EVALUASI KINERJA

A. KONSEP-KONSEP KINERJA DAN PRODUKTIVITAS

1. PENGERTIAN KINERJA DAN PRODUKTIVITAS

ARTI KINERJA :

Output drive from processes human or otherwise (SMITH).

Kinerja (performance) berarti presentasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja, unjuk kerja ataupun penampilan kerja (Sedermayanti).

Kinerja (presentasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara)

PRODUKTIVITAS :

Productivity is defined for our purposes as output per employee-hour, quality considered (Sutermeister).

Produktivitas adalah hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai hasil itu (Saint dan Paul).

Produktivitas mencakup dua konsep yaitu daya guna (efisiensi) dan hasil guna (efektivitas).

Daya guna menggambarkan tingkat sumber-sumber manusia, dana dan alam yang diperlukan untuk mengusahakan hasil tertentu, sedangkan hasil guna mengembangkan akibat dan kualitas hasil yang digunakan.

PRODUKTIVITAS BERHUBUNGAN DENGAN BANYAK PRODUKTIVITAS BERHUBUNGAN DENGAN BANYAK MASUKAN DAN KELUARAN. PRODUKTIVITAS MENINGKAT MASUKAN DAN KELUARAN. PRODUKTIVITAS MENINGKAT

BILA KELUARAN TERTENTU DENGAN MASUKAN YANG LEBIH BILA KELUARAN TERTENTU DENGAN MASUKAN YANG LEBIH SEDIKIT ATAU MASUKAN TERTENTU MENGAKIBATKAN SEDIKIT ATAU MASUKAN TERTENTU MENGAKIBATKAN

KELUARAN YANG LEBIH BESARKELUARAN YANG LEBIH BESAR

(EIJI OGAWA)(EIJI OGAWA)

RUMUS :

Produktivitas = Efisiensi + Efektivitas

P = Efisiensi + Efektivitas + Kreatifitas + CitraKinerja/Hasil Kerja = Kualitas + Kuantitas

KESIMPULAN :Kinerja lebih menekankan kepada hasil kerja/output. Produktivitas menekankan kepaa rasio input dan output. Jadi keluaran dari produktivitas adalah kinerja.

KINERJA• Kinerja Pegawai• Kinerja Keuangan• Kinerja Penjualan• Kinerja Produksi• Kinerja Perusahaan

PRODUKTIVITAS• Produktivitas Kerja• Produktivitas Modal• Produktivitas Organisasi• Produktivitas Produk

B. BEBERAPA MACAM KINERJA DAN PRODUKTIVITAS

ARTI EVALUASI

Suatu proses untuk menyediakan informasi tentang sejauhmana suatu kegiatan tertentu telah dicapai, bagaimana perbedaan pencapaian itu dengan suatu standar tertentu untuk mengetahui apakah ada selisih di antara keduanya, serta bagaimana manfaat yang telah dikerjakan itu apabila dibandingkan dengan harapan-harapan yang ingin diperoleh.

KONSEP EVALUASIKONSEP EVALUASI

KET :A = Faktor yang akan dievaluasiAB = Apa yang diharapkan dari faktor ABD = Rentetan mengenai harapan-harapan atas faktor A, jika adaAC = Fakta-fakta mengenai ACE = Proses analisis data AC sehingga menghasilkan nilaiDE = Adalah GAP, yaitu besar perbedaan antara harapan (D) dan kenyataan

(E)F = Suatu tolok ukur untuk menilai GAPG = Adalah hasil evaluasi menggunakan tolok ukur F, bahwa faktor A

memang bermasalahH = Adalah hasil evaluasi menggunakan tolok ukur F, bahwa faktor A

memang tidak bermasalahGI = Tindak lanjut hasil evaluasi

MODEL EVALUASI

B

C E

D

A GAP F

G

H

I

1. Mondi dan Noe (1990)Evaluasi Kinerja (Performance appraisal) adalah sebuah system formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang.

2. Levinson (Cassio 1992)Evaluasi Kinerja adalah uraian sistematik tentang kekurangan atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau sebuah kelompok.

1. Definisi Evaluasi Kinerja dan Manajemen Kinerja

A. Definisi Evaluasi Kinerja

EVALUASI KINERJA

1. Menurut Levinson :Manajemen Kinerja adalah proses menyeluruh untuk mengamati kinerja seorang karyawan, dalam hubungannya dengan persyaratan jabatan selama jangka waktu tertentu.

