HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA DENGAN

INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN HOTEL CROWNE

PLAZA SEMARANG

OLEH

ADE NURUL ARIFA

802014043

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari

Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2018

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK

KEPENTINGAN AKADEMIS

Sebagai civitas akademika Universitas Kristen Satya Wacana (UKSW), saya yang

bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Ade Nurul Arifa

Nim : 80 2014 043

Program Studi : Psikologi

Fakultas : Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana

Jenis Karya : Tugas Akhir

Demi mengembangkan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada

UKSW hal bebas royalty non-eksklusif (non-exclusive royalty free right) atas

karya ilmiah saya berjudul:

HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA DENGAN INTENSI

TURNOVER PADA KARYAWAN HOTEL CROWNE PLAZA

SEMARANG

Dengan hak bebas royality non-exclusive ini, UKSW berhak menyimpan

mengalihmedia/mengalihformatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data,

merawat dan mempublikasikan tugas akhir saya, selema tetap mencamtumkan

nama saya sebagai penulis/pencipta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di : Salatiga

Pada Tanggal : 8 Mei 2018

Yang menyatakan,

Ade Nurul Arifa

Mengetahui,

Pembimbing

Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.

PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR

Yang bertandatangan ini :

Nama : Ade Nurul Arifa

Nim : 80 2014 043

Program Studi : Psikologi

Fakultas : Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana.

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tugas akhir, judul :

HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA DENGAN INTENSI

TURNOVER PADA KARYAWAN HOTEL CROWNE PLAZA

SEMARANG

Yang dibimbing oleh :

Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.

Adalah benar-benar hasil karya saya.

Di dalam laporan tugas akhir ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan

atau gagasan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam

bentuk rangkai kalimat atau gambar serta symbol yang saya akui seolah-olah

sebagai karya sendiri tanpa memberikan pengakuan kepada penulis atau sumber

aslinya.

Salatiga, 8 Mei 2018

Yang memberi pernyataan

Ade Nurul Arifa

LEMBAR PENGESAHAN

HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA DENGAN INTENSI

TURNOVER PADA KARYAWAN HOTEL CROWNE PLAZA

SEMARANG

Oleh

Ade Nurul Arifa

80 2014 043

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan

Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi

Disetujui Pada Tanggal : 8 Mei 2018

Oleh:

Pembimbing

Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.

Diketahui oleh, Disahkan oleh,

Kaprogdi Dekan

Ratriana Y. E. Kusumiati, M.Si., Psi. Berta Esti Ari Prasetya, S.Psi.,

MA.

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2018

HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA DENGAN

INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN HOTEL CROWNE

PLAZA SEMARANG

Ade Nurul Arifa

Sutarto Wijono

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2018

i

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara lingkungan kerja

dengan intensi turnover pada karyawan Hotel Crowne Plaza Semarang. Metode

yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif. Sampel

yang digunakan dalam penelitian ini sejumlah 104 orang karyawan, dengan

menggunakan teknik cluster sampling dengan karakteristik tertentu. Alat ukur

yang digunakan berupa skala lingkungan kerja dan skala intensi turnover yang

disajika dalam bentuk skala Likert. Teori lingkungan kerja yang digunakan dalam

penelitian ini adalah teori yang dikembangkan oleh Haynes (2008) yang terdiri

dari dua aspek, yaitu: lingkungan fisik dan lingkungan perilaku, sedangkan untuk

teori intensi turnover, dalam penelitian ini menggunakan teori yang

dikembangkan oleh Mobley (1978) yang terdiri tiga aspek yaitu berpikir untuk

keluar atau mengundurkan diri, intensi untuk mencari alternatif pekerjaan lain,

intensi untuk keluar atau mengundurkan diri. Skala lingkungan kerja

menggunakan skala yang dikembangkan oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek

dari Haynes (2008) dengan reliabilitas sebesar 0,874. Sedangkan untuk skala

intensi turnover menggunakan skala yang dikembangkan oleh peneliti

berdasarkan aspek-aspek dari Mobley (1978) yang memiliki realibilitas sebesar

0,864. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan signifikan

antara lingkungan kerja dengan intensi turnover.

Kata kunci : Lingkungan Kerja, Intensi Turnover.

ii

Abstract

This purpose of this study is determine the relationship between the work

environment with turnover intention on Crowne Plaza Hotel employees

Semarang. The method used in this research is quantitative research method. The

sample used in this study is 104 employees, using cluster sampling technique with

certain characteristics. The measuring instrument used is the scale of the work

environment and the turnover intention scale that is presented in the form of

Likert scale. The work environment theory used in this research is the theory

developed by Haynes (2008) which consists of two aspects, namely: the physical

environment and the behavioral environment, while for turnover intention theory,

in this study using the theory developed by Mobley (1978) which consists of three

aspects: thinking of quitting, intention to search for alternative and intention to

quit. Scale work environment using a scale developed by researchers based on

aspects of Haynes (2008) with reliability of 0.874. And for scale of turnover

intention use scale developed by researcher based on aspects of Mobley (1978)

which have realibility equal to 0,864. The results of this study indicate that there

is no significant relationship between work environment with turnover intention.

Keywords: Work Environment, Turnover Intention.

1

PENDAHULUAN

Dalam sebuah perusahaan karyawan merupakan ujung tombak dari kegiatan

industri. Maka dari itu keberadaan karyawan menjadi salah satu bagian yang

perlu mendapat perhatian khusus dari stake holder. Keberhasilan sebuah aktivitas

industri, tentunya ditentukan oleh kekompakkan dan kerjasama karyawan dari

perusahaan tersebut. Namun pada beberapa dekade terakhir ada berbagai temuan

yang menunjukkan bahwa karyawan perusahaan dari berbagai bidang keluar dari

pekerjaan. Hasil survei Hay Group dalam Rachmatika (2015) menunjukkan

adanya peningkatan sebesar 49 juta pekerja yang akan keluar dari pekerjaannya

jika dibandingkan dengan tahun 2012. Michael Page Indonesia Employee

Intentions Report mencatat sebanyak 72% responden di Indonesia pada tahun

2015 memiliki minat untuk berganti pekerjaan pada 12 bulan ke depan. Indonesia

sendiri mengalami persentase turnover tertajam pada 2014, yakni sebesar 27%,

setara dengan Rusia dan India pada tahun yang berbeda. Persentase tersebut

adalah yang tertinggi dibandingkan negara lain yang lebih maju secara ekonomi,

seperti Amerika Serikat, Australia, Kanada, Jerman, dan Inggris.

