jenis jenis perselisihan hubungan industrial

1

BAB 3

JENIS JENIS PERSELISIHAN HUBUNGAN

INDUSTRIAL

(Dari buku Hukum Acara Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial : Ugo. Pujiyo. 2011)

Oleh :

Nama : Dwi Putri Lestari

NPM : 1216051035

2

BAB 3

JENIS-JENIS PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Rangkuman:

Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan

pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh

atau serikat pekerja/buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan

kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK) dan perselisihan

antar serikat perkerja/buruh hanya dalam satu perusahaan (Pasal 1 angka 1

UUPPHI).

Para pihak yang dapat beperkara adalah pekerja/buruh secara perseorangan

maupun organisasi serikat pekerja/buruh dengan pengusaha atau organisasi

pengusaha. Pihak yang beperkara dapat juga terjadi antara serikat pekerja/buruh

pada perusahaan swasta, BUMN/D, usaha-usaha buruh lain dalam satu

perusahaan.

Perselisihan dalam hubungan industrial dapat dikelompokkan dalam empat jenis

perselisihan. Berikut adalah jenis-jenis dari perselisihan hubungan industrial:

a. Perselisihan hak

b. Perselisihan kepentingan

c. Perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK)

d. Perselisihan antar-serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu

perusahaan

Jenis-jenis perselisihan

A. Perselisihan Hak

Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak,

akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan

3

peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau

perjanjian kerja bersama (Pasal 1 angka 1 UUPPHI).

Menurut Prof. Iman Soepomo, S.H. perselisihan hak (rechtsgeschil) adalah

perselisihan yang timbul karena salah satu pihak pada perjanjian kerja atau

perjanjian perburuhan tidak memenuhi isi perjanjian itu ataupun menyalahi

ketentuan hukum.

Perselisihan hak juga disebut sebagai perselisihan normative, yaitu perselisihan

tentang hal-hal yang telah diatur atau telah ada dasar hukumnya. Perbedaan

penafsiran terjadi karena tidak tegasnya batasan/penjelasan dalam peraturan dan

atau adanya perbedaan penilaian atas suatu fakta hukum.

Contoh Kasus:

1.000 Karyawan PT Kereta Api (KA) Tuntut Kesejahteraan

Sekitar 1.000 karyawan PT KA berunjuk rasa menuntut kesejahteraan di kantor

PT KA di jalan Peintis Kemerdekaan, Bandung 15 Maret 2007. Massa buruh yang

tergabung dalam Serikat Pekerja PT KA (SPKA) menuntut direksi yang

sebelumnya untuk menepati janjinya memperjuangkan kesejahteraan karyawan.

Namun setelah satu tahun menjabat sebagai direksi, kesejahteraan karyawan

ternyata tidak mengalami peningkatan. Menurut ketua SPKA, mereka menuntut

kesejahteraan karyawan PT KA sama dengan Pegawai Negeri Sipil (PNS). Dia

mengungkapkan perjanjian Kerja Bersama belum terlaksana. Selain itu gaji pokok

belum disetarakan PNS tahun 2007. Padahal perjanjiannya pendapatan karyawan

minimum 10% di atas PNS. Jika tidak segera direalisasikan, pihaknya akan

menggelar aksi yang lebih besar dan melakukan mogok kerja (Media Indonesia,

16 Maret 2007).

Tata Cara dan Proses Penyelesaian

1. Tahap Pertama: Perundingan Bipartit

4

Berdasarkan Pasal 3 UUPPHI menentukan bahwa setiap ada perselisihan

hubungan industrial, maka wajib hukumnya untuk diselesaikan terlebih dahulu

melalui perundingan bipartite untuk diselesaikan secara musyawarah untuk

mencapai mufakat tanpa ada pihak ketiga yang turut campur. Apabila dalam

perundingan bipartite tercapai kesepakatan, maka dibuatlah perjanjian bersama,

yang mengikat kedua belah pihak. Perjanjian bersama tersebut harus didaftarkan

ke Pengadilan Hubungan Industrial untuk mendapatkan Akta Bukti Pendaftaran

Perjanjian Bersama yang merupakan bagian yang tak terpisahkan dari Perjanjian

Bersama. Namun, apabila tidak tercapai kesepakatan maka tahap kedua yang

harus ditempuh, yaitu satu-satunya lembaga penyelesaian perselisihan di luar

pengadilan yang berwenang untuk menyelesaikan perselisihan hak adalah

mediasi.

