filosofi manajemen sumberdaya manusia dan keunggulan kompetitif

Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 2, Nomor 2, Mei 2011 ISSN : 2086 - 5031

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang

1

FILOSOFI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DAN

KEUNGGULAN KOMPETITIF : SUMBERDAYA MANUSIA

PROFESIONAL, SEJAHTERA, PRESTASI KERJA TINGGI, DAN

KARIER SUKSES DAPAT MENDUKUNG KEUNGGULAN

KOMPETITIF

Oleh : Drs. Arrizal, M.Si

Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Andalas, Padang

ABSTRACT

This article explains human resource management philosophy can

support competitive advantage. Based human resource management model,

human resource management philosophy is to make human resource of

professional, welfare, high performance, and success career. This article can

know that human resource management philosophy is to make human resource

of professional, welfare, high performance, and success career can support

competitive advantage.

Keywords : human resource management philosophy and competitive advantage

I. TEORI MANAJEMEN STRATEGIK DAN KEUNGGULAN

KOMPETITIF (COMPETITIVE ADVANTAGE)

Teori relativitas Albert Einstein membantu ahli fisika mengelola (me-

management) atom. Teori manajemen membantu manajer mengelola (me-

management) organisasi. Teori manajemen strategik membantu manajer

strategik mengelola (me-management) strategi organisasi. Apakah pengertian

manajer strategik ?. Manajer strategik adalah manajer yang bekerja pada bidang

manajemen strategik. Manajer strategik yang paling penting dan paling kelihatan

adalah manajer puncak. Manajer puncak (manajer eksekutif) ialah manajer

tingkatan paling tinggi dalam organisasi yang bertanggung jawab mengelola

(me-management) seluruh pekerjaan organisasi. Manajer strategik memiliki

banyak nama spesifik (nama khas) yaitu presiden direktur, direktur utama, dan

chief executive officer (CEO).



2

Apakah pekerjaan manajer strategik ?. Ada tiga pendapat tentang

pekerjaan manajer strategik. Pertama, secara sederhana, pekerjaan manajer

strategik adalah manajemen strategik. Secara sederhana pula, manajemen

strategik adalah pekerjaan manajer strategik. Kedua, pekerjaan manajer strategik

adalah manajemen strategik, yang terdiri dari empat pekerjaan yaitu merencana

strategi, mengorganisasi strategi, memimpin strategi, dan mengawas strategi

(Robbins dan Coulter, 2002 : 198). Ketiga, pekerjaan manajer strategik adalah

manajemen strategik, yang terdiri dari tiga pekerjaan yaitu merumuskan strategi,

mengimplementasikan strategi, dan mengevaluasi strategi (David, 2002 : 5)

Apakah pengertian manajemen strategik ?. Ada tiga pengertian

manajemen strategik. Pertama, secara sederhana, manajemen strategik adalah

pekerjaan manajer strategik. Secara sederhana pula, pekerjaan manajer strategik

adalah manajemen strategik. Kedua, manajemen strategik adalah sekelompok

keputusan dan tindakan manajerial yang menentukan kinerja jangka panjang

organisasi (Robbins dan Coulter, 2002 : 198). Ketiga, manajemen strategik ialah

seni dan ilmu untuk merumuskan, mengimplementasikan, dan mengevaluasi

keputusan lintas fungsional yang membuat organisasi mampu mencapai

tujuannya (David, 2002 : 5).

Teori manajemen strategik membantu manajer strategik mengelola (me-

management) strategi organisasi. Ada tiga jenis strategi organisasi. Pertama,

strategi tingkatan korporasi (corporate-level strategy) (grand strategy) ialah

strategi organisasi yang menentukan bisnis perusahaan (businesses a company)

yang seharusnya dimasuki atau ingin dimasuki. Ada empat jenis strategi

tingkatan korporasi (corporate-level strategy) (grand strategy) yaitu strategi

ekspansi (expansion strategy), strategi stabilitas (stability strategy), strategi

defensif (defensive strategy), dan strategi diversifikasi (diversification strategy).

Kedua, strategi tingkatan perusahaan (business-level strategy) ialah strategi

organisasi yang menentukan strategi kompetitif (competitive strategy) tiap

perusahaan (each of business). Strategi kompetitif (competitive strategy)

bertujuan untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage).

