iii - universitas udayana · 2017-06-06 · manajer koperasi, disiplin kerja pegawai koperasi....

iii

IDENTITAS PENELITI

Judul : Peran Kepemimpinan Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi

Melalui Disiplin Kerja Pegawai : Studi Pada Koperasi di 3 (tiga)

Kecamatan di Kabupaten Tabanan

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Ketua Peneliti :

a. Nama Lengkap : Prof. Dr. Wayan Gede Supartha, SE,. SU

b. NIP/NIDN : 19550202 198003 1 004 / 0002025510

Pangkat/Gol. : Pembina Utama Muda/ IVC

c. Jabatan Fungsional : Guru Besar

d. Jurusan : Manajemen

Alamat Rumah : Jl. Kebo Iwa Gg. Danau Beratan No. 1, Denpasar

e. Telp./Hp : (0361) 422553 / 08123950199

f. Alamat Email : [email protected]

Anggota Peneliti:

No Nama Bidang

Keahlian

Fakultas/PS Alokasi Waktu

(Jam/Minggu

1 Dr. Putu Saroyeni Piartrini,

SE, MM, Ak

Manajemen Ekonomi &

Bisnis/Manajemen

10 Jam/minggu

2 Dr. I Wayan Suana, SE.,

MM

Manajemen Ekonomi &

Bisnis/Manajemen

10 Jam/minggu

3 Drs. I Wayan Mudiartha Utama, MM

Manajemen Ekonomi &

Bisnis/Manajemen

10 Jam/minggu

4 Drs. I Komang Ardana, MM Manajemen Ekonomi &

Bisnis/Manajemen

10 Jam/minggu

1. Obyek Penelitian : Kinerja Pegawai Koperasi

2. Masa Pelaksanaan Penelitian : 3 (tiga) bulan

3. Anggaran sesuai kontrak : Rp. 17.000.000,- (tujuh belas juta rupiah)

4. Lokasi Penelitian : Kabupaten Tabanan, Provinsi Bali

5. Hasil yang ditargetkan :

a. Agar disiplin kerja pegawai koperasi di Kabupaten Tabanan dapat ditingkatkan.

b. Dengan memperkuat kepemimpinan dan meningkatkan disiplin kerja pegawai

maka kinerja koperasi dapat ditingkatkan.

mailto:[email protected]

iv

UCAPAN TERIMA KASIH

Pertama-tama perkenankanlah peneliti memanjatkan puji dan syukur kehadapan

Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena atas asung wara

nugraha-Nya penelitian ini dapat diselesaikan.

Pada kesempatan ini perkenankanlah peneliti mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada Prof. Dr. dr. Ketut Suastika, Sp.PD, KEMD, selaku Rektor

Universitas Udayana atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada peneliti untuk

dapat melakukan Penelitian Unggulan Jurusan Manajemen FEB Universitas Udayana

Tahun 2015. Ucapan terima kasih ini juga ditujukan kepada Prof. Dr. I Gusti Bagus

Wiksuana, SE. MS sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana

atas ijin yang diberikan kepada peneliti untuk melakukan penelitian Unggulan Jurusan

Manajemen FEB Universitas Udayana.

Pada kesempatan ini peneliiti juga mengucapkan terima kasih yang tulus disertai

penghargaan kepada semua pihak yang telah membantu dalam pengumpulan data

dilapangan sehingga laporan dapat disusun dengan baik dan lancar.

Denpasar, 1 Oktober 2015

Tim Peneliti

v

ABSTRAK

Peran kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja organisasi melalui disiplin

kerja pegawai adalah sangat penting. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis disiplin

kerja pegawai serta memperkuat kepemimpinan dan meningkatkan kinerja koperasi.

Penelitian ini merupakan studi pada 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.

Responden dalam penelitian ini berjumlah 136 orang yang merupakan manajer

koperasi dan seorang pegawai koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.

Pengambilan sampel dilakukan secara area purporsional random sampling di tiga

Kecamatan yang dipilih yakni Kecamatan Selemadeg, Tabanan dan Baturiti. Metode

analisis yang dipergunakan adalah analisis jalur (path analysis). Variabel dalam

penelitian ini adalah; kepemimpinan manajer koperasi, disiplin kerja pegawai dan

kinerja organisasi koperasi.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan manajer koperasi dan

disiplin kerja pegawai berpengaruh terhadap kinerja organisasi koperasi. Demikian pula

kepemimpinan manajer koperasi berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai koperasi.

Untuk meningkatkan kinerja organisasi koperasi maka perlu perkuatan kepemimpinan

manajer koperasi, disiplin kerja pegawai koperasi. Kepemimpinan manajer koperasi yang

perlu ditingkatkan adalah; memberikan keteladanan dalam melaksanakan tugas-tugas

berkaitan dengan operasional kopersi dan kemampuan advokasi (koordinasi) dalam

melaksanakan tugas-tugasnya. Disiplin kerja pegawai koperasi yang perlu ditingkatkan

adalah; ketaatan atas system dan prosedur kerja dalam koperasi dan ketepatan dalam

memberikan pelayanan kepada anggota koperasi. Sedangkan kinerja organisasi koperasi

yang perlu ditingkatkan adalah pelayanan tepat waktu, tepat pemberian bunga pinjaman

dan simpanan dan tepat dalam pemberian jumlah pinjaman serta selalu mengusahakan

agar koperasi selalu memperoleh untung yang terus meningkat.

Kata Kunci : Kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja organisasi

vi

ABSTRACT

A leadership role in improving organizational performance through employee

discipline is very important. This study aimed to analyze employee discipline and

strengthen leadership and improve the performance of cooperatives.

This research is a study on three (3) District in Tabanan. Respondents in this

research are 136 people who are cooperative manager and an employee of the

cooperative in 3 (three) District in Tabanan. Sampling was done by area purporsional

random sampling in three sub-district selected Selemadeg namely District, Tabanan and

Baturiti. The analytical method used is path analysis (path analysis). The variables in this

study are; the leadership of the cooperative manager, employee discipline and

performance of the cooperative organization.

The results showed that the leadership of the cooperative manager and employee

discipline affect the performance of cooperative organizations. Similarly, the leadership

of the cooperative managers influence the working discipline cooperative employee. To

improve the performance of cooperative organizations that need strengthening leadership

cooperative managers, employee discipline cooperative. Leadership managers of

cooperatives needs to be improved is; provide exemplary in carrying out the tasks related

to the operation of cooperatives and advocacy skills (coordination) in carrying out its

duties. Employee discipline cooperatives needs to be improved is; observance of the

system and work procedures in a cooperative and accuracy in providing services to

members of the cooperative. While the cooperative organizational performance needs to

be improved is the timely service, proper administration of lending and deposits and

right in granting the loan amount and always see to it that the cooperative always win

increasing.

Keywords: Leadership, work discipline and organizational performance.

vii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL …...................................................................................... i

HALAMAN PENGESAHAN …........................................................................ ii

IDENTITAS PENELITI ..................................................................................... iii

UCAPAN TERIMA KASIH…........................................................................... iv

ABSTRAK ……………...................................................................................... v

ABSTRACT ……………................................................................................... vi

DAFTAR ISI …................................................................................................. vii

BAB I PENDAHULUAN …...................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ….................................................................... 1

1.2. Rumusan Masalah .................................................................... 4

1.3. Tujuan Studi…………............................................................. 4

1.4. Manfat Studi…………............................................................. 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA …….............................................................. 6

2.1. Kepemimpinan………………..………….………………… 6

2.1.1. Pengertian kepemimpinan …..………………………..…… 6

2.1.2. Sifat-sifat kepemimpinan………..…………………………. 7

2.1.3. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja organisasi……... 9

2.1.4. Pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai… 10

2.2 Disiplin Kerja Pegawai…………………………….……….... 12

2.2.1 Pengertian disiplin kerja pegawai ……….……………..….. 12

2.2.2 Dimensi yang menentukan disiplin kerja pegawai.…... 16

2.2.3 Pengaruh disiplin kerja pegawai terhadap kinerja organisasi 18

2.3 Kinerja Organisasi.................................................………... 19

2.3.1 Pengertian kinerja organisasi………………………………. 19

2.3.2. Pengukuran kinerja organisasi………...………..………….. 20

2.3.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi……... 22

BAB III KERANGKA, BERPIKIR, KONSEPTUAN DAN HIPOTESIS.... 25

3.1. Kerangka Berpikir…….…….…........................................... 25

3.2. Kerangka Konseptual…........................................................ 26

3.3. Hipotesis………………........................................................ 27 3.3.1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja organisasi……... 27 3.3.2. Pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai.... 27 3.3.3. Pengaruh disiplin kerja pegawai terhadap kinerja organisasi 28

BAB IV METODE PENELITIAN…………………………………………. 28 4.1. Rancangan Penelitian………………................................... 29 4.2. Populasi, Sampel dan Responden…..................................... 30 4.3. Variabel Penelitian………………….................................... 31

4.3.1. Klasifikasi Variabel Penelitian ……..................................... 31

4.3.2. Definisi Variabel Penelitian……..….................................... 32

4.4. Prosedur Pengumpulan Data……….................................... 35

4.4.1. Instrumen Pengumpulan Data ……..................................... 36

viii

4.4.2. Skala Pengukuran……….………….................................... 36

4.5. Uji Validitas dan Reliabilitas…........................................... 37

4.5.1. Uji Validitas …………………............................................ 37

4.5.2. Uji Reliabilitas………………............................................. 38

4.6. Teknik Analisis ……………................................................ 40

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN……………………………..……. 44 5.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian ……………................ 44 5.2. Karakteristik Rwsponden …………..................................... 45

5.3. Deskripsi Variabel Penelitian……….................................... 47

5.3.1. Deskripsi kepemimpinan manajer koperasi …..................... 47

5.3.2. Deskripsi disiplin kerja pegawai .......................................... 49

5.3.3. Deskripsi kinerja organisasi koperasi.................................... 50

5.4. Hasil Analisis Faktor…………………................................. 51

5.4.1. Analisis faktor variabel kepemimpinan manajr koperasi...... 51

5.4.2. Analisis faktor variabel disiplin kerja pegawai…………..... 52

5.4.3. Analisis faktor variabel kinerja organisasi koperasi ……..... 53

5.5. Hasil Analisis Jalur………………........................................ 54

5.5.1. Analisis jalur pengaruh langsung kepemimpinan manajer

koperasi (X1) terhadap disiplin kerja pegawai koperasi (Y1).

54


koperasi (X1) dan disiplin kerja pegawai koperasi (Y1)

terhadap kinerja organisasi kopersi (Y2) ……….…………..

55

5.5.3. Peran mediasi disiplin kerja pegawai koperasi (Y1) pada

pengaruh kepemimpinan manajer koperasi (X1) terhadap

kinerja organisasi kopersi (Y2) ……….…………………….

55

5.6. Pembahasan Hasil Penelitian ……....................................... 59

5.6.1. Pengaruh kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja

organisasi koperasi …………………………........................

59

5.6.2. Pengaruh kepemimpinan manajer koperasi terhadap

disiplin kerja pegawai koperasi…………………………......

60

5.6.3. Pengaruh disiplin kerja pegawai koperasi terhadap kinerja


60

5.6.4. Variabel disiplin kerja pegawai koperasi memediasi

pengaruh kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja


61

5.7. Implikasi Penelitian............................................................... 62

5.7.1. Implikasi teori………............................................................ 62

5.7.2. Implikasi praktis ……........................................................... 62

5.8. Kontribusi Penelitian …........................................................ 63

5.9. Keterbatasan Penelitian …………………………………… 63

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN…….………………………..……. 64 6.1. Kesimpulan……………………………………………........ 64 6.2. Saran ………………………………..................................... 65

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………. 67

LAMPIRAN-LAMPIRAN …………………………………………………….

ix

DAFTAR TABEL

No Nama Tabel Hal

4.1 Jumlah Populasi, Sampel dan Responden di 3 (tiga) Kecamatan di

Kabupaten Tabanan ….………………………………………….…..

31

4.2 Hasil Uji Validitas Data Penelitian……………..…………………...... 38

4.3 Hasil Uji Reliaabilitas Data Penelitian………..………………............ 39

5.1 Karakteristik Responden …………..…………………………….……. 46

5.2 Persepsi Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan Manajer

Koperasi (X1)……………………...…………………………….…….

47

5.3 Persepsi Responden Terhadap Variabel Disilin Kerja Pegawai

(Y1)…………….…………………...…………………………………..

49

5.4 Persepsi Responden Terhadap Variabel Kinerja Organisasi Koperasi

(Y2)…………….…………………...…………………………………..

50

5.5 Hasil Analisis Faktor Varibel Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1).. 51

5.6 Hasil Analisis Faktor Varibel Disiplin Kerja Pegawai (Y1)……..….… 52

5.7 Hasil Analisis Faktor Varibel Kinerja Organisasi Koperasi (Y2)........... 53

5.8 Hasil Koefisien Path Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1)

Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Koperasi (Y1)………………............

54

5.9 Hasil Koefisien Path Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1) dan

Disiplin Kerja Pegawai Koperasi (Y1) Terhadap Kinerja Organisasi

Koperasi (Y2)…………………..……………………………………….

55

5.10 Koefisien Jalur Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung dari

Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1) Terhadap Disiplin Kerja

Pegawai Koperasi (Y1) serta Kinerja Organisasi Koperasi (Y2) di 3

(tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan…….………………………....

58

x

DAFTAR GAMBAR

No Nama Gambar Hal

3.1 Kerangka Model Penelitian …………………………………….. 26

4.1 Model Path Analysis (Path Model)…..………………………….

41

5.1 Hubungan Kausal Empiris dari Variabel X1 Terhadap Y1

serta Y2………………………….…....………………………….

56

xi

DAFTAR LAMPIRAN

No Nama Lampiran Hal

1 Kuesioner Penelitian ………..……………………………….……..

2 Data Hasil Penelitian ……………………………..…………….….

3 Uji Validitas dan Reliabilitas……………………..………………..

4 Analisis Faktor………….…………………………..……………...

5 Karakteristik Responden…………………………..……………….

6 Frekuensi Tabel Jawaban Responden ……..……..………………..

7 Analisis Jalur………….…………………………..…………………

i

Bidang Unggulan : Sosial, Ekonomi dan Bahasa

Kode/Nama Bidang Ilmu : Manajemen

LAPORAN PENELITIAN UNGGULAN

PERAN KEPEMIMPINAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA

ORGANISASI MELALUI DISIPLIN KERJA PEGAWAI :

STUDI PADA KOPERASI DI 3 (TIGA) KECAMATAN

DI KABUPATEN TABANAN

TIM PENELITI :

Prof. Dr. Wayan Gede Supartha, SE., SU NIDN . 0002025510

Dr. Putu Saroyeni Piartrini, SE, MM, Ak NIDN . 0310096507

Dr. I Wayan Suana, SE., MM NIDN. 0022015504

Drs. I Wayan Mudiartha Utama, MM NIDN. 0010035504

Drs. I Komang Ardana, MM NIDN. 0012105607

DIDANAI OLEH : DIPA-042.04.2.400107/2015, TANGGAL 15 APRIL 2015

DENGAN SURAT PERJANJIAN PELAKSANAAN PENELITIAN

NOMOR : 893/UN.14.1.12.II/KU.01.04/2015, TANGGAL 2 JULI 2015

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

1 Oktober 2015

ii

HALAMAN PENGESAHAN

PENELITIAN UNGGULAN PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EEKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

Judul Penelitian : Peran Kepemimpinan Dalam Meningkatkan Kinerja

Organisasi Melalui Disiplin Kerja Pegawai : Studi Pada

Koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan

Bidang Unggulan : Manajemen

Topik Unggulan : Manajemen SDM dan Pengembangan Koperasi

Ketua Peneliti : a. Nama Lengkap : Prof. Dr. Wayan Gede Supartha, SE,. SU

b. NIP/NIDN : 19550202 198003 1 004 /0002025510

c. Pangkat/Gol. : Pembina Utama Muda/ IVC

d. Jabatan Fungsional : Guru Besar

e. PS/Fakultas : Manajemen/Faluktas Ekonomi dan Bisnis

f. Alamat : Jl. Kebo Iwa Gg. Danau Beratan No. 1, Denpasar

g. Telp./Hp/E-Mail : (0361) 422553 / 08123950199, [email protected]

Jumlah anggota peneliti : 4 (empat) orang

Jumlah mahasiswa : 2 (dua) orang

Lamanya penelitian : 3 (Tiga) bulan

Jumlah biaya : Rp. 17.000.000,- (Tujuh belas juta rupiah)


Ketua Jurusan Manajemen Ketua Peneliti

Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE. MSi. Prof. Dr. Wayan Gede Supartha, SE. SU.

NIP. 19610601 198503 2 003 NIP. 19550202 198003 1 004

Menyetujui

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana

Prof. Dr. I Gusti Bagus Wiksuana, SE. MS.

NIP. 19610827 198601 1. 001


iii

IDENTITAS PENELITI

Judul : Peran Kepemimpinan Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi

Melalui Disiplin Kerja Pegawai : Studi Pada Koperasi di 3 (tiga)

Kecamatan di Kabupaten Tabanan

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Ketua Peneliti :

a. Nama Lengkap : Prof. Dr. Wayan Gede Supartha, SE,. SU

b. NIP/NIDN : 19550202 198003 1 004 / 0002025510

Pangkat/Gol. : Pembina Utama Muda/ IVC

c. Jabatan Fungsional : Guru Besar

d. Jurusan : Manajemen

Alamat Rumah : Jl. Kebo Iwa Gg. Danau Beratan No. 1, Denpasar

e. Telp./Hp : (0361) 422553 / 08123950199

f. Alamat Email : [email protected]

Anggota Peneliti:

No Nama Bidang

Keahlian

Fakultas/PS Alokasi Waktu

(Jam/Minggu

1 Dr. Putu Saroyeni Piartrini,

SE, MM, Ak

Manajemen Ekonomi &

Bisnis/Manajemen

10 Jam/minggu

2 Dr. I Wayan Suana, SE.,

MM

Manajemen Ekonomi &

Bisnis/Manajemen

10 Jam/minggu

3 Drs. I Wayan Mudiartha Utama, MM

Manajemen Ekonomi &

Bisnis/Manajemen

10 Jam/minggu

4 Drs. I Komang Ardana, MM Manajemen Ekonomi &

Bisnis/Manajemen

10 Jam/minggu

1. Obyek Penelitian : Kinerja Pegawai Koperasi

2. Masa Pelaksanaan Penelitian : 3 (tiga) bulan

3. Anggaran sesuai kontrak : Rp. 17.000.000,- (tujuh belas juta rupiah)

4. Lokasi Penelitian : Kabupaten Tabanan, Provinsi Bali

5. Hasil yang ditargetkan :

a. Agar disiplin kerja pegawai koperasi di Kabupaten Tabanan dapat ditingkatkan.

b. Dengan memperkuat kepemimpinan dan meningkatkan disiplin kerja pegawai

maka kinerja koperasi dapat ditingkatkan.


iv

UCAPAN TERIMA KASIH

Pertama-tama perkenankanlah peneliti memanjatkan puji dan syukur kehadapan

Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena atas asung wara

nugraha-Nya penelitian ini dapat diselesaikan.

