hubungan persepsi perawat pelaksana rawat inap …

HUBUNGAN PERSEPSI PERAWAT PELAKSANA RAWAT INAP MENGENAI ANALISIS JABATAN DENGAN PENILAIAN KINERJA DI

RUMAH SAKIT HERMINA DEPOK TAHUN 2014

Aisyah Rahmayanti, Ronnie Rivany

Manajemen Rumah Sakit, Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia, Depok 16412

E-mail: [email protected]

Abstrak

Berdasarkan pengamatan sederhana, didapatkan bahwa terdapat adanya ketidaksinambungan yang terjadi mengenai persepsi karyawan di Rumah Sakit Hermina Depok dalam hal pekerjaan yang dilakukan dan yang tercantum dalam uraian jabatan, serta penilaian kinerja yang dilakukan oleh manajemen rumah sakit. Maka dari itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi perawat pelaksana rawat inap mengenai analisis jabatan dengan penilaian kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014. Penelitian ini merupakan studi cross-sectional dengan jenis penelitian kuantitatif. Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana rawat inap dengan sampling jenuh. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan pada variabel persepsi standard, SKAs, dan qualifications dengan persepsi penilaian kinerja yakni p=0,000; p=0,006; p=0,011 (p<0,05) dan untuk variabel persepsi task dan conditions tidak ada hubungan yang signifikan dengan persepsi penilaian kinerja yakni p=1,000; p=0,685 (p>0,05). Kesimpulannya adalah secara garis besar persepsi perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014 sudah mengetahui dengan baik mengenai analisis jabatan dan penilaian kinerja yang dilakukan oleh rumah sakit.

Abstract

Based on a simple observation, it was found that there is a disconnection on employee perceptions in Hermina Depok Hospital between work which the employee did and which is listed in job description, as well as appraisal performance carried out by the hospital management. Therefore, this study is aimed to determine the correlation between ward nurses’ perception about job analysis and performance appraisal in Hermina Depok Hospital in 2014. This study is a cross-sectional and quantitative study. The population of this study are all nurses whom work in wards. The sample number is same with population number because this study using saturation sampling. The results showed a significant correlation between standard, SKAs, and qualifications perception with appraisal performance perception. Each of those correlation has p=0.000; p=0,006; p=0,011 (p<0,05). Conditions and task perception variables has no significant correlation with appraisal performance perception which have p=1,000; p=0,685 (p>0.05). The conclusion is nurses who work at wards in Hermina Depok Hospital in 2014 is already know well about the job analysis and performance assessment which is did by the hospital. Key Words: Perception; Job Analysi; Performance Appraisal; Nurse

Hubungan Persepsi..., Aisyah Rahmayanti, FKM UI, 2015

Pendahuluan

Dalam UU No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit, rumah sakit dituntut untuk dapat

selalu meningkatkan mutu pelayanan rumah sakit. Beberapa indikator yang dapat digunakan

untuk menilai mutu rumah sakit adalah sensus harian pasien rawat inap yang dapat dilihat

melalui Bed Occupacy Rate (BOR), Average Length of Stay (ALOS), Turn Over Interval

(TOI), Bed Turn Over (BTO) (Kemenkes, 2011). Pada tahun 2014, Rumah Sakit Hermina

Depok mencapai ALOS sebesar 3,3 hari dari yang seharusnya 6-9 hari menurut Depkes RI

(2005). Namun hal tersebut tidak selalu dapat diartikan baik.

Menurut Departemen Kesehatan Republik Indonesia (2005), ALOS adalah angka rata-

rata lamanya perawatan seorang pasien di suatu rumah sakit. Dikatakan dalam Health at

Glance 2011 bahwa ALOS yang semakin pendek diyakini akan meminimalisasi pembiayaan

pasien dan lebih cost effective. Akan tetapi, masa rawat yang pendek dapat berhubungan pula

dengan peningkatan efek samping, penurunan kenyamanan, dan dapat mengganggu

pemulihan pasien. ALOS dapat memberikan gambaran mengenai tingkat efisiensi rumah

sakit, mutu pelayanan yang diberikan.

Azwar (1996) menyebutkan bahwa terdapat empat hal yang perlu diperhatikan dalam

pendekatan untuk mencapai pelayanan prima melalui peningkatan mutu pelayanan, antara lain

dengan memperhatikan pelanggan dan harapannya, perbaikan kinerja, proses perbaikan, dan

budaya yang mendukung perbaikan terus menerus. Kinerja merupakan salah satu komponen

yang perlu untuk diperhatikan dalam mutu pelayanan. Maka dari itu, penilaian mengenai

kinerja karyawan dapat menjadi prioritas bagi pihak manajemen rumah sakit agar dapat

meningkatkan mutu pelayanan yang diberikan.

