i
ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN
KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP PENGEMBANGAN
KARIR PEGAWAI (STUDI KASUS PADA KANTOR BADAN
PENGAWAS PASAR MODAL DAN LEMBAGA KEUANGAN
DEPARTEMEN KEUANGAN)
TESIS
Untuk Memenuhi PersyaratanMemperoleh Derajat S-2
Program Studi Magister ManajemenMinat Utama: Manajemen Sumber Daya Manusia
Disusun oleh: Tito Adji Siswantoro
NIM: S 4106104
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMENPROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS SEBELAS MARETSURAKARTA
2009
ii
ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN
KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP PENGEMBANGAN
KARIR PEGAWAI (STUDI KASUS PADA KANTOR BADAN
PENGAWAS PASAR MODAL DAN LEMBAGA KEUANGAN
DEPARTEMEN KEUANGAN)
Disusun Oleh :
Tito Adji SiswantoroNIM: S 4106104
Telah disetujui oleh:
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Dr. Soeharno TS, SU Dra. Anastasia Riani S, M.SiNIP. 130 324 013 NIP. 131 570 306
Mengetahui
Ketua Program Studi Magister Manajemen
Prof. Dr. Hartono, MSNIP. 130 814 578
iii
ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN
KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP PENGEMBANGAN
KARIR PEGAWAI (STUDI KASUS PADA KANTOR BADAN
PENGAWAS PASAR MODAL DAN LEMBAGA KEUANGAN
DEPARTEMEN KEUANGAN)
Disusun Oleh :
Tito Adji SiswantoroNIM: S 4106104
Telah disetujui dan disahkan oleh Tim Penguji :Pada Tanggal : …………….
Jabatan Nama Tanda Tangan
Ketua Tim Penguji : Prof. Dr. Hartono, MS ........................
Pembimbing I : Prof. Dr. Soeharno TS, SU ………………
Pembimbing II : Dra. Anastasia Riani S, M.Si ....................…
Mengetahui, Direktur PPS UNS Ketua Program Studi Magister Manajemen
Prof. Drs. Suranto, MSc, PhD Prof. Dr. Hartono, MSNIP . 131 472 192 NIP. 130 814 578
iv
PERNYATAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini saya :
Nama : Tito Adji Siswantoro
NIM : S 4106104
Sebagai Mahasiswa Pasca Sarjana Program Studi Magister Manajemen
Universitas Sebelas Maret Surakarta. Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam
tesis ini bukan merupakan jiplakan dari karya orang lain.
Dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk
memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi dan sepanjang
pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau
diterbitkan orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan
disebutkan dalam daftar pustaka.
Surakarta, Januari 2009
Tito Adji Siswantoro S 4106104
v
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk : 1) mengetahui pengaruh signifikan secara parsial karakteristik individu yang meliputi keahlian individu, pendidikan dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan, 2) mengetahui pengaruh signifikan secara parsial karakteristik organisasi yang meliputi sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan, 3) mengetahui pengaruh signifikan secara simultan keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.
Penelitian ini dilakukan pada Pegawai Kantor Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan dengan menggunakan populasi sebanyak 776 pegawai serta menggunakan sampel sebanyak 155 responden. Metode sampel dengan metode pengambilan sampel acak berstrata proporsional. Metode pengumpulan data menggunakan observasi, kuesioner, wawancara dan dokumentasi; sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah uji instrumen penelitian meliputi uji validitas dan uji reliabilitas; uji asumsi klasik meliputi uji heteroskedastisitas, uji autokorelasi, uji normalitas dan uji multikolinieritas; pengujian hipotesis meliputi analisis regresi linier berganda; uji t, uji F dan koefisien determinasi (R2).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) karakteristik individu yang meliputi keahlian individu dan pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir, sedangkan pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir; 2) karakteristik organisasi menunjukkan bahwa sumber daya organisasi berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir, sedangkan iklim organisasi dan struktur organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir; 3) keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan didukung dalam penelitian ini, 4) hasil regresi variabel independen (keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi) dengan pengembangan karir menunjukkan R2 sebesar 0,564 dan Adjusted R square sebesar 0,547. Hal ini berarti sebesar 54,7% variasi variabel pengembangan karir dijelaskan oleh variabel independen dan sisanya sebesar 45,3% menggambarkan adanya variasi bebas lain yang tidak diamati dalam penelitian ini misalnya kepemimpinan dan dukungan organisasi.
Kata kunci : keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim organisasi, struktur organisasi, pengembangan karir
vi
ABSTRACT
This research aims to: 1) know partially significant influence of individual characteristics is individual skill, education and job experience toward the employee carrier development, 2) know partially significant influence of organizational characteristics is organization resource, organization climate and organization structure toward the employee carrier development, 3) know the simultaneously significant influence of the individual skill, education, job experience, organization resource, organization climate and organization structuretoward the employee carrier development.
This research was in with used population amount 776 employee used sample with amount 155 respondent. Sample method with stratified proportional random sampling. Data collecting used observation, questioner, interview and documentation; while data analysis technique that used instrument test consist validity test and reliability test; classic assumption test consist heteroscedastisity, autocorrelation test, normality test and multicolinearity test; hypothesis test consist multiple linier regression, t test, F test and determination coefficient.
The results show that: 1) individual characteristics is individual skill and job experience significant influence toward the employee carrier development, but education not significant influence toward the employee carrier development, 2)organization characteristics show organization resource significant influence toward the employee carrier development, but organization climate and organization structure not significant influence toward the employee carrier development, 3) individual skill, education, job experience, organization resource, organization climate and organization structure significant influence toward the employee carrier development, 4) the result regression of independent variable (individual skill, education, job experience, organization resource, organization climate and organization structure) with carrier development showed R2 is 0.564 and Adjusted R Square is 0.547. This means 54.7% proportion variation variable of carrier development explained independent variable, while its remain 45.3 % illustrate present other variable which not explained within this model such as leadership and organization support.
Key word: individual skill, education, job experience, organization resource, organization climate, organization structure, carrier development
vii
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji dan syukur senantiasa penulis panjatkan
kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul Analisis Pengaruh
Karakteristik Individu Dan Karakteristik Organisasi Terhadap Pengembangan
Karir Pegawai (Studi Kasus Pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan
Lembaga Keuangan Departemen Keuangan).
Terselesaikannya penyusunan Tesis ini tidak terlepas dari bantuan
berbagai pihak. Dalam kesempatan ini perkenankanlah penulis dengan segala
kerendahan hati mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Prof. Dr. Hartono MS, selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen
Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ilmu dan
pengetahuan yang sangat berharga.
2. Prof. Dr. Soeharno TS, SU selaku pembimbing I yang telah memberikan
masukan dan arahan dalam penyusunan tesis ini.
3. Dra. Anastasia Riani S, M.Si selaku pembimbing II yang dengan sabar
memberikan bimbingan dan arahan bagi kelancaran penulisan tesis ini.
4. Bapak Ibu Dosen Program Studi Magister Manajemen Universitas Negeri
Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan
kepada penulis yang dapat dijadikan dasar dalam penulisan tesis ini.
viii
5. Segenap karyawan dan karyawati MM UNS, Perpustakaan Ekonomi UNS,
Perpustakaan Pusat UNS, Perpustakaan Pasca Sarjana UNS atas pelayanan
dan kemudahan yang diberikan kepada penulis.
6. Keluarga saya tercinta, bunda Yeni, Kakak Genio, Adik Valent serta orang tua
dan ate Titut yang selalu memberi dukungan dan doa sehingga dapat
terselesaikan tesis ini.
7. Semua pihak yang telah membantu menyelesaikan tesis ini, yang tidak dapat
penulis sebutkan satu persatu.
Akhir kata, penulis menyadari dalam penyusunan tesis ini banyak
kekurangannya, maka segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat
diharapkan. Semoga tesis ini bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Surakarta, Januari 2009
Peneliti
ix
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL…………………………………………………………
HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING………………………………
HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI………………………...…………….
HALAMAN PERNYATAAN………………………………...……………….
INTISARI............................................................................................................
ABSTRACT........................................................................................................
KATA PENGANTAR……………………………………………………...…..
DAFTAR ISI…..……………………………………………………………......
DAFTAR TABEL……………………………………………………………....
DAFTAR GAMBAR…..……………………………………………..………...
DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................
BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………...
A. Latar Belakang Masalah ………..………………………………….
B. Perumusan Masalah……………………….………………………..
C. Tujuan Penelitian………………………………. ………………….
D. Manfaat Penelitian…………….……………………………………
BAB II TINJAUAN PUSTAKA………………………………………………..
A. Pengembangan Karir..........................................................................
1. Pengertian Karir............................................................................
2. Pengertian Pengembangan Karir..................................................
i
ii
iii
iv
v
vi
vii
ix
xiii
xiv
xv
1
1
9
10
11
12
12
12
14
x
3. Unsur-Unsur Pokok Program Pengembangan Karir.....................
B. Karakteristik Individu........................................................................
1. Keahlian........................................................................................
2. Pendidikan....................................................................................
3. Pengalaman Kerja.........................................................................
C. Karakteristik Organisasi.....................................................................
1. Sumber Daya Organisasi..............................................................
2. Iklim Organisasi...........................................................................
3. Struktur Organisasi.......................................................................
D. Kerangka Pemikiran...........................................................................
E. Penelitian Terdahulu……………………………..................................
F. Hipotesis.............................................................................................
BAB III. METODE PENELITIAN.....................................................................
A. Jenis Penelitian...................................................................................
B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel..........................
C. Teknik Pengumpulan Data.................................................................
D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variable………….................
E. Teknik Analisis Data.........................................................................
BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN………………………….
A. Deskripsi Daerah Penelitian...............................................................
1. Sejarah Berdirinya Kantor Badan Pengawas Pasar Modal dan
Lembaga Keuangan Departemen Keuangan................................
15
16
18
19
20
21
22
24
25
26
28
28
32
32
32
35
36
40
48
48
48
xi
2. Visi dan Misi Kantor Badan Pengawas Pasar Modal dan
Lembaga Keuangan Departemen Keuangan……………………
3. Struktur Organisasi Kantor Badan Pengawas Pasar Modal dan
Lembaga Keuangan Departemen Keuangan................................
B. Identitas Responden...........................................................................
C. Pengujian Instrumen Penelitian.......................................……………
1. Uji Validitas..................................................................................
2. Uji Reliabilitas……………………….........................................
D. Deskripsi Jawaban Responden...........................................................
1. Variabel Keahlian.........................................................................
2. Variabel Sumber Daya Organisasi................................................
3. Variabel Iklim Organisasi.............................................................
4. Variabel Struktur Organisasi........................................................
5. Variabel Pengembangan Karir......................................................
E. Analisis Data......................................................................................
1. Pengujian Asumsi Klasik..............................................................
a. Uji Heteroskedastisitas..........................................................
b. Uji Autokorelasi.....................................................................
c. Uji Normalitas........................................................................
d. Uji Multikolinieritas...............................................................
2. Model Regresi Linier Berganda....................................................
3. Pengujian Hipotesis......................................................................
a. Uji t.........................................................................................
51
52
53
55
55
58
59
59
60
62
63
64
65
65
65
66
68
69
70
72
72
xii
b. Uji F.......................................................................................
c. Koefisien Determinasi (R2).....................................................
F. Pembahasan........................................................................................
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...................................…………………
A. Kesimpulan……………….....…………………………..………….
B. Saran………………………………………………………………...
C. Implikasi Manajerial..........................................................................
D. Keterbatasan Penelitian......................................................................
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
74
75
75
81
81
83
85
85
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
III.1 Jumlah Populasi dan Sampel....................................................................
IV.1 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.....................................
IV.2 Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan.........................................
IV.3 Identitas Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja..............................
IV.4 Validitas Variabel Keahlian......................................................................
IV.5 Validitas Variabel Sumber Daya Organisasi............................................
IV.6 Validitas Variabel Iklim Organisasi.........................................................
IV.7 Validitas Variabel Struktur Organisasi.....................................................
IV.8 Validitas Variabel Pengembangan Karir..................................................
IV.9 Pengujian Reliabilitas...............................................................................
IV.10 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Keahlian...................................
IV.11 Deskripsi Jawaban Respoden Variabel Sumber Daya Organisasi............
IV.12 Deskripsi Jawaban Respoden Variabel Iklim Organisasi.........................
IV.13 Deskripsi Jawaban Respoden Variabel Struktur Organisasi....................
IV.14 Deskripsi Jawaban Respoden Variabel Pengembangan Karir..................
IV.15 Hasil Uji Autokorelasi Berdasar Durbin – Watson..................................
IV.16 Uji Multikolinieritas.................................................................................
IV.17 Rangkuman Hasil Regresi Linier Pengujian Hipotesis............................
34
54
54
55
56
56
57
57
58
58
59
61
62
63
64
67
70
71
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
II.1 Kerangka Pemikiran..............................................................................
IV.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas................................................................
IV.2 Hasil Uji Normalitas..............................................................................
26
66
69
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Tabulasi Tryout Penelitian
Lampiran 3 Tabulasi Data Penelitian
Lampiran 4 Validitas dan Reliabilitas Keahlian
Lampiran 5 Validitas dan Reliabilitas Sumber Daya Organisasi
Lampiran 6 Validitas dan Reliabilitas Iklim Organisasi
Lampiran 7 Validitas dan Reliabilitas Struktur Organisasi
Lampiran 8 Validitas dan Reliabilitas Pengembangan Karir
Lampiran 9 Regression
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dengan perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan yang sangat
pesat membawa perubahan bagi pola kehidupan manusia. Hal ini membawa
perubahan tersendiri bagi individu. Apalagi individu tersebut berada dalam
lingkungan organisasi. Mereka harus dapat membenahi diri karena apabila
tidak, akan tersisihkan dari rekan-rekannya. Agar eksistensi diri tetap terjaga,
maka setiap individu menginginkan karirnya meningkat karena karir
seseorang juga mempengaruhi penghasilan. Misalnya, seorang pegawai negeri
dengan jabatan pelaksana tentunya menginginkan jabatan sebagai seorang
Kepala Sub Bagian. Begitu pula Kepala Sub Bagian menginginkan jabatan
menjadi Kepala Bagian. Adanya keinginan tersebut mengakibatkan pegawai
harus mempunyai perencanaan karir yang matang. Salah satu langkah yang
ditempuh untuk memenangkan persaingan agar mampu bersaing yaitu
karyawan dituntut untuk mempunyai keterampilan (skill), pengetahuan
(knowledge) dan kemampuan (ability) yang tinggi agar dapat menjadi sumber
daya manusia yang mampu bersaing, mampu memenuhi kebutuhan organisasi
dan bersaing di luar organisasi tempat mereka bekerja secara nasional maupun
internasional.
Implementasi rencana karir memerlukan pengembangan karir.
Pengembangan karir merupakan upaya pribadi seorang karyawan untuk
1
2
mencapai suatu rencana karir (Handoko, 1998: 130). Munculnya fenomena
penurunan jabatan dan kemangkiran pegawai (demosi), perpindahan karyawan
yang dikenal dengan mutasi serta adanya suatu promosi karyawan merupakan
bentuk pengembangan karir. Pentingnya kebijakan instansi dirumuskan untuk
mengatur administrasi dari semua jenis pemindahan pegawai.
Salah satu langkah yang ditempuh organisasi untuk memenangkan
persaingan adalah peningkatan kualitas sumber daya manusia. Melalui ini pula
ditunjang oleh kemampuan financial organisasi, karena tidak mungkin suatu
organisasi dapat mengembangkan karyawan tanpa ada dana yang memadai.
Pengembangan karir mempunyai kaitan erat dengan pengembangan sumber
daya manusia, dimana dalam pengembangan karir mengarah pada perbaikan
atau peningkatan pribadi yang diusahakan oleh individu maupun organisasi
untuk memilih tujuan dan jalur karir untuk mencapai tujuan tersebut.
Oleh karena itu dalam suatu organisasi para anggotanya
mengharapkan suatu pola kemajuan yang berdasarkan atas apa yang mereka
dapatkan dan kerjakan. Apalagi seorang pegawai ingin diberi kesempatan
yang luas ke berbagai jabatan serta dipromosikan dalam garis karir tertentu
yang menjadi impian mereka.
