1
PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI UNTUK PENGEMBANGAN
KARIR DAN KEPRIBADIAN PROAKTIF KARYAWAN TERHADAP
KEPUASAN KARIR KARYAWAN DENGAN PERILAKU MANAJEMEN
KARIR SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(Studi pada karyawan PT. EINS TREND (KBN) di Jakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Pada Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh :
YOGA AGUNG JATMIKA
NIM : F 0204159
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2009
2
ABSTRAK
PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI UNTUK PENGEMBANGAN KARIR DAN KEPRIBADIAN PROAKTIF KARYAWAN TERHADAP KEPUASAN KARIR KARYAWAN DENGAN PERILAKU MANAJEMEN KARIR SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (Studi pada karyawan PT. EINS TREND (KBN) di Jakarta)
Oleh :
YOGA AGUNG JATMIKA
NIM. F 0204159
Kepuasan karir karyawan akan berpengaruh pada keefektifan kinerja suatu organisasi, dimana kepuasan karir karyawan sangat dipengaruhi oleh dukungan organisasi untuk pengembangan karir dan kepribadian proaktif karyawan dengan melibatkan perilaku manajemen karir. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dukungan organisasi untuk pengembangan karir, perilaku manajemen karir, dan kepribadian proaktif terhadap kepuasan karir karyawan, serta untuk mengetahui hubungan antara dukungan organisasi untuk pengembangan karir dan kepuasan karir dengan perilaku manajemen karir sebagai mediasi dan hubungan antara perilaku proaktif dan kepuasan karir dengan perilaku manajemen karir sebagai mediasi.
Berdasarkan pada masalah dan tujuan penelitian diatas, maka diajukan hipotesis sebagai berikut : (1) Dukungan organisasi untuk pengembangan karir mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan karir, (2) Perilaku manajemen karir mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan karir, (3) Perilaku manajemen karir memediasi hubungan antara dukungan organisasi untuk pengembangan karir dengan kepuasan karir, (4) Kepribadian proaktif mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan karir, (5) Perilaku manajemen karir memediasi hubungan antara dukungan organisasi untuk pengembangan karir dengan kepuasan karir.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. EINS TREND (KBN) di Jakarta, dimana sampel yang digunakan sebanyak 100 responden. Metode penelitian menggunakan metode survey, sedangkan pengambilan sampel ditentukan dengan non probability sampling dengan teknik purposive sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang diberikan kepada responden. Skala Likert dengan rentang pilihan sebanyak 5 pilihan digunakan sebagai pengukur instrument kuesioner. Kelayakan data diuji dengan uji validitas dan reliabilitas untuk menguji kebenaran data. Pengujian Path Analysis digunakan untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel(model kausal).
Hasil dari penelitian diperoleh bahwa : (1) berdasarkan nilai t pada p<0,05 dukungan organisasi untuk pengembangan karir mempunyai pengaruh positif pada kepuasan karir, (2) berdasarkan nilai t pada p<0,05 perilaku manajemen karir mempunyai pengaruh positif pada kepuasan karir, (3) berdasarkan nilai t pada p<0,05 perilaku manajemen karir memediasi pengaruh dukungan organisasi untuk pengembangan karir pada kepuasan karir, (4) berdasarkan nilai t pada p<0,05 kepribadian proaktif mempunyai pengaruh positif pada kepuasan karir, (5) berdasarkan nilai t pada p<0,05 perilaku manajemen karir memediasi pengaruh kepribadian proaktif pada kepuasan karir. Kata kunci : Pengembangan karir, kepuasan karir, manajemen karir, kepribadian
proaktif
3
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi dengan judul :
PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI UNTUK PENGEMBANGAN
KARIR DAN KEPRIBADIAN PROAKTIF KARYAWAN TERHADAP
KEPUASAN KARIR KARYAWAN DENGAN PERILAKU MANAJEMEN
KARIR SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(Studi pada karyawan PT. EINS TREND (KBN) di Jakarta)
Surakarta, Agustus 2009
Disetujui dan Diterima oleh
Pembimbing
Dra. I. Sri Seventi P., Msi.
NIP. 195507311982032001
4
PENGESAHAN TIM PENGUJI
Telah disetujui dan diterima baik oleh tim penguji Skripsi Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta guna melengkapi tugas-tugas dan
memenuhi syarat-syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan
Manajemen
Surakarta, Agustus 2009
Tim Penguji Skripsi
1. Yeni Fajariyanti SE, MSi Sebagai Ketua (…………………….)
NIP. 197401122000122004
2. Dra. I. Sri Seventi P., Msi. Sebagai Pembimbing (................................)
NIP. 195507311982032001
3. Drs. Suseno, MM Sebagai Anggota (……….……………)
NIP. 195005101986031001
5
MOTTO
ORA NEKAD ORA NGGARAP. . . . . !!!!
(ASHOEY KABEH THOUR’)
KEHIDUPAN BIARKANLAH MENGALIR SEPERTI AIR,
TAPI KITA HARUS TETAP MENENTUKAN ARAH MUARANYA
(YOGA A. JATMIKA)
6
PERSEMBAHAN
Karya ini penulis persembahkan untuk:
1. Alloh Subhana wa ta’ala atas segala
limpahan rahmat dan nikmat Nya.
2. Bapak dan Ibuku tersayang atas segala
doa, pengorbanan, cinta dan kasih
sayangnya, tanpa kalian aku bukanlah apa-
apa di dunia ini.
3. Mas dan Mbakku tercinta atas segala
dukungan dan motivasinya.
4. Mimy,. . . . . Semangatmu adalah inspirasi.
5. Almamaterku tercinta Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret.
7
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Alhamdulillahi Rabbil’alamin Puji syukur penulis panjatkan kehadirat
Allah SWT atas segala kasih dan karunia yang dilimpahkan Nya sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Dukungan Organisasi untuk
Pengembangan Karir dan Kepribadian Proaktif Karyawan terhadap Kepuasan
Karir Karyawan dengan perilaku Manajemen Karir sebagai Variabel Mediasi
(Studi pada Karyawan PT. Eins trend-KBN di Jakarta)”.
Skripsi ini disusun guna memenuhi tugas dan persyaratan dalam meraih
gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret Surakarta.
Penulisan skripsi ini tidak akan berjalan lancar tanpa adanya doa, bantuan,
dan dorongan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mebgucapkan terima
kasih kepada :
1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com, Ak. selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
2. Dra. Endang Suhari, MSi. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
3. Reza Rahardian, SE, MSi. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta dan
Pembimbing Akademik.