Pada kesempatan ini perkenankanlah peneliti mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada Prof. Dr. dr. Ketut Suastika, Sp.PD, KEMD, selaku Rektor

Universitas Udayana atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada peneliti untuk

dapat melakukan Penelitian Unggulan Jurusan Manajemen FEB Universitas Udayana

Tahun 2015. Ucapan terima kasih ini juga ditujukan kepada Prof. Dr. I Gusti Bagus

Wiksuana, SE. MS sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana

atas ijin yang diberikan kepada peneliti untuk melakukan penelitian Unggulan Jurusan

Manajemen FEB Universitas Udayana.

Pada kesempatan ini peneliiti juga mengucapkan terima kasih yang tulus disertai

penghargaan kepada semua pihak yang telah membantu dalam pengumpulan data

dilapangan sehingga laporan dapat disusun dengan baik dan lancar.


Tim Peneliti

v

ABSTRAK

Peran kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja organisasi melalui disiplin

kerja pegawai adalah sangat penting. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis disiplin

kerja pegawai serta memperkuat kepemimpinan dan meningkatkan kinerja koperasi.

Penelitian ini merupakan studi pada 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.

Responden dalam penelitian ini berjumlah 136 orang yang merupakan manajer

koperasi dan seorang pegawai koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.

Pengambilan sampel dilakukan secara area purporsional random sampling di tiga

Kecamatan yang dipilih yakni Kecamatan Selemadeg, Tabanan dan Baturiti. Metode

analisis yang dipergunakan adalah analisis jalur (path analysis). Variabel dalam

penelitian ini adalah; kepemimpinan manajer koperasi, disiplin kerja pegawai dan


Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan manajer koperasi dan

disiplin kerja pegawai berpengaruh terhadap kinerja organisasi koperasi. Demikian pula

kepemimpinan manajer koperasi berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai koperasi.

Untuk meningkatkan kinerja organisasi koperasi maka perlu perkuatan kepemimpinan

manajer koperasi, disiplin kerja pegawai koperasi. Kepemimpinan manajer koperasi yang

perlu ditingkatkan adalah; memberikan keteladanan dalam melaksanakan tugas-tugas

berkaitan dengan operasional kopersi dan kemampuan advokasi (koordinasi) dalam

melaksanakan tugas-tugasnya. Disiplin kerja pegawai koperasi yang perlu ditingkatkan

adalah; ketaatan atas system dan prosedur kerja dalam koperasi dan ketepatan dalam

memberikan pelayanan kepada anggota koperasi. Sedangkan kinerja organisasi koperasi

yang perlu ditingkatkan adalah pelayanan tepat waktu, tepat pemberian bunga pinjaman

dan simpanan dan tepat dalam pemberian jumlah pinjaman serta selalu mengusahakan

agar koperasi selalu memperoleh untung yang terus meningkat.

Kata Kunci : Kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja organisasi

vi

ABSTRACT

A leadership role in improving organizational performance through employee

discipline is very important. This study aimed to analyze employee discipline and

strengthen leadership and improve the performance of cooperatives.

This research is a study on three (3) District in Tabanan. Respondents in this

research are 136 people who are cooperative manager and an employee of the

cooperative in 3 (three) District in Tabanan. Sampling was done by area purporsional

random sampling in three sub-district selected Selemadeg namely District, Tabanan and

Baturiti. The analytical method used is path analysis (path analysis). The variables in this

study are; the leadership of the cooperative manager, employee discipline and

performance of the cooperative organization.

The results showed that the leadership of the cooperative manager and employee

discipline affect the performance of cooperative organizations. Similarly, the leadership

of the cooperative managers influence the working discipline cooperative employee. To

improve the performance of cooperative organizations that need strengthening leadership

cooperative managers, employee discipline cooperative. Leadership managers of

cooperatives needs to be improved is; provide exemplary in carrying out the tasks related

to the operation of cooperatives and advocacy skills (coordination) in carrying out its

duties. Employee discipline cooperatives needs to be improved is; observance of the

system and work procedures in a cooperative and accuracy in providing services to

members of the cooperative. While the cooperative organizational performance needs to

be improved is the timely service, proper administration of lending and deposits and

right in granting the loan amount and always see to it that the cooperative always win

increasing.

Keywords: Leadership, work discipline and organizational performance.

vii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL …...................................................................................... i

HALAMAN PENGESAHAN …........................................................................ ii

IDENTITAS PENELITI ..................................................................................... iii

UCAPAN TERIMA KASIH…........................................................................... iv

ABSTRAK ……………...................................................................................... v

ABSTRACT ……………................................................................................... vi

DAFTAR ISI …................................................................................................. vii

BAB I PENDAHULUAN …...................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ….................................................................... 1

1.2. Rumusan Masalah .................................................................... 4

1.3. Tujuan Studi…………............................................................. 4

1.4. Manfat Studi…………............................................................. 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA …….............................................................. 6

2.1. Kepemimpinan………………..………….………………… 6

2.1.1. Pengertian kepemimpinan …..………………………..…… 6

2.1.2. Sifat-sifat kepemimpinan………..…………………………. 7

2.1.3. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja organisasi……... 9

2.1.4. Pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai… 10

2.2 Disiplin Kerja Pegawai…………………………….……….... 12

2.2.1 Pengertian disiplin kerja pegawai ……….……………..….. 12

2.2.2 Dimensi yang menentukan disiplin kerja pegawai.…... 16

2.2.3 Pengaruh disiplin kerja pegawai terhadap kinerja organisasi 18

2.3 Kinerja Organisasi.................................................………... 19

2.3.1 Pengertian kinerja organisasi………………………………. 19

2.3.2. Pengukuran kinerja organisasi………...………..………….. 20

2.3.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi……... 22

BAB III KERANGKA, BERPIKIR, KONSEPTUAN DAN HIPOTESIS.... 25

3.1. Kerangka Berpikir…….…….…........................................... 25

3.2. Kerangka Konseptual…........................................................ 26

3.3. Hipotesis………………........................................................ 27 3.3.1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja organisasi……... 27 3.3.2. Pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai.... 27 3.3.3. Pengaruh disiplin kerja pegawai terhadap kinerja organisasi 28

BAB IV METODE PENELITIAN…………………………………………. 28 4.1. Rancangan Penelitian………………................................... 29 4.2. Populasi, Sampel dan Responden…..................................... 30 4.3. Variabel Penelitian………………….................................... 31

4.3.1. Klasifikasi Variabel Penelitian ……..................................... 31

4.3.2. Definisi Variabel Penelitian……..….................................... 32

4.4. Prosedur Pengumpulan Data……….................................... 35

4.4.1. Instrumen Pengumpulan Data ……..................................... 36

viii

4.4.2. Skala Pengukuran……….………….................................... 36

4.5. Uji Validitas dan Reliabilitas…........................................... 37

4.5.1. Uji Validitas …………………............................................ 37

4.5.2. Uji Reliabilitas………………............................................. 38

4.6. Teknik Analisis ……………................................................ 40

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN……………………………..……. 44 5.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian ……………................ 44 5.2. Karakteristik Rwsponden …………..................................... 45

5.3. Deskripsi Variabel Penelitian……….................................... 47

5.3.1. Deskripsi kepemimpinan manajer koperasi …..................... 47

5.3.2. Deskripsi disiplin kerja pegawai .......................................... 49

5.3.3. Deskripsi kinerja organisasi koperasi.................................... 50

5.4. Hasil Analisis Faktor…………………................................. 51

5.4.1. Analisis faktor variabel kepemimpinan manajr koperasi...... 51

5.4.2. Analisis faktor variabel disiplin kerja pegawai…………..... 52

5.4.3. Analisis faktor variabel kinerja organisasi koperasi ……..... 53

5.5. Hasil Analisis Jalur………………........................................ 54


koperasi (X1) terhadap disiplin kerja pegawai koperasi (Y1).

54


koperasi (X1) dan disiplin kerja pegawai koperasi (Y1)

terhadap kinerja organisasi kopersi (Y2) ……….…………..

55

5.5.3. Peran mediasi disiplin kerja pegawai koperasi (Y1) pada

pengaruh kepemimpinan manajer koperasi (X1) terhadap

kinerja organisasi kopersi (Y2) ……….…………………….

55

5.6. Pembahasan Hasil Penelitian ……....................................... 59



59

5.6.2. Pengaruh kepemimpinan manajer koperasi terhadap

disiplin kerja pegawai koperasi…………………………......

60



60

5.6.4. Variabel disiplin kerja pegawai koperasi memediasi

pengaruh kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja


61

5.7. Implikasi Penelitian............................................................... 62

5.7.1. Implikasi teori………............................................................ 62

5.7.2. Implikasi praktis ……........................................................... 62

5.8. Kontribusi Penelitian …........................................................ 63

5.9. Keterbatasan Penelitian …………………………………… 63

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN…….………………………..……. 64 6.1. Kesimpulan……………………………………………........ 64 6.2. Saran ………………………………..................................... 65

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………. 67

LAMPIRAN-LAMPIRAN …………………………………………………….

ix

DAFTAR TABEL

No Nama Tabel Hal

4.1 Jumlah Populasi, Sampel dan Responden di 3 (tiga) Kecamatan di

Kabupaten Tabanan ….………………………………………….…..

31

4.2 Hasil Uji Validitas Data Penelitian……………..…………………...... 38

4.3 Hasil Uji Reliaabilitas Data Penelitian………..………………............ 39

5.1 Karakteristik Responden …………..…………………………….……. 46

5.2 Persepsi Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan Manajer

Koperasi (X1)……………………...…………………………….…….

47

5.3 Persepsi Responden Terhadap Variabel Disilin Kerja Pegawai

(Y1)…………….…………………...…………………………………..

49

5.4 Persepsi Responden Terhadap Variabel Kinerja Organisasi Koperasi

(Y2)…………….…………………...…………………………………..

50

5.5 Hasil Analisis Faktor Varibel Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1).. 51

5.6 Hasil Analisis Faktor Varibel Disiplin Kerja Pegawai (Y1)……..….… 52

5.7 Hasil Analisis Faktor Varibel Kinerja Organisasi Koperasi (Y2)........... 53

5.8 Hasil Koefisien Path Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1)

Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Koperasi (Y1)………………............

54

5.9 Hasil Koefisien Path Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1) dan

Disiplin Kerja Pegawai Koperasi (Y1) Terhadap Kinerja Organisasi

Koperasi (Y2)…………………..……………………………………….

55

5.10 Koefisien Jalur Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung dari

Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1) Terhadap Disiplin Kerja

Pegawai Koperasi (Y1) serta Kinerja Organisasi Koperasi (Y2) di 3

(tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan…….………………………....

58

x

DAFTAR GAMBAR

No Nama Gambar Hal

3.1 Kerangka Model Penelitian …………………………………….. 26

4.1 Model Path Analysis (Path Model)…..………………………….

41

5.1 Hubungan Kausal Empiris dari Variabel X1 Terhadap Y1

serta Y2………………………….…....………………………….

56

xi

DAFTAR LAMPIRAN

No Nama Lampiran Hal

1 Kuesioner Penelitian ………..……………………………….……..

2 Data Hasil Penelitian ……………………………..…………….….

3 Uji Validitas dan Reliabilitas……………………..………………..

4 Analisis Faktor………….…………………………..……………...

5 Karakteristik Responden…………………………..……………….

6 Frekuensi Tabel Jawaban Responden ……..……..………………..

7 Analisis Jalur………….…………………………..…………………

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam mempermudah akses permodalan di wilayah pedesaan maka

keberadaan Koperasi sangat di perlukan. Untuk itu manajemen Koperasi perlu

diperkuat dengan meningkatkan kemampuan manajer koperasi dalam memimpin

koperasi serta meningkatkan disiplin kerja pegawai koperasi agar dapat

memberikan pelayanan yang optimal serta mampu meningkatkan kinerja

koperasi. Hal ini sejalan dengan pendapat George and Jay (2002), yang

menyatakan bahwa pimpinan organisasi publik (perbaikan kepemimpinan) akan

dapat meningkatkan kinerja organisasi. Maddock and Morgan (1998),

menyatakan bahwa disiplin karyawan berpengaruh langsung terhadap kualitas

pelayanan (kinerja organisasi).

Di Bali perhatian pemerintah untuk pengembangan Koperasi cukup besar

terbukti dari adanya program kemitraan antara Koperasi dengan usaha mikro,

kecil dan menengah (UMKM) yang di dukung oleh pemerintah. Lembaga

keuangan yang mendukung perkembangan ekonomi masyarakat Desa di Bali

adalah Koperasi dan Lembaga Perkreditan Desa (LPD). Hampir setiap Desa di

Provinsi Bali memiliki Koperasi. Namun dari data yang tersedia, keberadaan

Koperasi tersebut tidak semuanya termasuk dalam kategori sehat, karena ada

sebagian Koperasi yang masuk dalam kategori kurang sehat, yang memerlukan

pembenahan dan pembinaan, dari sisi; keuangan, pemasaran, organisasi dan

pengembangan SDM khususnya kepemimpinan Manajer Kopersi dan disiplin

kerja pegawai Koperasi.

Di Kabupaten Tabanan, sampai tahun 2013 ada sebanyak 513 unit

Koperasi yang tersebar di 10 (sepuluh) kecamatan yakni ; Kecamatan Selemadeg,

sebanyak 12 koperasi, Kecamatan Kerambitan, sebanyak 46 koperasi,

Kecamatan Tabanan, sebanyak 162 koperasi, Kecamatan Kediri, sebanyak 109

koperasi, Kecamatan Marga, sebanyak 52 koperasi, Kecamatan Baturiti,

1

2

sebanyak 36 koperasi, Kecamatan Penebel, sebanyak 37 koperasi, Kecamatan

Pupuan, sebanyak 13 koperasi, Kecamatan Selemadeg Barat, sebanyak 18

koperasi dan Kecamatan Selemadeg Timur, sebanyak 28 koperasi, dengan jumlah

anggota keseluruhan sebanyak 42.038 anggota.

Berdasarkan pengamatan dari 15 Koperasi yang berada di Kecamatan

Tabanan, Kecamatan Baturiti dan Kecamatan Selemadeg, ada 3 (tiga) Koperasi

yang kinerjanya termasuk dalam kategori kurang sehat. Koperasi tersebut

sebagian kreditnya digelapkan oleh pengurus koperasi sehingga operasional

koperasi menjadi terganggu. Ada juga koperasi yang asetnya tetap kecil, yakni

tidak bertambah secara signifikan dalam kurun waktu 10 (sepuluh) tahun terakhir.

Juga ada koperasi yang Non Performing Loan (NPL) nya diatas 5 (lima) persen

dari jumlah kredit yang diberikan.

Variabel yang mempengaruhi kinerja organisasi, adalah; kepemimpinan

dan disiplin pegawai. Hal ini diperkuat oleh pernyataan Tjatur (2005:107) yang

menyatakan bahwa, teladan pimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja

pegawai. Selanjutnya disiplin pegawai berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

Ini berarti kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap disiplin dan disiplin

berpengaruh langsung terhadap kinerja organisasi.

Prabhu and Andrew (2000) dalam kaitannya dengan kepemimpinan,

mengkaji pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja organisasi. Dalam hal ini

dinyatakan bahwa komitmen pemimpin dan pejabat senior berpengaruh sangat

kuat terhadap disiplin serta disiplin berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

Victor et. al. (2008) menyatakan bahwa Kepemimpinan trasnformasional

berpengruh positif terhadap kinerja organisasi. Dalam meningkatkan kinerja

organisasi George and Jay (2002), menyatakan bahwa:

“We have developed a theoretical model of the relationship between leadership

and organizational performance. Our most important conclution is that there are

strong leadership to make a small but significant difference to performance”.

Pernyataan tersebut berarti bahwa ada hubungan antara kepemimpinan yang kuat

dengan kinerja organisasi.

3

Dalam meningkatkan kinerja organisasi, Muchiri (2002), menyatakan

kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap

perilaku karyawan dan komitmen karyawan serta kinerja organisasi. Ini berarti

kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap disiplin dan berpengaruh tidak

langsung terhadap kinerja organisasi. Demikian pula Susan and Michael (2004),

menyatakan, konsekuensi psikologis dan perilaku karyawan (disipilin pegawai)

berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Ini berarti disiplin pegawai berpengaruh

secara langsung terhadap kinerja organisasi.

Disamping kepemimpinan, hal lain yang dapat meningkatkan kinerja

organisasi adalah disiplin pegawai. Dalam usaha meningkatkan kinerja

organisasi, Chen (2004) menyatakan disiplin pegawai sangat berpengaruh

terhadap kinerja organisasi. Demikian juga pemimpin dapat berinteraksi dan

mempengaruhi bawahannya melalui disiplin yang diterapkan dalam organisasi.

Ini berarti terjadi kombinasi yang saling mendukung antara kepemimpinan dan

disiplin pegawai dalam mempengaruhi kinerja organisasi.

Marcaulides and Heck (1993), yang menyatakan bahwa disiplin karyawan

bersama struktur organisasi, nilai-nilai organisasi dan iklim organisasi

berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Liou (1994), menyatakan that employee

commitment is generally recognized as one of the major determinants of

organizational effectiveness. Ini berarti komitmen karyawan (disiplin) merupakan

salah satu hal yang menentukan kinerja organisasi. Perry and Porter (1982)

menyatakan bahwa kinerja organisasi dipengaruhi oleh; sikap karyawan,

kepercayaan karyawan dan kepentingan karyawan, yang dapat dikategorikan

sebagai disiplin pegawai dalam organisasi. Dengan demikian dapat dikatakan,

bahwa dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi Koperasi, maka koperasi

seharusnya memiliki kepemimpinan yang kuat yang dapat meningkatkan disiplin

pegawai serta dapat meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat

sehingga kinerja organisasi meningkat.

4

Berdasarkan identifikasi dan uraian tersebut maka kinerja koperasi belum

maksimal, yang diperkirakan dipengaruhi secara langsung oleh ; kepemimpinan

dan disiplin pegawai. Disiplin pegawai dipengaruhi secara langsung oleh

kepemimpinan dan kinerja organisasi dipengaruhi secara langsung oleh disiplin

pegawai. Demikian pula kineja organisasi (Koperasi) secara tidak langsung

dipengaruhi oleh kepemimpinan melalui disiplin pegawai. Dengan demikian

perlu dilakukan studi tentang “Peran Kepemimpinan Dalam Meningkatkan

Kinerja Organisasi Melalui Disiplin Kerja Pegawai” pada usaha koperasi

simpan pinjam di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka dalam

studi ini dapat disusun rumusan masalah sebagai berikut.

1. Bagaimanakah pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Koperasi Simpan

Pinjam di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan ?

2. Bagaimanakah pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja Pegawai

Koperasi Simpan Pinjam di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan ?

3. Bagaimanakah pengaruh Disiplin Kerja Pegawai terhadap Koperasi Simpan

Pinjam di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan ?

1.3. Tujuan Studi

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah maka yang menjadi

tujuan studi ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk menganalisis pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Koperasi

Simpan Pinjam di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.

2. Untuk menganalisis pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja

Pegawai Koperasi Simpan Pinjam di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten

Tabanan.

3. Untuk menganalisis pengaruh Disiplin Kerja Pegawai terhadap Koperasi

Simpan Pinjam di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.

5

1.4. Manfaat Studi

Sesuai dengan latar belakang, rumusan masalah dan tujuan studi maka

manfaat dari studi ini dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Secara umum, studi ini diharapkan untuk dapat menambah reperensi bagi

ilmu perilaku individu dan perilaku organisasi dalam rangka peningkatan

kinerja organisasi.

2. Secara khusus, studi ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi

manajer koperasi dalam upaya peningkatan kinerja koperasi di Kabupaten

Tabanan.