2. Tahap Kedua: Mediasi

Karena perundingan bipartite gagal, maka salah satu pihak atau kedua belah pihak

mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggungjawab di bidang

ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti telah dilakukannya

perundingan bipartit. Selanjutnya pihak yang bertanggungjawab akan

menawarkan penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase. Apabila dalam

mediasi tercapai kesepakatan, maka dibuatlah perjanjian bersama, yang harus

didaftarkan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Namun, apabila tidak tercapai

kesepakatan maka tahap ketiga yang harus ditempuh, yaitu mengajukan gugatan

ke pengadilan.

3. Tahap Ketiga: Gugatan Melalui Pengadilan Hubungan Industrial

Pengadilan hubungan industrial ini baru bisa menyelesaikan perselisihan hak,

apabila para pihak telah menempuh penyelesaian melalui lembaga bipartit dan

mediasi, tanpa itu pengadilan akan menolak.

B. Perselisihan Kepentingan

5

Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja

karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan/ atau

perubahan syarat-syarat kerja yang diterapkan dalam perjanjian kerja, atau

peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama (Pasal 1 angka 3 Undang-

Undang Nomor 2 Tahun 2004).

Menurut Prof. Iman Soepomo, S.H. perselisihan kepentingan (belangengeschil),

adalah mengenai usaha mengadakan perubahan dalam syarat-syarat perubahan,

biasanya perbaikan syarat perburuan, yang oleh organisasi buruh dituntutkan

kepada majikan.

Berdasarkan pengertian di atas, dapat dilihat adanya perbedaan antara perselisihan

hak dengan perselisihan kepentingan, dalam perselisihan hak yang dilanggar

adalah hukumnya baik yang ada dalam peraturan perundang-undangan, dalam

perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama sedangkan

dalam perselisihan kepentingan menyangkut pembuatan hukum dan/ atau

perubahan terhadap substansi hukum yang telah ada.

Contoh Kasus:

Pekerja Karoseri Mayasari Mogok Kerja

Sekitar 180 pekerja Karoseri, perusahaan organda Mayasari Grup berdemonstrasi

di kantor unit Karoseri Jalan Raya Lapangan Tembak, Cibubur, Jakarta Timur,

Selasa (15/7).

Pimpinan unjuk rasa Abdul Halim mengatakan tujuan unjuk rasa ini untuk

menuntut perbaikan upah serta pembaharuan perjanjian kerja sama. Sudah dua

tahun mereka tidak mendapatkan upah jaminan sosial tenaga kerja dan beberapa

karyawan dibayar dibawah upah minimum regional. Pengunjuk rasa juga

menuntut jatah cuti yang tidak pernah diberikan kepada mereka.



6










harus ditempuh.

2. Tahap Kedua: Konsiliasi atau Arbitrase atau Mediasi

Apabila perundingan bipartit tidak tercapai kesepakatan, maka para pihak dapat

memilih konsiliasi, arbitrase, atau mediasi. Setelah memilih maka:

1) Jika memilih konsiliasi atau mediasi, maka apabila tercipta kesepakatan

kemudian dibuatlah perjanjian bersama, apabila tidak tercapai maka

konsiliator atau mediator memberikan anjuran tertulis, bila salah satu

pihak tidak menyetujui isi anjuran tersebut dapat mengajukan gugatan ke

Pengadilan Hubungan Industrial.

2) Jika memilih arbitrase, maka putusannya bersifat final dan mengikat,

sehingga para pihak tidak dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan

Hubungan Industrial.