Perencanaan karir yang baik di lingkungan Pegawai Negeri Sipil
dalam menghadapi era globalisasi, sangat penting dalam menentukan kinerja
pegawai karena apabila mengamati di instansi pemerintah, meskipun sudah
ada peraturan yang mengatur tetapi masih terjadi penyimpangan-
penyimpangan bahkan peraturan sendiri kadang-kadang menjadi momok bagi
3
pegawai sehingga dapat mengganggu kinerja pegawai itu sendiri, misalnya
seorang pegawai itu dilihat dari tingkat pendidikan cukup, pengalaman cukup,
tetapi karirnya terhambat, sementara yang biasa-biasa saja karirnya
meningkat. Oleh karena itu perlu diingat tidak semua manusia mempunyai
karakter yang sama, masing-masing memiliki pengalaman tingkat pendidikan
yang berbeda. Semua karakter individu menunjang pengembangan karir.
Disisi lain organisasi tempat mereka bekerja yang mempengaruhi karir
seseorang, karena setiap organisasi memiliki karakter yang berbeda pula
sehingga bentuk organisasi yang dijalankan harus mampu merumuskan
kecocokan pekerja dengan pekerjaannya untuk meningkatkan kinerja dan
kesesuaian kerja (Siagian, 2007: 205).
Ada banyak kekuatan yang mengakibatkan pembentukan karir,
sehingga seorang pegawai untuk mencapai karirnya harus berjalan dari
pengalaman yang terjadi dalam organisasi tersebut. Dari pengalaman-
pengalaman inilah individu mengembangkan suatu gagasan karir yang
disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Kebutuhan, keinginan dan
ketidakpuasan yang ditunjukkan dalam pengembangan karir merupakan suatu
masalah bagi organisasi kecuali bila organisasi dapat memberikan pekerjaan
dan karir yang lebih menarik serta memberi tantangan.
Oleh karena itu tidak mengherankan jika pengembangan dan
perencanaan karir menjadi persoalan besar dalam organisasi selama beberapa
tahun terakhir. Beberapa penyebabnya adalah : (Simamora, 1997: 507):
4
1. Meningkatnya perhatian terhadap kualitas kehidupan kerja dan
perencanaan kehidupan.
2. Peraturan mengenai kesempatan kerja yang sama
3. Pertumbuhan ekonomi yang rendah dan mengurangi kesempatan promosi.
Pentingnya perencanaan karir karena ada hubungannya dengan
pengembangan karir yang terkait erat dengan keberhasilan dan kegagalan karir
individu meliputi konsep diri, identitas, kepuasan individu terhadap karir dan
kehidupannya, karena tidak mungkin sesuatu itu akan berkembang dengan
baik tanpa rencana yang matang. Perencanaan karir yang berawal dari
penilaian diri (self assessment), yang membantu seseorang melihat jangkauan
karir mana yang kemungkinan dominan. Karyawan tersebut selanjutnya
berada dalam posisi membuat tujuan realistik dan menentukan apa yang akan
dilakukan agar mencapai tujuan (Simamora, 1997: 520).
Penilaian diri berarti mengambil suatu persediaan, keahlian, minat
pengalaman, sifat kepribadian dan karakteristik pribadi lainnya. Penilaian diri
dapat membantu seseorang menghindari kesalahan yang dapat mempengaruhi
keseluruhan proses karirnya. Penilaian diri juga membantu menentukan opsi
pekerjaan kebutuhan dan pengembangan suatu tujuan karir (Simamora, 1997:
520).
Pengembangan karir mempunyai kaitan erat dengan pengembangan
sumber daya manusia, dimana dalam pengembangan karir mengarah pada
perbaikan atau peningkatan pribadi yang diusahakan oleh individu maupun
organisasi untuk memilih tujuan dan jalur karir untuk mencapai tujuan
5
tersebut. Dalam organisasi swasta, pada umumnya bagian personalia yang
berperan menyusun dan menyesuaikan rencana karir individu yang
disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Berbeda dengan organisasi
pemerintah dalam penyusunan perencanaan karir untuk pengembangan karir
disesuaikan dengan peraturan. Dimana sering terbentur dengan peraturan
sehingga menimbulkan pro dan kontra.
Di dalam lingkungan Pegawai Negeri Sipil (PNS) senioritas masih
sering menjadi acuan, disamping itu juga ada yang disebut dengan Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang dikenal dengan DP3. Padahal kalau
dilihat DP3 tolak ukurnya kurang jelas, karena seringkali tidak didasarkan
secara obyektif dan biasanya dilakukan secara subyektif dan perseptif dengan
tidak ada data-data yang menjadi pertimbangan penilaian (Ambar, 2004: 73).
Meskipun senioritas masih digunakan dalam penentuan karir,
sepertinya organisasi pemerintah sekarang sudah melihat potensi individu,
karena di era globalisasi ini apabila suatu organisasi tidak fleksibel maka akan
mengalami kemunduran dan kalah bersaing dengan organisasi lainnya. Di
lingkungan Pegawai Negeri Sipil dalam menghadapi era globalisasi, melihat
pentingnya perencanaan karir yang dilakukan indvidu maupun organisasi.
Apabila mengamati di instansi pemerintah, meskipun sudah ada peraturan
yang mengatur tetapi masih terjadi penyimpangan-penyimpangan. Bahkan
peraturan sendiri kadang-kadang menjadi penghalang bagi pegawai.
Contohnya di lingkungan kerja pemerintah daerah dengan adanya Peraturan
Pemerintah No. 8 dan 9 tahun 2003 bagi PNS merupakan fenomena yang
6
wajar karena ada kekawatiran terhadap nasib seseorang menjadi tergusur dari
jabatannya yang sekarang telah didudukinya. Hal ini merupakan sifat
manusiawi, karena pada dasarnya manusia ingin dihargai dan ditingkatkan
gengsi status sosialnya.
Di lingkungan Departemen Keuangan khususnya Kantor Badan
Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan dalam mengembangkan
pegawainya melalui pelatihan-pelatihan yang diadakan oleh organisasi juga
mengadakan seleksi dalam rangka meningkatkan potensi karyawan untuk
kemajuan karir dan pekerjaannya dengan menyekolahkan pegawai ke jenjang
lebih tinggi baik dalam maupun di luar negeri dengan program bea siswa.
Boleh di katakan manajemen karir yang dilakukan di Kantor Badan Pengawas
Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan cukup baik, tetapi yang menjadi
persoalan di sini seperti halnya instansi pemerintah lainnya ”senioritas” masih
menjadi tolak ukur. Disamping itu loyalitas terhadap pekerjaan dan tidak
ketinggalan juga loyalitas kepada pimpinan, hal ini memang sudah tidak
diragukan lagi sehingga sering menimbulkan ketidakpuasan bagi pegawai.
Sedangkan apabila dilakukan terobosan dengan pengangkatan PNS
yang professional, usia muda, berprestasi tinggi dan mempunyai kemampuan
teknis dan manajerial dalam memimpin / menduduki suatu jabatan struktural
yang di dalamnya terdapat PNS senior pangkatnya lebih tinggi maka hal
demikian sudah melanggar dan menyalahi prinsip pembinaan PNS.
Tidak menutup kemungkinan pegawai lebih menyukai jalur karir ke
samping daripada ke atas (jabatan fungsional). Dengan pengembangan karir
7
ke samping mereka akan merasa lebih variatif dalam melakukan pekerjaan.
Mereka lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena
itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right the
job).
Organisasi mempunyai peranan dalam pengembangan karir pegawai.
Disamping itu pegawai mengambil peranan dalam merencanakan dan
mengembangkan dirinya. Jadi tidak secara keseluruhan tergantung pada
organisasi. Maksudnya individu yang merencanakan organisasi yang
mengontrol dan mengarahkan. Dengan cara ini para pegawai akan merasa
lebih diberi dorongan atau dukungan untuk lebih maju dan mengembangkan
diri dengan potensi yang dimiliki.
Dengan model tersebut individu lebih aktif, kreatif dalam
menjalankan pekerjaannya, tidak hanya tinggal diam menunggu petunjuk. Hal
ini juga akan menunjang kemajuan organisasi apabila karyawan ikut aktif
dalam mengembangkan organisasi. Pengembangan karir yang tidak hanya
mengacu pada peraturan tetapi juga pada kemampuan individu maupun
kemampuan organisasi untuk mengembangkan karir pegawainya. Pegawai
cenderung lebih terbuka luas untuk lebih maju dan mengembangkan diri
(mempelajari bidang lainnya) untuk mempersiapkan diri apabila sewaktu-
waktu menempati posisi ke bidang yang berbeda. Disamping itu karyawan
akan merasa siap menempati posisi yang baru.
8
Organisasi harus mampu menciptakan rangsangan dan tantangan
dalam penugasan pekerjaan yang dikaitkan dengan sukses karir. Tantangan
tersebut harus merangsang seseorang untuk berkinerja dengan baik dalam
tahun-tahun berikutnya. Berpikir dari pendapat diatas karakteristik organisasi
merupakan dimensi inti dalam melakukan penelitian ini. Organisasi sendiri
merupakan penghambat bagi para pengambil keputusan. Para pimpinan,
misalnya membentuk keputusan-keputusannya untuk mencerminkan sistem
penilaian prestasi dan pemberian imbalan untuk memasuki peraturan-
peraturan formal dan untuk memenuhi batas waktu yang ditetapkan organisasi.
Keputusan-keputusan yang lalu juga merupakan preseden yang memaksa
keputusan saat ini.
Di dalam memahami perilaku individu, perlu dikaji berbagai
karakteristik yang melekat pada individu itu, antara lain umur, jenis kelamin,
status perkawinan, jumlah tanggungan dan masa kerja. Menurut Robbins
(1998: 45) bahwa variabel individual termasuk kemampuan dan kecakapan,
latar belakang dan variabel demografi. Kemampuan dan kecakapan
dipengaruhi oleh faktor pendidikan, pengalaman kerja sebelumnya, masa kerja
dan pendidikan ketrampilan/kursus. Perilaku (behavior) merupakan proses
cara seseorang mengerjakan sesuatu. Perilaku merupakan sebuah unsur yang
menjadi pusat perbedaan manusia antar individu. Dalam pekerjaan, dapat
dibayangkan jika tanpa perilaku, pasti tidak akan ada produksi yang
dihasilkan. Perilaku merupakan kata kunci, sebab dalam pekerjaan sangat
banyak perilaku yang muncul yang menyebabkan sebuah hasil tertentu.
9
Perilaku yang tepat akan membuahkan hasil yang merefleksikan gabungan
upaya banyak individu. Perilaku mencerminkan usaha seseorang untuk
melakukan sesuatu. Sementara itu, karakteristik individu menunjukkan
penyebab perilaku.
Dalam latar belakang organisasi pengembangan karir itu tidak hanya
dipengaruhi oleh organisasi tetapi karakter individu juga mempunyai peranan
terhadap pengembangan karir individu maupun organisasi. Selain itu
pengembangan karir dipengaruhi karakteristik lingkungan dan karakteristik
pekerjaan. Dari penggambaran di atas maka penelitian ini berusaha
menjelaskan analisis pengaruh karakteristik individu dan karakteristik
organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan
Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.
B. Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah karakteristik individu yang meliputi keahlian individu, pendidikan
dan pengalaman kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal
Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan ?
2. Apakah karakteristik organisasi yang meliputi sumber daya organisasi,
iklim organisasi dan struktur organisasi berpengaruh signifikan secara
parsial terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan
Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan ?
10
3. Apakah keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya
organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pegawai pada
Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan
Departemen Keuangan ?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk :
1. Mengetahui pengaruh signifikan secara parsial karakteristik individu yang
meliputi keahlian individu, pendidikan dan pengalaman kerja terhadap
pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal
Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.
2. Mengetahui pengaruh signifikan secara parsial karakteristik organisasi
yang meliputi sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur
organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan
Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.
3. Mengetahui pengaruh signifikan secara simultan keahlian individu,
pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim organisasi
dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor
Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen
Keuangan.
11
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Bagi Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan
Diharapkan dapat memberi masukan kepada Kantor Badan
Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan
untuk memperhatikan kebijakan pengembangan karir dalam
mengembangkan pegawainya.
2. Bagi Peneliti Berikutnya
Diharapkan konsep karakteristik individu dan karakteristik
organisasi dalam pengembangan karir dapat bermanfaat bagi ilmu
pengetahuan serta untuk mengadakan penelitian lebih lanjut
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengembangan Karir
1. Pengertian Karir
Menurut Handoko (2000: 123) karir adalah semua pekerjaan atau
jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
Dengan demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara
individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai
selama masa kerja dalam suatu organisasi.
Moekijat (1995: 4) menyatakan : 1) istilah karir tidak hanya
berhubungan dengan individu yang mempunyai pekerjaan yang statusnya
tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Istilah karir sedikit banyak
telah didemokratisasi, sekarang menjadi menunjukkan rangkaian atau
urutan pekerjaan atau jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama
riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat
organisasinya. Pejabat pimpinan mempunyai karir, demikian pula
sekretaris pejabat pimpinan. 2) istilah karir tidak lagi hanya menunjukkan
perubahan pekerjaan gerak vertikal, naik dalam suatu organisasi.
Meskipun sebagian besar karyawan masih berusaha mencapai kemajuan,
akan tetapi banyaknya orang yang menolak pekerjaan yang lebih berat
tanggung jawabnya untuk tetap dalam jabatan yang sekarang dipegang dan
disukainya, makin bertambah. Sekarang banyak gerakan karir ke samping
12
13
atau secara horizontal dan kadang-kadang ke bawah. 3) istilah karir tidak
lagi mempunyai arti yang sama dalam suatu pekerjaan dalam suatu mata
pencaharian atau dalam suatu organisasi. Sekarang terdapat fakta-fakta
bahwa kian lama kian banyak individu yang mengalami apa yang disebut
banyak karir, jalur-jalur karir yang mengandung dua atau tiga bidang yang
berlainan dan dua atau tiga organisasi yang berlainan pula. 4) Tidak ada
anggapan lagi bahwa organisasi dapat mengendalikan karir individu secara
sepihak. Untuk memelihara pegawai yang dihargai organisasi juga menjadi
lebih tanggap terhadap tuntutan individu-individu dan kebutuhan pegawai-
pegawai. Terdapat lebih banyak tekanan pada perencanaan dan kurang
pada ”melihat bagaimana sesuatu itu menghasilkan”, baik pada pihak
individu maupun pihak organisasi.
Menurut Irianto (2001: 93) terdapat dua cara pendekatan untuk
memahami makna karir yaitu :
a. Pendekatan pertama, memandang karir sebagai pemilikan (a property)
dan occupation atau organisasi, dimana karir dapat dilihat sebagai jalur
mobilitas di dalam organisasi yang tunggal.
b. Pendekatan kedua, memandang karir sebagai suatu properti atau
kualitas individual dan bukan okupsi atau organisasi. Setelah setiap
individu mengakumulasikan serangkaian jabatan, posisi dan
pengalaman tertentu.
14
2. Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan karir seperti promosi sangat diharapkan oleh setiap
pegawai karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak
yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun
non material, misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan
sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material misalnya
status sosial, perasaan bangga dan sebagainya. Dalam praktek
pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan rencana karir
seperti yang diungkapkan oleh Handoko (2000: 123) bahwa
pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.
Menurut Simamora (1995: 392) proses pengembangan karir dalam
suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan
bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia
pada saat dibutuhkan sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu
kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status
seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam
organisasi yang bersangkutan.
Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan di
Pegawai Negeri Sipil melalui pembinaan karir dan penilaian sistem
prestasi kerja dan sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat,
mutasi jabatan serta pengangkatan dalam jabatan. Oleh sebab itu setiap
karyawan dalam meniti karirnya, diperlukan adanya perencanaan karir
15
untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. Disamping itu adanya
manajemen karir dari organisasi untuk mengarahkan dan mengontrol jalur-
jalur karir karyawan. Karena hal ini ada hubungannya dengan
pengembangan pegawai, fungsi perencanaan karir menentukan tujuan
untuk pengembangan pegawai secara sistematis.
3. Unsur-Unsur Pokok Program Pengembangan Karir
Program pengembangan karir yang direncanakan mengandung tiga
unsur pokok : (Moekijat, 1995: 103)
a. Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri.
b. Mengembangkan dan mengumumkan memberitahukan kesempatan-
kesempatan karir yang ada dalam organisasi.
c. Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan
kesempatan-kesempatan karir
Sesuai dengan tiga unsur diatas diharapkan karir karyawan itu
merupakan suatu unsur yang sangat penting yang sifatnya pribadi. Oleh
karena itu organisasi memberi kebebasan kepada karyawan untuk
mengambil keputusan sendiri mengenai tujuan serta kesempatan menjalani
karirnya.
