iwan wisnu anggono, ismi dwi astuti n., sudarmo magister .../peren... · menurut kantor manajemen...

Iwan Wisnu Anggono, Ismi Dwi Astuti N., Sudarmo

Magister Administrasi Publik Program PASCASARJANA UNS

[email protected].

Perencanaan manajemen sumber daya manusia di perguruan tinggi merupakan unsur penting dalam peningkatan produktivitas. UNS sebagai salah satu perguruan tinggi belum dapat mengelola SDM tenaga kependidikan secara optimal dalam memenuhi tugas dan fungsi unit kerja. Salah satu upaya memperbaiki pengelolaan SDM adalah melalui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis Tujuan penelitian ini adalah: (1) Mengevaluasi kesesuaian perencanaan SDM tenaga kependidikan di UNS dengan rencana strategis organisasi melalui pendekatan SHRM, (2) Mengevaluasi kemampuan perencanaan SDM dalam memenuhi tugas dan fungsi unit kerja di kantor pusat UNS.

Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif evaluatif, pengambilan sampel dengan teknik Teknik pengumpulan data dengan wawancara, dokumen dan observasi. Jenis observasi pada penelitian ini adalah observasi berperan penuh.

Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa: (1). Program perencanaan sumber daya manusia yang dilakukan UNS belum memenuhi sebagian unsur-unsur yang dipersyaratkan oleh Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis, yaitu ditemukan perencanaan SDM yang belum didasari analisis kebutuhan yang akurat, belum terdapat kesesuaian antara perencanaan pengelolaan SDM dalam renstra dengan implementasi di level operasional karena belum ada dan SOP, serta belum dilakukan audit SDM oleh UNS. (2). Kurang berhasilnya program perencanaan sumber daya manusia di UNS, berdampak pada kurang optimalnya unit kerja di Kantor Pusat UNS dalam memenuhi tugas dan fungsinya.

(1)Mencabut Keputusan Rektor Nomor 30/J27/KP/2002 dan mengoptimalkan Keputusan Rektor Nomor 379/UN27/KP/2012. (2)Mencabut Keputusan Rektor Nomor 7321/ J21/ KP/ 2005 dan mengoptimalkan Keputusan Rektor Nomor 99/UN27/KP/2012. (3)Biro Administrasi Umum dan Keuangan membuat pedoman operasional tentang perencanaan pengembangan kompetensi tenaga kependidikan. (4) Menyesuaikan Keputusan Rektor Nomor 465/UN27/KU/2012 dengan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 48 tahun 2009. (5)Perlu dilakukan audit SDM..

Kata Kunci: manajemen SDM, SHRM, perencanaan sumber daya manusia, tenaga kependidikan, pemetaan tugas.

mailto:[email protected]

Sumber daya manusia merupakan salah

satu faktor penting dalam sebuah

perguruan tinggi. Maka dari itu

perguruan tinggi dituntut untuk terus

berusaha meningkatkan produk

pendidikan melalui peningkatan

kualitas sumber daya manusia di

dalamnya. Adapun yang termasuk

dalam sumber daya manusia perguruan

tinggi adalah tenaga pendidik,

pustakawan, laboran, teknisi, tenaga

kependidikan, dan tenaga pendukung

yang bertanggung jawab atas

pencapaian sasaran keseluruhan

program tri darma perguruan tinggi.

Perencanaan sumber daya manusia

adalah komponen penting dalam

manajemen sumber daya manusia.

Kegiatan ini meliputi proses

menganalisis dan mengidentifikasi

kebutuhan dan ketersediaan sumber

daya manusia untuk memenuhi tujuan

organisasi. Tim perencana SDM yang

mengadaptasi manajemen sumber daya

manusia membutuhkan perencana yang

mempunyai kemampuan untuk bekerja

dengan konsep yang pasti. Lundy dan

Cowling (1996) menyatakan bahwa

kemampuan tim perencana tersebut

meliputi pemahaman dan teknik

manajemen strategi, struktur organisasi,

budaya, manajemen perubahan dan

perencanaan SDM.

Dalam rangka pencapaian visi,

UNS selalu dituntut untuk selalu adaptif

dengan perubahan lingkungan yang

terjadi. Termasuk dalam hal

pengelolaan sumber daya manusia.

Namun UNS menghadapi tantangan

dalam hal perencanaan sumber daya

manusia dengan adanya Peraturan

Bersama Menteri Negara Pendayagunaan

Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi, Menteri Dalam Negeri Dan

Menteri Keuangan Nomor

02/SPB/M.PAN-RB/8/2011, Nomor 800-

632 Tahun 2011, Nomor

141/PMK.01/2011 Tentang Penundaan

Sementara Penerimaan Calon Tenaga

kependidikan Negeri Sipil. Hal ini

menuntut UNS untuk dapat mengatasi

kebutuhan SDM dengan

mengoptimalkan SDM yang sudah

dimiliki.

Caldwell et al. (2011) menyatakan

bahwa penelitian mengenai Manajemen

Sumber Daya Manusia Strategis

menunjukkan bahwa SDM akan

mempunyai peran yang lebih besar

dalam berkontribusi terhadap

suksesnya organisasi apabila dalam

mengembangkan sistem pengelolaan

SDM selaras dengan nilai, tujuan, dan

misi organisasi.