3. Tindak lanjut studi. Studi ini diharapkan dapat memberi jalan bagi

Pemerintah Kabupaten Tabanan dalam peningkatan kompetensi manajer

koperasi, yakni melalui pelatihan kepemimpinan manajer koperasi di

Kabupaten Tabanan.

6

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Kepemimpinan

2.1.1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan atau leadership berasal dari kata “to lead” yang

berarti memimpin, sehingga pengertian kepemimpinan dan memimpin sama.

Hersey dan Blancard, dalam Tohardi (2002:57), menyatakan bahwa

kepemimpinan merupakan sebagai proses mempengaruh kegiatan individu dan

kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan. Siagian (2002:63) mengatakan

kepemimpinan dari seseorang atau sekelompok orang adalah antara lain untuk

memperoleh kepercayaan dari orang-orang yang dipimpin dan keterampilan

untuk menggerakkan orang-orang yang dipimpin, sehingga pencapaian tujuan

yang telah ditentukan dapat terlaksana dengan efisien, efektif dan ekonomis.

Menurut Handoko (2001), kepemimpinan adalah proses pengarahan dan

pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling

berhubungan. Ini berarti bahwa fungsi kepemimpinan sangat erat kaitannya

dalam efektifitas dan efisiensi untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan

Nawawi (2008), menyatakan bahwa kepemimpinan adalah berfungsinya

pemimpin dan bawahan dalam situasi tertentu. Dalam kepemimpinan harus

terdapat unsure mempengaruhi orang lain, unsur bawahan (anggota organisasi)

sebagai orang yang dipengaruhi, unsure situasi tertentu, sehingga berfungsi dalam

mencapai tujuan organisasi.

Kepemimpinan memainkan peran penting dalam perkuatan budaya

organisasi, peningkatan disiplin individu serta kinerja organisasi. Hal ini sejalan

dengan Transformational Leadership Theory, Barney and Griffin (1992:604).

Barney and Griffin menyatakan Transformational leadership to describe

leadership that transmits a sense of mission, stimulates learning experiences, and

inspires new ways of thinking.

Hodgetts and Luthans (1997:364), menyatakan “Leader behaviors can be

translated into three commonly recognized styles : (1) authoritarian, (2)

6

7

paternalistic, and (3) participative”. Ada tiga peran utama pemimpin menurut

Mitzberg, dalam Handoko (2003:54) yaitu : (1) interpersonal role, yaitu sebagai

tokoh, (2) informational role, yaitu sebagai pembicara, dan (3) decisional role,

yaitu sebagai pemecah masalah dan pengambil keputusan. Dengan adanya

keputusan berarti ada masalah baru yang dipecahkan sehingga organisasi selalu

dinamis dan berkembang.

Dengan demikian kepemimpinan dapat dinyatakan sebagai kegiatan yang

dilaksanakan oleh seorang pemimpin dalam; merencanakan, mengorganisir,

melaksanakan, mengawasi serta transparasi dan komunikatif dalam

menggerakkan bawahan dan pihak lain, untuk mencapai tujuan. Hal ini dapat

digunakan untuk mengkaji kepemimpinan Manajer Koperasi.

2.1.2. Sifat-Sifat Kepemimpinan

Ada tiga sifat yang harus dimiliki seorang pemimpin untuk mendukung

kepemimpinannya yaitu (Ratnawati dan Herachwati, 2007) :

(1) Golongan sifat-sifat pokok , yaitu sifat-sifat dasar yang harus dimiliki seorang

pemimpin dari pemimpin macam apapun, menyangkut sifat – sifat adil, suka

melindungi, penuh inisiatif, penuh daya tarik, penuh kepercayaan pada diri

sendiri.

(2) Golongan sifat-sifat khusus karena pengaruh tempat yaitu sifat seorang

pemimpin sesuai dengan nilai-nilai dimana ia berada.

(3) Golongan sifat-sifat karena pengaruh jenis golongan yaitu sifat-sifat yang

harus dimiliki seorang pemimpin sesuai dengan bidang kepemimpinannya,

misalnya kepemimpinan dalam pendidikan, kepemimpinan Polisi Republik

Indonesia, kepemimpinan dalam perusahaan dan lain-ain.

Panggung “Songgo Buwono” merupakan penggambaran dari 8 sifat utama

yang harus dimiliki oleh seoang raja yang berkuasa agar dapat menjalankan

pemerintahan secara baik. Kedelapan sifat utama ini disebut “Asta Brata”,

Sudharta (1988:8), yakni ; (1) watak matahari, matahari mempunyai sifat panas

dan berfungsi sebagai pemberi sarana kehidupan, (2) watak bulan, bulan berujud

indah serta menerangi dalam kegelapan, (3) watak bintang, bintang mempunyai

8

bentuk yang manis serta dapat menjadi pedoman bagi mereka yang kehilangan

arah, (4) watak angin, angin bersifat mengisi ruangan kosong, (5) watak

mendung, mendung merupakan sifat menakutkan akan tetapi bila hujan telah

turun dapat bermanfaat bagi masyarakat, (6) watak api, api mempunyai sifat

tegak serta dapat membakar apa saja, (7) watak samudra, samudra bersifat tulus

dan mampu menampung segala macam bentuk isi dan (8) watak bumi, bumi

memiliki sifat suci serta sentosa.

Ki Hadjar Dewantara, dalam Widyahartono (1991:130) menyatakan “Ing

ngarso sung tulodo, Ing madya mangun karso, Tut wuri handayani” Ing ngarso

sung tulodo means that a leader must be able to build himself up by changing his

attitudes and practices to become an exemplary model for his subordinates. Ing

madya mangun karso means that a leader must be able to motivate and generate

a spirit of self-help and creativity among his subordinates. Tut wuri handayani

means that a leader must be able to persuade his subordinates and have the

courage to become the forerunner in bearing responsibilities.

Jadi jelaslah bahwa seorang pemimpin harus memiliki sifat- sifat dasar

yang berlaku universal dalam situasi apapun untuk mewujudkan kebaikan bagi

kelompok maupun pribadinya, kemudian dia juga harus memiliki sifat – sifat

khusus yang bisa berubah – ubah sesuai dengan tuntutan tempat dan bidang yang

dipimpinnya, seperti sifat ramah tamah, cerdas, sabar, ulet, mudah mengambil

keputusan dan jujur. Dari beberapa sifat kepemimpinan yang telah dikemukakan

tersebut, dapat diketahui bahwa sifat – sifat yang harus dimiliki oleh pemimpin

dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor pembawaan (yang dipunyai oleh

pemimpin itu sendiri) dan faktor lingkungan dalam hubungannya dengan

lingkungan kelompok atau dalam menjalankan tugas-tugasnya. Untuk mendapat

sifat – sifat kepemimpinan yang baik, maka mengawinkan kedua hal tersebut

adalah penting, dengan maksud untuk menyesuaikan sifat-sifat yang dimiliki

dengan tuntutan kelompoknya. Hal ini dapat dipergunakan untuk mengkaji sifat

kepemimpinan dari Manajer Koperasi.

9

2.1.3. Pengaruh kepemimpinan terhadap Kinerja Organisasi

Penelitian tentang pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja organisasi

disampaikan oleh Prabhu and Andrew (2000). Dinyatakan bahwa peran utama

dari komitmen pemimpin atau pejabat senior dalam melaksanakan konsep

manajemen total kendali mutu (total quality management) telah dibahas secara

luas dan dalam penelitian ini terbukti bahwa karakteristik pemimpin berpengaruh

kuat terhadap budaya organisasi dan budaya organisasi berpengaruh kuat

terhadap kinerja operasional perusahan. Victor et. al. (2008) menyatakan bahwa

Kepemimpinan trasnformasional berpengruh positif terhadap inovasi organisasi

dan kinerja organisasi.

Rowe (2001), melakukan studi tentang kepemimpinan dan kesejahteraan

organisasi. Penelitian ini dilakukan selama periode 1987 – 1999 dengan mengkaji

data sekunder dari penelitian sebelumnya, atas beberapa perusahan besar di

Jepang (Konosuke Matsushita, Soichiro Honda), Amerika Serikat (Coca-Cola,

Fastenal’s, Wal-Mact, Sam Walton, General Motor and IBM).

Kepemimpinan dikelompokkan menjadi: (1). Kepemimpinan Strategis

(Strategic Leadership), (2). Kepemimpinan Visioner (Visionary Leadership)

(3). Kepemimpinan Manajerial (Managerial Leadership). Indikator yang

dipergunakan untuk mengkaji Managerial Leadership adalah berperilaku reaktif

dan positif untuk mencapai tujuan. Indikator yang dipergunakan untuk mengkaji

visionary leadership adalah; berperilaku pro aktif dan mencoba mengubah

perilaku setiap orang (pegawai). Indikator yang dipergunakan untuk mengkaji

Strategic Leadership adalah; kombinasi sinergis dari managerial and visionare

leadership, mengembangkan etika dan nilai-nilai dalam mengambil keputusan,

mempercayakan operasional sehari-hari kepada pegawai dan menuntut pegawai

untuk bertanggung jawab secara strategik. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa

kepemimpinan berpengaruh positif atas Kinerja Organisasi.

Dalam kaitan dengan kepemimpinan, Ancok (1997), melakukan

penelitian tentang perubahan pengelolaan melalui pengembangan kepemimpinan.

Penelitian ini berdasarkan kasus yang terjadi pada PT. Caltex Pasific Indonesia,

pada periode 1997. Pada dasarnya ada dua hal utama yang dilakukan oleh pihak

10

manajemen, berkaitan dengan perubahan lingkungan usaha, yakni ; (1). Merubah

visi, strategi bisnis, struktur dan system dalam perusahaan. (2). Merubah perilaku

manusia dalam organisasi, yang terdiri dari Pimpinan, Staff Ahli dan para

pekerja. Prabu and Robson (2000), melakukan penelitian tentang pengaruh

kepemimpinan terhadap kinerja organisasi. Dengan mempergunakan Chi Squared

Test, diperoleh kesimpulan bahwa komitmen pemimpian dan pejabat senior

berpengaruh sangat kuat terhadap kinerja organisasi.

George and Jay (2002), meneliti pengaruh pergantian pimpinan terhadap

kinerja organisasi publik. Dinyatakan bahwa (1) pemerintah dapat mengganti

pimpinan organisasi publik, (2) kebijakan mengganti pimpinan organisasi publik

hanyalah salah satu variabel yang menentukan kinerja organisasi publik, (3)

pimpinan organisasi publik yang baru akan dapat meningkatkan kinerja melalui

cara : memperbaharui struktur organisasi, memperbaiki proses operasi internal,

menempatkan pejabat yang tepat dan membuat prioritas penggunaan dana yang

tepat.

Chen (2004), meneliti pengaruh budaya organisasi dan perilaku pemimpin

terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja organisasi. Penelitian

ini dilakukan di Taiwan dengan responden sebanyak 1.451 karyawan. Dengan

alat analisis regresi dan korelasi, penelitian ini menyatakan bahwa kepemimpinan

berpengaruh terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja organisasi

serta budaya organisasi memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen

organisasi.

2.1.4. Pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai

Gaya kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap komitmen karyawan

(disiplin pegawai). Muchiri (2002), mengelompokkan gaya kepemimpinan

menjadi: kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional.

Dengan mempergunakan analisis regresi linier berganda, ditemukan bahwa kedua

gaya kepemimpinan tersebut berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku

karyawan maupun terhadap komitmen karyawan (disiplin pegawai). Dari dua

11

gaya kepemimpinan tersebut ternyata gaya kepemimpinan transformasional lebih

kuat pengaruhnya dibandingkan dengan gaya kepemimpinan transaksional.

Tjatur (2005:73), melakukan penelitian tentang disiplin. Alat analisis

yang dipergunakan adalah Regresi Berganda dengan variabel dependen : disiplin

karyawan sedangkan variabel independent: lingkungan kerja, teladan pimpinan

dan kompensasi. Penelitian ini menyimpulkan bahwa lingkungan kerja, teladan

pimpinan dan kompensasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan

terhadap disiplin kerja karyawan.

Ralph and Robert (2000), melakukan penelitian tentang pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap: norma, produktivitas, motivasi dan komitmen karyawan

(disiplin pegawai). Penelitian ini dilakukan di Amerika Serikat dengan sampel 18

batalion dari 42 batalion angkatan darat Amerika Serikat. Responden dalam

penelitian ini berjumlah 2596 responden. Dengan analisis faktor diperoleh

kesimpulan : (1) kesan pribadi pemimpin yang bersifat konstruktif berpengaruh

positif terhadap produktivitas, motivasi, dan komitmen karyawan (disiplin

pegawai). (2) Gaya kepemimpinan transpormasional berpengaruh positif

sedangkan gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh negatif terhadap

produktivitas, motivasi dan komitmen karyawan (disiplin pegawai).

Anne and Lars (2001), melakukan penelitian terhadap faktor – faktor yang

mempengaruhi loyalitas pegawai (disiplin pegawai). Analisis yang dipergunakan

dalam penelitian ini adalah model persamaan struktural (Structural Equation

Model), di mana variabel laten dalam penelitian ini adalah : loyalitas pegawai

(disiplin pegawai), kepuasan pegawai, sikap pegawai, komitmen terhadap

pekerjaan, sikap manajer puncak (kepemimpinan), sikap atasan langsung

(kepemimpinan), kondisi kerja, kerjasama antar pegawai dan pengembangan

kompetensi. Penelitian ini dilakukan di Denmark dengan mempergunakan

responden sebanyak 300 karyawan dari berbagai jenis organisasi. Diperoleh

kesimpulan bahwa yang berpengaruh terhadap loyalitas pegawai (disiplin

pegawai) adalah : sikap manajer puncak (kepemimpinan), sikap atasan langsung

(kepemimpinan), kondisi kerja, kerjasama antar pegawai dan pengembangan

kompetensi.

12

Muchiri (2002), dengan mempergunakan alat analisis regresi berganda

membuktikan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap perilaku dan komitmen karyawan yang pada akhirnya berpengaruh

terhadap disiplin karyawan. Puspawan (2003:93), membuktikan bahwa

kemampuan karyawan, lingkungan kerja, teladan pemimpin (kepemimpinan), dan

balas jasa, baik secara bersama-sama maupun secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap disiplin kerja karyawan Kantor Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah Kota Denpasar.

Bourantas and Nancy (1993), melakukan penelitian tentang perbedaan

sikap pimpinan dan pengaruhnya terhadap komitmen organisasi di Yunani.

Variabel yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah: sikap pimpinan,

partisipasi karyawan, penghargaan dan hukuman, kepuasan karyawan dan

komitmen terhadap organisasi. Analisis yang dipergunakan adalah Regresi

Berganda, dengan variabel indipenden: sikap pimpinan, partisipasi karyawan,

penghargaan dan hukuman, sedangkan variabel dependen : kepuasan karyawan

dan komitmen terhadap organisasi. Hasil dari penelitian ini adalah : sikap

pimpinan, sistem penghargaan/hukuman serta partisipasi karyawan kurang

berperan pada organisasi publik dibandingkan dengan organisasi privat. Juga di

temukan bahwa pengaruh pimpinan kurang kuat terhadap kepuasan karyawan dan

komitmen organisasi pada organisasi publik dibandingkan dengan pada

organisasi privat. Dengan kata lain, kepemimpinan berpengaruh kurang kuat

terhadap budaya organisasi dan disiplin pegawai pada organisasi publik.

2.2. Disiplin Kerja Pegawai

2.2.1. Pengertian Disiplin

Disiplin sangat penting baik bagi individu yang bersangkutan maupun

organisasi. Karena dengan disiplin pribadi akan mempengaruhi kinerja pribadi

seseorang. Hal ini disebabkan manusia merupakan motor penggerak utama dalam

organisasi. Untuk itu sangat logis apabila peningkatan disiplin sumber daya

manusia harus selalu diupayakan untuk mencapai produktivitas organisasi sesuai

yang diharapkan. Dalam kaitan ini disiplin sangat penting dalam upaya

13

meningkatkan kinerja organisasi. Dengan kata lain bahwa ketidakdisiplinan

individu akan dapat merusak kinerja organisasi, Tohardi (2002:43).

Mengacu pada Dessler (2000:375), “discipline is a procedure that

corrects or punishes a subordinate because a rule or procedure has been

violated”. Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan

taat terhadap peraturan – peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang

tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima

sanksi-sanksinya, apabila anggota organisasi yang bersangkutan melanggar tugas

dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Discensza and Smith, dalam Timpe (2000:403-435), menyatakan

indikator yang dapat dipergunakan untuk mengkaji disiplin pegawai adalah ; (1)

ketaatan terhadap peraturan, (2) kepatuhan terhadap perintah kedinasan, (3)

ketaatan terhadap jam kerja, (4) kepatuhan berpakaian seragam, (5) kepatuhan

dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana kantor dan (6) selalu bekerja sesuai

dengan prosedur. Sinungan (2000:62), menyatakan bahwa disiplin adalah sikap

mental yang dicerminkan melalui perbuatan atau tingkah laku perorangan,

kelompok atau masyarakat berupa kekuatan terhadap peraturan-peraturan atau

ketentuan yang ditetapkan pemerintah atau etika, norma dan kaidah yang berlaku

dalam masyarakat untuk tujuan tertentu.

Di bidang psikologi dan pendidikan kata disiplin berhubungan dengan

perkembangan, latihan fisik, mental serta kapasitas moral anak melalui

pengajaran dan praktek. Disiplin juga berarti hukuman atau latihan yang

membutuhkan, serta kontrol yang memperkuat ketaatan. Makna lain kata disiplin

ialah seseorang yang mengikuti pemimpinnya. Ada beberapa elemen yang

tersirat dalam kata disiplin. Pertama, latihan watak dan batin agar segala

perbuatan seseorang sesuai dengan peraturan yang ada. Kedua, pembinaan,

pendidikan, serta perkembangan pribadi manusia.

Yang menjadi sasaran pembinaan dan pendidikan disiplin ialah individu

manusia dengan segala aspeknya sebagai suatu keseluruhan. Semua aspek ini

diatur, dibina, dikontrol hingga pribadi yang demikian mampu mengatur diri

sendiri. Dari pernyataan tersebut jelas terlihat bahwa tujuan pembinaan dan

14

pendidikan disiplin adalah untuk mencapai disiplin diri. Jadi disiplin diri adalah

tingkah laku manusia yang terkontrol, terkendali, serta teratur yang berpijak pada

kesadaran dan maksud luhur dari pribadi yang bersangkutan agar keberadaannya

selalu membahagiakan dirinya dan orang lain.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa disiplin mengarah pada tingkah

laku mengikuti pimpinan. Matindas, dalam Unaradjan, (2003:95), mengaitkan

disiplin dengan pelanggaran seseorang terhadap aturan atau kebiasaan yang

digariskan oleh pemimpin dalam suatu organisasi. Disiplin pada dasarnya adalah

kepatuhan pada peraturan. Artinya bila seseorang berfikir disiplin, ia diharapkan

berperilaku patuh, menurut, dan mengikuti aturan tertentu di lingkungannya.

Moenir (1983:67), mendefinisikan disiplin sebagai suatu keadaan di suatu

lingkungan kerja yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui sistem

pengaturan yang tepat. Disiplin adalah suatu sikap yang mencerminkan ketaatan

dan ketepatan terhadap suatu aturan. Sifat taat terhadap aturan memang menjadi

dasar dari disiplin, tidak peduli baik atau tidaknya aturan itu.

