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Elementos para la construcción de un modelo para el cambio
XII Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C.
(ACACIA)
Elementos para la construcción de un modelo para el cambio
.
Mesa 16: Procesos de Cambio y desarrollo organizacional
Dra. María Xóchitl Astudillo Miller,
Profesora investigadora
C. Dr. Lino Gerardo Lezama Hernández
Profesor investigador
Unidad de Estudios de Posgrado e Investigación
Universidad Autónoma de Guerrero
Pino S/N, Col. El Roble, Acapulco de Juárez, Gro., CP: 39640
Teléfono 01 (744) 487-6624, Fax 01 (744) 487-77-40
13 al 16 de mayo de 2008
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Elementos para la construcción de un modelo para el cambio
RESUMEN
Las estrategias de cambio son un requisito indispensable para competir en el siglo
XXI, la complejidad del análisis de las organizaciones sin duda involucra un esfuerzo
interdisciplinario, por ello se considera necesario abordar el problema del cambio
organizacional a partir de una nueva concepción epistemológica, que considere esta
superdisciplina formada por una compleja red de disciplinas y nuevos instrumentos
conceptuales y metodológicos.
Los estudios organizacionales son un área del saber compleja, que tiene dificultades
tanto para determinar sus fronteras, como para reconocer un cuerpo teórico
suficientemente articulado, prevaleciendo en ocasiones la imagen de un área del
saber fragmentada .
Se propone un modelo para el estudio del cambio organizacional que considere,
entre otros aspectos: un diagnóstico de la situación a ser investigada, utilizando
metáforas para identificar o subrayar los aspectos clave de la organización, una
evaluación crítica del significado de las diferentes interpretaciones así producidas, la
comparación entre el estado actual y el ideal, así como el aprendizaje.
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Elementos para la construcción de un modelo para el cambio
RESUMEN
Las estrategias de cambio son un requisito indispensable para competir en el siglo
XXI, la complejidad del análisis de las organizaciones sin duda involucra un esfuerzo
interdisciplinario, por ello se considera necesario abordar el problema del cambio
organizacional a partir de una nueva concepción epistemológica, que considere esta
superdisciplina formada por una compleja red de disciplinas y nuevos instrumentos
conceptuales y metodológicos.
Los estudios organizacionales son un área del saber compleja, que tiene dificultades
tanto para determinar sus fronteras, como para reconocer un cuerpo teórico
suficientemente articulado, prevaleciendo en ocasiones la imagen de un área del
saber fragmentada .
Se propone un modelo para el estudio del cambio organizacional que considere,
entre otros aspectos: un diagnóstico de la situación a ser investigada, utilizando
metáforas para identificar o subrayar los aspectos clave de la organización, una
evaluación crítica del significado de las diferentes interpretaciones así producidas, la
comparación entre el estado actual y el ideal, así como el aprendizaje.
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Elementos para la construcción de un modelo para el cambio
Introducción El estudio del cambio es un tema que ha apasionado a la humanidad a lo largo de su
historia, quedando reflejado en mitos y leyendas desde la antigüedad; sin embargo,
abordar su estudio es de hecho complejo y ambiguo.
En el campo de las ciencias sociales y naturales se han desarrollado teorías y
resultados empíricos acerca del nacimiento, desarrollo, transformación y declinación
de los sistemas naturales y humanos. En las ciencias organizacionales existe
también un gran número de literatura acerca del cambio y desarrollo (Van de Ven y
Poole, 1995). Esos teóricos del cambio deben enfrentar el doble obstáculo de la
calidad académica y la relevancia práctica (Pettigrew 1997).
Pettigrew (1995) critica la literatura sobre el cambio organizacional, como siendo
acontextual, a histórica y sin tomar en cuenta a los procesos. Así, el campo de
estudio del cambio organizacional està lejos de la maduración y entendimiento de
las dinámicas y efectos del tiempo, procesos, discontinuidad y contexto, en una
particular y compleja dinámica conciencia internacional y fronteras culturales
(Pettigraw, Woodman, y Cameron, 2001).
A la fecha, varios estudiosos del cambio se han interesado por esos temas,
proponiendo diversos modelos, que para algunos son sólo modas pasajeras.
Por ello, en el presente trabajo, se considera hacer una revisión de las principales
tendencias teóricas relacionadas con el cambio organizacional, así como considerar
la posibilidad de conocer: ¿Qué requerimientos o elementos deben contener los
modelos para el estudio del cambio organizacional?
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Elementos para la construcción de un modelo para el cambio
Objetivos
+ Ubicar las principales tendencias teóricas del cambio en el marco de los
paradigmas y metáforas de la teoría organizacional.