Persoalan ini juga terjadi di perusahaan yang menyediakan layanan jasa

seperti jasa transportasi, rumah sakit, maupun hotel. Berdasarkan penelitian yang

dilakukan oleh Wijaya, Fulbertus, & Kusuma (2008) ditemukan bahwa tingkat

turnover karyawan hotel yang paling tinggi berasal dari divisi Food and Beverage

Servise yaitu sebesar 18,1%. Kemudian dari divisi Front Office sebesar 15,38%

dan divisi Accounting sebesar 11,76%. Dari hasil penelitian tersebut dapat dilihat

bahwa tingkat turnover di Hotel tersebut cukup tinggi. Bibit persoalan turnover

juga muncul di salah satu hotel terkemuka di Semarang yaitu hotel Crowne Plaza.

2

Hotel Crowne Plaza Semarang merupakan bagian dari Intercontinental Hotel

Group (IHG) yang didirikan pada tanggal 01 Agustus 2011, yang merupakan

salah satu perusahaan hotel terkemuka di dunia yang memiliki 697.048 kamar di

lebih dari 4.700 hotel di hampir 100 negara di seluruh dunia. Perusahaan ini

memiliki 10 departemen dengan 253 karyawan yang bekerja pada masing-masing

departemen.

Atas dasar diagram pie di bawah ini dapat disimpulkan bahwa tingkat

turnover tertinggi adalah departemen Food and Beverage sebesar 26%, diikuti

departemen Front Office sebesar 22%, departemen Housekeeping, Sales and

Marketing dan Safety and Risk sebesar 11%, departemen Engineering sebesar 7%,

dan departemen Reservation, Excecutive Office dan Finance sebesar 4%.

Gambar 1. Diagram Turnover Karyawan Hotel Crowne Plaza

Oleh karena itu penulis tertarik untuk menggali data lebih mendalam

melalui observasi dan wawancara dengan beberapa karyawan di departemen Food

and Beverage untuk mengidentifikasi adanya fenomena-fenomena yang terkait

3

dengan intensi turnover yaitu sebagai berikut: ada karyawan yang berencana

untuk keluar kerja disebabkan oleh keinginan untuk dapat lebih berkembang

sesuai dengan kompetensinya, selain itu ada juga karyawan yang sudah berencana

untuk keluar dari pekerjaan dikarenakan hubungan yang kurang baik dengan

rekan kerjanya, tetapi sebagian karyawan merasa nyaman bekerja dan tidak

berfikir untuk keluar dari pekerjaan.

Atas dasar fenomena-fenomena tersebut dapat dikatakan bahwa ada masalah

terkait dengan intensi turnover pada karyawan hotel Crowne Plaza Semarang.

Oleh sebab itu intensi turnover penting untuk diteliti. Penelitian yang telah

dilakukan oleh Qureshi, Iftikhar & Abbas (2013) menyatakan bahwa turnover

intention dipengaruhi oleh adanya beban kerja. Pawesti dan Wikansari (2016)

menyatakan bahwa intensi turnover dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan Kurnia (2016) menyatakan bahwa intensi

turnover dipengaruhi oleh stres kerja. Hasil-hasil penelitian tersebut menunjukkan

bahwa intensi turnover penting diteliti.

Adapun dampak yang akan muncul apabila turnover ini tidak segera diatasi

yaitu menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan

biaya sumber daya manusia. Menurut Mobley, Horner & Hollingsworth (1978)

tinggi rendahnya turnover intention akan membawa beberapa dampak pada

karyawan maupun perusahaan. Beberapa dampak buruk dari turnover intention

adalah beban kerja yang menjadi tinggi, target produksi meningkat tetapi karena

kurang tenaga kerja produksi menjadi menurun serta dapat menimbulkan stres

kerja. Dampak lain dari turnover diungkapkan oleh Aamodt (2004), yaitu dampak

yang tampak dan dampak yang tidak tampak. Dampak yang tampak dari turnover

4

diantaranya adalah biaya iklan, biaya agensi karyawan, bonus, biaya perjalanan

penerimaan, gaji dan biaya yang dikeluarkan selama proses aplikasi dan

wawancara kandidat, serta biaya penempatan bagi karyawan baru. Dampak yang

tidak tampak termasuk hilangnya produktifitas berhubungan dengan pindahnya

karyawan, dan karyawan lain harus melakukan pekerjaan yang lebih banyak.

Riley (2006) menyatakan pendapat yang berbeda bahwa turnover memiliki

dampak positif bagi organisasi manakala yang resign adalah karyawan dengan

kinerja yang rendah dan dapat membawa organisasi pada tingkat efisiensi yang

lebih tinggi. Intensi turnover haruslah disikapi sebagai suatu fenomena dan

perilaku manusia yang penting dalam kehidupan suatu perusahaan, baik dari sudut

pandang individu maupun sosial. Oleh karena itu penting untuk mengatasi intensi

turnover.

Dalam usaha-usaha mengatasi turnover, sebaiknya kita mengkaji terlebih

dahulu faktor-faktor yang mempengaruhi turnover. Beberapa faktor yang

mempengaruhi terjadinya intensi turnover menurut Jewell dan Siegall (1998)

terdapat dua bagian yaitu variabel pribadi antara lain kepuasan kerja, usia, jenis

kelamin, pendidikan, lamanya kerja, pelatihan kerja dari tempat kerja, dan

keinginan yang diungkapkan untuk tinggal dengan organisasi itu dan variabel

organisasional misalnya sistem penghargaan. Variabel situasional lain termasuk

gaji, kesempatan promosi, dan sejauh mana kerja dalam suatu jabatan menjadi

rutinitas profesionalisme, pengungkapan kebutuhan akan pertumbuhan pribadi,

jarak geografis. Ada beberapa faktor yang dapat memengaruhi intensi turnover

menurut Mobley, Horner & Hollingsworth (1978) antara lain yaitu karakteristik

individu, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

5

Lingkungan kerja pada industri jasa tentunya akan berbeda dengan industri

produk, hal ini yang membuat penulis tertarik untuk meneliti lingkungan kerja

khususnya lingkungan kerja di hotel Crowne Plaza Semarang. Berdasarkan hasil

observasi penulis dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan memiliki

hubungan yang erat dan kompak. Karena hubungan yang erat tersebut, apabila ada

salah satu karyawan keluar kemungkinan besar dapat memengaruhi karyawan

yang lain untuk keluar dari pekerjaan pula.