3. Tahap Ketiga: Gugatan Melalui Hubungan Industrial

Perbedaan antara penyelesaian perselisihan hak dengan penyelesaian perselisihan

kepentingan adalah jika di dalam perselisihan hak dilakukan perundingan bipartit,

mediasi kemudian gugatan ke pengadilan. Apabila di dalam perselisihan

kepentingan setelah bipartit gagal, maka para pihak dapat memilih konsiliasi,

arbitrase, atau mediasi, baru setelah itu gugatan ke pengadilan.

7

C. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang

mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan

pengusaha (Pasal 1 angka 25 UU No. 13 Tahun 2003).

Sedangkan perselisihan PHK adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya

kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh

salah satu pihak (Pasal 1 angka 4 UUPPHI).

Jadi, perselisihan PHK timbul setelah adanya PHK yang dilakukan oleh salah satu

pihak, yang mana ada salah satu pihak yang tidak menyetujui atau keberatan atas

adanya PHK tersebut. Perselisihan PHK antara lain mengenai sah atau tidaknya

alasan PHK dan besaran kompensasi atas PHK.

Contoh Kasus:

Dituduh Mencuri Kudapan, Seluruh Buruh Kumpulkan Kue

Puluhan buruh yang tergabung dalam Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia

(FSPMI) mengumpulkan kue untuk diserahkan kepada majelis hakim serta jaksa

penuntut umum agar menerapkan hokum secara adil.

Buruh United Tobaccos Proceccing Industry (Utepe) Pasuruan, Sufiana diasili

karena dituduh mencuri kudapan senilai Rp 19.000. Dia dituntut tiga bulan

kurungan dan enam bulan percobaan. Bahkan sejak tiga bulan yang lalu

perusahaan telah memecatnya secara sepihak.

Jazuli menilai pemidanaan ini dilakukan untuk melemahkan serikat buruh, sebab

selama ini Sulfiana kerap bersikap kritis terhadap perusahaan. Sulfiana bersikeras

menolak segala tuduhan yang disampaikan jaksa dan selama persidangan jaksa tak

mampu menghadirkan barang bukti maupun saksi yang melihat secara langsung

dugaan pencurian tersebut.



8










harus ditempuh.

2. Tahap Kedua: Mediasi atau Konsiliasi


memilih konsiliasi atau mediasi. Apabila dalam mediasi atau konsiliasi tercapai

kesepakatan, maka dibuatlah perjanjian bersama, yang mengikat kedua belah

pihak. Perjanjian bersama tersebut harus didaftarkan ke Pengadilan Hubungan

Industrial untuk mendapatkan Akta Bukti Pendaftaran Perjanjian Bersama.

Apabila tidak tercapai maka konsiliator atau mediator memberikan anjuran

tertulis, bila salah satu pihak tidak menyetujui isi anjuran tersebut dapat

mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.

3. Tahap Ketiga: Gugatan Melalui Pengadilan Hubungan Industrial

Mengenai prosedur penyelesaian perselisihan PHK adalah hamper sama dengan

penyelesaian pada perselisihan kepentingan, yang berbeda adalah lembaga

arbitrase tidak berwenang menangani masalah perselisihan tersebut.

D. Perselisihan Antar Serikat Pekerja/Buruh

Dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 khususnya dalam Pasal 1 angka 5

disebutkan bahwa Perselisihan antar serikat pekerja/ serikat buruh adalah

perselisihan antara serikat pekerja/ serikat buruh dengan serikat pekerja/ serikat

9

buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham

mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikat-pekerjaan.

Berdasarkan pengertian tersebut, berarti bahwa di dalam sebuah perusahaan bisa

saja terdapat beberapa serikat pekerja/buruh. Hal ini dimungkinkan karena

Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Buruh Pekerja/Serikat

Buruh, memberikan kemudahan dalam pembentukan serikat pekerja/buruh dalam

perusahaan.