Noe et al., (1997:145) menyatakan ; “Dispite a company’s best efforts in

the area of personnel selection, training, and design of compensation systems,

some employees will occasionally fail to meet performance requirements or will

violate company policies while on the job. When this happens, organizations need

to invoke a discipline program that could ultimately lead to the individuals

discharge”.

Demikian juga dinyatakan oleh Anthony et al., (1999:584), “From a

strategic standpoint, management has a responsibility to create the proper

diciplinery climate rather than just allow any climate to evolve. This means that

management and human resources manager must have in mind a set of desirable

criteria. A good disciplinary climate includes the following ; self – discipline over

externally imposed discipline, positive and future orientation, prevention and

15

correction, progressive nature, proper communication, fair and impartial

administration and the right of appeal”.

Hal tersebut menunjukkan pentingnya penerapan disiplin bagi pegawai dalam

usaha meningkatkan kinerja organisasi serta penciptaan disiplin yang kuat adalah

salah satu fungsi utama dari seorang manajer agar organisasi dapat memberikan

pelayanan yang optimal.

Dari pengertian tersebut dapat dinyatakan bahwa disiplin mengacu pada

pola tingkah laku dengan cirri-ciri: (1) adanya hasrat yang kuat untuk

melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma, etika dan kaidah yang

berlaku dalam masyarakat; (2) adanya perilaku yang dikendalikan; dan (3)

adanya ketaatan. Hal ini dapat digunakan untuk mengkaji disiplin pegawai Pusat

Kesehatan Masyarakat.

Menurut Handoko (1992:93), ada tiga cara yang dapat ditempuh dalam

upaya membentuk disiplin karyawan yaitu disiplin preventif, disiplin korektif dan

disiplin progresif.

1) Disiplin preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para

karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga

penyelewengan – penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah

untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan. Dengan cara ini para

karyawan dapat menjaga disiplin diri mereka bukan semata – mata karena

dipaksa pihak manajemen. Dalam hal ini pihak manajemen mempunyai

tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin dimana berbagai

standar diketahui dan dipahami.

2) Disiplin korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk manangani pelanggaran-

pelanggaran terhadap aturan – aturan dan mencoba menghindari pelanggaran-

pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk

hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan yang dapat berupa peringatan

16

atau skorsing. Sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif , bersifat

mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan

karyawan yang berbuat salah.

3) Disiplin progresif

Perusahaan atau organisasi dapat menerapkan suatu kebijakan disiplin

progresif, yang berarti memberikan hukuman – hukuman yang lebih berat

terhadap pelanggaran – pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan

korektif sebelum hukuman – hukuman yang lebih keras dilaksanakan.

Disiplin progresif juga memungkinkan pihak manajemen untuk membantu

karyawan memperbaiki kesalahan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa usaha-usaha pembentukan

disiplin pegawai tersebut dapat dipergunakan sebagai acuan untuk meningkatkan

disiplin pegawai pada Koperasi.

2.2.2. Dimensi yang menentukan disiplin kerja pegawai

Menurut Handoko (2003:73), karyawan yang kurang mendapatkan

kepuasan kerja cendrung lebih sering absen. Mereka sering tidak merencanakan

untuk absen, tetapi bila ada berbagai alasan untuk absen mereka lebih mudah

menggunakan alas an-alasan tersebut. Saydam (2001:49), menyatakan ; faktor

penentu lainnya adalah besar kecilnya pemberian kompensasi, ada tidaknya

keteladanan pemimpin dalam organisasi, ada tidaknya aturan pasti yang dapat

dijadikan pegangan, keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan, ada

tidaknya pengawasan pemimpin, ada tidaknya perhatian kepada karyawan,

mendukung tidaknya suasana organisasi. Nitisemito (1989:103), menyebutkan

faktor kesejahteraan, ancaman, kebiasaan, ketegangan, keadilan, partisipasi,

tujuan dan kemampuan pekerja, serta teladan pimpinan, balas jasa, keadilan,

pengawasan melekat, sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan,

berpengaruh terhadap disiplin.

Sastrohardiwiryo (2001:94), menyebutkan faktor motivasi, moral/budaya

kerja, panutan atau teladan, sanksi dan kompensasi. Sedangkan Moenir

17

(1983:47), menyebutkan faktor yang berfungsi menumbuhkan dan selanjutnya

memelihara disiplin kerja, yaitu kesadaran, keteladanan dan keketatan pengaturan

(law enforcement). Unaradjan (2003:67), mengelompokkan ada dua kelompok

faktor yang mempengaruhi usaha pembentukan disiplin kerja, yaitu faktor intern

dan ekstern. Faktor intern berupa unsure-unsur yang berasal dari dalam diri

manusia, yaitu keadaan fisik dan psikis. Individu yang sehat secara fisik dan

psikis akan dapat menunaikan tugas-tugas dengan baik, dengan penuh vitalitas

dan tenang. Faktor ektern, yaitu faktor yang berasal dari luar pribadi yang dibina,

antara lain : keluarga, organisasi kerja dan masyarakat. Keluarga sebagai tempat

pertama yang menentukan pembinaan disiplin pribadi individu. Keluarga dapat

menjadi faktor pendukung dan penghambat usaha pembinaan disiplin, tergantung

dari keadaan keluarga tersebut.

Disiplin sulit terbentuk dalam organisasi yang menekankan ketaatan yang

utuh dan loyalitas penuh kepada atasan atau pemimpin. Dalam organisasi seperti

ini setiap individu dipaksa mentaati atau menjunjung tinggi norma-norma dan

peraturan tertentu. Perintah pemimpin yang mungkin sangat otoriter harus ditaati

tanpa kompromi. Setiap tugas atau pekerjaan jarang dilakukan secara

bertanggung jawab, karena semuanya hanya dilakukan demi kepentingan

segelintir orang. Setiap tingkah laku anggota organisasi diawasi dan dikontrol

secara ketat. Hukuman dan siksaan lebih sering terlihat dari pada hadiah atau

ganjaran. Prestasi kerja bawahan hampir tidak pernah dihargai. Dalam suasana

semacam ini, pembinaan dan pendidikan yang bertujuan untuk melahirkan

manusia-manusia yang berdisiplin kerja tinggi sulit terlaksana secara baik.

Bila kebanyakan keluarga tidak disiplin, maka disiplin dalam organisasi

sulit untuk diciptakan. Akhirnya disiplin masyarakat menjadi semakin rendah.

Masyarakat model ini kurang selektif terhadap berbagai pengaruh dari luar. Yang

tercipta justru sejumlah nilai luhur (dari budaya setempat yang sebetulnya masih

actual dan relevan), tetapi mulai ditinggalkan diganti dengan tren baru dari luar

yang dapat mengakibatkan orang tidak mampu mengendalikan diri. Masyarakat

yang patut dijadikan sebagai medan pembinaan disiplin diri ialah masyarakat

yang mempunyai karakter campuran. Dalam masyarakat seperti ini mereka sudah

18

hampir pasti akan mempertahankan nilai – nilai luhur kebudayannya dan bersikap

terbuka, namun selektif terhadap berbagai pengaruh dari luar. Kontrol yang

disertai kelonggaran yang bijaksana akan membuat pribadi yang dibina semakin

matang dan bertanggung jawab.

Dengan demikian dapat dikatakan, bahwa disiplin pegawai dipengaruhi

oleh disiplin keluarga, disiplin organisasi dan disiplin masyarakat. Disiplin

masyarakat dipengaruhi oleh kebijakan Pemerintah dalam menegakkan peraturan

dan undang-undang (Law Enforcemance). Hal ini dapat dipergunakan untuk

mengkaji pengaruh kebijakan Pemerintah terhadap disiplin pegawai.

2.2.3. Pengaruh disiplin kerja pegawai terhadap kinerja organisasi

Disadari bahwa disiplin kerja karyawan mempengaruhi kinerja

organisasi. Dalam organisasi yang mampu menegakkan disiplin kerja karyawan,

maka kinerja organisasi tersebut menjadi lebih baik dibandingkan dengan

organisasi yang tidak mampu menegakkan disiplin karyawan. Penelitian tentang

sikap karyawan dan kinerja organisasi dilakukan oleh James and Lyman (1982).

Diungkapkan bahwa beberapa penelitian telah mengkaji hubungan antara

kepentingan karyawan dengan organisasi, dalam hal mana dijelaskan tentang

hubungan antara sikap karyawan, kepercayaan dan kepentingan karyawan

terhadap tujuan organisasi. Disimpulkan bahwa sikap, kepercayaan, kepentingan

(disiplin pegawai) berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi. Dengan

kata lain apabila karyawan semakin disiplin maka kinerja organisasi semakin

baik.

Maddock and Morgan (1998), melakukan penelitian tentang hambatan

dalam mentransformasi paradigma baru untuk meningkatkan kualitas pelayanan

publik (kinerja organisasi). Dinyatakan bahwa kualitas pelayanan publik (kinerja

organisasi) ditentukan oleh : kolaborasi budaya, manajerial skil, sistem

manajemen dan moral karyawan (disiplin)

Curtis (1999), melakukan penelitian tentang komitmen penerapan etika

yang kuat (disiplin pegawai) terhadap kinerja organisasi. Dinyatakan bahwa

organisasi yang go public yang memiliki komitmen etika yang sangat kuat

19

sebagai bagian dari internal kontrol memiliki kinerja yang lebih tinggi (baik dari

aspek finansial maupun non finansial) bila dibandingkan dengan perusahaan yang

tidak memiliki komitmen untuk melakukan etika yang kuat dalam internal

kontrol. Susan and Michael (2004), menyatakan bahwa ; budaya organisasi,

manajemen SDM, konsekuensi psikologis dan perilaku karyawan berpengaruh

terhadap kinerja organisasi.

2.3. Kinerja Organisasi

2.3.1. Pengertian Kinerja Organisasi

Sampai saat ini disadari bahwa belum terdapat kesepakatan bulat perihal

pendefinisian kinerja organisasi. Sebuah organisasi dapat langsung mengukur

kinerjanya dari data internal, seperti yang dilakukan banyak organisasi secara

historis selama ini.

Kinerja organisasi belakangan ini sering di perdebatkan. Jacky Holloway,

dalam Aidan and Alan (1999:241), menyatakan ; At its broadest, performance

management can be defined as the managerial work needed to ensure that the

organisation’s top – level aims (sometimes expressed as Vision and Mission

statement) and objectives are attained. Usually this will require realistic time

periods for their attainment, and the indentification of sub-objectives and tasks

which in turn have to be attained in a controlled way, contributing in a tangible

way to top-level objectives.

Levine dkk, dalam Dwiyanto dkk (2002:19), mengemukakan 3 konsep

yang dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur kinerja organisasi, yakni:

responsivitas (responsiveness), responsibilitas (responsibility) dan akuntabilitas

(accountability).

Mardiasmo (2002:105), mengemukakan tolak ukur kinerja organisasi

berkaitan dengan ukuran keberhasilan yang dapat dicapai oleh organisasi

tersebut. Satuan ukuran yang relevan digunakan adalah efisiensi pengelolaan

dana dan tingkat kualitas pelayanan yang dapat diberikan kepada publik.

Whittaker dan Robert Simons, dalam Zainal dan Hessel (2004:16),

menyatakan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu metode untuk menilai

20

kemajuan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan.

Pengukuran kinerja tidak dimaksudkan untuk berperan sebagai mekanisme untuk

memberikan penghargaan/hukuman (reward/punishment), akan tetapi

pengukuran kinerja berperan sebagai alat komunikasi dan alat manajemen untuk

memperbaiki kinerja organisasi.

Dengan demikian, dapat dinyatakan kinerja organisasi adalah hasil kerja

yang dapat menjamin tercapainya tujuan organisasi sesuai dengan visi, misi dan

sasaran organisasi. Sehingga untuk menilai kinerja organisasi, diperlukan

beberapa indikator yakni ; pelayanan kepada konsumen, pengembangan pegawai,

efektifitas operasional serta keuntungan organisasi.

2.3.2. Pengukuran Kinerja Organisasi

James dalam Zainal dan Hessel (2004:16), menyatakan bahwa

pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk

meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran

kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran (goals and

objectives).

Wibisono (1999), dalam Zainal dan Hesell (2004:17), mencoba

membedakan sistem pengukuran kinerja atas Taktis, Operasional dan Strategi.

Pengukuran kinerja taktis ditekankan pada titik pandangan konsumen, sebagai

contoh kualitas dapat diukur melalui ukuran eksternal seperti tercapainya

kebutuhan konsumen yang dideteksi berdasarkan jumlah klaim yang ditujukan

terhadap produk yang dijual. Delivery diukur berdasarkan persentase yang dapat

dilayani tepat waktu dan sebagainya. Pengukuran kinerja operasional lebih

ditekankan pada proses operasi internal dan kemampuan internal organisasi. Dan

pengukuran kinerja strategis di tekankan pada pencapaian visi dan misi

organisasi.

Menurut Bastian (2001:33), indikator kinerja organisasi adalah ukuran

kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian sasaran atau

tujuan yang telah ditetapkan dengan memperhitungkan elemen-elemen indikator

berikut ini :

21

1. Indikator masukan (input) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar

organisasi mampu menghasilkan produknya, baik barang atau jasa, yang

meliputi sumber daya manusia, informasi, kebijakan dan sebagainya.

2. Indikator keluaran (output) yaitu sesuatu yang diharapkan langsung dicapai

dari suatu kegiatan yang berupa fisik ataupun non fisik.

3. Indikator hasil (outcomes) adalah segala sesuatu yang mencerminkan

berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung).

4. Indikator manfaat (benefit) adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir

dari pelaksanaan kegiatan.

5. Indikator dampak (impacts) adalah pengaruh yang ditimbulkan, baik positif

maupun negatif pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang telah

ditetapkan.

Penetapan indikator kinerja merupakan proses identifikasi dan klasifikasi

indikator kinerja melalui sistem pengumpulan dan pengolahan data / informasi

untuk menentukan indikator kinerja kegiatan / program / kebijakan. Indikator

kinerja dapat dikaitkan dengan beberapa kategori teknis, operasional,

kelembagaan dan ekonomi. Karena itu indikator kinerja dapat dinyatakan dalam

unit yang dihasilkan, waktu yang diperlukan, nilai yang dihasilkan, dana yang

diperlukan dan produktivitas.

Untuk menentukan keberhasilan suatu unit kerja diperlukan pengukuran

kinerja terhadap unit kerja tersebut, dimana pengukuran kinerja merupakan salah

satu faktor yang penting bagi organisasi. Pengukuran tersebut antara lain dapat

dipergunakan untuk menilai keberhasilan dan dapat dipergunakan sebagai dasar

penyusunan sistem imbalan atau sebagai dasar penyusunan strategi organisasi,

Cahyono (2000:27).

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa indikator pengukuran kinerja

organisasi adalah : pelayanan kepada konsumen, pengembangan pegawai,

efektifitas operasional serta keuntungan organisasi.

22

2.3.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi

Yuwono dkk. (2002:53), mengemukakan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja suatu Organisasi meliputi; upaya manajemen dalam

menerjemahkan dan menyelaraskan tujuan organisasi, budaya organisasi, kualitas

sumber daya manusia yang dimiliki organisasi dan kepemimpinan yang efektif.

Soetarto (2000:19) menyebutkan bahwa kinerja suatu organisasi akan maksimal

jika memperhatikan budaya organisasi, kepemimpinan dan koordinasi, karena

ketiga faktor ini akan menentukan kelancaran suatu organisasi dalam mencapai

tujuan yang telah ditetapkan.

Sedangkan Ruky (2001:7), mengidentifikasi faktor-faktor yang

berpengaruh langsung terhadap tingkat pencapaian kinerja organisasi adalah

sebagai berikut :

1. Teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode kerja yang digunakan

untuk menghasilkan produk atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi,

semakin berkualitas teknologi yang digunakan maka akan semakin tinggi

tingkat kinerja organisasi tersebut.

2. Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi.

3. Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataan ruang

dan kebersihan.

4. Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada dalam

organisasi yang bersangkutan.

5. Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi agar

bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasi.

6. Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi, imbalan,

promosi dan lainnya.

Soesilo (2000:22), mengemukakan kinerja suatu organisasi birokrasi di

masa depan dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut :

1. Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan fungsi

yang menjalankan aktivitas organisasi.

23

2. Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi.

3. Sumber daya manusia, yang berkaitan dengan kualitas karyawan untuk

bekerja dan berkarya secara optimal.

4. Sistem informasi manajemen, yang berhubungan dengan pengelolaan data

base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi.

5. Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan penggunaan

teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktivitas organisasi.

Atmosoeprapto (2001:11), mengemukakan kinerja suatu organisasi akan

sangat dipengaruhi oleh faktor internal maupun faktor eksternal seperti berikut :

1. Faktor eksternal yang terdiri dari :

(1) Faktor Politik, yaitu hal yang berhubungan dengan keseimbangan

kekuasaan negara yang berpengaruh pada keamanan dan ketertiban yang

akan mempengaruhi ketenangan organisasi untuk berkarya secara

maksimal.

(2) Faktor Ekonomi, yaitu tingkat perkembangan ekonomi yang berpengaruh

pada tingkat pendapatan masyarakat sebagai daya beli untuk

menggerakkan sektor – sektor lainnya sebagai suatu sistem ekonomi yang

lebih besar.

(3) Faktor Sosial, yaitu orientasi nilai yang berkembang di tengah masyarakat

yang mempengaruhi pandangan mereka terhadap etos kerja yang

dibutuhkan bagi peningkatan kinerja organisasi.

2. Faktor internal yang terdiri dari :

(1) Tujuan Organisasi, yaitu apa yang ingin dicapai dan apa yang ingin

diproduksi oleh suatu organisasi.

(2) Struktur Organisasi, sebagai hasil desain antara fungsi yang akan

dijalankan oleh unit organisasi dengan struktur formal yang ada.

(3) Sumber daya manusia, yaitu kualitas dan pengelolaan anggota organisasi

sebagai penggerak jalannya organisasi secara keseluruhan.

24

(4) Budaya organisasi, yaitu gaya dan identitas suatu organisasi dalam pola

kerja yang baku dan menjadi citra organisasi yang bersangkutan.

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, secara teoritis dapat

diinventarisir berbagai faktor yang dianggap mempengaruhi kinerja organisasi,

baik yang berpengaruh secara langsung maupun yang berpengaruh secara tidak

langsung adalah: (i) tujuan organisasi, (ii) budaya organisasi, (iii) sumber daya

manusia, (iv) kepemimpinan, (v) koordinasi, teknologi, (vi) raw materials, (vii)

lingkungan (viii) fisik/sarana prasarana, (ix) budaya organisasi, (x) struktur

organisasi, (xi) strategi, (xii) sistem informasi, (xiii) politik, (xiv) ekonomi dan

sosial.

Dari faktor-faktor tersebut faktor manakah yang relevan untuk diteliti

sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi, sangat tergantung pada

jenis, karakteristik dan tujuan pembentukan organisasi itu sendiri. Setiap

organisasi tentu memiliki karakteristik yang berbeda sehingga faktor atau

variabel yang mempengaruhi tingkat kinerja organisasi akan berbeda juga.

Berdasarkan uraian tersebut, pendekatan proses dapat dipergunakan untuk

mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi publik, Dalam hal

ini variabel yang diperkirakan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja

organisasi (Koperasi) adalah kepemimpinan dan disiplin pegawai, sedangkan

kepemimpinan juga diperkirakan berpengaruh secara tidak langsung melalui

disiplin pegawai.

