Download - Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
1/61
BAB IIKERANGKA TEORI
Pada Bab I Permasalahan Penelitian, peneliti telah mencoba
menguraikan permasalahan yang menjadi fokus perhatian dan rasa
keingintahuan terhadap permasalahan yang akan diteliti. Keingintahuan tersebut
dilatarbelakangi oleh adanya kesenjangan kinerja antara kebutuhan
pengawasan dengan belum terpenuhinya personil pengawasan baik secara
kuantitas maupun kualitas. Untuk memecahkan masalah kesenjangan kinerja
Itjen DKP tersebut, menimbulkan suatu pertanyaan ,bagaimana cara
meningkatkan kualitas dan kuantitas tenaga fungsional auditor?. Berdasarkan
pertanyaan tersebut, peneliti mencoba untuk mendapatkan jawaban secara
logis dan ilmiah, yaitu dapat diuji keabsahannya, dan terbuka untuk
diperdebatkan.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
2/61
Fokus permasalahan yang sudah diungkapkan pada bab I, belum
memberi arti dan nilai ilmiah, bila belum didasarkan atas kriteria-kriteria
maupun teori-teori yang berhubungan dengan cara meningkatkan kualitas dan
kuantitas auditor. Teori-teori dan kriteria yang akan disampaikan, Iebih
diarahkan kepada hal-hal yang berkaitan dengan strategi pengembangan
pegawai dalam organisasi pemerintah, khususnya strategi pengembangan
tenaga fungsional auditor pada Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan
Perikanan dan teori yang berkenaan dengan pendidikan dan pelatihan.
Dalam menyusun dan menyajikan suatu laporan penelitian yang akurat
serta lebih terfokus terhadap permasalahan yang terjadi, maka perlu diberi
batasan mengenai teori dan konsep kunci, yaitu dalam bentuk kerangka teori,
karena kerangka teori merupakan suatu deskripsi/penjelasan teoritis yang
mengutamakan uraian tentang hasil kajian atau teori, konsep, kebijakan
ataupun peraturan perundang-undangan yang berlaku dan kemungkinan hasil
penelaahan terhadap penelitian-penelitian terdahulu yang sesuai dengan fokus
penelitian, atau dapat juga merupakan pemikiran penulis tentang beberapa
faktor yang dikaitkan dengan fokus penelitian. Sebagaimana dikemukakan oleh
Prasetya Irawan (2000:50):
Kerangka teori masih diperlukan dalam penelitian kualitatif, tetapifungsinya tidak sebagai pagar yang membatasi area penelitian. Dalam hal inikerangka teori berperan sebagai titik berangkat dan landasan bagi peneliti untukmenganalisis dan memahami realitas yang ditelitinya secara alamiah.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
3/61
Berdasarkan pendapat tersebut, maka teori yang digunakan dalam
rangka mempertegas area penelitian adalah teori yang memberi arti terhadap
fenomena secara umum maupun khusus dalam ruang lingkup penelitian, yang
terjadi pada kurun waktu tertentu, tempat dan sumberdaya penelitian,
contohnya adalah teori-teori yang telah dibakukan dalam bentuk kebijakan atau
keputusan pemerintah yang dikeluarkan oleh lembaga yang berwenang.
Penegasan dan pengungkapan kerangka teori disini, tidak berfungsi sebagai
pagar yang membatasi area penelitian. Kerangka teori juga sebagai landasan
berpijak untuk memahami bahwa peningkatkan kualitas dan kuantitas auditor
dapat dicapai. Seperti misalnya teori-teori yang berhubungan dengan strategi,
pengembangan tenaga fungsional auditor, pendidikan dan pelatihan yang
menghasilkan sertifikasi kompetensi maupun keahlian pada substansi tertentu.
Suatu penelitian yang akan dilaksanakan dapat memperoleh hasil yang
baik apabila ditunjang oleh berbagai teori yang relevan dengan permasalahan
yang diteliti. Dengan adanya landasan teori tersebut, maka suatu penelitian
akan memiliki dasar- dasar yang kuat sehingga arah dan tujuan penelitian dapat
terlihat secara jelas serta pemecahan masalah akan didasarkan atas berbagai
pertimbangan yang obyektif.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
4/61
Berdasarkan penjelasan di atas, maka ranah teori yang akan disajikan
pada Bab II ini adalah teori-teori ataupun kriteria kriteria berupa peraturan
perundang undangan yang mendukung aspek dan sub aspek penelitian, antara
lain teori : 1) Manajemen Sumber Daya Manusia; 2) Strategi ; 3)
Pengembangan Tenaga Fungsional Auditor; 4) Pendidikan dan Pelatihan; 5
Evaluasi program pasca diklat menyangkut relevansi dengan tugas, kerjasama
dengan penyelenggara diklat, kemampuan instruktur, dan penyediaan sarana
dan prasarana .
A. Tinjauan Teori dan Konsep Kunci1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu
manajemen, yang berarti merupakan suatu usaha untuk mengarahkan dan
mengelola sumber daya manusia di dalam suatu organisasi agar mampu berfikir
dan bertindak sebagaimana yang diharapkan organisasi. Organisasi yang maju
tentu dihasilkan oleh personil/pegawai yang dapat mengelola organisasi
tersebut ke arah kemajuan yang diinginkan organisasi, sebaliknya tidak sedikit
organisasi yang hancur dan gagal karena ketidakmampuannya dalam mengelola
sumber daya manusia.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
5/61
Menurut Hasibuan (2001 :10) manajemen sumber daya manusia
adalah Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat . Sedangkan menurut Simamora (2004 : 4) manajemen sumber
daya manusia adalah , pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok
karyawan, juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
2. Pengertian Strategi
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
6/61
Dalam kebijakan pemerintahan dan Sistem Administrasi Negara
Kesatuan Republik Indonesia (SANKRI), yaitu pada Instruksi Presiden Republik
Indonesia Nomor 7 tahun 1999 tentang Akuntabilitas Instansi Pemerintah.
Istilah strategi tercantum dalam Perencanaan Strategik (Renstra). Pada kutipan
Inpres tersebut, terdapat suatu perintah bahwa perencanaan strategik
merupakan suatu proses yang berorientasi kepada suatu hal yang ingin dicapai
selama kurun waktu 1 sampai 5 tahun dengan memperhitungkan potensi,
peluang dan kendala yang ada dan atau mungkin timbul. Rencana strategik
mengandung visi, misi, tujuan/sasaran, dan program yang realistis dan
mengantisipasi masa depan yang ingin dicapai.
Selanjutnya dalam Peraturan Presiden Nomor 7 tahun 2005 tentang
Rencana Pembangunan Jangka Menengah (RPJM) disebutkan bahwa
kementerian atau lembaga melaksanakan program dalam RPJM ke dalam
Perencanaan Strategik (Renstra), sejak Tahun 2004.
Departemen Kelautan dan Perikanan, khususnya Inspektorat Jenderal
telah melaksanakan amanah Instruksi dan Peraturan Presiden tersebut dengan
membuat Renstra Tahun 2004 untuk periode tahun 2004 - 2009, salah satu
penjabaran renstra tentang strategi pengembangan pegawai Itjen dan tenaga
fungsional auditor adalah meningkatnya dan tersedianya kualifikasi dan
kompetensi auditor sebanyak 92 orang.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
7/61
Pengertian strategi yang tertuang dalam Kamus Besar Bahasa
Indonesia (1995 : 859) Strategi memiliki arti sebagai rencana yang cermat
mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus Strategi dapat juga
diartikan seni atau ilmu mengembangkan dan menggunakan berbagai kekuatan
untuk mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu
organisasi harus mengikuti perkembangan, tidak kaku dan senantiasa
mengalami perubahan sesuai dengan kebutuhan.
Dirgantoro (2001: 5) yang menjelaskan definisi strategi sebagai
berikut :
Strategi adalah hal menetapkan manajemen (dalam arti orang)tentang sumber daya di dalam bisnis dan tentang bagaimanamengidentifikasikan persaingan di dalam pasar.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
8/61
Dengan demikian kata kunci dari teori tersebut adalah penetapan
sumberdaya dan bagaimana mengidentifikasi persaingan. Sumberdaya
organisasi tentu yang dimiliki oleh organisasi yang terdiri dari manusia dan
benda/barang yang dalam hal ini apakah sumberdaya tersebut telah siap
menghadapi persaingan yang sedemikian cepat. Identifikasi persaingan dapat
dilakukan melalui beberapa cara, seperti misalnya mengetahui kekuatan,
kelemahan, peluang dan tantangan yang dihadapi organisasi baik sekarang
maupun ke depan. Lebih jauh dijelaskan definisi strategi mengandung dua
komponen yang saling melengkapi, yaitu : future intentions atau
pengembangan pengawasan jangka panjang dan menetapkan komitmen untuk
mencapainya, dan kompetitive advantage atau pemahaman yang dalam,
tentang cara terbaik untuk berkompetisi dengan pesaing di dalam pasar.