Menurut Dessler (1998), penilaian kinerja dipengaruhi oleh analisis jabatan. Menurut

Gomes (2003), analisis jabatan dibedakan menjadi dua, yakni analisis jabatan tradisional dan

analisis jabatan berorientasi hasil. Analisis jabatan menurut tradisional antara lain mencakup

tanggung jawab, kewajiban-kewajiban, dan kualifikasi minimal yang harus dimiliki oleh

seseorang untuk menempati jabatan tersebut. Sedangkan analisis jabatan berorientasi hasil

mencakup kewajiban, persyaratan pekerjaan, kinerja yang diharapkan, kemampuan,

pengetahuan, dan kecakapan yang diperlukan, serta pendidikan dan pengalaman yang dapat

menunjang jabatan tersebut.

Salah satu output dari analisis jabatan yang ada di Rumah Sakit Hermina Depok untuk

mengetahui hal-hal yang dilakukan oleh seorang pekerja adalah dengan adanya uraian

jabatan. Dalam uraian jabatan terdapat dengan jelas hal-hal apa saja yang dilakukan oleh


seorang karyawan. Uraian jabatan tersebut secara langsung menuliskan persyaratan pekerjaan,

kinerja yang diharapkan, kemampuan, pengetahuan, dan kecakapan yang diperlukan, serta

pendidikan dan pengalaman yang dapat menunjang jabatan tersebut. Maka dari itu, dapat

dikatakan bahwa Rumah Sakit Hermina Depok menganut analisis jabatan yang berorientasi

hasil.

Berdasarkan hasil pengamatan sederhana yang telah dilakukan, terlihat bahwa terdapat

adanya ketidaksinambungan yang terjadi mengenai persepsi karyawan di Rumah Sakit

Hermina Depok dalam hal pekerjaan yang dilakukan dan yang tercantum dalam uraian

jabatan, serta penilaian kinerja yang dilakukan oleh manajemen rumah sakit. Maka dari itu,

pihak manajemen Rumah Sakit Hermina Depok melakukan survey untuk mengetahui

kepuasan karyawan dan sejauh mana karyawan tersebut mengetahui hak dan kewajibannya

untuk rumah sakit dan didapatkan terendah kedua adalah Komunikasi-Informasi-Edukasi

yang berhubungan dengan informasi persepsi karyawan mengenai kewajiban dan haknya

sebagai karyawan, dimana uraian jabatan merupakan kewajiban yang perlu karyawan ketahui

dan penilaian kinerja merupakan hak yang perlu karyawan dapatkan.

Berdasarkan hal tersebut, dapat diketahui bahwa terdapat ketidaksinambungan persepsi

perawat pelaksana rawat inap mengenai pekerjaan yang dilakukan dan yang tercantum dalam

uraian jabatan, serta penilaian kinerja yang dilakukan oleh manajemen rumah sakit. Maka dari

itu, peneliti ingin mengetahui persepsi perawat pelaksana rawat inap mengenai analisis

jabatan berorientasi hasil yang terdiri dari task, conditions, standard, SKAs (skills, knowledge,

abilities), dan qualifications serta hubungannya dengan penilaian kinerja berdasarkan persepsi

perawat rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014.

Tujuan penelitian ini dibagi menjadi dua, yakni tujuan umum dan khusus. Berikut ini

adalah penjelasan dari tujuan penelitian:

1. Tujuan Umum, untuk mengetahui hubungan antara persepsi perawat pelaksana

rawat inap mengenai analisis jabatan dengan penilaian kinerja di Rumah Sakit

Hermina Depok tahun 2014

2. Tujuan Khusus, untuk mengetahui:

a. Gambaran persepsi perawat pelaksana rawat inap mengenai analisis jabatan

yang terdiri dari task, conditions, standard, SKAs (skills, knowledge, abilities),

dan qualifications serta penilaian kinerja yang selama ini dilakukan oleh

manajemen di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014

b. Hubungan persepsi perawat pelaksana rawat inap mengenai task conditions,

standard, SKAs (skills, knowledge, abilities), dan qualifications dengan


penilaian kinerja yang selama ini dilakukan oleh manajemen di Rumah Sakit

Hermina Depok tahun 2014

Tinjauan Teoritis

a. Analisis Jabatan

Dalam Siagian (2009) dikatakan bahwa yang dimaksud dengan analisis

pekerjaan adalah usaha yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai, dan

mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.

Sedangkan menurut Bernardin dan Russell (1998), analisis pekerjaan adalah proses

pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang

pekerja, yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview

terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor. Secara sederhana

dapat dikatakan bahwa analisis pekerjaan merupakan usaha-usaha untuk merumuskan

hal-hal yang dilakukan oleh seorang pekerja ke dalam kata-kata.