UNS sebagai salah satu perguruan

tinggi belum dapat mengelola SDM

tenaga kependidikan secara optimal

dalam memenuhi tugas dan fungsi unit

kerja, sehingga diperlukan suatu kajian

untuk perbaikan. Dalam hal ini penulis

bermaksud menata sumber daya yang

sudah ada agar dapat termanfaatkan

secara optimal, sehingga dapat

memenuhi tugas dan fungsi unit kerja

secara optimal. Sehingga diperlukan

suatu perencanaan SDM melalui

pendekatan Manajemen Sumber Daya

Manusia Strategis. Penulis membatasi

lingkup penelitian untuk sumber daya

manusia tenaga kependidikan di kantor

pusat UNS, dengan alasan bahwa kantor

pusat sebagai pusat dari semua kegiatan

birokrasi di universitas

Berdasarkan latar belakang

masalah yang dikemukakan di atas,

maka perumusan masalah penelitian

yaitu :

1. Apakah perencanaan SDM tenaga

kependidikan di UNS sudah

menggunakan pendekatan

Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategis ?

2. Apakah perencanaan SDM tersebut

mampu memenuhi tugas pokok dan

fungsi unit kerja di kantor pusat

UNS?

Tujuan yang ingin dicapai dalam

penelitian ini adalah:

1. Mengevaluasi kesesuaian

perencanaan SDM tenaga

kependidikan di UNS dengan


Strategis, mencakup:

a. Identifikasi kesesuaian proses


kependidikan dengan arah

strategis Universitas Sebelas

Maret

b. Analisis hubungan antara

Manajemen Sumber Daya

Manusia Strategis dengan kondisi

SDM tenaga kependidikan UNS

c. Identifikasi penerapan strategi

atau langkah-langkah strategis


Manusia Strategis untuk menilai

kemajuan strategis SDM

d. Implementasi strategi atau

langkah-langkah strategis


Manusia Strategis untuk menilai

kemajuan strategis SDM

( ).

e. Pengawasan, evaluasi serta

melakukan revisi pada


kependidikan UNS dengan


Manusia Strategis

2. Mengevaluasi kemampuan

perencanaan SDM dalam

pemenuhan tugas dan fungsi

unit kerja di kantor pusat UNS.

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM)

merupakan aset organisasi/ perusahaan

yang tidak tergantikan. Kecanggihan

dan kemajuan teknologi menjadi tidak

berarti jika tidak ada unsur manusia di

dalamnya sebagai pelaksana/ pelaku

dalam mengoperasikan teknologi

tersebut. Untuk itu sebuah organisasi

memerlukan sistem pengelolaan SDM

dalam mencapai tujuan. Ilmu mengelola

SDM dalam sebuah organisasi dikenal

dengan istilah manajemen sumber daya

manusia (MSDM). Ivancevich (2001)

mendefinisikan MSDM sebagai

. Hal ini diperjelas oleh Pynes

(2009) yang menyatakan

.

Dengan kata lain, MSDM adalah sebuah

sistem dalam organisasi untuk

mencapai tujuan dengan memanfaatkan

seluruh kompetensi dan kapabilitas

sumber daya yang dimiliki secara

efektif.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategis

Hunger & Wheelen (1995)

mendefinisikan manajemen strategis

sebagai 'serangkaian keputusan

manajerial dan tindakan yang

menentukan kinerja jangka panjang dari

sebuah perusahaan'. Aktouf dalam

Barton (1996) mengambil pandangan

yang sama ketika ia melihat strategi

sebagai sebuah pemeliharaan 'visi masa

depan' yang secara terus-menerus

diperbarui dengan data lingkungan

internal dan eksternal. Manajemen

sumber daya manusia strategis

merupakan serangkaian tugas yang

terkait dengan upaya-upaya

memperoleh karyawan, melatih,

mengembangkan, memotivasi,

mengorganisasikan, dan memelihara

karyawan sampai suatu ketika terjadi

pemutusan hubungan kerja. Kondisi

pada saat membutuhkan pendekatan

yang lebih komprehensif. Fungsi-fungsi

MSDM akan lebih dapat berkontribusi

dengan baik apabila diselaraskan

dengan strategi bisnis organisasi.

Seperti dinyatakan oleh Wei (2006):

“

Hal ini diperkuat oleh Pynes (2009) yang

menyatakan:

3. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Melalui Pendekatan Manajemen

Sumber Daya Manusia Strategis

Perencanaan sumber daya manusia

adalah komponen penting dalam

manajemen sumber daya manusia

strategis. Tim perencana SDM yang

mengadaptasi manajemen sumber daya

manusia strategis membutuhkan

perencana yang mempunyai

kemampuan untuk bekerja dengan

konsep yang pasti. Kemampuan

tersebut meliputi pemahaman dan

teknik manajemen strategi, struktur

organisasi, budaya, manajemen

perubahan dan perencanaan SDM.

Lundy dan Cowling (1996) menyatakan:

Pynes (2009) menuliskan bahwa

menurut Kantor Manajemen Personalia

Amerika Serikat, terdapat 5 tahapan

dalam perencanaan sumber daya

manusia, yaitu: (

Salah satu hal penting yang harus

masuk dalam perencanaan SDM adalah

perencanaan pengembangan SDM. Hal

ini penting untuk selalu meningkatkan

kompetensi pegawai yang ada selain

proses rekruitmen pegawai baru.

Beausaert et al. (2011) menyatakan

bahwa

. Hasibuan (2000)

mendefinisikan pengembangan SDM

sebagai suatu usaha untuk

meningkatkan kemampuan teknis,

teoritis, konseptual dan moral karyawan

sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan/jabatan melalui pendidikan

dan latihan. Senada dengan Hasibuan,

Ivanevich (2001) menyatakan

. Fitzgerald dalam Pynes (2009)

mendefinisikan pelatihan sebagai

Tujuan

dari pengembangan karir bagi

organisasi adalah untuk menyelaraskan

kebutuhan organisasi dengan

kompetensi SDM sehingga memastikan

organisasi akan bertahan.