8
4. Dra. I. Sri Seventi P., Msi. selaku pembimbing skripsi yang telah
banyak meluangkan waktunya dan dengan sabar guna memberikan
bimbingan dan saran yang sangat berguna dalam penyusunan skripsi
ini.
5. Seluruh dosen dan staf karyawan Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret Surakarta atas pelayanan yang telah diberikan.
6. Orang tua, Mas, dan Mbak-ku yang selalu memberikan doa, dukungan,
dan motivasi dalam hidupku.
7. Serta semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini
yang tidak dapat kami sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh
karena itu, penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi
kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak,
khususnya pembaca yang membutuhkan informasi yang berkaitan dengan skripsi
ini.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surakarta, Agustus 2009
Penulis
9
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ....................................................................................
ABSTRAK ....................................................................................................
PERSETUJUAN PEMBIMBING ..............................................................
PENGESAHAN TIM PENGUJI ................................................................
MOTTO .......................................................................................................
PERSEMBAHAN ........................................................................................
KATA PENGANTAR .................................................................................
DAFTAR ISI .................................................................................................
DAFTAR TABEL ........................................................................................
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................
A. Latar Belakang Masalah ........................................................................
B. Rumusan Masalah .................................................................................
C. Tujuan Penelitian ..................................................................................
D. Manfaat Penelitian ................................................................................
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................
A. Karir ........................................................................................................
B. Kepuasan Karir ......................................................................................
C. Dukungan Organisasi untuk Pengembangan Karir ................................
D. Perilaku Manajemen Karir ......................................................................
E. Kepribadian ...........................................................................................
F. Penelitian Terdahulu ..............................................................................
G. Kerangka Pemikiran...............................................................................
H. Hipotesis .................................................................................................
i
ii
iii
iv
v
vi
vii
ix
xi
xii
1
1
6
6
7
9
9
11
12
13
14
17
19
20
Halaman
10
BAB III METODE PENELITIAN .............................................................
A. Desain Penelitian ...................................................................................
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ...............................................
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel......................................
D. Instrumen Penelitian .............................................................................
E. Sumber Data ...........................................................................................
F. Teknik Analisis Data .............................................................................
G. Uji Hipotesis ...........................................................................................
BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ..................................
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ......................................................
B. Analisis Deskriptif ................................................................................
C. Uji Validitas ...........................................................................................
D. Uji Reliabilitas ......................................................................................
E. Uji Hipotesis .........................................................................................
F. Pembahasan ............................................................................................
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................
A. Kesimpulan ...........................................................................................
B. Keterbatasan dan saran ...........................................................................
C. Implikasi Manajerial ..............................................................................
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................
LAMPIRAN
25
25
27
28
31
32
32
33
36
36
41
56
58
60
62
68
68
70
71
72
11
DAFTAR TABEL
Tabel IV.1 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ......
Tabel IV.2 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Usia ......................
Tabel IV.3 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel IV.4 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Status Karyawan ...
Tabel IV.5 Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Masa Kerja............
Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Organizational
Support for Career Development................................................
Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Proactive Personality
Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Career Management
Behaviour....................................................................................
Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Career Satisfaction ..
Tabel IV.10 Hasil Faktor Analisis ..................................................................
Tabel IV.11 Hasil Faktor Analisis ..................................................................
Tabel IV.12 Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................
Tabel IV.13 Hasil Uji Path Analysis ...............................................................
41
42
42
43
43
45
48
51
54
57
58
59
61
Halaman
12
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam
pencapaian tujuan suatu organisasi karena dapat menentukan
keberhasilan suatu organisasi. Setiap orang yang bekerja pada suatu
perusahaan akan memiliki sejumlah harapan sebagai balas jasa atas
pengorbanan atau prestasi yang telah diberikannya. Salah satu
diantaranya adalah harapan untuk meraih posisi atau jabatan yang
lebih tinggi atau baik dari posisi atau jabatan sebelumnya.
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar II.1 Kerangka Pemikiran ........................................................... 19
Gambar IV.1 Struktur Organisasi ............................................................ 40
13
Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang
membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan
mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang
bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum
(Ginting, 2003). Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak
dicapainya, dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang
dilakukan akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih
memuaskan daripada keadaan sebelumnya (Anoraga dalam Ginting,
2003). Sehingga apabila pengembangan karir yang diberikan
organisasi untuk karyawan telah sesuai dengan kebutuhan karir
karyawan maka pengembangan karir dapat mempengaruhi
kepuasan karyawan, termasuk kepuasan karir karyawan.
Kepuasan karir adalah sama dengan sukses karir subyektif
(Barnett dan Bradley, 2007). Pandangan subyektif terhadap karir
mengindikasikan bahwa kesuksesan karir adalah sebuah konstruk
yang hanya ada dalam pikiran orang-orang dan tidak mempunyai
batasan-batasan (Gattiker dan Larwood dalam Kistyanto, 2008).
Kepuasan karir merupakan kepuasan yang bersifat fisik dan tidak ada
habisnya (Ezra, 2008).
Dalam beberapa dekade ini dukungan organisasi memainkan
peran dalam kepuasan karir karyawan, namun penting juga untuk
memperhatikan peran individu terhadap karir mereka sendiri,
terutama memberi kecenderungan ke arah manajemen karir yang
14
lebih bersifat perseorangan (Baruch dalam Barnett dan Bradley, 2007).
Pengujian kontribusi relatif mengenai dukungan organisasi untuk
pengembangan karir membuat kepuasan karir karyawan, dapat
membantu organisasi dalam menentukan apakah investasi dalam
mendukung pengembangan karir karyawan akan memperoleh cukup
manfaat dan memungkinkan organisasi untuk mendisain lebih baik
strategi pengembangan karir untuk mencapai hasil yang diinginkan
(Lent dan Brown dalam Barnett dan Bradley, 2007).
Dari perseptif karyawan, pemahaman bagaimana kepribadian,
perilaku dan fungsi faktor lingkungan bersama-sama menawarkan
peluang untuk membantu karyawan menjadi puas dengan karir
mereka secara alami dan dukungan faktor lingkungan (Lent dan
Brown dalam Barnett dan Bradley, 2007). Sehingga dapat ditarik
kesimpulan bahwa kepuasan karir karyawan terkait erat dengan
faktor individu karyawan yang dapat berupa kepribadian proaktif dan
faktor lingkungan atau eksternal yang berupa dukungan organisasi
untuk pengembangan karir.
Kepribadian proaktif atau disposisi adalah suatu perbedaan
konstruksi kestabilan individu, bahwa membedakan individu
berdasarkan pada tingkat dimana mereka mulai bertindak untuk
mempengaruhi lingkungan mereka (Barnett dan Bradley, 2007).
