Download - TA RUZI Berprestasi
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan mempunyai kedudukan
yang sangat strategis karena karyawan bisa mengetahui input-input yang perlu
diambil dari lingkungan, cara mendapatkan dan menangkap input-input tersebut
menggunakan teknologi serta mampu mengolah atau mentransformasikan input-input
tersebut menjadi output-output yang memenuhi publik.
Karyawan menjadi penggerak dan penentu jalannya organisasi, maka
perhatian dari pimpinan sangat diperlukan. Dukungan dan motivasi dari pimpinan
sangat diperlukan karena tanpa adanya dukungan dan motivasi yang diberikan
pimpinan, maka tujuan dari organisasi akan sulit dicapai pada tingkat yang optimal.
Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta, bukan saja
mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil tetapi yang terpenting
mereka mau bekerja giat dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk
itu pimpinan hendaknya berusaha agar karyawan mempunyai motivasi berprestasi
tinggi untuk dapat melaksanakan tugas atau pekerjaannya agar dapat mencapai
prestasi kerja yang omtimal yang diharapkan perusahaan.
Motivasi berprestasi pada suatu organisasi atau perusahaan bertujuan untuk
mencapai prestasi kerja yang tinggi. Karyawan yang memiliki motivasi berprestasi
2
tinggi cenderung memiliki prestasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang
prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasi berprestasinya rendah..
Pimpinan yang mengarahkan melalui motivasi akan menciptakan kondisi dimana
karyawan merasa mendapat inspirasi untuk bekerja keras.
Karyawan yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi sangatlah
penting, agar dapat mencapai prestasi kerja yang maksimal dan dicapai secara
konsisten. Pimpinan akan melakukan pendekatan kepemimpinan yang mencerminkan
suatu kesadaran bahwa produktivitas melalui karyawan merupakan bagian utama dan
tidak dapat digantikan untuk mencapai tujuan organisasi.
Motivasi berprestasi karyawan dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu tingkat
kecerdasan (IQ) dan kepribadian. Artinya, orang yang mempunyai motivasi
berprestasi tinggi bila memiliki kecerdasan yang memadai dan kepribadian yang
dewasa akan mampu mencapai prestasi maksimal. Hal ini karena IQ merupakan
kemampuan potensi, dan kepribadian merupakan kemampuan seseorang untuk
mengintegrasikan fungsi psiko-fisiknya yang sangat menentukan dirinya dalam
menyelesuaikan diri terhadap lingkungan (Mangkunegara,2009:104).
Motivasi berprestasi menjadi sangat penting karena dengan motivasi
berprestasi yang tinggi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias
untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. Motivasi berprestasi akan memberikan
inspirasi, dorongan, semangat kerja kepada karyawan sehingga terjalin hubungan
3
kerja yang baik antara karyawan dan pimpinan sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai secara maksimal. Bagitu juga motivasi berprestasi berkaitan erat dengan
usaha, kepuasan pekerja, dan performance pekerjaan. Motivasi berprestasi sangat
penting dalam meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas karyawan. Tugas
pimpinan adalah memberikan motivasi atau dorongan kepada karyawan agar bisa
berprestasi dalam bekerja, sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi.
Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk
melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar
mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Hal ini sesuai dengan pendapat Jhonson
(1984:101) yang mengemukakan bahwa “Achievement motive is impetus to do well
relative to some standard of excellence”.
Motivasi berprestasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong
yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai kepuasan dirinya. Seseorang
yang sangat termotivasi untuk berprestasi yaitu orang yang melaksanakan upaya
substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi
dimana ia bekerja. Banyak hal yang dapat dilakukan perusahaan (pimpinan) untuk
memberikan motivasi berprestasi kepada para karyawan seperti dengan memberikan
tanggungjawab yang lebih dan memberikan kepercayaan dan tanggungjawab yang
lebih kepada karyawan.
Bank Syariah Mandiri Cabang Pembantu Bandar Buat merupakan perusahaan
4
yang sangat membutuhkan karyawan yang memiliki motivasi berpretasi tinggi. Hal
ini dikarenakan sebagai salah satu Bank Syariah terdepan di Indonesia, Bank Syariah
Mandiri harus menjaga dan meningkatkan kulitas pelayanan kepada nasabah dan
prestasi kerja karyawan agar dapat mencapai misi perusahaan. Namun belakangan ini
diketahui motivasi prestasi dari karyawan menurun dari pada sebelumnya. Hal ini
dapat dilihat dari berbagai fenomena belakangan ini seperti: Kemampuan bersaing
dalam berprestasi karyawan rendah, karyawan kurang berani mengambil dan memikul
resiko, kurang bertanggung jawab menyelesaikan pekerjaan, dan kurang memiliki
rencana kerja yang menyeluruh.
Kemampuan bersaing dalam prestasi akan dapat terwujud apabila setiap
karyawan memiliki motivasi berprestasi yang tinggi pada diri mereka, sehingga
kemampuan untuk mewujudkan prestasi akan sangat mudah didapatkan. Karyawan yang
memiliki motivasi berprestasi yang tinggi cenderung untuk selalu bekerja lebih giat dan
akan memiliki ekspektasi yang lebih dimasa depan. Namun kemampuan bersaing untuk
berprestasi karyawan belum optimal di Bank Syariah Mandiri CAPEM Bandar Buat hal
ini dilihat dari minimnya pemberian reward dari perusahaan kepada karyawan karena
memang para karyawan tidak menunjukkan prestasi kerja mereka. Kebanyakan karyawan
hanya bekerja seadanya dan tidak mau lebih bekerja keras.
Motivasi berprestasi yang rendah juga terlihat dari sikap para karyawan yang
kurang bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan. Akibat fatal dari
kurangnya tanggung jawab pekerjaan yaitu menumpuknya pekerjaan sehingga
5
karyawan akan merasa sangat dibebani untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Hal
ini terjadi pada saat menyelesaikan pekerjaan pengadministrasian pembukaan
rekening tabungan mahasiswa pasca sarjana unand sebanyak 600 rangkap. Pekerjaan
ini terlantar selama hampir setengah tahun karena jumlahnya yang banyak, untuk
menyelesaikannya dimintalah bantuan kepada karyawan lain yang bukan bertanggung
jawab dalam pekerjaan ini untuk menyelesaikannya.
Motivasi berprestasi yang rendah dapat juga dilihat dari sikap karyawan yang
kurang berani mengambil dan memikul resiko. Hal ini dapat dilihat dari sikap karyawan
yang tidak mau melayani dalam menerbitkan permohonan giro seorang pengusaha. Hal
ini dikarenakan pernah ditemui kasus nasabah yang menyalahgunakan giro tersebut,
yaitu memberikan cek kosong kepada orang lain. Sehingga pihak kepolisian meminta
keterangan kepada pihak Bank untuk memberikan kesaksian dan keterangan. Hal
membuat karyawan merasa khawatir untuk menerbitkan kembali giro kepada nasabah.
Selain fenomena-fenomena diatas juga ditemui fenomena lainnya yang
menggambarkan rendahnya motivasi berprestasi karyawan, yaitu kurang adanya rencana
kerja yang menyeluruh. Hal ini dapat dilihat dari tidak berjalannya operasional salah satu
produk bank tersebut (Gadai). Sehingga menyebabkan tidak terberdayakannya karyawan
pada produk gadai.
Fenomena-fenomenan yang terjadi menunjukkan bahwa adanya indikasi
bahwa motivasi berprestasi karyawan di Bank Syariah Mandiri CAPEM Bandar Buat
belum maksimal. Hal ini dirasa sangat penting untuk ditanggulangi agar tidak
6
mengangganggu proses pencapaian tujuan perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan
melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan kembali motivasi berprestasi
karyawan yang menurun. Dalam konteks tersebut, secara garis besar penulis akan
melakukan penelitian dengan mengambil judul “UPAYA MENINGKATKAN
MOTIVASI BERPRESTASI KARYAWAN BANK SYARIAH MANDIRI CABANG
PEMBANTU BANDAR BUAT PADANG TAHUN 2012”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka masalah yang ada
dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana motivasi berprestasi karyawan pada Bank Syariah Mandiri
Cabang Pembantu Bandar Buat?
2. Bagaimana upaya yang dilakukan untuk meningkatkan motivasi berprestasi
karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Pembantu Bandar Buat?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk dapat mengetahui keadaan motivasi berprestasi karyawan pada Bank
Syariah Mandiri Cabang Pembantu Bandar Buat saat ini.
2. Untuk dapat mengetahui upaya-upaya yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan motivasi berprestasi karyawan pada Bank Syariah Mandiri
Cabang Pembantu Bandar Buat.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian yang dilakukan memberikan manfaat-manfaat sebagai berikut:
7
1. Memberikan masukan kepada perusahaan bahwa ditemukan indikasi
menurunnya motivasi berprestasi karyawan.
2. Menjadi bahan rekomendasi kepada perusahaan untuk meningkatkan motivasi
berprestasi karyawan Bank Syariah Mandiri CAPEM Bandar Buat.
3. Aspek psikomotorik bagi penulis yaitu mengenai memanfaatkan pengetahuan
yang diterima semasa kuliah serta berkaitan dengan keminatan ilmu
manajemen sumber daya manusia.
8
BAB IITINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori2.1.1 Pengertian Motivasi
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yakni movere, yang
bearti “mengerakkan” (to move). Ada banyak perumusan mengenai motivasi,
menurut Mitchell (1982;81) dalam Winardi, motivasi mewakili proses-proses
psikologika yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi
kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ketujuan tertentu.
Setiap pimpinan perlu memahami proses-proses psikologikal apabila
berkeinginan untuk membina karyawan agar berhasil dalam upaya pencapaian
sasaran-sasaran keorganisasian. Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari
dalam diri individu berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara tertentu untuk
memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Adapun pemotivasian dapat diartikan
sebagai pemberian motif-motif sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha
untuk mencapai tujuan organisasional, Silalahi (2002: 341).
Menurut RA.Supriyono, motivasi adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu
sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dan dorongan untuk berbuat sesuatu.
Motivasi seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan, intrinsik yang ada pada
individu yang bersangkutan. Stimuli eksternal mungkin dapat pula mempengaruhi
motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli
tersebut.