Ada tiga jenis strategi tingkatan perusahaan (business-level strategy) yaitu



3

strategi kepemimpinan biaya (cost leadership strategy), strategi diferensiasi

(differentiation strategy), dan strategi focus (focus strategy). Ketiga strategi

tingkatan fungsional (functional-level strategy) ialah strategi organisasi yang

menentukan strategi mendukung (support strategy) terhadap strategi tingkatan

perusahaan (business-level strategy) atau strategi kompetitif (competitive

strategy). Strategi tingkatan fungsional (functional-level strategy) harus

mendukung (support) strategi tingkatan perusahaan (business-level strategy)

atau strategi kompetitif (competitive strategy). Ada lima jenis strategi tingkatan

fungsional (functional-level strategy) yaitu strategi manajemen produksi, strategi

manajemen pemasaran, strategi manajemen keuangan, strategi manajemen

sumberdaya manusia, dan strategi manajemen riset dan pengembangan (Robbins

dan Coulter, 2002 : 206 - 216).

Strategi tingkatan perusahaan (business-level strategy) ialah strategi

organisasi yang menentukan strategi kompetitif (competitive strategy) tiap

perusahaan (each of business). Strategi kompetitif (competitive strategy)

bertujuan untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage).

Ada tiga pengertian keunggulan kompetitif (competitive advantage). Pertama,

keunggulan kompetitif (competitive advantage) ialah sisi khas (distinct edge)

organisasi yang datang dari kompetensi inti dan kecakapan proses bisnis

organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain

(Robbins dan Coulter, 2002 : 206 216 ; Kotler, 2002 : 49 - 50). Kompetensi

inti organisasi adalah organisasi melakukan sesuatu yang tidak dapat dilakukan

organisasi lain, atau melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan organisasi lain,

atau organisasi memiliki asset dan sumberdaya yang tidak dimiliki organisasi

lain. Kompetensi inti organisasi biasanya merupakan keunggulan (advantage)

dalam bidang manajemen produksi dan teknologi produksi (Robbins dan

Coulter, 2002 : 206 216. Kecakapan proses bisnis adalah biasanya merupakan

keunggulan (advantage) dalam bidang manajemen bisnis (Kotler, 2002 : 49 -

50). Kompetensi inti organisasi dan kecakapan proses bisnis dapat menciptakan

keunggulan kompetitif (competitive advantage) organisasi (Robbins dan Coulter,

2002 : 206 216 ; Kotler, 2002 : 49 - 50). Kedua, keunggulan kompetitif



4

(competitive advantage) ialah faktor apa saja yang dapat membedakan produk

dan jasa suatu organisasi dengan produk dan jasa organisasi pesaing untuk

mencapai tujuan jangka panjang (David, 2002). Ketiga, keunggulan kompetitif

(competitive advantage) ialah segala sesuatu yang dilakukan dengan sangat baik

oleh suatu perusahaan dibandingkan dengan perusahaan pesaingnya (David,

2006 : 11)

Berdasarkan tiga jenis strategi organisasi di atas (Robbins dan Coulter,

2002 : 206 - 216), maka dapat diketahui bahwa strategi manajemen sumberdaya

manusia (human resource management strategy) merupakan salah satu strategi

tingkatan fungsional (functional-level strategy) yang mendukung (support)

strategi tingkatan perusahaan (business-level strategy) atau strategi kompetitif

(competitive strategy). Strategi kompetitif (competitive strategy) bertujuan untuk

menciptakan keunggulan kompetitif (competitive advantage) (Robbins dan

Coulter, 2002 : 206 - 216). Pekerjaan pertama manajer sumberdaya manusia

dalam mengelola (me-management) strategi manajemen sumberdaya manusia

adalah membuat visi atau filosofi atau cita-cita manajemen sumberdaya manusia

(David, 2002 : 5). Visi atau filosofi atau cita-cita manajemen sumberdaya

manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu menciptakan pegawai yang

bermotivasi kerja tinggi (Dessler, 1986 : 17 22). Motivasi adalah kesediaan

(willingness) melakukan usaha tingkat tinggi (high levels of effort) guna

mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut

memuaskan (satisfy) kebutuhan (need) sejumlah individu (Robbins dan Coulter,

2002 : 424 - 425). Dengan kalimat lain, visi (filosofi) manajemen sumberdaya

manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu menciptakan pegawai yang

profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier sukses. Dengan demikian

strategi manajemen sumberdaya manusia (human resource management

strategy) dan filosofi manajemen sumberdaya manusia (human resource

management philosophy) dapat mendukung (support) strategi kompetitif

(competitive strategy) untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive

advantage).