Orang-Orang dengan suatu disposisi proaktif cenderung untuk
mengidentifikasi peluang dan mematuhinya, tekun sampai
15
perubahan terjadi lingkungan mereka (Crant dalam Barnett dan
Bradley, 2007). Selain itu, karyawan dengan kepribadian proaktif akan
cenderung puas terhadap hasil kinerjanya daripada karyawan yang
mempunyai kepribadian reaktif (Barnett dan Bradley, 2007).
Perilaku manajemen karir adalah tindakan yang individu
lakukan untuk mencapai tujuan karir mereka (Barnett dan Bradley,
2007). Perilaku ini terjadi ketika individu memilih untuk memulai dan ikut
dalam situasi karier mereka sedemikian rupa sehingga tindakan yang
individu lakukan sesuai arah yang diinginkan, bukannya merespon
dengan pasif pada suatu perubahan (Crant dalam Barnett dan
Bradley 2007). Perilaku manajemen karir dapat ditunjukkan melalui
perencanaan dan eksplorasi karir, pengembangan skils, serta promosi
dan penjaringan kerja masing-masing karyawan (Claes and Ruiz-
Quintamilla; Kossek et al.; Nabi; Noe; Orpen, dalam Barnett dan
Bradley, 2007). Namun dapat ditarik kesimpulan bahwa kunci utama
dari perilaku manajemen karir adalah perencanaan karir.
Perencanaan karir ini merupakan singkronisasi dari dua faktor yakni
perencanaan karir individu karyawan dan perencanaan karir oleh
organisasi. Jadi, ketika perencanaan karir yang direncanakan oleh
karyawan dapat terpenuhi dan juga sesuai dengan perencanaan
karir oleh organisasi maka akan menimbulkan kepuasan karir
karyawan.
16
Dukungan organisasi untuk pengembangan karir, perilaku
manajemen karir, dan kepribadian proaktif secara positif dihubungkan
dengan kepuasan karir dan perilaku manajemen karir memediasi
hubungan antara kepribadian proaktif dan kepuasan karir (Barnett
dan Bradley, 2007). Penjelasan lebih lanjut mengenai faktor lingkungan
atau eksternal seperti dukungan organisasi kepada pengembangan
karir karyawan dapat mempengaruhi kepuasan karir karyawan,
dengan meningkatkan partisipasi karyawan dalam perilaku
manajemen karir. Selain itu juga diungkapkan mengenai perbedaan
kestabilan individu karyawan seperti kepribadian proaktif juga
mempengaruhi kepuasan karir melalui perilaku manajemen karir yaitu
karyawan dengan disposisi proaktif akan lebih terlibat perilaku
manajemen karir dan akan menjadi lebih puas terhadap karir mereka
(Barnett dan Bradley, 2007).
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Barnett dan
Bradley (2007). Subyek dari penelitian ini adalah karyawan PT. EINS
TREND (KBN) dimana perusahaan ini merupakan cabang atau
subsidiary dari SAE-A Trading Co., LTD Korea dan perusahaan ini
bergerak dalam pengembangan sample product garmen. Cabang
lain dari SAE-A Trading Co., LTD antara lain PT. EINS TREND Purwakarta
dan PT. WINNERS Int Bekasi. Industri manufaktur garmen merupakan
industri dengan tingkat persaingan yang sangat ketat. Pasar industri
garmen Indonesia sebagian besar adalah luar negeri, sehingga
17
secara tidak langsung industri garmen Indonesia terpengaruh oleh
keadaan pasar luar negeri.
Krisis ekonomi yang melanda Amerika Serikat merambat ke
hampir semua negara di dunia dan mengakibatkan banyak
perusahaan garmen Indonesia yang melakukan perampingan
karyawan dengan tujuan efisiensi, bahkan ada yang hingga gulung
tikar. PT. EINS TREND (KBN) sama sekali tidak melakukan efisiensi akibat
krisis global ini. Namun untuk tetap bertahan, perusahaan memerlukan
program yang didesain untuk merencanakan dan memonitor
kemajuan karir bagi karyawannya. Karyawan yang karirnya
berkembang, akan mempunyai kepuasan terhadap karirnya sendiri
sehingga karyawan akan memiliki komitmen yang kuat pada karir
yang sedang dijalaninya. Hal ini secara tidak langsung juga akan
berpengaruh pada keefektifan kinerja organisasi itu sendiri.
Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul:
“PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI UNTUK PENGEMBANGAN KARIR
DAN KEPRIBADIAN PROAKTIF KARYAWAN TERHADAP KEPUASAN KARIR
KARYAWAN DENGAN PERILAKU MANAJEMEN KARIR SEBAGAI VARIABEL
MEDIASI (Studi pada Karyawan PT. EINS TREND (KBN) di Jakarta)”
18
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka pokok permasalahan
yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah dukungan organisasi untuk pengembangan karir
mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan karir?
2. Apakah perilaku manajemen karir mempunyai pengaruh positif
terhadap kepuasan karir?
3. Apakah perilaku manajemen karir memediasi pengaruh antara
dukungan organisasi untuk pengambangan karir dengan
kepuasan karir?
4. Apakah kepribadian proaktif mempunyai pengaruh positif
terhadap kepuasan karir?
5. Apakah perilaku manajemen karir memediasi pengaruh antara
kepribadian proaktif dengan kepuasan karir?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian adalah apa yang ingin dicapai dengan
penelitian tersebut. Dari rumusan masalah di atas, maka tujuan dari
penelitian yang akan dilaksanakan adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh dukungan organisasi untuk
pengembangan karir terhadap kepuasan karir.
2. Untuk mengetahui pengaruh perilaku manajemen karir terhadap
kepuasan karir.
19
3. Untuk mengetahui pengaruh antara dukungan organisasi untuk
pengembangan karir dan kepuasan karir dengan perilaku
manajemen karir sebagai mediasi.
4. Untuk mengetahui pengaruh kepribadian proaktif terhadap
kepuasan karir.
5. Untuk mengetahui pengaruh antara perilaku proaktif dan
kepuasan karir dengan perilaku manajemen karir sebagai mediasi.
D. Manfaat Penelitian
Dalam melakukan sebuah penelitian, seorang peneliti pasti
ingin mendapatkan manfaat yang terwujud dari penelitiannya
tersebut baik bagi diri sendiri pada khususnya maupun orang lain
pada umumnya.