Unsur karir yang baik adalah adanya penghargaan yang wajar
terhadap masa kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman sehingga pegawai
yang berpengalaman, setia mengabdi kepada negara pemerintah dan tugas
kewajibannya akan mendapat penghargaan selayaknya. Selain itu, dalam
sistem karir seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan masa
16
kerja sudah tentu memperhatikan kecakapan, prestasi kerja, kesetiaan dan
sebagainya (Nainggolan, 1994: 151).
Menurut Keith & Werther (1996: 315) terdapat 5 faktor yang
terkait dengan karir adalah :
a. Keadilan dalam karir, para karyawan menghendaki dalam sistem
promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir.
b. Perhatian dengan penyeliaan, para karyawan menginginkan penyelia
mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir
dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja.
c. Kesadaran tentang kesempatan, para karyawan menghendaki
pengetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir.
d. Minat pekerja, para karyawan membutuhkan sejumlah informasi
berbeda dan pada kenyataannya memiliki derajat minat yang berbeda
dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor.
e. Kepuasan karir, para karyawan tergantung pada usia dan kedudukan
mereka memiliki tingkat kepuasan berbeda.
B. Karakteristik Individu
Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik
tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu dengan karakter yang
tersendiri dan organisasi yang juga memiliki karakter tertentu yang saling
menyesuaikan. Latar belakang individu dapat menjadikan ciri-ciri tertentu
pada setiap individu, apalagi yang berkaitan dengan karir seseorang.
17
Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa ke
dalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan, pribadi dan penghargaan
kebutuhan dan pengalaman masa lainnya. Semua ini adalah karakteristik yang
dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru
yaitu organisasi (Thoha, 1993: 30).
Menurut Mathis (2002: 64) ada empat karakteristik individu yang
mempengaruhi bagaimana orang-orang membuat pilihan karir :
1. Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok dengan
minat mereka.
2. Jati diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal
yang membentuk jati diri.
3. Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai
contoh karyawan bersifat realistis, menyenangkan dan artistik) dan
kebutuhan individul, latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestise.
4. Latar belakang sosial, status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan
pekerjaan orang tua pegawai merupakan faktor yang berfungsi dalam
kategori.
Dalam pengembangan karir itu ada persaingan, sehingga
membutuhkan keahlian merencanakan karir, pendidikan dan pengalaman. Dari
beberapa pendapat diatas, karakteristik individu dalam penelitian ini mengacu
pada teori dari Hasibuan (2000: 55) dilihat dari keahlian, pendidikan,
pengalaman kerja. Karakteristik individu secara ekslusif memfokuskan pada
pengembangan pegawai untuk peluang-peluang karir dalam organisasi.
18
1. Keahlian
Faktor yang mempengaruhi kemampuan pegawai adalah faktor
pengetahuan dan keterampilan. Secara psikologis, kemampuan pegawai
terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality, artinya pegawai
yang memiliki kemampuan di atas rata-rata dengan pendidikan atau
pengetahuan yang memadai untuk menjalankan pekerjaan yang terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah
mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the righ man
in the righ place, the righ man on the righ job).
Hasibuan (2000: 54) keahlian harus mendapat perhatian utama
kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya
seseorang menyelesaikan pekerjaan yang dtugaskan kepadanya. Keahlian
ini mencakup tehnical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk
memanfaatkan kesempatan serta kecermatan penggunaan peralatan yang
dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.
Menurut Ruki (2002: 35), keahlian yang harus dimiliki seseorang
adalah :
a. Keahlian teknis, yaitu keahlian dalam pokok pekerjaannya serta
kemampuan menerapkan tehnik dan prosedur mengenai bidang
kegiatan tertentu.
b. Keahlian interaksi atau hubungan antar manusia, yaitu keahlian untuk
bekerjasama dengan orang lain, memahami pikiran dan perasaan orang
19
lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang lain, termasuk
anak buah dan rekan kerja.
c. Keahlian konseptual, adalah keahlian mental dalam memadukan
seluruh kegiatan organisasi agar organisasi dapat mencapai tujuannya.
2. Pendidikan
Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan
kemampuan kerja karyawan. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan
langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang Pendidikan merupakan
indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat
menyelesaikan suatu tugas pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan
pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu
(Handoko, 1998: 80).
Dengan pendidikan pegawai akan menambah kemampuannya, ini
berarti ia melengkapi tujuan organisasi, misalnya mengikuti program
pelatihan, mengambil kursus, mengejar gelar tambahan atau mencari tugas
pekerjaan baru, dapat ikut mengakibatkan kemajuan (Moekijat, 1995:
122). Pendidikan disini tidak hanya pendidikan yang ditempuh dibangku
sekolah, tetapi seorang pegawai juga membutuhkan pendidikan tambahan
melalui kursus-kursus dan pelatihan.
Dari pendapat diatas berdasarkan tingkat dan jenis pendidikan yang
dimiliki oleh pegawai dapat menentukan pekerjaan yang akan diberikan
kepadanya. Hal ini mempermudah jalur karir yang akan ditempuh untuk
mencapai tujuan karirnya.
20
3. Pengalaman Kerja
Selain pendidikan formal yang harus dimiliki individu juga perlu
memiliki pengalaman kerja, serta mampu beradaptasi dengan
lingkungannya dalam organisasi, untuk meniti suatu karir dan
mengembangkan potensi dirinya. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh
pekerja dalam organisasi yang berbeda-beda, sehingga hal ini disebabkan
setiap pekerja mempunyai pengalaman dari pekerjaan yang berbeda-beda
yang telah diselesaikan berulang-ulang dalam menempuh perjalanan
karirnya.
Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada
lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah
pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam
perusahaan mendapat prioritas utama dalam tindakan promosi (Hasibuan,
2000: 108). Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan
kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan
dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan. Kelemahannya
pegawai yang kemampuannya terbatas karena sudah lama bekerja tetap
dipromosikan. Dengan demikian perusahaan akan dipimpin oleh orang
yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan perusahaan dapat
disangsikan.
Menurut pendapat Siagian (1992: 52) menyatakan pengalaman kerja
menunjukkan berapa lama agar supaya pegawai bekerja dengan baik.
Disamping itu pengalaman kerja meliputi banyaknya jenis pekerjaan atau
21
jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang dan lamanya mereka bekerja
pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut.
Dengan demikian masa kerja merupakan faktor individu yang
berhubungan dengan perilaku dan persepsi individu yang mempengaruhi
pengembangan karir pegawai, misalnya seseorang yang lebih lama bekerja
akan dipertimbangkan lebih dahulu dalam hal promosi, pemindahan ini
berkaitan eart dengan apa yang disebut senioritas.
Oleh karena itu pengalaman kerja yang di dapat seseorang akan
meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan. Pekerja
yang mempunyai kemampuan tinggi akan memungkinkan mampu
mempertahankan dan mengembangkan karir yang telah diraihnya.
Berdasarkan definisi diatas pengalaman kerja adalah menunjukkan
lamanya dalam melaksanakan, mengatasi suatu pekerjaan dari beragam
pekerjaan bahkan berulang-ulang dalam perjalanan hidup.
C. Karakteristik Organisasi
Thomson dalam Agus (2001: 136) mengatakan bahwa organisasi
adalah sejumlah orang yang melakukan tugas dan pekerjaan tertentu untuk
masing-masing orang atau kelompok orang secara rasional, non pribadi untuk
mencapai tujuan tertentu. Simamora (1997: 507) mengatakan bahwa sumber
daya, iklim, tujuan dan struktur organisasi mempengaruhi manajemen karir
yang akhirnya berdampak pada pengembangan karir.
Pengembangan karir merupakan suatu cara bagi sebuah organisasi
untuk mendukung atau meningkatkan produktivitas para karyawan, sekaligus
22
mempersiapkan karyawan untuk dunia yang berubah (Sunarto, 2003: 246).
Berbagai tanggungjawab organisasi dalam pengembangan karir (Simamora,
1997: 506):
1. Memberikan sebuah model perencanaan karir, sumber daya, konseling dan
informasi yang dibutuhkan untuk perencanaan karir.
2. Memberikan pelatihan dalam rencana pengembangan karir kepada manajer
dan karyawan serta konseling karir pada para manajer.
3. Memberikan program-program pelatihan keahlian dan peluang-peluang
pengalaman dipekerjaan.
Organisasi harus mampu menciptakan rangsangan dan tantangan
dalam penugasan pekerjaan yang dikaitkan dengan sukses karir. Tantangan
tersebut harus merangsang seseorang untuk berkinerja dengan baik dalam
tahun-tahun berikutnya. Berpikir dari pendapat diatas karakteristik organisasi
merupakan dimensi inti dalam melakukan penelitian ini meliputi:
1. Sumberdaya Organisasi
Sumber daya organisasi penting untuk sebuah pengembangan karir.
Sumber daya organisasi merupakan modal utama organisasi, yang
dimaksud adalah sumber daya finansial (keuangan), sumber daya waktu
dan sumber daya manusia. Menurut Simamora (1997: 507) sumber daya
finansial dibutuhkan, sebagai contoh untuk menyelenggarakan kursus
karir. Sumber daya waktu dibutuhkan guna melibatkan karyawean dan
manajer dalam aktivitas perencanaan karir dan sumber daya manusia
dibutuhkan untuk konseling dan pemberian nasehat.
23
Dalam program karir yang efektif harus mempertimbangkan
perbedaan persepsi dan keinginan para karyawan, apa yang pegawai
harapan dari program karir yang dikembangkan oleh personalia sesuai
dengan ragam faktor usia, kedudukan, pendidikan dan faktor lainnya.
Manfaat keterlibatan Departemen Sumber Daya Manusia dalam
perencanaan karir adalah: (Mangkuprawira, 2003: 265)
a. Meluruskan strategi dan syarat-syarat internal
b. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
c. Memfasilitasi penempatan karyawan tingkat internasional
d. Membantu pekerja yang memiliki keragaman tertentu
e. Memperkecil derajat perputaran karyawan
f. Membuka jalan bagi karyawan potensial
g. Memajukan pertumbuhan personal
h. Memuaskan kebutuhan karyawan
i. Membantu rencana kerja
Dalam pengembangan, pegawai itu dikembangkan agar lebih sesuai
dengan pekerjaan dan organisasi. Menurut Flippo (1995: 215) program
pengembangan yang direncanakan akan memberi manfaat bagi organisasi
berupa peningkatan produktivitas, peningkatan moral, stabilitas serta
keluwesan (fleksibelitas) organisasi yang makin besar untuk menyesuaikan
diri dengan persyaratan eksternal maupun internal yang berubah.
Pengembangan seperti ini meliputi pelatihan dan pendidikan, untuk
meningkatkan ketrampilan dalam melaksanakan pekerjaan. Program
24
pelatihan dan pendidikan dalam mempromosikan pegawai memerlukan
biaya yang cukup besar. Oleh karena itu kemampuan keuangan organisasi
mempengaruhi pengembangan dalam jangka pendek. Dari berbagai uraian
ditas sumber daya adalah kemampuan yang dimiliki organisasi yang
menunjang aktivitas yang dijalankan organisasi.
2. Iklim Organisasi
Menurut Simamora (1997: 508) organisasi harus menciptakan iklim
yang mendorong manajemen karir yang komprehensif. Contohnya adalah
sebuah organisasi yang mengenalkan suatu sistem penilaian kerja yang
menitikberatkan pada pengembangan.
Selain ketersediaan pekerjaan, jumlah informasi yang tersedia
seseorang memilih sebuah organisasi berdasarkan kecocokan antara iklim
organisasi sebagaimana mereka mempersepsikan dalam karakteristik
pribadi mereka. Dalam iklim seperti itu pimpinan pusat akan lebih
mengenali pimpinan atas seberapa baiknya mereka mengembangkan
bawahan mereka.
Disini departemen sumber daya manusia yang lebih dikenal dengan
kepegawaian dapat mendukung edukasi (pendidikan) lebih lanjut dengan
menawarkan pembayaran biaya sekolah atau program pelatihan dan
pengembangan lainnya.
Pimpinan organisasi juga merupakan bagian dari iklim organisasi
yang dapat mengadakan program pengembangan karir yang membantu
perencanaan karir pegawai dengan cara memberitahukan pegawai
25
mengenai pekerjaan yang ada sekarang dan masa mendatang. Dari uraian
diatas iklim organisasi adalah kondisi lingkungan kerja yang
mempengaruhi dan menunjang aktivitas individu di dalamnya.
3. Struktur Organisasi
Struktur organisasi (desain organization) dapat didefinisikan sebagai
mekanisme formal dengan kemampuan organisasi. Struktur organisasi
menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggungjawab yang
berbeda-beda. Struktur ini mengandung unsur sosialisasi kerja,
standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan
keputusan (Handoko, 2000: 169).
Flippo (1995: 107) menyatakan bahwa hasil langsung dari proses
organisasi adalah penciptaan struktur organisasi. Struktur ini adalah
kerangka dasar dari hubungan formal yang telah disusun. Maksud dari
struktur itu adalah untuk membantu dalam mengatur dan mengarahkan
usaha-usaha yang dilakukan dalam organisasi sehingga usaha tersebut
terkoordinir dan konsisten dengan sasaran organisasi.
Flippo (1995: 107) terdapat beberapa tipe bentuk struktur organisasi:
a. Struktur lini, jika tanggungjawab, wewenang dan tanggung gugat
disusun dalam satu cara.
b. Struktur lini staff, jika hubungan – hubungan ini disusun dalam cara
lain.
c. Struktur fungsional, penggunaan karir dalam struktur fungsional hanya
mempergunakan keahlian teknis (tanpa keunggulan yang lain),
26
sehingga tidak memiliki kemampuan untuk mencapai puncak dalam
hirarki manajemen.
Menurut Pfeffer (2002: 256) perubahan struktur organisasi akan
membawa dampak pada setiap individu yang ada dalam organisasi.
Individu dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan
kompetensinya secara penuh. Organisasi akan memanfaatkan kompetensi
yang dimiliki individu dengan memberikan kesempatan bagi setiap
individu untuk mengembangkan karir. Perubahan struktur organisasi
memberikan dampak pada pengelolaan karir individu dalam suatu
organisasi. Individu yang kreatif akan memanfaatkan perubahan yang
terjadi untuk mencapai keberhasilan karirnya.
D. Kerangka Pemikiran
Gambar II.1. Kerangka Pemikiran
Banyaknya kasus yang dilakukan aparat birokrasi dalam memberikan
pelayanan kepada masyarakat semakin nyata karena banyaknya keluhan yang
dialami oleh masyarakat. Tidak terpecahkannya masalah yang timbul dalam
Karakteristik Individu meliputi:a. Keahlian (X1)b. Pendidikan (X2)c. Pengalaman (X3)
Karakteristik Organisasi meliputi:a. Sumber Daya (X4).b. Iklim (X5)c. Struktur (X6)
Pengembangan Karir (Y)
27
masyarakat menggambarkan birokrasi tidak dapat mengambil tindakan dan
pasif sehingga banyak aparat birokrasi menggunakan jalan pintas dengan
melakukan berbagai penyimpangan. kasus ini umumnya disebabkan oleh
rendahnya kualitas karakteristik individu sumber daya manusia yang ada yaitu
rendahnya kemampuan dan keahlian aparat birokrasi dalam memberikan
solusi kepada masyarakat. Faktor pendidikan terutama terkait dengan
pemikiran bahwa semua keputusan harus berasal dari atasan dan harus
berpegang teguh kepada petunjuk pelaksanaan dan dan petunjuk teknis
sehingga ketika masyarakat memerlukan pelayanan yang cepat, aparat tidak
mampu memenuhinya karena harus menunggu instruksi atasan terlebih
dahulu. Hal ini diperparah dengan kurangnya pengalaman yang dimiliki oleh
aparat birokrasi dalam menangani setiap permasalahan yang kompleks.