25

BAB III

KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

3.1. Kerangka Berpikir

Teori yang relevan yang dapat dipergunakan sebagai acuan diantaranya ;

Organizational Portopolio theory, Donaldson (1999), Transformational

leadership theory, Barney and Griffin (1992), The leader and organization stages

theory, Edgar (1992), Discipline and discharge theory, Noe et al., (1997) dan

Disciplinary climate, Anthony et al., (1999).

Sedangkan penelitian terdahulu yang relevan yang dapat dipergunakan

adalah : Examining the effect of organizational culture and leadership behavior

on organizational commitment, job satisfaction, and job performance at small

and middle – sized firm of Taiwan, Chen (2004). Planning and performance in

public organization : An empirical analysis, George and Julian (2003). The

effects of leadership style on organization citizenship behavior and commitment,

Muchiri (2002). Effects of transformational leadership on subordinate,

motivation, empowering norms, and organisational productivity, Ralph and

Robert (2000). Difference in leadership behavior and influence between public

and private organization in Greece, Bourantas and Nancy (1993).

Berdasarkan kajian teori dan penelitian tersebut, dalam usaha

meningkatkan kinerja organisasi koperasi diperlukan usaha yang sungguh-

sungguh dari semua stakeholders yang berkepentingan terhadap koperasi itu

sendiri, baik itu Manajer koperasi, pegawai koperasi, dan pihak lainnya. Usaha

untuk memperbaiki kinerja organisasi koperasi tersebut terdiri dari; penegakan

disiplin kerja pegawai koperasi dan peningkatan kualitas kepemimpinan Manajer

koperasi.

25

26

3.2. Kerangka Konseptual

Secara konseptual, pengkajian terhadap teori dan penelitian terdahulu

tersebut, dapat diwujudkan dalam suatu kerangka konseptual yang

menggambarkan adanya pengaruh variabel; Kepemimpinan Manajer Koperasi

dan Disiplin Kerja Pegawai Koperasi terhadap Kinerja Organisasi Koperasi.

Kerangka konseptual tersebut dapat dilihat seperti pada Gambar 3.1.

Keterangan :

: Pengaruh Langsung

: Pengaruh Tidak Langsung

Gambar 3.1. Kerangka Model Penelitian

Mengacu pada Gambar 3.1. variabel Kepemimpinan Manajer Koperasi

adalah merupakan variabel eksogen sedangkan variabel Disiplin Kerja Pegawai

Koperasi dan Kinerja Organisasi Koperasi adalah merupakan variabel endogen

di dalam model tersebut. Semua variabel tersebut adalah merupakan variabel

laten, yakni satu variabel yang tidak dapat diukur secara langsung. Oleh karena

itu variabel laten tersebut akan diukur dengan indikator dalam bentuk data

ordinal. Dalam hal ini dipergunakan skala Likert dengan jenjang 1 (satu) sampai

5 (lima) yang mencerminkan indikasi dari variabel dimaksud.

Kepemimpinan

Manajer

(X1)

Disiplin

Pegawai

(Y1)

Kinerja

Organisasi

(Y2)

H2 H3

H1

27

3.3. Hipotesis

3.3.1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Organisasi.

Dwi dan Bambang (1999), menyatakan bahwa kinerja subunit

dipengaruhi oleh tipe pengendalian dan orientasi professional (kepemimpinan).

Selanjutnya Prabu and Robson (2000), melakukan penelitian tentang pengaruh

kepemimpinan terhadap kinerja organisasi, dengan mempergunakan Chi Squared

Test, diperoleh kesimpulan bahwa komitmen pemimpian dan pejabat senior

berpengaruh sangat kuat terhadap kinerja organisasi. Victor et. al. (2008)

menyatakan bahwa Kepemimpinan trasnformasional berpengruh positif terhadap

inovasi organisasi dan kinerja organisasi.

George and Jay (2002), meneliti pengaruh pergantian pimpinan terhadap

kinerja organisasi publik. Dalam kesimpulannya dinyatakan bahwa pimpinan

organisasi publik yang baru (kepemimpinan) akan dapat meningkatkan kinerja

organisasi melalui cara : memperbaharui struktur organisasi, memperbaiki proses

operasi internal, menempatkan pejabat yang tepat dan membuat prioritas

penggunaan dana yang tepat. Mengacu pada beberapa hasil penelitian dan

pendapat tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

H1 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Organisasi Koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.

3.3.2. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja Pegawai.

Muchiri (2002), menyatakan bahwa gaya kepemimpinan (gaya

kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap perilaku karyawan maupun terhadap komitmen

karyawan (disiplin kerja pegawai). Tjatur (2005:73), dalam penelitiannya

menyimpulkan bahwa teladan pimpinan mempunyai pengaruh signifikan

terhadap disiplin kerja pegawai.

Ralph and Robert (2000), menyatakan: (1) kesan pribadi pemimpin yang

bersifat konstruktif berpengaruh positif terhadap komitmen pegawai. (2) Gaya

kepemimpinan transpormasional berpengaruh positif terhadap komitmen pegawai

(disiplin pegawai). Anne and Lars (2001), menyatakan bahwa yang berpengaruh

28

terhadap loyalitas pegawai (disiplin pegawai) adalah : sikap manajer puncak dan

sikap atasan langsung (pemimpin). Puspawan (2003:93), membuktikan bahwa,

teladan pemimpin, secara parsial berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja

karyawan Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Denpasar.

Mengacu pada beberapa hasil penelitian dan pendapat tersebut, maka dapat

dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

H2 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin Kerja

Pegawai Koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.

3.3.3. Pengaruh Disiplin Kerja Pegawai terhadap Kinerja Organisasi.

Dari penelitian terdahulu dapat dinyatakan disiplin pegawai berpengaruh

terhadap kinerja organisasi. Hal ini dinyatakan oleh; Susan and West (2004),

Chen (2004), Prabhu and Robson (2000) dan Maddock and Morgan (1998).

Dalam hal ini dinyatakan bahwa disiplin kerja karyawan berpengaruh langsung

terhadap kualitas pelayanan publik (kinerja organisasi). James and Lyman

(1982). Dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa sikap, kepercayaan,

kepentingan (disiplin kerja pegawai) berpengaruh signifikan terhadap kinerja

organisasi. Dengan kata lain apabila karyawan semakin disiplin maka kinerja

organisasi akan semakin baik. Mengacu pada beberapa hasil penelitian dan

pendapat tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

H3 : Disiplin Kerja Pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Organisasi Koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.

29

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Rancangan Penelitian

Berdasarkan permasalahan dan uraian terdahulu, penelitian ini merupakan

penelitian eksplanatori, yakni menjelaskan peran Kepemimpinan Manajer

Koperasi dalam meningkatkan Kinerja Organisasi Koperasi melalui Disiplin

Kerja Pegawai Koperasi di Kabupaten Tabanan.

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

deduktif dan induktif dalam penyusunan model, serta analisis kuantitatif yakni

suatu analisis di mana di dalam pembuktian hipotesisnya didasarkan pada

informasi kuantitatif yang diperoleh dari data hasil pengukuran. Dengan demikian

terhadap semua indikator yang berkaitan dengan variabel penelitian dilakukan

pencatatan, pengamatan dan wawancara guna mendapatkan data kuantitatif.

Landasan teori utama yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah teori

kepemimpinan, disiplin dan kinerja organisasi.

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah menggunakan

kuisioner dan wawancara mendalam untuk mendapatkan data primer dari masing-

masing koperasi yang ada di 3 (tiga) Kecamatan di Kanbupaten Tabanan.

Kuisioner tersebut di uji coba untuk mengetahui validitas dan reabilitas data yang

dihasilkan. Data primer yang diperoleh dari masing-masing Koperasi dianalisis

dengan SPSS dan Amos serta dilakukan uji hipotesis dan Analisis Jalur

berdasarkan teori yang relevan untuk menarik kesimpulan.

29

30

4.2. Populasi, Sampel dan Responden

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Koperasi yang ada di 3 (tiga)

Kecamatan, yakni Kecamatan Tabanan, Baturiti dan Kecamatan Selemadeg di

Kabupaten Tabanan yaitu sebanyak 210 unit. Penetapan besarnya sampel

dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2007), yaitu sampel

minimal ditentukan dengan menggunakan rumus seperti berikut.

N

n = --------- ………………………………………………..…. (1)

1 + Ne2

Keterangan :

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = persentase kelonggaran kesalahan pengambilan sampel

yang masih dapat ditolerir.

Berdasarkan perhitungan yang menggunakan rumus Slovin, dengan

prosentase kelonggaran kesalahan pengambilan sampel sebesar 10%, maka

sampel penelitian dapat dihitung sebagai berikut :

N 210

n = --------- n = ------------------- n = 68

1 + Ne2

1 + 210 (0,1)2

Untuk mendapatkan data primer dipilih responden, dimana mereka yang dipilih

sebagai responden adalah Manajer Koperasi dan 1 (satu) orang pegawai Koperasi

di masing-masing koperasi. Pemilihan Manajer Koperasi sebagai Responden,

bermaksud untuk mendapatkan data yang akurat (pernyataan Manajer Koperasi)

atas ; disiplin pegawai Koperasi, dan kinerja Koperasi. Pernyataan pegawai

koperasi adalah untuk mendapatkan data yang akurat tentang kepemimpinan

Manajer Koperasi dan Kinerja Koperasi. Dengan demikian akan diperoleh

responden sebanyak 68 x 2 orang = 136 orang. Lebih rinci jumlah populasi dan

responden sepeti terlihat pada Tebel 4.1.

31

Tabel 4.1.

Jumlah Populasi, Sampel dan Responden di 3 (tiga) Kecamatan

Di Kabupaten Tabanan

Kecamatan Data

Koperasi

Populasi

(Koperasi)

Sampel

(Koperasi)

Responden

(Orang)

1. Selemadeg 12 12 12/210 x 68 = 4 8

2. Kerambitan 46 NA

3. Tabanan 162 162 162/210 x 68 = 52 104

4. Kediri 109 NA

5. Marga 52 NA

6. Baturiti 36 36 36/210 x 68 = 12 24

7. Penebel 37 NA

8. Pupuan 13 NA

9. Selemadeg Barat 18 NA

10. Selemadeg Timur 28 NA

Jumlah 513 210 68 136

Sumber : Data diolah

4.3. Variabel Penelitian

4.3.1. Klasifikasi Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,

obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya, Sugiyono (2005:32). Dalam

penelitian yang mempergunakan Analisis Jalur dikelompokkan kedalam variabel

eksogen dan variabel endogen. Variabel eksogen adalah variabel yang bersifat

sebagai prediktor bagi variabel yang lainnya dalam suatu model. Dalam diagram

jalur variabel eksogen hanya memiliki satu tanda panah keluar dan tidak dapat

diprediksi oleh variabel lainnya. Variabel endogen adalah variabel dependen atau

variabel yang merupakan keluaran dari variabel lain dalam hubungan kausalitas.

Dalam diagram jalur variabel endogen memiliki satu atau lebih tanda panah

masuk yang berasal dari variabel lainnya, Hair et al., (1998:580).

32

Variabel yang diteliti dalam penelitian ini, sesuai dengan kerangka

pemikiran pada Bab sebelumnya, adalah variabel eksogen dan variabel endogen.

Variabel eksogen, yakni ; Kepemimpinan Ketua Koperasi sedangkan variabel

endogen adalah ; Disiplin Kerja Pegawai serta Kinerja Organisasi

Indikator yang dipergunakan untuk mengkonstruk variabel

Kepemimpinan Ketua Koperasi (X1) terdiri dari; pernyataan responden tentang

penerapan fungsi manajemen dan keteladanan Ketua Koperasi dalam

mewujudkan disiplin serta komitmen terhadap pelayanan, pernyataan responden

tentang transparansi Ketua Koperasi dalam mengelola keuangan Koperasi,

pernyataan responden tentang kemampuan advokasi (sosialisasi) Ketua Koperasi

dalam bidang keuangan (simpan pinjam) terhadap pihak lainnya, pernyataan

responden tentang perhatian Ketua Koperasi terhadap kesejahteraan pegawai

Koperasi.

Indikator yang dipergunakan untuk mengkonstruk variabel Disiplin

Pegawai Koperasi (Y1) terdiri dari ; pernyataan responden tentang ketepatan jam

kerja dari pegawai Koperasi, pernyataan responden tentang ketaatan pegawai

dalam melaksanakan sistem dan prosedur, pernyataan responden tentang

ketepatan pegawai dalam melaksanakan tugas dan bertanggung jawab,

pernyataan responden tentang kepatuhan pegawai dalam berpakaian seragam.

Indikator yang dipergunakan untuk mengkonstruk variabel Kinerja

Organisasi Koperasi (Y2) terdiri dari ; pernyataan responden tentang efektivitas

program, pernyataan responden tentang efisiensi pelayanan, persepsi tentang

ekonomis pelayanan dan pernyataan responden tentang ekuitas pelayanan. Hal

ini mengacu pada pendapat.

4.3.2. Definisi Operasional Variabel

Dalam definisi operasional variabel ini dijelaskan tentang :

Kepemimpinan dari Manajer Koperasi, Disiplin Pegawai Koperasi dan Kinerja

Organisasi Koperasi. Fakta yang dianalisis adalah yang ada dalam periode

pengamatan yakni tahun 2015, untuk masing-masing Koperasi yang terpilih

sebagai sampel, uang berada di Kabupaten Tabanan.

33

Secara lebih rinci, definisi operasional variabel tersebut diuraikan sebagai

berikut :

1. Kepemimpinan dari Manajer Koperasi (X1) adalah suatu proses kegiatan dari

Manajer Koperasi untuk mempengaruhi kegiatan pegawai dan kelompok

orang lainnya untuk mencapai tujuan, sesuai dengan tugas pokok dan

fungsinya. Dalam hal ini indikator kepemimpinan Manajer Koperasi diukur

dengan pernyataan responden pegawai Koperasi dan Manajer Koperasi, atas :

penerapan fungsi manajemen (X11), perilaku keteladanan (X12), komitmen

Manajer Koperasi (X13), transparasi Manajer Koperasi dalam pengelolaan

keuangan dan asset Koperasi (X14), kemampuan advokasi (koordinasi)

Manajer Koperasi dengan Instansi terkait (X15), dan perhatian Manajer

Koperasi atas kesejahteraan pegawai Koperasi (X16).

Penerapan fungsi manajemen adalah, konsistensi dari manajer

Koperasi dalam melaksanakan proses perencanaan, pengorganisasian dan

pengawasan secara efektif. Perilaku keteladanan dari Manajer Koperasi

adalah tindakan atau perbuatan Manajer Koperasi yang sesuai dengan

peraturan dalam menjalankan usaha Koperasi.

Komitmen Manajer Koperasi adalah sikap dari Manajer Koperasi dalam

melaksanakan fungsi manajemen secara bertanggung jawab dan konsisten.

Transparasi Manajer Koperasi dalam mengelola keuangan dan asset koperasi

adalah mencatat dan membukukan semua transaksi keuangan dan asset

Koperasi sesuai dengan standar akuntansi keuangan (SAK). Hal ini

ditunjukkan oleh keterbukaan sikap dan perilaku Manajer Koperasi dalam

pengelolaan dana (uang) operasional maupun penggunaan peralatan dan

fasilitas lain yang ada di masing-masing Koperasi. Kemampuan advokasi

atau koordinasi dan sosialisasi adalah kemampuan dari Manajer Koperasi

untuk melakukan koordinasi dengan instansi terkait dan melakukan

sosialisasi seluruh program Koperasi kepada masyarakat di wilayah kerja

masing-masing Koperasi. Perhatian Manajer Koperasi terhadap kesejahteraan

pegawai adalah Kepekaan dan usaha sungguh-sungguh dari Manajer Koperasi

34

untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai Koperasi baik berupa pemberian

insentif maupun kesempatan mengembangkan karier bagi pegawai Koperasi.

2. Disiplin pegawai Koperasi (Y1) adalah sikap mental yang dicerminkan oleh

perbuatan atau tingkah laku pegawai, berupa ketaatan terhadap peraturan,

etika, norma dan kaidah yang harus dilaksanakan oleh setiap pegawai

Koperasi. Dalam hal ini indikator disiplin pegawai Koperasi diukur dengan

pernyataan responden pegawai Koperasi dan Manajer Koperasi, atas :

ketepatan waktu kerja pegawai koperasi (Y11), ketaatan pegawai koperasi

terhadap sistem dan prosedur kerja (Y12), ketaatan pegawai koperasi dalam

menyelesaikan tugas dan tanggung jawab (Y13), ketepatan pegawai Koperasi

dalam memberikan pelayanan kepada anggota (Y14), serta kepatuhan pegawai

koperasi untuk menggunakan pakaian seragam dalam melaksanakan program

(Y15)

Ketepatan waktu kerja pegawai adalah perilaku pegawai koperasi

dalam mentaati jam (waktu) kerja, baik bekerja di lapangan maupun di kantor,

yang dinilai dari persentase pegawai yang mentaati aturan kerja. Ketaatan

terhadap sistem dan prosedur kerja adalah ketaatan pegawai koperasi dalam

melaksanakan sistem dan prosedur dalam melaksanakan program koperasi.

Ketaatan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab adalah kesesuaian

antara hasil kerja dengan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada

masing-masing pegawai koperasi sesuai dengan diskripsi jabatannya.

Ketepatan pegawai Koperasi dalam memberikan pelayanan kepada anggota

adalah perilaku pegawai yang tepat waktu dalam memberikan pinjaman dan

penagihan kredit. Kepatuhan pegawai dalam mempergunakan pakaian

seragam (Y14) adalah kepatuhan pegawai untuk mempergunakan pakaian

seragam dalam melaksanakan program dan memberikan pelayanan nasabah.

3. Kinerja organisasi koperasi (Y2) adalah hasil kerja yang dicapai oleh koperasi

yang dapat menjamin tercapainya tugas pokok koperasi. Dalam hal ini

indikator kinerja organisasi koperasi diukur dengan pernyataan responden

35

terhadap Pelayanan Anggota Koperasi (Y21), Efisiensi Operasional dalam

memberikan pinjaman (Y22), Efisiensi operasional dalam menerima tabungan,

(Y23), Pengembangan pegawai koperasi (Y24) dan aspek keuntungan koperasi

(Y25) .

Pelayanan Anggota Koperasi adalah pelayanan yang diberikan oleh

pegawai koperasi kepada anggota koperasi yang berkaitan dengan kemudahan

dan ketepatan dalam memberikan pinjaman ataupun menerima simpanan.

Efisiensi Operasional dalam memberikan pinjaman adalah penentuan suku

bunga pinjaman yang sesuai dengan suku bunga pinjaman pada pasar uang.

Efisiensi operasional dalam menerima tabungan adalah penentuan suku bunga

tabungan yang sesuai dengan suku bunga pinjaman pada pasar uang.

Pengembangan pegawai koperasi adalah kegiatan koperasi untuk melakukan

pelatihan atau sertifikasi kepada pegawai koperaasi. Aspek keuntungan

koperasi adalah prosentase sisa hasil usaha yang diperoleh oleh koperasi

dalam setiap bulan.

4.4. Prosedur Pengumpulan Data

Penelitian ini memerlukan data primer dan data sekunder. Data primer

yang diperlukan adalah : pernyataan tentang kepemimpinan, disiplin pegawai dan

kinerja organisasi koperasi, dimana data primer tersebut dikumpulkan dengan

mempergunakan kuesioner serta disandingkan dengan hasil wawancara

mendalam (indepth interviews). Sedangkan data sekunder yang diperlukan

adalah : jumlah koperasi simpan pinjam, jumlah pegawai dan data lainnya. Data

sekunder dikumpulkan dengan cara melakukan pencatatan, tabulasi, kodifikasi

dan modifikasi guna menunjang pembentukan variabel penelitian.