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Bagi praktisi
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan gambaran
mengenai hubungan dukungan organisasi kepada
pengembangan karir, kepuasan karir, perilaku manajemen karir,
dan kepribadian proaktif. sehingga nantinya diharapkan dapat
menjadi pertimbangan dalam menentukan kebijakan strategi
perusahaan dalam hal pengembangan karir secara efektif di
waktu yang akan datang.
20
2. Bagi akademisi
Penelitian ini diharapkan mampu menjadi bahan referensi bagi
penelitian berikutnya dan diharapkan penelitian berikutnya
mampu memperbaiki dan menyempurnakan kelemahan atau
kekurangan dalam penelitian ini.
3. Bagi peneliti
Hasil penelitian ini dapat memberikan bekal bagi peneliti, ketika
terjun di dunia kerja. Dalam hal ini peneliti dapat memberikan
wawasan tentang dukungan perusahaan kepada
pengembangan karir, kepuasan karir, perilaku manajerial, dan
kepribadian proaktif.
21
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Karir
22
1. Pengertian Karir
Mathis dan Jackson (2002; 62) mengatakan karir adalah
urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki
seseorang sepanjang hidupnya. Orang-orang mengejar karir untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan individual secara mendalam.
Karir juga dapat didefinisikan sebagai pekerjaan yang dimiliki
seseorang selama bertahun-tahun (Desler, 2000; 4). Budiantoro
menjelaskan lebih lanjut bahwa karir terdiri dari semua pekerjaan
yang ada selama seseorang bekerja, atau dapat pula dikatakan
bahwa karir adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang
dalam kehidupan kerjanya.
Karir dapat dipandang melalui beberapa cara : (1)
rangkaian posisi dalam pekerjaan, contohnya di dalam suatu
fakultas terdapat posisi asisten, dosen, dan profesor (2) konteks
gerakan/mobilitas dalam organisasi, contohnya seorang insinyur
memulai karirnya sebagai staff teknik. Sejalan dengan
meningkatnya keahlian, pengalaman, dan performance, maka ia
ditempatkan sebagai insinyur teknik senior. (3) karakteristik dari
pekerja. Dimana tiap karir pekerja memiliki perbedaan pekerjaan,
posisi dan pengalaman (Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright dalam
Ginting, 2003).
2. Pengembangan karir
23
Pengembangan karir merupakan sekumpulan tujuan-tujuan
pribadi dan gerakan strategis yang mengarah pada pencapaian
prestasi yang tinggi dan kemajuan pribadi sepanjang jalur karir
(Jaffe & Scott Kummerouw dalam Ginting, 2003). Tujuan
pengembangan karir secara umum adalah membantu karyawan
memusatkan perhatian pada masa depannya dalam perusahaan
dan membantu karyawan mengikuti jalur karir yang melibatkan
proses belajar secara terus menerus.
Pengembangan karir adalah suatu proses yang mana
karyawan mengalami kemajuan yang dijalaninya melalui
tingkatan-tingkatan tugas tertentu (Noe, dkk. dalam Ginting, 2003).
Masing-masing tingkatan tugas memiliki karakteristik jenis tugas
yang berbeda dan semakin berkembang. Karyawan akan
mendapatkan tanggung jawab, wewenang, dan jenis-jenis tugas
yang semakin besar. Hal ini akan mengarahkan karyawan untuk
lebih dapat mengaktualisasikan diri.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
pengembangan karir merupakan proses perubahan suatu
keadaan atau kondisi tertentu ke arah yang positif melalui
serangkaian posisi, pekerjaan atau jabatan, mencakup struktur
aktivitas formal yang ditawarkan perusahaan kepada karyawan
dengan tujuan untuk meningkatkan kesadaran, pengetahuan dan
kemampuan kerja yang efektif serta menunjang peningkatan karir
24
karyawan. Hal ini diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab,
status, kekuasaan dan ganjaran. Adapun dinamika
perkembangannya bisa dalam bentuk gerakan ke atas, menyilang
menyamping maupun tugas-tugas khusus dalam struktur kerja
perusahaan.
B. Kepuasan Karir
Kepuasan karir adalah sama dengan sukses karir subyektif
(Barnett dan Bradley, 2007). Sukses karir dapat didefinisikan sebagai
psikologis yang positif dan akumulasi hubungan kerja sebagai hasil
dari pengalaman kerja seseorang (Seibert dan Kraimer, 2001).
Perubahan dalam fokus pada sukses karir subyektif, dimana kriteria
untuk sukses adalah internal bukannya eksternal, adalah juga
konsisten dalam perubahan dalam konteks karir dimana individu
diharapkan mengatur karir mereka sendiri bukannya bersandar pada
organisasi.
Pembedaan telah dibuat subyektif dan obyektif indikator dari
sukses karir. Sukses karir obyektif mengacu pada hasil pengalaman
kerja seperti status, promosi dan gaji, itu adalah pengamatan
obyektif. Sukses karir subyektif mengacu pada evaluasi individu
terhadap kemajuan karir mereka, relatif pada pendapat dan tujuan
masing-masing individu (Seibert dan Kraimer, 2001). Sukses karir
25
subyektif seringkali dioperasionalkan sebagai kepuasan kerja atau
kepuasan karir (Erdogan et al.; Heslin; Ng et al.; Seibert dan Kraimer
dalam Barnett dan Bradley, 2007).
.
C. Dukungan Organisasi Untuk Pengembangan Karir
Dukungan organisasional merupakan upaya untuk memberi
penghargaan, perhatian, dan peningkatan kesejahteraan kepada
setiap karyawan sesuai dengan usaha yang diberikan organisasi
(Winarni, 2005). Penjelaskan lebih lanjut mengenai dukungan
organisasional ini pada dasarnya merupakan sesuatu yang
senantiasa diharapkan setiap karyawan. Bila karyawan merasakan
adanya dukungan dari organisasi dan dukungan itu sesuai dengan
norma, keinginan, dan harapannya maka karyawan dengan
sendirinya akan memiliki komitmen untuk memenuhi kewajibannya
kepada organisasi, sehingga karyawan tidak akan meninggalkan
organisasi karena karyawan sudah memiliki rasa atau ikatan
emosional yang kuat terhadap organisasi tempat ia bekerja(Winarni,
2005).