9
Rumusan lain tentang motivasi yang diberikan oleh Stephen P.Robbins, dkk
(1995; 50) dalam winardi, yang dimaksud motivasi karyawan adalah kesediaan untuk
melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan ke organisasian, yang
dikondisi oleh kemampuan upaya demikian, untuk memenuhi kebutuhan individual
tertentu (Winardi, 2001: 1-2). Definisi lain tentang motivasi menurut gray, dkk.,
(1984; 69) dalam Winardi menyatakan bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah
proses, yang bersifat internal atau eksternal bagi seseorang individu, yang
menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan
kegiatan-kegiatan tertentu (Winardi, 2001 : 2).
Dari beberapa pengertian motivasi diatas, maka peneliti dapat menyimpulkan
bahwa pengertian motivasi adalah pemberian daya pendorong atau penggerak yang
diberikan pimpinan kepada karyawan dengan maksud agar karyawan mau bekerja
keras untuk mencapai tujuan organisasi.
Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk
melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar
mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Hal ini sesuai dengan pendapat Jhonson
(1984:101) dalam Mangkunegara yang mengemukakan bahwa “Achievement motive
is impetus to do well relative to some standard of excellence”.
2.1.2 Proses Motivasi
Motivasi merupakan sebuah predisposisi untuk bertindak dengan cara yang
khusus dan terarah pada tujuan tertentu. Sekalipun rumusan tentang rumusan motivasi
10
dibatasi hingga perilaku purposif atau yang diarahkan pada tujuan, perlu diingatkan
bahwa perilaku tertentu, seperti refleksi-refleksi tidaklah terarah kepada tujuan.
Dalam teori winardi (2001: 134), proses motivasional diawali dengan
timbulnya kebutuhan-kebutuhan seseorang seperti pada gambar 1.
Gambar 2.1. Proses motivasional dasar (winardi,2001:134).
Manusia sebagai mahluk sosial berusaha untuk memenuhi kebutuhan,
keinginan dan expektansi. Kebutuhan, keinginan dan expektansi tersebut
menimbulkan ketegangan-ketegangan (tensi) pada para manajer yang di anggap
mereka kurang menyenangkan. Dengan anggapan, bahwa perilaku khusus tertentu
dapat mengurangi perasaan yang dimiliki, maka hal tersebut menyebabkan orang
yang bersangkutan berperilaku. Perilaku tersebut diarahkan kepada tujuan untuk
mengurangi kondisi ketegangan tersebut. Dimulainya perilaku tersebut menyebabkan
11
timbulnya petunjuk-petunjukyang memberikan umpan balik informasi kepada orang
yang bersangkutan tentang dampak perilaku.
2.1.3 Jenis- Jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif Hasibuan
(2004:150).
1. Motivasi positif ( Insentif Positif )
Motivasi positif maksudnya manejer memotivasi (merangsang) bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar.
Dengan motivasi pasif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya
manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif ( Insentif Negatif )
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar
mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja
bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum,
tetapi untuk jangka waktu panajang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek, kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh suatu
perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan
semangat kerja karyawan.
2.1.4 Tujuan Motivasi
Manajer atau pimpianan yang berhasil dalam hal motivasi karyawan
seringkali menyediakan suatu lingkungan dimana tujuan-tujuan tepat tersedia untuk
12
memenuhi kebutuhan. Menurut Hasibuan (2003:97-98) tujuan-tujuan motivasi antara
lain:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan .
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan .
3. Meningkatkan produktivitas karyawan .
4. Mempertahankan loyalitas dan kesetabilan karyawan perusahaan .
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan .
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan .
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik .
8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan .
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan .
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya .
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku .
2.1.5 Teori Motivasi
Motivasi dapat digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan prestasi
karyawan atau bawahan. Sebab efektifitas karyawan dengan asumsi mereka memiliki
peluang untuk kinerja yang baik dan memiliki kemampuan yang diperlukan
tergantung pada motivasi. Jadi untuk menjelaskan motivasi dapat digunakan teori
motivasi utama, yaitu ”Teori hierarki kebutuhan” Maslow dalam Winardi (2001, 11-
16). Teori ini membantu pimpinan untuk memahami bagaimana kebutuhan manusia
dan bagaimana orang dengan kebutuhan berbeda mungkin merespon situasi kerja
berbeda-beda, manusia merupakan mahluk yang serba berkeinginan, ia senantiasa
13
menginginkan sesuatu dan senantiasa menginginkan lebih banyak. Tetapi apa yang di
inginkanya tergantung pada apa yang sudah dimiliki olehnya. Segera setelah salah
satu diantara kebutuhan manusia dipenuhi munculah kebutuhan lain. Pada dasarnya
teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat kerja) untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan kepuasanya. Semakin tinggi
standar kebutuhan dan kepuasan yang di inginkan maka semakin giat orang itu
bekerja. Para teori menganggap bahwa individu berkelakuan dengan cara tertentu
untuk berusaha mencapai tujuan didorong oleh keinginan untuk memenuhi
kebutuhanya. Jadi analisis teori ini lebih menekankan pada faktor-faktor kebutuhan
yang membangkitkan perilaku individu yang bersumber dari dalam diri seseorang.
Artinya teori isi tentang motivasi menggunakan kebutuhan individual untuk
menjelaskan perilaku dan sikap orang dalam bekerja.
Ada tiga teori kebutuhan yang utama dari motivasi. Teori tingkat kebutuhan
Abraham maslow, teori dua factor Frederick Herzberg, dan teori motivasi prestasi
David MC.Clelland. Selanjutnya penulis menggunakan teori kebutuhan (needs) dari
Abraham maslow sebagai bahan untuk mengembangkan data dari variable motivasi.
Teori hierarki kebutuhan dikembangkan oleh psikolog Abraham Maslow pada
tahun 1935 dalam Winardi (2001, 11-16). Abraham maslow meneliti bahwa motivasi
manusia itu berasal dari dalam diri seseorang dan sifatnya tidak dapat dipaksakan,
teori ini menekankan bahwa manusia terdorong untuk melakukan usaha, untuk
memuaskan lima kebutuhan yang belum terpuaskan yang melekat pada dirimanusia
itu sendiri.
14
Gambar 2.2 Hierarki kebutuhan Maslow
Teori hierarki kebutuhan menyatakan bahwa motivasi seseorang
didasarkan pada dua anggapan yaitu:
a. Kebutuhan seseorang tergantung pada apa yang sudah di milikinya.
b. Dilihat dari pentingnya, kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan, dan
pengalaman yang bersangkutan yang di gambarkan dalam bentuk hierarki.
Lima tingkat kebutuhan dalam hierarki maslow tersebut diatas adalah sebagai
berikut:
a. Kebutuhan fisiologikal
Berhubungan dengan kebutuhan-kebutuhan utama, dasar dan esensial yang
harus dipenuhi oleh tiap manusia untuk mempertahankan diri sebagai makhluk,
kebutuhan ini mencakup misalnya: (1) udara, (2) makan dan minum, (3) pakaian, (4)
tempat tinggal atau papan, (5) istirahat, (6) Pemenuhan seksual. Faktor-faktor khusus
15
yang harus diperhatikan oleh orang mencakup misalnya: (1) Pengkondisian udara dan
cahaya, (2) Gaji dan upah, (sama atau lebih besar dibanding upah minimal regional,
(UMR), (3) kafetaria (penyediaan makanan dan minuman), (4) kondisi kerja.
Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal memiliki sejumlah karakteristik sebagai
berikut :
1) Mereka relatif independen satu sama lainya.
2) Dalam banyak kasus mereka dapat di identifikasikan dengan sebuah lokasi khusus
di dalam tubuh.
3) Pada sebuah kultur berkecukupan (an affluent Culture), kebutuhan kebutuhan
demikian bukan merupakan motivator-motivator tipikal, melainkan motivator-
motivator yang tidak biasa.
4) Akhirnya dapat di kaitkan bahwa mereka harus dipenuhi secara berulang-ulang
dalam periode waktu yang relatif singkat, agar dapat terpenuhi. Apabila kebutuhan-
kebutuhan fisiologikal tidak terpenuhi maka mereka akan lebih terasa dibandingkan
dengan kebutuhan lainya. Maka lebih dikatakan bahwa seseorang individu, yang
tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan termotivasi oleh
kebutuhan fisiologokal.
b. Kebutuhan Akan Keamanan
Apabila kebutuhan fisiologikal cukup dipenuhi, maka kebutuhan pada
tingkatan berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai mendomi-
nasi kebutuhan manusia.
16
Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya dalam arti
keamanan fisik akan tetapi keamanan psikologi dan perlakuan adil dalam pekerjaan
atau jabatan seseorang. Karena pemuasan kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan
kekayaan seseorang, kebutuhan keamanan itu berkaitan dengan tugas pekerjaanya.
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman dan proteksi diri,
ancaman atau gangguan dari luar. Kebutuhan ini mencakup misalnya: (1) keamanan,
(2) keselamatan, (3) kesehatan, (4) perlindungan, (5) kompetensi, (6) stabilitas.
Faktor- faktor khusus yang harus diperhatikan oleh orang mencakup
misalnya : (1) keselamatan kerja, (2) kesejahteraan, (3) peningkatan gaji dan upah, (4)
kondisi kerja. Pentingnya memenuhi kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi
modern tempat pimpinan organisasi mengutamakan keamanan dan keselamatan
dengan mempergunakan alat-alat canggih atau pengawalan. Bentuk lain dari
pengawasan kebutuhan ini dengan memberikan perlindungan asuransi tenaga kerja
(Astek) kepada karyawan.
c. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia untuk menjadi bagian dari
kelompok, mencintai dan dicintai orang lain dan bersahabat. Manusia pada dasarnya
selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin hidup
menyendiri ditempat terpencil. Karena manusia adalah makhluk sosial sudah jelas
menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok yaitu:
1) Kebutuhan sebagai anggota suatu kelompok atau rasa diterima dalam
kelompoknya.
17
2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa
dirinya penting
3) Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorangpun menyenangi kegagalan.
4) Kebutuhan akan rasa ikut serta Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh
organisasi mencakup misalnya: (1) Mutu supervisi, (2) Kelompok kerja yang
kompetibel, (3) Kemitraan profesional.
d. Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan manusia, untuk dihormati dan
dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan ingin punya
status, pengakuan serta penghargaan prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi
tidak selamanya demikian. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang
digunakan sebagai simbol status. Kebutuhan ini artinya adalah respek diri dan respek
orang lain, mencakup misalnya: (1)penghargaan, (2) pengakuan, (3)Status, (4)
prestise, (5) kekuasaan dan, (6) perasaan dapat menyelesaikan sesuatu. Faktor-faktor
khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya: (1)gelar (nama)
tugas, (2)kreatifitas, (3)kemajuan dalam organisasi, (4)prestise dalam pekerjaan.
Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol, untuk melampaui prestasi
orang lain lebih dikatakan merupakan sebuah sifat universal manusia. Kebutuhan
pokok akan penghargaan ini, apabila dimanfaatkan secara tepat dapat menyebabkan
timbulnya kinerja keorganisasian yang luar biasa. Kebutuhan akan penghargaan ini
jarang sekali terpenuhi secara sempurna bahkan kita dapat mengatakan bahwa mereka
kiranya tidak pernah terpuaskan.
18
e. Kebutuhan untuk Merealisasikan Diri
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang sehingga
membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata. Artinya
tiap orang ingin tumbuh membangun pribadi dan mencapai hasil. Kebutuhan
merealisasikan diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri yang menggunakan
kecakapan, kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi
kerja yang sangat memuaskan yang sulit dicapai orang lain. Faktor-faktor khusus
yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya: (1)tugas yang
menantang, (2)kreatifitas, (3)kemajuan dalam organisasi, (4)Prestasi dalam pekerjaan.
Maslow dalam winardi (2001: 11) mengatakan bahwa lima kebutuhan tersebut
secara hierarki dari tingkat yang sangat dasar hingga tingkat yang tinggi. Artinya bila
kebutuhan tingkat dasar telah terpenuhi barulah seseorang akan memenuhi kebutuhan
pada tingkat diatasnya yang lebih tinggi dan seterusnya yang mengarah pada
kebutuhan tingkat tinggi. Jika suatu tingkatan kebutuhan belum terpenuhi maka motif
bekerja seseorang ditujukan untuk memenuhi tingkatan kebutuhan tersebut dan
kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi belum menimbulkan motivasi.
Lima kebutuhan yang tersusun secara hierarki tersebut dibedakan menjadi dua
kelompok tipe kebutuhan yaitu: kebutuhan tingkat rendah (lower order needs) yang
terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman dan kebutuhan sosial dan
kebutuhan tingkat tinggi (higher order needs) yang terdiri atas kebutuhan pengakuan
dan aktualisasi diri. Perbedaan dari kedua tingkat kebutuhan ini adalah kebutuhan
tingkat rendah merupakan kebutuhan yang dipuaskan secara eksternal (satisfied
19
externally) sedangkan kebutuhan tingkat tinggi merupakan kebutuhan yang dipuaskan
secara internal (satisfied internally). Dengan demikian ada beberapa hal untuk dicatat:
pertama, hierarki adalah didasarkan pada kebutuhan (needs), bukan keinginan
(wants). Kedua, mengadakan pada skala menaik artinya jika kebutuhan yang lebih
bawah terpenuhi maka individu menemukan kebutuhan pada level diatasnya yang
belum terpuaskan. Ketiga, jika individu mengalami hambatan untuk memahami
kebutuhan yang lebih tinggi, maka ia akan kembali pada kebutuhan tingkat yang lebih
rendah sebagai kompensasi.
2.1.6 KARAKTERISTIK KARYAWAN YANG MEMILIKI MOTIVASI
BERPRESTASI TINGGI DAN RENDAH.
A. Karakteristik motivasi berprestasi tinggi
David C. McClelland dalam Mangkunegara (2009:103) mengemukakan enam
karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu :
1. Memiliki tingkat tangggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan memikul risiko.
3. Memiliki tujuan yang realistik.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan
tujuan.
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam semua kegiatan yang
dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
20
Edward Murray dalam Mangkunegara (2009:103) berpendapat bahwa
karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai
berikut:
1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya.
2. Melakukan sesuatu untuk mencapai kesuksesan.
3. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan.
4. Berkeinginan menjadi orang yang terkenal atau menguasai bidang tertentu.
5. Melaksanakan pekerjaan yang sukar dengan hasil yang memuaskan.
6. Mengerjakan sesuatu yang sangat bearti.
7. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain.
8. Menulis novel atau cerita yang bermutu.
Berdasarkan pendapat McClelland dan Edward Murray, dapat dikemukakan
bahwa karakteristik orang yang memiliki motivasi berprestasi tinggi, antara lain
(Mangkunegara,104):
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistik seta
berjuang untuk merealisasikannya.
3. Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil
risiko yang dihadapi.
4. Melakukan pekerjaan yang bearti dan menyelesaikan dengan hasil yang
memuaskan.
21
5. Mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai suatu
bidang tertentu.
B. Karakteristik motivasi berprestasi rendah
Karakteristik karyawan yang memiliki motivasi berprestasi rendah dapat
dikemukakan, antara lain (Mangkunegara,104):
1. Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan
atau kegiatan.
2. Memiliki program kerja yang tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang
realistik, serta lemah melaksanakannya.
3. Bersikap apatis dan tidak percaya diri.
4. Ragu-ragu dalam mengambil keputusan.
5. Tindakannya kurang terarah pada tujuan.
2.1.7 TEKNIK MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Beberapa teknik untuk memotivasi kerja pegawai menurut Mangkunegara
(2009:101-102) sebagai berikut :
1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan
Pemenuhan kebutuhan merupakan dasar bagi perilaku kerja. Motivasi kerja
akan timbul apabila kebutuhan dipenuhi seperti dikemukakan oleh Maslow tentang
hierarki kebutuhan individu yaitu :
a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perumahan dan
seksual. Kebutuhan ini paling mendasar bagi manusia. Dalam bekerja, maka
kebutuhan karyawan yang harus dipenuhi adalah gaji / upah yang layak.
22
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman bahaya
dan lingkungan kerja. Dalam bekerja, karyawan memerlukan tunjangan
kesehatan, asuransi dan dana pensiun.
c. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan diterima dalam kelompok dan saling
mencintai. Dalam hubungan ini, karyawan ingin diterima keberadaanya di
tempat kerja, melakukan interaksi kerja yang baik dan harmonis.
d. Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
orang lain. Dalam hubungan ini, karyawan butuh penghargaan dan
pengakuan serta tidak diperlakukan sewenang-wenang.
e. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan
potensi. Dalam hubungan ini, karyawan perlu kesempatan untuk tumbuh dan
berkembang secara pribadi.
2. Teknik Komunikasi Persuasif
Teknik komunikasi persuasif adalah satu teknik memotivasi kerja yang
dilakukan dengan cara mempengaruhi dari luar diri. Rumus teknik komunika-
si persuasif adalah ADIDAS sebagai berikut :
a. A ttention, yaitu perhatian yang penuh
b. D esire, yaitu hasrat dan keinginan yang membara
c. I interest, yaitu minat dan kepentingan
d. D esicion, yaitu keputusan yang tepat
e. A ction, yaitu tindakan nyata
f. S atisfaction, yaitu kepuasan atas hasil yang dicapai
23
2.1.8 MENGATASI PENURUNAN MOTIVASI
Memotivasi merupakan salah satu faktor kunci untuk bekerja dan mencapai
kinerja yang tinggi. Kegiatan memotivasi berkaitan dengan sejauh mana komitmen
seseorang terhadap pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Karyawan yang motivasinya terhadap suatu pekerjaan rendah atau turun akan
memiliki komitmen terhadap pelaksanaan penyelesaian pekerjaannya. Karyawan
tersebut termasuk orang yang kurang semangat atau motivasi rendah. Pada dasarnya,
yang membuat karyawan kehilangan motivasi atau tidak semangat adalah situasi dan
kondisi pekerjaan itu sendiri.
Berikut adalah tanda-tanda karyawan yang termotivasi dangan baik dan
buruk menurut Dr. Adie E. Yusuf dalam http://teknologi kinerja.wordpress.com (6
mei 2008):
1. Tanda-tanda karyawan yang termotivasi dengan baik
Untuk mengetahui apakah seorang karyawan memiliki motivasi yang tinggi
dalam melakukan tugas akan dapat diketahui dengan mengamati karyawan dengan
tanda-tanda motivasi baik adalah :
a. Bersikap positif terhadap pekerjaannya.
b. Menunjukkan perhatian yang tulus terhadap pekerjaan orang lain dan
membantu mereka bekerja lebih baik.
c. Selalu menjaga kesimbangan sikap dalam berbagai situasi.
d. Suka memberi motivasi kepada orang lain walaupun kadang tidak berhasil.
e. Selalu berpikir positif dari suatu kejadian.
24
2. Tanda-tanda karyawan yang termotivasi dengan buruk
Untuk mengetahui apakah seorang karyawan kehilangan motivasi tidak selalu
mudah karena jarang diungkapkan. Namun hal ini dapat diketahui dari perubahan
sikap yang terjadi pada dirinya yang dapat diamati. Tanda-tanda sikap karyawan yang
tidak memiliki motivasi kerja adalah :
a. Tidak bersedia bekerja sama.
b. Tidak mau menjadi sukarelawan.
c. Selalu datang terlambat, pulang awal dan mangkir tanpa alasan.
d. Memperpanjang waktu istirahat dan bermain game dalam waktu kerja.
e. Tidak menepati tenggang waktu tugas.
f. Tidak mengikuti standar yang ditetapkan.
g. Selalu mengeluh tentang hal sepele.
h. Saling menyalahkan.
i. Tidak mematuhi peraturan
3. Cara mengatasi penurunan motivasi
Suatu hal yang perlu diperhatikan agar karyawan dan perusahaan tidak
mengalami kerugian akibat penutunan motivasi, maka kita perlu mengatasi masalah
tersebut dan mencegah dengan berupaya mengantisipasi kondisi yang terjadi.
Beberapa pendekatan untuk mengatasi atau mengurangi kekurangan semangat
dan motivasi dalam melaksanakan pekerjaan adalah dengan pendekatan kuratif dan
pendekatan preventif.
25
a. Pendekatan Kuratif
Pendekatan kuratif atau mengatasi adalah melihat apakah masalah yang
menimbulkan pengaruh pada motivasi penting atau tidak dalam pekerjaan. Apabila
masalahnya tidak terlalu penting maka kita tidak perlu merasa putus asa. Tetapi bila
ternyata masalah itu penting dalam pekerjaan, maka bicara secara terbuka dan
langsung dengan pihak yang berwenang untuk mendapatkan kesamaan persepsi
sehingga jalan keluarnya dapat ditemukan, misalnya atasan atau konselor. Bila pihak
yang berwenang tidak dapat ditemui secara langsung, hubungi melalui surat atau
telepon.
b. Pendekatan Antisipatif
Karyawan sebaiknya bekerja dengan sebaik-baiknya dan sesuai dengan
ketentuan yang telah ditetapkan. Selanjutnya berusaha menenangkan hati sewaktu
bekerja dan jangan terganggu dengan perasaan gelisah. Bila merasa gelisah karena
hal-hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan, maka sebaiknya menenagkan diri di
luar ruang kerja dengan cara yang diyakini berhasil, misalnya dengan berdoa atau
yoga. Karyawan disarankan bersikap dan berpikir positif terhadap pekerjaan.