Lokasi penelitian ini di UNS yang

berlokasi di Jl. Ir. Sutami No. 36A,

Kentingan Solo. Jenis penelitian adalah

deskriptif evaluatif. Penarikan sampel

dengan teknik ,

Pilihan sampel diarahkan pada sumber

data yang dipandang menguasai

masalah secara mendalam atau memiliki

data yang penting yang berkaitan

dengan permasalahan yang sedang

diteliti. Validitas data menggunakan

narasumber yang terdiri dari pejabat

struktural dan staf. Analisis yang

digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan pendekatan

deskriptif evaluatif tentang strategi


tenaga kependidikan di kantor pusat

UNS. Dalam proses pengumpulan data

penulis menggunakan teknik

wawancara, dokumen, dan observasi

langsung ke lokasi penelitian. Dalam

penelitian ini ada beberapa aspek dalam


strategis yang digunakan sebagai

indikator penelitian. Aspek tersebut

dijelaskan dalam tabel berikut ini;

1. Arah Strategis Manajemen SDM dalam Renstra UNS

2. Analisis Sumber Daya Manusia, Identifikasi Kesenjangan Kompetensi dan Pengadaan Sumber Daya Manusia

Pemetaan SDM sesuai dengan kompetensi dan fungsi unit kerja.

3. Menyusun Rencana Tindakan a. Perencanaan tentang rekruitmen b. Perencanaan tentang pengembangan c. Perencanaan tentang restrukturisasi organisasi d. Perencanaan tentang pengembangan karir e. Perencanaan pengembangan teknologi

4. Mengimplementasikan Rencana Tindakan a. Implementasi tentang rekruitmen b. Implementasi tentang pengembangan c. Implementasi tentang restrukturisasi organisasi d. Implementasi tentang pengembangan karir e. Implementasi pengembangan teknologi

5. Memantau, Mengevaluasi, dan Merevisi a. Audit Sumber Daya Manusia b. Tindak lanjut hasil audit SDM

Perencanaan Sumber Daya Manusia

di Universitas Sebelas Maret Melalui

Pendekatan Manajemen Sumber

Daya Manusia Strategis

Renstra bisnis UNS meliputi visi, misi,

tujuan, sasaran, serta strategi dan

kebijakan pencapaiannya. Dalam kinerja

tahun berjalan renstra bisnis UNS 2011-

2015 secara jelas disampaikan

keunggulan UNS dalam hal sumber daya

manusia, ditunjukkan dengan

banyaknya jumlah dosen bergelar

doktor. Potensi SDM ini dapat

mengakselerasi UNS menuju

.

Keunggulan di bidang SDM juga

ditunjukkan dengan terus

meningkatnya jumlah guru besar,

Jumlah dosen tersertifikasi juga

mengalami peningkatan pada tahun

2011. Dalam hal tenaga kependidikan,

UNS melalui keputusan rektor,

memberikan kesempatan yang sama

dengan tenaga pendidik kepada tenaga

kependidikan dalam hal

mengembangkan kompetensi diri. Hal

ini ditunjukkan dengan Keputusan

Rektor Nomor 465/UN27/KU/2012

Tentang Pemberian Beasiswa Dan

Bantuan Studi Lanjut Program

Pascasarjana Universitas Sebelas Maret.

Dalam keputusan ini, secara eksplisit,

UNS memberikan bantuan biaya studi

kepada tenaga kependidikan yang

menempuh studi lanjut pada Program

Pascasarjana meskipun disparitas hak

yang diterima sangat jauh bila

dibandingkan dengan dosen. Hal ini

diperkuat dengan pernyataan staf ahli

Rektor Dr. Drajat Tri Kartono:

(wawancara tanggal 15 Agustus 2013).

Pernyataan ini mengisyaratkan bahwa di

tataran kebijakan UNS memberikan

jaminan bahwa tenaga kependidikan

diberikan kesempatan seluas-luasnya

dalam mengembangkan kompetensi,

namun dalam koridor sesuai dengan

kepentingan universitas. Hal ini senada

dengan bunyi Peraturan Menteri

Pendidikan Nasional Republik Indonesia

Nomor 48 Tahun 2009 Tentang

Pedoman Pemberian Tugas Belajar Bagi

Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan

Departemen Pendidikan Nasional. Pada

bab II, pasal 2b menyatakan bahwa

tujuan diberikannya tugas belajar pada

pegawai negeri sipil di lingkungan

Kementerian Pendidikan dan

Kebudayaan adalah meningkatkan

pengetahuan, kemampuan,

keterampilan, serta sikap dan

kepribadian profesional PNS sebagai

bagian yang tidak terpisahkan dalam

pengembangan karir seorang PNS.

Keduanya mempunyai hak dan

kewajiban yang sama saat menempuh

tugas maupun ijin belajar. Namun hal

ini ternyata berbeda di tataran

operasional. Permohonan ijin untuk

menempuh studi lanjut terhadap tenaga

kependidikan belum ada kriteria yang

jelas. Sedangkan Universitas Sebelas

Maret belum mencantumkan

perencanaan pengembangan SDM

tenaga kependidikan melalui tugas

belajar dalam rencana strategis

universitas. Permohonan ijin untuk

menempuh studi lanjut juga masih

berdasar kebutuhan individu tenaga

kependidikan, sehingga tidak bisa

dipetakan dengan jelas mengenai siapa

yang diproyeksikan untuk menempuh

studi lanjut. Yang ada adalah

mekanisme asesmen tenaga

kependidikan yang akan menduduki

jabatan struktural. Tanpa perencanaan

yang sistematis, tujuan tersebut akan

sulit untuk di capai. Dalam hal ini,

penulis menemukan bahwa langkah-

langkah perencanaan yang di lakukan

UNS belum begitu optimal. Seperti yang

di ungkapkan oleh Suwarno, kabag

ketenaga kependidikanan:

(wawancara tanggal 20 mei 2013).