+ Identificar elementos para la construcción de una teoría del cambio organizacional
+ Proponer un modelo y una metáfora para el estudio del cambio organizacional
El cambio organizacional
Las organizaciones cambian continuamente debido a que son sistemas abiertos en
constante interacción con su medio. Los esfuerzos para el mejoramiento de la
organización están mejor enfocados con un punto de vista contingente que relaciona
los problemas reconocidos con los objetivos relevantes y las estrategias apropiadas
de cambio.
Con respecto al cambio organizacional, existen muchos estudios relacionados con el
tema, pero como afirmaba Warren Bennis, (1982) "no existe una teoría integrada del
cambio organizacional que presente una serie de hipótesis y variables
interrelacionadas".
Edgard Shein (2000) considera en que el cambio debe ser administrado y describe
cinco modelos del cambio en las organizaciones
El cambio como proceso evolutivo: se produce en las organizaciones sin que
nadie haga nada, en forma espontánea y natural, como parte del proceso
evolutivo natural de los sistemas sociales.
El cambio como proceso de aprendizaje y adaptación al entorno exterior: se da
con mucha fuerza en las organizaciones del sistema privado, que están en un
mundo muy competitivo, donde todas las reglas del juego, en cuanto a
publicidad, marketing, precio, estrategias de venta, etc., cambian
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Elementos para la construcción de un modelo para el cambio
permanentemente; pero sin duda que a todas las personas les ha tocado vivir un
cambio de este tipo. Se produce por la capacidad de aprender que tienen los
individuos, los grupos y las organizaciones.
El cambio como proceso terapéutico: la organización reconoce que está en un
problema y que necesita de un apoyo externo, un terapeuta o consultor, muy
común hoy día en organizaciones públicas y privadas, que actúa como facilitador,
ayudando a diagnosticar el proceso que se está viviendo y a planificar
estratégicamente las acciones a seguir, incluyendo el desarrollo y evaluación de
indicadores.
El cambio como proceso gestionado: se da en manos de un dirigente, jefe o
gerente que tiene claridad absoluta sobre lo que se debe hacer y plantea un plan
de trabajo completo para llevar a cabo el proceso de cambio. Depende de las
cualidades políticas y del poder del dirigente para influir en las personas a su
cargo.
Los conceptos de cambio y transformación
Bartlett y Kayser (1973) consideran al cambio organizacional como cualquier
alteración importante en los patrones conductuales de una gran parte de los
individuos que constituyen una organización.
Por su parte, Kolb, Rubin y Mc Intrye (1974) consideran que el cambio
organizacional es cualquier alteración significativa de las pautas de conducta de una
gran cantidad de individuos que constituyen esa organización.
Richard Pascale (1984), distingue entre cambio (mejora creciente) y transformación,
que son las variaciones discontinuas en capacidad. De acuerdo con Richard
Beckhard (1987) el fenómeno de transformación organizacional radica en la
modificación sustancial del diseño, estructura y naturaleza de la organización, más
allá de las adaptaciones y perfeccionamiento de su estado actual. Dichas
modificaciones deben ser de carácter profundo y general y realizarse a través de
acciones significativamente distintas novedosas y derivadas más de efectos y
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Elementos para la construcción de un modelo para el cambio
fuerzas externas, que de motivación interna. Cuando el cambio implica hacer el
trabajo de manera distinta o ampliar o reducir la estructura y que no involucra al total
de la entidad, se llama mejora, y en el caso de tener correspondencia con toda la
organización se denomina desarrollo organizacional. El cambio en el sentido
negativo se le conoce como falla organizacional.
Los factores del cambio
Actualmente las organizaciones han funcionado de acuerdo con las reglas de
operación que fueron gestadas por la era de la masificación productiva. El modelo
burocrático fue desarrollado prácticamente por todas las empresas, mismas que lo
han utilizado para lograr sus objetivos de generación de productos y servicios para
atender su mercado.
A pesar de ello, las organizaciones han evolucionado y se han reconfigurado para
adaptarse a las situaciones cambiantes del medio ambiente, para lograr el
incremento de su calidad y productividad, sin embargo, los cambios acelerados que
actualmente viven las organizaciones exigen mayor velocidad de adaptación y
reconfiguración.
De acuerdo con Brown y Moberg (1990), el cambio se origina con la identificación de
un problema u oportunidad, mismos que pueden existir dentro de la organización,
fuera de la misma o en ambos sitios a la vez. En la actualidad el ímpetu para el
cambio organizacional viene de todas partes, las principales fuentes de cambio
organizacional son: La tecnología, Estructura, Proceso administrativo, Proceso de
toma de decisiones, Medio ambiente.