Dukungan organisasi untuk pengembangan karier adalah
juga disebut manajemen karier organisasi atau organisational
sponsorship dan mengacu pada program tersebut, proses dan
26
bantuan yang disajikan oleh organisasi untuk mendukung dan
meningkatkan sukses karir karyawan mereka (Ng et al. dan Orpen
dalam Barnett dan Bradley, 2007). Dukungan organisasi untuk
pengembangan karir mempunyai kelas dari variabel sumberdaya
dan dukungan lingkungan yang secara rinci relevan kepada
pengejaran tujuan karir individu. Dukungan organisasi untuk
pengembangan karir meliputi strategi formal (mencakup
perencanaan karier, pelatihan dan pusat penilaian) dan dukungan
informal seperti menyediakan penasihat, pelatihan dan peluang
networking (Hall; London; Sturges, Guest, Conway, and Davey dalam
Barnett dan Bradley, 2007 ).
D. Perilaku Manajemen Karir
Konsep karir telah berubah seiring dengan perubahan struktur
organisasi yang menjadi lebih fleksibel (Nurjayanti, 2008). Konsep karir
yang semula merupakan rangkaian atau urutan posisi seseorang
dalam kehidupan kerjanya menjadi rangkaian tugas atau pekerjaan
yang disesuaikan dengan kepentingan dan tujuan individu.
Tanggung jawab karir kini bukan lagi merupakan tanggung jawab
perusahaan sebagai pemberi kerja semata, namun kini individu juga
berperan dalam mengelola karir mereka sendiri. Karyawan maupun
manajer-manajer yang terlibat dalam organisasi tersebut harus
melakukan penyesuaian dalam mengelola karir agar sesuai dengan
27
tuntutan organisasi yang berubah. Pandangan ini diistilahkan dengan
”joint resposibility” atau pembagian tanggung jawab (Pazy dalam
Nurjayanti, 2008). Dalam hal ini organisasi juga harus memberi
peluang atas pengembangan karir yang diinginkan oleh setiap
individu dalam organisasi tersebut.
Perilaku manajemen karir adalah tindakan yang individu
lakukan untuk mencapai tujuan karir mereka (Crant dalam Barnett
dan Bradley, 2007). Perilaku ini terjadi ketika individu memilih untuk
memulai campur tangan ke dalam situasi karir mereka sehingga
tindakan individu tersebut berada dalam suatu arah yang diinginkan,
bukannya merespon pasif pada suatu perubahan. Perilaku ini disebut
sebagai alternatif seperti strategi meningkatkan karir (Nabi dalam
Barnett dan Bradley, 2007), konteks yang spesifik perilaku proaktif
(Crant dalam Barnett dan Bradley, 2007), dan aktifitas mengarahkan
tujuan karir (Lent dalam Barnett dan Bradley, 2007). Perilaku ini
meliputi perencanaan dan eksplorasi karir, pengembangan skils,
promosi dan penjaringan prestasi seseorang (Claes and Ruiz-
Quintamilla; Kossek et al.; Nabi; Noe; Orpen dalam Barnett dan
Bradley, 2007)
E. Kepribadian
1. Pengertian kepribadian
28
Robbins (2006; 126) menyatakan bahwa kepribadian adalah
jumlah cara seseorang bereaksi dan berinteraksi dengan orang
lain. Kepribadian merupakan suatu organisasi yang hanya dimiliki
oleh manusia, yang menjadi penentu pemikiran dan tingkah
lakunya. Setiap individu manusia memiliki kepribadian yang khas,
berbeda antara individu yang satu dengan individu yang lainnya.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepribadian
Robbins (2006; 126) berpendapat bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kepribadian adalah faktor keturunan, faktor
lingkungan, dan faktor situasional sebagai moderator.
a. Faktor keturunan
Menyatakan bahwa kepribadian seseorang dipengaruhi
oleh strukur molekul gen yang terletak dalam kromosom.
Seseorang memiliki perawakan, wajah, gender, temperamen,
komposisi otot dan reflek, tingkat energi dan ritme biologis yang
berbeda tergantung pada orang tua mereka masing-masing.
b. Faktor lingkungan
Lingkungan tempat kita tumbuh mempunyai peranan
dalam membentuk kepribadian kita. Faktor kepribadian
memberi kita potensi tertentu, dan kita perlu untuk
29
menyesuaikan diri dengan lingkungan tempat kita tumbuh
untuk menggunakan potensi tersebut.
c. Faktor situasi
Faktor situasi mempengaruhi pembentukan kepribadian
yang disebabkan oleh faktor keturunan dan lingkungan.
Adanya situasi yang berbeda-beda menuntut aspek
kepribadian yang berbeda-beda.
3. Kepribadian Proaktif
Menurut beberapa penelitian, orang dapat secara sengaja
dan langsung mengubah keadaan mereka saat ini, termasuk
lingkungan sosial (Seibert, Crant, dan Kraimer, 1999). Dari hasil
penelitian secara empiris mengenai proses spesifik dimana individu
mempengaruhi lingkungan mereka, meliputi : 1). Seleksi, yang
mana terjadi ketika individu memilih situasi untuk berpartisipasi
(Scheider dalam Bateman & Crant, 1993); 2). Penyusunan kembali
pengamatan, menunjuk pada proses-proses individu dalam
merasakan, menafsirkan, atau menilai lingkungan mereka (Secord
dan Backman dalam Bateman & Crant, 1993); 3). Evokasi
(evocation), dimana individu secara tidak sengaja menimbulkan
reaksi pada yang lainnya, yang mengubah lingkungan sosial
mereka (Buss dalam Bateman & Crant, 1993); dan 4). Manipulasi,
dimana melibatkan usaha-usaha dari individu untuk secara
30
sengaja membentuk, mengganti, memanfaatkan, atau mengubah
lingkungan interpersonal mereka (Buss dalam Bateman & Crant
1993). Dari beberapa penelitian tersebut menjelaskan bahwa
individu dapat secara sengaja dan langsung mengubah
lingkungan mereka saat ini, baik lingkungan sosial atau non sosial
termasuk lingkungan fisik mereka. Hal ini merupakan esensi dari
karakteristik perilaku proaktif.
Definisi bentuk dasar kepribadian proaktif adalah seseorang
yang relatif tidak didesak oleh kekuatan situasional dan seseorang
yang mempengaruhi perubahan lingkungan (Bateman dan Crant,
1993),. Sehingga, orang yang sangat proaktif dapat mengenali
peluang dan bertindak atas peluang tersebut, menunjukkan
inisiatif, dan gigih memperjuangkan perubahan yang berarti.
Mereka mentransformasikan misi, menemukan dan menyelesaikan
permaslahan organisasi, dan pada akhirnya menggunakan hal itu
untuk mempengaruhi dunia disekitar mereka. Orang yang kurang
proaktif bertindak pasif dan reaktif, mereka cenderung
beradaptasi dengan keadaan sekitar daripada menciptakan
keadaan (Seibert, Crant, dan Kraimer, 1999).