Contoh Kasus:

PT Dirgantara Indonesia (PT DI) ada tiga organisasi buruh, yaitu Serikat Pekerja

Forum Karyawan (SP FKK), Serikat Karyawan CN 235 (SEKAR 235), dan

Serikat Karyawan Dirgantara Indonesia (SK DI). Bahkan pernah terjadi konflik

antar serikat pekerja dikarenakan kebijakan manajemen.

Tanggal 11 Juli 2003 PT DI merumahkan 9.600 karyawan dan menutup pintu

masuk kompleks PT DI, sehingga kantor SP FKK yang berada di lokasi

perusahaan juga ikut tutup. Kebijakan pengrumahan ini dilanjutkan dengan PHK

terhadap 6.561 orang dari 9.600 karyawan. Namun di lain pihak, ada sebanyak

3.100 karyawan yang dipanggil kembali untuk bekerja. Proses penentuan

karyawab yang dipanggil bekerja kembali dianggap diskriminatif oleh karyawan

yang tidak dipanggil. Bahkan menimbulkan konflik horizontal antara dua serikat

pekerja, karena dua serikat pekerja SKDI dan SK CN 235 dianggap berpihak

kepada manajemen. Konflik ini mengakibatkan pengrusakan barang-barang,

penghinaan, dan penganiayaan.







perundingan bipartit tercapai kesepakatan, maka dibuatlah perjanjian bersama,

10





harus ditempuh.

4. Tahap Kedua: Konsiliasi atau Arbitrase atau Mediasi


memilih konsiliasi, arbitrase, atau mediasi. Setelah memilih maka:

3) Jika memilih konsiliasi atau mediasi, maka apabila tercipta kesepakatan

kemudian dibuatlah perjanjian bersama, apabila tidak tercapai maka

konsiliator atau mediator memberikan anjuran tertulis, bila salah satu

pihak tidak menyetujui isi anjuran tersebut dapat mengajukan gugatan ke

Pengadilan Hubungan Industrial.

4) Jika memilih arbitrase, maka putusannya bersifat final dan mengikat,

sehingga para pihak tidak dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan

Hubungan Industrial.

5. Tahap Ketiga: Gugatan Melalui Hubungan Industrial

Perbedaan antara penyelesaian perselisihan hak dengan penyelesaian perselisihan

antar serikat pekerja/buruh adalah jika di dalam perselisihan hak dilakukan

perundingan bipartit, mediasi kemudian gugatan ke pengadilan. Apabila di dalam

perselisihan antar serikat pekerja/buruh setelah bipartit gagal, maka para pihak

dapat memilih konsiliasi, arbitrase, atau mediasi, baru setelah itu gugatan ke

pengadilan.

11

Pengayaan:

Prinsip hubungan industrial yang diterapkan di Indonesia adalah prinsip hubungan

industrial Pancasila. Prinsip ini menghendaki bahwa dalam mengatasi berbagai

permasalahan atau sengketa di bidang ketenagakerjaan yang terjadi harus

diselesaikan melalui prinsip hubungan industrial Pancasila.

Menurut Charles D. Drake (Lalu Husni,2005:41-42) bahwa perselisihan

perburuhan yang terjadi akibat pelanggaran hukum pada umumnya disebabkan

karena :

a. Terjadi perbedaan paham dalam pelaksanaan hukum perburuhan. Hal ini

tercermin dari tindakan-tindakan pekerja/ buruh atau pengusaha yang

melanggar suatu ketentuan hukum, misalnya pengusaha tidak

mempertanggungjawabkan buruh/ pekerjanya pada program jamsostek,

membayar upah di bawah ketentuan standar minimum yang berlaku, tidak

memberikan cuti dan sebagainya.

b. Tindakan pengusaha yang diskriminatif, misalnya jabatan, jenis pekerjaan,

pendidikan, masa kerja yang sama tapi karena perbedaan jenis kelamin

lalu diperlakukan berbeda.