Kondisi ini juga dipengaruhi oleh karakteristik organisasi, karena
penjenjangan karir di pemerintahan melalui spama, spamen dan lain-lain
banyak dimaknai oleh pegawai sebagai salah satu tahap untuk kenaikan
pangkat atau pergaulan birokrasi. Selama ini perencanaan dan manajemen
karir menjadi milik sepihak birokrasi publik, tanpa merespon keinginan dan
inisiatif pegawai. Keterlibatan pegawai dalam merancang karir sangat
diperlukan karena pengembangan pegawai perlu difasilitasi dengan sebuah
perencanaan karir dan manajemen karir yang jelas. Dalam rangka perencanaan
karir hendaknya peran individu perlu diutamakan untuk melakukan
perencanaan karirnya sendiri. Perlu adanya integrasi antara karir yang
direncanakan individu dengan perencanaan karir oleh organisasi. Untuk
28
mengintegrasikan antara rencana karir individu dengan organisasi diperlukan
ilustrasi jalur karir organisasional sehingga dapat memberikan gambaran yang
jelas tentang alternatif karir yang dapat ditempuh.
Proses integrasi antara rencana karir individu dengan manajemen karir
organisasional terwujud, melalui kesediaan individu untuk partisipasi dalam
melakukan identifikasi terhadap permasalahan karir yang dihadapi,
kemampuan atau kompetensi yang dimiliki, disamping memikirkan kebutuhan
tenaga kerja organisasi di masa yang akan datang.
E. Penelitian Terdahulu
Penelitian Noe (1996) yang berjudul Is Career Management Related to
Employee Development and Performance menunjukkan hasil bahwa terdapat
hubungan antara proses manajemen karir yang meliputi pengembangan karir,
dan menggunakan strategi untuk mencapai tujuan karir dengan pengembangan
dalam mencapai kepuasan dan kinerja karyawan.
Penelitian Patrick (2004) yang berjudul Career Strategies, Job Plateau,
Career Plateau and Job Satisfaction among Information Technology
Professionals menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan antara strategi
karir terhadap kepuasan kerja diantara profesional teknologi informasi.
F. Hipotesis
Ada banyak faktor yang mempengaruhi karir pegawai dalam organisasi.
Perlu ditekankan bahwa dalam suatu organisasi karir seseorang itu selain
dipengaruhi oleh kemampuan yang dimiliki oleh individu juga tidak lepas dari
peran organisasi.
29
Keputusan pemindahan dan promosi khusus yang diambil manajemen
karir merupakan hasil terakhir dari program pengembangan karir. Untuk
dipromosikan diperlukan adanya penilaian, penyuluhan, latihan dan
pendidikan. Menurut Powell (dalam Moekijat, 1995: 107) organisasi yang
mendapatkan promosi dengan sukses sebagai seorang pemimpin sehat penuh
dengan semangat, cakap, seorang pengambil keputusan yang efektif, seorang
lulusan perguruan tinggi, mempunyai cita-cita untuk maju dibantu oleh
keluarganya sehingga terdapat faktor yang mengakibatkan kemajuan dalam
tingkat kependidikan, kemampuan manajemen, suami atau istri dan keluarga,
agama, kesukuan, senioritas, hasil hubungan formal dalam organisasi, tetapi
sebagai manusia kita tidak hanya pasrah kepada nasib harus mempunyai
rencana apa yang akan dilakukan untuk masa depan, karena karir diawali dari
individu itu sendiri, tetapi individu tidak mampu melakukan inventarisasi karir
dimana dibantu oleh organisasi tempat bekerja. Oleh karena itu disini akan
memunculkan karakter individu yang meliputi keahlian, pendidikan,
pengalaman kerja serta karakter organisasi yang meliputi sumber daya
organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan
karir.
1. Penelitian yang dilakukan oleh Ronald (1995) yang berjudul Career
Development in a professional service firm on the job experience and
continuous learning menunjukkan hasil bahwa pengembangan karir dapat
dibangun dari ketiga karakteristik individu yaitu keahlian individu,
pendidikan dan pengalaman kerja. Berdasarkan penelitian terdahulu diatas
30
maka hipotesis 1 adalah diduga terdapat pengaruh signifikan dan positif
secara parsial karakteristik individu yang meliputi keahlian individu,
pendidikan dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai
pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan
Departemen Keuangan.
2. Penelitian yang dilakukan Nikandrou et.al (2008) yang berjudul The
Impact of Individual and Organizational Characteristics on Work –
Family Conflict and Career Outcomes menunjukkan hasil bahwa
karakteristik organisasi yang meliputi sumber daya organisasi, iklim
organisasi dan struktur organisasi berpengaruh signifikan terhadap karir
karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu diatas maka hipotesis 2 dalam
penelitian ini adalah diduga terdapat pengaruh signifikan dan positif secara
parsial karakteristik organisasi yang meliputi sumber daya organisasi,
iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir
pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga
Keuangan Departemen Keuangan.
3. Penelitian yang dilakukan Masrek et.al (2008) yang berjudul The Effect of
Organizational and Individual Characteristics on Corporate Intranet
Utilizations menunjukkan hasil bahwa terdapat pengaruh antara
karakteristik organisasi dan individu terhadap karir karyawan dalam
penggunaan intranet. Berdasarkan latar belakang diatas maka hipotesis 3
dalam penelitian ini diduga terdapat pengaruh signifikan dan positif secara
simultan keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya
31
organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap
pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal
Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.
32
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian survei. Survei pada umumnya
merupakan cara pengumpulan data dari sejumlah unit atau individu dalam
waktu atau kurun waktu yang bersamaan. Pengumpulan informasi dari
responden yang terpilih dilaksanakan dengan kuesioner mempergunakan
daftar pertanyaan yang telah disiapkan (Slamet, 2006: 107).
Survei yang dimaksudkan adalah survei dengan membatasi pada sampel,
dimana informasi dikumpulkan dari sebagian populasi (Singarimbun dan
Sofyan, 1995: 57). Survei dilakukan pada Pegawai Kantor Badan Pengawas
Pasar Modal dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.
B. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Arikunto, 1998:
115), sedangkan menurut Sugiyono (1999: 72) adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik
kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pejabat eselon
II, III, IV dan staf pelaksana yang bekerja pada Kantor Badan Pengawas
Pasar Modal dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan yang
berjumlah 776 pegawai. Populasi yang diambil dalam penelitian hanya
32
33
pada jabatan Sekretaris dan kepala Biro, kepala Bagian, kepala Sub Bagian
dan staf pelaksana dengan pertimbangan karena peneliti mampu
memperoleh data dari Sekretaris dan Kepala Biro, Kepala Bagian, Kepala
Sub Bagian dan 553 staf pelaksana sehingga untuk pengembangan karir
pegawai di keempat jabatan tersebut bervariasi sehingga ada pegawai yang
memiliki prospek karir yang jelas dan cepat, tetapi adapula yang memiliki
karir yang tidak jelas dan lambat sehingga dalam penelitian ini populasi
yang digunakan berjumlah 776 pegawai.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang akan diteliti
(Arikunto, 1998: 117). Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 140
responden dengan pertimbangan karena peneliti mengambil sampel secara
acak (random) untuk masing-masing strata sebesar 20% sehingga sampel
yang digunakan untuk strata jabatan Sekretaris dan kepala Biro sebanyak
2,8 dibulatkan menjadi 3 pegawai, kepala Bagian sebanyak 12 pegawai
kepala Sub Bagian sebesar 30 pegawai dan strata jabatan staf pelaksana
berjumlah 110,6 dibulatkan menjadi 110 sehingga sampel secara
keseluruhan berjumlah 155 responden. Sampel ini mengacu pada data
jumlah pegawai yang ada di jabatan kepala Sub Bagian dan jabatan staf
pelaksana mengacu pada struktur organisasi Bapepam dan Lembaga
Keuangan (Bapepam dan LK) berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan
RI Nomor: 606/KMK.01/2005 tanggal 30 Desember 2005 tentang
34
Organisasi Dan Tata Kerja Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga
Keuangan. Sampel selengkapnya dalam penelitian ini adalah :
Tabel III.1. Jumlah Populasi dan Sampel
Jabatan Jumlah Populasi
Pengambilan Sampel proporsional (20% dari populasi)
Sekretaris dan Kepala Biro
13 3
Kepala Bagian 60 12Kepala Sub bagian 150 30
Staf pelaksana 553 110,6 dibulatkan menjadi 110Total 703 155 responden
3. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan
metode pengambilan sampel acak berstrata proporsional (proportionate
stratified random sampling design) yaitu pengambilan sampel setelah
populasi distratakan secara bermakna berdasarkan jabatan kepala Sub
Bagian dan staf pelaksana, selanjutnya peneliti mengambil sampel anggota
atau pegawai dari tiap strata yaitu berdasarkan jabatan kepala Sub Bagian
dan staf pelaksana dengan menggunakan prosedur pengambilan sampel
acak sederhana (simple random sampling). Subyek yang diambil dari tiap
strata dilakukan secara proporsional sejumlah 20% anggota dari tiap strata.
Pengambilan secara proporsional sejumlah 20% dengan alasan karena
apabila jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10 – 15% atau 20 –
25% (Arikunto, 1998: 120). Sampel penelitian ini bersifat tidak homogen
karena perbedaan jabatan yang ada sehingga berbeda pula tugas, pokok
fungsi dan tanggungjawab yang ada diantara jabatan kepala Sub Bagian
35
dengan jabatan staf pelaksana, selain itu masa kerja di antara jabatan
kepala Su Bagian dengan jabatan staf pelaksana juga berbeda, karena
pegawai yang memiliki jabatan kepala Sub Bagian umumnya memiliki
masa kerja yang lebih lama dengan pegawai yang memiliki jabatan staf
pelaksana.
C. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah :
1. Observasi
Data dikumpulkan dengan cara pengamatan langsung ke lokasi
obyek yang diteliti.
2. Kuesioner
Pengumpulan data dengan cara menyediakan daftar pertanyaan
mengenai obyek yang diteliti untuk kemudian diberikan kepada responden
subyek penelitian agar memberikan respon seperti yang dimasudkan dalam
kuesioner tersebut.
3. Wawancara
Pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya jawab dengan
responden untuk penggalian data yang lebih mendalam.
4. Dokumentasi
Pengumpulan data dengan cara mengutip data-data relevan yang
telah didokumentasikan di Kantor Badan Pengawas Pasar Modal dan
Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.
36
D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Karakteristik Individu
Karakteristik individu adalah ciri tertentu dari individu untuk
dibedakan satu dengan yang lainnya, baik dalam hal sikap maupun
perilaku. Konsep ini menurut Hasibuan (2000: 55) dijabarkan menjadi 3
variabel yaitu keahlian, pendidikan dan pengalaman.
a. Keahlian (X1)
Dalam penelitian ini yang dimaksud keahlian responden adalah:
1) Standar pelaksanaan tugas, adalah penyelesaiannya sesuai dengan
yang ditetapkan oleh pihak instansi yang bersangkutan.
2) Ketepatan waktu adalah kecepatan menyelesaikan pekerjaan
dibandingkan standar waktu yang ditetapkan instansi.
3) Kemampuan memotivasi diri orang lain dalam pekerjaan
4) Kemampuan membantu rekan kerja dalam menyelesaikan
pekerjaan
5) Kemampuan menjalankan kerjasama dengan pegawai lainnya.
6) Kecakapan dalam menuangkan gagasan untuk kemajuan pekerjaan
Indikator ini memodifikasi hasil penelitian Almalifah (2004)
yang diukur dengan interval skala Likert menggunakan skala 1 sampai
5 dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju dimana nilai terendah di
skor 1 tertinggi 5 skor dengan menggunakan 6 pertanyaan.
37
b. Pendidikan (X2)
Pendidikan berkaitan dengan pendidikan formal maupun
informal yang diselesaikan pegawai. Pendidikan formal yang dilihat
pendidikan formal terakhir yang diselesaikan oleh responden serta
pendidikan informal yang pernah diikuti oleh responden dan waktu
yang ditempuh. Pengukurannya menggunakan indeks, dimana indeks
penilaian diberikan disesuaikan dengan jenjang pendidikan formal
mulai dari SD (Sekolah Dasar) diberi skor 1 karena seseorang
menempuh pendidikan formal pertama kali di mulai dari Sekolah
Dasar diikuti SMP (Sekolah Menengah Pertama) diberi skor 2, SMA
diberi skor 3, DIII diberi skor 4, S1 diberi skor 5, S2 diberi skor 6 dan
S3 diberi skor 7.
c. Pengalaman Kerja (X3)
Pengalaman kerja berkaitan dengan berapa lama karyawan
bekerja serta pekerjaan apa yang pernah serta ditangani. Unsur empiris
yang diturunkan variabel ini adalah lama pegawai bekerja atau masa
kerja pegawai. Indikator ini diukur dengan indeks. Indeks pengalaman
kerja dalam tahun, untuk masa kerja baru jika ≤ 5 tahun diskor 1 dan
masa kerja lama > 5 tahun diberi skor 2.
2. Karakteristik Organisasi
Dalam setiap organisasi mempunyai ciri tersendiri dalam
karakteristik organisasi disini dibagi menjadi 3 variabel yaitu :
38
a. Sumberdaya organisasi (X4)
Dalam penelitian ini berkaitan dengan sumber daya yang
dimaksud sumber daya personalia dalam mengelola karyawan serta
sumber daya keuangan sebagai tolak ukur kemampuan organisasi.
Sumber daya disini meliputi:
1) Rencana kerja organisasi selalu terealisir.
2) Kemampuan personalia dalam mengelola dan merencanakan karir.
3) Kemampuan personalia dalam kecepatan menyampaikan informasi
4) Kemampuan memfasilitasi pengembangan keterampian pegawai
Indikator ini memodifikasi hasil penelitian Almalifah (2004)
yang diukur dengan skala Likert menggunakan skala 1 sampai 5 dari
sangat tidak setuju sampai sangat setuju dimana nilai terendah di skor
1 tertinggi 5 skor dengan menggunakan 4 pertanyaan.
b. Iklim organisasi (X5)
Iklim organisasi dalam penelitian ini berkaitan dengan :
1) Kondisi lingkungan kerja yang menunjang, seperti hubungan antar
personal, manajemen partisipatif, formalisasi dan standarisasi.
2) Kesempatan yang diberikan organisasi dalam mengembangkan diri
seperti pelatihan dan pengembangan tunjangan finansial, perhatian
terhadap kesejahteraan serta keselamatan dan keamanan
Indikator ini memodifikasi hasil penelitian Gani dan Farooq
(2001) yang diukur dengan interval skala Likert menggunakan skala 1
39
sampai 5 dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju dimana nilai
terendah di skor 1 tertinggi 5 skor dengan menggunakan 2 pertanyaan.
c. Struktur Organisasi (X6)
Struktur organisasi dalam penelitian ini berkaitan dengan :
1) Pembagian kerja yaitu kesesuaian bakat dan minat pegawai dengan
pekerjaan yang ditangani, tingkat kebosanan dalam pekerjaan.
2) Jenjang atau tingkatan kewenangan dengan pertanggungjawaban
dan ketepatan dalam pengembangan.
3) Koordinasi dalam peranan unit kerja, tingkat perbedaan dan
integritas pegawai.
Indikator ini memodifikasi hasil penelitian Fazli dan Lilis (2006)
yang diukur dengan interval skala Likert menggunakan skala 1 sampai
5 dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju dimana nilai terendah di
skor 1 tertinggi 5 skor dengan menggunakan 4 pertanyaan.
3. Pengembangan karir (Y)
Suatu kebijakan yang diambil organisasi untuk mengembangkan
pegawai yang dikembangkan melalui pembinaan maupun perencanaan
karir, dimana dapat berupa promosi, mutasi, demosi, pengembangan dan
pelatihan. Indikator yang digunakan adalah :
a. Mengembangkan keahlian maupun pekerjaan
b. Pertumbuhan jenjang jabatan adalah kelancaran perubahan jabatan
untuk setiap tingkatan / pangkat dalam hal ini diukur dengan autran
yang berlaku.
40
c. Pengetahuan atas pekerjaan adalah pemahaman individu terhadap
pekerjaan baik yang bersifat operasional maupun teknis
d. Harapan pegawai dalam kemajuan karir dalam pekerjaan
e. Respon emosional pegawai terhadap jabatan yang merupakan refleksi
seberapa jauh aspek karir dapat memuaskan pegawai
f. Kesesuian pekerjaan, pengetahuan, kecakapan pegawai dengan jenjang
jabatan.
Indikator ini memodifikasi hasil penelitian Almalifah (2004) yang
diukur dengan dengan interval skala Likert menggunakan skala 1 sampai 5
dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju dimana nilai terendah di skor
1 tertinggi 5 skor dengan menggunakan 6 pertanyaan.