Beckhard y Harris (1987) consideran que el problema del cambio no sólo puede ser
técnico, de coordinación, económico o social, sino también psicológico.
El ímpetu para el cambio organizacional, de acuerdo con Kast y Rosensweig (1990)
proviene de muchas fuentes en el suprasistema ambiente, así como de los
subsistemas (objetivos y valores, técnicos, estructurales, psicosocial y
administrativo).
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Elementos para la construcción de un modelo para el cambio
Greenwood y Hinings (1996) proponen un marco de referencia para estudiar el
cambio organizacional a partir de la perspectiva del neo institucionalismo (Powell y
Di Magio 1991). La teoria del neoinstitucionalismo no es usualmente vista como una
teoría del cambio, sin embargo, Perrow (1979), la considera como una de las más
robustas teorías sociológicas dentro de la teoría organizacional.
El cambio revolucionario y evolucionario son definidos por la escala y ritmo de los
trastornos y ajustes. Mientras el cambio evolucionario ocurre lenta y gradualmente,
el cambio revolucionario sucede rápidamente y afecta virtualmente todas las partes
de la organización simultáneamente. El modelo de Tushman y Romanelli (1985)
describe el cambio revolucionario y el modelo de Pettigrew (1985, 1987) reflejan el
proceso de cambio evolucionario (Greenwood y Hinings 1996).
Chiavenato (2000) distingue entre cambio genérico, que es aquel que involucra
alteraciones en el ambiente general y cambio organizacional que es considerado
como un conjunto de alteraciones estructurales y comportamentales dentro de una
organización. Mientras que el cambio genérico implica alteraciones en el ambiente
general, el cambio organizacional es un conjunto de alteraciones estructurales y de
comportamiento en una organización, siendo estas alteraciones interdependientes y
se compenetran estrechamente.
Para algunos autores, como Warren Bennis (2002) el cambio debe ser planeado y
considera que el cambio planeado es un nexo entre la teoría y la práctica, entre el
conocimiento y la acción y su desarrollo como el resultado de dos fuerzas:
problemas complejos que requieren de la ayuda de expertos y el crecimiento y
viabilidad de las fuerzas conductuales.
El cambio organizacional planeado se define como cualquier alteración en el
ambiente, la tecnología, la estructura, el proceso administrativo el proceso de
decisión diseñado para ayudar a la consecución de los objetivos organizacionales
(Moberg y Brown, 1990).
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Elementos para la construcción de un modelo para el cambio
Fracasos y barreras para el cambio
De acuerdo con Jhonn P. Kotter (2006), en un artículo publicado en la Harvard
Business Review, existe un elevado índice de fracasos que se asocian a las
transformaciones dentro del ámbito de la empresa. Según su visión, existen 8
errores que llevan al fracaso a los intentos de transformación o de cambio.
• Error Nº 1: No establecer la verdadera importancia del sentido de lo urgente.
En un proceso de transformación y cambio se debe explicar a todos los
trabajadores, lo antes posible, por qué es importante realizar el proceso en
forma urgente.
• Error Nº 2: No crear una coalición de dirección suficientemente poderosa.
Quien desee liderar grandes procesos de transformación debe crear una
coalición directiva suficientemente poderosa que lo apoye y respalde.
• Error Nº 3: Carencia de una visión. Quien no tiene visión no sabe para dónde
va; es fundamental tener una visión clara.
• Error Nº 4: Nivel de comunicación de la visión 10 veces inferior a lo necesario.
Es necesario que exista una visión, pero es fundamental que los dirigentes
tengan capacidad para comunicar esa visión en forma 10 veces más intensa
de lo real, para que se instale de verdad en la mente de los trabajadores.
• Error Nº 5: No eliminar los obstáculos para la nueva visión. Esto significa que
hay que asegurarse de que el camino esté limpio: si es necesario, se debe
modificar parte de la estructura organizacional, modificar algunas funciones o
crear algunos cargos; lo importante es eliminar todos los elementos que
opongan resistencia al cambio.
• Error Nº 6: No contar con un buen plan para obtener resultados a corto plazo.
Es cierto que las transformaciones se logran a mediano y largo plazo, pero
siempre subsisten personas que presentan resistencia y otras que están
esperando alguna señal de éxito para sumarse al proceso. Pensando en
ellos, Kotter sugiere mostrar algún éxito entre el primer y segundo año.