Sedangkan perselisihan perburuhan yang terjadi tanpa didahului oleh suatu

pelanggaran, umumnya disebabkan oleh :

a. Perbedaan dalam menafsirkan hukum perburuhan, misalnya menyangkut

cuti melahirkan dan gugur kandungan, menurut pengusaha buruh/ pekerja

wanita tidak berhak atas cuti penuh karena mengalami gugur kandungan,

tetapi menurut buruh/ serikat buruh bahwa hak cuti tetap harus diberikan

dengan upah penuh meskipun buruh hanya mengalami gugur kandungan

atau tidak melahirkan.

b. Terjadi karena ketidaksepahaman dalam perubahan syarat-syarat kerja,

misalnya buruh/ serikat buruh menuntut kenaikan upah, uang makan,

transportasi, tetapi pihak pengusaha tidak menyetujui.

12

Dalam UUPPHI penyelesaian perselisihan dapat dilakukan di luar pengadilan (

Pengadilan Hubungan Industrial). Mekanisme ini tentunya lebih cepat dan dapat

memenuhi rasa keadilan para pihak karena penyelesaiannya berdasarkan

musyawarah untuk mencapai mufakat.

Dalam era industrialisasi, perselisihan hubungan industrial menjadi semakin

kompleks, untuk penyelesaiannya diperlukan institusi yang mendukung

mekanisme penyelesaian perselisihan yang cepat, tepat, adil dan murah.

Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tenteng Penyelesaian Perselisihan

Perburuhan dan Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan

Hubungan Kerja di Perusahaan Hubungan Kerjan di Perusahaan Swasta sudah

tidak sesuai lagi dengan perkembangan keadaan dan kebutuhan tersebut diatas.

Hal ini disebabkan beberapa hal:

Pertama : sejak diberlakukannya Undang-undang Nomor 5 tahun 1986 tentang

Peradilan Tata Usaha Negara,maka Putusan P4P yang semula bersifat final,oleh

pihak yang tidak menerima putusan tersebut dapat diajukan gugutan pada

Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara,yang selanjutnya dapat dimohonkan Kasasi

pada Mahkamah Agung. Proses ini membutuhkan waktu relatif lama yang tidak

sesuai untuk diterapkan dalam kasus ketenagakerjaan (hubungan industrial) yang

memerlukan penyelesaian yang cepat,karena berkaitan dengan proses produksi

dan hubungan kerja.

Kedua : adanya kewenangan Menteri untuk menunda atau membatalkan putusan

P4P atau biasa disebut hak Veto. Hak Veto ini dianggap merukan campur tangan

Pemerintah,dan tidak sesuai lagi dengan paradigma yang berkembang dalam

masyarakat,dimana peran pemerintah seharusnya sudah harus dikurangi.

Ketiga : dalam Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 yang dapat menjadi pihak

dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial hanyalah serikat

pekerja/serikat buruh. Dengan berlakunya Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000

tentang Serikat Pekerja/Serikat buruh yang dijiwai oleh Konvensi

ILO No.87 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak

13

Berorganisasi,yang telah diratifikasioleh Indonesia,maka terbuka kesempatan

untuk setiap pekerja/buruh membentuk/mengikuti organisasi yang disukainya.

Namun di pihak lain hak pekerja/buruh untuk tidak berorganisasi juga harus

dihargai.

Penyelesaian Perselisihan di Luar Pengadilan Hubungan Industrial

Dalam UU ini penyelesaian perselisihan dapat dilakukan di luar pengadilan (

Pengadilan Hubungan Industrial). Mekanisme ini tentunya lebih cepat dan dapat

memenuhi rasa keadilan para pihak karena penyelesaiannya berdasarkan

musyawarah untuk mencapai mufakat.

Terdapat 4(empat) bentuk penyelesaian yaitu melalui :

a. Bipartit;

b. Mediasi;

c. Konsiliasi;

d. Arbitrase.

a. Penyelesaian melalui Bipartit

Penyelesaian secara bipartit wajib diupayakan terlebih dahulu sebelum para pihak

memilh alternatif penyelesaian yang lain.Hal ini berarti bahwa sebelum pihak atau

pihak-pihak yang berselisih mengundang pihak ketiga untuk menyelesaikan

persoalan diantara mereka,maka harus terlebih dahulu melalui tahapan

perundingan para pihak yang biasa disebut sebagai bipartit.Penyelesaian melalui

bipartit nin harus diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya

perundingan . Apabila dalam jangka waktu 30 (tiga puluh)hari,salah satu pihak

menolak untuk merunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai

kesepakatan maka perundingan bipartit dianggap gagal.