2. Manajemen Kinerja sebagai suatu proses untuk menciptakan pemahaman yang sama tentang apa yang harus dicapai dengn pengelolaan karyawa sedemikian rupa sehingga meningkatkan kemungkinan tercapainya tujuan.

B. Definisi Manajemen Kinerja

Evaluasi KinerjaEvaluasi Kinerja Uraian tentang kekuatan dan Uraian tentang kekuatan dan kelemahan karyawan berkaitan dengan kelemahan karyawan berkaitan dengan pekerjaan seseorang/kelompok.pekerjaan seseorang/kelompok.

Manajemen KinerjaManajemen Kinerja Proses pengelolaan karyawanProses pengelolaan karyawan

KESIMPULANKESIMPULAN

Apa Yang Diukur

Apa tujuan pengukuran

Siapa yangmengukur

Siapa yang menggunakan

hasil pengukuran

Apa pemanfaatan hasilPengukuran kerja

Kenapa pengukuran dilakukan

Bagaimana carapengukurannya

Dimana pengukuran dilakukan

PENGUKURAN KINERJA

Menurut Mangkunegara : Ability dan Motivation

1. Faktor Kemampuan (Ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan rill (Knowledge + Skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ tinggi dan ditunjang dengan pendidikan yang memadai serta trampil dalam melaksanakan tugasnya, maka ia akan lebih mudah mencapai kerja yang diharapkan.

2. Faktor Motivasi terbentuk dari sikap (Attitude) pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai agar terarah untuk mencapai tujuan kerja.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA SBB :

Kinerja Karyawan = IQ + EI + AQIQ = Kemampuan potensi

EI = Kecerdasan emosional (Emotional Intelligence)

AQ = Kemampuan dalam mengatasi kesulitan (Adversity Quotient)

MENURUT BAMBANG HERU, TERDAPAT 3 FAKTOR UTAMA MENURUT BAMBANG HERU, TERDAPAT 3 FAKTOR UTAMA SEBAGAI BERIKUT :SEBAGAI BERIKUT :

IQ

EI

AQ

KINERJA

UNSUR-UNSUR POKOK SISTEM PENILAIAN UNJUK - KERJA

EMPLOYEEPERFORMANCE

EMPLOYEEFEEDBACK

EMPLOYEEAPPRAISAL

PERFORMANCEMEASURES

PERFORMANCERELATED STANDARDS

HUMAN RESOURCESDECISIONS

EMPLOYEERECORD

TUJUAN KEGUNAAN SISTEM PENILAIAN UNJUK - KERJA

TUJUAN/KEGUNAANSISTEM PENILAIAN

UNJUK - KERJA

UMPAN BALIKBAGI KARYAWAN

TUJUAN-TUJUAN UNTUKPROGRAM PELATIHAN

KRITERIA DALAMVALIDASI TES

KEPUTUSAN-KEPUTUSANTENTANG KARYAWAN

TUJUAN/KEGUNAANTUJUAN/KEGUNAANSISTEM PENILAIANSISTEM PENILAIAN

UNJUK - KERJAUNJUK - KERJA

PROSES PENILAIAN KINERJA

Identifikasi TujuanSpesifikasi EvaluasiKinerja

TS: Promosi Identifikasi KebutuhanPelatihan diagnosisMasalah Karyawan

AnalisisJabatan

MemutakhirkanAtau melengkapiInformasi hasil

Analisis jabatan

Memeriksa tugas-tugas yangdijalankan

Pedoman padadeskripsi jabatan

Evaluasi KinerjaEvaluasi Kinerja

Pemberian nilaiPemberian nilaiUntuk tiap-tiapUntuk tiap-tiapUnsur jabatanUnsur jabatan

Membicarakan hasilEvaluasi dengan

Karyawan

Menyampaikan danMendiskusikan hasil

penelitian

Analisis Jabatan :Menentukan tugas-tugas yang harus dijalankan dalam suatu pekerjaan

PENILAI• Atasan Langsung• Bawahan• Rekan Kerja• Penilaian Kelompok• Penilaian oleh diri sendiri• Kombinasi