Konteks ini bila diejawantahkan ke dalam organisasi pemerintahan cukup
relevan, karena dimasa sekarang organisasi pemerintahan dituntut pula untuk
mengikuti perkembangan pasar, seperti perkembangan iptek, tata aturan global.
Hal yang berbeda dalam organisasi pemerintahan adalah strategi pemberdayaan
sumberdaya yang ada masih sangat tergantung dari sistem anggaran yang ada.
Oleh karena itu strategi pengembangan sumberdaya manusia pada organisasi
pemerintahan ditujukan pada sistem tata pemerintahan yang baik (Good
Governance).
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
9/61
Sedangkan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1995 : 859)
Strategi memiliki arti sebagai rencana yang cermat mengenai kegiatan untuk
mencapai sasaran khusus Strategi dapat juga diartikan seni atau ilmu
mengembangkan dan menggunakan berbagai kekuatan untuk mendukung
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu organisasi harus
mengikuti perkembangan, tidak kaku dan senantiasa mengalami perubahan
sesuai dengan kebutuhan. Pengertian strategi sebagai seni adalah memiliki rasa
keindahan dan tidak menimbulkan kebosanan/stagnasi dalam organisasi,
dimanapun, kapanpun dan siapapun yang terlibat sebagai subyek ataupun
obyek dari strategi tersebut akan menyukai untuk menjalaninya. Sedangkan arti
seni dari strategi tersebut harus pula memiliki landasan ilmu, tidak abstrak dan
dapat diuji dengan kajian ilmiah.
Berdasarkan pengertian di atas, strategi diperlukan oleh karena
adanya keterbatasan-keterbatasan dalam penyediaan sumber daya, sehingga
perlu disusun skala prioritas tersendiri dalam mencapai tujuan.
Posisi manajemen sumber daya manusia di era globalisasi ini sangat
strategis. Selaras dengan pendapat tersebut, Simamora (2004 : 20)
memosisikan manajemen sumber daya manusia sebagai posisi yang strategik,
sebagaimana dalam Gambar 4, sebagai berikut:
Variabel-variabel Yang dipertimbangkan dalam Implementasi strategiStrategiPasar
Kinerja
DesainTugas
Seleksi,Pelatihan danPengembanga
n
SistemKompe
nsasi
TipeInformasi
StrukturOrganisasi
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
10/61
Pada gambar 4 di atas, dapat dijelaskan bahwa terdapat saling
keterkaitan antara variabel satu dengan lainnya strategi pasar dengan kinerja
bersisian satu sama lain, sedangkan lima variabel di tengah saling terkait
dengan saling keterhubungan pada variabel struktur organisasi, sedangkan pada
variabel kompensasi dengan pelatihan dan pengembangan tidak ada hubungan.
Pernyataan perencanaan strategik Inspektorat Jenderal DKP dapat
dijabarkan dengan menggunakan metode analisis SWOT (Strength, Weakness,
Oportunities, and Threats) atau mengidentifikasi kemampuan organisasi dalam
rangka mencapai visi, misi dan tujuan serta sasaran organisasi, seperti
kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan yang dihadapi organisasi. Hasil
identifikasi SWOT Inspektorat Jenderal DKP, nantinya dapat diuraikan kedalam
beberapa kelompok analisis, sebagai berikut :
Kelompok analisis Strenght(kekuatan), yaitu : personil pengawasan
berlatar belakang pendidikan formal cukup memadai, berdedikasi, dan
bersertifikasi jabatan fungsional auditor; Tersedianya kesempatan untuk
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
11/61
peningkatan dan pengembangan profesionalisme sumberdaya manusia
pengawasan; Adanya dukungan dana yang memadai; adanya norma audit, kode
etik dan standar audit; tersedianya pedoman kerja audit dan juklak/juknis
pengawasan. Kemudian adanya dukungan Keputusan Menteri Kelautan dan
Perikanan No 25 tentang Pengawasan Fungsional di Departemen Kelautan dan
Perikanan.
Kelompok analisis Weakness (kelemahan), yaitu : personil yang
kurang memahami teknis audit bidang kelautan dan perikanan; dana yang
tersedia belum dimanfaatkan secara optimal; belum berfungsinya kendali mutu;
Jumlah sarana/prasarana belum sebanding dengan beban kerja/tugas;
Kelompok analisis Oppotunities(peluang), yaitu ; Dukungan peraturan
perundang undangan untuk pencegahan dan pemberantasan KKN; sistem
manajemen yang lebih transparan; kuatnya dukungan lembaga legislatif
terhadap instansi pengawasan pemerintah; meningkatnya partisipasi
masyarakat atau LSM dalam pengawasan.
Kelompok analisis Threat(ancaman/tantangan), yaitu : meningkatnya
tuntutan masyarakat terhadap pengawasan secara profesional yang menjamin
terselenggaranya pemerintahan yang bersih dan bebas KKN; para pelaksana
program belum sepenuhnya memanfaatkan hasil pemeriksaan Itjen sebagai
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
12/61
masukan dalam perencanaan program berikutnya; Adanya intervensi terhadap
independensi auditor.
Dari kelemahan dan tantangan diatas, terdapat beberapa indikasi
masalah yang dapat menjadi faktor penghambat pencapaian tujuan dan sasaran
Itjen DKP, antara lain:
1. Belum tercapainya kualitas sebagian auditor pada
teknis substansi tertentu dalam membuat analisa permasalahan audit, yang
mempengaruhi mutu laporan audit ;
2. Belum terpenuhinya kuantitas Auditor, yang memiliki
sertifikasi kompetensi dan kualifikasi auditor, dibandingkan dengan beban
tugas pengawasan yang harus dikawal.
Di lain pihak, keberhasilan yang dapat mendukung upaya pencapaian
tujuan dan sasaran Itjen adalah: motivasi kerja auditor cukup tinggi karena
memperoleh penghargaan menjabat sebagai pejabat fungsional pengawasan
sehingga frekuensi tugas pengawasan semakin meningkat, berarti menambah
perolehan angka kredit.
Berdasarkan RPJM Itjen DKP tahun 2004 2009, kebijakan
pengembangan SDM diarahkan untuk mendukung Tugas Pokok dan Fungsi
Pengawasan, titik beratnya adalah mengarahkan para pegawai untuk memiliki
kemampuan audit dan meningkatkan profesionalisme para auditor melalui
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
13/61
kegiatan pendidikan dan pelatihan, baik sertifikasi kompetensi dan kualifikasi
maupun pendidikan dan pelatihan teknis substansi.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
14/61
3. Pengembangan Tenaga Fungsional AuditorPengembangan tenaga fungsional auditor pada dasarnya merupakan
suatu upaya pembinaan dan penyempurnaan pelaksanaan pekerjaan yang
dilakukan oleh auditor dalam rangka membentuk sikap dan kecakapan yang
Iebih baik. Pengembangan tenaga fungsional auditor senantiasa ditujukan
kepada masing-masing personil auditor untuk meningkatkan keterampilan dan
pengetahuannya, aplikasi ilmu dan keterampilan yang meningkat akan
berpengaruh secara langsung kepada kinerja organisasi seperti yang diharapkan
oleh manajemen.
Hal ini sejalan dengan pendapat Moekijat (1991:8) yang
mengemukakan bahwa:
Pengembangan pegawai sebagai Setiap usaha untuk memperbaiki
pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang denganmemberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan.Dengan demikian potensi masing-masing auditor tidaklah bersifat pasif,melainkan dinamis.
Selanjutnya Nawawi dan Martini (1990:176) mendefiniskan
pengembangan pegawai sebagai berikut :
Upaya memberikan kesempatan kepada setiap personil sebagai tenaga
kerja untuk mewujudkan potensinya secara maksimal melalui kegiatan-kegiatanyang berhubungan dengan volume dan beban kerja yang menjadi tanggung
jawabnya dalam mewujudkan tujuan organisasi.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
15/61
Definisi tersebut berarti setiap personil auditor senantiasa diberi
peluang untuk mengembangkan diri secara maksimal. Pengembangan diri
auditor di suatu instansi pemerintah tentu akan meningkatkan aktivitas
kegiatannya sesuai tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan ketentuan dan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pengembangan tenaga fungsional auditor juga diarahkan agar para
auditor dapat mencapai hasil kerja secara efektif. Hal ini seperti dikemukakan
oleh Husein Umar (1999 : 8) bahwa :
Efektifitas merupakan salah satu dimensi yang mengarah kepadapencapaian unjuk kerja/kinerja yang maksimal yaitu pencapaian targetyang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu.
Sementara Musanef (1992:21) memberikan pengertian tentang
pengembangan pegawai :
Merupakan salah satu sasaran pokok dari pembinaan pegawai yaituusaha-usaha secara menyeluruh dalam rangka peningkatan mutu,keterampilan, sikap dan tingkah laku pegawai.