Menurut Gomes (2010), analisis jabatan dibedakan dalam dua jenis, yakni:

1. Analisis Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Description). Model tradisional

ini hanya mencari informasi antara lain tanggung jawab (responsibilities),

kewajiban-kewajiban (duties) umum dari seorang uang sedang memegang suatu

kedudukan, dan kualifikasi-kualifikasi (qualifications) minimal yang diterima

sebagai kelayakan.

2. Analisis Pekerjaan yang Berorientasikan Hasil (Result-oriented Job

Description/RODs). Analisis pekerjaan berorientasi hasil ini merupakan suatu

bagian dalam program-oriented budgets yang mengedepankan perbaikan

produktivitas. Oleh karena itu, analisis pekerjaan model ini memuat keterangan-

keterangan yang berkisar pada pertanyaan sebagai berikut:

a. Task. Perilaku-perilaku, kewajiban-kewajiban atau fungsi-fungsi apa yang

penting bagi suatu pekerjaan? Dalam uraian tugas suatu organisasi yang

berkaitan dengan penilaian prestasi kerja karyawan antara lain mencakup

kewajiban yang harus dilaksanakan oleh pelaksana pekerjaan dan tanggung

jawab yang dibebankan kepada pelaksana pekerjaan tertentu (Notoadmodjo,

2009).

b. Conditions. Bagaimana sifat dasar pekerjaan atau syarat-syarat apa yang

diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana, biasanya mudah atau sulit?


Petunjuk tertulis apa atau instruksi-instruksi supervisor apa yang tersedia

untuk membantu pekerja dalam melaksanakan suatu tugas tertentu?

Menurut Siagian (2009), standar prestasi kerja yang dituntut dari para

pekerja adalah realistik, yakni seperti memperhitungkan jenis pekerjaan

yang dilakukan, misalnya apakah menuntut kemampuan fisik atau mental

intelektual atau keduanya.

c. Standards. Harapan-harapan performansi objektif apa yang diberikan pada

setiap tugas yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas,

atau ketepatan waktu yang dikaitkan dengan tujuan organisasi? Secara

umum dapat dikatakan bahwa standar-prosedur berhubungan nyata dengan

frekuensi kerja dan kompetensi penilaian sendiri (Ilyas, 2002).

d. SKAs (skills, knowledges, and abilities). Kecakapan-kecakapan apa,

pengetahuan dan kemampuan-kemampuan apa yang dibutuhkan untuk

melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang diterima? Menurut

Notoadmodjo (2009) dengan adanya penilaian kinerja yang akurat akan

menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi

pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

e. Qualifications. Pendidikan dan pengalaman yang bagaimana, serta

kualifikasi-kualifikasi lain yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa para

pekerja mempunyai SKAs yang diperlukan bagi pelaksanaan tugasnya.

Penelitian Boots (1986) dalam Ilyas (2002) menemukan bahwa dokter yang

lebih berpengalaman (dengan sendirinya rata-rata lebih tua usianya)

menghabiskan waktu lebih sedikit pada aspek diagnosis dan lebih pada

pemberian nasihat dan konsultasi kepada pasien.

b. Penilaian Kinerja

Menurut Ilyas (2002) kinerja adalah penampilan karya personal baik kualitas

maupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan

individu maupun kelompok kerja personal. Bernardin dan Russell memberi batasan

mengenai performansi atau kinerja sebagai “...the record of outcomes produced on a

specified job function or activity during a specified time periode”, catatan outcome

yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu

periode waktu tertentu.


Tujuan penilaian kinerja secara umum dapat dibedakan atas dua macam, yakni

untuk mereward performansi sebelumnya (to reward past performance) dan untuk

memotivasi perbaikan performansi pada waktu yang akan datang (to motivate future

performance improvement). Informasi yang diperoleh dari penilaian performansi dapat

dimanfaatkan pula untuk kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi, dan

penempatan pada tugas tertentu.

Penilaian kinerja memerlukan beberapa syarat agar dapat dilakukan secara

efektif, yakni:

1. Adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif. Ada tiga kualifikasi

bagi pengembangan kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif, antara

lain:

a. Relevansi, menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan tujuan

kinerja

b. Reliabilitas, menunjukkan tingkat kriteria mana yang menghasilkan hasil

yang konsisten

c. Diskriminasi, mengukur tingkat dimana suatu kriteria kinerja dapat

memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam kinerja

2. Adanya objektivitas dalam proses evaluasi

Hersey, Blancard, dan Johnson dalam Wibowo (2007) yang merumuskan adanya

tujuh faktor yang mempengaruhi kinerja dan dirumuskan dengan akronim

ACHIEVE, yakni Ability (knowledge and skill), Clarity (understanding or role

perception), Help (organizational support), Incentive (motivation or

willingness), Evaluation (coaching and performance feedback), Validity (valid

and legal personel practices), dan Enviroment (environmental fit).