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang berdampak pada intensi

turnover menurut Mobley (1978). Pernyataan tersebut didukung oleh hasil

penelitian Polii (2015) menunjukkan adanya pengaruh positif signifikan antara

lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan RS Siloam Manado.

Penelitian Ngantung (2015) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

secara signifikan terhadap intensi turnover. Namun penulis menemukan hasil

penelitian lain yang berbeda dari hasil penelitian tersebut.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Aliansyah (2016)

ditemukan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi

turnover karyawan perbankan. Walaupun ditemukan hasil penelitian yang

berbeda-beda, variabel lingkungan kerja tetap menarik diteliti karena perbedaan

pada hasil penelitian tersebut disebabkan oleh beberapa hal antara lain teori yang

digunakan. Pada penelitian Aliansyah (2016), teori lingkungan kerja yang

digunakan adalah teori milik Sedarmayanti (2011) dan tentunya dengan aspek-

aspek yang berbeda. Sementara itu teori yang akan penulis gunakan untuk

variabel lingkungan kerja yaitu teori Haynes (2008). Selain teori, hal lain yang

membedakan adalah metode pengabilan dan jumlah sampel yang digunakan.

6

Berdasarkan hasil penelitian Aliansyah (2016) metode pengambilan sampel yang

digunakan yaitu non probability sampling dimana setiap anggota populasi tidak

memiliki kesempatan atau peluang yang sama sebagai sampel. Sedangkan metode

pengambilan sampel yang penulis gunakan yaitu metode cluster sampling. Selain

itu jumlah sampel yang digunakan tergolong kecil karena hanya melibatkan 40

partisipan, sedangkan sampel yang penulis gunakan sebanyak 104 partisipan.

Kemudian metode analisis data yang digunakan oleh Aliansyah adalah metode

analisis statistik deskriptif, sedangkan metode yang akan penulis gunakan yaitu

analisis korelasi pearson correlation.

Berdasarkan uraian di atas maka penulis bermaksud melakukan penelitian

tentang Hubungan Antara Lingkungan Kerja Dengan Intensi Turnover Pada

Karyawan Hotel Crowne Plaza Semarang. Penulis juga merasa tertantang untuk

melakukan penelitian ini karena terdapat hasil penelitian yang berbeda mengenai

pengaruh lingkungan kerja terhadap intensi turnover.

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dipaparkan di atas, maka dapat dirumuskan

permasalahan yang menjadi fokus dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Adakah hubungan antara lingkungan kerja dengan intensi turnover pada karyawan

Hotel Crowne Plaza Semarang?

Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat adakah hubungan antara

lingkungan kerja dengan intensi turnover pada karyawan Hotel Crowne Plaza

Semarang.

7

TINJAUAN PUSTAKA

Intensi Turnover

Keinginan (intention) adalah niat yang timbul pada individu untuk

melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan

dari tempatnya bekerja secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke

tempat kerja yang lain. Dengan demikian, Turnover intention (intensi keluar)

adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari

pekerjaannya (Zeffane, 1994). Menurut Bluedorn (2001) turnover intention adalah

kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki

kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara

sukarela dari pekerjaanya. Harnoto (2002) menyatakan: “turnover intention adalah

kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan.”. Staffelbach

(2008) menguraikan turnover intention merupakan kemungkinan yang bersifat

subyektif dimana seorang individu akan merubah pekerjaannya dalam jangka

waktu tertentu dan merupakan pelopor dasar kepada turnover yang sebenarnya.

Tett dan Meyer (dalam Samad, 2006), menjelaskan bahwa intensi turnover adalah

kecenderungan atau niat karyawan secara sadar untuk mencari alternatif pekerjaan

lain dalam organisasi yang berbeda.

Menurut Mobley, Horner & Hollingsworth (1978) keinginan pindah kerja

(intention turnover) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti

bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke

tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Mobley, Horner &

Hollingsworth (1978) keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal

terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan.

8

Aspek Intensi Turnover

Menurut Mobley, Horner & Holingsworth (1978) aspek pengukuran turnover

intention terdiri atas:

1) Berpikir untuk keluar (Thinking of Quitting): mencerminkan individu

untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan

pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh

karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat

bekerjanya saat ini.

2) Pencarian alternatif pekerjaan (Intention to search for alternatives):

mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada

organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berpikir untuk keluar

dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan

diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik.

3) Niat untuk keluar (Intention to quit): mencerminkan individu yang

berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk keluar apabila telah

mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan nantinya akan diakhiri

dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar

dari pekerjaannya.

Faktor-Faktor Intensi Turnover Karyawan

Menurut Mobley, Horner & Holingsworth (1978) menyebutkan beberapa faktor

yang menjadi penyebab keinginan pindah kerja (turnover intention) adalah

sebagai berikut :

9

1) Karakteristik Individu

Organisasi adalah wadah yang memiliki tujuan yang ditentukan secara

bersama oleh orang-orang yang terlibat didalamnya. Untuk mencapai tujuan

tersebut, maka diperlukan adanya interaksi yang berkesinambungan dari

unsur-unsur organisasi. Karakter individu yang mempengaruhi keinginan

pindah kerja antara lain seperti umur, pendidikan, status perkawinan.

2) Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial. Lingkungan

fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, dan lokasi

pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan

kerjanya, dan kualitas kehidupan kerjanya.

3) Kepuasan Kerja

Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang paling

sering diteliti dalam suatu model intention to leave. Aspek kepuasan yang

ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan

organisasi meliputi kepuasan akan gaji dan promosi, kepuasan atas supervisor

yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan

isi kerja.

4) Komitmen Organisasi

Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave memasukkan

konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan

proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat

dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon emosional

10

(affective) individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan

mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.

Lingkungan Kerja

Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan

sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat.