Dengan demikian upaya pengembangan pegawai dimaksudkan untuk
mewujudkan potensi pegawai semaksimal mungkin melalui kegiatan-kegiatan
yang berkesinambungan, sehingga diharapkan hasil pengembangan pegawai
sesuai pendapat Moekijat (1991:8) dapat tercapai yakni :
Pegawai memiliki pengetahuan atau informasi baru, dapatmenerapkan pengetahuan lama dengan cara baru atau juga mempunyaiminat yang Iebih besar untuk menerapkan apa yang iaketahui.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
16/61
Pada bagian lain Nawawi dan Martini (1990:176) memilih kegiatan
pengembangan Personil atas tiga upaya, yaitu :
a. Upaya pengadaan Personil dalam jumlah dan mutu yangsesuai dengan volume dan beban kerja;b. Menempatkan Personil dan membagi pekerjaan denganwewenang dan tanggung jawab yang jelas, agar mengetahui secaratepat (baik dan lancar) peran serta yang perlu diberikan dalammewujudkan tujuan organisasi;c. Menyediakan kondisi yang mendorong setiap personil agarmemiliki moral kerja yang tinggi dan memberikan kesempatan untukmeningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan keahliannya untuk
dapat bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka aktivitas
pengembangan tenaga fungsional auditor adalah merupakan kebutuhan yang
harus dipenuhi, hal ini didasari oleh adanya perubahan-perubahan eksternal dan
internal organisasi Itjen DKP, seperti percepatan penuntasan kasus tindak
pidana KKN. Perubahan tersebut merupakan suatu kepastian dan keniscayaan
yang harus dijawab oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Notoatmodjo (1996:4) berpendapat bahwa pengembangan pegawai
dapat dilihat melalui 2 (dua) cara yaitu secara mikro dan makro.
a. Pengembangan secara mikro yaitu suatu proses perencanaanpendidikan dan latihan serta pengelolaan tenaga atau karyawan untuk
mencapai hasil optimum, dan hasil dapat berupa jasa maupun uang;b. Pengembangan secara makro yaitu suatu proses peningkatankualitas atau kemampuan manusia dalam mencapai tujuanpengembangan bangsa, proses peningkatan disini mencakupperencanaan, pengembangan dan pengolahan Sumber Daya Manusia.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
17/61
Pengembangan pegawai secara mikro dapat diartikan dalam
pandangan sempit melalui metode diklat. Karena itu biasanya suatu organisasi
pemerintah/birokrasi melakukan diklat yang berhubungan dengan operasional
kerja sehari-hari dalam rangka meningkatkan kinerja ataupun pelayanan publik.
Hal ini telah dilaksanakan oleh Itjen DKP dengan melaksanakan diklat fungsional
auditor melalui kerjasama dengan BPKP dan instansi terkait lainnya, seperti
Departemen Pekerjaan Umum, Kejaksaan Agung, Lembaga Administrasi Negara.
Sedangkan pengembangan pegawai secara makro dapat diartikan secara luas
meliputi berbagai perencanaan personil jangka panjang yang disiapkan bila
terjadi perubahan-perubahan organisasi seiring dengan perkembangan global.
Sebagai contoh konkrit adalah perkembangan teknologi informasi yang demikian
pesat sangat mempengaruhi kinerja organisasi. Oleh karena itu pengembangan
pegawai secara makro maupun mikro adalah satu kesatuan yang tidak dapat
dipisahkan.
Secara makro organisasi dapat merencanakan kebutuhan diklat yang
sesuai guna menjawab tantangan kinerja organisasi pada tahun-tahun kedepan,
sedangkan secara mikro organisasi dapat menentukan personil mana dan
bertugas dibidang apa yang akan diarahkan untuk dikembangkan.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
18/61
Dari pengertian-pengertian tersebut, dapat dikemukakan bahwa
pengembangan pegawai merupakan suatu kegiatan yang berkaitan dengan
peningkatan kemampuan pegawai dalam mendukung pencapaian tujuan
organisasi. Oleh karena itu, pengembangan pegawai harus dilakukan secara
terus menerus agar setiap pegawai tersebut mempunyai motivasi untuk selalu
dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang pada akhirnya mampu
untuk menjamin kelancaran tugasnya. Kelancaran tugas personil harus
didukung oleh kemampuan skill personil baik secara individu maupun tim kerja.
Secara individu, tiap-tiap personil akan memberikan hasil pelaksanaan tugas
yang optimal, sedangkan secara tim kerja (team work) pembagian tugas akan
dapat dicapai secara optimal melalui keterampilan yang sepadan dengan
keterampilan dan pengetahuannya. Oleh karena itu, manajer yang profesional
adalah manajer yang mampu mengoptimalkan setiap kemampuan personil baik
secara individu maupun tim.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
19/61
Bedasarkan teori-teori manajemen seperti disebutkan di atas, maka
pengembangan tenaga fungsional auditor melalui diklat pengawasan ditujukan
untuk mencapai pengawasan internal yang berhasil guna dan berdaya guna.
Pengawasan internal yang berdaya guna dan berhasil guna dapat diwujudkan
apabila pengawasan dilakukan oleh auditor yang mandiri dan profesional.
Auditor yang mandiri dan profesional tersebut dapat diperoleh melalui
penjenjangan jabatan fungsional dengan pentahapan jalur diklat yang telah
dicapai. Hal ini diatur di dalam Surat Keputusan Kepala Badan Pengawasan
Keuangan dan Pembangunan Nomor : Kep.13.00.00-125/K/1997, dengan
susunan organisasinya adalah sebagai berikut :
a. Pengendali Mutu (PM);
b. Pengendali Teknis (PT);
c. Ketua Tim (KT), dan
d. Anggota Tim.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
20/61
Pengendali Mutu membawahkan beberapa Pengendali Teknis;
Pengendali Teknis membawahkan beberapa Ketua Tim, sedangkan Ketua Tim
membawahkan seorang atau beberapa orang Anggota Tim. Pada jabatan
fungsional auditor, sifat perintah penugasan tidak seperti layaknya perintah
atasan/pimpinan kepada bawahan, artinya disini adalah perintah penugasan
sangat dinamis, tergantung dari periode dan obyek audit tertentu sesuai dengan
surat penugasan tim audit, dengan kata lain penugasan personil dalam
melakukan audit bersifat mandiri.
Sebagai suatu organisasi yang bersifat pengawasan fungsional
internal departemen, Itjen DKP belum sepenuhnya menerapkan susunan
organisasi audit seperti tersebut di atas. Tugas pengendali mutu masih
diberikan kepada pejabat struktural (Inspektur) yang diperankan sebagai
supervisor dalam suatu penugasan audit. Hal ini tidak sesuai dengan tugas dan
tanggungjawab pengendali mutu, karena Inspektur yang menandatangani surat
penugasan audit, juga termasuk dalam tim audit mandiri. Kondisi tersebut
memungkinkan terjadinya potensi konflik kepentingan (conflic of interest) yang
dapat mempengaruhi independensi tim audit.
a. Auditor
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
21/61
Sejalan dengan Undang-Undang No 28 Tahun 1999 tentang
Pemerintahan yang bersih dan bebas KKN, dan Instruksi Presiden No 5 tahun
2004 tentang Percepatan Pemberantasan KKN, maka untuk meningkatkan
kapasitas sumberdaya aparatur, pemantapan kelembagaan, dan
ketatalaksanaan, peningkatan pelayanan publik, serta pencegahan KKN,
intensifikasi dan percepatan pemberantasan KKN, maka bidang sumberdaya
manusia aparatur perlu meningkatkan penyelenggaraan diklat teknis fungsional,
aplikatif dan terakreditasi, yang menghasilkan aparatur yang kompeten di
bidang pelayanan publik.
Dalam rangka mencapai maksud tersebut diperlukan Pegawai Negeri
Sipil yang diberikan tugas untuk melakukan pencegahan terjadinya KKN, dalam
lingkup aparatur pengawasan internal pemerintah dikenal sebagai auditor yang
sebelumnya bernama Pemeriksa. Oleh karena itu, selaku pegawai negeri,
pengertian auditor instansi pemerintah/departemen/LPND sama dengan
pegawai negeri lainnya dan tetap mengacu pada Pasal 1 Undang-Undang
Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang No. 8 Tahun
1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Republik Indonesia, pengertian
Pegawai Negeri Sipil yaitu :
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
22/61
Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesiayang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang
berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahitugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Perbedaan utama antara auditor dengan pegawai negeri lainnya adalah
pemberian jabatan fungsional. Jabatan yang dimaksud adalah Jabatan
Fungsional Auditor (JFA), yaitu suatu jabatan yang dimiliki Pegawai Negeri Sipil
yang diberi tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak secara penuh oleh
pejabat yang berwenang untuk melaksanakan pengawasan pada Instansi
Pemerintah. Hal ini sudah tertera pada Peraturan Pemerintah No. 16 Tahun
1999, yaitu Jabatan fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas dan
tangungjawab, wewenang, serta hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam satu
satuan organisasi yang pelaksanaan tugasnya di dasarkan pada keahlian dan
atau keterampilan tertentu secara mandiri. Jabatan fungsional merupakan
jabatan yang mempunyai kualifikasi keahlian dan keterampilan, maka setiap
auditor harus ahli dan terampil menguasai teknologi di bidang tugasnya.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
23/61
Perbedaan lainnya adalah dalam proses kenaikan pangkat. Kenaikan
pangkat auditor merupakan kenaikan pangkat pilihan, yaitu selain penilaian DP3
juga harus mengumpulkan sejumlah angka kredit dengan jumlah dan periode
tertentu. Kemudian Auditor juga harus memiliki sertifikat ahli atau terampil dan
dikukuhkan dalam pengangkatan jabatan oleh kepala instansi pengawasan.