Dilihat dari titik acuan penilaiannya, terdapat beberapa tipe kriteria penilaian

kinerja, antara lain:

1. Penilaian Kinerja berdasarkan Hasil (Result-based Performance

Appraisal/Evaluation), merumuskan kinerja berdasarkan pencapaian tujuan

organisasi atau mengukur hasil-hasil akhir (end results). Praktek penetapan

tujuan secara partisipatif, yang biasanya dikenal dengan istilah management by

objective (MBO), dianggap sebagai sarana motivasi yang sangat strategis karena

para pekerja langsung terlibat dalam keputusan-keputusan perihal tujuan yang

telah ditetapkan sebelumnya. Para pekerja akan cenderung menerima tujuan-


tujuan itu sebagai tujuan mereka sendiri, dan merasa lebih bertanggungjawab

untuk dan selama pelaksanaan pecapaian tujuan-tujuan tersebut.

2. Penilaian Kinerja berdasarkan Perilaku (Behaviour-based Performance

Appraisal/Evaluation), mengukur sarana (means) pencapaian sasaran (goals),

dan bukan hasil akhir. Jenis kriteria ini biasanya dikenal dengan behaviorally

anchored rating scales (BARS) yang dibuat dari critical incidents yang terkait

dengan berbagai dimensi kinerja. BARS merupakan instrumen yang paling

bagus untuk pelatihan dan personil produksi dari berbagai departemen.

3. Penilaian Kinerja berdasarkan Judgment (Judgment-based Performance

Appraisal/Evaluation), menilai dan/atau mengevaluasi kinerja pekerja

berdasarkan:

a. Deskripsi perilaku yang spesifik

b. Quantity of work, yakni jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode

waktu yang ditentukan

c. Quality of work, yakni kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapannya

d. Job knowledge, yakni luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya

e. Creativeness, yakni keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul

f. Cooperation, yakni kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain sesama

anggota organisasi

g. Dependability, yakni kesadaran dan dapat dipercaya dakan hal kehadiran

dan penyelesaian kerja

h. Initiative, yakni semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggungjawabnya

i. Reliability

j. Interpersonal competence

k. Loyality

l. Personal qualities, yakni menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramah-tamahan, dan integritas pribadi


c. Manajemen Keperawatan

Russel (2000) menyatakan bahwa, manajemen keperawatan berhubungan

dengan perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengaturan staf

(staffing), kepemimpinan (leading), dan pengendalian (controlling) aktivitas-aktivitas

upaya keperawatan atau divisi departemen keperawatan dan dari sub unit departemen.

Menurut Gilles (1996) manajemen keperawatan adaah suatu proses bekerja melalui

upaya anggota staf keperawatan untuk memberikan pelayanan keperawatan,

pengobatan, dan bantuan terhadap para pasien.

d. Persepsi

Persepsi didefinisikan sebagai suatu proses individu mengorganisasikan dan

menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka

(Robbins, 1998). Menurut Abramson (1991) dalam Robbins (1998), persepsi sebagai

proses seseorang untuk menyeleksi, mengorganisasikan, dan menafsirkan informasi

untuk membentuk suatu gambaran yang memberi arti.

Menurut Robbins (1998), faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi yaitu pada

pelaku persepsi (perceiver), objek yang dipersepsikan, dan situasi dimana persepsi

tersebut dilakukan. Sedangkan Bennet (1987) dalam Robbins (1998), persepsi dapat

dipengaruhi oleh tingkat pengetahuan dan pendidikan seseorang, faktor pada

pemersepsi atau pihak pelaku persepsi, faktor obyek atau target yang dipersepsikan,

dan faktor situasi dimana persepsi tersebut dilakukan.

Metode Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian yang bersifat kuantitatif dengan

menggunakan studi cross-sectional untuk melihat gambaran variabel independen yakni task,

conditions, standar, SKAs, dan qualification dan dependen yakni penilaian kinerja serta

hubungan antara variabel dependen dengan independen yang diteliti pada saat bersamaan.

Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Hermina Depok pada bagian rawat inap. Waktu

penelitian dilakukan pada bulan Desember 2014. Penelitian dilakukan di Rumah Sakit

Hermina Depok pada bagian rawat inap. Waktu penelitian dilakukan pada bulan Desember

2014.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang bekerja di

Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Hermina Depok pada Desember 2014 sebesar 67 orang.


Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan sampling jenuh, yakni teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiono, 2011).