Dalam hal ini, manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai

keadaan lingkungan sekitarnya. Demikian pula halnya ketika melakukan

pekerjaan, karyawan sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai

keadaan disekitar tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama

melakukan pekerjaan, setiap karyawan akan berinteraksi dengan berbagai kondisi

yang terdapat dalam lingkungan kerja. Menurut Gomes (2003) lingkungan kerja

adalah proses kerja dimana lingkungan saling berinteraksi menurut pola tertentu,

dan masing-masing memiliki karakteristik dan/atau nilai nilai tertentu mengenai

organisasi yang tidak akan lepas dari pada lingkungan dimana organisasi itu

berada, dan manusianya yang merupakan sentrum segalanya. Lingkungan kerja

adalah keseluruhan lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode

kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok (Sedarmayanti, 2001). Menurut Cox and Cheyne (2000) kondisi

lingkungan kerja sangat mempengaruhi sikap seseorang dalam bekerja.

Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian

lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh

lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut karyawan dan

11

waktu yang lebih banyak serta tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem

kerja yang efisien (Sedarmayanti, 2001). Lingkungan kerja menurut Haynes

(2008) merupakan sebuah kondisi yang menarik dan mendukung karyawan yang

dapat mendorong untuk tetap berada pada posisi kerjanya dan memungkinkan

karyawan untuk tampil secara efektif. Lingkungan kerja yang mendukung

memberikan kondisi yang memungkinkan karyawan bekerja secara efektif,

memanfaatkan pengetahuan, keterampilan dan kompetensi mereka sebaik

mungkin.

Aspek Lingkungan Kerja

Aspek lingkungan kerja menurut Haynes (2008) dibagi dalam dua aspek yaitu

sebagai berikut:

1. Lingkungan fisik:

a) Kenyamanan : Komponen kenyamanan dapat dilihat sebagai dua

elemen kenyamanan, yaitu "keras" dan "lunak". Variabel keras

berhubungan dengan variabel kenyamanan lingkungan tradisional dari

pemanasan, pencahayaan dan ventilasi, sedangkan variabel lunak

berhubungan dengan dekor dan kebersihan lingkungan kantor, dan juga

keamanan fisik dari karyawan (Haynes, 2008).

b) Tata letak kantor : Komponen ini berhubungan dengan karyawan

pada tingkat yang berbeda. Tingkat pertama berhubungan langsung

dengan individu, seperti tempat kerja mereka, penyimpanan pribadi dan

privasi di lingkungan kantor. Tingkat kedua lebih berkaitan dengan

konsep perkantoran yang lebih luas, seperti penyimpanan dan fasilitas

umum untuk melakukan pekerjaan jauh dari meja kerja, seperti area

12

formal, informal dan tenang. Tata letak kantor terkait dengan arus kantor,

yang diperhitungkan di ruang sirkulasi (Haynes, 2008).

2. Lingkungan perilaku:

a) Interaksi : Komponen ini didefinisikan sebagai kemampuan pekerja

kantor untuk berinteraksi baik pada tingkat pekerjaan maupun tingkat

sosial (Nathan dan Doyle, 2002; Haynes, 2007). Komponen ini terkait

erat dengan tata letak kantor karena hal ini dapat dilihat sebagai enabler

interaksi dengan posisi rekan kerja, peralatan dan penyegaran. Titik

interaksi informal atau "wilayah konvergensi" ini dapat dilihat sebagai

"penarik" di lingkungan kantor. "Penarik" ini menarik orang-orang di

sekitar kantor atau bangunan. Di tingkat lain, ada kemampuan untuk

berinteraksi dengan ruang di dalam kantor; suasana dan kreativitas di

lingkungan kantor memungkinkan hal ini ditangkap (Stokols, Clitheroe

& Zmuidzinaz, 2002; Haynes, 2007).

b) Distraksi : Komponen ini berisi variabel yang dapat mengganggu

lingkungan kantor dengan menciptakan disabler ke pekerjaan produktif

(Mawson, 2002; Haynes, 2007). Gangguan adalah fungsi dari tata letak

kantor, dan merupakan gabungan dari jumlah kebisingan yang dihasilkan

di kantor, dan jumlah gangguan yang diterima pada hari kerja.

Hubungan Antara Lingkungan Kerja dengan Intensi Turnover

Penelitian-penelitian mengenai lingkungan kerja dan intensi turnover telah

banyak dilakukan oleh beberapa peneliti, seperti Bajwa, Yousaf, Rizwan (2014)

menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap intensi turnover.

13

Irvianti dan Verina (2015) dari hasil penelitian tersebut diketahui bahwa

lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap intensi turnover karyawan

PT XL Axiata Tbk Jakarta. Penelitian yang dilakukan Khikmawati (2015)

diketahui bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention

pramuniaga PT Circleka Indonesia Utama Cabang Yogyakarta. Kemudian Yunita

dan Putra (2015) melakukan penelitian dan hasil yang diperoleh dari penelitian

tersebut yaitu lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

Lingkungan kerja yang kondusif cenderung membuat karyawan tetap

bertahan lama di sebuah perusahaan, sebaliknya jika lingkungan kerja tidak

kondusif dapat menyebabkan karyawan tidak akan bertahan lama bekerja di

perusahaan tersebut. Hal ini dapat mengakibatkan intensi turnover menjadi

semakin meningkat dan dapat mengganggu produktivitas perusahaan. Apabila

produktivitas perusahaan terganggu maka dapat memunculkan berbagai dampak

negatif bagi perusahaan. Maka dari itu penting untuk menjaga agar lingkungan

kerja tetap kondusif untuk mengurangi tingkat intensi turnover.

Menurut Yunita dan Putra (2015) lingkungan kerja berpengaruh negatif

terhadap turnover intention. Lingkungan kerja yang kurang baik akan

memengaruhi karyawan dalam bekerja. Lingkungan kerja yang buruk akan

mengakibatkan karyawan memberikan efek negatif terhadap perusahaan mulai

dari sering absen, kinerja yang menurun bahkan sampai keluar dari perusahaan.

Sehingga berdasarkan dari penelitian-penelitian yang telah dipaparkan pada

paragraf sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa setiap karyawan perlu untuk

menciptakan lingkungan kerja yang positif karena hal tersebut mempunyai

14

pengaruh atau dampak yang begitu besar bagi perusahaan maupun karyawan itu

sendiri. Hal ini dapat juga mencegah beberapa kemungkinan buruk yang terjadi

pada sebuah perusahaan apabila karyawan memiliki intensi turnover dan

melakukannya dalam tindakan yang nyata yaitu, turnover.

Hipotesis Penelitian

Terdapat hubungan negatif signifikan antara lingkungan kerja dengan intensi

turnover pada karyawan Hotel Crowne Plaza Semarang.