5

II. TEORI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DAN STRATEGI

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Teori relativitas Albert Einstein membantu ahli fisika mengelola (me-

management) atom. Teori manajemen membantu manajer mengelola (me-

management) organisasi. Teori manajemen sumberdaya manusia membantu

manajer sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya

manusia organisasi. Apakah pengertian manajer sumberdaya manusia ?. Ada dua

pengertian manajer sumberdaya manusia. Pertama, manajer sumberdaya

manusia adalah manajer yang bekerja pada bidang manajemen sumberdaya

manusia. Kedua, manajer sumberdaya manusia adalah manajer yang mengelola

(me-management) sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange

process) (Yukl, 2002 : 241). Proses pertukaran (exchange process) adalah

pertukaran (exchange) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau

pertukaran (exchange) antara profesionalisme dengan imbalan kerja

(kompensasi) (kesejahteraan) (Yukl, 2005 : 241). Manajer sumberdaya manusia

memiliki banyak nama spesifik (nama khas) yaitu kepala kepegawaian, kepala

personalia, direktur sumberdaya manusia, kepala departemen sumberdaya

manusia, menteri pendayagunaan aparatur negara, dan kepala badan

kepegawaian daerah.

Apakah pekerjaan manajer sumberdaya manusia ?. Pertama, secara

sederhana, pekerjaan manajer sumberdaya manusia adalah manajemen

sumberdaya manusia. Secara sederhana pula, manajemen sumberdaya manusia

adalah pekerjaan manajer sumberdaya manusia. Kedua, pekerjaan manajer

sumberdaya manusia adalah manajemen sumberdaya manusia, yang terdiri dari

12 pekerjaan yaitu analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai,

seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan pegawai, pemberian gaji,

pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, pemberian kualitas

kehidupan kerja, penilaian prestasi kerja, dan manajemen karier pegawai untuk

mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 : 2 3).

Apakah pengertian manajemen sumberdaya manusia ?. Ada dua

pengertian manajemen sumberdaya manusia. Pertama, secara sederhana,



6

manajemen sumberdaya manusia adalah pekerjaan manajer sumberdaya

manusia. Secara sederhana pula, pekerjaan manajer sumberdaya manusia adalah

manajemen sumberdaya manusia. Kedua, manajemen sumberdaya manusia

adalah aktifitas organisasi dalam menerapkan konsep-konsep dan teknik-teknik

analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai,

orientasi pegawai, pelatihan pegawai, pemberian gaji, pemberian insentif

finansial, pemberian tunjangan, pemberian kualitas kehidupan kerja, penilaian

prestasi kerja, dan manajemen karier pegawai untuk mencapai tujuan organisasi

(Dessler, 1986 : 2 3).

Strategi manajemen sumberdaya manusia (human resource management

strategy) merupakan salah satu strategi tingkatan fungsional (functional-level

strategy) yang mendukung (support) strategi tingkatan perusahaan (business-

level strategy) atau strategi kompetitif (competitive strategy) untuk menciptakan

keunggulan kompetitif (competitive advantage). Strategi kompetitif (competitive

strategy) bertujuan untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive

advantage) (Robbins dan Coulter, 2002 : 206 - 216). Apakah strategi

manajemen sumberdaya manusia ?. Ada 12 strategi manajemen sumberdaya

manusia yaitu strategi analisis jabatan, strategi perencanaan pegawai, strategi

perekrutan pegawai, strategi seleksi pegawai, strategi orientasi pegawai, strategi

pelatihan pegawai, strategi pemberian gaji, strategi pemberian insentif finansial,

strategi pemberian tunjangan, strategi pemberian kualitas kehidupan kerja,

strategi penilaian prestasi kerja, dan strategi manajemen karier pegawai (Dessler,

1986 : 2 3 ; Robbins, 1996 : 244 - 275).