Dari pernyataan tersebut dapat

diketahui bahwa UNS sebagai salah satu

universitas negeri di Indonesia belum

mempunyai perhatian yang cukup

dalam pengembangan Sumber Daya

Manusia nya. Kurang optimalnya

perencanaan ini bisa terlihat dari sistem

perekrutan tenaga kependidikan. Hal ini

di ungkapkan oleh Dian Susiani,

Kasubbag tenaga administrasi di Bagian

Ketenaga kependidikanan:


Dari keadaan ini semakin memperjelas

bahwa proses perencanaan yang

seharusnya disusun dengan baik malah

menjadi sumber masalah. Berdasarkan

Lampiran I Renstra Bisnis UNS

2011‐2015, dalam rencana anggaran

belanja setiap tahun UNS rata-rata

menganggarkan Rp. 4.030.792.683

untuk kegiatan peningkatan kapasitas

kompetensi dan profesionalisme staf

kependidikan seperti terlihat dalam

tabel berikut:

Tabel 4.4. Rencana Anggaran Belanja UNS Tahun 2011‐2015 (dalam jutaan)

Program strategis UNS

Kegiatan pengembangan dan transformasi UNS

2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

P5.2 Penguatan dan pengembangan staf kependidikan

K49 Peningkatan kapasitas, kompetensi dan profesionalisme staf kependidikan

3.999.61 4.648.61 4.017.86 4.419.64 4.861.60 5.347.77

5.882.54

Sumber: Renstra Bisnis UNS 2011 - 2015

Seharusnya dengan anggaran sebesar

itu, UNS mengalokasikan anggaran yang

cukup untuk melakukan perencanaan

sumber daya manusia tenaga

kependidikan secara profesional.

Universitas dapat menyusun standar

kerja tenaga kependidikan sendiri

mengacu pada undang – undang yang

sudah ada dan juga dengan melakukan

ke perguruan tinggi lain

yang sudah mempunyai sistem

perencanaan yang baik tanpa menunggu

instruksi dari Kementerian

Pendayagunaan Aparatur Negara dan

Reformasi Birokrasi.

Saat ini kantor pusat Universitas Sebelas

Maret memiliki tenaga kependidikan

sejumlah 393 orang yang terdistribusi

di empat Biro, lima UPT, empat Kantor

dan dua Lembaga. Tenaga kependidikan

di Kantor Pusat terdiri dari tingkat

pendidikan yang beragam, dengan

kualifikasi pendidikan terendah Sekolah

Dasar dan yang tertinggi adalah

Magister.

Magister (S2) 20 Sarjana (S1) 126 Diploma 38 SMU 195 SMP 17 SD 12 Total 410

Sumber: UNS Dalam Angka Edisi April 2013

Berdasarkan tabel di atas

proporsi terbesar tenaga kependidikan

di Kantor Pusat berdasar tingkat

pendidikan adalah Sarjana (S1) dengan

jumlah 126 orang, dan SMU dengan

jumlah 195 orang. Sebagian besar

tenaga kependidikan lulusan SMU

adalah berprofesi sebagai satpam,

namun ada juga satpam bergelar

sarjana. Pada era digital seperti saat ini

bahkan UNS masih memiliki tenaga

kependidikan dengan kualifikasi

pendidikan Sekolah Dasar. Namun yang

bersangkutan tidak mengalami masalah

saat harus melakukan pekerjaan

membuat konsep surat dan melakukan

agenda surat menggunakan komputer.

Bahkan yang bersangkutan sanggup

mengoperasikan software tata

persuratan yang di UNS disebut SIATAB.

Melalui pendekatan dan analisa yang

akurat semua tenaga kependidikan akan

bisa dikembangkan menurut

kompetensi dasar yang dimiliki.

Distribusi dan pemetaan tenaga

kependidikan di level sarjana juga

belum melalui analisis yang akurat,

perpindahan staf sama sekali tidak

dikomunikasikan dengan yang

bersangkutan sampai dengan yang

bersangkutan menerima SK pindah

tugas. Susilo, S.Pd., tenaga kependidikan

di Sub Bagian Rumah Tangga

menyatakan:

Tidak adanya perencanaan

pemetaan tenaga kependidikan yang

jelas juga meyebabkan perpindahan

tenaga kependidikan yang justru kontra

produktif terhadap keberlangsungan

organisasi. Pernyataan Joko Susilo itu

juga diperkuat dengan pernyataan Dian

Susiani, kasubbag tenaga administrasi

Bagian Ketenaga kependidikanan UNS.

Ditanya tentang analisis terkait

kebutuhan dengan pemetaan fungsi di

setiap unit kerja, Dian mengatakan :


Perencanaan SDM adalah faktor krusial

untuk menjamin perputaran roda

organisasi berjalan dengan baik. Apabila

proses ini tidak dilakukan dengan

analisa yang akurat, maka yang terjadi

adalah organisasi tidak bisa berjalan

dengan baik, justru beban organisasi

menjadi semakin berat dengan

bertambahnya tenaga kependidikan.

Saat ditanya apakah perencanaan

sumber daya manusia di UNS sudah

sesuai dengan tugas dan fungsinya,

Dian menjawab :

(wawancara tanggal 20 Mei 2013).

Dari pemaparan di atas, dapat terlihat

bahwa kondisi sumber daya manusia di

UNS masih belum kompeten. Dian

Susiani juga mengatakan sebenarnya

sudah ada perintah, jika dalam

menyusun standar kompetensi tenaga

kependidikan harus berkoordinasi

dengan Sekretariat Jenderal Kemdikbud.