Maka dari itu, sampel penelitian ini adalah sebesar jumlah populasi yakni 67 orang yang

diantaranya adalah sebanyak 20 perawat ruang rawat inap ibu, 17 perawat ruang rawat umum,

30 perawat ruang rawat anak.

Pengumpulan data dilakukan dengan cara mengumpulkan data primer dan data

sekunder. Data primer dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang berjumlah 30

pertanyaan. Lima belas pertanyaan untuk variabel independen dengan masing-masing variabel

terdiri dari tiga pertanyaan dan lima belas pertanyaan untuk variabel dependen. Sebelumnya,

dilakukan uji validasi untuk kuesioner ini. Data sekunder dengan menelaah uraian jabatan

perawat dan formulir penilaian kinerja.

Dalam penelitian ini dilakukan analisis univariat untuk melihat gambaran distribusi

frekuensi responden dan analisis bivariat yang dilakukan dengan analisis tabulasi silang

(crosstabs) yakni menyajikan data dalam bentuk tabulasi yang meliputi baris dan kolom yang

datanya berskala nominal atau kategori (Ghazali, 2005).

Hasil Penelitian

a. Analisis Univariat

Tabel 1 Frekuensi Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Task, Conditions, Standar, SKAs,

dan Qualification di Rumah Sakit Hermina Depok Tahun 2014

Variabel Frekuensi Total Buruk Baik

n % n % n % Task 4 6,3 59 93,7 63 100 Conditions 26 41,3 37 58,7 63 100 Standard 31 49,2 32 50,8 63 100 SKAs 10 15,9 53 84,1 63 100 Qualifications 6 9,5 57 90,5 63 100

Hasil diatas menunjukkan bahwa dari 63 responden terdapat 59 orang atau sebesar

93,7% memiliki persepsi yang baik mengenai task, 37 orang atau sebesar 58,7% memiliki

persepsi yang baik mengenai conditions, 32 orang atau sebesar 50,8% memiliki persepsi

yang baik mengenai standard, 53 orang atau sebesar 84,1% memiliki persepsi yang baik

mengenai SKAs, dan sebanyak 57 orang atau sebesar 90,5% memiliki persepsi yang baik

mengenai qualifications.


Tabel 2

Frekuensi Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok Tahun 2014

Variabel Frekuensi Total Tidak Sesuai Sesuai

n % N % n % Penilaian Kinerja 31 49,2 32 50,8 63 100

Hasil diatas menunjukkan bahwa dari 63 responden terdapat 32 orang atau sebesar

50,8% memiliki persepsi yang sesuai mengenai penilaian kinerja yang dilakukan oleh

manajemen rumah sakit.

b. Analisis Bivariat

Tabel 3 Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Task dengan Penilaian Kinerja di

Rumah Sakit Hermina Depok Tahun 2014

Task Penilaian Kinerja Total OR

(95% CI) Nilai

P Tidak Sesuai Sesuai n % n % N %

Buruk 2 50% 2 50% 4 100% 1,034 0,136-7,840 1,000 Baik 30 50,85% 29 49,15% 59 100%

Jumlah 32 50,79% 31 49,21% 63 100%

Hasil analisis hubungan antara task dengan penilaian kinerja pada perawat pelaksana

rawat inap menunjukkan bahwa perawat yang mempersepsikan task atau tanggung jawab dan

kewajibannya buruk dengan penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar 50% dan perawat

yang mempersepsikan task atau tanggung jawab dan kewajibannya baik dengan penilaian

kinerja yang sesuai adalah sebesar 49,15%. Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 1,000 (α >

0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara task atau

tanggung jawab dan kewajiban perawat dengan penilaian kinerja yang dilakukan pada

perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok.

Tabel 4 Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Conditions dengan Penilaian

Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok Tahun 2014

Conditions Penilaian Kinerja Total OR

(95% CI) Nilai

P Tidak Sesuai Sesuai n % N % n %

Buruk 12 46,15% 14 53,85% 26 100% 0,812 0,685


Baik 19 51,35% 18 48,65% 37 100% 0,297-2,218 Jumlah 31 49,21% 32 50,79% 63 100%

Hasil analisis hubungan antara conditions dengan penilaian kinerja pada perawat

pelaksana rawat inap menunjukkan bahwa perawat yang mempersepsikan conditions atau

persyaratan yang buruk dengan penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar 53,85% dan

perawat yang mempersepsikan conditions atau persyaratan yang baik dengan penilaian kinerja

yang sesuai adalah sebesar 48,65%. Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,685 (α > 0,05),

sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara conditions atau

persyaratan perawat dengan penilaian kinerja yang dilakukan pada perawat pelaksana rawat

inap di Rumah Sakit Hermina Depok.