Teori manajemen sumberdaya manusia dan strategi manajemen

sumberdaya manusia bersifat netral (Dessler, 1986 : 1 - 25). Dengan kalimat

lain, 12 konsep dan teknik manajemen sumberdaya manusia dan 12 strategi

manajemen sumberdaya manusia besifat netral (Dessler, 1986 : 1 - 25). Apakah

tujuan teori manajemen sumberdaya manusia dan 12 strategi manajemen

sumberdaya manusia itu ?. Itu tergantung filosofi atau visi atau cita-cita manajer

sumberdaya manusia. Filosofi atau visi atau cita-cita manajer sumberdaya

manusia yang akan menentukan tujuan menerapkan teori manajemen



7

sumberdaya manusia dan strategi manajemen sumberdaya manusia bersifat

netral itu (Dessler, 1986 : 1 - 25). Filosofi atau visi (vision) atau cita-cita

menjawab pertanyaan, kita ingin menjadi seperti apa ? (David : 2002 : 83).

Filosofi atau visi (vision) atau cita-cita manajemen sumberdaya manusia

menjawab pertanyaan, Sumberdaya manusia kita ingin menjadi seperti apa ?.

Filosofi manajemen sumberdaya manusia memberikan pedoman bagi manajer

sumberdaya manusia dalam mengambil keputusan strategi manajemen

sumberdaya manusia dalam mengelola (me-management) sumberdaya manusia.

III. MODEL MOTIVASI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Apakah visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia ?. Visi (filosofi)

manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia perlu

menciptakan pegawai yang bermotivasi kerja tinggi (Dessler, 1986 : 17 22).

Motivasi adalah kesediaan (willingness) melakukan usaha tingkat tinggi (high

levels of effort) guna mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh

kemampuan usaha tersebut memuaskan (satisfy) kebutuhan (need) sejumlah

individu (Robbins dan Coulter, 2002 : 424 - 425). Dengan kalimat lain, visi

(filosofi) manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya manusia

perlu menciptakan pegawai yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan

karier sukses.

Visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia dapat dijelaskan dengan

menggunakan model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 :

17 22). Model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 : 17

22) yang dimodifikasi dapat dilihat pada gambar 1. Model motivasi manajemen

sumberdaya manusia yang dimodifikasi pada gambar 1 merupakan modifikasi

yang penulis (Arrizal, 2011) lakukan terhadap model motivasi manajemen

sumberdaya manusia yang dikemukakan Dessler (1986 : 17 22). Model

motivasi manajemen sumberdaya manusia pada hakekatnya menerapkan hukum

motivasi (Dessler, 1986 : 20).



8

Gambar 1: Model Motivasi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber : Dessler, Gary. 1986. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga.

Diterjemahkan Oleh Agus Dharma, SH. Jakarta : Penerbit Erlangga. 17 22 ;

Dan kemudian Penulis Arrizal (2011) memodifikasi model motivasi manajemen

sumberdaya manusia yang dikemukakan Dessler (1986 : 17 22).

Model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 : 20)

pada hakekatnya menerapkan hukum motivasi (Dessler, 1986 : 20). Hukum

motivasi berbunyi, Orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong untuk

berperilaku dalam suatu cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada

perolehan imbalan (Vroom, 1964 : 183 ; Dessler, 1986 : 20). Banyak ahli

manajemen mendukung hukum motivasi ini (Pritchard, Deleo, dan Bergen, 1976

; Ranupandojo dan Husnan, 1985 : 212 ; Flippo, 1989 : 115 ; Dessler, 1986 : 20 ;

Motivasi

Kerja

Kemampuan Kerja

(Profesionalisme)

Koreksi Motivasi Kerja

(Koreksi Kemampuan

Kerja dan Kemauan Kerja)

Kemauan Kerja

(Imbalan Kerja)

(Kesejahteraan)

Analisis Jabatan

Perencanaan Pegawai

Perekrutan Pegawai

Seleksi Pegawai

Orientasi Pegawai

Pelatihan Pegawai

Pemberian Gaji

Pemberian Insentif Finansial

Pemberian Tunjangan

Kualitas Kehidupan Kerja

Penilaian Prestasi Kerja

Manajemen Karier

Pengadaan Pegawai

Pengembangan Pegawai

Kompensasi



9

Vroom, 1964 : 183). Dengan menerapkan hukum motivasi ini, maka manajer

sumberdaya manusia untuk mengelola (me-management) dan memotivasi kerja

pegawai memerlukan dua syarat mutlak yaitu kemampuan kerja dan kemauan

kerja (Dessler, 1986 : 20 - 22). Pertama, kemampuan kerja (profesionalisme).