Hal ini dilakukan untuk mendapatkan informasi empirik tentang apa yang

terjadi pada kegiatan yang berkaitan dengan operasional koperasi. Metode

pendekatan diawali dengan mempelajari dan memahami fenomena operasional

koperasi tanpa memperhatikan referensi pendukung yang ada, guna menghindari

adanya data yang bias.

36

Berbagai sumber bacaan yang dipublikasikan oleh instansi terkait seperti

Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Tabanan, dan Kantor Statistik Kabupaten

Tabanan, dipergunakan sebagai data sekunder. Data sekunder dari sumber-

sumber tersebut diharapkan memberikan informasi yang cukup untuk mengkaji

peran kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai serta kinerja organisasi

Koperasi di Kabupaten Tabanan.

4.4.1. Instrumen Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini dipergunakan instrumen pengumpulan data berupa

kuesioner. Jenis kuesioner yang diajukan kepada responden dalam penelitian ini

adalah kuesioner tertutup. Kuesioner tertutup digunakan untuk menanyakan

persepsi responden tentang variabel kepemimpinan, disiplin kerja pegawai dan

kinerja organisasi koperasi. Responden ditanya untuk menunjukkan tingkat

pentingnya indikator yang menjadi perhatian (concern) yang berpengaruh

terhadap kinerja organisasi koperasi yang dikelompokkan kedalam variabel ;

kepemimpinan, disiplin kerja pegawai dan kinerja organisasi.

4.4.2. Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan

untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur,

sehingga alat ukur tersebut, bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan

data kuantitatif, Sugiyono (2005:84).

Dengan skala pengukuran ini, maka nilai variabel yang diukur dengan

instrumen tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka, sehingga akan lebih

akurat, efisien dan komunikatif. Macam-macam skala pengukuran dapat

berupa: skala nominal, skala ordinal, skala interval, dan skala rasio. Dari skala

pengukuran itu akan diperoleh data nominal. ordinal, interval dan rasio, Sugiyono

(2005:85).

37

Ada berbagai skala yang dapat digunakan untuk penelitian. Di mana

dalam penelitian ini teknik pengukuran dilakukan dengan skala Likert yakni

dalam bentuk ordinal (skala 1 – 5 ) dengan indikasi pengukuran ; 5 (Sangat

Setuju), 4 (Setuju), 3 (Cukup Setuju), 2 (Tidak Setuju) dan 1 (Sangat Tidak

Setuju).

4.5. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas data penelitian, dilakukan dengan

mempergunakan data dari 136 responden. Analisis faktor dipergunakan untuk

Uji validitas data penelitian, yaitu dengan mengkorelasikan jumlah skor faktor

dengan skor total (Sugiono, 2008). Sedangkan Uji Reliabilitas data penelitian

adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya

atau diandalkan. Uji reliabilitas dapat dilihat dari Cronbach Alpha (α) dengan

skor minimal 0,60.

Uji validitas dan reliabilitas data penelitian ini, merupakan langkah

pengecekan ulang (cross check) tentang validitas dan reliabilitas data dari seluruh

data yang dikumpulkan untuk masing-masing indikator. Apabila masing-masing

indikator masuk dalam katagori valid dan reliabel maka masing-masing indikator

tersebut dapat dipergunakan untuk mengkonstruk (membentuk) masing-masing

variabel. Hasil uji validitas dan reliabilitas data penelitian untuk masing-masing

variabel dapat diuraikan sebagai berikut.

4.5.1. Uji validitas

Analisis faktor konfirmatori terhadap item pengukuran masing-masing

variabel dengan keseluruhan item pernyataan yang valid, dengan nilai faktor

loading tinggi mengelompok menjadi satu. Metode ekstraksi Principal Axis

Factoring menghasilkan 1 variabel dengan nilai Kaiser-Mayer-Olkin (KMO) >

0,50, dengan Nilai Variance Explained total seperti yang terlihat pada

Tabel 4.2.

38

Tabel 4.2.

Hasil Uji Validitas Data Penelitian

Variabel Item Factor

Loading

Nlai

Kritis KMO

Variance

Explained Keterangan

Kepemimpinan

Manajer

Koperasi

(X1)

X1.1 0,969 0,50 0,829 90,070 Valid

X1.2 0,885 Valid

X1.3 0,930 Valid

X1.4 0,965 Valid

X1.5 0,964 Valid

X1.6 0,978 Valid

Disiplin Kerja

Pegawai (Y1)

Y1.1 0,957 0,50 0,872 87,347 Valid

Y1.2 0,906 Valid

Y1.3 0,915 Valid

Y1.4 0,958 Valid

Y1.5 0,936 Valid

Kinerja

Organisasi

Koperasi (Y2)

Y2.1 0,942 0,50 0,803 86,068 Valid

Y2.2 0,870 Valid

Y2.3 0,949 Valid

Y2.4 0,936 Valid

Y2.5 0,939 Valid

Sumber: Data Primer Diolah (Lampiran 4)

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa variabel kepemimpinan

manajer koperasi (X1), disiplin kerja pegawai koperasi (Y1) dan kinerja

organisasi koperasi (Y2), masing-masing memiliki nilai Kaiser-Meyer-Olkin

(KMO) > 0,50 sehingga dapat dinyatakan bahwa data hasil penelitian tersebut

valid.

4.5.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan bentuk uji kualitas data yang menunjukkan

stabilitas dan konsistensi dari instrumen untuk mengukur konstruk atau variabel

(Sugiyono, 2008). Nilai batas yang diperkenankan untuk menilai atau menguji

apakah setiap variabel dapat dipercaya, handal dan akurat, dipergunakan formula

39

Koefisien Alpha dari Cronbach. Nilai batas yang umum dipergunakan untuk

menilai variabel, agar dapat dinyatakan reliable, apabila Koefisien Alpha

Cronbach ≥ 0,6 artinya tingkat reliabilitas sebesar 0,6 merupakan indikasi

reliabelnya sebuah konstruk. Hasil uji validitas masing-masing variabel terlihat

pada Tabel 4.3.

Tabel 4.3.

Hasil Uji Reliabilitas Data Penelitian

Variabel Item

Cronbach’s

Alpha if

Item Deleted

Koefisien

Cronbach

Alpha

Nilai

Kritis

Keterangan

Kepemimpinan

Manajer Koperasi

(X1)

X1.1 0,970 0,978 0,6 Reliabel

X1.2 0,982 Reliabel

X1.3 0,976 Reliabel

X1.4 0,971 Reliabel

X1.5 0,971 Reliabel

X1.6 0,969 Reliabel

Disiplin Kerja

Pegawai (Y1)

Y1.1 0,948 0,963 0,6 Reliabel

Y1.2 0,961 Reliabel

Y1.3 0,958 Reliabel

Y1.4 0,949 Reliabel

Y1.5 0,954 Reliabel

Kinerja Organisasi

Koperasi (Y2)

Y2.1 0,944 0,956 0,6 Reliabel

Y2.2 0,957 Reliabel

Y2.3 0,941 Reliabel

Y2.4 0,941 Reliabel

Y2.5 0,945 Reliabel

Sumber: Data Primer Diolah (Lampiran 3)

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa item dari setiap variabel

kepemimpinan manajer koperasi (X1), disiplin kerja pegawai (Y1) dan kinerja

organisasi koperasi (Y2) masing-masing memiliki nilai Cronbach’s of item

Deleted dan Koefisien Cronbach Alpha > 0,6 sehingga dapat dinyatakan bahwa

data hasil penelitian tersebut reliabel.

40

4.6. Teknik Analisis

Analisis dan pengolahan data, dilakukan dengan analisis jalur (Path

Analysis). Analisis jalur digunakan untuk menganalisa hubungan antar variabel

dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung,

seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen). Model

analisis jalur merupakan pola hubungan sebab akibat atau a set of hypothesized

causal asymmetric relation among the variable (Riduwan dan Engkos, 2007).

Dalam penelitian ini ada tiga variabel laten yakni; Kepemimpinan,

Disiplin Kerja Pegawai, dan Kinerja Organisasi. Data ketiga variabel laten

tersebut tidak dapat diukur secara langsung, oleh karena itu diperlukan indikator

(berupa item pernyataan) yang dipergunakan untuk mengukur data variabel laten

tersebut. Masing-masing item pernyataan tersebut diukur dengan menggunakan

skala Likert dengan rentang nilai 1, 2, 3, 4 dan 5. Sedangkan untuk meregresi

variabel endogen berdasarkan variabel eksogen dipergunakan skor faktor dari

masing-masing variabel.

Seperti yang dikemukakan Sugiyono (2008), dalam model kausal

dibedakan antara variabel eksogenus dan variabel endogenus. Variabel eksogenus

adalah variabel yang keberagamannya tidak dipengaruhi oleh penyebab di dalam

sistem (model), variabel ini ditetapkan sebagai variabel pemula yang memberi

efek kepada variabel lain. Variabel ini tidak diperhitungkan jumlah sisanya

(disturbance) meskipun sebenarnya juga mempunyai sisa/eror. Sedangkan

variabel endogenus adalah variabel yang keragamannya terjelaskan oleh variabel

eksogenus dan variabel endogenus lainnya dalam model.

41

Beberapa asumsi yang mendasari analisis jalur (path analysis) menurut

Riduwan dan Engkos (2007) adalah sebagai berikut.

1) Hubungan antar variabel adalah bersifat linier, adaptif dan bersifat normal.

2) Hanya ada sistem aliran kausal ke satu arah, artinya tidak ada arah kausalitas

yang berbalik.

3) Varibel terikat (endogen) minimal dalam skala ukur interval atau ratio.

4) Menggunakan random sampling yaitu teknik pengambilan sampel untuk

memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih

menjadi anggota sampel.

5) Observed variables diukur tanpa kesalahan (intrumen pengukuran valid dan

reliable), artinya variabel yang diteliti dapat diobservasi secara langsung.

6) Model yang dianalisis dispesifikasikan (diidentifikasi) dengan benar

berdasarkan teori-teori dan konsep-konsep yang relevan, artinya model teori

yang dikaji atau diuji, dibangun berdasarkan kerangka teoritis tertentu yang

mampu menjelaskan hubungan kausalitas antar variabel yang diteliti. Model

path analysis yang digunakan dalam penelitian ini seperti pada Gambar 4.1.

Gambar 4.1 Model path analysis (path model)

Keterangan :

: Pengaruh Langsung


ε1

Kepemimpinan

Manajer

(X1)

Disiplin

Pegawai

(Y1)

Kinerja

Organisasi

(Y2) ρy1x1

ρy2y1

ρy2x1

ε1

ρy1x1 x ρy2y1

42

Langkah-langkah yang dilakukan dalam path analysis adalah, sebagai

berikut :

1) Merumuskan hipotesis dan persamaan struktural

Struktur : Y1 = ρy1x1 X1 + ρy11 ………………………………………… (2)

Y2 = ρy2y1 Y1 + ρy2x1 X1 + ρy2y1 2 …………………………….. (3)

2) Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi

(1) Gambarkan diagram jalur lengkap, tentukan sub-sub strukturnya dan

rumuskan persamaan strukturalnya yang sesuai hipotesis yang diajukan,

lihat Gambar 4.1

(2) Menghitung koefisien regresi untuk struktur yang telah dirumuskan.

Persamaan regresi ganda:

Y1 = ρy1x1 X1 + ρy11 ………………………………………… (4)

Y2 = ρy2y1 Y1 + ρy2x1 X1 + ρy2y1 2 ……………..….………….. (5)

Keterangan :

Pada dasarnya koefisien jalur (path) adalah koefisien regresi yang

distandarkan yaitu koefisien regresi yang dihitung dari basis data yang

telah diset dalam angka baku atau Z-score (data yang diset dengan nilai

rata-rata = 0 dan standar deviasi = 1). Koefisien jalur yang distandarkan

(standardized path coefficient) ini digunakan untuk menjelaskan besarnya

pengaruh (bukan memprediksi) variabel bebas (eksogen) terhadap

variabel lain yang diberlakukan sebagai variabel terikat (endogen).

Khusus untuk program SPSS menu analisis regresi, koefisien path

ditunjukkan oleh output yang dinamakan coefficient yang dinyatakan

sebagai standardized coefficient atau dikenal dengan nilai Beta. Jika ada

diagram jalur sederhana mengandung satu unsur hubungan antara variabel

eksogen dengan variabel endogen, maka koefisien path-nya adalah sama

dengan koefisien korelasi r sederhana.

43

(3) Kaidah pengujian signifikan : Program SPSS

a. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai

probabilitas Sig atau [0,05 ≤ Sig], maka Ho diterima dan Ha

ditolak, artinya berpengaruh tidak signifikan.

b. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar dengan nilai probabilitas

Sig atau [0,05 > Sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya

berpengaruh signifikan.

3) Meringkas dan menyimpulkan

44

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian

Secara geografis Kabupaten Tabanan berada pada posisi 80 14’ 30’’ - 8

0

30’ 07’’ Lintang Selatan dan 1140 54’ 52’’ - 115

0 12’ 57’’ Bujur Timur. Wilayah

Tabanan cukup strategis karena berdekatan dengan Ibu Kota Provinsi Bali yang

hanya berjarak sekitar 25 Km dengan waktu tempuh + 45 menit. Wilayah

Tabanan merupakan jalur arteri yaitu jalur antar provinsi.

Batas-batas administrasi sebagai berikut : Sebelah Utara : Kabupaten

Buleleng, Sebelah Timur: Kabupaten Badung, Sebelah Selatan : Samudra

Indonesia dan Sebelah Barat : Kabupaten Jembrana. Kabupaten Tabanan meliputi

wilayah daratan dengan luas 839,33 Km2

atau 14,90 persen dari luas Provinsi Bali

(5.632,86 Km2). Kabupaten Tabanan terdiri dari 10 (sepuluh) kecamayan yakni :

Kecamatan Selemadeg 52,05 Km2 (6,20%), Kecamatan Kerambitan 42,39 Km

2

(5,05%), Kecamatan Tabanan 511,40 Km2 (6,12%), Kecamatan Kediri 53,60

Km2 (6,39%), Kecamatan Marga 44,79 Km

2 (5,34%), Kecamatan Baturiti 99,17

Km2 (11,82%), Kecamatan Penebel 141,98 Km

2 (16,92%), Kecamatan Pupuan

179,02 Km2 (21,33%), Kecamatan Selemedeg Barat 120,15 Km

2 (14,31%),dan

Kecamatan Selemadeg Timur 54,78 Km2 (6,53%).

Administrasi pemerintahan di Kabupaten Tabanan meliputi Lembaga

Pemerintah (10 Kecamatan, 132 Desa Dinas, 344 Desa Pakraman, dan 794

Banjar Dinas. Perkembangan jumlah Banjar dan Desa Dinas di Kabupaten

Tabanan diperkirakan akan terus berlanjut karena masih banyaknya desa yang

memiliki potensi untuk dimekarkan karena jumlah penduduk dan luas wilayah

yang besar.

44

45

Jumlah Penduduk di Kabupaten Tabanan berdasarkan data Registrasi

Pendudk tahun 2013 sebanyak 447.981 jiwa yang terdiri dari laki-laki 222.622

jiwa (49,70 %) dan perempuan 225.359 jiwa (50,30 %). Jumlah penduduk

tersebut tersebar di Kecamatan Selemadeg 21.913 Jiwa, Kecamatan Kerambitan

40.017 Jiwa, Kecamatan Tabanan 70.506 Jiwa, Kecamatan Kediri 78 272 Jiwa,

Kecamatan Marga 44.168 Jiwa, Kecamatan Baturiti 53.318 Jiwa, Kecamatan

Penebel 50.680 Jiwa, Kecamatan Pupuan 42.693 Jiwa, Kecamatan Selemadeg

Barat 24.215 Jiwa dan Kecamatan Selemadeg Timur 22.199 Jiwa.

Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) Kabupaten Tabanan pada tahun

2009 sebesar Rp. 2,34 triliun dan pada tahun 2013 meningkat menjadi sebesar

Rp. 2,94 triliun atau meningkat rata-rata setiap tahun selama periode 2009 – 2013

sebesar 5,78 %. Kontribusi sektor terhadap PDRB Kabupaten Tabanan pada

tahun 2013 paling tinggi adalah sektor pertanian (34,05%), sektor perdagangan,

hotel dan restoran (21,62%), sektor jasa-jasa (20,21%), sedangkan sektor yang

lainnya member kontribusi masing-masing kurang dari 7,00%.

Di Kabupaten Tabanan sampai dengan tahun 2014 ada sebanyak 513 unit

Koperasi yang tersebar di 10 (sepuluh) kecamatan yakni ; Kecamatan Selemadeg

sebanyak 12 unit, Kecamatan Kerambitan sebanyak 46 unit, Kecamatan Tabanan

sebanyak 162 unit, Kecamatan Kediri sebanyak 109 unit, Kecamatan Marga

sebanyak 52 unit, Kecamatan Baturiti sebanyak 36 unit, Kecamatan Penebel

sebanyak 37 unit, Kecamatan Pupuan sebanyak 13 unit, Kecamatan Selemadeg

Barat sebanyak 18 unit dan Kecamatan Selemadeg Timur sebanyak 28 unit.

5.2 Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini seluruhnya berjumlah 136 responden yang

merupakan Manajer Koperasi dan satu orang pegawai Koperasi yang ada di

Kecamatan Selemadeg, Kecamatan Tabanan dan Kecamatan Baturiti Kabupaten

Tabanan. Adapun karakteristik responden, menurut jenis kelamin, tingkat

pendidikan, umur dan lamanya bertugas dapat dijelaskan seperti Tabel 5.1.

46

Tabel 5.1.

Karakteristik Responden

No Uraian Jumlah Prosentase

(%)

1 Jenis Kelamin

Laki-Laki 94 69,1

Perempuan 42 30,9

Jumlah 136 100,0

2 Jenjang Pendidikan

SLTA 42 30,9

Diploma 52 38,2

Sarjana 42 30,9

Jumlah 136 100,0

3 Usia (Tahun)

< 35 4 2,9

35 – 45 86 63,2

46 – 56 42 30,9

> 56 4 2,9

Jumlah 136 100,0

4 Lamanya Bertugas

< 5 67 49,3

6 – 10 66 48,5

> 10 3 2,2

Jumlah 136 100,0

Sumber : Data Primer Diolah, 2015 (Lampiran 5)

Berdasarkan data Tabel 5.1 dapat dinyatakan bahwa responden

berdasarkan jenis kelamin, didominasi oleh laki-laki sebanyak 94 orang (69,1%),

sedangkan sisanya adalah perempaun sebanyak 42 orang (30,9 %). Dari sisi

tingkat pendidikan, Diploma sebanyak 52 orang (38,2%), Sarjana sebanyak 42

orang (30,9%), dan yang berpendidikan SLTA juga sebanyak 42 orang (30,9%).

Dari sisi umur/usia dapat dinyatakan bahwa responden yang berumur 35 -

45 tahun adalah paling banyak yakni 86 orang (63,20%) dibandingkan dengan

responden yang berumur 46 – 56 tahun yakni sebanyak 42 orang (30,90%), yang

berumur diatas 56 tahun sebanyak 4 orang (2,9%), dan yang berumur dibawah

35 Tahun juga sebanyak 4 orang (2,9%). Dari sisi lamanya bertugas responden,

didominasi oleh responden dengan lamanya masa kerja kurang atau sama dengan

5 tahun sebanyak 67 orang (49,30%), sedangkan yang lamanya masa kerja 6 – 10

tahun sebanyak 66 orang (48,5%), dan yang lamanya berusaha lebih dari 10 tahun

sebanyak 3 orang (2,2%).