Tabel 5 Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Standard dengan Penilaian Kinerja

di Rumah Sakit Hermina Depok Tahun 2014

Standard Penilaian Kinerja Total OR

(95% CI) Nilai

P Tidak Sesuai Sesuai N % N % n %

Buruk 23 74,19% 8 25,81% 31 100% 8,635 2,773-26,825 0,000 Baik 8 25% 24 75% 32 100%

Jumlah 31 49,21% 32 50,79% 63 100%

Hasil analisis hubungan antara standard dengan penilaian kinerja pada perawat

pelaksana rawat inap menunjukkan bahwa perawat yang mempersepsikan standard atau

kinerja yang diharapkan buruk dengan penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar 25,81%

dan perawat yang mempersepsikan standard atau kinerja yang diharapkan baik dengan

penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar 75%. Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,000

(α < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara standard

atau kinerja yang diharapkan perawat dengan penilaian kinerja yang dilakukan pada perawat

pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok.

Tabel 6 Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai SKAs (skills, knowledge, abilities)

dengan Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok Tahun 2014

SKAs (skills,

knowledge, abielities)

Penilaian Kinerja Total OR (95% CI)

Nilai P

Tidak Sesuai Sesuai

N % N % N %

Buruk 9 90% 1 10% 10 100% 12,682 1,497-

107,467 0,006 Baik 22 41,51% 31 58,49% 53 100%

Jumlah 31 49,21% 32 50,79% 63 100%


Hasil analisis hubungan antara SKAs dengan penilaian kinerja pada perawat pelaksana

rawat inap menunjukkan bahwa perawat yang mempersepsikan SKAs atau kemampuan,

pengetahuan, keterampilan yang buruk dengan penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar

10% dan perawat yang mempersepsikan SKAs atau kemampuan, pengetahuan, keterampilan

yang baik dengan penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar 58,49%. Hasil uji statistik

diperoleh nilai p = 0,006 (α < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang

signifikan antara SKAs atau kemampuan, pengetahuan, keterampilan perawat dengan

penilaian kinerja yang dilakukan pada perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina

Depok.

Tabel 7 Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Qualifications dengan Penilaian

Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok Tahun 2014

Qualifications Penilaian Kinerja Total OR

(95% CI) Nilai

P Tidak Sesuai Sesuai n % N % N %

Buruk 6 100% 0 0% 6 100% ~ 0,011 Baik 25 43,86% 32 56,14% 57 100%

Jumlah 31 49,21% 32 50,79% 63 100%

Hasil analisis hubungan antara qualifications dengan penilaian kinerja pada perawat

pelaksana rawat inap menunjukkan bahwa perawat yang mempersepsikan qualifications atau

pendidikan dan pengalaman yang buruk dengan penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar

0% dan perawat yang mempersepsikan qualifications atau pendidikan dan pengalaman yang

baik dengan penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar 56,14%. Hasil uji statistik diperoleh

nilai p = 0,011 (α < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan

antara qualifications atau pendidikan dan pengalaman perawat dengan penilaian kinerja yang

dilakukan pada perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok

Pembahasan

a. Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Task dengan

Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014

Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan

antara task atau tanggung jawab dan kewajiban perawat dengan penilaian kinerja yang

dilakukan pada perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok. Hasil

penelitian ini tidak sejalan dengan teori yang disebutkan oleh Notoadmodjo (2009)

bahwa dalam uraian tugas suatu organisasi yang berkaitan dengan penilaian prestasi


kerja karyawan antara lain mencakup kewajiban yang harus dilaksanakan oleh

pelaksana pekerjaan dan tanggung jawab yang dibebankan kepada pelaksana

pekerjaan tertentu.

Penelitian yang dilakukan oleh Suprapto (2012) mengenai pengaruh penerapan

analisis jabatan terhadap pencapaian kinerja organisasi perangkat daerah menyebutkan

bahwa pernyataan tertulis yang menguraikan wewenang, tanggung jawab, kondisi

pekerjaan, fasilitas kerja, dan standar hasil kerja mempengaruhi kinerja. Mondy dan

Noe (2005) menyebutkan salah satu karakteristik sistem penilaian kinerja yang efektif

adalah kriteria penilaian yang terkait dengan pekerjaan. Berdasarkan pengertian

tersebut, dapat dikatakan bahwa tidak adanya hubungan antara task dengan penilaian

kinerja dapat dikarenakan adanya kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja yang

tidak berkaitan atau missmatch dengan pekerjaan.

b. Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Conditions dengan


Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan

antara conditions atau persyaratan perawat dengan penilaian kinerja yang dilakukan

pada perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok. Hasil penelitian

ini tidak sejalan dengan teori yang disebutkan oleh Dessler (1998) yang menyebutkan

bahwa pedoman untuk pengembangan sebuah proses penilaian yang dapat bertahan

secara legal meliputi suatu analisis untuk mengetahui dengan pasti karakteristik yang

dituntut untuk kinerja jabatan yang berhasil.