Auditor terdiri dari Auditor ahli dan terampil, sedangkan dalam suatu penugasan
audit setiap auditor memiliki peran, terdiri dari anggota tim, ketua tim,
pengendali teknis dan pengendali mutu.
Pola karir auditor adalah jenjang-jenjang jabatan dan atau pangkat
serta peran dalam tim pengawas mandiri yang dapat dicapai oleh seorang
auditor. Sesuai dengan ketentuan Pasal 6 Keputusan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara Nomor 19 tahun 1996, jenjang jabatan dan pangkat auditor
dapat diperlihatkan oleh Tabel 4, sebagai berikut :
Tabel 4. Pola Karir auditor
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
24/61
Jenjang
Jabatan
Auditor Trampil Auditor Ahli
Pemula Pratama Muda Pratama Muda Madya Utama
II/b - III/a - III/c - III/a - III/c - IV/a - IV/d -
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
25/61
II/d III/b III/d III/b III/d IV/c IV/e
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
26/61
Di samping jenjang karir dalam lingkungan Jabatan Fungsional
Auditor, seorang Auditor dimungkinkan untuk menduduki jabatan struktural
dalam suatu instansi. Dalam hal ini, Auditor akan diberhentikan sementara
dalam jabatan Fungsional Auditor dan sesudah tidak lagi menduduki jabatan
struktural dapat diangkat kembali menjadi auditor sepanjang memenuhi
ketentuan yang berlaku.
Hubungan jenjang Jabatan Auditor dan Peran dalam Tim Pengawas
Mandiri sesuai dengan ketentuan Pasal 7 Keputusan MenPAN Nomor 19 tahun
1996, Lampiran Surat Keputusan Bersama (SKB) Kepala BAKN, Sekjen BPK, dan
Kepala BPKP Nomor 10 Tahun 1996, Nomor 49/SK/S/1996, Nomor Kep-
386/K/1996 tentang Petunjuk Pelaksanaan (Juklak) Jabatan Fungsional Auditor
dan Angka Kreditnya, dan ketentuan Angka VI Huruf A Keputusan Kepala BPKP
Nomor Kep-13.00.00-125/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) Jabatan
Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya di Lingkungan Aparat Pengawasan
Fungsional Pemerintah hubungan jenjang jabatan dan peran dalam tim
pengawas mandiri diikhtisarkan dalam Tabel 5, sebagai berikut :
Tabel 5. Hubungan jenjang jabatan dan peran dalam tim audit
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
27/61
KegiatanPengawasan
Auditor Ahli Auditor Trampil
PratamaIII/a III/b
MudaIII/c III/d
Madya IV/a IV/c
UtamaIV/d IV/c
Pemula, Pratama, danMuda II/b III/ d
Pembinaan, danpergerakanpengawasan
AT KT PT PM
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
28/61
Pelaksanaanpengawasan
AT/KT PT PM PM AT
b. Pendidikan dan PelatihanSumber daya manusia (man) adalah merupakan aset investasi yang
apabila dimanfaatkan merupakan modal yang sangat berharga dalam
pelaksanaan pembangunan disamping sumber-sumber modal lainnya.
Pembangunan nasional sebagaimana diamanahkan oleh Undang-Undang Dasar
1945 diarahkan dalam rangka membangun manusia Indonesia seutuhnya,
dengan sasaran utama tercapainya kualitas manusia Indonesia seutuhnya yang
mampu bersaing dengan bangsa-bangsa lain.
Menurut Martoyo (2000 :9) bahwa :
Sumberdaya manusia harus dapat diubah menjadi suatu asset
keterampilan yang bermanfaat bagi pembangunan. Untuk itu berbagaikeahlian, ketrampilan dan kesempatan harus dibekalkan kepada sumberdayamanusia, sesuai dengan kemampuan biologis dan rohaninya. Tindakan yangcermat dan bijaksana harus dapat diambil dalam membekali danmempersiapkan sumberdaya manusia, sehingga benar-benar menjadi assetpembangunan bangsa yang produktif dan bermanfaat.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
29/61
Kata kunci dari pendapat tersebut adalah sumberdaya manusia sebagai
asset yang harus dibekali keahlian, keterampilan dan kesempatan yang
bermanfaat bagi pembangunan. Senada dengan pendapat tersebut dikatakan
oleh Anoraga (2000 : 178) adalah Dalam organisasi atau perusahaan,
keterampilan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas
kerja, karena keterampilan tersebut dapat meningkatkan produktifitas
karyawan.
Mengenai keterampilan ini Siagian (1981 :59) mengemukakan
keterampilan adalah:
Kemampuan teknis untuk melakukan sesuatu kegiatan tertentu yangdapat dipelajari dan dikembangkan. Artinya pengembangan keterampilanmerupakan bagian dari kegiatan pendidikan yang berarti dilakukan secarasadar, pragmatis dan sistematis, khususnya berbagai bidang yang sifatnyateknis dalam penerapannya lebih ditunjukkan kepada kegiatan-kegiatan
operasional.Keterampilan dapat diperoleh melalui pendidikan non formal,pendidikan non formal adalah suatu pendidikan diluar sistem pendidikanyang berfungsi sebagai pelengkap sistem pendidikan formal, yang termasukdalam cerita ini adalah kursus-kursus, penataran serta pendidikan danpelatihan.
Selanjutnya yang dimaksud dengan pelatihan fungsional auditor
adalah suatu proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan kemampuan
dan keterampilan, baik di bidang pengawasan maupun yang menunjang
pengawasan, di luar pendidikan umum yang berlaku, dengan lebih
mengutamakan praktek daripada teori.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
30/61
Selanjutnya Siagian (1992:185) dalam kaitannya dengan penjelasan
di atas mengatakan bahwa :
Pendidikan dan pelatihan dimaksud juga untuk meningkatkankemampuan dan memadukan teori dengan pengalaman yang diperolehdalam praktek dilapangan, termasuk peningkatan kemampuanmenerapkan teknologi tepat guna dalam rangka meningkatkanproduktivitas.
Bagi organisasi terdapat paling sedikit tujuh manfaat yang dapat
dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan, yaitu :
1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi, sehingga tidak terjadipemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnyakerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yangberbeda dan bahkan spesialistik, meningkatnya tekad mencapai sasaranyang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasibergerak sebagai satu kesatuan yang bulat dan utuh;2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antaralain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkanpada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling
menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir danbertindak secara inovatif;3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepatkarena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawabmenyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak hanyadiperintahkan oleh para manajer;4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasidengan komitmen organisasional yang lebih tinggi;5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gayamenajerial yang partisipatif;6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya
memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi danoperasionalisasinya;7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuhsuburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan paraanggota organisasi.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
31/61
Dari uraian tersebut, hal-hal yang penting dan bisa dimanfaatkan
melalui pelatihan adalah meningkatnya produktivitas kerja organisasi, karena
didukung oleh pegawai yang memiliki keterampilan, ahli dan bermoral baik dan
mempunyai gairah kerja yang tinggi. Selain itu, pendelegasian wewenang dapat
berjalan secara lancar, karena bawahan bisa diandalkan. Demikian halnya
dengan dukungan bawahan yang berkualitas maka pengambilan keputusan
dapat dilakukan dengan cepat dan tepat. Disamping itu, dengan adanya
partisipasi dari bawahan yang berkualitas akan memperlancar rumusan
kebijaksanaan dan operasionalisasinya.