• Error Nº 7: Cantar victoria demasiado pronto. Según Kotter, para arraigar un
cambio en la cultura organizacional se requiere entre cinco y diez años.
• Error Nº 8: No arraigar los cambios en la cultura de la organización.
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Elementos para la construcción de un modelo para el cambio
Elementos para una teoría del cambio Con respecto al cambio organizacional no existe una teoría integral ampliamente
aceptada, sin embargo existen diferentes aproximaciones teóricas que contemplan
diferentes aspectos relacionados con el cambio organizacional, ejemplo de ello son
el desarrollo organizacional, modelo que surgió en los Estados Unidos de
Norteamérica y la teoría sociotécnica que surgió en Europa en el periodo de la
postguerra, así como muchos otros, que tienen que ver con la búsqueda de la
productividad y la eficiencia y que son catalogados por sus críticos como meras
modas pasajeras,
Para la construcción de una teoría del cambio, Dunphy y Griffths (1994), señalan los
siguientes elementos:
1.- Una metáfora básica: mundo inconsciente de la naturaleza de la
organización.
2.- Una estructura analítica o modelo diagnóstico para entender el proceso de
cambio. Esta estructura especifica las variables clave del proceso de cambio
así como el proceso que relaciona las variables.
3.- El modelo ideal de la organización funcionando con efectividad, que sugiere
la dirección para el cambio y los valores utilizados en la intervención
(supervivencia, crecimiento, satisfacción del trabajador).
4.- Una teoría de la intervención que especifica cuándo, cómo y dónde
intervenir mientras la organización avanza hacia el ideal.
5.- Una definición del agente de cambio.
Requerimientos paradójicos del cambio organizacional
Muchos esfuerzos para construir teorías del cambio organizacional han puesto
énfasis en la estructura o la acción, la estabilidad o el cambio, la causalidad interna o
externa y existe una tendencia a negar la paradoja en el afán de buscar teorías
consistentes y coherentes. Sin embargo, se debe destacar la importancia de utilizar
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Elementos para la construcción de un modelo para el cambio
teorías que incluyan estas paradojas y buscar nuevos métodos para estudiar a las
organizaciones a pesar de la existencia de tales paradojas.
Si consideramos que una paradoja es la presencia simultánea de dos supuestos o
planteamientos que son mutuamente excluyentes, en la teoría del cambio
organizacional se han construido teorías que han enfatizado en aspectos
paradójicos tales como: estructura y acción, estabilidad y cambio, causalidad interna
o externa, tal es el caso de Hernes (1976), Dahrendorf (1969) y otros quienes han
sugerido que una teoría del cambio en la estructura social debe reunir cuatro
requerimientos:
1) Debe incluir propiedades de las motivaciones individuales y estructura
colectiva y mostrar sus vínculos entre ellos, relaciones entre las partes y el
todo, la estructura y acción son básicas para cualquier teoría del cambio
organizacional.
2) Debe identificar y explicar las fuerzas del cambio tanto desde dentro de la
estructura social como desde fuera.
3) Debe explicar tanto la estabilidad como la inestabilidad o cambio en el
mismo marco conceptual, y
4) Debe incluir al tiempo como la clave histórica que dé cuenta del sistema.
Estos cuatro requerimientos son interdependientes y deben ser considerados juntos
en una teoría de cambio organizacional. La teoría debe ser el eslabón entre la
estructura del sistema con el propósito de la acción en los niveles micro y macro de
la organización porque el paradigma dominante de la teoría de la organización y la
administración debe descansar sobre la firme creencia que cualquier estructura
organizacional macro debe ser enraizada en los propósitos de la acción de los
individuos (Van de Ven y Poole, 1988).
Para entender cómo las organizaciones cambian, los académicos de la
administración han tomado prestados muchos conceptos, metáforas y teorías desde
diferentes disciplinas. Esos conceptos incluyen desde equilibrio discontinuo, etapas
de crecimiento, procesos de decaimiento y muerte, población ecológica, modelos de
cambio y desarrollo así como teoría del caos. Esta variabilidad ha creado un
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Elementos para la construcción de un modelo para el cambio
pluralismo teórico que ha encubierto nuevas formas para estudiar algunos procesos
de cambio y desarrollo. Sin embargo, la yuxtaposición de diferentes perspectivas
teóricas brinda enfoques contrastantes que proveen oportunidades para desarrollar
nuevas teorías que tienen más fuerte y amplio poder de explicación que las
perspectivas iniciales (Van de Ven y Poole 1995).