14

Apabila dalam perundingan bipartit berhasil mencapai kesepakatan maka dibuat

Perjanjian Bersama(PB) yang mengikat dan menjuadi hukum serta wajib

dilaksanakan oleh para pihak.Dalam hal Perjanjian Bersama(PB)tidak

dilaksanakan oleh salah satu pihak,maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan

permohonan eksekusi pada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan

Negeri di wilayah Perjanjian Bersama(PB) didaftar untuk mendapat penetapan

eksekusi.

b. Penyelesaian melalui Mediasi Wajib

Mediator,adalah pegawai instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang

ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai mediator yang ditetapkan

oleh Menteri untuk bertugas melakukan mediasi dan mempunyai kewajiban

memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk

menyelesaikan perselisihan hak,perselisihan pemutusan hubungan kerja dan

perselisihan antar serikat pekerja/buruh dalam satu perusahaan.

Penyelesaian melalui mediasi wajib diperuntukan bagi:

1. Perselisihan hak

2. Perselisihan kepentingan

3. Perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK)

4. Perselisihan antar serikat pekerja/buruh

Dalam waktu selambat-lambatnya 7(tujuh) hari kerja setelah menerima

permintaan tertulis,mediator harus sudah mengadakan penelitian tentang

duduknya perkara dan segera mengadakan sidang mediasi.

Dalam hal tercapai kesepakatanpenyelesaian melalui mediasi,maka dibuat

Perjanjian Bersama (PB) yang ditandatangani para pihak dan diketahui oleh

mediator dan didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri

di wilayah pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama.

15

Dalam hal mediasi tidak mencapai kesepakatan, maka mediator mengeluarkan

anjuran tertulis selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja sejak sidang mediasi

pertama kepada para pihak. Para pihak harus memberikan pendapatnya secara

tertulis kepada mediator selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja sejak

menerima anjuran.

Pihak yang tidak memberikan pendapatnya dianggap menolak anjuran tertulis.

Dalam hal para pihak menyetujui anjuran tertulis dari mediator, dalam waktu

selambat-lambatnya 3 (tiga) hari kerja sejak anjuran tertulis disetujui, mediator

harus sudah selesai membantu para pihak membuat Perjanjian Bersama (PB)

untuk kemudian didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan

Negeri di wilayah pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama (PB).

Apabila anjuran tertulis ditolak oleh salah satu pihak atau oleh kedua belah pihak,

maka penyelesaian perselisihan dilakukan melalui Pengadilan Hubungan

Industrial pada Pengadilan Negeri setempat dengan mengajukan gugatan oleh

salah satu pihak. Mediator harus menyelesaikan tugasnya paling lama 30 (tiga

puluh) hari kerja sejak tanggal permintaan penyelesaian perselisihan.

c. Penyelesaian melalui Konsiliasi.

Konsiliator, adalah seorang atau lebih yang memenuhi syarat-syarat sebagai

konsiliator dan ditunjuk oleh Menteri, yang bertugas melakukan konsiliasi dan

wajib memberikan anjuran tertulis kepada pihak yang berselisih untuk

menyelesaikan perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja

atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Penyelesaian melalui konsiliasi diperuntukan bagi :

perselisihan kepentingan;

perselisihan pemutusan hubungan kerja;

perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

16

Penyelesaian oleh konsilator dilaksanakan setelah para pihak mengajukan

permintaan penyelesaian secara tertulis kepada konsiliator yang ditunjuk dan

disepakati para pihak. Dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja,

konsiliator harus sudah mengadakan penelitian tentang duduknya perkara dan

selambat-lambatnya pada hari kerja kedelapan harus sudah dilakukan sidang

konsiliasi pertama.