MASALAH-MASALAH DALAM PENILAIAN KINERJA• Kurang Objektif• Kesalahan “Halo” (Halo Error)• Penilaian terlalu longgar (Leniency)• Penilaian terlalu ketat (Strictness)• Kecenderungan memberi nilai tengah (Central Tendency)• Bias Perilaku (Recent Behavior Bias)• Bias Pribadi

KARAKTERISTIK SISTEM PENILAIAN YANG EFEKTIF• Kriteria yang terkait dengan pekerjaan• Ekspetasi Kinerja• Standarisasi• Penilai yang cakap• Komunikasi terbuka• Akses Karyawan terhadap hasil penilaian• Proses pengajuan keberatan (Due Process)

PERIODE PENILAIANDilakukan 2x dalam setahun• Menjelang berakhirnya masa percobaan (2 bulan)• Setiap akhir tahun bagi karyawan yang telah lulus masa

percobaan (dapat dilakukan setiap 6 bulan)

METODE PENILAIAN KINERJA

1. Metode Penilaian Berorientasi Masa LaluKegunaan : dengan mengevaluasi prestasi di masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi

1. Skala Peringkat (Rating Scale)

2. Daftar Pertanyaan (Checklist)

3. Metode dengan pilian terarah (Forced Choise Method)

4. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)

5. Skala Peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (BARS)

6. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method)

7. Tes dan Observasi Prestasi Kerja (Performance Test & Observation)

8. Pendekatan Evaluasi Komparatif (Comparative Evaluation Approach)

Metode Peringkat

Distribusi Terkendali

Metode Alokasi Angka

MPBML

1. Contoh RATING SCALES untuk Evaluasi Kinerja

Petunjuk : Untuk setiap faktor Evaluasi Kinerja dibawah ini, tunjukkan Penilaian Anda tentang karyawan dengan memberikan tanda kolom yang sesuai

Nama Karyawan : ……………………. Departemen : ………………………….

Nama Penilai : ……………………. Tanggal : ………………………….

Amat Baik Baik Sedang Cukup Kurang

1. Depentability

2. Prakarsa

3. Kehadiran

4. Sikap

5. Kerjasama

Hasil

Jumlah

………….

………….

………….

………….

………….

………….

………….

……..

……..

……..

……..

……..

……..

……..

……..

……..

……..

……..

……..

……..

……..

……..

……..

……..

……..

……..

……..

……..

……..

……..

……..

……..

……..

……..

……..

Sumber : Werther & Davis. Human Resources and Personnel Management. 5Th Ed. © 1996. h. 351

Nama Karyawan : ……………………… Departemen : …………………………..

Nama Penilai : ……………………… Tanggal : ……………………………

Bobot Cek Disini(6.5).1 Karyawan bersedia lembur bila diminta -(4.0).2 Karyawan menjaga tempat kerja atau meja agar tetap rapi -(3.9).2 Karyawan bersedia membantu karyawan lain dengan sikap kerja sama -(4.3).4 Karyawan merencanakan kegiatan sebelum mulai bekerja -(2.7).5 Karyawan merawat peralatan dengan baik -- 6.- 7.- 8.-Dan seterusnya-(0.2).n Karyawan mendengarkan saran orang lain, tetapi jarang

mengikutinya

PT. PERMATA TBK.Performanca Checklist

Forced Choice Method

Kemampuan belajar dengan cepat Bekerja keras

Hasil pekerjaan yang memuaskan Prestasi kerja yang dapat dicontoh karyawan lain

Sering tidak masuk kerja Sering terlambat

Bekerja tekun Sedikit bicara

Mengutamakan kualitas Hasil yang baik

Contoh Critical Incidents

Nama Karyawan : ……………………… Departemen : …………………………..

Rater’s Name : ……………………… Rating Period of ……….. to ………….

Date Positive Employee Behaviour

10/12 Reforted broken rung on utility ladder and flagged get ladder as unsafe.