Manajer sumberdaya manusia berusaha agar pegawai merasakan bahwa

pekerjaan yang akan dikerjakannya akan dapat memperoleh imbalan. Kedua,

kemauan kerja (imbalan kerja) (kompensasi) (kesejahteraan). Manajer

sumberdaya manusia berusaha mengetahui kebutuhan-kebutuhan yang

diinginkan pegawai dan kemudian menggunakan kebutuhan-kebutuhan itu

sebagai imbalan. Contohnya, direktur utama suatu perusahaan meminta

kesediaan seorang pegawai bahwa pegawai itu akan dipromosikan menjadi

manajer pemasaran dengan syarat pendapatan penjualan dapat mencapai satu

miliar rupiah tiap bulan. Apakah yang terjadi ?. Pegawai itu tidak termotivasi

menjadi manajer pemasaran karena pegawai itu merasakan tidak memiliki

kemampuan kerja mencapai pendapatan penjualan sebesar satu miliar rupiah tiap

bulan, meskipun pegawai itu menginginkan imbalan dan memiliki kemauan

kerja menjadi manajer pemasaran. Dengan demikian manajer sumberdaya

manusia untuk mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai

memerlukan secara sekaligus kemampuan kerja dan kemauan kerja.

Manajer sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya

manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241) yaitu

melalui proses pertukaran (exchange process) antara kemampuan kerja dengan

kemauan kerja atau proses pertukaran (exchange process) antara profesionalisme

dengan imbalan kerja (kompensasi) (kesejahteraan) (Dessler, 1986 : 20 - 22).

Ciri manajer sumberdaya manusia yaitu mengelola (me-management)

sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002

: 241). Pada hakekatnya kemampuan kerja, kemauan kerja, dan proses

pertukaran (exchange process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja

atau proses pertukaran (exchange process) antara profesionalisme dengan

imbalan kerja (kompensasi) (kesejahteraan) itulah inti pokok mengelola (me-



10

management) dan memotivasi kerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi

(Dessler, 1986 : 20 22).

Manajer sumberdaya manusia dapat menggunakan teori manajemen

sumberdaya manusia dalam mengelola (me-management) dan memotivasi kerja

sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process). Dengan

kalimat lain, teori manajemen sumberdaya manusia dapat membantu manajer

sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui

proses pertukaran (exchange process). Dengan demikian teori manajemen

sumberdaya manusia berkorelasi kuat dengan manajer sumberdaya manusia

dalam mengelola (me-management) sumberdaya manusia melalui proses

pertukaran (exchange process) untuk mencapai tujuan organisasi.

Manajer sumberdaya manusia dapat menggunakan teori manajemen

sumberdaya manusia dalam mengelola (me-management) dan memotivasi kerja

sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process). Pada

hakekatnya kemampuan kerja, kemauan kerja, dan proses pertukaran (exchange

process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau proses pertukaran

(exchange process) antara profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi)

(kesejahteraan) itulah inti pokok mengelola (me-management) dan memotivasi

kerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 : 20 22).

Pertama, kemampuan kerja (profesionalisme). Manajer sumberdaya manusia

harus memastikan bahwa pegawai memiliki kemampuan kerja untuk

mengerjakan pekerjaan. Dengan kalimat lain, manajer sumberdaya manusia

harus mengetahui pekerjaan yang dikerjakan pegawai akan memperoleh

imbalan. Oleh karena itu, untuk memperoleh pegawai yang memiliki

kemampuan kerja (profesionalisme) maka manajer sumberdaya manusia harus

mengerjakan konsep-konsep dan teknik-teknik analisis jabatan, perencanaan

pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan

pegawai. Kedua, kemauan kerja (imbalan kerja) (kompensasi) (kesejahteraan).