Menurut Siagian (1996:184), disamping manfaat bagi organisasi,
pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan yang baik sudah barang
tentu bermanfaat pula bagi para anggota organisasi, pengalaman dan penelitian
menunjukkan adanya paling sedikit sepuluh manfaat bagi karyawan suatu
organisasi, yaitu :
1. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan Iebihbaik;2. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikanperbagai masalah yang dihadapinya;3. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktoryang motivasional;
4. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terusmeningkatkan kemampuan kerjanya;5. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres,frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya padadiri sendiri;
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
32/61
6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yangdapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-
masing secara teknikal dan intelektual;7. Meningkatnya kepuasan kerja;8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang;9. Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri;10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru dimasa depan.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
33/61
Hal tersebut sejalan dengan tujuan diklat adalah untuk meningkatkan
pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk melaksanakan tugas
jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai
dengan ketentuan instansi. Dalam hal pendidikan dan pelatihan auditor, tujuan
diklat Jabatan Fungsional Auditor (JFA) adalah untuk melaksanakan tugas pokok
dan fungsi di bidang pengawasan. Standar minimum kompetensi sebagai
Pejabat Fungsional Auditor harus dipenuhi melalui diklat sebagai persyaratan
menduduki JFA (Buku Kalender diklat BPKP). Untuk menduduki jabatan
fungsional auditor atau seorang pegawai dapat menjadi pejabat fungsional,
harus mengikuti diklat sertifikasi jabatan fungsional auditor, yang dibagi menjadi
dua macam pelatihan yaitu: 1) diklat sertifikasi jabatan fungsional auditor; dan
2) diklat teknis substansi auditor. Pelatihan sertifikasi jabatan fungsional auditor
bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme auditor dalam rangka
pelaksanaan tugas pengawasan atas penyelenggaraan pelaksanaan tugas
umum pemerintahan dan pembangunan agar terlaksana secara efisien dan
efektif serta sesuai dengan kebijakan dan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
Sedangkan pelatihan teknis auditor bertujuan untuk meningkatkan
profesionalisme auditor dalam rangka melaksanakan tugas teknis audit pada
substansi tertentu.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
34/61
Pendidikan dan pelatihan (diklat) Auditor adalah suatu rangkaian
program diklat yang disusun secara sistematis dan berkelanjutan yang harus
diikuti oleh seorang Auditor sebagai syarat untuk dapat melaksanakan tugas
sesuai dengan jenjang jabatan auditor dan peran dalam tim mandiri
pengawasan yang merupakan bagian tidak terpisahkan dalam pembinaan karir
Auditor.
Rangkaian program diklat mengandung pengertian diklat-diklat yang
disusun secara terpadu dan saling berkaitan, yaitu memiliki hubungan satu
sama lain dan tidak bisa melompat dengan mengabaikan tahapan
tahapannya.
Sistematis mengandung pengertian kurikulum setiap program diklat
disesuaikan dengan jenjang jabatan dan peran yang akan dilaksanakan.
Berkelanjutan mengandung pengertian kelulusan pada program diklat
lebih awal menjadi syarat untuk dapat mengikuti program diklat berikutnya.
Sebagai syarat untuk dapat melaksanakan tugas, mengandung
pengertian seorang Auditor untuk dapat menduduki suatu jenjang jabatan
auditor dan atau peran dalam suatu tim pengawas mandiri harus telah lulus
diklat untuk jenjang jabatan dan peran bersangkutan.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
35/61
Bagian tidak terpisahkan dalam pembinaan karir Auditor mengandung
pengertian bahwa keikutsertaan pada diklat-diklat dimaksud pada dasarnya
merupakan bagian dalam pembinaan karir seorang Auditor. Peningkatan karir
Auditor dapat tercapai bila angka kredit yang telah dikumpulkan dari beberapa
kegiatan pendidikan, pengawasan, pengembangan profesi dan penunjang tugas
pengawasan telah dipenuhi. Kegiatan diklat yang diselenggarakan minimal
selama 30 jam dan berdasarkan penugasan dari Pimpinan Instansi, serta
memperoleh Surat Tanda Tamat Pendidikan dan Pelatihan (STTPL).
Pendidikan dan pelatihan auditor dapat dikelompokkan menjadi 3,
yaitu : (1) Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor, (2) Diklat Teknis Substansi
Auditor, dan (3) Diklat Manajerial Pengawasan.
Dalam penelitian ini yang akan dibahas adalah Diklat sertifikasi
jabatan fungsional auditor dan Diklat Teknis Substansi auditor.
c. Pendidikan dan pelatihan sertifikasi Auditor
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
36/61
Berdasarkan Keputusan Kepala Badan Pengawasan Keuangan
Pembangunan, Kep. BPKP No; Kep-06.04.00-373/K/1997, 6 Juni 1997 tentang
Petunjuk Teknis Pelaksanaan Sertifikasi Pendidikan dan Pelatihan Fungsional
Auditor disebutkan bahwa, sertifikasi adalah suatu proses yang harus
dilaksanakan oleh calon auditor atau oleh auditor untuk mendapatkan sertifikat
auditor. Sertifikat auditor merupakan tanda kemampuan auditor untuk
melaksanakan tugas sebagai auditor terampil atau auditor ahli, maupun untuk
berperan sebagai Ketua Tim, Pengendali Teknis dan Pengendali Mutu.
Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor adalah diklat-diklat
sebagaimana dimaksud ketentuan Pasal 8 Peraturan Pemerintah Nomor 14
Tahun 1994, yaitu diklat yang dipersyaratkan bagi Pegawai Negeri Sipil yang
akan dan telah menduduki jabatan fungsional. Dalam jabatan Fungsional
Auditor, diklat-diklat tersebut adalah :1) Diklat Pembentukan Auditor terdiri dari
(a) Diklat Pembentukan Auditor Terampil dan (b) Diklat Pembentukan Auditor
Ahli; 2) Diklat Penjenjangan Auditor, terdiri dari (a) Diklat Penjenjangan Ketua
Tim, (b) Diklat Penjenjangan Pengendali Teknis dan (c) Diklat Penjenjangan
Pengendali Mutu.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
37/61
Pola hubungan ketiga jenis diklat tersebut adalah: diklat-diklat pada
kelompok Diklat Sertifikasi dan Fungsional Auditor adalah diklat yang wajib
diikuti, apabila seorang PNS akan menduduki suatu jabatan atau melaksanakan
suatu peran dalam Jabatan Fungsional Auditor. Diklat-diklat dalam Diklat
Sertifikasi dan Fungsional Auditor adalah prasyarat, apabila seorang PNS akan
menduduki suatu jabatan atau melaksanakan suatu peran dalam Jabatan
Fungsional Auditor. Diklat-diklat pada kelompok Diklat Manajerial Pengawasan
adalah diklat yang pada dasarnya tidak wajib diikuti oleh seorang Auditor.
Namun, apabila seorang PNS akan atau telah menduduki jabatan struktural di
bidang pengawasan sebaiknya mengikuti diklat-diklat dalam Pola Diklat
Manajerial Pengawasan.
d. Pendidikan dan Pelatihan teknis substansi
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
38/61
Diklat Teknis Substansi Auditor adalah diklat-diklat sebagaimana
dimaksud ketentuan Pasal 9 Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1994, yaitu
diklat yang diselenggarakan untuk memberi keterampilan atau penguasaan
pengetahuan di bidang teknis tertentu kepada Pegawai Negeri Sipil, sehingga
mampu melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan dengan sebaik-
baiknya. Dalam Jabatan Fungsional Auditor, kurikulum diklat teknis dimaksud
disesuaikan dengan tugas pokok pemeriksaan instansi/departemen tempat
Auditor bertugas. Diklat Teknis Substansi Auditor terdiri atas:
1) Diklat Teknis Substansi Auditor Paket BPKP;
2) Diklat Teknis Substansi Auditor Paket Instansi.
Diklat teknis substansi auditor adalah diklat yang dilaksanakan untuk
meningkatkan pengetahuan teknis tertentu, menyangkut perbandingan antara
standar teknis dengan alokasi biaya yang direncanakan dan direalisasikan. Diklat
teknis substansi auditor diharapkan akan mempertajam analisis audit tentang
teknis yang sering memiliki ruang untuk terjadinya KKN.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
39/61
Diklat-diklat dalam Diklat Teknis Substansi Auditor adalah dalam
rangka peningkatan profesionalisme Auditor di dalam pelaksanaan tugasnya
yang dipersyaratkan sebagai suatu Pendidikan Profesi lanjutan (PPL)
sebagaimana diatur di dalam Keputusan Kepala BPKP Nomor: Kep-13.00.00-
125/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) Jabatan Fungsional Auditor dan
Angka Kreditnya di Lingkungan Aparat Pengawasan Fungsional Pemerintah.