26
BAB III
PENDEKATAN PENELITIAN
3.1 Bentuk Penelitian Tugas Akhir
Penelitian tugas akhir ini berbentuk penelitian terapan. Hal ini dikarenakan
penelitian ini memiliki tujuan untuk memecahkan masalah mutakhir yang dihadapi
oleh perusahaan dalam konteks pekerjaan, dimana teori merupakan landasan dasar
dalam memecahkan masalah yang terjadi.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian berada di Bank Syariah Mandiri Cabang Pembantu Bandar
Buat Padang yang beralamat di Jl. Rimbo Datar No 16D RT 02 RW O2, Kel Bandar
Buat, Kec. Lubuk Kilangan. Padang
Waktu penelitan dimulai dari saat melaksanakan magang yang dimulai pada 2
januari 2012 sampai dengan penelitian ini selesai dilaksanakan pada bulan juni 2012.
3.3 Rancangan Penelitian
3.3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis statistik kualitatif. Dimana tujuan
penelitian merupakan pengeksporasian ,menjelaskan, dan menggambarkan berbagai
hal yang menyangkut dengan upaya meningkatkan motivasi berprestasi karyawan
Bank Syariah Mandiri Cabang Pembantu Bandar Buat Padang.
3.3.2 Tahapan Penelitian
Penelitian ini melalui beberapa tahapan. Tahapan-tahapan tersebut seperti berikut
ini:
27
1. Pemilihan topik
Langkah pertama yang harus diambil peneliti untuk memulai suatu penelitian
adalah dengan menentukan topik penelitian.
2. Menentukan fokus penelitian dengan melakukan perumusan masalah.
3. Desain Penelitian
Desain penelitian melingkupi berbagai informasi penting tentang rencana
penelitian. Dalam desain penelitian diuraikan tentang fokus penelitian, tujuan
penelitian objek yang akan diteliti, dan analisa data.
4. Mengumpulkan Data
Merupakan proses pengumpulan berbagai data dan informasi yang dibutuhkan
dalam penelitian.
5. Analisa Data
Data dan informasi yang diperoleh dari proses pengumpulan data selanjutnya
dianalisa menggunakan prosedur yang tepat sesuai jenis data dan rancangan yang
telah dirumuskan dalam desain penelitian.
6. Interpretasi Data
Hasil analisa data kemudian diinterpretasikan sehingga data-data tersebut
memberikan informasi yang bermnfaat bagi peneliti.
7. Diseminasi
Hasil penelitian, selanjutnya disampaikan keberbagai pihak.
3.3.3 Objek Penelitian
Objek dari penelitian ini adalah karyawan di Bank Syariah Mandiri Cabang
Pembantu Bandar Buat Padang yang berjumlah 14 orang.
28
3.3.4 Devinisi Operasional Variabel
Defenisi operasional dalam variabel penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Motivasi Berprestasi
Motivasi berprestasi adalah dorongan dalam diri karyawan Bank Syariah
Mandiri Cabang Pembantu Bandar Buat untuk bekerja denga sebaik-baiknya agar
mencapai prestasi. Dalam hal ini indikator yang digunakan adalah indikator motivasi
berprestasi tinggi.
Indikator motivasi berprestasi tinggi yang digunakan adalah :
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.
Memiliki tingkat tanngung jawab pribadi yang tinggi bearti para
karyawan pertanggung jawab untuk menyelesaikan semua pekerjaan yang
dibebankan kepadanya agar dikerjakan sebaik dan sesempurna mungkin tanpa
meminta pertolongan kepada orang lain.
2. Berani mengambil dan memikul resiko.
Berani mengambil dan memikul risiko bearti para karyawan harus
memiliki keberanian untuk menjalankan semua pekerjaannya walalupun
pekerjaan itu mengandung risiko. Disinilah dibutuhkan keahlian para
karyawan agar dapat meminimalisir atau bahkan mengubah risiko tersebut
menjadi sesuatu yang dapat membangun mereka dalam bekerja kedepannya.
3. Memiliki rencana kerja yang terencana.
Memiliki rencana kerja yang terencana yaitu para karyawan diharap-
29
kan mempersiapkan diri dan semua hal yang berhubungan dengan pekerjaan
yang akan merekalakukan dengan sematang mungkin agar tidak ada
terjadinya kegagalan dan kesalahan dalam bekerja.
4. Memiliki tujuan yang realistik.
Memiliki tujuan realistik berguna agar karyawan memiliki sesuatu
yang mau dicapai dalam melaksanakan pekerjaannya, jika karyawan tidak
memiliki tujuan realistik yang jelas maka karyawan akan cenderung bekerja
apa adanya.
5. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain.
Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain disini
maksudnya para karyawan memiliki dorongan untuk dapat melakukan sesuatu
atau dapat bekerja lebih baik dari pada karyawan lain.
3.3.5 Instrumen Penelitian
Instrumen merupakan alat yang digunakan untuk mengumpulkan data. Dalam
penelitian ini instrumen pengumpulan data primer menggunakan kuesioner atau
angket. Kuesioner di dalam penelitian ini disusun dengan menggunakan skala likert.
Setiap pernyataan mempunyai empat alternatif jawaban. Maka untuk itu ditetapkan
bobot pada setiap alternatif yang dipilih dengan berdasarkan Skala Likert yaitu :
Tabel 3.1Daftar Skala Jawaban Pernyataan BerdasarkanIndikator Motivasi Berprestasi Tinggi
Pernyataan Nilai Pernyataan
30
Selalu 4
Sering 3
Kadang-kadang 2
Tidak pernah 1
3.4 Teknik Analisis
Data yang telah dikumpulkan, selanjutnya dilakukan analisis data dengan
langkah-langkah sebagai berikut :
1. Verifikasi data
Verifikasi data yaitu memeriksa kembali kuesioner yang telah diisi oleh
responden memastikan apakah semua pertanyaan sudah dijawab dengan lengkap oleh
responden.
2. Menghitung nilai jawaban
1) Menghitung frekuensi dari jawaban yang diberikan responden atas setiap item
pernyataan yang diajukan. Kemudian dihitung persentasenya dengan
menggunakan rumus sebagai berikut:
P = Frekuensi ( f )
Jumlah Responden(N ) x 100%
Dimana :
P = Persentase hasil yang diperoleh
f = Frekuensi hasil yang diperoleh
N = Jumlah responden yang akan dijadikan sampel
100% = Angka tetap persentase
2) Menghitung nilai rerata jawaban responden dengan rumus berikut :
31
Mean =
∑h = i
n
Xi
n (Nazir, 2003:282)
Dimana :
∑h = i
n
Xi= Skor total
n = Jumlah responden
3) Menghitung nilai TCR masing-masing kategori dari deskriptif variabel, maka
dapat dihitung dengan menggunakan rumus :
TCR = Rs5
x100%
Dimana :
TCR = Tingkat Capaian Responden
Rs = Rata-rata skor jawaban responden (rerata)
5 = Nilai skor jawaban
Nilai persentase dimasukkan ke dalam kriteria (Arikunto, 2002:245) sebagai
berikut :
a. Interval jawaban responden 81 - 100 % = tinggi
b. Interval jawaban responden 61 - 80 % =
cukup
c. Interval jawaban responden 41 - 60 % = agak
rendah
32
d. Interval jawaban responden 21 - 40 % =
rendah
e. Interval jawaban responden ≤ 20% = sangat
rendah
BAB IV
PEMBAHASAN
4.1 Profil Perusahaan
4.1.1 Sejarah Berdirinya Bank Syariah Mandiri
Terjadinya krisis moneter dan ekonomi sejak Juli 1997, yang disusul dengan
krisis politik nasional telah membawa dampak besar dalam perekonomian nasional.
Krisis tersebut telah mengakibatkan perbankan Indonesia yang didominasi oleh bank-
bank konvensional mengalami kesulitan yang sangat parah. Keadaan tersebut
menyebabkan pemerintah Indonesia terpaksa mengambil tindakan untuk
merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia.
Lahirnya Undang-Undang No. 10 tahun 1998, tentang Perubahan atas
Undang-Undang No. 7 tahun 1992 tentang Perbankan, pada bulan November 1998
telah memberi peluang baik bagi tumbuhnya bank-bank syariah di Indonesia.
Undang-Undang tersebut memungkinkan bank beroperasi sepenuhnya secara syariah
atau dengan membuka cabang khusus syariah.
PT. Bank Susila Bakti (PT. Bank Susila Bakti) yang dimiliki oleh Yayasan
Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT. Bank Dagang Negara dan PT. Mahkota Prestasi
berupaya keluar dari krisis 1997 - 1999 dengan berbagai cara. Mulai dari langkah-
33
langkah menuju merger sampai pada akhirnya memilih konversi menjadi bank
syariah dengan suntikan modal dari pemilik.
Dengan terjadinya merger empat bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi
Daya, BankExim dan Bapindo) ke dalam PT. Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31
Juli 1999, rencana perubahan PT. Bank Susila Bakti menjadi bank syariah (dengan
nama Bank Syariah Sakinah) diambil alih oleh PT. Bank Mandiri (Persero).
PT. Bank Mandiri (Persero) selaku pemilik baru mendukung sepenuhnya dan
melanjutkan rencana perubahan PT. Bank Susila Bakti menjadi bank syariah, sejalan
dengan keinginan PT. Bank Mandiri (Persero) untuk membentuk unit syariah.
Langkah awal dengan merubah Anggaran Dasar tentang nama PT. Bank Susila Bakti
menjadi PT. Bank Syariah Sakinah berdasarkan Akta Notaris : Ny. Machrani M.S.
SH, No. 29 pada tanggal 19 Mei 1999. Kemudian melalui Akta No. 23 tanggal 8
September 1999 Notaris : Sutjipto, SH nama PT. Bank Syariah Sakinah Mandiri
diubah menjadi PT. Bank Syariah Mandiri.