F. Penelitian Terdahulu
Barnett dan Bradley (2007) melakukan penelitian mengenai
hubungan antara dukungan organisasi untuk pengembangan karir
31
dan kepuasan karir karyawan. Selain itu diusulkan perilaku
manajemen karir akan menengahi hubungan antara dukungan
organisasi untuk pengembangan karir dan kepuasan karir, dan
antara kepribadian proaktif dan kepuasan karir. Hasil penelitian dari
menyatakan bahwa dukungan organisasi untuk pengembangan
karir, perilaku manajemen karir, dan kepribadian proaktif secara
positif dihubungkan dengan kepuasan karir dan perilaku manajemen
karir memediasi hubungan antara kepribadian proaktif dan kepuasan
karir. Namun penelitian ini tidak mampu membuktikan bahwa
perilaku manajemen karir sebagai mediasi antara dukungan
organisasi untuk pengembangan karir dan kepuasan karir.
Seibert, Crant, dan Kraimer dalam Winarni, 2005, menguji
mengenai kepribadian proaktif dan kesuksesan karir. Mereka
berpendapat bahwa karir pada abad 21 menjadi semakin
boundaryless/tanpa batas dan protean. Hal ini berarti bahwa individu
sekarang cenderung memiliki rencana kerja, tipe keahlian yang
beranekaragam dan bekerja pada beberapa perusahaan.
Disamping itu, individu semakin bertanggungjawab dalam mengelola
karir mereka sendiri (Winarni, 2005). Winarni (2005) sendiri melakukan
penelitian yang sama pada pihak manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret dan hasilnya adalah kepribadian proaktif
terbukti berpengaruh terhadap kesuksesan karir subyektif.
32
Penelitian yang dilakukan oleh Puah dan Ananthram dalam
Nurjayanti (2008) menemukan bahwa perencanaan karir serta
manajemen karir berperan penting dalam pengembangan karir
individu. Karir yang berkembang dapat berdampak positif pada
kepuasan kerja dan komitmen karir (Nurjayanti, 2008). Nurjayanti
(2008) sendiri melakukan penelitian yang dilakukan pada karyawan
BNI Kantor Cabang di Surakarta mengenai pengaruh perencanaan
karir dan manajemen karir terhadap pengembangan karir dimana
selanjutnya pengembangan karir berpengaruh pada kepuasan kerja
dan komitmen karir. Hasilnya yaitu perencanaan karir berpengaruh
positif terhadap pengembangan karir, manajemen karir berpengaruh
positif terhadap pengembangan karir, pengembangan karir
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dan pengembangan
karir berpengaruh positif terhadap komitmen karir (Nurjayanti, 2008).
Wahyudi dan Gunanto (2004) juga melakukan penelitian
pada karyawan yang bekerja pada PT. STARS international yang
telah bekerja selama lebih dari 1 tahun. Penelitian yang dilakukan
mengenai pengaruh dukungan dari pihak manajer terhadap
kepuasan karir karyawan dan pengaruh sikap atau perilaku manajer
terhadap kepuasan karir karyawan. Hasilnya adalah bahwa
dukungan manajer toko berpengaruh terhadap kepuasan karir
karyawan. Hal ini karenakan kepuasan karir karyawan ini sangat
ditentukan oleh pola kepemimpinan yang diterapkan oleh manajer
33
toko. Selain itu sikap atau perilaku manajer toko memiliki pengaruh
yang lebih kecil terhadap kepuasan karir dan bukan merupakan
faktor yang signifikan yang turut berpengaruh. Ini berarti sikap atau
perilaku manajer toko lebih tidak akan berpengaruh selama sikap
atau perilaku manajer toko tersebut tidak secara langsung merugikan
karir karyawan
G. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan judul penelitian, tinjauan pustaka, dan
beberapa dasar teori yang ada maka dapat ditunjukkan adanya
variabel bebas (variable independent) yaitu dukungan perusahaan
kepada pengembangan karir dan kepribadian proaktif, dan variabel
tergantung (variable dependent) yaitu kepuasan karir, serta variabel
mediasi yaitu perilaku manajemen karir, maka peneliti
menggambarkan kerangka penelitian sebagai berikut :
H 4
H 5
H 2
H 3
Kepribadian proaktif
Kepuasan karir
Perilaku manajemen karir
Dukungan organisasi untuk pengembangan karir
34
H 1
Gambar II.1
Kerangka Pemikiran
Keterangan :
Variabel Independen : Dukungan organisasi untuk pengembangan
karir dan kepribadian proaktif
Variabel Dependen : kepuasan karir
Variabel Mediasi : perilaku manajemen karir
H. Hipotesis
Sumber daya, iklim, tujuan, dan struktur suatu organisasi
mempengaruhi sistem manajemen karirnya (Winarni, 2005). Sebuah
organisasi dengan tujuan fleksibel dan kemampusesuaian akan lebih
membutuhkan manajemen karir dibandingkan organisasi yang hanya
berharap agar tetap stabil. Dalam sebuah toko, dukungan manajer
toko berpengaruh terhadap kepuasan karir karyawan (Wahyudi dan
Gunanto, 2004). Hal ini karenakan kepuasan karir karyawan ini sangat
ditentukan oleh pola kepemimpinan yang diterapkan oleh manajer
toko.
35
Dukungan organisasi untuk pengembangan karier adalah
juga disebut manajemen karier organisasi atau organisational
sponsorship dan mengacu pada program tersebut, proses dan
bantuan yang disajikan oleh organisasi untuk mendukung dan
meningkatkan sukses karir karyawan mereka (Ng et al. dan Orpen
dalam Barnett dan Bradley, 2007). Berdasarkan uraian tersebut maka
dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
H1: Dukungan organisasi untuk pengembangan karir
mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan karir
Perilaku manajemen karir adalah tindakan yang individu
lakukan untuk mencapai tujuan karir mereka (Crant dalam Barnett
dan Bradley, 2007). Perilaku ini terjadi ketika individu memilih untuk
memulai dan campur tangan ke dalam situasi karir mereka sehingga
tindakan individu tersebut berada dalam suatu arah yang diinginkan,
bukannya merespon pasif pada suatu perubahan. Perilaku ini meliputi
perencanaan dan eksplorasi karir, pengembangan skils, promosi dan
penjaringan prestasi seseorang (Claes and Ruiz-Quintamilla; Kossek et
al.; Nabi; Noe; Orpen dalam Barnett dan Bradley, 2007).