Pelaksanaan diklat teknis substansi instansi bersifat fleksibel, artinya
disesuaikan dengan kebutuhan teknis instansi tersebut. Seperti misalnya untuk
mempelajari dan meningkatkan pengetahuan teknis konstruksi bangunan maka
dapat dilakukan dengan Departemen Pekerjaan Umum.
e. Hubungan Diklat dengan karir Auditor
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
40/61
Sesuai dengan ketentuan Pasal 24, 25, dan 26 Keputusan MenPAN
Nomor 19 Tahun 1996, ketentuan Pasal 7, 8, dan 9 Surat Keputusan Bersama
(SKB) Kepala BKN, Sekjen BPK, dan Kepala BPKP Nomor 10 Tahun 1996, Nomor
49/SK/S/1996, Nomor Kep-386/K/1996 tentang Petunjuk Pelaksanaan (Juklak)
Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya, ketentuan Angka IV Huruf A
dan Angka VI Huruf A keputusan kepala BPKP Nomor : Kep-13.00.00-
125/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) Jabatan Fungsional dan Angka
Kreditnya di Lingkungan Aparat Pengawasan Fungsional Pemerintah, dan
ketentuan Angka II Huruf A Keputusan Kepala BPKP Nomor: Kep-06.04.00-
373/K/1997 tentang Petunjuk Teknis (Juknis) dapat disimpulkan bahwa :
1. Seorang Pegawai Negeri Sipil untuk dapat diangkat
sebagai Auditor harus lulus sertifikasi masuk yang sekaligus merupakan
sertifikasi peran sebagai anggota tim, kecuali pengangkatan pertama melalui
prosedur inpassing;
2. Seorang Auditor untuk dapat berperan sebagai Ketua
Tim, Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu kegiatan Pelaksanaan
Pengawasan harus telah lulus sertifikasi penjenjangan Ketua Tim, Pengendali
Teknis, atau Pengendali Mutu;
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
41/61
3. Seorang Auditor untuk dapat berperan sebagai Ketua
Tim, Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu kegiatan Pembinaan atau
Pergerakan Pengawasan harus mengikuti Diklat Pengembangan Peran Ketua
Tim, Pengendali Teknis, atau Pengendali Mutu dari kegiatan Pelaksanaan
Pengawasan ke kegiatan Pembinaan atau Penggerakan Pengawasan.
Sebagaimana diketahui Pegawai Negeri SipiI (PNS) baik pusat
maupun daerah telah diatur dalam pangkat tertentu yang secara otomatis
melekat dan dimiliki oleh masing-masing pegawai. Aturan tersebut juga
mengatur tentang tata cara kenaikan pangkat dan prosedur yang harus
dipenuhi. Demikian halnya dengan auditor Itjen DKP yaitu PNS yang diberi
tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang
berwenang untuk melaksanakan pengawasan pada instansi pemerintah.
Seperti halnya pegawai di instansi lain, bagi PNS di lingkungan
Inspektorat Jenderal DKP Departemen Kelautan dan Perikanan pengaturan
pelaksanaan kenaikan pangkat pegawai diatur berdasarkan Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2002 tentang Perubahan atas
Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat
Pegawai Negeri Sipil.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
42/61
Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12 Tahun
2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000
tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri SipiI disebutkan bahwa :
Kenaikan Pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasikerja dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan terhadapNegara. Selain itu, kenaikan pangkat juga dimaksudkan sebagai dorongankepada Pegawai Negeri SipiI untuk lebih meningkatkan prestasi kerja danpengabdiannya.
Berdasarkan pengertian tersebut secara jelas terlihat adanya kaitan
yang cukup erat antara pelaksanaan kenaikan pangkat bagi pegawai dengan
meningkatnya prestasi kerja pegawai.
Berkenaan dengan jenis kenaikan pangkat pegawai di lingkungan
Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan pada dasarnya
mengacu pada Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2002
tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang
Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil, dinyatakan bahwa ada 11 (sebelas)jenis kenaikan pangkat, yaitu :
1. Kenaikan pangkat reguler adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri SipiIyang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan tanpa memperhatikan
jabatan;2. Kenaikan pangkat pilihan adalah kenaikan pangkat Pegawai Negeri SipiI
yang memangku jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu;3. Kenaikan pangkat Istimewa adalah kenaikan pangkat Pegawai NegeriSipil yang menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya, atau menemukanpenemuan baru yang bermanfaat bagi negara;
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
43/61
4. Kenaikan pangkat Anumerta adalah kenaikan pangkat Pegawai NegeriSipil yang tewas, atas pengabdian dan jasa-jasanya terhadap negara dan
bangsa;5. Kenaikan pangkat Pengabdian adalah Penghargaan kepada PegawaiNegeri Sipil yang mencapai batas usia pensiun serta memperoleh hakpensiun;6. Kenaikan pangkat dalam Tugas Belajar adalah penghargaan kepadaPegawai Negeri Sipil yang ditugaskan mengikuti pendidikan atau latihan
jabatan dan mereka merupakan tenaga terpilih yang dipandang cakap dandapat dikembangkan untuk memangku suatu jabatan;7. Kenaikan pangkat selama menjadi Pejabat NegaraPegawai Negeri Sipil yang diangkat menjadi pejabat negara dan dibebaskandari jabatan organiknya, dapat naik pangkat berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku;8. Kenaikan pangkat selama dalam Penugasan adalah Pegawai Negeri Sipilyang dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh pada proyekpemerintah atau perusahaan milik negara dapat dinaikkan pangkatnya;9. Kenaikan pangkat selama menjalankan Wajib Militer.Pegawai Negeri SipiI yang menjalankan dinas wajib militer tidak kehilanganstatusnya sebagai Pegawai Negeri Sipil;10.Kenaikan pangkat sebagai Penyesuaian Ijazah adalah penghargaan yangdiberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang memperoleh surat tanda tamatbelajar, Ijazah, atau akta dapat dinaikan pangkatnya;
11.Kenaikan pangkat Iain-Iain.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
44/61
Pengembangan pegawai dalam lingkup mutasi kenaikan pangkat di
Inspektorat Jenderal dapat dicapai melalui dua pilihan, yaitu kenaikan pangkat
reguler dan kenaikan pangkat pilihan. Kenaikan pangkat reguler dilaksanakan
oleh staf dan pejabat struktural atau yang tidak memiliki jabatan fungsional
auditor. Sedangkan sebagai tenaga fungsional, maka kenaikan pangkat dan
jabatan yang berlaku bagi jabatan fungsional auditor dapat disetarakan sebagai
kenaikan pangkat pilihan, yaitu berdasarkan unsur-unsur penilaian dalam
tingkat/jumlah perolehan angka kredit menurut peran penugasan dan
jabatannya, yang dalam pengertiannya adalah satuan nilai dari tiap butir
kegiatan dan atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh
pejabat fungsional auditor yang digunakan sebagai salah satu syarat untuk
pengangkatan dan kenaikan pangkat dalam jabatan auditor (Psl 1 Bab 1
Ketentuan Umum, KepmenPAN No.19/1996).
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
45/61
Kenaikan Pangkat Pilihan adalah kenaikan pangkat yang disamping
harus memenuhi syarat-syarat yang ditentukan juga harus ada jabatan, atau
dengan perkataan lain, walaupun seoarang Pegawai Negeri Sipil telah
memenuhi syarat-syarat umum untuk kenaikan pangkat, tetapi jabatannya tidak
sesuai untuk pangkat itu, maka ia belum dapat dinaikan pangkatnya. Tingkat
pangkat untuk kenaikan pangkat pilihan dapat ditentukan. Kenaikan Pangkat
pilihan bukan hak, tetapi adalah kepercayaan dan penghargaan kepada
seseorang Pegawai Negeri Sipil atas prestasi kerjanya, yakni bagi Pegawai
Negeri Sipil yang telah menunjukkan prestasi kerja yang tinggi ada
kemungkinan mendapat kenaikan pangkat pilihan. Oleh karena itu butir-butir
kegiatan yang dilaksanakan oleh auditor haruslah dapat dipertanggung-
jawabkan dengan melampirkan arsip/dokumen penugasan yang telah
dilaksanakan secara periodik per semester.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
46/61
Sedangkan kenaikan pangkat fungsional auditor menurut Keputusan
Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara No:10 Tahun 1996, Sekretaris
Jenderal Badan Pemeriksa Keuangan No:49/SK/S/1996 dan Kepala Badan
Pengawasan Pembangunan Nomor: Kep-386/K/1996 tentang Petunjuk
Pelaksanaan Jabatan Fungsional Auditor dan Angka kreditnya yakni jenjang
jabatan, pangkat dan golongan ruang auditor serta persyaratan angka kredit
kumulatif minimal untuk kenaikan pangkat atau jabatan setingkat lebih tinggi
setiap jabatan auditor dari yang rendah sampai dengan yang tertinggi dalam
Tabel 6, sebagai berikut :
Tabel 6Komposisi angka kredit yang dibutuhkan untuk kenaikanpangkat/jabatan
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
47/61
No Jabatan Auditor Pangkat danGolongan/Ruang Persyaratan AngkaKredit KenaikanPangkat/JabatanKumulatifminimal PerJenjangTerampil1 Auditor Trampil Pemula Pengatur Muda Tk.I,II/b 40 20
Pengatur, II/c 60 20
Pengatur Tk.I,II/d 80 20
2 Auditor Trampil Pratama Penata Muda, III/a 100 50
Penata Muda Tk.I,III/b 150 50
3 Auditor Trampil Muda Penata III/c 200 100
Penata Tk.I, III/d 300 -AHLI4 Auditor Ahli Pratama Penata Muda, III/a 100 50
Penata Muda Tk.I,III/b 150 505 Auditor Ahli Muda Penata, III/c 200 100
Penata Tk.I,III/d 300 100
6 Auditor Ahli Madya Pembina, IV/a 400 150
Pembina Tk.I,IV/b 550 150
Pembina UtamaMuda,IV/c
700 150
7 Auditor Ahli Utama Pembina UtamaMadya,IV/d
850 200
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
48/61
Dan Pembina Utama, IV/e 1050
Sumber : Buku Pedoman Jabatan Fungsional Auditor BPKP
Pencapaian angka kredit sebagaimana tertera pada Tabel 6 di atas,
diperoleh dari beberapa unsur penilaian, yaitu : 1. Pendidikan;
2. Pengawasan; 3. Pengembangan Profesi dan 4. Penunjang. Apabila seorang
pegawai telah memenuhi persyaratan kenaikan pangkat untuk salah satu jenis
kenaikan pangkat yang ada, dapat segera diusulkan untuk mendapatkan
pangkat yang baru di Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan.