Manajer sumberdaya manusia harus memastikan bahwa pegawai tersebut

memiliki kemauan kerja untuk mengerjakan pekerjaan. Dengan kalimat lain,

manajer sumberdaya manusia harus mengetahui kebutuhan-kebutuhan yang



11

diinginkan pegawai dan kemudian menggunakan kebutuhan-kebutuhan itu

sebagai imbalan. Oleh karena itu, untuk memperoleh pegawai yang memiliki

kemauan kerja (imbalan kerja) (kompensasi) (kesejahteraan) maka manajer

sumberdaya manusia harus mengerjakan konsep-konsep dan teknik-teknik

pemberian gaji, pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, dan

pemberian kualitas kehidupan kerja. Akhirnya ketiga, memeriksa kemampuan

kerja (profesionalisme) dan kemauan kerja (imbalan kerja) (kompensasi)

(kesejahteraan). Manajer sumberdaya manusia harus memeriksa hasil usaha

dalam mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai (memeriksa

kemampuan kerja dan kemauan kerja pegawai) dan berusaha mengambil strategi

dan kebijakan manajemen sumberdaya manusia yang diperlukan untuk

memperbaiki motivasi kerja pegawai atau memperbaiki kemampuan kerja dan

kemauan kerja pegawai. Oleh karena itu, manajer sumberdaya manusia harus

mengerjakan konsep-konsep dan teknik-teknik penilaian prestasi kerja dan

manajemen karier.

Manajer sumberdaya manusia mengelola (me-management) sumberdaya

manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002 : 241) yaitu

melalui proses pertukaran (exchange process) antara kemampuan kerja dengan

kemauan kerja atau proses pertukaran (exchange process) antara profesionalisme

dengan imbalan kerja (kompensasi) (kesejahteraan) (Dessler, 1986 : 20 - 22).

Ciri manajer sumberdaya manusia yaitu mengelola (me-management)

sumberdaya manusia melalui proses pertukaran (exchange process) (Yukl, 2002

: 241). Semua konsep-konsep dan teknik-teknik manajemen sumberdaya

manusia memberi kontribusi terhadap kemampuan kerja dan kemauan kerja serta

pertukaran antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja (Dessler, 1986 : 20 -

22). Konsep-konsep dan teknik-teknik manajemen sumberdaya manusia adalah

analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai,

orientasi pegawai, pelatihan pegawai, pemberian gaji, pemberian insentif

finansial, pemberian tunjangan, pemberian kualitas kehidupan kerja, penilaian

prestasi kerja, dan manajemen karier pegawai (Dessler, 1986 : 2 3). Pada

hakekatnya kemampuan kerja, kemauan kerja, dan proses pertukaran (exchange



12

process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja atau proses pertukaran

(exchange process) antara profesionalisme dengan imbalan kerja (kompensasi)

(kesejahteraan) itulah inti pokok mengelola (me-management) dan memotivasi

kerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 : 20 22).

IV. KESIMPULAN


strategy) merupakan salah satu strategi tingkatan fungsional (functional-level

strategy) yang mendukung (support) strategi tingkatan perusahaan (business-

level strategy) atau strategi kompetitif (competitive strategy) untuk menciptakan

keunggulan kompetitif (competitive advantage). Strategi kompetitif (competitive

strategy) bertujuan untuk menciptakan keunggulan kompetitif (competitive

advantage) (Robbins dan Coulter, 2002 : 206 - 216). Apakah strategi

manajemen sumberdaya manusia ?. Ada 12 strategi manajemen sumberdaya

manusia yaitu strategi analisis jabatan, strategi perencanaan pegawai, strategi

perekrutan pegawai, strategi seleksi pegawai, strategi orientasi pegawai, strategi

pelatihan pegawai, strategi pemberian gaji, strategi pemberian insentif finansial,

strategi pemberian tunjangan, strategi pemberian kualitas kehidupan kerja,

strategi penilaian prestasi kerja, dan strategi manajemen karier pegawai (Dessler,

1986 : 2 3 ; Robbins, 1996 : 244 - 275).