15

METODOLOGI PENELITIAN

Desain Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini

akan menjelaskan hubungan antar dua variabel yaitu:

- Variabel bebas: Lingkungan Kerja

- Variabel terikat: Intensi Turnover

Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Data

Penelitian ini dilakukan di Hotel Crowne Plaza Semarang khususnya di

departemen Food and Beverage dengan menggunakan sampel sebanyak 104

karyawan dengan menggunakan teknik cluster sampling yang diambil

berdasarkan karakteristik tertentu yaitu:

1. Merupakan karyawan departemen Food and Beverage

2. Telah bekerja lebih dari satu tahun/merupakan karyawan tetap

3. Tidak sedang dalam status cuti kerja

Skala

Pengumpulan data menggunakan angket. Angket ini disusun berdasarkan

skala Likert dengan lima kategori dengan pilihan jawaban yakni: Sangat Sesuai

(SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS).

1. Skala Intensi Turnover

Untuk mengukur intensi turnover penulis menggunakan alat ukur turnover

intention yang dikembangkan oleh Mobley, Horner & Holingsworth (1978) yang

telah dimodifikasi dan disesuaikan dalam konteks penelitian ini. Alat ukur

16

turnover intention disusun berdasarkan aspek turnover intention menurut Mobley

(1978) antara lain yaitu berpikir untuk keluar (thinking of quitting), mencari

alternatif pekerjaan (intention to seacrh for alternative), niat untuk keluar

(intention to quit). Skala turnover intention yang digunakan terdiri dari 15 item,

yang disajikan dalam bentuk skala Likert.

2. Skala Lingkungan Kerja

Untuk mengukur lingkungan kerja dalam penelitian ini penulis menyusun

skala lingkungan kerja berdasarkan komponen-komponen menurut Haynes (2008)

yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja perilaku. Skala ini berisi 22

item, yang disajikan dalam bentuk skala Likert.

Teknik Analisis Data

Untuk menguji hipotesis hasil penelitian, teknik analisis data yang

digunakan adalah analisis korelasi pearson correlation, dengan menggunakan

bantuan SPSS 16. Analisis ini digunakan untuk mengetahui adakah hubungan

antara variabel bebas (beban kerja) dengan variabel terikat (intensi turnover).

17

HASIL PENELITIAN

Analisis Deskriptif

Lingkungan Kerja

Variabel lingkungan kerja memiliki aitem dengan daya diskriminasi baik

berjumlah 19 aitem, dengan jenjang skor antara 1 sampai dengan 5. Pembagian

skor tertinggi dan terendah adalah sebagai berikut:

Skor tertinggi : 5 x 19 = 95

Skor terendah : 1 x 19 = 19

Pembagian interval ini dilakukan menjadi lima kategori, yaitu sangat tinggi,

tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah. Pembagian interval dilakukan dengan

mengurangi jumlah skor tertinggi dengan jumlah skor terendah dan membaginya

dengan jumlah kategori.

i = 15,2

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, dapat ditentukan interval dalam

lingkungan kerja sebagai berikut:

Sangat tinggi : 79,8 < x < 95

Tinggi : 64,6 < x < 79,8

Sedang : 49,4 < x < 64,6

18

Rendah : 32,2 < x < 49,4

Sangat rendah : 19 < x < 34,2

Berdasarkan hasil pembagian interval tersebut, maka didapati data lingkungan

kerja sebagai berikut:

Tabel 1 : Kategorisasi Pengukuran Skala Lingkungan Kerja

NO INTERVAL KATEGORI MEAN STANDART

DEVIASI FREKUENSI %

1. 79,8 < X < 95 Sangat Tinggi 83,10

5,97

73 70%

2. 64,6 < X < 79,8 Tinggi 31 30%

3. 49,4 < X < 64,6 Sedang 0 0%

4. 32,2 < X < 49,4 Rendah 0 0%

5. 19 < X < 34,2 Sangat Rendah 0 0%

Jumlah 104 100%

Untuk hasil lingkungan kerja berdasarkan data di atas, menunjukkan bahwa

terdapat 73 orang karyawan yang termasuk dalam kategori sangat tinggi dengan

persentase 70%, pada kategori tinggi terdapat 31 orang karyawan yang termasuk

dalam kategori tinggi dengan persentase 30% , dan 0 karyawan dengan kategori

sedang, rendah, dan sangat rendah. Berdasarkan data di atas, juga terlihat bahwa

karyawan memiliki tingkat rata-rata lingkungan kerja yang tergolong sangat tinggi

yaitu sebesar 83,10.

Berdasarkan hasil uji reliabilitas alat ukur lingkungan kerja dengan jumlah

aitem sebanyak 22 aitem, diketahui aitem gugur sebanyak 3 aitem yaitu aitem

nomor 4, 12, dan 16. Reliabilitas alat ukur lingkungan kerja dengan 19 aitem yang

tersisa yaitu sebesar 0,874, yang artinya alat ukur tersebut bersifat reliabel.

19

Intensi Turnover

Variabel intensi turnover memiliki aitem dengan daya diskriminasi baik

berjumlah 15 aitem, dengan jenjang skor antara 1 sampai dengan 5. Pembagian

skor tertinggi dan terendah adalah sebagai berikut:

Skor tertinggi : 5 x 15 = 75

Skor terendah : 1 x 15 = 19

Pembagian interval ini dilakukan menjadi lima kategori, yaitu sangat tinggi,

tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah. Pembagian interval dilakukan dengan

mengurangi jumlah skor tertinggi dengan jumlah skor terendah dan membagiya

dengan jumlah kategori.

i = 12

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, dapat ditentukan interval dalam intensi

turnover sebagai berikut:

Sangat tinggi : 63 < x < 75

Tinggi : 51 < x < 63

20

Sedang : 39 < x < 51

Rendah : 27 < x < 39

Rendah tinggi : 15 < x < 27

Berdasarkan hasil pembagian interval tersebut, maka didapat data intensi turnover

sebagai berikut:

Tabel 2 : Kategorisasi Pengukuran Skala Intensi Turnover

NO. INTERVAL KATEGORI MEAN STANDART

DEVIASI FREKUENSI %

1. 63 < X < 75 Sangat Tinggi

45,46

9,04

2 2%

2. 51 < X < 63 Tinggi 21 20%

3. 39 < X < 51 Sedang 51 49%

4. 27 < X < 39 Rendah 26 25%

5. 15 < X < 27 Sangat Rendah 4 4%

Jumlah 104 100%

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa karyawan Crowne Plaza Semarang

yang berada pada kategori sangat tinggi berjumlah 2 orang dengan persentase

sebesar 2%, pada kategori tinggi berjumlah sebanyak 21 orang dengan persentase

20%, pada kategori sedang berjumlah sebanyak 51 orang dengan persentase 49%,

pada kategori rendah berjumlah sebanyak 26 orang dengan persentase 25%, dan

pada kategori sangat rendah berjumlah sebanyak 4 orang dengan persentase 4%.