Sobre la base de una revisión de la literatura interdisciplinaria Van de Ven y Poole,
(1995), introducen cuatro tipos básicos de procesos teóricos que explican cómo y
por qué se revelan los cambios en las entidades sociales y biológicas: teorías del
Ciclo de vida, Teleológicas, Dialécticas y Evolucionarias, esos cuatro tipos
representan fundamentalmente diferentes eventos y mecanismos generativos, que
ellos llaman motores o escuelas del pensamiento y que consideran como tipos
ideales para distinguir el nivel y modo del cambio que cada teoría aplica. Los autores
consideran 16 explicaciones lógicas de cambio organizacional que desarrollan
basados en las combinaciones de esos cuatro motores.
1) Teoría del ciclo de vida.- Muchos autores han adoptado la metáfora del
crecimiento orgánico como un mecanismo heurístico para explicar el desarrollo en
una entidad organizacional. En esta escuela del pensamiento, se incluye el
desarrollismo (Nisbet, 1970), la biogénesis (Featherman, 1986), ontogénesis (Baltes,
Dittman-Kohli, y Dixon 1986), desarrollo moral (Kohlberg, 1969), y el desarrollo
organizacional (Kimberly y Mils, 1980), entre otros.
2) Teoría teleológica.- En este enfoque se considera que existe un propósito o meta
que es la causa final para guiar el movimiento de una entidad. Se consideran
muchas teorías del cambio organizacional como el funcionalismo (Merton, 1968),
toma de decisiones (March y Simon, 1958), epigénesis (Etzioni, 1963), voluntarismo
(Parsons, 1951), aprendizaje adaptativo (March y Olsen, 1976), y muchos modelos
de planeación estratégica.
3) Teoría dialéctica.- Este enfoque se inicia con el supuesto Hegeliano que la
entidad organizacional existe en un mundo plural de fuerzas o valores
contradictorios que compiten unos con otros para obtener la dominación y el control.
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Elementos para la construcción de un modelo para el cambio
4) Teoría evolucionaria.- El concepto evolución se centra sobre un acumulativo
cambio en las formas estructurales de poblaciones o entidades organizacionales
industrias o sociedades (Aldrich, 1979, Campbell, 1969, Hannan y Freeman, 1977).
Como una evolución biológica, el cambio procede a través de un continuo ciclo de
variación, selección y retención. Las variaciones crean nuevas formas de
organizaciones que son frecuentemente vistos como emergiendo por casualidad o
de manera aleatoria.
Por otra parte, Pettigrew, Andrew, Woodman y Cameron, (2001), consideran que
para estudiar el cambio deben considerarse seis resultados analíticos
interconectados:
1) El examen de múltiples contextos y niveles de análisis en el estudio del
cambio organizacional,
2) La inclusión del tiempo, la historia, procesos y acción,
3) Engranaje entre los procesos de cambio y los resultados del desempeño
organizacional,
4) El examen de comparaciones internacionales y transculturales en la
investigación sobre cambio organizacional,
5) El estudio de receptividad, costumbres, secuencia, ritmo, contra los procesos
de cambio continuos, y
6) La asociación entre académicos y prácticos en el estudio del cambio
organizacional.
Astley y Van de Venn (1983) consideran que una buena teoría del cambio
organizacional debe lograr los cuatro requerimientos básicos que se mencionaron
anteriormente y en tres de ellos se consideran las paradojas: acción- estructura,
estabilidad contra inestabilidad, y fuentes de cambio internas contra externas. Para
resolver estas paradojas ellos sugieren la aplicación de cuatro métodos para dirigir
las paradojas:
1) vivir con la paradoja,
2) empleo del tiempo para relacionar la causalidad interna y externa,
3) clarificando los niveles para determinar que es interno y externo,
4) interrelación de la paradoja.
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Elementos para la construcción de un modelo para el cambio
Modelo teórico propuesto para el estudio del cambio
Para el análisis organizacional, en la revisión teórica se identificaron diferentes
propuestas de autores dedicados al estudio de las organizaciones, de ellos, se
retoman diferentes aspectos para estructurar un modelo teórico para el cambio
organizacional.
Es importante iniciar esta exposición con el cambio desde el paradigma científico,
en donde surge un nuevo enfoque, que desde los paradigmas tradicionales va
cobrando relevancia, siendo los postulados de este paradigma emergente la
principal guía de esta investigación, por lo que se retoman sus supuestos
ontológicos, epistemológicos y metodológicos mencionados anteriormente.
Por lo tanto, y partiendo de ese nuevo paradigma, debemos intentar comprender a la
organización desde un enfoque holístico, para ello, se requiere de una mayor
diversificación de enfoques teóricos y desde el análisis de enfoques contrastantes.