Pada tanggal 25 Oktober 1999, Bank Indonesia melalui Surat Keputusan
Gubernur Bank Indonesia No. 1/24/KEP. BI/1999 telah memberikan ijin perubahan
kegiatan usaha konvensional menjadi kegiatan usaha berdasarkan prinsip syariah
kepada PT. Bank Susila Bakti. Selanjutnya dengan Surat Keputusan Deputi Gubernur
Senior Bank Indonesia No. 1/1/KEP.DGS/1999 tanggal 25 Oktober 1999, Bank
Indonesia telah menyetujui perubahaan nama PT. Bank Susila Bakti menjadi PT.
Bank Syariah Mandiri.
34
Senin tanggal 25 Rajab 1420 H atau tanggal 1 November 1999 merupakan
hari pertama beroperasinya PT. Bank Syariah Mandiri. Kelahiran Bank Syariah
Mandiri merupakan buah usaha bersama dari para perintis bank syariah di PT. Bank
Susila Bakti dan Manajemen PT. Bank Mandiri yang memandang pentingnya
kehadiran bank syariah dilingkungan PT. Bank Mandiri (Persero).
PT. Bank Syariah Mandiri hadir sebagai bank yang mengkombinasikan
idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani yang melandasi operasinya. Harmoni antara
idealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan PT.
Bank Syariah Mandiri sebagai alternatif jasa perbankan di Indonesia.
4.1.2 Visi dan Misi Bank Syariah Mandiri
Visi
Menjadi Bank Syariah Terpercaya Pilihan Mitra Usaha
Misi
1. Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan yang berkesinambungan.
2. Mengutamakan penghimpunan dana konsumer dan penyaluran pembiayaan
pada segmen UMKM.
3. Merekrut dan mengembangkan pegawai profesional dalam lingkungan kerja
yang sehat.
4. Mengembangkan nilai-nilai syariah universal.
5. Menyelenggarakan operasional bank sesuai standar perbankan yang sehat.
4.1.3 Budaya Perusahaan
35
Setelah melalui proses yang melibatkan seluruh jajaran pegawai sejak
pertengahan 2005, lahirlah nilai-nilai perusahaan yang baru yang disepakati bersama
untuk di-shared oleh seluruh pegawai Bank Syariah Mandiri yang disebut Shared
Values Bank Syariah Mandiri. Shared Values Bank Syariah Mandiri disingkat
“ETHIC”.
1. Excellence
Berupaya mencapai kesempurnaan melalui perbaikan yang terpadu dan
berkesinambungan.
2. Teamwork
Mengembangkan lingkungan kerja yang saling bersinergi.
3. Humanity
Menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusiaan dan religius.
4. Integrity
Menaati kode etik profesi dan berpikir serta berperilaku terpuji.
5. Customer Focus
Memahami dan memenuhi kebutuhan pelanggan untuk menjadikan Bank Syariah
Mandiri sebagai mitra yang terpercaya dan menguntungkan.
36
4.1.4 Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri Cabang Pembantu Bandar
Buat
Bagan 4.1
37
Sumber : Bank Syariah Mandiri KCP (Kantor Cabang Pembantu) Bandar Buat Tahun 2012
Dalam sebuah perusahaan, struktur organisasi memegang peranan penting
karena melalui struktur organisasi tersebut dapat dilihat dengan jelas pembagian
wewenang dan tanggung jawab masing-masing bagian. Struktur organisasi di Bank
Syariah Mandiri Bandar Buat adalah organisasi fungsional. Organisasi yang terdiri
atas orang-orang atau unit-unit lini yang secara langsung ikut serta menghasilkan
tecapainya tujuan organisasi.
Setiap unit satuan yang berada di bawah garis komando bertanggung jawab
kepada atasannya langsung. Sedangkan kedudukan staf bertanggung jawab kepada
struktur organisasi dibawahnya, tetapi tetap berhubungan langsung dan bertanggung
jawab kepada pimpinan puncak.
Struktur organisasi pada Bank Syariah Mandiri Bandar Buat adalah bentuk
fungsional dengan pimpinan/kepala dipegang oleh seorang kepala kantor dibantu oleh
kepala seksi, masing-masing seksi berdasarkan fungsi dan tugas masing-masing.
Adapun tanggung jawab dan wewenang sesuai dengan fungsi dan kedudukan
masing-masing adalah sebagai berikut:
1. Kepala Cabang Pembantu
Memimpin mengelola mengendalikan, mengembangkan kegiatan dan
mendayagunakan sarana organisasi cabang pembantu untuk mencapai tingkat serta
volume aktivitas pemasaran, operasional dan layananan cabang pembantu yang
efektif dan efisien sesuai dengan target yang ditetapkan.
38
2. Account Officer
Merealisasikan target pembiayaan, pendanaan, dan fee based income yang
didistribusikan oleh Kepala Cabang Pembantu.
3. Operational Officer
Memastikan kepatuhan aktivitas Cabang Pembantu terkelola sesuai dengan
ketentuan yang berlaku dan pencapaian target bidang operasional Cabang Pembantu
sesuai dengan ketetapan Cabang Induk atau Pusat.
4. Pelaksana Marketing Support
Tercapainya pelaksanaan kegitan administrasi pendanaan dan pembiayaan
pada Kantor Cabang Pembantu.
5. Customer Service Representative
Melaksanakan kegiatan operasional dan pelayanan nasabah sesuai dengan
ketentuan dan standar pelayanan.
6. Teller
Melayani kegiatan penyetoran dan penarikan uang tunai,
pengambilan/penyetoran non tunai, dan surat surat berharga dan kegiatan kas lainnya
serta terselenggaranya layanan dibagian kas secara benar, cepat dan sesuai standar
pelayanan Bank.
7. Pelaksana Back Office
Memenuhi pelayanan operasional, administrasi pembiayaan dan kepegawaian
dengan cepat dan benar, serta menyediakan sarana dan prasarana kantor Cabang
Pembantu dengan cepat dan benar.
39
4.1.5 Kegitan Umum Bank Syariah Mandiri Cabang Pembantu Bandar Buat
Bank Syariah Mandiri adalah salah satu bank yang berlandaskan islam yang
memberikan jasa perbankan, baik menghimpun dana dari nasabah maupun
menyalurkan dana kepada nasabah yang menggunakan sistem ajaran islam.
Dalam sistem operasionalnya, Perbankan Syariah pada dasarnya memiliki
comparative advantage yang tidak dapat tersaingi oleh sistem konvensional, yaitu
digunakannya standar moral islam dalam kegiatan usahanya, dimana azas keadilan
dan kemanfaatan bagi seluruh umat mampu mendorong terciptanya sinergi yang
sangat bermanfaat bagi bank dan nasabahnya.
Bank-bank Syariah harus tanggap dan berupaya untuk memenuhi kebutuhan
para nasabahnya melalui pelayanan yang prima agar mampu bersaing dengan baik.
Hal tersebut dikarenakan pada dasarnya kualitas pelayanan merupakan salah satu
kunci penting untuk meningkatkan kepuasan dan loyalitas pelanggan suatu bank.
Bank syariah memliki produk dana dan jasa yang beragam antara lain :
1. Tabungan Bank Syariah Mandiri
Tabungan dalam mata uang rupiah yang penarikan dan penyetorannya dapat
dilakukan setiap saat selama jam buka kas di konter BSM atau melalui ATM
(Automatic Teller Machine).
2. Tabungan Mabrur
Adalah Tabungan dalam mata uang rupiah untuk membantu pelaksanaan
ibadah haji dan umrah.
3. Tabungan Investa Cendekia
40
Tabungan berjangka untuk keperluan uang pendidikan dengan jumlah setoran
bulanan tetap (installment) dan dilengkapi dengan perlindungan asuransi.
4. Tabungan Berencana
Tabungan berjangka yang memberikan nisbah bagi hasil berjenjang serta dengan
kepastian pencapaian target dana yang telah ditetapkan.
5. BSM (Bank Syariah Mandiri) Implan
BSM (Bank Syariah Mandiri) Implan adalah pembiayaan konsumer da-
lam valuta rupiah yang diberikan oleh bank kepada karyawan tetap Perusahaan yang
pengajuannya dilakukan secara massal (kelompok).
6. Pembiayaan Kendaraan Bermotor
BSM Pembiayaan Kendaraan Bermotor (PKB) merupakan pembiayaan untuk
pembelian kendaraan bermotor dengan sistem murabahah.
7. Pembiayaan Kepada Pensiunan
Pembiayaan kepada Pensiunan merupakan penyaluran fasilitas pembiayaan
konsumer (termasuk untuk pembiayaan multiguna) kepada para pensuinan, dengan
pembayaran angsuran dilakukan melalui pemotongan uang pensiun langsung yang
diterima oleh bank setiap bulan (pensiun bulanan). Akad yang digunakan adalah akad
murabahah atau ijarah.
8. Pembiayaan Kepada Koperasi Karyawan untuk Para Anggotanya
41
penyaluran pembiayaan kepada/melalui koperasi karyawan untuk pemenuhan
kebutuhan para anggotanya (kolektif) yang mengajukan pembiayaan melalui koperasi
karyawan.
9. Pembiayaan Griya BSM
Pembiayaan Griya BSM adalah pembiayaan jangka pendek, menengah, atau
panjang untuk membiayai pembelian rumah tinggal (konsumer), baik baru maupun
bekas, di lingkungan developer maupun non developer, dengan sistem murabahah.
10. Pembiayaan Talangan Haji
Merupakan pinjaman dana talangan dari bank kepada nasabah khusus untuk
menutupi kekurangan dana untuk memperoleh kursi/seat haji dan pada saat pelunasan
BPIH.
11. BSM Inkaso
Penagihan warkat bank lain di mana bank tertariknya berbeda wilayah kliring
atau berada di luar negeri, hasilnya penagihan akan dikredit ke rekening nasabah.
12. BSM Electronic Payroll
Pembayaran gaji karyawan institusi melalui teknologi terkini Bank Syariah
Mandiri secara mudah, aman dan fleksibel.
13. BSM (Bank Syariah Mandiri) Transfer Lintas Negara Western Union
Adalah jasa pengiriman uang/penerimaan kiriman uang secara cepat (real time
on line) yang dilakukan lintas negara atau dalam satu negara (domestik).
14. BSM Kliring
42
Penagihan warkat bank lain di mana lokasi bank tertariknya berada dalam
satu wilayah kliring.