Untuk kenaikan pangkat, seorang auditor harus memperoleh
Penetapan Angka Kredit (PAK) sebagai dasar untuk mempertimbangkan
kenaikan jabatan sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan digunakan pula
sebagai dasar untuk menimbang kenaikan pangkat, berdasarkan Pasal 12 ayat
(1) PP No.3 tahun 1980 tentang Pengangkatan Dalam Pangkat Pegawai Negeri
Sipil. Dalam penetapan angka kredit tersebut adapun unsur-unsur yang dinilai
adalah : pendidikan, pengawasan, pengembangan profesi dan penunjang.
4. Evaluasi Program DiklatSuatu program diklat akan berjalan dengan baik bila direncanakan
dengan baik pula, sedangkan untuk memperoleh gambaran bahwa suatu
program pendidikan dan pelatihan berjalan atau berhasil maka diperlukan suatu
evaluasi program. Evaluasi ini sangat berguna untuk memberi rekomendasi
berupa umpan balik agar memperbaiki program diklat yang akan dilaksanakan.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
49/61
Ada dua alasan utama mengapa evaluasi program ini perlu dilakukan.
Yang pertama adalah untuk menyempurnakan program, disebut pula evaluasi
formatif, sedangkan evaluasi yang kedua untuk memutuskan apakah program
diklat ini dilaksanakan atau dihentikan dikenal dengan evaluasi sumatif.
Menurut Anderson & Ball sebagaimana dikutip Purwanto dan
Suparman (1999 : 11) alasan dilaksanakannya evaluasi dapat dirinci menjadi
enam macam, yaitu :
1) Memutuskan pelaksanaan program;
2) Memutuskan kelangsungan program;
3) Memutuskan penyempurnaan program;
4) Memperoleh bukti pendukung;
5) Memperoleh bukti pendukung untuk dipertahankan
program, dan
6) Memahami proses penting dalam diklat.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
50/61
Berdasarkan pendapat tersebut, maka alasan dilaksanakan evaluasi
bertujuan agar program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan dapat
berdaya guna dan berhasil guna. Berguna bagi organisasi dan pegawai serta
mengurangi biaya untuk perekrutan personil baru, serta organisasi tersebut
sanggup bertahan di era kompetisi yang semakin ketat. Hasil evaluasi program
diklat akan memberi andil bagi kebijakan strategis pimpinan untuk kemajuan
organisasinya.
Selanjutnya Atmodiwiryo (2002 : 270) mengemukakan bahwa
evaluasi pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk :
1) Mendapatkan dan menganalisa informasi untuk mengetahui pencapaian
tujuan jangka panjang dan jangka pendek;
2) Mengetahui pengaruh program pendidikan dan pelatihan terhadap
efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas instansi peserta diklat;
Evaluasi merupakan suatu tahapan kegiatan yang sangat penting
dalam proses penyelenggaraan kegiatan pendidikan dan pelatihan. Evaluasi
yang baik akan memberi masukan terhadap upaya perbaikan penyelenggaraan
kegiatan selanjutnya.
Menurut Purwanto dan Suparman (1999 :19) bahwa terdapat
beberapa model evaluasi , diantaranya :
1) Model CIPP (Context-Input-Process-Product) dari Stufflebeam.a) Evaluasi Context
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
51/61
Evaluasi ini berfokus pada pendekatan sistem dan tujuanb) Evaluasi Input
Evaluasi ini berfokus pada kemampuan sistem, strategi pencapaiantujuan, implementasi desain dan cost benefit dari rancangan input diklatyang dapat dijadikan obyek evaluasi meliputi aspek-aspek instruktur,fasilitator, sumber, fasilitas dan organisasi. Fasilitas terdiri dari bangunanfisik, perpustakaan, media instruksional, dan peralatan penunjanglainnya. Fasilitator ditinjau dari aspek-aspek kualifikasi, pemanfaatan,kondisi layanan dan efektifitasnya.c) Evaluasi ProcessEvaluasi ini berfokus menyediakan informasi untuk pembuatan keputusanhari demi hari untuk melaksanakan program, membuat catatan ataumerekam pelaksanaan program dan mendeteksi peramalan program.
Proses instruksional dalam diklat yang dapat dijadikan obyek evaluasimeliputi metode pelatihan, isi kurikulum dan tujuan, bimbingan, evaluasi,serta pelaksanaan belajar mengajar di lapangan.d) Evaluasi Produk Evaluasi ini berfokus pada mengukur pencapaian tujuan selama prosesdan pada akhir program. Produk diklat yang dapat dijadikan obyekevaluasi meliputi pengetahuan, keterampilan, sikap dan kinerja pesertasebelum, selama dan setelah mengikuti pelatihan.
2) Evaluasi formatif-sumatif dari ScrivenEvaluasi formatif digunakan untuk memperbaiki program selama program
tersebut sedang berjalan. Evaluasi sumatif bertujuan mengukur efektifitaskeseluruhan program. Mengukur dan menilai hasil akhir dari program inibertujuan untuk membuat keputusan tentang kelangsungan programtersebut, yaitu diteruskan atau dihentikan.3) Meta EvaluasiSuatu evaluasi yang ditujukan kepada berbagai evaluasi.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
52/61
Berdasarkan pendapat ahli tentang evaluasi, maka peneliti memiliki
hasrat untuk melakukan evaluasi sumatif terhadap program pendidikan dan
pelatihan teknis substansi pada beberapa aspek evaluasi, seperti relevansi diklat
dengan tugas pokok dan fungsi pengawasan, kerjasama dengan penyelenggara
diklat, kemampuan instruktur dan penyediaan sarana serta prasarana diklat.
Sedangkan untuk pendidikan dan pelatihan sertifikasi akan dilakukan evaluasi
input, hal ini dikarenakan proses pendidikan dan pelatihan sertifikasi jabatan
fungsional auditor telah terakreditasi oleh BPKP. Input evaluasi tersebut
mencakup perencanaan, pengembangan karir auditor pasca diklat yang metode
evaluasinya banyak menggunakan teknis wawancara kepada nara sumber (key
informant).
Model Berfikir
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
53/61
Untuk mendapatkan gambaran umum terhadap pokok permasalahan
penelitian dengan aspek yang akan diteliti, maka peneliti perlu menentukan
model berfikir secara tepat, guna menemukan realitas/bukti empiris di lapangan.
Hal ini dimungkinkan, karena dapat saja dalam proses penelaahan
permasalahan yang diteliti ditemukan bahwa model berfikir akan berbeda
dengan kesimpulan penelitian, karena model berfikir merupakan penjelasan
secara deskriftif naratif yang menggambarkan keterkaitan antara konsep-konsep
kunci yang secara terpadu merupakan potret fokus permasalahan. Seperti
tertuang dalam Pedoman Penulisan Skripsi STIA-LAN RI (2001:20) yang
menyatakan bahwa Dalam penggunaan metodologi penelitian kualitatif adalah
model berfikir sebagai penjelasan secara deskriftif naratif yang menggambarkan
keterkaitan antara konsep-konsep kunci, yang secara integrasi merupakan
potret (manifestasi) fokus permasalahan dan bila diperlukan model berfikir itu
dapat digambarkan secara diagramatik .
Gambar: 5 Diagram Model berfikir :
Perkemban
gan TugasPokok danFungsi Itjen
DKP
GAP
KebutuhanPengawasan
KebutuhanTenagaPengawas
Pendidikan dan Pelatihanauditor dalam rangkaPeningkatan Kuantitasdan Kualitas pengawasan
EfektifitasPengawasan
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
54/61
Dalam penelitian ini menggunakan aspek tunggal atau mandiri yakni strategi
pengembangan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Sehingga penelitian
ini hanya bermaksud menganalisis satu aspek saja tanpa menghubungkan atau
membandingkan dengan aspek lainnya. Untuk memberi penjelasan terhadap
aspek yang diteliti, maka dilakukan penambahan pada 2 sub aspek, yaitu
pendidikan dan pelatihan sertifikasi fungsional auditor dan pendidikan dan
pelatihan teknis substansi auditor.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
55/61
Aspek strategi pengembangan tenaga fungsional auditor diteliti
dengan menggunakan alat analisis SWOT, hal ini dikarenakan aspek tersebut
sangat terkait sekali dengan kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan dalam
pelaksanaan pengembangan pegawai Itjen khususnya pengembangan tenaga
fungsional auditor. Artinya, bahwa secara umum teori strategi pengembagan
tenaga fungsional auditor mengambil beberapa literatur teori ilmiah
pengembangan pegawai yang sudah dipublikasikan, sedangkan secara khusus
strategi pengembangan tenaga fungsional auditor mengambil beberapa pustaka
yang bersumber dari kebijakan publik yang sudah ditetapkan oleh pemerintah.