47

5.3. Deskripsi Variabel Penelitian

Deskripsi variabel penelitian dilakukan untuk mendapatkan persepsi

responden terhadap pernyataan yang diberikan terkait dengan variabel-variabel

penelitian yang digunakan. Analisis deskriptif dilakukan atas persentase jawaban

responden terhadap pernyataan penelitian dengan menggunakan nilai rerata

(mean) dari setiap indikator yang diajukan untuk menggambarkan persepsi

seluruh responden. Berdasarkan nilai rerata (mean) tersebut, selanjutnya

dilakukan interprestasi persepsi responden dengan menggunakan kriteria three-

box method (Ferdinand, 2006), yaitu 1,0 – 2,3 = rendah/kurang baik, 2,4 – 3,7 =

sedang/cukup baik, dan 3,8 – 5,0 = tinggi/sangat baik. Berdasarkan kriteria

tersebut ditentukan kategori persepsi responden terhadap variabel-variabel dalam

penelitian.

5.3.1 Deskripsi kepemimpinan Manajer Koperasi

Dalam penelitian ini digunakan empat indikator/item pernyataan yang

berkaitan dengan kepemimpinan Manajer Koperasi yakni; fungsi manajemen

Manajer Koperasi (X1.1), perilaku keteladanan Manajr Koperasi (X1.2),

komitmen Manajer Koperasi (X1.3), transparansi Manajer Koperasi (X1.4),

advokasi Manajer Koperasi (X1.5), perhatian Manajer Koperasi (X1.6), Persepsi

responden terhadap kompetensinya sebagai Manajer Koperasi terlihat seperti

Tabel 5.2.

Tabel 5.2.

Persepsi Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan

Manajer Koperasi (X1)

Item Frekuensi Jawaban Rata-

Rata

Keterangan

STS TS N S SS

Fungsi manajemen

(perencanaan, pelaksanaan dan

pengawasan) dilaksanakan

secara konsisten oleh manajer

koperasi dalam operasional

koperasi (X1.1)

41 27 31 26 11 2,55 Cukup

Baik

Manajer koperasi memberikan

keteladanan dalam

melaksanakan tugas-tugas

berkaitan dengan operasional

koperasi (X1.2)

31 50 30 22 3 2,38 Kurang

Baik

48


Rata Keterangan

Manajer koperasi selalu komit

dalam melaksanakan tugas-

tugas berkaitan dengan

operasional koperasi (X1.3)

31 38 25 28 14 2,68 Cukup

Baik

Manajer koperasi selalu

transparan dalam mengelola

keuangan dan asset koperasi

(X1.4).

58 11 42 16 9 2,32 Cukup

Baik

Manajer koperasi memiliki

kemampuan advokasi

(koordinasi) dalam

melaksanakan tugas-tugas

berkaitan dengan operasional

koperasi. (X1.5).

57 21 27 26 5 2,27 Kurang

Baik

Manajer koperasi memiliki

kemampuan dalam

meningkatkan kesejahteraan

pegawai koperaasi (X1.6).

40 28 29 26 13 2,59 Cukup

Baik

Rata-Rata Skor (X1) 2,46 Cukup

Baik

Sumber : Data Primer Diolah (Lampiran 6)

Berdasarkan Tabel 5.2 dapat dinyatakan bahwa persepsi responden

terhadap kepemimpinan Manajer Koperasi memiliki rata-rata skor sebesar 2,46

masuk kategori sedang/cukup baik. Item yang memiliki skor rata-rata tertinggi

adalah komitmen Manajer Koperasi dalam melaksanakan tugasnya (X1.3) yakni

sebesar 2,68 (cukup baik). Sedangkan item yang memiliki skor rata-rata (kurang

baik) adalah keteladanan Manajer Koperasi dalam melaksanakan tugasnya (X1.2)

dengan skor rata-rata sebesar 2,38 dan advokasi (koordinasi) Manajer Koperasi

dalam melaksanakan tugasnya (X1.5) dengan skor rata-rata sebesar 2,27.

49

5.3.2 Deskripsi disiplin kerja pegawai

Dalam penelitian ini digunakan lima indikator/item pernyataan yang

berkaitan dengan disiplin kerja pegawai koperasi yakni; bekerja tepat waktu

(Y1.1), taat terhadap system dan prosedur kerja (Y1.2), bertanggung jawab

terhadap pekerjaannya (Y1.3), tepat dalam memeberikan pelayanan (Y1.4) dan

taat terhadap aturar (penggunaan pakaian seragam (Y1.5). Persepsi responden

terhadap disiplin kerja pegawai terlihat seperti Tabel 5.3.

Tabel 5.3. Persepsi Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja Pegawai (Y1)


Rata

Keterangan

STS TS N S SS

Pegawai koperasi ini, selalu

bekerja tepat waktu (Y1.1). 48 31 25 19 13 2,40

Cukup

Baik

Pegawai koperasi ini, selalu taat

atas sistem dan prosedur kerja

(Y1.2).

45 36 30 21 4 2,29 Kurang

Baik


untuk menyelesaikan tugas dan

bertanggung jawab (Y1.3).

37 47 17 20 15 2,48 Cukup

Baik

Pegawai koperasi ini, selalu

tepat dalam memberikan

pelayanan kepada anggota

(Y1.4).

69 5 33 14 15 2,27 Kurang

Baik


menggunakan pakaian seragam

(Y1.5).

31 42 26 24 13 2,60 Cukup

Baik

Rata-Rata Skor (Y1) 2,41 Cukup Baik



terhadap disiplik kerja pegawai koperasi memiliki skor rata-rata sebesar 2,41

masuk kategori sedang/cukup baik. Item yang memiliki skor rata-rata tertinggi

adalah selalu taat menggunakan pakaian seragam (Y1.5) yakni sebesar 2,60 masuk

kategori cukup baik. Sedangkan item yang memiliki skor rata-rata (kurang baik)

adalah selalu taat atas sistem dan prosedur kerja (Y1.2) yakni sebesar 2,29 dan

selalu tepat dalam memberikan pelayanan kepada anggota (Y1.4) yakni

sebesar 2,27.

50

5.3.3 Deskripsi kinerja organisasi/koperasi

Dalam penelitian ini digunakan lima indikator/item pernyataan yang

berkaitan dengan kinerja organisasi/koperasi yakni; memberikan pelayanan tepat

waktu (Y2.1), tingkat bunga pinjaman sesuai pasar uang (Y1.2), tingkat bunga

simpanan sesuai pasar uang (Y1.3), memberikan pelatihan terhadap SDM (Y1.4)

dan koperasi selalu untung dan meningkat (Y1.5). Persepsi responden terhadap

kinerja organisasi/koperasi terlihat seperti Tabel 5.4.

Tabel 5.4.

Persepsi Responden Terhadap Variabel Kinerja Organisasi/Koperasi (Y2)


Rata Keterangan

STS TS N S SS

Anggota koperasi mendapatkan

pelayanan yang tepat waktu, tepat bunga, dan tepat jumlah

dalam meminjam kredit (Y2.1).

34 46 33 18 5 2,37 Kurang

Baik

Koperasi menetapkan tingkat

bunga pinjaman yang sesuai dengan tingkat bunga pinjaman

di pasar uang (Y2.2).

34 42 19 30 11 2,57 Cukup Baik

Koperasi menetapkan tingkat

bunga simpanan yang sesuai dengan tingkat bunga simpanan

di pasar uang (Y2.3).

39 41 22 14 20 2,52 Cukup Baik

Koperasi memberikan pelatihan dan membantu sertifikasi

profesi terhadap pegawai

koperasi (Y2.4).

47 21 34 20 14 2,51 Cukup Baik

Koperasi selalu mendapatkan keuntungan dan tingkat

keuntungan tidak pernah turun

dalam setiap bulan selama operasional koperasi (Y2.5).

32 48 33 19 4 2,38 Kurang

Baik

Rata-Rata Skor (Y2) 2,47 Cukup Baik



terhadap kinerja koperasi di Kabupaten Tabanan memiliki skor rata-rata sebesar

2,47 masuk kategori sedang/cukup baik. Item yang memiliki skor rata-rata

tertinggi adalah Koperasi menetapkan tingkat bunga pinjaman yang sesuai

dengan tingkat bunga pinjaman di pasar uang (Y2.2) yakni sebesar 2,57 (cukup

baik). Sedangkan item yang memiliki skor rata-rata (kurang baik) adalah

51

anggota koperasi mendapatkan pelayanan yang tepat waktu, tepat bunga, dan

tepat jumlah dalam meminjam kredit (Y2.1) dan koperasi selalu mendapatkan

keuntungan dan tingkat keuntungan tidak pernah turun dalam setiap bulan selama

operasional koperasi (Y2.5) dengan skor rata-rata masing-masing sebesar 2,37

dan 2,38.

5.4. Hasil Analisis Faktor

Penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu; Kepemimpinan Manajer

Koperasi (X1), Disiplin Pegawai Koperasi (Y1) dan Kinerja Organisasi (Y2),

yang merupakan unobservable variabel yang diukur dari beberapa indikator/item

pertanyaan. Hasil pengukuran tiga variabel tersebut menggunakan Second Order

Factor Analysis. Hasil analisis faktor terhadap ketiga variabel tersebut dapat

dijelaskan sebagai berikut.

5.4.1. Analisis faktor untuk variabel kepemimpinan Manajer Koperasi

Variabel kepemimpinan manajer koperasi (X1) diukur dengan

menggunakan enam indikator/item pertanyaan yaitu; fungsi manajemen manajer

koperasi (X1.1), perilaku keteladanan seorang manajer (X1.2), komitmen manajer

koperasi terhadap tugas-tugasnya (X1.3), transparansi yang dilakukan manajer

koperasi (X1.4). advokasi yang dilakukan oleh manajer koperasi (X1.5) dan

perhatian manajer koperasi untuk kesejahteraan pegawai (X1.6). Berikut

disajikan hasil analisis faktor untuk variabel kepemimpinan manajer koperasi

(X1), seperti terlihat pada Tabel 5.6.

Tabel 5.6.

Hasil Analisis Fa ktor Untuk Variabel Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1)

Indikator/Item Loading Factor

fungsi manajemen manajer koperasi (X1.1). 0,969

Perilaku keteladanan seorang manajer (X1.2) 0,885

Komitmen manajer koperasi terhadap tugas-tugasnya (X1.3), 0,930

Transparansi yang dilakukan manajer koperasi (X1.4) 0,965

Advokasi yang dilakukan oleh manajer koperasi (X1.5) 0,964

Perhatian manajer koperasi terhadap kesejahteraan pegawai (X1.6). 0,978


52

Berdasarkan Tabel 5.6. dapat dinyatakan, bahwa enam indikator/item

variabel kepemimpinan manajer koperasi (X1) yakni; fungsi manajemen manajer

koperasi (X1.1), perilaku keteladanan seorang manajer (X1.2), komitmen manajer

koperasi terhadap tugas-tugasnya (X1.3), transparansi yang dilakukan manajer

koperasi (X1.4). advokasi yang dilakukan oleh manajer koperasi (X1.5) dan

perhatian manajer koperasi untuk kesejahteraan pegawai (X1.6) signifikan sebagai

pengukur variabel kepemimpinan manajer koperasi (X1), yang dapat dilihat dari

nilai loading factor masing-masing indikator diatas 0,5. Dari nilai loading factor

dapat dilihat bahwa indikator/item perhatian manajer koperasi untuk kesejahteraan

pegawai (X1.6) adalah indikator/item terkuat sebagai pengukur variabel

kepemimpinan manajer koperasi (X1) dengan nilai loading factor 0,978.

5.4.2. Analisis faktor untuk variabel disiplik kerja pegawai (Y1)

Variabel disiplin kerja pegawai (Y1) diukur dengan menggunakan lima

indikator/item pertanyaan yaitu; bekerja tepat waktu (Y1.1), taat terhadap system

dan prosedur (Y1.2), bertanggung jawab terhadap pekerjaan (Y1.3), tepat dalam

memberikan pelayanan (Y1.4) dan taat aruran/berpakaian seragam dalam bekerja

(Y1.5). Berikut disajikan hasil analisis faktor untuk variabel disiplin kerja

pegawai (Y2), seperti terlihat pada Tabel 5.7.

Tabel 5.7.

Hasil Analisis Faktor Untuk Variabel Disiplin Kerja Pegawai (X1)


Bekerja tepat waktu (Y1.1) 0,957

Taat terhadap system dan prosedur kerja (Y1.2) 0,906

Bertanggung jawab terhadap pekerjaan (Y1.3) 0,915

Tepat dalam memberikan pelayanan (Y1.4) 0,958

Taat aruran/berpakaian seragam dalam bekerja (Y1.5). 0,936


Berdasarkan Tabel 5.7. dapat dinyatakan, bahwa sembilan indikator/item

variabel disiplik kerja pegawai (Y1) yakni; bekerja tepat waktu (Y1.1), taat

terhadap system dan prosedur (Y1.2), bertanggung jawab terhadap pekerjaan

(Y1.3), tepat dalam memberikan pelayanan (Y1.4) dan taat aruran/berpakaian

seragam dalam bekerja (Y1.5), signifikan sebagai pengukur variabel disiplin kerja

53

pegawai (X1), yang dapat dilihat dari nilai loading factor masing-masing indikator

diatas 0,5. Dari nilai loading factor dapat dilihat bahwa indikator/item tepat dalam

memberikan pelayanan (Y1.4) adalah indikator/item terkuat sebagai pengukur

variabel motivasi ketua LPD (Y1) dengan nilai loading factor 0,958.

5.4.3. Analisis faktor untuk variabel kinerja organisasi/koperasi (Y2)

Variabel kinerja organisasi/koperasi (Y2) diukur dengan menggunakan

lima indikator/item pertanyaan yaitu; memberikan pelayanan tepat waktu (Y2.1),

tingkat bunga pinjaman sesuai dengan pasar uang (Y2.2), tingkat bunga simpanan

sesuai dengan pasar uang (Y2.3), memberikan pelatihan terhadap SDM koperasi

(Y2.4) dan selalu untung dan meningkat (Y2.5). Berikut disajikan hasil analisis

faktor untuk variabel kinerja organisasi/koperasi (Y2), seperti terlihat pada

Tabel 5.8.

Tabel 5.8.

Hasil Analisis Faktor Untuk Variabel Kinerja Organisasi/Koperasi (Y2)


Memberikan pelayanan tepat waktu (Y2.1) 0,942

Tingkat bunga pinjaman sesuai dengan pasar uang (Y2.2) 0,870

Ttingkat bunga simpanan sesuai dengan pasar uang (Y2.3) 0,949

Memberikan pelatihan terhadap SDM koperasi (Y2.4) 0,936

Selalu untung dan meningkat (Y2.5). 0,939


Berdasarkan Tabel 5.8. dapat dinyatakan, bahwa lima indikator/item

variabel kinerja organisasi/koperasi (Y1) yakni; memberikan pelayanan tepat

waktu (Y2.1), tingkat bunga pinjaman sesuai dengan pasar uang (Y2.2), tingkat

bunga simpanan sesuai dengan pasar uang (Y2.3), memberikan pelatihan terhadap

SDM koperasi (Y2.4) dan selalu untung dan meningkat (Y2.5), signifikan sebagai

pengukur variabel kinerja organisasi/koperasi (Y2), yang dapat dilihat dari nilai

loading factor masing-masing indikator diatas 0,5. Dari nilai loading factor dapat

dilihat bahwa indikator/item tingkat bunga simpanan sesuai dengan pasar uang

54

(Y2.3) adalah indikator/item terkuat sebagai pengukur variabel kinerja

organisasi/koperasi (Y2) dengan nilai loading factor 0,949.

5.5. Hasil Analisis Jalur (Path Analysis)

Perhitungan koefisien path diolah menggunakan software SPSS versi 15.0.

Analisis jalur digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan

tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat

variabel eksogen terhadap endogen. Berikut ini disajikan hasil perhitungan

koefisien jalur dalam penelitian ini.

5.5.1. Analisis Jalur Pengaruh Langsung Kepemimpinan Manajer Koperasi

(X1) Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Koperasi (Y1).

Hasil koefisien path kepemimpinan manajer koperasi (X1) terhadap

disiplin kerja pegawai koperasi (Y1) dapat dilihat seperti Tabel 5.10.

Tabel 5.10.

Hasil Koefisien Path Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1)

Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Koperasi (Y1).

Variabel Terikat Variabel Bebas Koefisien

Beta Nilai t Sig. Keterangan

Disiplin Kerja

Pegawai Koperasi

(Y1)

Kepemimpinan

Manajer

Koperasi (X1)

0,865 19,926 0,000 Signifikan

R2 0,748

Sumber : Data diolah (Lampiran 7)

Berdasarkan Tabel 5.10 tersebut dapat dilihat bahwa standardized

coefficients beta variabel kepemimpinan manajer kopererasi (X1) sebesar 0,865

dengan taraf signifikan 0,000, hal tersebut berarti kepemimpinan manajer

kopererasi (X1) berpengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap

disiplin kerja pegawai koperasi (Y1).

55

5.5.2. Analisis Jalur Pengaruh Langsung Kepemimpinan Manajer Koperasi

(X1) dan Disiplin Kerja Pegawai Koperasi (Y1) Terhadap Kinerja

Organisasi/Koperasi (Y2).

Hasil koefisien path kepemimpinan manajer koperasi dan disiplin kerja

pegawai koperasi (Y1) terhadap kinerja organisasi/koperasi (Y2) terlihat seperti

Tabel 5.11.

Tabel 5.11.

Hasil Koefisien Path Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1) dan Disiplin Kerja

Pegawai Koperasi (Y1) Terhadap Kinerja Organisasi/Koperasi (Y2).

Variabel Terikat Variabel Bebas Koefisien

Beta Nilai t Sig. Keterangan

Kinerja

Organisasi/

Koperasi (Y2)

Kepemimpinan

Manajer

Koperasi (X1)

0,338 5,957 0,000 Signifikan

Disiplin Kerja

Pegawai

Koperasi (Y1)

0,637 11,237 0,000 Signifikan

R2 0,892

Sumber : Data diolah (Lampiran 7)

Berdasarkan Tabel 5.11 tersebut dapat dilihat bahwa standardized

coefficients beta variabel kepemimpinan manajer koperasi (X1) sebesar 0,338

dengan taraf signifikan 0,000, hal tersebut berarti kepemimpinan manajer

koperasi (X1) berpengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap kinerja

organisasi/koperasi (Y2). Standardized coefficients beta variabel disiplin kerja

pegawai koperasi (Y1) sebesar 0,637 dengan taraf signifikan 0,000, hal tersebut

berarti disiplin kerja pegawai koperasi (Y1) berpengaruh langsung yang positif

dan signifikan terhadap kinerja organisasi/koperasi (Y2).

5.5.3. Peran Mediasi Disiplin Kerja Pegawai Koperasi (Y1) pada Pengaruh

Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1) Terhadap Kinerja

Organisasi/Koperasi (Y2)

Hasil dari koefisien jalur dapat digambarkan secara keseluruhan yang

menjelaskan hubungan kausal empiris antara variabel kepemimpinan manajer

56

0,551

koperasi (X1) terhadap disiplin kerja pegawai koperasi (Y1) serta kinerja

organisasi koperasi (Y2) seperti terlihat pada Gambar 5.1.