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Deskripsi Karakteristik Responden
a. Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin pada penelitian ini dapat
dilihat pada Tabel 4.1:
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis KelaminNo Jenis Kelamin Jumlah (Orang) %1 Laki-laki 4 28,62 Perempuan 10 71,4
Jumlah 14 100Sumber: Olah Data Primer, 2012
Berdasarkan Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden penelitian ini
didominasi oleh karyawan Perempuan dengan persentase 71,4% dn responden Laki-
laki dengan persentase 28,6%.
b. Berdasarkan Masa Kerja
Data mengenai karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat
pada Tabel 4.2:
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja Jumlah (Orang) %1 < 1 Tahun 3 orang 21,42 1- < 2 Tahun 5 orang 35,73 2- < 3 Tahun 5 orang 35,74 > 3 Tahun 1 orang 7,14
Jumlah 14 orang 100Sumber: Olah Data Primer, 2012
43
Dari Tabel 4.2, rata-rata karyawan pada Bank Syariah Mandiri CAPEM
Bandar Buat dengan masa kerja karyawan kurang dari 1 tahun dengan persentase
21,4% sedangkan masa kerja 1 - <2 tahun tahun dengan persentase 35,7%. Masa
kerja 2- <3tahun dengan persentase 35,7%. Masa kerja yang diatas 3 tahun dengan
persentase 7,14%. Hal ini menandakan bahwasanya para karyawan di Bank Syariah
Mandiri CAPEM Bandar Buat tergolong karyawan yang baru.
c. Berdasarkan Divisi/Bagian
Data mengenai karakteristik responden berdasarkan bagian/ divisi karyawan
dapat dilihat pada Tabel 4.3:
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi/Bagian
Bagian / Divisi Jumlah (orang) persentase
Frontliner 4 orang 28,6%
Marketing 6 orang 42,86%
Back Office 3 orang 21,43%
Gadai 1 orang 7,14%
Jumlah 14 orang 100
Dari Tabel 4.3, rata-rata karyawan pada Bank Syariah Mandiri CAPEM
Bandar Buat banyak bekerja pada divisi pemasaran dengan persentase 42,86%. Hal
ini dikarenakan sebagai cabang pembantu, Bank Syariah Mandiri CAPEM Bandar
Buat harus lebih menjaring banyak nasabah sehingga dibutuhkan banyak karyawan di
bagian pemasaran.
d. Berdasarkan Pendidikan
44
Data mengenai karakteristik responden berdasarkan pendidikan karyawan
dapat dilihat pada Tabel 4.3:
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Jumlah (orang) Persentase
Diploma III (DIII) 2 orang 14,28%
Sarjana (S1) 11 orang 78,57%
Pasca Sarjana (S2) 1 orang 7,14%
Jumlah 14 orang 100
Dari Tabel 4.3, rata-rata karyawan pada Bank Syariah Mandiri CAPEM
Bandar Buat berpendidikan sarjana (S1) dengan persntase sebesar 78,57%. Hal ini
menunjukkan bahwa para sarjana menjadi prioritas untuk bekerja di Bank Syariah
Mandiri CAPEM Bandar Buat.
4.2.2 Hasil Pengolahan Data
Dari penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada responden karyawan Bank
Syariah Mandiri CAPEM Bandar Buat didapatkan data-data yang disajikan dalam
bentuk tabel distribusi frekuensi seperti berikut ini:
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi
Tabel Distribusi FrekuensiNo
Pernyataan
S SL KK TDn %
Skor Rerata TCR
Fi % Fi % Fi % Fi % Total (mean) ( % )
1 964.28571
45 35.714286 0 0 0 0 14 100 51
3.6428571
91.071429
2 7 50 6 42.857143 17.142857
10 0 14 100 48
3.4285714
85.714286
3 535.71428
67 50 2
14.285714
0 0 14 100 453.214285
780.35714
3
4 642.85714
38 57.142857 0 0 0 0 14 100 48
3.4285714
85.714286
5 428.57142
95 35.714286 5
35.714286
0 0 14 100 412.928571
473.21428
6
45
6 642.85714
34 28.571429 4
28.571429
0 0 14 100 443.142857
178.57142
9
7 642.85714
33 21.428571 5
35.714286
0 0 14 100 433.071428
676.78571
4
8 214.28571
47 50 5
35.714286
0 0 14 100 392.785714
369.64285
7
9 17.142857
19 64.285714 4
28.571429
0 0 14 100 392.785714
369.64285
7
10 214.28571
48 57.142857 4
28.571429
0 0 14 100 402.857142
971.42857
1
11 428.57142
99 64.285714 1
7.1428571
0 0 14 100 453.214285
780.35714
3
12 17.142857
19 64.285714 4
28.571429
0 0 14 100 392.785714
369.64285
7
13 642.85714
38 57.142857 0 0 0 0 14 100 48
3.4285714
85.714286
14 535.71428
69 64.285714 0 0 0 0 14 100 47
3.3571429
83.928571
15 214.28571
412 85.714286 0 0 0 0 14 100 44
3.1428571
78.571429
16 428.57142
9 8 57.142857 214.28571
4 0 0 14 100 443.142857
178.57142
9
17 428.57142
9 4 28.571429 642.85714
3 0 0 14 100 402.857142
971.42857
1
18 214.28571
4 6 42.857143 642.85714
3 0 0 14 100 382.714285
767.85714
3
19 0 0 6 42.857143 857.14285
7 0 0 14 100 342.428571
460.71428
6
20 17.142857
1 6 42.857143 642.85714
3 17.142857
1 14 100 35 2.5 62.5
Rerata 3.9
27.5 7 49.642857 3.15 22.50.05
0.025 14 100 42.63.042857
176.07142
9
Tabel 4.5 Keterangan Pernyataan
NoPernyataan
1 Saya melaksanakan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab
2 Saya berupaya untuk menyelesaikan sendiri tugas yang dibeban kepada saya
3 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya
4 Saya akan bertanggung jawab apabila melakukan kesalahan dalam bekerja
5 Saya tidak takut mengambil risiko dalam bekerja
6 Risiko bekerja merupakan tantangan untuk maju bagi saya
7 Saya yakin risiko dapat meningkatkan intelektualitas dalam bekerja
8 Saya dapat menanggulangi setiap risiko yang timbul dari pekerjaan yang saya lakukan
9 Saya mencatat setiap rencana kerja yang akan saya lakukan
10 Saya bertukar pikiran dengan sesama rekan kerja sebelum menjalankan suatu pekerjaan baru
11 Saya akan meminta persetujuan kepada atasan sebelum menjalankan suatu pekerjaan
12 Saya akan mengikuti dan menjalankan rencana kerja yang telah saya buat
13 Saya bekerja untuk mencapai tujuan perusahan
14 Saya melaksanakan pekerjaan sampai hasil yang memuaskan
15 Saya bekerja lebih giat untuk mendapatkan prestasi
46
16 Saya bekerja keras untuk memuaskan nasabah
17 Saya akan lembur untuk menyelesaikan pekerjaan walaupun rekan kerja saya sudah pulang meskipun pekerjan mereka belum selesai
18 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan yang sejenis lebih cepat dibanding rekan kerja lainnya
19 Saya dapat memecahkan masalah yang tidak terpecahkan oleh rekan kerja saya
20 Saya dapat memberikan pelayanan yang lebih baik kepada nasabah dibanding rekan kerja lainnya.
Berdasarkan pengolahan data mentah yang dilakukan melalui pengisian
kuesioner oleh para responden maka didapatkan data akhir yang siap digunakan. Data
akhir tersebut dapat diinterpretasikan berdasarkan setiap indikator motivasi
berprestasi yang digunakan dalam kuesioner. Berikut adalah interpretasi dari data
akhir hasil penelitian berdasarkan kepada setiap indikator motivasi berperstasi yang
digunakan :
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.
Berdasarkan indikator pertama lahir empat pernyataan dan hasil olah data dari
setiap pernyataan tersebut dapat disajikan seperti berikut:
a. Saya melaksanakan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab.
Berdasarkan pernyataan ini diperoleh tingkat capaian responden
(TCR) sebesar 91,07%. Persentase ini memperoleh nilai tinggi, berdasarkan
kriteria nilai persentase tinggi (Arikunto, 2002:245). Hal ini dapat diartikan
bahwa para karyawan melaksanakan tugas mereka dengan penuh tanggung
jawab yang tinggi.
b. Saya berupaya untuk menyelesaikan sendiri tugas yang dibeban kepada saya.
Berdasarkan pernyataan yang kedua dalam indikator ini diperoleh
TCR sebesar 85,71%. Persentase ini memperoleh nilai cukup, berdasarkan
47
kriteria nilai persentase cukup (Arikunto, 2002:245). Dapat disimpulkan para
karyawan cukup berusaha untuk menyelesaikan sendiri tugas yang
dibebankan kepada mereka.
c. Saya menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya.
Berdasarkan pernyataan yang ketiga dalam indikator ini diperoleh
TCR sebesar 80,36%. Persentase ini memperoleh nilai cukup, berdasarkan
kriteria nilai persentase cukup (Arikunto, 2002:245). Dapat disimpulkan para
karyawan cukup berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan mereka tepat pada
waktunya.
d. Saya akan bertanggung jawab apabila melakukan kesalahan dalam bekerja
Berdasarkan pernyataan yang terakhir dalam indikator ini diperoleh
TCR sebesar 85,71%. Persentase ini memperoleh nilai tinggi, berdasarkan
kriteria nilai persentase tinggi (Arikunto, 2002:245). Dapat disimpulkan para
karyawan akan bertanggung jawab tinggi apabila mereka melakukan
kesalahan dalam bekerja.
Berdasarkan TCR setiap pernyataan dalam indikator pertama ini dapat
diketahui bahwa para karyawan Bank Syariah Mandiri CAPEM Bandar Buat
memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi namun tidak begitu tinggi
karena rentang nilai tinggi (Arikunto, 2002:245) yaitu 81%-100%. Sedangkan TCR
indikator ini 85,71%. Dari TCR setiap pernyataan dalam indikator ini, pernyataan
yang memiliki TCR yang paling rendah adalah pernyataan yang ketiga yaitu saya
menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya dengan TCR sebesar 80,36% dengan
48
nilai cukup sehingga menjadi fokus perbaikan dalam indikator ini untuk
meningkatkan motivasi berprestasi karyawan Bank Syariah Mandiri CAPEM Bandar
Buat.