Berdasarkan data di atas juga dapat dilihat bahwa karyawan memiliki tingkat rata-

rata intensi turnover yang tergolong sedang yaitu sebesar 45,46.

Berdasarkan hasil uji reliabilitas alat ukur intensi turnover dengan jumlah

aitem sebanyak 15 aitem, diketahui tidak ada aitem yang gugur. Reliabilitas alat

21

ukur intensi turnover dengan 22 aitem yang tersisa yaitu sebesar 0,864, yang

artinya alat ukur tersebut bersifat reliabel.

Uji Normalitas

Tabel 3 : Hasil Uji Normalitas Lingkungan Kerja dan Intensi Turnover

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Lingkungan Kerja Intensi Turnover

N 104 104

Normal Parametersa,,b

Mean 83.10 45.46

Std. Deviation 5.967 9.044

Most Extreme Differences Absolute .080 .091

Positive .080 .055

Negative -.061 -.091

Kolmogorov-Smirnov Z .812 .929

Asymp. Sig. (2-tailed) .525 .355

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Berdasarkan data pada tabel di atas, variabel lingkungan kerja memiliki nilai K-S-

Z sebesar 0,812 dengan probabilitas / signifikansi sebesar 0,525 (p > 0,05).

Sedangkan variabel intensi turnover memiliki nilai K-S-Z sebesar 0,929 dengan

probabilitas / signifikansi sebesar 0,355 (p > 0,05). Sehingga dapat disimpulkan

bahwa variabel lingkungan kerja dan intensi turnover memiliki sebaran data yang

berdistribusi normal dengan nilai signifikan (p > 0,05).

22

Uji Linieritas

Tabel 4 : Hasil Uji Linieritas Lingkungan Kerja dan Intensi Turnover

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Intensi Turnover*

Lingkungan Kerja

Between

Groups

(Combined) 2006.77

4

24 83.616 1.029 .442

Linearity 112.182 1 112.182 1.381 .243

Deviation

from

Linearity

1894.59

2

23 82.374 1.014 .459

Within Groups 6417.07

2

79 81.229

Total 8423.84

6

103

Untuk hasil uji linieritas diperoleh hasil deviation from linearity sebesar 1,014 dan

nilai signifikasi sebesar 0,459 (p > 0,05), maka berdasarkan data di atas dapat

disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja dan intensi turnover bersifat linier.

Analisis Korelasi

Tabel 5 : Hasil Uji Korelasi Lingkungan Kerja dan Intensi Turnover

Correlations

Lingkungan Kerja Intensi Turnover

Lingkungan Kerja Pearson Correlation 1 .115

Sig. (1-tailed) .122

N 104 104

Intensi Turnover Pearson Correlation .115 1

23

Sig. (1-tailed) .122

N 104 104

Berdasarkan hasil uji korelasi terdapat koefisien korelasi antara lingkungan kerja

dengan intensi turnover sebesar 0,115 dengan signifikansi sebesar 0,122 (p >

0,05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara

variabel lingkungan kerja dengan intensi turnover.

24

PEMBAHASAN

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara

lingkungan kerja dan intensi turnover hal ini dilihat dari skor r = 0,115 dengan

signifikansi sebesar 0,122 (p > 0,05). Hal ini senada dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Esfidarjani, Negarandeh, Janani, Mohammadnejad & Ghasemi

(2018) dengan hasil penelitian tidak ada hubungan signifikan antara lingkungan

kerja dengan intensi turnover pada lingkup perawat. Kemudian hasil penelitian

Aliansyah (2016) ditemukan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan

terhadap intensi turnover karyawan perbankan. Namun, hasil ini bertentangan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Polii (2015) yang menunjukkan adanya

pengaruh positif signifikan antara lingkungan kerja terhadap turnover intention

karyawan RS Siloam Manado. Kemudian penelitian yang dilakukan Ngantung

(2015) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan

terhadap intensi turnover.

Penulis mencoba untuk mencari penyebab ditolaknya hipotesis dalam

penelitian ini dengan kembali melakukan wawancara kepada beberapa orang

partisipan penelitian. Dari hasil wawancara dan analisis yang dilakukan oleh

penulis, diketahui terdapat beberapa hal yang dianggap penulis menjadi penyebab

tidak ada hubungan antara lain yaitu yang pertama, karyawan hotel Crowne Plaza

Semarang menganggap lingkungan kerja di hotel Crowne Plaza Semarang sudah

sangat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan. Narasumber juga

menganggap bahwa kondisi lingkungan kerja mendukung kinerja karyawan secara

optimal. Lingkungan kerja yang kondusif ini berusaha diwujudkan oleh segenap

karyawam dari berbagai departemen. Salah satu bentuknya adalah usaha untuk

25

meningkatkan kualitas interaksi antar karyawan dengan kegiatan olahraga yang

diadakan setiap minggu, kemudian acara Townhall yang diadakan setiap

bulannya, dan Crowne Plaza Semarang Got Talent yang diadakan setiap setahun

sekali. Kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan tersebut mempererat hubungan

antar karyawan yang menghasilkan lingkungan kerja perilaku yang maksimal.

Selain aktivitas sosial, hal-hal yang mendukung lingkungan kerja terlihat dari

perhatian perusahaan terhadap fasilitas-fasilitas untuk karyawan. Hasil wawancara

tersebut didukung oleh data deskriptif yang menunjukkan bahwa skor lingkungan

kerja berada pada kategori sangat tinggi yaitu sebanyak 70%. Kondisi lingkungan

kerja yang baik membuat mereka tetap bekerja sesuai dengan aturan yang

ditetapkan oleh perusahaan, oleh sebab itu lingkungan kerja tidak memiliki

hubungan dengan intensi turnover. Pernyataan tersebut didukung oleh Cox dan

Cheyne (2000) bahwa kondisi lingkungan kerja sangat mempengaruhi sikap

seseorang dalam bekerja.