Gambar 5.1 Hubungan Kausal Empiris dari Variabel X1

Terhadap Y1 serta Y2

Keterangan :

: Pengaruh Langsung


Berdasarkan hasil perhitungan secara keseluruhan pengaruh variabel X1

terhadap variabel Y1 dan X1 dan Y1 terhadap Y2, maka dapat dijelaskan sebagai

berikut :

(1) Hipotesis pertama yang berbunyi, kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja organisasi koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di

Kabupaten Tebanan. Berdasarkan pengujian, diperoleh koefisien jalur

variabel X1 (kepemimpinan manajer koperasi) terhadap variabel Y2 (kinerja

organisasi koperasi) adalah sebesar 0,338 dengan signifikansi 0,000. Dalam

penelitian ini ditemukan pengaruh signifikan dan positip dari kepemimpinan

manajer koperasi terhadap kinerja organisasi koperasi. Ini berarti bahwa

semakin baik kepemimpinan manajer koperasi maka akan semakin baik

0,637 0,865

0,338 R2 = 89,0 % Kepemimpinan

Manajer

(X1)

Kinerja

Organisasi (Y2)

Disiplin Kerja

Pegawai (Y1)

R2 = 74,8 %

57

kinerja organisasi koperasi. Sebaliknya semakin kurang baik (lemah)

kepemimpinan manajer koperasi maka semakin kurang baik (lemah) pula


(2) Hipotesis kedua yang berbunyi, kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap disiplin kerja pegawai koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di

Kabupaten Tabanan. Berdasarkan pengujian, diperoleh koefisien jalur

variabel X1 (kepemimpinan manajer koperasi) terhadap variabel Y1 (disiplin

kerja pegawai koperasi) adalah sebesar 0,865 dengan signifikansi 0,000.

Dalam penelitian ini ditemukan pengaruh signifikan dan positip dari

kepemimpinan manajer koperasi terhadap disiplin kerja pegawai koperasi. Ini

berarti bahwa semakin baik (kuat) kepemimpinan manajer koperasi maka

akan semakin baik (kuat) disiplin kerja pegawai koperasi. Sebaliknya semakin

kurang baik (lemah) kepemimpinan manajer koperasi maka semakin kurang

baik (lemah) disiplin kerja pegawai koperasi.

(3) Hipotesis ketiga yang berbunyi, disiplin kerja pegawai berpengaruh posiif dan

signifikan terhadap kinerja organisasi koperasi. Berdasarkan pengujian,

diperoleh koefisien jalur variabel Y1 (disiplin kerja pegawai koperasi)

terhadap variabel Y2 (kinerja organissi koperasi) adalah sebesar 0,637 dengan

signifikansi 0,000. Dalam penelitian ini ditemukan pengaruh signifikan dan

positip dari disiplin kerja pegawai koperasi terhadap kinerja organisasi

koperasi. Ini berarti bahwa semakin baik (kuat) disiplin kerja pegawai

koperasi maka semakin baik (kuat) pula kinerja organisasi koperasi.

Sebaliknya semakin kurang baik (lemah) disiplin kerja pegawai koperasi

maka semakin kurang baik (lemah) pula kinerja organisasi koperasi.

Pengaruh kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja organisasi

koperasi melalui disiplin kerja pegawai koperasi, dapat dilihat dari koefisien jalur

variabel X1 (kepemimpinan manajer koperasi) terhadap variabel Y2 (kinerja

organisasi koperasi) melalui variabel Y1 (disiplin kerja pegawai koperasi) yakni

58

sebesar 0,551. Dalam penelitian ini ditemukan pengaruh positip dari

kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja organisasi koperasi melalui

disiplin kerja pegawai koperasi. Ini berarti bahwa semakin kuat kepemimpinan

manajer koperasi maka semakin kuat pula disiplin kerja pegawai koperasi dan

kinerja organisasi koperasi. Sebaliknya semakin rendah (lemah) kepemimpinan

manajer koperasi maka semakin rendah (lemah) disiplin kerja pegawai dan


Rekapitulasi hasil perhitungan pengujian pengaruh kepemimpinan

manajer koperasi (X1) terhadap disiplin kerja pegawai koperasi (Y1) serta kinerja

organisasi koperasi (Y2) di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan dapat

dilihat seperti pada Tabel 5.12.

Tabel 5.12.

Koefisien jalur, pengaruh langsung dan tidak langsung dari Kepemimpinan

Manajer Koperasi (X1) terhadap Disiplin Kerja Pegawai Koperasi (Y1) serta

Kinerja Organisasi Koperasi (Y2) di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan

No Variabel

Koefisien Jalur

Langsung Tidak Langsung

Melalui Y1

Pengaruh

Total

1. Kepemimpinan Manajer Koperasi (X1) terhadap Kinerja Organisasi

Koperasi (Y2)

0,338 0,551 0,889

2.

Kepemimpinan Manajer Koperasi

(X1) terhadap Disiplin Kerja Pegawai Koperasi (Y1)

0,865 - -

3.

Disiplin Kerja Pegawai Koperasi

(Y1) terhadap Kinerja Organisasi

Koperasi (Y2)

0,637 - -


Berdasarkan Tabel 5.12, dapat dinyatakan bahwa pengaruh total

(pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung) dari variabel kepemimpinan

manajer kopersi terhadap kinerja organisasi koperasi adalah sebesar 0,889, yang

berasal dari pengaruh langsung sebesar 0,338 dan pengaruh tidak langsung

sebesar 0,551. Berdasarkan data tersebut dapat dinyatakan bahwa pengaruh

kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja organisasi koperasi melalui

59

disiplin kerja pegawai koperasi (pengaruh tidak langsung) memiliki pengaruh

lebih besar dibandingkan dengan pengaruh kepemimpinan manajer koperasi

terhadap kinerja organisasi koperasi (pengaruh langsung).

Sedangkan pengaruh langsung kepemimpinan manajer koperasi (X1)

terhadap disiplin kerja pegawai koperasi (Y1) adalah sebesar 0,865, dan pengaruh

langsung disiplin kerja pegawai koperasi (Y1) terhadap kinerja organisasi

koperasi (Y2) adalah sebesar 0,637.

5.6. Pembahasan Hasil Penelitian


organisasi koperasi .

Kepemimpinan manajer koperasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja organisasi koperasi. Ini berarti semakin baik (kuat)

kepemimpinan manajer koperasi maka kinerja organisasi koperasi semakin baik.

Hasil penelitian ini konsisten dengan beberapa teori yang menyatakan bahwa ada

beberapa variabel yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Salah satu

variabel yang berpengaruh adalah kepemimpinan dalam hal ini kepemimpinan

manajer koperasi. Hal ini konsisten dengan kajian yang dilakukan oleh : Dwi

dan Bambang (1999), menyatakan bahwa kinerja subunit dipengaruhi oleh tipe

pengendalian dan orientasi professional (kepemimpinan). Prabu and Robson

(2000), menyatakan bahwa komitmen pemimpian dan pejabat senior berpengaruh

sangat kuat terhadap kinerja organisasi. Demikian juga Victor et. al. (2008)

menyatakan bahwa kepemimpinan trasnformasional berpengruh positif terhadap

inovasi organisasi dan kinerja organisasi. Sedangkan George and Jay (2002),

meneliti pengaruh pergantian pimpinan terhadap kinerja organisasi publik. Dalam

kesimpulannya dinyatakan bahwa pimpinan organisasi publik yang baru

(kepemimpinan) akan dapat meningkatkan kinerja organisasi melalui cara :

memperbaharui struktur organisasi, memperbaiki proses operasi internal,

menempatkan pejabat yang tepat dan membuat prioritas penggunaan dana yang

tepat.

60

5.6.2. Pengaruh kepemimpinan manajer koperasi terhadap disiplin kerja

pegawai koperasi.

Kepemimpinan manajer kopersai berpengaruh positif dan signifikan

terhadap disiplin kerja pegawai kopersai. Ini berarti semakin baik (kuat)

kepemimpinan manajer koperasi maka semakin baik (kuat) disiplin kerja pegawai

kopersasi. Fenomena ini konsisten dengan beberapa teori yang menyatakan

bahwa ada beberapa variabel yang dapat mempengaruhi disiplin kerja pegawai,

salah satu variabel yang berpengaruh adalah kepemimpinan. Kondisi ini sejalan

dengan kajian yang dilakukan oleh : Muchiri (2002), yang menyatakan bahwa

gaya kepemimpinan (gaya kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan

transaksional) berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku karyawan

maupun terhadap komitmen karyawan (disiplin kerja pegawai). Tjatur (2005:73),

dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa teladan pimpinan mempunyai

pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai.

Demikian juga Ralph and Robert (2000), menyatakan: (1) kesan pribadi

pemimpin yang bersifat konstruktif berpengaruh positif terhadap komitmen

pegawai. (2) Gaya kepemimpinan transpormasional berpengaruh positif terhadap

komitmen pegawai (disiplin pegawai). Sedangkan Anne and Lars (2001),

menyatakan bahwa loyalitas pegawai (disiplin pegawai) dipengaruhi oleh : sikap

manajer puncak dan sikap atasan langsung (pemimpin). Puspawan (2003:93),

menyatakan bahwa, teladan pemimpin, secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap disiplin kerja karyawan.


organisasi koperasi.

Disiplin kerja pegawai koperasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja organisasi kopersai. Ini berarti semakin baik (kuat) disiplin kerja

pegawai kopersasi maka semakin baik (kuat) kinerja organisasi koperasi.

Fenomena ini konsisten dengan beberapa teori yang menyatakan bahwa ada

beberapa variabel yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi/perusahaan, salah

61

satu variabel yang berpengaruh adalah disiplin kerja. Kondisi ini sejalan dengan

kajian yang dilakukan oleh : Susan and West (2004), Chen (2004), Prabhu and

Robson (2000) dan Maddock and Morgan (1998). Hasil penelitiannya

menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan berpengaruh langsung terhadap

kualitas pelayanan publik (kinerja organisasi). James and Lyman (1982). Dalam

penelitiannya menyimpulkan bahwa sikap, kepercayaan, kepentingan (disiplin

kerja pegawai) berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi. Dengan kata

lain apabila karyawan semakin disiplin maka kinerja organisasi akan semakin

baik.

5.6.6. Variabel disiplin kerja pegawai koperasi memediasi pengaruh

kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja organisasi

koperasi.

Dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwa kepemimpinan manajer

koperasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi koperasi dengan disiplin kerja

pegawai koperasi sebagai variabel mediasi. Peran mediasi variabel disiplin kerja

pegawai koperasi dalam pengaruh kepemimpinan manajer koperasi terhadap

kinerja organisasi koperasi relatif lebih besar dibandingkan dengan pengaruh

langsung kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja organisasi koperasi.

Dalam hal ini, kepemimpinan manajer koperasi mempengaruhi disiplin kerja

pegawai koperasi dan disiplin kerja pegawai koperasi mempengaruhi kinerja

organisasi koperasi. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja pegawai

koperasi adalah merupakan mediasi parsial dari pengaruh kepemimpinan

manajr koperasi terhadap kinerja organisasi koperasi.

Pengaruh tersebut mengindikasikan bahwa untuk menjadikan kinerja

organisasi koperasi yang semakin baik (kuat), maka kepemimpinan manajer

koperasi harus baik (kuat) dan disiplin kerja pegawai koperasi harus baik (kuat)

62

sehingga terbentuk kinerja organisasi koperasi yang baik (kuat). Pengaruh

variabel kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja organisasi koperasi

yang di mediasi oleh disiplin kerja pegawai koperasi lebih besar dibandingkan

dengan pengaruh langsung dari variabel kepemimpinan manajer koperasi

terhadap kinerja organisasi kopersi.

5.7. Implikasi Penelitian

5.7.1. Implikasi teori

Berdasarkan temuan tersebut dapat disampaikan implikasi teoritis. Oleh

karena pengaruh tidak langsung dari variabel kepemimpinan manajer koperasi

terhadap kinerja organisasi kopersai melalui variabel disiplin kerja pegawai

koperasi lebih besar dibandingkan dengan pengaruh langsung variabel

kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja organisasi kopersai maka,

secara teori kinerja organisasi koperasi lebih dominan dibentuk oleh disiplin kerja

pegawai koperasi.

5.7.2. Implikasi Praktis

Berdasarkan hasil temuan dalam penelitian, maka implikasi praktis dari

penelitian ini (untuk meningkatkan kinerja organisasi koperasi), dapat dijelaskan

sebagai berikut.

1. Dalam hal kepemimpinan manajer koperasi, maka manajer koperasi harus

memperbanyak kegiatan-kegiatan untuk meningkatkan kemampuan/

kompetensinya terutama dalam hal; memberikan keteladanan dalam

melaksanakan tugas-tugas berkaitan dengan operasional kopersi dan

kemampuan advokasi (koordinasi) dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

2. Dalam hal disiplin kerja pegawai koperasi, maka; disiplin kerja pegawai

yang perlu ditingkatkan seperti; meningkatkan ketaatan atas system dan

prosedur kerja dalam koperasi dan meningkatkan ketepatan dalam

memberikan pelayanan kepada anggota koperasi.

63

3. Dalam hal kinerja organisasi koperasi, maka manajer koperasi harus

meningkatkan ; pelayanan yang tepat waktu, tepat pemberian bunga

pinjaman dan simpanan dan tepat dalam pemberian jumlah pinjaman serta

selalu mengusahakan agar koperasi selalu memperoleh untung dan terus

meningkat.

5.8. Kontribusi Penelitian

Berdasarkan hasil temuan dalam penelitian, maka kontribusi dari

penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut.

1) Penelitian ini memberikan kontribusi dalam upaya pengembangan dan

peningkatan kinerja kopersi, terutama berkaitan dengan peningkatan

kepemimpinan manajer koperasi dan disiplin kerja pegawai koperasi.

2) Dalam penelitian ini dinyatakan juga bahwa pengaruh langsung

kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja organisasi koperasi lebih

rendah dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung yang dimediasi oleh

disiplin kerja pegawai kopersi. Hal tersebut mengindikasikan bahwa pengaruh

langsung kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja organisasi

koperasi belum maksimal, sehingga disiplin kerja pegawai koperasi yang kuat

sangat diperlukan dalam membangun kinerja organisasi koperasi.

5.9. Keterbatasan Penelitian

Jumlah sampel yang diambil hanya berasal dari populasi yang berasal dari

3 (tiga) kecamatan dari 10 (sepuluh) kecamatan yang ada di di Kabupaten

Tabanan. Sehingga sampel yang diambil relative kecil yakni sebanyak 136

responden dari jumlah koperasi sebanyak 315. Oleh karena penelitian ini

mempergunakan alat analisis jalur, maka tidak dapat diuji signifikansi dari

pengaruh tidak langsung kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja

organisasi koperasi melalui disiplin kerja pegawai koperasi.

64

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil

beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1) Kepemimpinan manajer koperasi berpengaruh secara nyata terhadap kinerja

organisasi koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan. Dalam

penelitian ini ditemukan pengaruh positif dan signifikan dari kepemimpinan

manajer koperasi terhadap kinerja organisasi koperasi. Ini berarti bahwa

semakin baik (kuat) kepemimpinan manajer koperasi maka akan semakin

baik (kuat) kinerja organisasi koperasi. Sebaliknya semakin kurang baik

(lemah) kepemimpinan manajer koperasi maka semakin kurang baik (lemah)

pula kinerja organisasi kopersai di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.

2) Kepemimpinan manajer koperasi berpengaruh secara nyata terhadap disiplin

kerja pegawai koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan. Dalam

penelitian ini ditemukan pengaruh positip dan signifikan dari

kepemimpinan manajer koperai terhadap disiplin kerja pegawai koperasi di 3

(tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan. Ini berarti bahwa semakin baik

(kuat) kepemimpinan manajer koperasi maka akan semakin baik (kuat)

disiplin kerja pegawai koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.

Sebaliknya semakin kurang baik (lemah) kepemimpinan manajer koperasi

maka semakin kurang baik (lemah) disiplin kerja pegawai koperai di 3 (tiga)

Kecamatan di Kabupaten Tabanan.

3) Disiplin kerja pegawai koperasi berpengaruh secara nyata terhadap kinerja

organisasi koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan. Dalam

penelitian ini ditemukan pengaruh positip dan signifikan dari disiplin kerja

pegawai koperasi terhadap kinerja organisaasi koperasi. Ini berarti bahwa

semakin baik (kuat) disiplin kerja pegawai koperasi maka semakin baik (kuat)

pula kinerja organisasi koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.

65

Sebaliknya semakin kurang baik (lemah) disiplin kerja pegawai koperasi

maka semakin kurang baik (lemah) pula kinerja organisasi koperasi di 3

(tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.

4) Disiplin kerja pegawai koperasi memediasi parsial pengaruh kepemimpinan

manajer koperasi terhadap kinerja organisasi koperasi di 3 (tiga) Kecamatan

di Kabupaten Tabanan. Dalam penelitian ini ditemukan pengaruh positip

dari kepemimpinan manajer koperasi terhadap kinerja organisasi koperasi

melalui disiplin kerja pegawai di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.

Ini berarti bahwa semakin baik (kuat) kepemimpinan manajer koperasi maka

semakin kuat pula disiplin kerja pegawai koperasi dan kinerja organisasi

koperasi di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan. Sebaliknya semakin

kurang baik (lemah) kepemimpinan manajer koperasi maka semakin kurang

baik (lemah) disiplin kerja pegawai koperasi dan kinerja organisasi koperasi

di di 3 (tiga) Kecamatan di Kabupaten Tabanan.

6.2. Saran

Berdasarkan simpulan penelitian tersebut maka dapat disarankan hal-hal

sebagai berikut.

1) Kinerja organisasi koperasi di 3 (tiga) kecamatan di Kabupaten Tabanan

Beberapa item dari variabel kinerja organisasi koperasi yang perlu

dipertahankan adalah ; penetapkan tingkat bunga pinjaman sesuai tingkat

bunga di pasar uang, penetapkan tingkat bunga simpanan sesuai tingkat

bunga di pasar uang dan memberikan pelatihan dan sertifikasi profesi

terhadap pegawai (SDM) koperasi.

2) Disiplin kerja pegawai koperasi di 3 (tiga) kecamatan di Kabupaten Tabanan

Beberapa item dari variabel disiplin kerja pegawai koperasi yang perlu

dipertahankan adalah ; konsistensi pegawai koperasi untuk selalu bekerja

tepat waktu, pegawai selalu taat untuk menyelesaikan tugas serta

bertanggung jawab dan ketaatan pegawai untuk selalu menggunakan pakaian

seragam dalam bekerja.

66

3) Kepemimpinan manajer kopersai di 3 (tiga) kecamatan di Kabupaten Tabanan

Beberapa item dari variabel kepemimpinan manajer koperasi yang perlu

dipertahankan dalam implementasinya adalah ; melaksanakan fungsi

manajemen (perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan) secara konsisten

dalam operasional koperasi, komitmen manajer untuk selalu melaksanakan

tugas-tugas dalam opersional koperaasi, transparansi manajer dalam

mengelola keuangan dan asset koperasi serta kemampuan manajer dalam

meningkatkan kesejahteraan pegawai.

iii - universitas udayana · 2017-06-06 · manajer koperasi, disiplin kerja pegawai koperasi....

Documents