Dalam hal tercapai kesepakatan penyelesaian melalui konsiliasi, maka dibuat

Perjanjian Bersama (PB) yang ditandatangani para pihak dan diketahui oleh

konsiliator serta didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan

Negeri di wilayah pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama (PB).

Dalam hal tidak tercapai kesepakatan penyelesaian melalui konsiliasi, maka

konsiliator mengeluarkan anjuran tertulis dalam waktu selambat-lambatnya 10

(sepuluh) hari kerja sejak sidang konsiliasi pertama kepada para pihak.

Para pihak harus sudah memberikan pendapatnya secara tertulis kepada

konsiliator dalam waktu selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja setelah

menerima anjuran tertulis.

Dalam hal para pihak menyetujui anjuran tertulis, dalam waktu selambat-

lambatnya 3 (tiga) hari kerja sejak anjuran tertulis disetujui, konsiliator harus

sudah selesai membantu para pihak membuat Perjanjian Bersama (PB) dan

didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri diwilayah

pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama (PB).

Dalam hal anjuran tertulis ditolak oleh salah satu pihak atau para pihak, maka

penyelesaian perselisihan dilakukan melalui Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri setempat dengan pengajuan gugatan oleh salah satu pihak.

Konsiliator menyelesaikan tugasnya dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga

puluh) hari kerja sejak menerima permintaan penyelesaian perselisihan.

Konsiliator harus terdaftar pada instansi yang bertanggung jawab di bidang

ketenagakerjaan dan telah memenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan serta

17

harus ada legitimasi oleh Menteri atau Pejabat yang berwenang di bidang

ketenagakerjaan.

Dalam melaksanakan tugasnya konsiliator berhak mendapat honorarium/imbalan

jasa yang dibebankan kepada negara.

d. Penyelesaian melalui Arbiter

Arbiter, adalah seorang atau lebih yang dipilih oleh para pihak yang berselisih

dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menteri untuk memberikan putusan

mengenai perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat

buruh dalam satu perusahaan yang diserahkan penyelesaiannya melalui arbitrase

yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final.

Penyelesaian melalui arbiter harus berdasarkan kesepakatan para pihak yang

berselisih yang dituangkan dalam Perjanjian Arbitrase. Perjanjian tersebut

memuat antara lain pokok-pokok perselisihan yang diserahkan pada arbiter,

jumlah arbiter dan pernyataan para pihak untuk tunduk dan menjalankan

keputusan arbiter.

Pihak-pihak dapat menunjuk arbiter tunggal atau beberapa arbiter dalam jumlah

gasal sebanyak-banyaknya 3 (tiga) orang. Arbiter yang ditunjuk haruslah arbiter

yang telah ditetapkan oleh Menteri dan wilayah kerjanya meliputi seluruh negara

Republik Indonesia.

e. Gugatan pengadilan hubungan industrial

Pengadilan Hubungan Industrial adalah pengadilan khusus yang dibentuk di

lingkungan Pengadilan negeri yang berwenang memeriksa,mengadili dan

memberi putusan terhadap perselisihan hubungan industrial.

Untuk pertama kali dibentuk Pengadilan Hubungan Industrial pada setiap

Pengadilan Hubungan Industrial pada setiap Pengadilan Negeri di setiap ibukota

Propinsi yang daerah hukumnya meliputi Propinsi yang bersangkutan.

18

DAFTAR PUSTAKA

Ugo. Pujiyo. 2011. Hukum Acara Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial. Jakarta: Sinar Grafika

http://www.joasduma.com/2011/02/perselisihan-hak-perselisihan-

hubungan.html

http://raypratama.blogspot.com/2012/02/jenis-perselisihan-hubungan-

industrial.html

https://fkispsibekasi.wordpress.com/2011/06/27/penjelasan-uu-no-

22004-tentang-perselisihan-hubungan-industrial/

jenis jenis perselisihan hubungan industrial

Documents