Berhubung pihak Sekretariat Jenderal

Kemdikbud sendiri tidak melampirkan

standar kompetensi itu detailnya seperti

apa, maka pihak UNS sendiri juga belum

menyusun standar kompetensi tersebut.

Pengambilan langkah-langkah strategis

harus diperhatikan dengan serius,

terutama meliputi perekrutan tenaga

kependidikan, pelatihan pengembangan

tenaga kependidikan yang

berkesinambungan, restrukturisasi

organisasi, serta perencanaan suksesi.

Dan tak kalah pentingnya

memperhatikan tentang kompetensi

tenaga kependidikan dalam bidang yang

dijalani merupakan syarat mutlak untuk

mencapai tujuan organisasi dengan

baik. Oleh karena itu istilah

sangatlah memegang

peranan vital. Akan tetapi dalam hal ini

penulis menemui beberapa ganjalan

yang terjadi di UNS. Seperti yang di

utarakan oleh Joko susilo:


Tenaga kependidikan yang dinyatakan

lulus dalam proses seleksi adalah

mereka yang telah memenuhi syarat-

syarat yang telah ditentukan

universitas. Kemudian, mereka akan

ditempatkan pada posisi yang sesuai

dengan kualifikasi yang dibutuhkan

oleh universitas. Dalam menempatan

tenaga kependidikan setidaknya

universitas harus memperhatikan

beberapa faktor, antara lain :Faktor

prestasi akademis, pengalaman,

kesehatan fisik dan mental, status

perkawinan, usia.

Akan tetapi pada kenyataanya

yang terjadi di UNS, masih

menunjukkan bahwa pemetaan dan

distribusi tenaga kependidikan di setiap

unit kerja di Kantor Pusat UNS belum

didasari dengan analisis kompetensi

tenaga kependidikan yang akurat.

Peningkatan kompetensi dan capaian

prestasi kerja dari setiap tenaga

kependidikan juga harus mendapatkan

apresiasi yang layak. Sangat

disayangkan, penghargaan atas

peningkatan kompetensi dan capaian

prestasi bagi tenaga kependidikan di

Kantor Pusat UNS terbilang masih

sangat minim. Hal ini seperti yang

diungkapkan oleh Rusdian sebagai

berikut :


Stimulan-stimulan yang berupa

pelatihan dan diklat untuk

mengembangkan kompetensi tenaga

kependidikan juga belum banyak

dilakukan. Seperti diungkapkan oleh Tri

Hardian Satyawardhana, staf bagian

ketenaga kependidikanan. Dia

mengatakan:


Dari apa yang disampaikan di atas,

menunjukan bahwa UNS mempunyai

budaya organisasi yang pasif dan

cenderung apatis terhadap para tenaga

kependidikannya. Hal itu dibuktikan

dengan adanya pelatihan untuk

pengembangan kompetensi tenaga

kependidikan melalui usulan dari

tenaga kependidikan itu sendiri.

Pada tahapan ini, memastikan bahwa

manusia dan sumber daya fiskal sudah

pada tempat yang tepat; peran yang

harus dipahami, komunikasi yang

diperlukan, dan koordinasi untuk

mengimplementasikan rencana dan

mencapai tujuan strategis.

Implementasi program suatu organisasi

dapat dilihat dari beberapa perspektif

atau pendekatan. Salah satunya ialah

yang

diperkenalkan oleh Edwards III (1984).

Edwards III mengajukan pendekatan

masalah implementasi dengan terlebih

dahulu mengemukakan dua pertanyaan

pokok, yakni: (i) faktor apa yang

mendukung keberhasilan implementasi

program? dan (ii) faktor apa yang

menghambat keberhasilan implementasi

program? Berdasarkan kedua

pertanyaan tersebut dirumuskan empat

faktor yang merupakan syarat utama

keberhasilan proses implementasi,

yakni komunikasi, sumber daya, sikap

birokrasi atau pelaksana dan struktur

organisasi, termasuk tata aliran kerja

birokrasi. Empat faktor tersebut

menjadi kriteria penting dalam

implementasi suatu program. Grindle

(1980) menyatakan, bahwa proses

implementasi baru akan dimulai apabila

tujuan dan sasaran telah ditetapkan,

program kegiatan telah tersusun dan

dana telah siap dan telah disalurkan

untuk mencapai tujuan organisasi.

Namun yang terjadi di UNS penempatan

tenaga kependidikan dinilai masih

belum sesuai dengan kompetensi. Hal

ini seperti yang disampaikan oleh

Suwarno, Kabag ketenaga

kependidikanan :

( tanggal 20 Mei 2013).

Hal senada juga disampaikan oleh

Kartini Kepala Biro administrasi umum

dan keuangan. Dia mengatakan :


Hal ini tentu saja bertolak belakang

dengan apa yang ada dalam lampiran

peraturan Kepala Badan Kepegawain

Negara Nomor 12 Tahun 2008 tanggal 6

Juni 2008 romawi II B mengenai

kegunaan hasil yang

dapat digunakan untuk; pengangkatan

PNS dalam jabatan struktural,

pengembangan keahlian, penentuan

kebutuhan pelatihan, dan identifikasi

kader-kader pimpinan

Terkait permasalahan yang sama,

Rusdian yang menjabat sebagai kabag

TU RTHTL mengatakan :


Hal ini akan sangat berpengaruh negatif

terhadap proses berjalannya roda

organisasi dalam upaya mewujudkan

cita-cita UNS. Kasus ini juga

menunjukan bahwa dalam proses

perekrutan tenaga kependidikan di UNS

belum memperhatikan standart

kompetensi yang harus dipenuhi oleh

calon tenaga kependidikan baru. Dari

hasil wawancara yang lain, penulis

menemukan sedikit perbedaan dengan

apa yang sebelumnya disampaikan oleh

Kartini diatas. Di sini Rusdian, yang

menjabat sebagai kabag TU RTHTL saat

penulis bertanya apakah dia merasa

tepat ditempatkan di bagian Tata Usaha,

dia menjawab dengan singkat tetapi

tegas:

.” (wawancara tanggal 20 Mei 2013).