Así, para la integración de un modelo teórico para el estudio del cambio
organizacional, se consideran los siguientes supuestos y elementos:
Supuestos:
a) El fenómeno organizacional es inconmensurable e irregularmente aleatorio; como
objeto teórico es complejo e incierto, su dinámica sigue un proceso donde conviven
de manera dialéctica estructura y proceso.
b) En el análisis organizacional debe incluirse, el tiempo, su genealogía, su historia y
su complejidad. Las organizaciones son capaces de evolucionar y
autotransformarse, mediante un proceso de selección sociocultural.
c) Existe una amplia vinculación e interacción de la organización o de las redes
organizacionales con la sociedad y los factores culturales, medioambientales,
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Elementos para la construcción de un modelo para el cambio
económicos y tecnológicos, por lo que su nivel de análisis es la relación individuo-
grupo-organización-sociedad, entendida como un todo, de tal manera que son el
resultado de interacciones dialécticas.
d) Las organizaciones son consideradas como sistemas autoproductores, que se
crean según su propia imagen, esto es, se esfuerzan por mantener su propia
identidad, subordinando los cambios al mantenimiento de su propia organización
como un conjunto dado de relaciones.
e) Son sistemas abiertos (desde el punto de vista de la explicación) y, sistemas
cerrados (desde la lógica interna del sistema), siendo entonces un producto de la
lógica dialéctica.
f) La relación con cualquier "entorno" está internamente determinada, existiendo
cadenas de información dentro y entre los sistemas.
g) Existe una estructura que opera a todos los niveles del sistema y se generan
procesos en la organización (crecimiento, reproducción, supervivencia,
administración de la complejidad y aprendizaje).
h) La organización posee fines determinados. El cambio depende del modo en que
los sistemas tratan las variaciones que influyen su forma corriente de funcionar. El
potencial de cambio se encuentra en las variaciones al azar que ocurren "dentro" del
sistema total.
i) Las organizaciones modifican sus procesos y estructuras en función de la
evolución cultural, económica y tecnológica. A medida que el mundo se vuelve más
interconectado se hace más difícil planear el futuro. Pero la planeación y la visión en
la organización son los atractores que convierten el caos en orden.
j) Se deben utilizar planes flexibles de corto plazo que se basen en la incertidumbre
y el caos. Las nuevas organizaciones tienden a modificar sus estructuras y
procesos tendiendo a pasar de las organizaciones burocráticas a modelos más
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Elementos para la construcción de un modelo para el cambio
flexibles que se integren por redes de personas que se encuentren unidas por
vínculos de confianza y respeto.
k) La organización debe desarrollar la capacidad de aprendizaje.
Para estudiar el cambio es necesario contar con los siguientes:
Elementos:
1) Un diagnóstico que permita identificar los aspectos clave de la organización
utilizando componentes teóricos y empíricos, así como,
2) El uso de diferentes metáforas o una metáfora básica que, como instrumento
analítico permita la interpretación de la realidad.
3) Una evaluación crítica del significado de las diferentes interpretaciones.
4) La comparación del estado actual contra el ideal al que se desea llegar.
5) Identificar el principal agente de cambio,
6) Identificar el proceso de cambio. La organización agregará, fortalecerá o
cambiará sus procesos a fin de cambiar sus estructuras.
7) Procesos de aprendizaje.
El uso de la metáfora como instrumento analítico, da por hecho que las imágenes
determinan el entendimiento y la acción, ya que las metáforas son teorías o marcos
conceptuales de trabajo y de acuerdo con Morgan (1998), la intuición de todas las
metáforas puede utilizarse prescriptivamente, porque cada metáfora tiene sus
propios mandatos e instrucciones y cada modo de comprensión sugiere un modelo
de acción. Cada una de las metáforas está dentro de sí misma en diferentes
situaciones y de acuerdo con las diferentes perspectivas desde las cuales deseamos
comprender y actuar en relación con tales situaciones.
La metáfora de la organización como un proceso de cambio.
En ese sentido Morgan (1998) desarrolla la idea de la lógica del cambio que
conforma la vida social y aborda las siguientes lógicas:
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Elementos para la construcción de un modelo para el cambio
a) Las organizaciones son sistemas autoproductores que se crean ellos mismos
según su propia imagen.
b) Las organizaciones son el resultado de los flujos circulares de las retroacciones
positivas y negativas.
c) Las organizaciones son el producto de la lógica dialéctica.