10/15 Put out small trash fire promptly

Date Negative Employee Behaviour

11/03 Left hose across storeroom aisle

11/17 Smoked in chemical storeroom

Date Positive Employee Behaviour

10/03 Sorted through damaged shipment of glassware to salvage usable beakers

Date Negative Employee Behaviour

11/07 Used glass containers for strog bases, ruining glass

11/19 Repeatedly used glass for storage of lye and other based

Poured acid in to plastic container, ruining countertop

Control of Material Scrap

Sumber : Werther & Davis. Human Resources and Personnel Management. 5Th Ed. © 1996. h. 351

BEHAVIORALLY ANCHORED RATIG SCALE (BARS)

A BEHAVIORAL EXPECTATIONS SCALE FOR A BARTENDER’S CUSTOMER RELATED

Behavioral Expectations Raing Scale for Hotel Bartender

Performance Category : Customer Relations

Extremely Outstanding Performance

Good Performance

Fairly Good Performance

Acceptable Performance

Fairly Poor Performance

Poor Performance

Extremely Poor Performance

7

6

5

4

3

2

1

You must expect this bartender to help Customers in need

You can expect this bartender to calm down arguments before they arupt into fights

You can expect this bartender to use Discretion about whether to continue serving intoxicated customers who are with the other patrons

You can expect this bartender to stop serving drink to those who are intoxicated and alone

You can expect this bartender to make idle conservation with customers who are alone

You can expect this bartender to check identification of young costomers on their first time in the bar

You can expect this bartender to pick up customer’s drink, finished or not, with little or no warning at closing time

Sumber : Werther & Davis. Human Resources and Personnel Management. 5Th Ed. © 1996. h. 356

Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method)

Penyelia turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM. Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tsb. Hasil penilaian dikirim ke penyelia dan di bawa kelapangan untuk keperluan review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan pihak karyawan yang dinilai.

Pendekatan Evaluasi Komparatif

Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan yang sejenis. (Kenaikan gaji, promosi, dan imbalan lain-lain).

Tiga Metode dalam CEAPMetode PeringkatMetode ini berarti seorang/beberapa penilai menentukan peringkat bagi sejumlah karyawan, mulai dari yang berprestasi tinggi hingga pada paling tidak berprestasi.Metode Distribusi KendaliDistribusi kendali adalah metode di mana penilai menggolongkan karyawan yang dinilai ke dalam klasifikasi yang berbeda-beda berdasarkan berbagai faktor Kritikal yang berlainan seperti prestasi kerja, ketaatan, disiplin, pengendalian biaya, dan lain-lain. Penggolongan tersebut dimaksud kemudian dinyatakan dalam presentase.Metode Alokasi KerjaMetode ini yang terjadi ialah bahwa penilai memiliki nilai dalam bentuk angka kepada semua karyawan yang dimiliki. Karyawan yang mendapat angka tertinggi berarti dipandang sebagai karyawan terbaik dan karyawan yang mendapat angka terendah merupakan karyawan yang tidak mampu bekerja. Jumlah nilai bagi seluruh karyawan ditentukan Departemen SDM. Nilai jumlah 100 yang didistribusikan pada 10 karyawan.

Metode Distribusi Terkendali

Presentase Kategori Nama Karyawan

10%20%40%

20%10%

Sangat BaikBaik

Sedang

CukupKurang

Andriana dan ArifandyDiana, Novitria, Lisa dan RezaYudith, Yudistira, Yuyun, Lisa, Yulia, Yulius, Yusuf, Yulius dan YuniMarwan, Marni, Mawar, MirnaAgus dan Amir

Metode Alokasi AngkaNo. Urut

KaryawanAngka Nama Karyawan

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Dan seterusnya

20

16

14

12

10

9

5

5

4

Firmansyah

Firman

Farhan

Farid

Fuad

Fina

Fanny

Ferdinand

Faiza

Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Penilaian Diri Sendiri

Penilaian ini dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki di masa yang akan datang.

Pelaksanannya?

Caranya sebagai berikut:

1. Perusahaan atau penyelia mengemu-kakan harapan-harapan yang diinginkan dari karyawan, tujuan perusahaan dan tantangan-tantangan yang dihadapi oleh perusahaan pada karyawan.

2. Berdasarkan informasi ini karyawan dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki.

Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Manajemen berdasarkan Sasaran (MBO)adalah suatu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Tujuan metode MBO ini adalah untuk mengembangkan karyawan. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil.

2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Karyawan Karyawan

Pemberi Pekerjaan

Pemberi Pekerjaan

Rencana Kerja

Periode Kerja

Penilaian Kinerja

Wawancara Penilaian

1. Prestasi yang dicapai

2. Faktor berpengaruh

3. Potensi Karir Jangka Pendek

4. Gagasan Masa Depan

5. Saran Pengembangan

Gambar : Tahap Utama Penilaian Kinerja Metode MBO