Hal senada juga di katakana oleh Joko,

staff bagian Rumah Tangga:

” (wawancara tanggal 20 Mei 2013).

Dari apa yang diutarakan Rusdian dan

Joko diatas, bila dikembangkan lebih

luas dan mendalam, dapat dilihat bahwa

mereka mempunyai semangat bekerja

yang tinggi. Selain itu, dia juga

menunjukan loyalitasnya terhadap

universitas.

Dalam monitoring (pemantauan)

dikumpulkan data dan dianalisis, hasil

analisis diinterpretasikan dan

dimaknakan sebagai masukan bagi

organisasi untuk mengadakan

perbaikan. monitoring harus bersifat

komprehensif dan terbuka terhadap

berbagai prinsip-prinsip yang ada,

diantaranya adalah prinsip ilmiah,

prinsip demokratis, prinsip kerjasama ,

prinsip konstruktif dan kreatif. Dengan

kata lain, kegiatan monitoring dan

evaluasi ini bisa dikatakan merupakan

langkah pamungkas dalam tahap

penyusunan strategi perencanaan

sumber daya manusia guna mencapai

tujuan organisasi. Menurut apa yang

disampaikan oleh Payaman Simanjuntak

(2005) pelaksanaan evaluasi program

akan memberikan berbagai manfaat.

Diantaranya adalah pengembangan

SDM, pemberian kompensasi, program

peningkatan produktivitas, program

kepegawaian., menghindari perlakuan

diskriminasi.

UNS sudah memiliki Satuan Pengendali

Internal (SPI) sebagai unit organic yang

bertanggungjawab melakukan proses

pemantauan dan evaluasi program yang

berjalan di universitas. SPI sudah

melakukan audit pada sector keuangan

dan asset, namun belum melaksanakan

fungsinya sebagai auditor SDM. Hal ini

senada dengan yang dinyatakan oleh

Sekretaris SPI, Anas Wibowo, bahwa

audit SDM belum pernah dilakukan oleh

SPI sampai dengan akhir tahun 2013.

Audit SDM baru direncanakan akan

dilakukan pada tahun 2014. Hal ini

berdampak pada aspek-aspek

perencanaan SDM yang lain karena

proses audit SDM adalah proses dimana

akan diperoleh data yang akurat

mengenai kesenjangan SDM yang

dimiliki, sehingga dapat menentukan

secara akurat mengenai langkah yang

akan diambil dalam melakukan

perbaikan perencanaan manajemen

sumber daya manusia.

Belum adanya audit SDM

mengakibatkan pengawasan SDM dalam

semua sektor termasuk didalamnya

dalam sisi perencanaan tidak didasari

analisis yang akurat. Berdasarkan

wawancara yang di lakukan penulis

kepada Suwarno, Kepala bagian

ketenaga kependidikanan. Dia

mengatakan :


Ditambahkan oleh Tri Hardian, Staff

bagian ketenaga kependidikanan :


Selain itu, Rusdian, Kepala bagian Tata

Usaha RTHTL mengatakan :


Dari beberapa data yang penulis

temukan diatas, dapat terlihat bahwa di

Universitas Sebelas Maret belum

melaksanakan kegiatan monitoring dan

evaluasi pengelolaan SDM secara

optimal.

Sebuah organisasi perlu melakukan

evaluasi secara periodik terhadap

semua fungsi yang mendukung

berjalannya organisasi. Sesuai dengan

persyaratan dalam SMM ISO 9001:2008

Universitas Sebelas Maret harus

melakukan evaluasi manajemen layanan

melalui audit internal. Sesuai dengan

hasil audit internal terakhir (periode

april – juni 2013) menyatakan bahwa

ada tiga keluhan yang cukup konsisten

Bagian Pendidikan maupun Bagian

Kerjasama, yaitu; kompetensi

pelaksana/ staf pelayanan kurang;

kecukupan informasi prosedur dan

persyaratan kurang; serta ketepatan

waktu pelayanan belum memenuhi

standard yang ditetapkan. Ketiga hal ini

tidak lepas dari tidak adanya proses

pembinaan tenaga kependidikan yang

ideal, baik dari sisi peningkatan

kemampuan kompetensi maupun dalam

hal memahami tugas dan fungsi unit

kerja dimana seorang tenaga

kependidikan bekerja.

Berdasar hasil evaluasi yang

dilakukan saat RTM di empat Biro yang

ada di Kantor Pusat Universitas Sebelas

Maret, masih terdapat keluhan yang

konsisten mengenai kualitas layanan

terkait dengan kemampuan SDM dalam

melayani, baik secara ketepatan waktu

maupun kecukupan informasi. Di empat

Biro juga masih ditemukan ketercapaian

sasaran mutu yang belum ideal,

sehingga berpengaruh pada pemenuhan

tugas dan fungsi unit kerja di Kantor

Pusat Universitas Sebelas Maret.

Berdasarkan hasil penelitian

tentang perencanaan sumber daya

manusia melalui pendekatan


Strategis ini, penulis menarik

kesimpulan bahwa :

1. Program perencanaan sumber

daya manusia yang dilakukan UNS

belum memenuhi sebagian unsur-unsur

yang dipersyaratkan oleh Manajemen

Sumber Daya Manusia Strategis. Hal itu

bisa teridentifikasi dari ketercapaian

indikator yang digunakan sebagai

parameter penelitian. Diantaranya

sebagai berikut:

Arah Strategis (

) telah dilaksanakan di

Universitas Sebelas Maret. Hal ini

tercermin dalam Renstra Bisnis UNS

yang sudah menetapkan dengan jelas

arah organisasi melalui visi, misi, dan

tujuan yang jelas. Perencanaan dan

pengelolaan SDM juga sudah tercermin

melalui alokasi anggaran yang cukup

untuk merencanakan pengelolaan SDM

guna mendukung tujuan organisasi.