De acuerdo con Morgan, las organizaciones tradicionalmente han sido estudiadas
considerando que la idea de cambio es originada por el entorno, se tiende a ver a la
organización como un sistema abierto en constante interacción con su medio,
transformando las entradas en salidas como un medio necesario para su
sobrevivencia.
Existe un amplio debate con relación a si la adaptación o la selección es el factor
principal para la sobrevivencia y los cambios en el entorno son considerados como
los retos a vencer.
Morgan(1998) retoma el modelo de Maturana y Varela (1980) quienes estudiando a
los sistemas vivos, consideran que les distinguen tres características: autonomía,
circularidad y auto referencia. Ellos acuñaron el término "autopoiesis" (derivado del
griego, capacidad de producir), para referirse a la capacidad de auto-producción a
través de un sistema de relaciones cerradas, cuyo objetivo es producirse a sí
mismos.
Esta característica de los sistemas vivos de encerrarse en ellos mismos para
mantener un modelo estable de relaciones no implica, que se encuentren
constantemente aislados, sino que la naturaleza del sistema total es como un bucle
cerrado de interacción, donde no hay principio ni fin, puesto que existe un modelo
cíclico de interacción, donde los sistemas pueden verse unos dentro de otros.
Por ello, los sistemas pueden considerarse abiertos y cerrados al mismo tiempo,
esto que parece paradójico es debido a que tendemos a confundir el dominio de la
organización con el de la explicación; si los vemos desde el punto de vista del
observador veremos una interacción de la organización con su medio y relaciones
de interdependencia, esto, es los veremos como sistemas abiertos, pero si los
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Elementos para la construcción de un modelo para el cambio
viéramos desde el "interior", veríamos un sistema cerrado en que el entorno es parte
de la organización del sistema.
Al considerar que las organizaciones tienen la capacidad de auto-producirse,
entonces los sistemas pueden cambiar con cambios auto-generados en identidad,
los sistemas tratan las variaciones que influyen su forma corriente de funcionar, por
lo que las fuentes del cambio se encuentran en las variaciones al azar que ocurren
"dentro" del sistema total.
Esta propuesta se relaciona con lo planteado por Ilya Prigogine 2001 y con la teoría
del caos, donde se considera que cambios aleatorios en un sistema pueden conducir
a nuevos sistemas de estabilidad y orden. El orden y la auto-organización emergen
del azar, y posibilitan el surgimiento de la evolución de una nueva identidad del
sistema.
En la física se considera que diez minutos después del “big bang”,
aproximadamente, hace unos quince mil millones de años, el plasma de “quarks” y
“gluones” que constituía esa fase incipiente del universo, se expandió y al enfriarse
dio lugar a la formación de los “hadrones” y “leptones”, posteriormente, al enfriarse
tanto la materia, estas partículas se agruparon y formaron los átomos, y
posteriormente surgieron los átomos más pesados. Este patrón donde los
ingredientes inferiores se agrupan para dar lugar a niveles superiores, mediante un
proceso espontáneo de organización de los elementos individuales en estructuras
coherentes, es conocido como autoorganización.
Morgan (1998) señala que el reto de la teoría de la autopoiesis es comprender
cómo las organizaciones cambian y se transforman a sí mismas a lo largo del
tiempo, con su entorno y desarrollan fórmulas de organización que favorezcan su
desarrollo. La teoría de la autopóiesis sugiere que el modelo de organización que se
desarrolle lo haga en una forma ampliable y evolucionada, algunas formas
desaparecerán y otras sobrevivirán a través de las transformaciones controladas
por los procesos de auto-referencia que define el sistema total. Un individuo o una
organización pueden influir en la conformación del cambio, pero el proceso siempre
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Elementos para la construcción de un modelo para el cambio
es dependiente de patrones o modelos complejos de colectividad recíproca que
nunca puede ser prevista o controlada.
Por otra parte, Van de Ven y Poole (1994)han incorporado el uso de metáforas
derivadas de otras disciplinas al estudio del cambio organizacional. Algunos autores
enfatizan la utilidad del uso de una metáfora específica del cambio organizacional,
así se han utilizado diversas metáforas para explicar diferentes tipos de cambio.
A pesar del amplio uso de las metáforas en el ámbito del estudio organizacional,
Palmer y Dunford (1996) consideran que existen cuatro amplias áreas de conflicto
concernientes a su uso. El primer conflicto se centra en la interrelación entre la
metáfora y la naturaleza de la realidad organizacional y la utilidad de múltiples
metáforas, el segundo conflicto, involucra argumentos acerca de por qué algunas
metáforas ganan prominencia sobre otras, el tercer conflicto tiene que ver con el
hecho de que si las metáforas ayudan o impiden la producción de conocimientos
acerca de las organizaciones, y el cuarto conflicto se relaciona con la
conmensurabilidad de diferentes metáforas en la producción de conocimiento.