Hal serupa juga disebutkan oleh Tanumiharjo, dkk (2013) yang melakukan

penelitian dengan hasil bahwa persyaratan jabatan berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai. Dalam penelitian ini, menurut peneliti variabel conditions dan

penilaian kinerja yang tidak berhubungan dapat dikarenakan posisi conditions atau

persyaratan pekerjaan yang sudah mutlak ditetapkan dan tidak dapat diubah oleh

Rumah Sakit Hermina Depok dan harus diterima oleh perawat apapun keadannya. Hal

tersebut menyebabkan, walaupun perawat mengetahui dengan baik apa saja

persyaratan untuk bekerja dengan baik tidak akan berpengaruh signifikan terhadap

penilaian kinerja perawat.


c. Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Standard dengan


Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan

antara standard atau kinerja yang diharapkan perawat dengan penilaian kinerja yang

dilakukan pada perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok. Hasil

penelitian ini sejalan dengan teori yang disebutkan oleh Ilyas (2002) mengatakan

bahwa secara umum dapat dikatakan bahwa standar-prosedur berhubungan nyata

dengan frekuensi kerja dan kompetensi penilaian sendiri.

Penelitian yang dilakukan oleh Dharmawan, dkk (2013) mengenai pengaruh

penilaian prestasi kerja terhadap kinerja menyebutkan bahwa perusahaan yang sudah

menentukan standar dalam melakukan penilaian prestasi kerja akan memberikan

dampak bagi para pekerja. Pekerja yang telah mengetahui standar atau kinerja yang

diharapkan perusahaan, maka akan memiliki penilaian prestasi kerja yang tinggi.

Menurut peneliti, perawat yang mengetahui dengan baik kinerja seperti apa yang

diharapkan rumah sakit akan berusaha mencapai target tersebut sehingga kinerja yang

diperlihatkan adalah optimal.

d. Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai SKAs (skills,

knowledge, abilities) dengan Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok

tahun 2014


antara SKAs atau kemampuan, pengetahuan, keterampilan perawat dengan penilaian

kinerja yang dilakukan pada perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina

Depok. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang disebutkan oleh Hersey,

Blancard, dan Johnson dalam Wibowo (2007) yang merumuskan adanya tujuh faktor

yang mempengaruhi kinerja, salah satunya adalah Ability (knowledge and skill).

Penelitian yang dilakukan oleh Hersona, dkk (2012) mengenai pengaruh

pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai menunjukkan bahwa

indikator ability (knowledge and skill) mendukung keberhasilan aktivitas kinerja

pegawai. Menurut peneliti, perawat yang memiliki skill yang baik akan dapat lebih

mudah dalam menjalankan tugasnya sehingga dapat menunjukkan kinerja terbaiknya

sesuai dengan yang diharapkan oleh rumah sakit.


e. Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Qualifications

dengan Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014


antara qualifications atau pendidikan dan pengalaman perawat dengan penilaian

kinerja yang dilakukan pada perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina

Depok. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang disebutkan oleh Sumardi (2001)

yang menyatakan bahwa pengalaman lebih banyak akan memiliki tingkat kinerja lebih

tinggi.

Penelitian yang dilakukan oleh Pasaribu (2009) menunjukkan bahwa tingkat

pendidikan yang tinggi diharapkan seseorang semakin mudah untuk berpikir secara

luas, lebih tahan terhadap tekanan pekerjaan, semakin tinggi inisiatifnya dan semakin

mudah pula untuk menemukan cara yang efisien dalam menyelesaikan pekerjaan.

Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka keinginan untuk melakukan

pekerjaan dengan tingkat tantangan yang semakin tinggi semakin kuat. Menurut

peneliti, jam terbang atau pengalaman secara tidak langsung dapat menjadi

pengetahuan baru dalam menangani kasus pasien, sehingga dapat menunjukkan

kinerja yang lebih baik dibanding dengan perawat baru.

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian hubungan persepsi perawat pelaksana rawat inap mengenai

analisis jabatan dengan penilaian kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok, dapat disimpulkan

sebagai berikut:

1. Variabel task dan conditions tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan

penilaian kinerja

2. Variabel standards, SKAs, dan qualifications memiliki hubungan yang signifikan

dengan penilaian kinerja.

Maka dari itu, dapat dikatakan bahwa secara garis besar perawat di Rumah Sakit

Hermina Depok tahun 2014 sudah mengetahui dengan baik mengenai analisis jabatan dan

penilaian kinerja yang dilakukan oleh rumah sakit.