Oleh karena itu peneliti merasa tepat menggunakan metode SWOT. Hal ini
merupakan tantangan tersendiri bagi peneliti, karena seperti dikatakan olej
Prasetya Irawan (2002 : 102) menyatakan bahwa ,Dalam lingkungan penelitian
kualitatif peneliti dituntut untuk tetap kreatif dan berani berimprovisasi dalam
penelitiannya,. Kelebihan penelitian riset kualitatif justru terletak pada
kebebasan yang diberikan kepada seorang peneliti untuk berimprovisasi dalam
penelitiannya.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
56/61
Sebagaimana pendapat Simamora seperti telah diuraikan pada
gambar 4 (hal 21) di atas, dikatakan bahwa pendidikan dan pelatihan termasuk
salah satu variabel-variabel yang termasuk dalam implementasi strategi
manajemen sumberdaya manusia. Oleh karena itu peneliti menggunakan sub
aspek diklat sertifikasi jabatan fungsional auditor dan diklat teknis substansi
auditor sebagai pendukung dari aspek strategi pengembangan tenaga
fungsional auditor. Pemakaian kedua sub aspek tersebut diambil dengan alasan,
bahwa alat untuk mengukur atau dengan kata lain instrumentasinya lebih valid
dan reliabel dalam menganalisa data . Konkritnya, data diklat sertifikasi dan
teknis substansi auditor bersifat ajeg atau konsiten, sehingga apabila
diklarifikasikan tentu memiliki kestabilan data, sedangkan data kebijakan sangat
tergantung dari sifat dan sikap serta gaya kepemimpinan instansi yang sangat
dipengaruhi oleh kondisi lingkungan internal maupun eksternal, atau dengan
kata lain data strategi kebijakan tenaga fungsional auditor tidak ajeg/konsisten
dan bila dilakukan konfirmasi melalui beberapa instrumen tentu tidak stabil.
Kombinasi alat analisis tersebut diharapkan dapat memberi fenomena baru
terhadap penelitian-penelitian kualitatif secara umum pada topik
pengembangan pegawai, secara khusus pada tema pengembangan tenaga
fungsional auditor.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
57/61
Pertanyaan Penelitian1. Bagaimana strategi pengembangan tenaga
fungsional auditor di Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan
Perikanan ?
2. Bagaimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
(diklat) fungsional pengawasan serta sertifikasi tenaga auditor di
lingkungan Inspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan ?
3. Bagaimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
teknis substansi auditor di lingkungan Inspektorat Jenderal Departemen
Kelautan dan Perikanan ?
Demikian uraian kerangka teori disampaikan, selanjutnya sebelum
menganalisis permasalahan secara mendalam antara permasalahan penelitian
dan kerangka teori diperlukan suatu metodologi penelitian, yang akan
dijabarkan dalam bab selanjutnya.
---
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
58/61
DAFTAR PUSTAKA
A. BUKU-BUKUAnoraga Pandji, 2000, Manajemen Bisnis, Rineka Cipta, Jakarta
Arikunto, Suharsimi, (1998), Metode Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,Jakarta, Rineka Cipta;
Atmodiwiryo Soebagio (2002), Manajemen Pelatihan, Jakarta: ArdadizyaJakarta.
Hadari, Martini, dan Nawawi Hadari (1990), Administrasi Personil Untuk
Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta CV. Haji Masagung.
Hasibuan Malayu, 1991, Manajemen Personalia, Ghalia, Jakarta
, (1991), Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kunci Keberhasilan,Jakarta, Haji Masagung
Husein Umar, (2003). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta,PT Gramedia Pustaka Utama
Irawan Prasetya. et.al, (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta,STIA LAN Press.
, (1999), Logika dan Prosedur Penelitian, Jakarta, STIA LAN
Julianto, (1996), Analisa Data Kualitatif, Jakarta.
Kartono, Kartini (1995) Pengantar Metodologi Riset Sosial, Bandung, CV MandarMaju.
Mangkuprawira, Sjafri (2003, MSDM Strategik, Jakarta, Ghalia Indonesia
Martoyo Susilo, 2000, manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta
Moekijat, (1991), Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung,Mandar Maju.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
59/61
Moenir, AS (1983), Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap PembinaanKepegawaian, Jakarta, PT. Gunung Agung
Moleong, Lexy, J, Dr, MA, (2000), Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung, PT.Remaja Rosdakarya.
Musanef, (1992), Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Jakarta CV. HajiMasagung.
Nitisemito, S, Alex, (1982), Manajemen Personalia, Jakarta, Ghalia Indonesia.
Notoadmodjo, Soekirjo, (2003), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta,Renika Cipta.
Purwanto dan Suparman, (1999), Evaluasi Prgram Diklat, STIA-LAN Press.
Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administrasi Negara (2001),Pedoman Penulisan Skripsi, STIA_LAN Press, Jakarta
Siagian, Sondang. P, (1982), Filsafat Administrasi, Jakarta, Gunung Agung.
, (1996), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara
................, (1985), Kamus Besar Mahasa Indonesia
Simamora Henry, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN
Singarimbun, Masri dan Sofyan Effendi (1986), Metode Penelitian Survey,Jakarta, LP3ES.
STIA LAN, (2001), Pedoman Penulisan Skripsi, Jakarta, STIA LAN Pres.
Sugiyono, (2002), Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta Bandung.
Veithzal Rivai, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,
Murai Kencana Jakarta.
Wursanto. IG, (1989), Menajamen Kepegawaian, Jakarta, Ghalia Indonesia
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
60/61
B. DOKUMEN DOKUMENUndang-Undang No. 43 tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang
No. 5 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian RepublikIndonesia.
Undang-Undang Nomor 28 Tahun 1999 tentang pemerintahan yang bersih danbebas KKN.
Instruksi Presiden Nomor 5 Tahun 2004 tentang pecepatan pemberantasanKKN.
Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas InstansiPemerintah.
Peraturan Presiden Nomor 7 yahun 2005 tentang Rencana PembangunanJangka Panjang Menengah (RPJM) 2004-2009.
Peraturan Pemerintah No. 3 tahun 1980 tentang Pengangkatan dalam pangkatpegawai negeri sipil
Peraturan Pemerintah No. 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan PelatihanPegawai Negeri Sipil
Peraturan Pemerintah No. 12 tahun 2002 tentang Perubahan atas PeraturanPemerintah No 99 tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat PegawaiNegeri Sipil
Peraturan Pemerintah Nomor 14 tahun 1994 tentang pendidikan dan pelatihanbagi pegawai negeri sipil.
Buku Pedoman Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya di LingkunganInspektorat Jenderal Departemen Kelautan dan Perikanan.
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 19 Tahun 1996,tentang jabatan fungsional.
Surat Keputusan Kepala BPKP No:13.00.00-125/K/1997 tentang PenjenjanganJabatan Fungsional.
-
7/29/2019 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
61/61
Surat Keputusan Kepala BPKP No: Kep-06.04.00-373/K/1997 tentang Juklatsertifikasi diklat fungsional auditor.
Keputusan Kepala BAKN No;49/SK/S/1996 dan Kepala BPKP Nomor:Kep-386/K/1996 tentang Juklak Jabatan Fungsional Auditor dan angkakreditnya
Peraturan Menteri Kelautan dan Perikanan Nomor ; PER-07/MEN/2005 tentangorganisasi dan tata kerja Departemen Kelautan dan Perikanan.
Keputusan Menteri Kelautan dan Perikanan Nomor : KEP-25/MEN/2004 tentangPedoman Pengawasan Fungsional.
---
Butuh bantuan dalam pembuatan skripsi, tesis, disertasi atau olahdata statistik?
Hubungi kami:
http://skripsitesisdisertasi.comhttp://jasapembuatanskripsi.net
http://jasapembuatantesis.net
http://jasapembuatandisertasi.net
http://olahdatastatistik.org
Pengelola:"CALYPSO"
Email: [email protected]
Home/Office: Jl. Waru 39 Rt. 007 Rw. 07 Rawamangun Jakarta 13220Telp. (021) 4705484
Hp. 085777792226 - 087788868885 - 081212127180
Pin BB: Z66FA6D0
---
http://skripsitesisdisertasi.com/http://jasapembuatanskripsi.net/http://jasapembuatantesis.net/http://jasapembuatandisertasi.net/http://olahdatastatistik.org/mailto:[email protected]://skripsitesisdisertasi.com/http://jasapembuatanskripsi.net/http://jasapembuatantesis.net/http://jasapembuatandisertasi.net/http://olahdatastatistik.org/mailto:[email protected]