Kepuasan karir mengukur tingkat kepercayaan individu pada
kemajuan karir mereka adalah konsisten dengan tujuan mereka
sendiri, nilai-nilai dan pilihan (Erdogan et al.; Heslin; Ng et al.; Seibert
36
dan Kraimer dalam Barnett dan Bradley, 2007). Sehingga karyawan
bisa mengukur apakah usaha yang telah dilakukan untuk mencapai
tujuan karir mereka sudah sesuai dengan output yang dihasilkan.
Berdasarkan uraian tersebut maka dapat ditarik hipotesis sebagai
berikut :
H2: Perilaku manajemen karir mempunyai pengaruh positif
terhadap kepuasan karir
Karyawan maupun manajer-manajer yang terlibat dalam
organisasi tersebut harus melakukan penyesuaian dalam mengelola
karir agar sesuai dengan tuntutan organisasi yang berubah.
Pandangan ini diistilahkan dengan ”joint resposibility” atau
pembagian tanggung jawab (Pazy dalam Nurjayanti, 2008). Dalam
hal ini organisasi juga harus memberi peluang atas pengembangan
karir yang diinginkan oleh setiap individu dalam organisasi tersebut
dengan cara memberikan fasilitas berupa perencanaan dan
eksplorasi karir, pengembangan skils, promosi dan penjaringan
prestasi seseorang, dimana ini merupakan bentuk dari perilaku
manajemen karir.
Faktor lingkungan atau eksternal seperti dukungan organisasi
kepada pengembangan karir karyawan dapat mempengaruhi
kepuasan karir karyawan, dengan meningkatkan partisipasi
37
karyawan dalam perilaku manajemen karir (Barnett dan Bradley,
2007). Berdasarkan uraian tersebut maka dapat ditarik hipotesis
sebagai berikut :
H3: Perilaku manajemen karir memediasi pengaruh antara
dukungan organisasi untuk pengembangan karir
dengan kepuasan karir
Kepribadian proaktif atau disposisi adalah suatu perbedaan
konstruksi kestabilan individu, bahwa membedakan individu
berdasarkan pada tingkat dimana mereka mulai bertindak untuk
mempengaruhi lingkungan mereka (Barnett dan Bradley, 2007).
Orang-Orang dengan suatu disposisi proaktif cenderung untuk
mengidentifikasi peluang dan mematuhinya, tekun sampai
perubahan terjadi lingkungan mereka (Crant dalam Barnett dan
Bradley, 2007).
Pengaruh positif individu yang memiliki kepribadian proaktif
terhadap kepuasan karir dapat terjadi dalam dua cara : (1).
Konsisten dengan teori personal control (Bell & Staw; Greenbergen &
Stsser; Seibert, Crant, dan Krimer dalam Winarni, 2005), individu yang
lebih proaktif memperoleh sense determination & self-efficacy yang
lebih besar dalam pekerjaan mereka. (2), Seibert, Crant, dan Kraimer
dalam Winarni (2005) menduga individu yang lebih proaktif akan
38
memilih dan menciptakan lingkungan kerja yang sesuai dengan
kebutuhan dan nilai kejujuran mereka (Winarni, 2005). Individual
proaktif lebih efektif dalam menentukan dan memilih lingkungan kerja
yang tepat dan memiliki sense determination yang lebih besar dalam
pekerjaan dan karir mereka (Winarni, 2005). Harapannya, individu
yang proaktif lebih puas dengan dimensi karir mereka, seperti
pekerjaan, reward, peningkatan dan pengembangan ketrampilan.
Berdasarkan uraian tersebut maka dapat ditarik hipotesis sebagai
berikut :
H4: Kepribadian proaktif mempunyai pengaruh positif
terhadap kepuasan karir
Individu yang lebih proaktif akan memilih dan menciptakan
lingkungan kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan nilai kejujuran
mereka (Seibert, Crant, dan Kraimer dalam Winarni, 2005). Hal ini
dilakukan dengan cara melakukan perencanaan dan eksplorasi karir,
pengembangan skils, promosi dan penjaringan prestasi. Perilaku
seperti ini merupakan perilaku manajemen karir. Kepribadian proaktif
terbukti berpengaruh terhadap kesuksesan karir subyektif (Winarni,
2005).
Perbedaan kestabilan individu karyawan seperti kepribadian
proaktif juga mempengaruhi kepuasan karir melalui perilaku
39
manajemen karir yaitu karyawan dengan disposisi proaktif akan lebih
terlibat perilaku manajemen karir dan akan menjadi lebih puas
terhadap karir mereka (Barnet dan Bradley, 2007). Berdasarkan
uraian tersebut maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :
H5: Perilaku manajemen karir memediasi pengaruh antara
kepribadian proaktif dengan kepuasan karir.
40
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang
mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi
valid, obyektif, efisien dan efektif (Jogiyanto, 2004). Secara umum
yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah karakteristik-
karakteristik dari penelitiannya meliputi: tujuan studi, tipe hubungan
antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit analisis, horison waktu
dan pengukuran kostruk (Indriantoro dan Supomo, 2002).
1. Tujuan Studi
Tujuan penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian
hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam
bentuk hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk
41
menguji pengaruh dukungan perusahaan kepada
pengembangan karir dan kepribadian proaktif terhadap
kepuasan karir dengan perilaku manajemen karir sebagai variabel
mediasi.
2. Tipe Hubungan Variabel
Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan
sebab-akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah
hubungan antara variabel bebas (independen) dengan variabel
terikat (dependen). Dalam penelitian ini variabel dependennya
adalah kepuasan karir. Variabel independennya adalah
dukungan organisasi kepada pengembangan karir dan
kepribadian proaktif sedangkan perilaku manajemen karir
berperan sabagai variabel mediasi.
3. Unit Analisis
Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis
dalam penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain
penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan
dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat
individual, yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individu
karyawan.
4. Horison Waktu
Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu
tertentu (satu titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap
42
dalam beberapa waktu yang relatif lebih lama tergantung pada
karakteristik masalah yang akan dijawab. Penelitian ini merupakan
studi satu tahap (one shot study), yaitu penelitian yang datanya
dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu.
5. Pengukuran Konstruk
Konstruk merupakan abtraksi dari fenomena atau realitas yang
untuk keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk
variabel yang diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran
konstruk dalam penelitian ini menggunakan skala interval, yaitu
skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak konstruk
yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan
angka 1 sampai 5.
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
Populasi: Adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan-satuan
atau individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga
(Djarwanto, 1998). Penelitian ini dilakukan dengan mengambil
populasi seluruh karyawan PT EINS TREND KBN Jakarta.