2. Berani mengambil dan memikul resiko.
Berdasarkan indikator kedua ini lahir empat pernyataan dan hasil olah data
dari setiap pernyataan tersebut dapat disajikan seperti berikut:
a. Saya tidak takut mengambil risiko dalam bekerja
Berdasarkan pernyataan yang pertama dalam indikator ini diperoleh
TCR sebesar 73,21%. Persentase ini memperoleh nilai cukup, berdasarkan
kriteria nilai persentase cukup (Arikunto, 2002:245). Dapat disimpulkan para
karyawan cukup berani mengambil risiko dalam bekerja.
b. Risiko bekerja merupakan tantangan untuk maju bagi saya
Berdasarkan pernyataan yang kedua dalam indikator ini diperoleh
TCR sebesar 78,57%. Persentase ini memperoleh nilai cukup, berdasarkan
kriteria nilai persentase cukup (Arikunto, 2002:245). Dapat disimpulkan para
karyawan cukup menjadikan risiko bekerja sebagai tantangan untuk maju.
c. Saya yakin risiko dapat meningkatkan intelektualitas dalam bekerja
Berdasarkan pernyataan yang ketiga dalam indikator ini diperoleh
TCR sebesar 76,78%. Persentase ini memperoleh nilai cukup, berdasarkan
kriteria nilai persentase cukup (Arikunto, 2002:245). Dapat disimpulkan para
karyawan cukup yakin kalau risiko dapat meningkatkan intelektualitas dalam
bekerja.
49
d. Saya dapat menanggulangi setiap risiko yang timbul dari pekerjaan yang saya
lakukan
Berdasarkan pernyataan yang terakhir dalam indikator ini diperoleh
TCR sebesar 69,64%. Persentase ini memperoleh nilai cukup, berdasarkan
kriteria nilai persentase cukup (Arikunto, 2002:245). Dapat disimpulkan para
karyawan cukup dapat menanggulangi setiap risiko yang timbul dari
pekerjaan yang mereka lakukan.
Berdasarkan TCR setiap pernyataan dalam indikator kedua ini dapat diketahui
bahwa para karyawan Bank Syariah Mandiri CAPEM Bandar Buat cukup memiliki
keberanian untuk mengambil dan memikul risiko. Rata-rata TCR dari indikator ini
sebesar 74,55%. Pernyataan yang memiliki TCR yang paling rendah adalah
pernyataan yang keempat yaitu saya dapat menanggulangi setiap risiko yang timbul
dari pekerjaan yang saya lakukan dengan TCR sebesar 69,64%. Sedangkan
pernyataan yang memiliki TCR paling tinggi dalam indikator ini adalah pernyataan
kedua yaitu tantangan bekerja menjadi tantangan untuk maju bagi saya dengan TCR
sebesar 78,57%. Dapat disimpulkan perlu adanya perbaikan dalam indikator ini untuk
meningkatkan motivasi berprestasi para karyawan karena rata-rata TCR sebesar
74,55% dinilai masih kurang untuk mencapai hal tersebut.
3. Memiliki rencana kerja yang terencana.
Berdasarkan indikator yang ketiga lahir juga empat pernyataan dan hasil olah
data dari setiap pernyataan tersebut dapat disajikan seperti berikut:
a. Saya mencatat setiap rencana kerja yang akan saya lakukan.
50
Berdasarkan pernyataan yang pertama dalam indikator ini diperoleh
TCR sebesar 69,64%. Persentase ini memperoleh nilai cukup, berdasarkan
kriteria nilai persentase cukup (Arikunto, 2002:245). Dapat disimpulkan para
karyawan cukup sering mencatat setiap rencana kerja yang akan mereka
lakukan.
b. Saya bertukar pikiran dengan sesama rekan kerja sebelum menjalankan suatu
pekerjaan baru
Berdasarkan pernyataan yang kedua dalam indikator ini diperoleh
TCR sebesar 71,43%. Persentase ini memperoleh nilai cukup, berdasarkan
kriteria nilai persentase cukup (Arikunto, 2002:245). Dapat disimpulkan para
karyawan cukup sering bertukar pikiran dengan sesama rekan kerja sebelum
menjalankan suatu pekerjaan baru.
c. Saya akan meminta persetujuan kepada atasan sebelum menjalankan suatu
pekerjaan
Berdasarkan pernyataan yang ketiga dalam indikator ini diperoleh
TCR sebesar 80,36%. Persentase ini memperoleh nilai cukup, berdasarkan
kriteria nilai persentase cukup (Arikunto, 2002:245). Dapat disimpulkan para
karyawan cukup sering meminta persetujuan kepada atasan sebelum
menjalankan suatu pekerjaan.
d. Saya akan mengikuti dan menjalankan rencana kerja yang telah saya buat
Berdasarkan pernyataan yang keempat dalam indikator ini diperoleh
TCR sebesar 69,64%. Persentase ini memperoleh nilai cukup, berdasarkan
51
kriteria nilai persentase cukup (Arikunto, 2002:245). Dapat disimpulkan para
karyawan cukup sering mengikuti dan menjalankan rencana kerja yang tela
mereka buat.
Berdasarkan TCR setiap pernyataan dalam indikator ketiga ini dapat diketahui
bahwa para karyawan Bank Syariah Mandiri CAPEM Bandar Buat cukup memiliki
rencana kerja yang terencana. Rata-rata TCR dari indikator ini sebesar 72,77%.
Pernyataan yang memiliki TCR yang paling rendah adalah pernyataan yang pertama
dan terakhir dengan TCR sebesar 69,64%. Sedangkan pernyataan yang memiliki TCR
paling tinggi dalam indikator ini adalah pernyataan ketiga yaitu saya akan meminta
persetujuan kepada atasan sebelum menjalankan suatu pekerjaan dengan TCR sebesar
80,36%. Dapat disimpulkan perlu adanya perbaikan dalam indikator ini untuk
meningkatkan motivasi berprestasi para karyawan karena rata-rata TCR sebesar
72,77% dinilai masih kurang untuk mencapai hal tersebut.
4. Memiliki tujuan yang realistik.
Berdasarkan indikator yang keempat lahir juga empat pernyataan dan hasil
olah data dari setiap pernyataan tersebut dapat disajikan seperti berikut:
a. Saya bekerja untuk mencapai tujuan perusahan.
Berdasarkan pernyataan yang pertama dalam indikator ini diperoleh
TCR sebesar 85,72%. Persentase ini memperoleh nilai tinggi, berdasarkan
kriteria nilai persentase tinggi (Arikunto, 2002:245). Dapat disimpulkan para
karyawan sangat bekerja keras untuk mencapai tujuan perusahaan.
b. Saya melaksanakan pekerjaan sampai hasil yang memuaskan
52
Berdasarkan pernyataan yang kedua dalam indikator ini diperoleh
TCR sebesar 83,93%. Persentase ini memperoleh nilai tinggi, berdasarkan
kriteria nilai persentase tinggi (Arikunto, 2002:245). Dapat disimpulkan para
karyawan sunggu-sungguh melaksanakan pekerjaan sampai hasil yang
memuaskan.
c. Saya bekerja lebih giat untuk mendapatkan prestasi
Berdasarkan pernyataan yang ketiga dalam indikator ini diperoleh
TCR sebesar 78,57%. Persentase ini memperoleh nilai cukup, berdasarkan
kriteria nilai persentase cukup (Arikunto, 2002:245). Dapat disimpulkan para
karyawan bekerja cukup bekerja lebih giat untuk mendapatkan prestasi.
d. Saya bekerja keras untuk memuaskan nasabah.
Berdasarkan pernyataan yang keempat dalam indikator ini diperoleh
TCR sebesar 78,57%. Persentase ini memperoleh nilai cukup, berdasarkan
kriteria nilai persentase cukup (Arikunto, 2002:245). Dapat disimpulkan para
karyawan cukup bekerja keras untuk memuaskan nasabah.
Berdasarkan TCR setiap pernyataan dalam indikator keempat ini dapat
diketahui bahwa para karyawan Bank Syariah Mandiri CAPEM Bandar Buat
memiliki tujuan yang realistik yang tinggi dalam bekerja. Rata-rata TCR dari
indikator ini sebesar 81,69%. Pernyataan yang memiliki TCR yang paling rendah
adalah pernyataan yang ketiga dan terakhir dengan TCR sebesar 78,57%. Sedangkan
pernyataan yang memiliki TCR paling tinggi dalam indikator ini adalah pernyataan
pertama yaitu saya bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan dengan TCR sebesar
53
85,71%. Hal ini bearti tujuan utama dari karyawan dalam bekerja yaitu untuk
mencapai tujuan perusahaan. Dapat disimpulkan perlu adanya perbaikan dalam
indikator ini terutama pada indikator ketiga dan keempat. Karena nilai persentase
TCRnya masih cukup, yaitu sebesar 78,57.
5. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain.
Berdasarkan indikator yang terakhir lahir juga empat pernyataan dan hasil
olah data dari setiap pernyataan tersebut dapat disajikan seperti berikut:
a. Saya akan lembur untuk menyelesaikan pekerjaan walaupun rekan kerja saya
sudah pulang meskipun pekerjan mereka belum selesai.
Berdasarkan pernyataan yang pertama dalam indikator terakhir ini
diperoleh TCR sebesar 71,43%. Persentase ini memperoleh nilai cukup,
berdasarkan kriteria nilai persentase cukup (Arikunto, 2002:245). Dapat
disimpulkan sebagian karyawan cukup sering lembur untuk menyelesaikan
pekerjaan mereka dibanding rekan kerja mereka lainnya.
b. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan yang sejenis lebih cepat dibanding rekan
kerja lainnya
Berdasarkan pernyataan yang kedua dalam indikator terakhir ini
diperoleh TCR sebesar 67,86%. Persentase ini memperoleh nilai cukup,
berdasarkan kriteria nilai persentase cukup (Arikunto, 2002:245). Dapat
disimpulkan sebagian karyawan cukup sering dapat menyelesaikan pekerjaan
yang sama lebih cepat dibanding rekan kerja mereka lainnya.
54
c. Saya dapat memecahkan masalah yang tidak terpecahkan oleh rekan kerja
saya
Berdasarkan pernyataan yang ketiga dalam indikator terakhir ini
diperoleh TCR sebesar 60,71%. Persentase ini memperoleh nilai cukup,
berdasarkan kriteria nilai persentase cukup (Arikunto, 2002:245). Dapat
disimpulkan sebagian karyawan cukup sering dapat memecahkan masalah
yang tidak terpecahkan oleh karyawan lain.
d. Saya dapat memberikan pelayanan yang lebih baik kepada nasabah dibanding
rekan kerja lainnya
Berdasarkan pernyataan yang ketiga dalam indikator terakhir ini
diperoleh TCR sebesar 65,62%. Persentase ini memperoleh nilai cukup,
berdasarkan kriteria nilai persentase cukup (Arikunto, 2002:245). Dapat
disimpulkan sebagian karyawan cukup sering dapat memberikan pelayanan
yang lebih baik kepada nasabah disbanding rekan kerja mereka.