E. Teknik Analisis Data
1. Analisis Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat
suatu tes (alat ukur) melakukan fungsi ukurnya. Cara menguji validitas
ini dilakukan dengan mengkorelasikan antara masing-masing item
dengan skor totalnya. Adapun teknik korelasi yang diterapkan dalam
penelitian ini adalah teknik Korelasi Product Moment (Sugiyono,
1999). Rumus korelasi Product Moment adalah sebagai berikut:
rxy =
2222 YYnXXn
YXXYn (Sugiyono, 1999)
41
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi
X = Skor butir
Y = Skor faktor
n = Jumlah responden
b. Uji Reliabilitas
Analisis reliabilitas menunjuk pada pengertian apakah instrumen
dapat mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke
waktu. Ukuran dikatakan reliabel jika ukuran tersebut memberikan
hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur dengan menggunakan metode
cronbach alpha. Rumus cronbach alpha: (Arikunto, 1998)
r =
2
2
11 t
b
k
k
Keterangan:
r = Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan
2b = Jumlah varians butir
2t = Varians total
2. Asumsi Klasik
a. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui varian dalam
model regresi adalah sama. Model regresi menjadi model yang efisien
apabila terjadi kesamaan varian atau tidak ada heteroskedastisitas.
42
Untuk mendeteksi ada tidaknya gejala heteroskedastisitas dilakukan
dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (Zpred)
dengan residualnya (Sdresid). Dasar pengambilan keputusan dalam
analisis heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:
1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian
menyempit), maka sudah menunjukkan telah terjadinya gejala
heteroskedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan
di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
b. Uji Autokorelasi
Pengujian autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah
terjadi korelasi antara anggota serangkaian observasi yang diurutkan
menurut waktu (time series) atau secara ruang (cross sectional). Hal ini
mempunyai arti bahwa hasil suatu tahun tertentu dipengaruhi tahun
sebelumnya atau tahun berikutnya. Terdapat korelasi atas data cross
section apabila data di suatu tempat dipengaruhi atau mempengaruhi di
tempat lain. untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi ini dapat
dilakukan dengan menggunakan uji statistik Durbin–Watson.
Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji Durbin–Watson
ini dilakukan dengan mengadopsi argumen Singgih Santoso (2000),
sebagai berikut:
43
1) Bila angka Durbin–Watson berada di bawah –2, berarti ada
autokorelasi positif
2) Bila angka Durbin–Watson diantara –2 sampai +2, berarti tidak ada
autokorelasi.
3) Bila angka Durbin–Watson di atas +2, berarti ada autokorelasi
negatif.
c. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui korelasi antar
variabel-variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Uji
multikolinieritas dalam penelitian dapat diketahui dengan melihat
angka variance inflation factor (VIF) dan tolerance. Model regresi
dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila memiliki nilai VIF lebih
kecil dari 10 dan mempunyai angka tolerance lebih besar dari 0,10
(Ghozali, 2005: 92)
d. Uji Normalitas
Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Uji ini dilakukan dengan melihat gambar Normal P-P Plot atau plot
pada garis regresinya, apabila titik menyebar, searah dan mendekati
garis diagonalnya maka hal ini menunjukkan bahwa residual
terdistribusi secara normal (Santoso: 2000: 214).
44
3. Pengujian Hipotesis
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui prediksi seberapa besar
pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis Regresi
dalam penelitian ini menggunakan regresi linier dan bukan regresi non
linier karena E (Y/Xi) atau Y merupakan fungsi linier dari Xi dimana
0 dan 1 sampai 6 adalah parameter yang tidak diketahui (besarnya)
tetapi tetap dikenal sebagai koefisien Regresi juga secara berturut-turut
dikenal sebagai konstanta (intersep) dan koefisien kemiringan (slope
coefficient) sehingga model regresi linier yang digunakan adalah :
Y = 0 + 1Xi1 + 2Xi2 + 3Xi3 + 4Xi4 + 5Xi5 + 6Xi6 + e
Keterangan:
Y = Pengembangan Karir
Xi1 = Keahlian
Xi2 = Pendidikan
Xi3 = Pengalaman
Xi4 = Sumber daya
Xi5 = Iklim Organisasi
Xi6 = Struktur Organisasi
β0 = Konstanta
β1-6= Koefisien regresi
e = error/ kesalahan
45
b. Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh yang signifikan
secara parsial antara keahlian, pendidikan, pengalaman, sumber daya,
iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir.
Langkah-langkah pengujian:
1) Menentukan Ho dan Ha
Ho = β1 = β2 = β3 = β4 = β5 = β6 =0, tidak ada pengaruh yang
signifikan secara parsial antara keahlian, pendidikan,
pengalaman, sumber daya, iklim organisasi dan struktur
organisasi terhadap pengembangan karir.
Ha ≠ β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ β4 ≠ β5 ≠ β6 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan
secara parsial antara keahlian, pendidikan, pengalaman,
sumber daya, iklim organisasi dan struktur organisasi
terhadap pengembangan karir.
2) Nilai t hitung
t hitung = Sb
b
Keterangan:
b = Koefisien regresi
β = Nilainya nol
Sb = Standard error of regression coefficient
3) Kriteria keputusan
Ho diterima apabila nilai -t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel
Ho ditolak apabila nilai t hitung > t tabel
46
c. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh yang signifikan
secara simultan antara keahlian, pendidikan, pengalaman, sumber
daya, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan
karir. Langkah-langkah pengujian:
1) Menentukan Ho dan Ha
Ho: βi = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-
sama antara keahlian, pendidikan, pengalaman, sumber
daya, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap
pengembangan karir.
Ha: βi ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama
antara keahlian, pendidikan, pengalaman, sumber daya,
iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap
pengembangan karir.
2) Nilai F hitung
F hitung = knSSE
kSSR
1/
/
Keterangan:
SSR = Sum of Squares Regression
SSE = Sum of Squares Residual
k = Banyaknya variabel bebas
n = Banyaknya sampel
47
3) Kriteria keputusan
Ho diterima apabila nilai F hitung ≤ F tabel
Ho ditolak apabila nilai F hitung > F tabel
d. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) menunjukkan indek keeratan, yang
menyatakan proporsi dari variabel total Y (variabel dependen/ terikat)
yang dapat diterangkan oleh variabel total X (variabel independen/
bebas). Koefisien determinasi dinyatakan dalam prosentase. Adapun
rumus R2 adalah (Makridakis et. al., 1999):
R2 =
2
2ˆ
YYi
YiY
Keterangan:
2ˆ YiY : Sum of Square yang diterangkan
2 YYi : Sum of Square total
48
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini disajikan uraian dari hasil dan pembahasan penelitian di
Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen
Keuangan. Uraian disajikan secara runtut, dimulai dengan membahas gambaran
umum Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan
Departemen Keuangan sampai analisis data serta pembahasan.
A. Deskripsi Daerah Penelitian
Dalam deskripsi daerah penelitian ini akan dijelaskan terkait dengan
sejarah berdirinya Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga
Keuangan Departemen Keuangan serta Visi dan Misi Kantor Badan Pengawas
Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.
1. Sejarah Berdirinya Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan
Lembaga Keuangan Departemen Keuangan
Pada waktu pasar modal dihidupkan kembali tahun 1976
dibentuklah Bapepam singkatan dari Badan Pelaksana Pasar Modal.
Menurut Keppres No. 52/1976, Bapepam bertugas:
a. Mengadakan penilaian terhadap perusahaan-perusahaan yang akan
menjual saham-sahamnya melalui pasar modal apakah telah memenuhi
persyaratan yang ditentukan dan sehat serta baik.
b. Menyelenggarakan bursa pasar modal yang efektif dan efisien.
48
49
c. Terus-menerus mengikuti perkembangan preusan-perusahaan yang
menjual saham-sahamnya melalui pasar modal.
Bapepam dipimpin oleh seorang ketua yang diangkat oleh Presiden
dan dalam melaksanakan tugasnya bertanggungjawab kepada Menteri
Keuangan. Pada mulanya selain bertindak sebagai penyelenggara,
Bapepam sekaligus merupakan pembina dan pengawas, namun akhirnya
dualisme pada diri Bapepam ini ditiadakan pada tahun 1990 dengan
keluarnya Keppres No. 53/1990 dan SK Menkeu No. 1548/1990.
Keluarnya Keppres 53 tentang pasar modal dan SK Menkeu No. 1548
tahun 1990 itu menandai era baru bagi perkembangan pasar modal.
Dualisme fungís Bapepam dihapus, sehingga lembaga ini dapat
memfokuskan diri pada pengawasan pembinaan pasar modal. Dengan
fungsi ini, Bapepam dapat mewujudkan tujuan penciptaan kegiatan pasar
modal yang teratur wajar, efisien serta melindungi kepentingan pemodal
dan masyarakat dibandingkan dengan tugas pokok Securities Exchange
Comision (SEC) di Amerika Serikat, tugas ini hampir sama.
Berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 131/
PMK.01/2006 tentang Organisasi Dan Tata Kerja Departemen Keuangan,
Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan, Badan Pengawas
Pasar Modal dan Lembaga Keuangan mempunyai tugas membina,
mengatur, dan mengawasi sehari-hari kegiatan pasar modal serta
merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di
bidang lembaga keuangan, sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan oleh
50
Menteri Keuangan, dan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
Dalam melaksanakan tugas tersebut Badan Pengawas Pasar Modal
dan Lembaga Keuangan menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :
a. penyusunan peraturan di bidang pasar modal;
b. penegakan peraturan di bidang pasar modal;
c. pembinaan dan pengawasan terhadap pihak yang memperoleh izin
usaha, persetujuan, pendaftaran dari Badan dan pihak lain yang
bergerak di pasar modal;
d. penetapan prinsip-prinsip keterbukaan perusahaan bagi Emiten dan
Perusahaan Publik;
e. penyelesaian keberatan yang diajukan oleh pihak yang dikenakan
sanksi oleh Bursa Efek, Kliring dan Penjaminan, dan Lembaga
Penyimpanan dan Penyelesaian;
f. penetapan ketentuan akuntansi di bidang pasar modal;
g. penyiapan perumusan kebijakan di bidang lembaga keuangan;
h. pelaksanaan kebijakan di bidang lembaga keuangan, sesuai dengan
ketentuan perundang-undangan yang berlaku;
i. perumusan standar, norma, pedoman kriteria dan prosedur di bidang
lembaga keuangan;
j. pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang lembaga
keuangan; dan
k. pelaksanaan tata usaha Badan.
51
2. Visi dan Misi Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga
Keuangan Departemen Keuangan
a. Visi Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga
Keuangan Departemen Keuangan
Menjadi otoritas pasar modal dan lembaga keuangan yang amanah dan
profesional, yang mampu mewujudkan industri pasar modal dan
lembaga keuangan non bank sebagai penggerak perekonomian
nasional yang tangguh dan berdaya saing global.
b. Misi Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga
Keuangan Departemen Keuangan
1) Misi di bidang Ekonomi
Menciptakan iklim yang kondusif bagi perusahaan dalam
memperoleh pembiayaan dan bagi pemodal dalam memilih
alternatif investasi pada industri pasar modal dan jasa keuangan
non bank.
2) Misi di bidang kelembagaan
Mewujudkan Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga
Keuangan menjadi lembaga yang melaksanakan tugas dan
fungsinya memegang teguh pada prinsip-prinsip transparansi,
akuntabilitas, independensi, integritas dan senantiasa
mengembangkan diri menjadi lembaga berstandar internasional.
52
3) Misi Sosial Budaya
Mewujudkan masyarakat Indonesia yang memahami dan
berorientasi pasar modal dan jasa keuangan non bank dalam
membuat keputusan investasi dan pembiayaan.
3. Struktur Organisasi Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan
Lembaga Keuangan Departemen Keuangan.
Organisasi Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan
terdiri dari 1 Ketua Badan sebagai eselon I dan membawahi 13 unit eselon
II (1 Sekretariat dan 12 Biro ) dimana lingkup pembinaan dan pengawasan
meliputi aspek pasar modal, dana pensiun, perasuransian, usaha jasa
pembiayaan serta modal ventura. Adapun 12 biro yang berada di Badan
Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan yaitu :
a. Biro Perundang-undangan dan Bantuan Hukum,
b. Biro Riset dan Teknologi Informasi,
c. Biro Pemeriksaan dan Penyidikan,
d. Biro Pengelolaan Investasi,
e. Biro Transaksi dan Lembaga Efek,
f. Biro Penilaian Keuangan Perusahaan Sektor Jasa,
g. Biro Penilaian Keuangan Perusahaan Sektor Riil,
h. Biro Standar Akuntansi dan Keterbukaan,
i. Biro Pembiayaan dan Penjaminan,
j. Biro Perasuransian,
k. Biro Dana Pensiun,
53
l. Biro Kepatuhan Internal.
Dalam perkembangannya, kegiatan pembinaan dan pengawasan di
bidang pasar modal dan lembaga keuangan menuntut perhatian yang tinggi
terutama terkait dengan peran strategis pasar modal dan lembaga keuangan
dalam perekonomian nasional serta kerja sama internasional. Tuntutan
perkembangan tersebut memerlukan peningkatan efektifitas sistem
pembinaan dan pengawasan yang telah berjalan selama ini.
Setelah penggabungan unit Bapepam dan DJLK, jumlah pegawai
Bapepam-LK sampai dengan akhir tahun 2007 adalah 776 orang, dengan
komposisi pegawai berdasarkan tingkat pendidikan yaitu : 299 pegawai
berpendidikan Sarjana (S1), 191 berpendidikan Master (S2), 4 pegawai
berpendidikan Doktoral (S3) dan selebihnya berjumlah 282 pegawai
berpendidikan Diploma III, SMA dan tamatan Sekolah Menengah dan
Dasar.
B. Identitas Responden
Identitas responden adalah analisis deskripsi dari 155 responden yang
merupakan jumlah sampel pegawai kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan
Lembaga Keuangan. Dalam penelitian ini, metode pengumpulan data yang
digunakan adalah metode kuesioner dimana dalam mendapatkan data, peneliti
membagikan kuesioner kepada pegawai Badan Pengawas Pasar Modal Dan
Lembaga Keuangan sehingga diperoleh data yang sesuai dengan keinginan
peneliti. Dari kuesioner yang terkumpul sebanyak 155 responden kemudian
diklasifikasikan dan ditabulasikan berdasarkan jenis kelamin, pendidikan dan
54
pengalaman kerja. Hal ini dilakukan agar pembaca mengetahui identitas
responden yang diteliti dan dapat memberikan gambaran komposisi
responden. Berikut ini merupakan tabel identitas mengenai responden beserta
penjelasannya.
Tabel IV.1Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Nomor Keterangan Jumlah Persentase1 Laki-laki 82 52,90%2 Perempuan 73 47,10%
Jumlah 155 100%Keterangan : diolah dari data primer 2008
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan identitas responden dari 155
responden dapat diketahui bahwa responden laki-laki sebanyak 82 orang
(52,90%), sedangkan jumlah responden perempuan sebanyak 73 orang
(47,10%). Dari tabel tersebut jumlah pegawai laki-laki lebih banyak dibanding
dengan perempuan.
Tabel IV.2Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan
Nomor Pendidikan Jumlah Persentase1 SD 7 4.5%2 SMP 11 7,1%3 SMA 13 8,4%4 DIII 2 1,3%5 S1 83 53,5%6 S2 26 16,8%7 S3 13 8,4%
Jumlah 155 100% Keterangan : diolah dari data primer 2008
Menurut kelompok pendidikan responden dapat diketahui bahwa
pegawai yang berpendidikan SD sebanyak 7 orang (4,5%), SMP sebanyak 11
orang (7,1%), SMA sebanyak 13 orang (8,4%), DIII sebanyak 2 orang (1,3%),
55
S1 sebanyak 83 orang (53,5%), S2 sebanyak 26 orang (16,8%) dan S3
sebanyak 13 orang (8,4%). Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa jumlah
pegawai kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan
terbanyak memiliki pendidikan S1 sebanyak 83 orang (53,5%).
Tabel IV.3Identitas Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja
Nomor Keterangan Jumlah Persentase1 ≤ 5 tahun 21 13,5%2 > 5 tahun 134 86,5%
Jumlah 155 100% Keterangan : diolah dari data primer 2008
Berdasarkan pengalaman kerja responden, dapat diketahui bahwa
responden yang memiliki masa kerja kurang dari atau sama dengan 5 tahun
adalah 21 orang (13,5%) dan memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun adalah
134 orang (86,5%).