Dalam poin analisis sumber daya

manusia, identifikasi kesenjangan

kompetensi, dan pengadaan sumber

daya manusia

), UNS sudah memiliki SOTK,

fungsi unit kerja, dan uraian tugas

tenaga kependidikan. Akan tetapi ada

beberapa masalah terkait kinerja unit

karena pelaksanaan pengadaan tenaga

kependidikan belum didasari analisis

kebutuhan yang akurat, kesenjangan

kompetensi tenaga kependidikan,

penempatan tenaga kependidikan yang

kurang tepat, serta restrukturisasi

organisasi yang masih mengalami

kendala.

Dalam hal menyusun rencana

tindakan , UNS

sudah melakukan perencanaan tentang

rekruitmen tenaga kependidikan,

perencanaan pengembangan tenaga

kependidikan, perencanaan tentang

restrukturisasi organisasi, perencanaan

tentang pengembangan karier, serta

perencanaan pengembangan teknologi

informasi. Semua perencanaan yang

disusun menjadi tidak bisa berjalan

dengan optimal, mengingat proses

analisis yang dilakukan pada tahap

sebelumnya tidak melalui analisis

kebutuhan yang akurat. Kendala juga

dihadapi universitas saat unit kerja

membuat perencanaan yang bersifat

sektoral atau parsial, karena tidak ada

koordinasi diantara unit kerja dalam

menyusun perencanaan pengembangan.

Implementasi rencana tindakan

( ) di UNS

meliputi rekruitmen tenaga

kependidikan, pengembangan tenaga

kependidikan, restrukturisasi

organisasi, pengembangan karier, serta

pengembangan teknologi informasi.

Meskipun semua itu sudah dilakukan

namun belum berjalan sesuai dengan

arah strategis organisasi. Hal ini

disebabkan proses implementasi masih

terkendala oleh faktor eksternal seperti

perbedaan persepsi dengan pemerintah,

pemetaan mengenai pengembangan

tenaga kependidikan yang belum

berjalan, serta kesulitan pengintegrasian

sistem yang dikembangkan di masing-

masing unit.

Dalam proses memantau,

mengevaluasi, dan merevisi

UNS sudah

membentuk tim yang bertugas untuk

mengawasi program-program yang

sudah berjalan, akan tetapi semua itu

belum berjalan optimal karena beberapa

hasil evaluasi yang bersifat strategis

seringkali tidak dilakukan tindakan

perbaikan.

2. Secara umum penelitian ini

menunjukan bahwa dengan kondisi

sumber daya manusia yang ada, dan

dengan kurang berhasilnya program

perencanaan sumber daya manusia

dengan baik, maka sebagian unit kerja

di kantor pusat Universitas Sebelas

Maret Surakarta belum optimal dalam

menjalankan tugas dan fungsinya

sebagai sebuah organisasi publik yang

bergerak di bidang pendidikan.

Hasil penelitian tentang

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Melalui Pendekatan Manajemen Sumber

Daya Manusia Strategis yang dilakukan

penulis terhadap Tenaga Kependidikan

di Kantor Pusat Universitas Sebelas

maret Surakarta, menunjukan bahwa

semua unit kerja yang ada kuarang

mampu menjalankan tugas dan

fungsinya dengan baik dan benar. Oleh

karena itu, perlu adanya sebuah langkah

konkrit untuk merubah semua hal yang

selama ini terjadi kearah yang lebih

baik. Agar tujuan organisasi yang

diinginkan bisa tercapai. Dan setelah

menganalisis hasil penelitian ini, penulis

memberikan beberapa saran yang

bertujuan untuk membantu unit-unit

kerja di kantor pusat Universitas

Sebelas Maret bisa mencapai tujuan

dengan baik. Rekomendasi yang penulis

maksud antara lain; (1)Mengoptimalkan

Keputusan Rektor Nomor

379/UN27/KP/2012 Tentang Dosen Dan

Tenaga Kependidikan Non Pegawai

Negeri Sipil, dengan mencabut


30/J27/KP/2002 Tentang Peraturan

Pegawai Honorer Universitas Sebelas

Maret, (2)mengoptimalkan Keputusan

Rektor Nomor 99/UN27/KP/2012

Tentang Pengangkatan, Pemindahan

Dan Pemberhentian Pejabat Struktural

Tenaga Kependidikan, dengan mencabut


7321/J21/KP/2005 Tentang Pedoman

Pelaksanaan, Pengangkatan,

Pemindahan Dan Pemberhentian Pejabat

Struktural Non Edukatif Di Lingkungan

Universitas Sebelas Maret, (3)Biro

Administrasi Umum dan Keuangan

sebagai pengelola SDM tenaga

kependidikan harus segera membuat

pedoman operasional tentang

perencanaan pengembangan

kompetensi tenaga kependidikan sesuai

dengan apa yang sudah dicanangkan

dalam Renstra BLU UNS Tahun 2011-

2015, Peraturan Rektor Universitas

Sebelas Maret Nomor

579/UN27/HK/2011 Tentang Pokok-

Pokok Kebijakan Pengelolaan Dan

Penyelenggaraan Pendidikan Tinggi Di

Universitas Sebelas Maret, serta

Keputusan Rektor Nomor 465/

UN27/KU/2012 Tentang Pemberian

Beasiswa Dan Bantuan Biaya Studi

Lanjut Program Pascasarjana Universitas

Sebelas Maret, (4)menyesuaikan


465/UN27/KU/2012 Tentang Pemberian

Beasiswa Dan Bantuan Studi Lanjut

Program Pascasarjana Universitas

Sebelas Maret dengan Peraturan Menteri

Pendidikan Nasional Nomor 48 tahun

2009 Tentang Pedoman Pemberian

Tugas Belajar Bagi Pegawai Negeri Sipil

Di Lingkungan Departemen Pendidikan

Nasional, dimana tidak membedakan

perlakuan antara tenaga pendidik dan

tenaga kependidikan yang sedang

menempuh studi lanjut, (5)harus segera

dilakukan audit sumber daya manusia

untuk menjamin akurasi analisis

perencanaan sumber daya manusia

periode berikutnya.