Berdasarkan TCR setiap pernyataan dalam indikator terakhir ini dapat
diketahui bahwa sebagian besar karyawan Bank Syariah Mandiri CAPEM
Bandar Buat cukup dapat melakukan sesuatu yang lebih baik dibandingkan
dengan sebagian kecil lainnya. Rata-rata TCR dari indikator ini sebesar
62,65%. Pernyataan yang memiliki TCR yang paling rendah adalah
pernyataan yang ketiga yaitu saya dapat memecahkan masalah yang tidak
terpecahkan oleh rekan kerja saya dengan TCR sebesar 60,71%. Sedangkan
pernyataan yang memiliki TCR paling tinggi dalam indikator ini adalah
55
pernyataan pertama yaitu saya akan lembur untuk menyelesaikan pekerjaan
walaupun rekan kerja saya sudah pulang meskipun pekerjan mereka belum
selesai saya bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan dengan TCR sebesar
71,43%. Dapat disimpulkan perlu adanya perbaikan dalam indikator ini
karena nilai persentase TCRnya masih cukup, yaitu sebesar 62,65% dan
menjadi indikator utama untuk dilakukan perbaikan dalam penelitian ini
karena rata-rata nilai TCRnya paling rendah diantara indikator yang ada.
Berdasarkan pengolahan dan penginterpretasian data yang dilakukan maka
dapat diketahui TCR dari indikator-indikator motivasi berprestasi yang perlu
ditingkatkan agar motivasi berprestasi karyawan dapat menjadi maksimal. Indikator-
indikator motivasi berprestasi yang perlu dilakukan penanganan untuk meningkatnya
adalah indikator-indikator yang nilai persentasenya cukup yaitu rentang antara 61%-
80%. Berikut adalah indikator-indikator tersebut beserta nilai TCRnya:
1. Berani mengambil dan memikul resiko dengan TCR rata-rata sebesar 74,55%.
2. Memiliki rencana kerja yang terencana dengan TCR sebesar rata-rata 72,78%.
3. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain dengan TCR rata-rata
65,62%.
4.2.3 Upaya untuk meningkatkan motivasi berprestasi karyawan Bank Syariah
Mandiri CAPEM Bandar Buat.
Berikut ini adalah upaya-upaya yang dilakukan untuk meningkatkan motivasi
berprestasi karyawan berdasarkan pada indikator-indikator yang perlu untuk
ditingkatkan.
56
1. Berani mengambil dan memikul resiko dengan rata-rata TCR sebesar 74,55%
Nilai dari TCR setiap pernyataan indikator ini adalah sebagai berikut:
a. Saya tidak takut mengambil risiko dalam bekerja. Pernyataan ini memperoleh
TCR sebesar 73,21%
b. Risiko bekerja merupakan tantangan untuk maju bagi saya. Pernyataan ini
memperoleh TCR sebesar 78,57%.
c. Saya yakin risiko dapat meningkatkan intelektualitas dalam bekerja.
Pernyataan ini memperoleh TCR sebesar 76,78%.
d. Saya dapat menanggulangi setiap risiko yang timbul dari pekerjaan yang saya
lakukan. Pernyataan ini memperoleh TCR sebesar 69,64%.
Berdasarkan data diatas upaya khusus yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan motivasi berprestasi untuk indikator ini yaitu:
1) Meningkatkan kepercayaan diri para karyawan dengan jalan
memberikan pujian atas setiap pekerjaan yang dilakukan.
2) Tidak semata-mata mempersalahkan para karyawan saat mereka harus
menghadapi masalah berkaitan dengan pekerjaan yang mereka lakukan.
3) Memberikan reward dan insentif lebih kepada karyawan yang mau
mengambil dan melaksanakan pekerjaan yang mengandung risiko.
4) Memberikan lebih banyak ilmu pekerjaan yaitu dengan jalan
memberikan banyak variasi pekerjaan kepada karyawan.
5) Membantu para karyawan yang menghadapi masalah dalam
pekerjaannya untuk diselesaikan.
57
2. Memiliki rencana kerja yang terencana dengan TCR sebesar rata-rata 72,78%.
Nilai dari TCR setiap pernyataan indikator ini adalah sebagai berikut:
a. Saya mencatat setiap rencana kerja yang akan saya lakukan. Indikator ini
memiliki rata-rata TCR sebesar 69,64%.
b. Saya bertukar pikiran dengan sesama rekan kerja sebelum menjalankan suatu
pekerjaan baru. Indikator ini memiliki rata-rata TCR sebesar 71,43%.
c. Saya akan meminta persetujuan kepada atasan sebelum menjalankan suatu
pekerjaan. Indikator ini memiliki rata-rata TCR sebesar 80,36%.
d. Saya akan mengikuti dan menjalankan rencana kerja yang telah saya buat.
Indikator ini memiliki rata-rata TCR sebesar 69,64%.
Berdasarkan data diatas upaya khusus yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan motivasi berprestasi untuk indikator ini yaitu:
1) Melakukan riset dan pengamatan yang mendalam sebelum menjalankan suatu
pekarjaan yang baru
2) Memberikan buku jurnal kegiatan yang harus diisi oleh setiap karyawan dan
dilakukan pengecekan secara berkala.
3) Melakukan reading discuss setiap minggunya dengan semua karyawan.
4) Adanya komunikasi yang intensif tentang pekerjaan antara pimpinan dan
karyawan.
5) Meningkatkan disiplin karyawan.
3. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain dengan TCR rata-rata
65,62%.
58
Nilai dari TCR setiap pernyataan indikator ini adalah sebagai berikut:
a. Saya akan lembur untuk menyelesaikan pekerjaan walaupun rekan kerja saya
sudah pulang meskipun pekerjan mereka belum selesai. Indikator ini memiliki
rata-rata TCR sebesar 71,43%.
b. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan yang sejenis lebih cepat dibanding rekan
kerja lainnya. Indikator ini memiliki rata-rata TCR sebesar 67,86%.
c. Saya dapat memecahkan masalah yang tidak terpecahkan oleh rekan kerja
saya. Indikator ini memiliki rata-rata TCR sebesar 60,71%.
d. Saya dapat memberikan pelayanan yang lebih baik kepada nasabah dibanding
rekan kerja lainnya. Indikator ini memiliki rata-rata TCR sebesar 65,62%.
Berdasarkan data diatas upaya khusus yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan motivasi berprestasi untuk indikator ini yaitu:
1) Memberikan pelatihan kepada karyawan mengenai bidang-bidang yang harus
sangat dimengerti dan dipahami oleh para karyawan.
2) Memberikan reward dan insentif kepada karyawan yang menunjukkan
pekerjaan lebih baik dari pada karyawan lain.
McClelland menyebutkan dalam Winardi (2001, 86) “bahwa orang dewasa dapat dilatih untuk meningkatkan motivasi-motivasi beprestasi mereka, maka organisasi-organisasi perlu mempertimbangkan keuntungan-keuntungan apabila mereka memberikan pelatihan prestasi kepada para karyawan mereka”.
Hal ini bearti upaya untuk meningkatkan motivasi berprestasi menurut
McClelland adalah dengan memberikan pelatihan.
59
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada Bab IV, maka dapat
disimpulkan beberapa hal antara lain:
1. Motivasi berprestasi karyawan Bank Syariah Mandiri CAPEM Bandar Buat perlu
ditingkatkan karena tiga dari lima indikator penilaian menggunakan TCR mendapat
nilai cukup yaitu pada indikator kedua sebesar 74,55%, indikator ketiga sebesar
72,78%, dan indikator kelima sebesar 65,62%. Sedangkan dua indikator lainnya yaitu
indikator lainnya mendapatkan nilai TCR tinggi yaitu indikator pertama sebesar
85,71% dan indikator keempat sebesar 81,69%.
2. Upaya yang dilakukan untuk meningkatkan motivasi beprestasi karyawan Bank
Syariah Mandiri CAPEM Bandar Buat yaitu dengan cara:
a. Indikator Kedua (Berani mengambil dan memikul resiko).
60
1) Meningkatkan kepercayaan diri para karyawan dengan jalan memberikan
pujian atas setiap pekerjaan yang dilakukan.
2) Tidak semata-mata mempersalahkan para karyawan saat mereka harus
menghadapi masalah berkaitan dengan pekerjaan yang mereka lakukan.
3) Memberikan reward dan insentif lebih kepada karyawan yang mau
mengambil dan melaksanakan pekerjaan yang mengandung risiko.
4) Memberikan lebih banyak ilmu pekerjaan yaitu dengan jalan memberikan
banyak variasi pekerjaan kepada karyawan.
5) Membantu para karyawan yang menghadapi masalah dalam pekerjaannya
untuk diselesaikan.
b. Indikator Ketiga (Memiliki rencana kerja yang terencana)
1) Melakukan riset dan pengamatan yang mendalam sebelum menjalankan suatu
pekarjaan yang baru
2) Memberikan buku jurnal kegiatan yang harus diisi oleh setiap karyawan dan
dilakukan pengecekan secara berkala.
3) Melakukan reading discuss setiap minggunya dengan semua karyawan.
4) Adanya komunikasi yang intensif tentang pekerjaan antara pimpinan dan
karyawan.
5) Meningkatkan disiplin karyawan.
c. Indikator Kelima (Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain)
1) Memberikan pelatihan kepada karyawan mengenai bidang-bidang yang harus
sangat dimengerti dan dipahami oleh para karyawan.
61
2) Memberikan reward dan insentif kepada karyawan yang menunjukkan
pekerjaan lebih baik dari pada karyawan lain.
3. Upaya meningkatkan motivasi berprestasi menurut McClelland yaitu dengan
memberikan pelatihan.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah penulis uraikan sebelumnya, maka penulis
menyarankan kepada pihak manajemen Bank Syariah Mandiri CAPEM Bandar Buat
untuk memberikan motivasi berprestasi lebih baik lagi kepada karyawannya dan
kepada karyawan agar menyadari akan pentingnya motivasi berprestasi untuk
mencapai tujuan perusahaan.
62