C. Pengujian Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan pada kuesioner yang dibagikan kepada 30
responden yaitu pegawai kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan
Lembaga Keuangan. Validitas dinyatakan secara empiris oleh koefisien
validitas yang disebut corrected item-total correlation (r) (Santoso, 2000:
277), kemudian nilai ini dikonsultasikan dengan nilai r tabel yaitu 0,3. Jika
koefisien validitas (r) hitung > r tabel maka pernyataan tersebut valid,
tetapi jika koefisien validitas (r) hitung < r tabel maka pernyataan tersebut
tidak valid. Berikut ini adalah hasil uji validitas dari penelitian ini :
56
Tabel IV.4Validitas Variabel Keahlian
Pertanyaan Nomor Koefisien validitas (r) hitung r tabel StatusItem1 0,7763 0,3 ValidItem2 0,6568 0,3 ValidItem3 0,6687 0,3 ValidItem4 0,6363 0,3 ValidItem5 0,7153 0,3 ValidItem6 0,5273 0,3 Valid
Keterangan : diolah dari data primer 2008
Seluruh item pertanyaan yang ada dalam pertanyaan yang berkaitan
dengan variabel keahlian terlihat bahwa seluruh nilai koefisien validitas
hitung lebih besar dari nilai r tabel adalah 0,3, hal ini menunjukkan bahwa
seluruh pertanyaan yang berkaitan dengan variabel keahlian dalam kondisi
valid.
Tabel IV.5Validitas Variabel Sumber Daya Organisasi
Pertanyaan Nomor Koefisien validitas (r) hitung r tabel StatusItem1 0,6067 0,3 ValidItem2 0,5652 0,3 ValidItem3 0,4265 0,3 ValidItem4 0,6656 0,3 Valid
Keterangan : diolah dari data primer 2008
Seluruh item pertanyaan yang ada dalam pertanyaan yang berkaitan
dengan variabel sumber daya organisasi terlihat bahwa seluruh nilai
koefisien validitas hitung lebih besar dari nilai r tabel adalah 0,3, hal ini
menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan yang berkaitan dengan variabel
sumber daya organisasi dalam kondisi valid.
57
Tabel IV.6Validitas Variabel Iklim Organisasi
Pertanyaan Nomor Koefisien validitas (r) hitung r tabel StatusItem1 0,6605 0,3 ValidItem2 0,6605 0,3 Valid
Keterangan : diolah dari data primer 2008
Seluruh item pertanyaan yang ada dalam pertanyaan yang berkaitan
dengan variabel iklim organisasi terlihat bahwa seluruh nilai koefisien
validitas hitung lebih besar dari nilai r tabel adalah 0,3, hal ini
menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan yang berkaitan dengan variabel
iklim organisasi dalam kondisi valid.
Tabel IV.7Validitas Variabel Struktur Organisasi
Pertanyaan Nomor Koefisien validitas (r) hitung r tabel StatusItem1 0,6522 0,3 ValidItem2 0,7615 0,3 ValidItem3 0,4886 0,3 Valid
Keterangan : diolah dari data primer 2008
Seluruh item pertanyaan yang ada dalam pertanyaan yang berkaitan
dengan variabel struktur organisasi terlihat bahwa seluruh nilai koefisien
validitas hitung lebih besar dari nilai r tabel adalah 0,3, hal ini
menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan yang berkaitan dengan variabel
struktur organisasi dalam kondisi valid.
58
Tabel IV.8Validitas Variabel Pengembangan Karir
Pertanyaan Nomor Koefisien validitas (r) hitung r tabel StatusItem1 0,5863 0,3 ValidItem2 0,5833 0,3 ValidItem3 0,5978 0,3 ValidItem4 0,7731 0,3 ValidItem5 0,7999 0,3 ValidItem6 0,7115 0,3 Valid
Keterangan : diolah dari data primer 2008
Seluruh item pertanyaan yang ada dalam pertanyaan yang berkaitan
dengan variabel pengembangan karir terlihat bahwa seluruh nilai koefisien
validitas hitung lebih besar dari nilai r tabel adalah 0,3, hal ini
menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan yang berkaitan dengan variabel
pengembangan karir dalam kondisi valid
2. Uji reliabilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat apakah hasil suatu
pengukuran dapat dipercaya. Teknik yang digunakan peneliti dalam uji
reliabilitas penelitian ini adalah Cronbach’s alpha dengan bantuan program
komputer SPSS 10 for Windows. Berikut ini adalah rangkuman uji reliabilitas
dari penelitian ini dan untuk pengujian selengkapnya dapat dilihat dalam
lampiran :
Tabel IV.9Pengujian Reliabilitas
Variabel Koefisen alpha hitung Kriteria StatusKeahlian 0,8551 0,600 ReliabelSumberdaya organisasi 0,7636 0,600 ReliabelIklim organisasi 0,8431 0,600 ReliabelStruktur organisasi 0,7731 0,600 ReliabelPengembangan karir 0,8700 0,600 Reliabel
Keterangan : diolah dari data primer 2008
59
Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa, koefisien (r) alpha
hitung seluruh variabel lebih besar dibandingkan dengan (r) alpha tabel yaitu
masing-masing sebesar 0,8551; 0,7636; 0,8431; 0,7731 dan 0,8700 lebih besar
dari 0,600 sehingga dapat dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan seluruh
variabel dalam keadaan reliabel.
D. Deskripsi Jawaban Responden
1. Variabel Keahlian
Tabulasi jawaban tentang variabel keahlian menggunakan 6
pertanyaan dengan skala Likert (1–5). Jawaban responden atas kuesioner
yang dibagikan diperoleh hasil deskripsi data sebagai berikut:
Tabel IV.10Deskripsi Jawaban Responden Variabel Keahlian
SS(5)
S(4)
N(3)
TS(2)
STS(1)Keahlian
Jml % Jml % Jml % Jml % Jml %1. Mampu
melaksanakan pekerjaan sesuai standar
38 24,5% 75 48,4% 41 26,5% 1 0,6% 0 0
2. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
17 11% 73 47,1% 52 33,5% 9 5,8% 4 2,6%
3. Mampu memotivasi pegawai lainnya
31 20% 81 52,3% 39 25,2% 4 2,6% 0 0
4. Mampu memberikan bantuan kepada pegawai lainnya
22 14,2% 84 54,2% 46 29,7% 3 1,9% 0 0
5. Mampu bekerjasama dengan pegawai lainnya
24 15,5% 70 45,2% 46 29,7% 11 7,1% 4 2,6%
6. Memiliki kemampuan menungkan gagasan
25 16,1% 82 52,9% 44 28,4% 4 2,6% 0 0
Jumlah 157 16,88% 465 50% 268 28,28% 32 3,43% 8 0,87%
Sumber: data primer diolah
60
Hasil deskripsi jawaban responden atas variabel keahlian yang
menjawab sangat setuju sebesar 157 (16,88%); menjawab setuju sebesar
465 (50%); menjawab netral sebesar 268 (28,28%); menjawab tidak setuju
sebesar 32 (3,43%) dan menjawab sangat tidak setuju sebesar 8 (0,87%).
Hasil ini menunjukkan bahwa paling banyak responden menjawab setuju
sebesar 465 (50%), sedangkan yang paling sedikit responden menjawab
sangat tidak setuju sebesar 8 (0,87%), berarti sebagian besar responden
mempersepsikan positif mengenai variabel keahlian. Hasil ini
mengindikasikan bahwa keahlian yang ada pada Kantor Badan Pengawas
Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan dinilai baik oleh responden.
2. Variabel Sumber Daya Organisasi
Tabulasi jawaban tentang variabel sumber daya organisasi
menggunakan 4 pertanyaan dengan skala Likert (1–5). Jawaban responden
atas kuesioner yang dibagikan diperoleh hasil deskripsi data sebagai
berikut:
61
Tabel IV.11Deskripsi Jawaban Responden Variabel Sumber Daya Organisasi
SS(5)
S(4)
N(3)
TS(2)
STS(1)
Sumber daya organisasi
Jml % Jml % Jml % Jml % Jml %1. Rencana kerja
organisasi terealisir
11 7,1% 87 56,1% 57 36,8% 0 0 0 0
2. Pengawai mampu mengelola dan merencanakan karir dengan baik
6 3,9% 87 56,1% 62 40% 0 0 0 0
3. Pegawai mampu dalam menyampaikan informasi
0 0 80 51,6% 75 48,4% 0 0 0 0
4. Organisasi mampu memfasilitasi pengembangan kemampuan atau keterampilan pegawai
0 0 68 43,9% 87 56,1% 0 0 0 0
Jumlah 17 2,75% 322 51,93% 281 45,32% 0 0 0 0
Sumber: data primer diolah
Hasil deskripsi jawaban responden atas variabel sumber daya
organisasi yang menjawab sangat setuju sebesar 17 (2,75%); menjawab
setuju sebesar 322 (51,93%); menjawab netral sebesar 281 (45,32%);
menjawab tidak setuju sangat tidak tidak ada. Hasil ini menunjukkan
bahwa paling banyak responden menjawab setuju sebesar 322 (51,93%),
sedangkan yang paling sedikit responden menjawab sangat setuju sebesar
17 (2,75%), berarti sebagian besar responden mempersepsikan positif
mengenai variabel sumber daya organisasi. Hasil ini mengindikasikan
bahwa sumber daya organisasi yang ada pada Kantor Badan Pengawas
Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan dinilai baik oleh responden dinilai
baik oleh responden.
62
3. Variabel Iklim Organisasi
Tabulasi jawaban tentang variabel iklim organisasi menggunakan 2
pertanyaan dengan skala Likert (1–5). Jawaban responden atas kuesioner
yang dibagikan diperoleh hasil deskripsi data sebagai berikut:
Tabel IV.12Deskripsi Jawaban Responden Variabel Iklim Organisasi
SS(5)
S(4)
N(3)
TS(2)
STS(1)Iklim Organisasi
Jml % Jml % Jml % Jml % Jml %1. Kondisi
lingkungan kerja menunjang organisasi
5 3,2% 132 85,2% 18 11,6% 0 0 0 0
2. Organisasi memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan diri
13 8,4% 115 74,2% 27 17,4% 0 0 0 0
Jumlah 18 5,81% 247 79,69% 45 14,5% 0 0 0 0
Sumber: data primer diolah
Hasil deskripsi jawaban responden atas variabel iklim organisasi
yang menjawab sangat setuju sebesar 18 (5,81%); menjawab setuju
sebesar 247 (79,69%) dan menjawab netral sebesar 45 (14,5%) sedangkan
menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada. Hasil ini
menunjukkan bahwa paling banyak responden menjawab setuju sebesar
247 (79,69%), sedangkan yang paling sedikit responden menjawab netral
sebesar 45 (14,5%), berarti sebagian besar responden mempersepsikan
positif mengenai variabel iklim organisasi. Hasil ini mengindikasikan
bahwa iklim organisasi yang ada pada Kantor Badan Pengawas Pasar
63
Modal Dan Lembaga Keuangan dinilai baik oleh responden dinilai baik
oleh responden.
4. Variabel Struktur Organisasi
Tabulasi jawaban tentang variabel struktur organisasi menggunakan
3 pertanyaan dengan skala Likert (1–5). Jawaban responden atas kuesioner
yang dibagikan diperoleh hasil deskripsi data sebagai berikut:
Tabel IV.13Deskripsi Jawaban Responden Variabel Struktur Organisasi
SS(5)
S(4)
N(3)
TS(2)
STS(1)
Struktur Organisasi
Jml % Jml % Jml % Jml % Jml %1. Pembagian kerja
dilakukan dengan jelas
13 8,4% 108 69,7% 34 21,9% 0 0 0 0
2. Kewenangan dilakukan dengan tanggungjawab
9 5,8% 124 80% 22 14,2% 0 0 0 0
3. Koordinasi dilakukan secara terintegrasi
11 7,1% 124 80% 20 12,9% 0 0 0 0
Jumlah 33 7,1% 356 76,57% 76 16,33% 0 0 0 0
Sumber: data primer diolah
Hasil deskripsi jawaban responden atas variabel struktur organisasi
yang menjawab sangat setuju sebesar 33 (7,1%); menjawab setuju sebesar
356 (76,57%); menjawab netral sebesar 76 (16,33%); menjawab tidak
setuju dan sangat tidak setuju tidak ada. Hasil ini menunjukkan bahwa
paling banyak responden menjawab setuju sebesar 356 (76,57%),
sedangkan yang paling sedikit responden menjawab sangat setuju sebesar
33 (7,1%), berarti sebagian besar responden mempersepsikan positif
mengenai variabel struktur organisasi. Hasil ini mengindikasikan bahwa
struktur organisasi yang ada pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal
64
Dan Lembaga Keuangan dinilai baik oleh responden dinilai baik oleh
responden.
5. Variabel Pengembangan Karir
Tabulasi jawaban tentang variabel pengembangan karir
menggunakan 6 pertanyaan dengan skala Likert (1–5). Jawaban responden
atas kuesioner yang dibagikan diperoleh hasil deskripsi data sebagai
berikut:
Tabel IV.14Deskripsi Jawaban Responden Variabel Pengembangan Karir
SS(5)
S(4)
N(3)
TS(2)
STS(1)
Pengembangan Karir
Jml % Jml % Jml % Jml % Jml %1. Diberi kesempatan
mengembangkan keahlian maupun pekerjaan
46 29,7% 69 44,5% 33 21,3% 6 3,9% 1 0,6%
2. Pertumbuhan jenjang jabatan sesuai aturan berlaku
43 27,7% 63 40,6% 39 25,2% 10 6,5% 0 0
3. Memiliki kemampuan yang cukup atas pekerjaan
56 36,1% 48 31% 39 25,2% 11 7,1% 1 0,6%
4. Pegawai mempunyai harapan besar pada kemajuan karir
52 33,5% 44 28,4% 46 29,7% 10 6,5% 3 1,9%
5. Aspek pengembangan karir memberikan kepuasan
42 27,1% 57 36,8% 43 27,7% 10 6,5% 3 1,9%
6. Jenjang jabatan yang ada disesuaikan dengan pekerjaan, pengetahuan dan kecakapan
40 25,8% 74 47,7% 29 18,7% 11 7,1% 1 0,6%
Jumlah 279 30,95% 355 39,4% 229 22,21% 58 6,48% 9 0,9%
Sumber: data primer diolah
65
Hasil deskripsi jawaban responden atas variabel pengembangan
karir yang menjawab sangat setuju sebesar 279 (30,95%); menjawab
setuju sebesar 355 (39,4%); menjawab netral sebesar 229 (22,21%);
menjawab tidak setuju sebesar 58 (6,48%) dan sangat tidak setuju sebesar
9 (0,9%). Hasil ini menunjukkan bahwa paling banyak responden
menjawab setuju sebesar 355 (39,4%), sedangkan yang paling sedikit
responden menjawab sangat tidak setuju sebesar 9 (0,9%), berarti sebagian
besar responden mempersepsikan positif mengenai variabel
pengembangan karir. Hasil ini mengindikasikan bahwa pengembangan
karir yang ada pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga
Keuangan dinilai baik oleh responden dinilai baik oleh responden.
E. Analisis Data
1. Pengujian Asumsi Klasik
a. Uji Heteroskedastisitas
Gejala heterokedastisitas terjadi sebagai akibat dari variasi
residual yang tidak sama untuk semua pengamatan. Pada bagian ini, cara
mendeteksi ada tidaknya gejala heterokedastisitas dilakukan dengan
melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (Zpred) dengan
residualnya (Sdresid). Deteksi ada tidaknya gejala tersebut dapat
dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik
scatterplot. Dasar pengambilan keputusan dalam analisis
heterokedastisitas adalah sebagai berikut:
66
Scatterplot
Dependent Variable: Y
Regression Studentized Residual
3210-1-2-3
Reg
ress
ion
Sta
ndar
dize
d P
redi
cted
Val
ue
3
2
1
0
-1
-2
1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian
menyempit), maka sudah menunjukkan telah terjadinya gejala
heterokedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan
di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heterokedastisitas.
Gambar IV.1. Grafik Scatterplot
Berdasarkan gambar IV.1. di atas, memperlihatkan tidak ada pola
yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada
sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas
b. Uji Autokorelasi
Pengujian autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah
terjadi korelasi antara anggota serangkaian observasi yang diurutkan
menurut waktu (time series) atau secara ruang (cross sectional). Hal ini
67
Model Summaryb
.751a .564 .547 3.34320 2.122Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
Predictors: (Constant), X6, X1, X2, X3, X5, X4a.