strategy) dan filosofi manajemen sumberdaya manusia (human resource

management philosophy) dapat mendukung (support) strategi kompetitif


advantage). Apakah visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia ?. Visi


perlu menciptakan pegawai yang bermotivasi kerja tinggi (Dessler, 1986 : 17

22). Motivasi adalah kesediaan (willingness) melakukan usaha tingkat tinggi

(high levels of effort) guna mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh

kemampuan usaha tersebut memuaskan (satisfy) kebutuhan (need) sejumlah

individu (Robbins dan Coulter, 2002 : 424 - 425). Dengan kalimat lain, visi



13


perlu menciptakan pegawai yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan

karier sukses. Dengan pembahasan ini akan dapat diketahui bahwa strategi

manajemen sumberdaya manusia (human resource management strategy) dan

filosofi manajemen sumberdaya manusia (human resource management

philosophy) yaitu sumberdaya manusia profesional, sejahtera, prestasi kerja

tinggi, dan karier sukses dapat mendukung (support) strategi kompetitif


advantage).

Visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia dapat dijelaskan dengan

menggunakan model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 :

17 22). Model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Dessler, 1986 : 20)

pada hakekatnya menerapkan hukum motivasi (Dessler, 1986 : 20). Hukum

motivasi berbunyi, Orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong untuk

berperilaku dalam suatu cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada

perolehan imbalan (Vroom, 1964 : 183 ; Dessler, 1986 : 20). Dengan

menerapkan hukum motivasi ini, maka manajer sumberdaya manusia untuk

mengelola (me-management) dan memotivasi kerja pegawai memerlukan dua

syarat mutlak yaitu kemampuan kerja dan kemauan kerja (Dessler, 1986 : 20 -

22). Pertama, kemampuan kerja (profesionalisme). Manajer sumberdaya

manusia berusaha agar pegawai merasakan bahwa pekerjaan yang akan

dikerjakannya akan dapat memperoleh imbalan. Kedua, kemauan kerja (imbalan

kerja) (kompensasi) (kesejahteraan). Manajer sumberdaya manusia berusaha

mengetahui kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan pegawai dan kemudian

menggunakan kebutuhan-kebutuhan itu sebagai imbalan.



14

DAFTAR PUSTAKA

David, Fred R. 2002. Manajemen Strategis. Edisi Ketujuh. Versi Bahasa

Indonesia. Diterjemahkan Oleh Alexander Sindoro. Jakarta : Penerbit PT

Prenhallindo

David, Fred R. 2006. Manajemen Strategis. Edisi Kesepuluh. Diterjemahkan

Oleh Ichsan Setiyo Budi. Jakarta : Penerbit Salemba Empat

Dessler, Gary. 1986. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga. Diterjemahkan Oleh

Agus Dharma. Jakarta : Penerbit Erlangga

Flippo, Edwin B. 1989. Manajemen Personalia. Edisi Keenam. Jilid 2.

Diterjemahkan Oleh Moh Masud. Jakarta : Penerbit Erlangga

Follett, Mary Parker dalam Stoner, James A. F. 1990. Manajemen.

Diterjemahkan Alfonsus Sirait. Jilid 1. Jakarta : Penerbit Erlangga

Kotler, Philip. 2002. Manajemen Pemasaran. Edisi Milenium. Jakarta : Pearson

Education Asia Pte Ltd dan PT Prenhallindo

Pritchard, Robert., Philip Deleo., and Clarence Van Bergen Jr. 1976. A Field

Experiemental Test of Expectancy Valence Incentive Motivation

Techniques. Organizational Behavior and Human Performance. Volume

15 Nomor 12 April 1976

Ranupandojo, Heidjrachman., dan Suad Husnan. 1985. Manajemen Personalia.

Edisi Keenam. Yogyakarta : Penerbit BPFE Yogyakarta

Robbins, Stephen P and Mary Coulter. 2002. Management. Seventh Edition.

Upper Saddle River, New Jersey : Pearson Education, Inc

Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi.

Edisi Ketujuh. Edisi Bahasa Indonesia. Diterjemahkan Oleh Hadyana

Pujaatmaka. Jakarta: PT Prenhallindo

Vroom, Victor H. 1964. Work and Motivation. New York : John Wiley & Sons.

Dalam Dessler, Gary. 1986. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga.

Diterjemahkan Oleh Agus Dharma. Jakarta : Penerbit Erlangga

Yukl, Gary. 2002. Leadership in Organizations. Fifth Edition. Upper Saddle

River, New Jersey : Prentice-Hall, Inc

filosofi manajemen sumberdaya manusia dan keunggulan kompetitif

Documents