Saran

Saran yang dapat diberikan untuk Rumah Sakit Hermina Depok, antara lain:

1. Untuk task, perlu penelaahan kembali mengenai uraian tugas dan komponen

penilaian kinerja, agar dapat match di antara keduanya.

2. Untuk conditions, perlunya sosialisasi secara berkala mengenai persyaratan kerja,

agar seluruh perawat mengerti persyaratan tersebut dan menyesuaikan dirinya

terhadap persyaratan kerjanya.

3. Mempertahankan serta meningkatkan kualitas standard, SKAs, dan qualifications

dengan mulai memfokuskan hal tersebut dalam proses analisis jabatan

4. Perlu diadakan pelatihan bagi penilai untuk meningkatkan keobjektivitasan dalam

melakukan penelitian

5. Melakukan analisis jabatan secara berkala

Kepustakaan Azwar. (1996). Pengantar Administrasi Kesehatan. Jakarta: Penerbit Binarupa Aksara

Bernardin, H. John. & Russell, Joyce E. A. (1998). Human Resource Management: An

Experimental Approach, McGraw-Hill, Inc.

Departemen Kesehatan RI. (2012). UU. No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit.

Online:http://www.gizikia.depkes.go.id/wp-content/uploads/downloads/2012/07/UU-

No.-44-Th-2009-ttg-Rumah-Sakit.pdf pada 28 Desember 2014 pukul 20.22 WIB

Dessler, Gary. (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2.

Indonesia: PT Indojaya Multitama

Dharmawan, Yusuf. (2013). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Pekerja Unit Pemadam Kebakaran Kantor Pusat PT. X Jakarta. Jurnal

Kesehatan Masyarakat 2013 Vol. 2 No. 2 April 2013. Online:

https://www.academia.edu/4414718/Pengaruh_Penilaian_Prestasi_Kerja_Dan_Motivasi

_KerjaPenilaiantentang_Penetapan_Standar pada 28 Desember 2014 pukul 19.38 WIB

Gilles, D.A. (1996). Nursing management: A System Approach. 3rd edition, Philadelphia:

WB. Saunders Company

Gomes, Faustino Cardoso. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi

OFFSET

Ghazali. (2005). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Edisi 3. Semarang:

Badan Penerbit UNDIP


Hersona, H. Sonny, dkk. 2012. Analisis Pengaruh Pengembangan SDM terhadap Kinerja

Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang. Jurnal Manajemen

Vol. 09 No. 3 April 2012. Diunduh dari http://jurnal.feunsika.ac.id/wp-

content/uploads/2013/05/Analisis-Pengaruh-Pengembangan-SDM-Terhadap-Kinerja-

Pegawai-Pada-Badan-Kepegawaian.pdf pada 28 Desember 2014 pukul 19.04 WIB

Ilyas, Yaslis. (2002). Kinerja: Teori, Penilaian, dan Penelitian. Jakarta: Badan Penerbit FKM

UI

Mondy, R. Wayne, and Robert M. Noe. (2005). Human Resource Management. Ninth Editon.

USA: Prentice Hall

Notoadmodjo, Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka

Cipta

Pasaribu, F. (2009). Jurnal Ichsan Gorontalo Vol. 2 no. 1: Hubungan Karakteristik Pegawai

dengan Produktivitas Kerja. Jurnal Edisi Februari-April. Fakultas Ekonomi Universitas

Sumatera Utara

Robbins, SP. (1998). Organizationan Behavior: Concepts, Controversies, Applications. Eight

Edition. Philadelphia: Lippincott

Russel, Swansburg C., (2000). Pengembangan Staf Keperawatan: Suatu Komponen

Pengembangan SDM. Jakarta: EGC

Siagian, Sondang P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Sugiono. (2011). Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta

Sumardi. (2001). Pengaruh Pengalaman terhadap Profesionalisme serta Pengaruh

Profesionalisme terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja (Studi Empiris: Auditor BPKP),

Tesis Magister Sains Akuntansi, Universitas Diponegoro Semarang

Suprapto, Heru. (2012). Jurnal Ekonomi dan Manajemen: Pengaruh Penerapan Analisis

Jabatan Terhadap Pencapaian Kinerja Organisasi Perangkat Daerah di Kabupaten Kutai

Kartanegaran. Online:

https://www.academia.edu/5758430/Jurnal_Ekonomi_Dan_Manajemen_Anjab_2012

pada 6 Januari 2015 pukul 13.50 WIB

Tanumiharjo, Sinta., Hakim, Abdul., Noor, Irwan. (2013). Pengaruh Analisis Jabatan

Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten

Malang). Jurusan Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas

Brawijaya, Malang. Online: http://download.portalgaruda.org pada 27 Desember 2014

pukul 13.50 WIB

Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada


hubungan persepsi perawat pelaksana rawat inap …

Documents