Dependent Variable: Yb.
mempunyai arti bahwa hasil suatu tahun tertentu dipengaruhi tahun
sebelumnya atau tahun berikutnya. Terdapat korelasi atas data cross
section apabila data di suatu tempat dipengaruhi atau mempengaruhi di
tempat lain. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi ini dapat
dilakukan dengan menggunakan uji statistik Durbin – Watson.
Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji Durbin – Watson
ini dilakukan dengan mengadopsi argumen Singgih (2000), sebagai
berikut:
1) Bila angka Durbin – Watson berada di bawah –2, berarti ada
autokorelasi.
2) Bila angka Durbin – Watson diantara –2 sampai +2, berarti tidak ada
autokorelasi.
3) Bila angka Durbin – Watson di atas +2, berarti ada autokorelasi
negatif.
Tabel IV.15Hasil Uji Autokorelasi Berdasar Durbin-Watson
68
Model regresi terjadi masalah autokorelasi atau tidak dilihat pada
ketentuan berikut ini (Gujarati, 2002: 216)
1) Nilai DW < dL maka ada autokorelasi
2) Nilai DW terletak antara dL ≤ dw ≤ dU maka tidak ada kesimpulan
3) Nilai DW terletak antara dU < dw < 4 – dU maka tidak ada
autokorelasi
4) Nilai DW terletak antara 4 – dU ≤ dw ≤ 4 – dL maka tidak dapat
mengambil keputusan apapun
5) Nilai DW > 4 – dL maka ada autokorelasi
Dari tabel IV.15 dapat dilihat nilai Durbin–Watson sebesar 2,122
akan dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan derajat
kepercayaan 5%, jumlah sampel 155 dan jumlah variabel bebas 6, maka
di tabel Durbin–Watson akan didapat nilai dL 1,651 dan dU 1,817. Nilai
DW 2,122 terletak di antara dU dan 4 – dU atau 1,817 < 2,122 < 2,183
maka diterima. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
autokorelasi pada model regresi.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan melihat gambar grafik Normal P-
P Plot, dimana terjadinya gejala tersebut dideteksi dengan melihat titik-
titik yang mengikuti arah garis linier dari kiri bawah ke kanan atas pada
variabel pengembangan karir (Y). Bila titik-titik mengikuti arah garis
linier berarti terjadi adanya gejala normalitas. Hasil uji normalitas dapat
dilihat pada gambar grafik Normal P-P Plot di bawah ini:
69
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Y
Observed Cum Prob
1.00.75.50.250.00
Exp
ect
ed
Cu
m P
rob
1.00
.75
.50
.25
0.00
Gambar IV.2 Grafik Normal P-P Plot
Berdasarkan gambar IV.2 diatas, diketahui bahwa pada pengujian
normalitas yang telah dilakukan memperlihatkan adanya titik yang
mengikuti arah garis linier dari kiri bawah ke kanan atas sehingga
variabel pengembangan karir (Y) yang diuji mengindikasikan adanya
gejala normalitas, dengan demikian variabel pengembangan karir (Y)
yang diuji sudah memenuhi uji asumsi normalitas yang disyaratkan.
d. Uji Multikolinieritas
Suatu model dikatakan bebas adanya multikolinieritas jika antar
variabel x (independen) tidak boleh saling berkorelasi. Hal ini dapat
dilihat dari nilai tolerance yang mayoritas variabel disekitar angka 1 dan
mempunyai nilai VIF (varian inflation factor) tidak melebihi 10. Pada
tabel dibawah ini menunjukkan bahwa nilai tolerance umumnya berada
di sekitar 1 dan mempunyai nilai VIF (varian inflation factor) tidak
melebihi 10, sehingga model regresi dapat dikatakan bebas
70
multikolinieritas. Adapun rangkuman uji multikolinieritas dalam
penelitian ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel IV.16Uji Multikolinieritas
Collinearity StatisticsVariabelTolerance VIF
Keahlian 0,981 1,019Pendidikan 0,981 1,020Pengalaman Kerja 0,986 1,014Sumber daya organisasi 0,924 1,083Iklim organisasi 0,925 1,082Struktur Organisasi 0,918 1,090
Keterangan : diolah dari data primer 2008
2. Model Regresi Linier Berganda
Model regresi linier dalam penelitian ini bertujuan untuk melihat
ketepatan prediksi pengaruh keahlian, pendidikan, pengalaman kerja,
sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap
pengembangan karir. Hasil perhitungan dapat dilihat pada Tabel IV.15
sebagai berikut :
71
Tabel IV.17Rangkuman Hasil Regresi Linier Pengujian Hipotesis
Variabel dependen : Pengembangan Karir
Variabel Koefisien Regresi
Standard Error/SE ()
Standardized Coefficient ()
T -Hitung
Sig t
Konstanta -5,877 4,888 -1,202 0,231
Keahlian individu (X1) 1,163 0,087 0,730 13,318 0,000
Pendidikan (X2) -0,169 0,185 -0,050 -0,916 0,361
Pengalaman Kerja (X3) 1,661 0,790 0,115 2,103 0,037
Sumber Daya Organisasi (X4) 0,338 0,167 0,114 2,042 0,045
Iklim Organisasi (X5) -0,113 0,398 -0,016 -0,284 0,777
Struktur Organisasi (X6) 0,234 0,257 0,052 0,913 0,363
R Square : 0,564 Adjusted R Square : 0,547F hit : 31,946Sig F : 0,000
Keterangan : diolah dari data primer 2008
Dari Tabel IV.17 dapat dibuat persamaan linier berganda yang
digunakan adalah sebagai berikut :
Y = -5,877 + 1,163X1 - 0,169X2 + 1,661X3 + 0,338X4 – 0,113X5 + 0,234X6 + e (0,231) (0,000***) (0,361) (0,037**) (0,045**) (0,777) (0,363)
Keterangan:* : Signifikan pada taraf 10%** : Signifikan pada taraf 5%***: Signifikan pada taraf 1%
Artinya:
a. Koefisien regresi untuk variabel keahlian individu (X1) menunjukkan
terdapat pengaruh positif signifikan terhadap pengembangan karir (Y).
b. Koefisien regresi untuk variabel pendidikan (X2) menunjukkan tidak
terdapat pengaruh positif signifikan terhadap pengembangan karir (Y).
c. Koefisien regresi untuk variabel pengalaman kerja (X3) menunjukkan
terdapat pengaruh positif signifikan terhadap pengembangan karir (Y)
72
d. Koefisien regresi untuk variabel sumber daya organisasi (X4)
menunjukkan terdapat pengaruh positif signifikan terhadap
pengembangan karir (Y).
e. Koefisien regresi untuk variabel iklim organisasi (X5) menunjukkan
tidak terdapat pengaruh positif signifikan terhadap pengembangan
karir (Y).
f. Koefisien regresi untuk variabel struktur organisasi (X6) menunjukkan
tidak terdapat pengaruh positif signifikan terhadap pengembangan
karir (Y).
3. Pengujian Hipotesis
a. Uji t
Uji ini untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel
independen terhadap variabel dependen. Jika nilai signifikansi α ≤
0,05, maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
antara variabel independen dengan variabel dependen secara individu.
Sebaliknya jika nilai signifikansi α > 0,05 maka tidak terdapat
pengaruh yang signifikan (Santosa, 2000: 168).
1) Variabel keahlian (X1) menunjukkan standardized coefficient beta
sebesar 0,730 pada tingkat signifikansi 0,000, karena tingkat
signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini berarti Ho ditolak dan Ha
dterima, maka variabel keahlian individu berpengaruh positif
signifikan terhadap variabel pengembangan karir.
73
2) Variabel pendidikan (X2) menunjukkan standardized coefficient
beta sebesar - 0,050 pada tingkat signifikansi 0,361, karena
tingkat signifikansi 0,361 > 0,05. Hal ini berarti Ho diterima dan
Ha ditolak, maka variabel pendidikan tidak berpengaruh positif
terhadap variabel pengembangan karir.
3) Variabel pengalaman kerja (X3) menunjukkan standardized
coefficient beta sebesar 0,115 pada tingkat signifikansi 0,037,
karena tingkat signifikansi 0,037 < 0,05. Hal ini berarti Ho ditolak
dan Ha diterima, maka variabel pengalaman kerja berpengaruh
positif signifikan terhadap variabel pengembangan karir.
4) Variabel sumber daya organisasi (X4) menunjukkan standardized
coefficient beta sebesar 0,114 pada tingkat signifikansi 0,045,
karena tingkat signifikansi 0,045 < 0,05. Hal ini berarti Ho ditolak
dan Ha diterima, maka variabel sumber daya organisasi
berpengaruh positif signifikan terhadap variabel pengembangan
karir.
5) Variabel iklim organisasi (X5) menunjukkan standardized
coefficient beta sebesar - 0,016 pada tingkat signifikansi 0,777,
karena tingkat signifikansi 0,777 > 0,05. Hal ini berarti Ho
diterima dan Ha ditolak, maka variabel iklim organisasi tidak
berpengaruh positif signifikan terhadap variabel pengembangan
karir.
74
6) Variabel struktur organisasi (X6) menunjukkan standardized
coefficient beta sebesar 0,052 pada tingkat signifikansi 0,363,
karena tingkat signifikansi 0,363 > 0,05. Hal ini berarti Ho ditolak
dan Ha diterima, maka variabel struktur organisasi tidak
berpengaruh positif signifikan terhadap variabel pengembangan
karir.
b. Uji F
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh
yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama
terhadap variabel dependen. Apabila nilai signifikan ≤ 0,05 maka Ho
ditolak dan Ha diterima yang berarti variabel independen secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen,
apabila nilai signifikan > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak yang
berarti variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel dependen (Santosa, 2000:169).
Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa nilai F hitung = 31,946
dengan nilai signifikan 0,000 ≤ 0,05, maka Ho ditolak dan Ha
diterima. Hal ini berarti secara bersama-sama variabel independen
(keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya
organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi) berpengaruh
positif signifikan terhadap variabel pengembangan karir.
75
c. Koefisien determinasi (R2)
Untuk mengetahui pengaruh variabel keahlian individu,
pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim
organisasi dan struktur organisasi terhadap variabel pengembangan
karir dapat dilihat dari besarnya nilai adjusted R square yang
memiliki nilai positif sebesar 0,547 yang menunjukan bahwa variabel
keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya
organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi mempengaruhi
variasi variabel pengembangan karir sebesar 54,7% dan sisanya
sebesar 45,3% menggambarkan adanya variasi bebas lain yang tidak
diamati dalam penelitian ini.
F. Pembahasan
1. Hipotesis 1 yaitu diduga terdapat pengaruh signifikan secara parsial
karakteristik individu yang meliputi keahlian individu, pendidikan
dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai pada
Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan
Departemen Keuangan
Hasil pengujian menunjukkan bahwa karakteristik individu yang
meliputi keahlian individu dan pengalaman kerja berpengaruh signifikan
terhadap pengembangan karir. Hal ini dapat diketahui dari nilai
signifikansi uji t variabel keahlian individu sebesar 0,001 dan pengalaman
kerja sebesar 0,037< 0,05 berarti keahlian individu dan pengalaman kerja
secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap pengembangan
76
karir, sedangkan pendidikan memiliki nilai signifikansi sebesar 0,361 >
0,05 berarti pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap
pengembangan karir berarti H1 didukung sebagian.
Hasil ini mengindikasikan bahwa keahlian individu pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar, tepat waktu, dapat
memotivasi pegawai lainnya, memiliki kemampuan memberikan bantuan
kepada pegawai lainnya dalam menyelesaikan pekerjaan, mampu
bekerjasama dengan pegawai lainnya dan memiliki kemampuan dalam
menuangkan gagasan dalam melaksanakan pekerjaan menyebabkan
meningkatnya pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas
Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan. Hasil
penelitian ini konsisten dengan penelitian Ronald (1995) yang menyatakan
bahwa pengembangan karir dapat dibangun dari karakteristik individu
yaitu keahlian individu.
Faktor pendidikan secara parsial tidak berpengaruh signifikan
terhadap pengembangan karir. Hasil ini mengindikasikan bahwa semakin
tinggi pendidikan pegawai belum tentu akan karirnya berkembang dengan
baik, hal ini disebabkan karena pengembangan karir pegawai tidak saja
berdasarkan pada tingkat pendidikan yang dimiliki oleh pegawai tersebut.
Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian (Ronald, 1995) yang
menyatakan bahwa pengembangan karir dapat dibangun dari karakteristik
individu yaitu pendidikan.
77
Faktor pengalaman kerja secara parsial berpengaruh positif
signifikan terhadap pengembangan karir. Hasil ini mengindikasikan bahwa
semakin berpengalaman pegawai dalam melaksanakan pekerjaan maka
semakin besar pengembangan karirnya. Hal ini disebabkan karena pegawai
yang memiliki pengalaman yang memadai akan lebih banyak memiliki
kemampuan dalam melaksanakan dan memahami pekerjaan yang
dilakukan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Ronald (1995)
yang menyatakan bahwa pengembangan karir dapat dibangun dari
karakteristik individu yaitu pengalaman kerja.
2. Hipotesis 2 yaitu diduga terdapat pengaruh signifikan secara parsial
karakteristik organisasi yang meliputi sumber daya organisasi, iklim
organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir
pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga
Keuangan Departemen Keuangan
Hasil pengujian menunjukkan bahwa sumber daya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir. Hal ini dapat
diketahui dari nilai signifikansi uji t variabel sumber daya organisasi
sebesar 0,045 < 0,05 berarti sumber daya organisasi secara parsial
berpengaruh positif signifikan terhadap pengembangan karir, sedangkan
iklim organisasi dan struktur organisasi memiliki nilai signifikansi masing-
masing sebesar 0,777 dan 0,363 > 0,05 berarti iklim organisasi dan
struktur organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap pengembangan
karir berarti H2 didukung sebagian.
78
Hasil ini mengindikasikan bahwa sumber daya organisasi terkait
dengan rencana kerja organisasi yang selalu terealisir karena didukung
dengan oleh anggaran yang tercukupi, pegawai mampu mengelola dan
merencanakan karir dengan baik, kemampuan pegawai dalam
menyampaikan informasi dan organisasi yang mampu memfasilitasi
pengembangan kemampuan atau keterampilan pegawai menyebabkan
meningkatnya pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas
Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan. Hasil
penelitian ini konsisten dengan penelitian Nikandrou et.al (2008) yang
menyatakan bahwa karakteristik organisasi yaitu sumber daya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap karir karyawan.
Faktor iklim organisasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan
terhadap pengembangan karir. Hasil ini mengindikasikan bahwa dengan
semakin meningkatnya kondisi lingkungan kerja yang menunjang dan
semakin optimal organisasi dalam memberikan kesempatan kepada
pegawai untuk mengembangkan diri belum tentu dapat mendukung
pengembangan karir pegawai. Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan
penelitian Nikandrou et.al (2008) yang menyatakan bahwa karakteristik
organisasi yaitu iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap karir
karyawan.
Faktor struktur organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap
pengembangan karir. Hasil ini mengindikasikan bahwa dengan pembagian
kerja yang jelas dan kewenangan yang dilakukan sesuai dengan
79
tanggungjawab yang dimiliki oleh pegawai serta koordinasi dilakukan
dengan terintegrasi dengan baik belum tentu dapat secara optimal
mendukung pengembangan karir pegawai. Hasil penelitian ini tidak
konsisten dengan penelitian Nikandrou et.al (2008) yang menyatakan
bahwa karakteristik organisasi yaitu struktur organisasi berpengaruh
signifikan terhadap karir karyawan.