Kedua, berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis

mengungkapkan bahwa intensi turnover yang muncul pada karyawan dipengaruhi

oleh faktor lain selain lingkungan kerja. Penulis menemukan setidaknya ada dua

faktor, yang pertama, beberapa narasumber mengungkapkan bahwa keinginan

untuk keluar atau berganti pekerjaan dikarenakan narasumber merasa memiliki

beban kerja yang berat. Hal ini khususnya pada departemen Food and Beverage.

Hal ini dikarenakan pada departemen Food and Beverage memiliki jadwal kerja

yang terdiri dari dua shift sehingga karyawan harus berganti-ganti jam kerja setiap

minggunya. Selain itu jam kerja karyawan hotel Crowne Plaza Semarang di atas

delapan jam setiap harinya. Beban kerja yang dianggap tinggi departemen Food

26

and Beverage ini akhirnya mendorong intensi turnover karyawan. Hasil

wawancara ini didukung oleh hasil penelitian Wijaya, Fulbertus, & Kusuma

(2008) ditemukan bahwa tingkat turnover karyawan hotel yang paling tinggi

berasal dari divisi Food and Beverage Service yaitu sebesar 18,1%. Sama halnya

dengan data evaluasi karyawan yang dilakukan oleh HRD hotel Crowne Plaza

Semarang yang menghasilkan temuan bahwa beban kerja di departemen Food and

Beverage adalah yang paling tinggi dibanding departemen lain. Hal ini sejalan

dengan teori Mobley (1978) yang menyatakan bahwa beban kerja merupakan

faktor yang sangat mempengaruhi intensi turnover. Sesuai dengan hasil penelitian

Putra dan Prihatsanti (2016) menunjukkan terdapat hubungan positif antara beban

kerja dengan intensi turnover pada karyawan PT. “X”. Yang kedua, beberapa

narasumber mengungkapkan ingin meninggalkan perusahaan karena jauh dari

keluarga. Dikarenakan tempat tinggal dengan tempat kerja berjarak jauh, sehingga

karyawan berniat untuk mencari pekerjaan yang lokasinya tidak jauh dari tempat

tinggalnya. Hal ini sama dengan data evaluasi karyawan yang dilakukan oleh

HRD hotel Crowne Plaza Semarang yang menghasilkan temuan bahwa alasan

keluarga atau tanggung jawab keluarga menjadi salah satu faktor karyawan ingin

meninggalkan pekerjaan.

Ketiga, penyebab ditolaknya hipotesis adalah kelemahan dan keterbatasan

yang dilakukan penulis baik secara langsung maupun tidak. Beberapa

keterbatasan tersebut yaitu yang pertama, pada saat pengambilan data penulis

kurang memperhatikan teknis pelaksanaan. Penulis menyebar kuesioner di tengah-

tengah jam kerja karyawan, hal ini menyebabkan beberapa partisipan mengisi

kuesioner tersebut dengan tergesa-gesa. Yang kedua, beberapa aitem pernyataan

27

pada kuesioner membuat beberapa partisipan ragu untuk menjawab dengan jujur

karena takut data tersebut akan sampai pada atasan.

28

PENUTUP

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang ada dapat disimpulkan bahwa:

1. Tidak ada hubungan signifikan antara lingkungan kerja dengan intensi

turnover.

2. Tingkat lingkungan kerja pada hotel Crowne Plaza Semarang dalam kategori

sangat tinggi.

3. Tingkat intensi turnover pada karyawan hotel Crowne Plaza Semarang dalam

kategori sedang.

Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, masih terdapat beberapa

keterbatasan, maka penulis memberikan beberapa saran:

1. Bagi perusahaan

Pihak perusahaan hendaknya memperhatikan kondisi intensi turnover dengan

mencatat berbagai perubahan melalui studi dokumentasi database dan diskusi

dengan para karyawan.

2. Bagi karyawan

Setiap karyawan diharapkan dapat menjaga komunikasi dan kerjasama antar

karyawan agar tetap baik dengan melakukan kegiatan-kegiatan sosial

bersama.

29

3. Bagi peneliti selanjutnya

Peneliti dapat melakukan penelitian dengan melihat faktor-faktor lain yang

memengaruhi intensi turnover, seperti beban kerja, dukungan keluarga, dan

lain-lain sehingga hasil penelitian yang diperoleh lebih komprehensif.

30

DAFTAR PUSTAKA

Aamodt, M. G. (2004). Applied industrial/organizational psychology (4th Ed).

Mason: Thomson South West.

Aliansyah, Fatkhurahman. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi dan

Stres kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada Bank

Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat). Jurnal Manajemen, 2(2).

Bajwa, Ehsan U., Yousaf, Muhammad., Rizwan, Muhammad. (2014). Employee

Turnover Intention in services sector of Pakistan. International

Journal of Human Resource Studies, 4(2), 2162-3058.

Bluedorn, Carol. (2001). The impact of various factors on the personality, job

satisfaction and turnover intentions of professional accountants.

Managerial Auditing Journal,16(4), 234-245.

Cox, S. J. & Cheyne, A. J. T. (2000). Assessing safety culture in offshore

environments. UK: Safety Science 34, 111-129.

Esfidarjani, S. S. H., Negarandeh, R., Janani, L., Mohammadnejad, E. &

Ghasemi, E. (2018). The intention to turnover and its relationship with

healthy work environment among nursing staff. Hayat: Journal of

School of Nursing and Midwifery, Tehran University of Medical

Sciences. 23(4): 318-331.

Financial.bisnis.com (2014). Survei Sdm Perbankan: Turn Over Karyawan 15%,

Motif Utamanya Cari Tunjangan Lebih Menjanjikan. Dilihat 10

Januari 2018

http://finansial.bisnis.com/read/20140515/90/228134/survei-sdm-

perbankan-turn-over-karyawan-15-motif-utamanya-cari-tunjangan-

lebih-menjanjikan.

Fuhasari, Lilla. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Beban Kerja

Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan PT Bale Ayu

Indonesia Yogyakarta). Fakultas Ekonomi: Universitas Negeri

Yogyakarta. Jurnal Psikologi UNY, 6(4).

Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: ANDI.

Harnoto. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, PT.

Prehallindo, Jakarta Hazewinkel, Michiel ed. (2001). ”Kolmogorov-

Smirnov test”, Encyclopedia of Mathematics. Springer, ISBN 978-1-

55608-010-4.