Demikian penelitian ini

disampaikan. Segala sesuatu yang

tertuang dalam penelitian ini

merupakan murni untuk kepentingan

akademis. Dengan sebuah harapan

berawal dari penelitian ini mampu

dijadikan sebuah pintu masuk bagi

semua unit kerja yang ada di kantor

pusat Universitas Sebelas Maret

Surakarta untuk bergerak maju dalam

upaya mewujudkan perencanaan

sumber daya manusia melalui

pendekatan Manajemen Sumber Daya

Manusia Strategis. Perencanaan SDM

yang menyesuaikan dengan arah

strategis organisasi akan semakin

mempercepat akselerasi universitas

dalam mencapai visi Universitas Sebelas

Maret Surakarta sebagai pusat

pengembangan ilmu, teknologi dan seni

yang unggul di tingkat internasional

bisa terwujud.

Barton, John. [s.a]. .

http://management-class.co.uk/human_resource_centre/bgcha02.pdf . Akses 18 Januari 2013

Beausaert, Simon A. J. & Segers, Mien S.

R. & Gijselaers, Wim H. 2011. Using a Personal Development Plan for Different Purposes: Its Influence on Undertaking Learning Activities and Job Performance.

. Volume 4, Issue 3, pp 231-252

Caldwell, Cam [et.al]. 2011 Strategic

Human Resource Management as Ethical Stewardship.


Edward III, George C (edited). 1984.

, Jai Press Inc, London-England.

Grindle, Merilee S. 1980.

, Princnton University Press, New Jersey.

Hasibuan, H. Malayu S.P.. 2000.

http://management-class.co.uk/human_resource_centre/bgcha02.pdf



PT. Bumi Aksara,.

Holbeche, Linda. 2005.

. Elsevier Butterworth-Heinemann. Oxford

Hornby, AS. 1983.

. Oxford University Press

Hunger, J. David & Wheelen, Thomas L.

1995. Addison-Wesley Publishing Company, New York.

Ivancevich, John M. 2001.

McGraw-Hill, Boston.

Jauch, Lawrence R. & Glueck, William F.

1999. Trans.

Murad & AR Henry Sitanggang. Erlangga, Jakarta.


465/UN27/KU/2012 Tentang Pemberian Beasiswa Dan Bantuan Studi Lanjut Program Pascasarjana Universitas Sebelas Maret.

Lundy, Olive and Cowling, Alan. 1996.

. International Thomson Business Press, London.

Luthans, Fred. 1998.

McGraw Hill, Boston. Moleong, Lexy J. 2004.

. Rosda, Bandung.

Peraturan Bersama Menteri Negara

Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Menteri Dalam Negeri Dan Menteri Keuangan Nomor 02/SPB/M.PAN-RB/8/2011, Nomor 800-632 Tahun 2011, Nomor 141/PMK.01/2011 Tentang Penundaan Sementara Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil.

Peraturan Kepala Badan Kepegawain

Negara Nomor 12 Tahun 2008 Tentang Pedoman Penyelenggaraan

Bagi Pegawai Negeri Sipil. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional

Republik Indonesia Nomor 48 Tahun 2009 Tentang Pedoman Pemberian Tugas Belajar Bagi Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Departemen Pendidikan Nasional.

Peraturan Pemerintah Republik

Indonesia Nomor 37 Tahun 2009 Tentang Dosen

Peraturan Rektor Universitas Sebelas

Maret Nomor 108/UN27/KP/2012 Tentang Penetaban Rencana Strategis Bisnis Universitas Sebelas Maret 2011 – 2015


Maret Nomor 86/H27/PP/2010 Tentang Sistem Pengembangan Profesionalisme Dosen


Maret Nomor 829/J27/KP/2007 Tentang Kaidah, Norma, dan Tata Tertib Kehidupan Tenaga Kependidikan dan Pendidik di Lingkungan Universitas Sebelas Maret


Maret Nomor 579/UN27/HK/2011 Tentang Pokok-Pokok Kebijakan Pengelolaan Dan Penyelenggaraan Pendidikan Tinggi Di Universitas Sebelas Maret

Pynes, Joan E.. 2009.

. Jossey-Bass, San Fransisco.

. UNS Press, Surakarta.

Simamora, Henry. 2006.

. STIE YKPN, Yogyakarta.

Simanjuntak, Payaman J. 2005.

. Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta.

Sutopo, H.B. 2002.

Universitas Sebelas Maret, Surakarta.

Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional

Undang-undang Republik Indonesia

Nomor 14 Tahu 2005 Tentang Guru dan Dosen

Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor 25 Tahun 2009 Tentang Pelayanan Publik

Veithzal, Rivai. 2004.

; Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Wei, Li Qun. 2006. Strategic Human Resource Management: Determinants of Fit.


iwan wisnu anggono, ismi dwi astuti n., sudarmo magister .../peren... · menurut kantor manajemen...

Documents