3. Hipotesis 3 yaitu diduga terdapat pengaruh signifikan secara simultan
keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya
organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi terhadap
pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar
Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan
Pengujian terhadap hipotesis 3 menunjukkan bahwa keahlian
individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim
organisasi dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai
pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan
Departemen Keuangan didukung dalam penelitian ini, hal ini dapat dilihat
dari nilai signifikansi uji F sebesar 0,000 < 0,05 maka faktor keahlian
individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim
organisasi dan struktur organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas
Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan. Hasil ini
mengindikasikan bahwa secara bersama-sama keahlian individu dalam
melaksanakan pekerjaan sesuai standar tugas yang ada, dengan waktu
80
yang tepat, mampu membantu pegawai lainnya, dapat bekerjasama dengan
baik, mampu memotivasi pegawai lainnya, memiliki kemampuan dalam
menuangkan gagasan dalam melaksanakan pekerjaan serta didukung
dengan pendidikan yang memadai, pengalaman kerja yang cukup,
memiliki sumber daya organisasi yang ahli dalam membuat rencana kerja,
mengelola dan merencanakan karir dengan baik dan memiliki kemampuan
dalam menyampaikan informasi dan mampu ditunjang dengan
kemampuan memfasilitasi pengembangan kemampuan atau keterampilan
pegawai, memiliki iklim organisasi yang kondusif khususnya dalam
kondisi lingkungan kerja yang dapat menunjang organisasi serta
memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan diri serta
pembagian kerja dilakukan dengan jelas, kewenangan dilakukan sesuai
dengan tanggungjawab yang dimiliki pegawai dan koordinasi dilakukan
secara terintegrasi maka dapat menyebabkan meningkatnya pengembagan
karir pegawai. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Masrek
et.al (2008) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara
karakteristik organisasi dan individu terhadap karir karyawan dalam
penggunaan intranet.
81
81
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Sebagaimana yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka
kesimpulan yang didapat adalah sebagai berikut :
1. Karakteristik individu yang meliputi keahlian individu pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar, tepat waktu, dapat
memotivasi pegawai lainnya, memiliki kemampuan memberikan bantuan
kepada pegawai lainnya dalam menyelesaikan pekerjaan, mampu
bekerjasama dengan pegawai lainnya dan memiliki kemampuan dalam
menuangkan gagasan dalam melaksanakan pekerjaan menyebabkan
meningkatnya pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas
Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan dan semakin
pengalaman pegawai dalam melaksanakan pekerjaan akan lebih banyak
memiliki kemampuan dalam melaksanakan dan memahami pekerjaan yang
dilakukan dapat menyebabkan meningkatnya pengembangan karir pegawai
pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan
Departemen Keuangan, sedangkan tingkat pendidikan pegawai yang
semakin tinggi terkadang belum tentu dapat mencerminkan kemampuan
pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dengan kualitas pekerjaan dengan
baik dan profesional, berarti H1 didukung sebagian.
81
82
2. Sumber daya organisasi terkait dengan rencana kerja organisasi yang
selalu terealisir karena didukung dengan oleh anggaran yang tercukupi,
pegawai mampu mengelola dan merencanakan karir dengan baik,
kemampuan pegawai dalam menyampaikan informasi dan organisasi yang
mampu memfasilitasi pengembangan kemampuan atau keterampilan
pegawai menyebabkan meningkatnya pengembangan karir pegawai pada
Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan
Departemen Keuangan, sedangkan iklim organisasi khususnya kondisi
kerja yang ada selama ini sudah sesuai harapan pegawai sehingga pegawai
dalam mengembangkan karir tidak mengutamakan kondisi kerja yang ada,
begitupula dengan struktur organisasi yang ada selama ini tidak menjadi
pertimbangan pegawai dalam mengembangkan karirnya, berarti H2
didukung sebagian.
3. Keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi,
iklim organisasi dan struktur organisasi berpengaruh secara positif
terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Badan Pengawas Pasar
Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangan didukung dalam
penelitian ini, hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi uji F sebesar 0,000
< 0,05 maka faktor keahlian individu, pendidikan, pengalaman kerja,
sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai
pada Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan
Departemen Keuangan sehingga H3 didukung.
83
4. Hasil regresi variabel independen (keahlian individu, pendidikan,
pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur
organisasi) dengan pengembangan karir menunjukkan R2 sebesar 0,564
dan Adjusted R square sebesar 0,547. Hal ini berarti sebesar 54,7% variasi
variabel pengembangan karir dijelaskan oleh variabel independen dan
sisanya sebesar 45,3% menggambarkan adanya variasi bebas lain yang
tidak diamati dalam penelitian ini misalnya kepemimpinan dan dukungan
organisasi.
B. Saran
1. Keahlian pegawai memiliki pengaruh yang paling dominan maka
sebaiknya Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan
Departemen Keuangan lebih memperhatikan keahlian pegawai terutama
dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan standar tugas dengan
memberikan kesempatan pegawai untuk mengikuti berbagai program
pendidikan dan pelatihan yang ditujukan untuk peningkatan kinerja
pegawai.
2. Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan
Departemen Keuangan perlu memberikan peluang kesempatan yang besar
kepada pegawai yang memiliki pengalaman kerja relatif baru tetapi dengan
pertimbangan bahwa pegawai yang memiliki pengalaman kerja relatif baru
tersebut memiliki kompetensi, kualitas kerja, profesionalitas dan
penguasaan bahasa asing yang sangat baik dibandingkan dengan pegawai
yang memiliki masa kerja yang lebih banyak, contohnya dalam
84
menentukan jabatan Kepala Sub Bagian Pemeriksaan dan Penyidikan
Emiten dan Perusahaan Publik Sektor Jasa pada Biro Pemeriksaan dan
Penyidikan, dalam memilih Kepala Sub Bagian ini tidak saja dibutuhkan
pengalaman kerja yang banyak dan golongan yang mencukupi, tetapi yang
terpenting adalah kualitas kerja, kompetensi, keahlian dan profesionalitas
dalam dalam menganalisis, memecahkan permasalahan yang ada dan
mengambil keputusan secara akurat sehingga dalam memplot pegawai
yang akan menjabat Kepala Sub Bagian Pemeriksaan dan Penyidikan
Emiten dan Perusahaan Publik Sektor Jasa pada Biro Pemeriksaan dan
Penyidikan dengan pertimbangan kualitas kerja, kompetensi, keahlian dan
profesionalitas dalam menganalisis, memecahkan permasalahan yang ada
dan mengambil keputusan secara akurat bukan berdasarkan semata-mata
hanya pada golongan yang tinggi dan pengalaman kerja yang banyak.
3. Memberdayakan dan meningkatkan peran serta sumber daya organisasi
terutama sumber daya manusia yang ada sesuai dengan tugas dan
tanggungjawab yang dimiliki oleh masing-masing pegawai melalui
kegiatan pelatihan-pelatihan dan memberikan kesempatan untuk
melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi baik dalam maupun
luar negeri melalui program beasiswa sehingga diharapkan dapat
menghasilkan pegawai yang dapat bekerja secara lebih profesional,
misalnya memberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan Strata 2
ke Program Studi Magister Manajemen Universitas Sebelas Maret
85
Surakarta terutama untuk pegawai yang bekerja pada bagian kepegawaian
dan keuangan.
4. Peneliti selanjutnya perlu menambah jumlah sampel yang digunakan
karena jumlah populasi yang lebih besar maka jumlah pegawai yang akan
digunakan menjadi sampel lebih banyak, selain itu variabel independen
dalam penelitian ini hanya mampu mempengaruhi variabel dependen
sebesar 54,7%, oleh karena itu perlu adanya penambahan variabel
penelitian untuk memprediksi Pengembangan karir misalnya menambah
variabel kepemimpinan dan dukungan organisasi.
5. Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya perlu menambah jumlah variabel
yang digunakan untuk memprediksi pengembangan karir misalnya
menambah variabel kualitas kerja dan prestasi kerja pegawai.
C. Implikasi Manajerial
Hasil ini memberikan implikasi bahwa :
1. Peningkatan keahlian pegawai sebaiknya lebih dipriroitaskan untuk
menghasilkan kinerja aparatur secara profesional.
2. Semakin banyak pengalaman kerja yang dimiliki pegawai diharapkan
dapat meningkatkan produktivitas kerja sehingga berdampak pada
pengembangan karir.
D. Keterbatasan Penelitian
1. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian hanya sejumlah 155
pegawai sehingga agar hasil penelitiannya lebih tergeneralisir perlu
menambah jumlah sampel untuk penelitian yang akan datang.
86
2. Variabel yang digunakan untuk memprediksi pengembangan karir dalam
penelitian ini hanya menggunakan variabel karakteristik individu yang
meliputi keahlian pegawai, pendidikan dan pengalaman kerja serta
karakteristik organisasi yang meliputi sumber daya organisasi, iklim
organisasi dan struktur organisasi sehingga hasilnya tidak dapat
digeneralisasikan, oleh karena itu perlu diperbanyak jumlah variabel dalam
penelitian yang akan datang.
DAFTAR PUSTAKA
Agus Setiono, Benny., 2001, Pengaruh Karakteristik Organisasi, Karakteristik Individu dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan, Aplikasi Administrasi: Media Analisa Masalah Administrasi, Vol. 2, No. 2, FIA Hang Tuah.
Amalifah, Siti Mahmodha., 2004, Analisis Karakteristik Individu dan Karakteristik Organisasi Terhadap Pengembangan Karir Pegawai (Studi Kasus Pada Kanwil VII Direktorat Jenderal Bea dan Cukai Surabaya), Tesis, Program Pasca Sarjana, Universitas Airlangga, Surabaya.
Arikunto, Suharsimi, 1998, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta. Jakarta.
Fazli., Syam dan Lilis Maryasih., 2006, Sistem Akuntansi Manajemen, Persepsi Ketidakpastian Lingkungan, Desentralisasi dan Kinerja Organisasi (Studi Empiris Pada Perusahaan Manufaktur di Provinsi NAD), Simposium Nasional Akuntansi 9, Padang, hal. 1-22.
Flippo, Edwin B., 1995, Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta.
Gani, A and Farooq A. Shah, 2001, Correlates of Organizational Climate in Banking Industry, Indian Journal of Industrial Relations, Vol. 36, No. 3, January: 301 – 322.
Handoko, Hani, 1998, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
, 2000, Manajemen, BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu., 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Irianto, Yusuf., Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, Insan Cendekia, Surabaya.
Keith, Davis., & William B. Werther, 1996, Human Resources and Personnel Management, Irwin MCGraw – Hill, New York.
Makridakis, Spyros., S.C Wheelwright., Victor E. McGee., 1999, Metode dan Aplikasi Peramalan (Terjemahan Untung Sus Andriyanto dan Abdul Basith), Erlangga, Jakarta.
Mangkuprawira, TB Safri, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Masrek, M Noorman., Nor Shahriza Abdul Karim dan Ramlah Hussein., 2008, The Effect of Organizational and Individual Characteristics on Corporate Intranet Utilizations, Information Management & Computer Security, Vol. 16, No. 2, pp. 89-112.
Mathis, Robert L & John Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.
Moekijat, 1995, Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Nainggolan, English., 1994, Pembinaan Kepegawaian di Indonesia, PT. Internusa, Jakarta.
Nikandrou Irene., Leda panayotopoulou dan Eleni Apospori., 2008, The Impact of Individual and Organizational Characteristics on Work – Family Conflict and Career Outcomes, Journal of Managerial Psychology, Vol. 23, No. 5, pp. 576-598.
Noe, A. Raymond., 1996, Is Career Management Related to Employee Development and Performance, Journal of Organizational Behavior, Vol. 17, 119-133.
Patrick Chang Boon Lee, 2004, Career Strategies, Job Plateau, Career Plateau and Job Satisfaction among Information Technology Professionals, Nanyang Business School, Singapore.
Pfeffer, Jeffrey., 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Amara Books, Yogyakarta.
Robbins, S P., 1998, Perilaku Organisasi, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Ronald J. Burke., 1995, Career Development in a Professional Services Firm On
The Job Experiences and Continuous Learning, Journal of Management Development, Vol. 14, No. 1, pp. 25-33.
Ruki, Achmad S, 2002, Sukses Sebagai Manajer Profesional Tanpa Gelar MM atau MBA, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Sekaran, Uma., 2006, Research Method For Business: A Skillbuilding Approach, Third Edition, New York, John Wiley & Son, Inc.
Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta
Singgih, Santoso., 2000, Buku Latihan SPSS: Statistik Parametrik, Elex Media Komputindo, Jakarta
Simamora, Henry, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta
Slamet., Yulius., 2006, Metode Penelitian Sosial, LPP UNS dan UNS Press, Surakarta, Jawa Tengah
Sugiyono, 1999, Statistik No Parametris, CV. Alfabeta, Bandung.
Sunarto, 2003, Perilaku Organisasi, Amus, Jakarta
Thoha, Miftah., 1993, Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta
Kepada Yth.Bapak / Ibu / Sdr / SdriPegawai Kantor Badan Pengawas Pasar Modal Dan Lembaga Keuangan Departemen Keuangandi tempat
Dengan Hormat,Di tengah kesibukan Bapak/Ibu pada saat bertugas, perkenankanlah saya
memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan sedikit waktu guna mengisi angket yang saya sertakan ini.
Angket ini bertujuan untuk kepentingan ilmiah, oleh karena itu jawaban yang Bapak/Ibu berikan sangat besar manfaatnya bagi pengembangan ilmu. Angket ini tidak ada hubungannya dengan status dan kedudukan di tempat kerja, sehingga saya berharap Bapak / Ibu / Sdr / Sdri menjawab sesuai kondisi yang sebenarnya.
Saya mengucapkan terima kasih atas kerjasama dan bantuan yang telah Bapak / Ibu / Sdr / Sdri. Besar harapan saya untuk menerima kembali angket ini dalam waktu singkat.
Jakarta, November 2008
Peneliti
DAFTAR PERTANYAAN
Petunjuk PengisianBapak / Ibu diminta untuk memberikan tanggapan atas pernyataan yang
ada pada angket ini sesuai dengan keadaan, pendapat, perasaan Bapak/Ibu, bukan berdasarkan pendapat umum atau pendapat orang lain.
Pernyataan-pernyataan dalam angket ini mempunyai lima alternatif jawaban. Mohon diisi dan dilingkari salah satu alternatif jawaban menurut bapak/ibu paling sesuai. Berilah tanda silang (X) pada jawaban Bapak/Ibu langsung diatas pernyataan dalam angket. Kerjakan dengan teliti jangan ada yang terlewatkan.
I. Identitas Responden
1. Nama :
2. Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan
3. Pendidikan (X2) : a. SD b. SMP c. SMA d. DIII
e. S1 f. S2 g. S3
4. Jabatan :
5. Pengalaman Kerja (X3): a. ≤ 5 tahun b. > 5 tahun
II. Kuesioner Pertanyaan
A. Keahlian (X1)
PilihanNo PertanyaanSS S N TS STS
1 Pegawai mampu melaksanakan pekerjaan sesuai standar tugas yang ada
2 Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
3 Pegawai mampu memotivasi diri pegawai lainnya
4 Pegawai mampu memberikan bantuan kepada pegawai lainnya dalam menyelesaikan pekerjaan
5 Pegawai mampu bekerjasama dengan pegawai lainnya
6 Pegawai memiliki kemampuan menuangkan gagasan dalam melaksanakan pekerjaan
B. Sumber Daya Organisasi (X4)
PilihanNo PertanyaanSS S N TS STS
1 Rencana kerja organisasi selalu terealisir karena didukung oleh anggaran yang tercukupi
2 Pegawai mampu mengelola dan merencanakan karir dengan baik
3 Pegawai memiliki kemampuan dalam menyampaikan informasi
4 Organisasi mampu memfasilitasi pengembangan kemampuan atau keterampilan pegawai
C. Iklim Organisasi (X5)
PilihanNo PertanyaanSS S N TS STS
1 Kondisi lingkungan kerja dapat menunjang kegiatan organisasi
2 Organisasi memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan diri
D. Struktur Organisasi (X6)
PilihanNo PertanyaanSS S N TS STS
1 Pembagian kerja dilakukan dengan jelas2 Kewenangan dilakukan sesuai dengan
tanggungjawab yang dimiliki oleh pegawai
3 Koordinasi dilakukan secara terintegrasi
E. Pengembangan Karir (Y)
PilihanNo PertanyaanSS S N TS STS
1 Pegawai diberi kesempatan mengembangkan keahlian maupun pekerjaan
2 Pertumbuhan jenjang jabatan sesuai dengan aturan yang berlaku
3 Pegawai memiliki kemampuan yang cukup atas pekerjaan
4 Pegawai mempunyai harapan yang besar dalam kemajuan karir
5 Aspek pengembangan karir yang ada memberikan kepuasan pegawai
6 Jenjang jabatan yang ada disesuaikan dengan pekerjaan, pengetahuan dan kecakapan pegawai