Haynes, Barry P. (2008). Impact Of Workplace Connectivity On Office

Productivity. Journal of Corporate Real Estate, 10(4), 286-302.

http://finansial.bisnis.com/read/20140515/90/228134/survei-sdm-perbankan-turn-over-karyawan-15-motif-utamanya-cari-tunjangan-lebih-menjanjikanhttp://finansial.bisnis.com/read/20140515/90/228134/survei-sdm-perbankan-turn-over-karyawan-15-motif-utamanya-cari-tunjangan-lebih-menjanjikanhttp://finansial.bisnis.com/read/20140515/90/228134/survei-sdm-perbankan-turn-over-karyawan-15-motif-utamanya-cari-tunjangan-lebih-menjanjikan

31

Irvianti, Laksmi S. D. & Verina, Renno E. (2015). Analisis Pengaruh Stres Kerja,

Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention

Karyawan Pada PT XL Axiata Tbk Jakarta. Binus Business Review,

6(1), 117-126.

Jewell, L. N. & Siegall, M. 1998. Psikologi Industri/Organisasi Modern.

Terjemahan. Arcan: Jakarta.

Khikmawati, Retno. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Turnover Intention Pramuniaga di PT Circleka Indonesia

Utama Cabang Yogyakarta. Jurnal Psikologi UNY, 5(2).

Kurnia, Muhammad Fitrah. (2016). Pengaruh Kesempatan Promosi Dan Stres

Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada Karyawan

Hotel Pangeran Pekanbaru). Jurnal Psikologi UNY, 8(4).

Mawson, A. (2002), The Workplace and its Impact on Productivity, Vol. 4,

Advanced Workplace AAAssociates, London, Publication No. 8,

available at: www.occupier.org

Mobley, Horner & Hollingsworth. (1978). The relationship between human

resource practices and Employee retention in public organisations: an

exploratory Study conducted in the united arab emirates. Arab:

International Journal of Business and Social Science.

Ngantung, Gabriela R., Saerang, David P. E., Pandowo, Merinda. (2015).

Pengaruh Stress Kerja, Beban Kerja Berlebihan Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Pergantian Karyawan (Studi Kasus PT Hasjrat Abadi

Manado). Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 15(5).

Novitasari, Ima. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja, Komunikasi Interpersonal,

dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Kecamatan

Grogol Kabupaten Kediri Tahun 2016. Jurnal Manajemen UNP

Kediri, 3(2).

Pawesti, Ristia., Wikansari, Rinandita. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Intensi Turnover Karyawan di Indonesia. Jurnal Ecopsy,

3(2).

Polii, Lidya R. G. (2015). Analisis Keterikatan Karyawan Terhadap Pekerjaan dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intentions

Karyawan di Rumah Sakit Siloam Manado. Jurnal EMBA, 3(4), 178-

190.

Putra, M. T. P. & Prihatsanti, U. (2016). Hubungan Antara Beban Kerja Dengan

Intensi Turnover Pada Karyawan Di Pt. “X”. Jurnal Empati, 5(2),

303-307.

32

Rachmatika, A. (2015). Ketidakjelasan karir jadi salah satu peyebab resign.

Dilihat 22 Maret 2018 http://careernews.id/youknow/view/3501-

Ketidakjelasan-Jenjang-Karir-Jadi-Salah-Satu-Penyebab-Resign

Riley, D. (2006). Turnover Intentions: The Mediation Effect of Job Satisfaction,

Affective Commitment, and Continuance Commitment. In Thesis.

Jepang: University of Wakaito.

Rumman, M. A. A., Jawabreh, O. A. A., Alhyasat, K. M. K. & Harnour, H. M. J.

A. (2013). The Impact of Work Environment on the Average of Job

Turnover in Five-Star Hotels in Al-Aqaba City. Business Managemen

and Strategy, 4(2).

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar

Maju, Bandung.

Staffelbach, B. (2008). Turnover Intention. Diploma Thesis. University of Zurich,

Swiss.

Tsani, Renny R. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja

Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Produksi PT. YB

Apparel Jaya Temanggung). Jurnal Manajemen, 10(2).

Qureshi, Muhammad I., Iftikhar, Mehwish, Abbas, Syed G. (2013). Relationship

Between Job Stress, Workload, Environment and Employees

Turnover Intentions: What We Know, What Should We Know. World

Applied Sciences Journal, 23(6), 764-770.

Samad. S. (2006). The contribution of demographic variable: job characteristics

and job satisfaction on turnover intentions. Journal of International

Management Studies, 1.

Stokols, D., Clitheroe, C. and Zmuidzinaz, M. (2002), “Qualities of work

environments that promote perceived support for creativity”. Creative

Research Journal, 14(2), 137-47.

Wahyuni, Ana S., Zaika, Yulvi., Anwar, Ruslin. (2014). Analisis Faktor-Faktor

Yang Mempengaruhi Turnover Intention (Keinginan Berpindah)

Karyawan Pada Perusahan Jasa Konstruksi. Jurnal Rekayasa Sipil,

8(2).

Wijaya, D. C., Fulbertus, M., & Kusuma, F. (2008). Persepsi Employee

Empowerment Terhadap Employee Turnover Intention di Hotel X,

Kupang, Nusa Tenggara. Jurnal Manajemen Perhotelan, 4(2).

http://careernews.id/youknow/view/3501-Ketidakjelasan-Jenjang-Karir-Jadi-Salah-Satu-Penyebab-Resignhttp://careernews.id/youknow/view/3501-Ketidakjelasan-Jenjang-Karir-Jadi-Salah-Satu-Penyebab-Resign

33

Xiaoming, Yang, Ma, Ben-Jiang, Chang, C. L. & Shieh, Chich-Jen. (2014).

Effects of Workload on Burnout and Turnover Intention of Medical

Staff: A Study. Ethno Med, 8(3), 229-237.

Yulianto, Amin. (2012). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Intensi

Turnover Pada Karyawan PT Dan Liris Sukoharjo. Jurnal Psikologi

UMS, 1(2).

Yunita, Ni Kadek L. & Putra, Made S. (2015). Pengaruh Keadilan Organisasi dan

Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention. E-Jurnal Manajemen

Unud, 4(5), 1166-1185.

Zeffane, Rachid (1994). Understanding Employee Turnover: The Need for a

Contingency Approach. International Journal of Manpower, 15 (9): 1-

14.

34

22