Sin embargo, para Cleary y Packard (1992), el uso de las metáforas para estudiar el
cambio organizacional estimula la creatividad y la imaginación. Para Bolman y Deal
(1991), las metáforas nos proveen un sentido de selección de nuevas alternativas e
ideas, Morgan (1993) argumenta acerca de la imaginación y la habilidad de las
metáforas para crear imágenes evocativas.
Conclusiones
Para algunos autores, el cambio puede ser planeado y proponen una serie de
recomendaciones y métodos para dirigir el cambio en las organizaciones, de donde
han surgido una rica variedad de modelos por medio de los que se intenta lograr ese
cambio, estos modelos van desde el cambio evolucionario, como es el caso del
Desarrollo Organizacional, hasta el cambio revolucionario, como es el caso de la
reingeniería.
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Elementos para la construcción de un modelo para el cambio
Sin embargo, se considera que la mayor parte de las iniciativas de cambio fracasan.
En dos estudios independientes publicados en 1990, uno por Arthur D. Little y el otro
por McKinsey & Company, se encontró que cerca de dos terceras partes de los
centenares de programas de Gerencia de Calidad Total estudiados “se fueron
parando poco a poco porque no produjeron los resultados que se esperaban”.
No ha sido mejor la suerte de la reingeniería; varios artículos sobre la materia,
inclusive algunos de los creadores del sistema, calculan el índice de fracasos
alrededor del 70 por ciento. John Kotter de Harvard, en un estudio de cien procesos
de transformación corporativa impulsados por la alta gerencia, encontró que más de
la mitad no sobrevivieron a las fases iniciales, al parecer encontró unos pocos de
“gran éxito” y unos pocos “fracasos totales”. La mayoría caían “...en algún punto
intermedio, con fuerte inclinación al extremo inferior de la escala”. Se ve muy claro
que los negocios no tienen muy buenos antecedentes de cambio significativo
sostenido. No hay nada que sugiera que les vaya mejor a las universidades, los
hospitales, las entidades gubernamentales o sin ánimo de lucro, concluyeron los
investigadores.
Esa capacidad para sostener el cambio se repite una y otra vez a pesar de los
cuantiosos recursos dedicados a tal esfuerzo, las organizaciones que no sostienen
un cambio significativo acaban en crisis, pero ya para entonces sus opciones son
muy limitadas y con frecuencia decaen a pesar de los denodados esfuerzos que
realizan.
Para algunos autores estos modelos para la búsqueda de la productividad y la
eficiencia son considerados solo modas pasajeras, sin embargo un significativo
número de académicos y administradores han dedicado importantes esfuerzos al
estudio y a la aplicación de estos modelos a las organizaciones modernas.
Así mismo, un importante número de académicos de diferentes disciplinas también
intentan proponer modelos que permitan explicar y administrar el cambio, aunque
muchos de ellos son modelos parciales.
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Elementos para la construcción de un modelo para el cambio
En el presente trabajo, se intentan esbozar algunos elementos para la construcción
de una teoría del cambio organizacional, para ello se partirá de los siguientes
supuestos relacionados con los aspectos filosóficos de la ciencia:
Al nivel ontológico: La realidad está conformada por una totalidad organizada y
constituye un sistema no lineal complejo.
Al nivel epistemológico. La realidad es interpretada con base en la experiencia,
valores, actitudes y creencias del observador, quien interactúa con el objeto de
estudio de una manera dialéctica. El ser humano es incapaz de agotar la realidad
con una sola perspectiva, por lo que se requiere del aporte de diferentes personas,
filosofías, métodos y disciplinas.
Al nivel metodológico. Las teorías científicas son provisionales y se modifican en
función de los avances tecnológicos y metodológicos principalmente.
Las teorías completas no existen, en la naturaleza siempre se encuentra presente el
desorden y el azar, es por ello que subsiste una incapacidad para predecir y
controlar, así como para hacer una descripción completa y por lo tanto, siempre
existirá una información ausente.
Los métodos reduccionistas en la investigación científica, que consisten en separar
el sistema en componentes más pequeños para estudiarlos por separado y
posteriormente inferir el comportamiento del sistema total, no son útiles para estudiar
los sistemas complejos, ya que las leyes de la totalidad no son derivables de las
leyes que rigen a sus componentes.
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