Sampel: Adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya
hendak diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan
populasinya (Djarwanto, 1998). Sampel yang diambil dalam
43
penelitian ini adalah sebanyak 100 responden. Hal ini berdasarkan
rumus dari Djarwanto dan Pangestu (2000; 159) yaitu N = 96,04.
Berdasarkan nilai level of significance yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu 0,05. diharapkan besar kesalahan dalam
penggunaan sample tidak lebih dari 10%, sehingga jumlah sample
yang digunakan adalah 96,04 responden. Untuk memudahkan
perhitungan maka dibulatkan menjadi 100 responden. Ditambahkan
lagi tentang ukuran sampel yang tepat dalam penelitian adalah 100
responden (Hair et al,, 1998).
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini ditentukan
dengan metode non probability sampling dimana setiap elemen dari
populasi mendapatkan kesempatan yang sama untuk menjadi
sampel. Tipe non probability sampling yang dipakai yaitu
menggunakan purposive sampling, dimana purposive sampling
merupakan pengambilan sample penelitian yang terbatas pada jenis
orang tertentu yang dapat memberikan informasi yang diinginkan,
entah karena mereka satu-satunya yang memilikinya atau memenuhi
beberapa kriteria yang ditentukan oleh peneliti (Sekaran, 2006).
Kriteria yang digunakan untuk memilih sampel dalam penelitian ini
adalah karyawan PT. EINS TREND (KBN) yang sudah bekerja di
perusahaan tersebut minimal selama 1 tahun.
44
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional dalam penelitian ini meliputi variabel-
variabel penelitian yang terdiri dari variabel independen dan variabel
dependen. Variabel independen merupakan variabel yang
keberadaannya tidak dipengaruhi oleh variabel lain dan sebaliknya
mempengaruhi variabel dependen. Sedangkan Variabel dependen
merupakan variabel yang keberadaannya dipengaruhi oleh variabel
lainnya
Untuk memberikan gambaran dan pemahaman yang lebih
baik, maka berikut ini akan disampaikan beberapa definisi
operasional dari masing-masing variabel yang berkaitan dan akan
dibahas dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut:
1. Variabel Independen
Variabel independen dalam penelitian ini adalah dukungan
organisasi untuk pengembangan karir dan kepribadian proaktif.
Dukungan organisasi untuk pengembangan karier adalah juga
disebut manajemen karier organisasi atau organisational
sponsorship dan mengacu pada program tersebut, proses dan
bantuan yang disajikan oleh organisasi untuk mendukung dan
meningkatkan sukses karir karyawan mereka (Ng et al. dan Orpen
dalam Barnett dan Bradley, 2007). Sedangkan kepribadian proaktif
dapat didefinisikan sebagai bentuk dasar kepribadian proaktif
sebagai seseorang yang relatif tidak didesak oleh kekuatan
45
situasional dan seseorang yang mempengaruhi perubahan
lingkungan (Bateman dan Crant, 1993).
Pengukuran variabel dukungan organisasi untuk
pengembangan karir dengan 5 item pertanyaan dan setiap item
pertanyaan dinilai dengan menggunakan skala likert dengan 5
alternatif pilihan, yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS),
Netral (N), Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS). Kuesioner
pertanyaan mengacu pada penelitian Sturges et. Al., (2002).
Pengukuran variabel kepribadian proaktif dilakukan dengan 5
item pertanyaan dan setiap item pertanyaan dinilai dengan
menggunakan skala likert dengan 5 alternatif pilihan, yaitu
Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Netral (N), Setuju (S)
dan Sangat Setuju (SS). Kuesioner pertanyaan mengacu pada
penelitian Bateman and Crant’s, (1993).
2. Variabel Dependen
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan
karir. Barnett dan Bradley (2007) menyatakan bahwa kepuasan
karir adalah sama dengan sukses karir subyektif. Sukses karir
subyektif mengacu pada evaluasi individu terhadap kemajuan
karir mereka, relative pada pendapat dan tujuan masing-masing
individu (Seibert dan Kraimer, 2001). Pengukuran variabel kepuasan
karir dilakukan dengan 5 item pertanyaan dan setiap item
46
pertanyaan dinilai dengan menggunakan skala likert dengan 5
alternatif pilihan, yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS),
Netral (N), Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS). Kuesioner
pertanyaan mengacu pada penelitian Greenhaus et.al., (1990).
3. Variabel Pemediasi
Variabel pemediasi dalam penelitian ini adalah perilaku
manajemen karir. Crant (2000) dalam Barnett dan Bradley (2007)
menjelaskan bahwa perilaku manajemen karir adalah tindakan
yang individu lakukan untuk mencapai tujuan karir mereka. Perilaku
ini terjadi ketika individu memilih untuk memulai dan campur
tangan ke dalam situasi karir mereka sehingga tindakan individu
tersebut berada dalam suatu arah yang diinginkan, bukannya
merespon pasif pada suatu perubahan. Pengukuran variabel
perilaku manajemen karir dilakukan dengan 7 item pertanyaan
dan setiap item pertanyaan dinilai dengan menggunakan skala
likert dengan 5 alternatif pilihan, yaitu Sangat Tidak Setuju (STS),
Tidak Setuju (TS), Netral (N), Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS).
Kuesioner pertanyaan mengacu pada penelitian Gould, S., (1979)
dan Sturges et. Al., (2002).
D. Instrumen Penelitian
47
Alat yang digunakan untuk mengumpulkan data primer dalam
penelitian ini adalah kuesioner. Skala yang digunakan dalam
penelitian ini adalah skala likert. Skala ini digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang
tertentu tentang fenomena sosial (Sugiono, 2004).
Skala ini berinterasi 1-5 dengan pilihan jawaban sebagai berikut :
(1) Sangat Tidak Setuju (STS)
(2) Tidak Setuju (TS)
(3) Netral (N)
(4) Setuju (S)
(5) Sangat Setuju (SS)
Pemberian skor untuk masing-masing jawaban dalam kuesioner
adalah sebagai berikut :
(1) Pilihan pertama memiliki nilai skor 1 (satu)
(2) Pilihan kedua memiliki nilai skor 2 (dua)
(3) Pilihan ketiga memiliki nilai skor 3 (tiga)
(4) Pilihan keempat memiliki nilai skor 4 (empat)
(5) Pilihan kelima memiliki nilai skor 5 (lima)
E. Sumber Data
48
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh peneliti secara
langsung ditempat penelitian atau suatu tempat yang menjadi
obyek penelitian. Dalam hal ini dilakukan dengan menyebarkan
kuesioner kepada responden.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti secara
tidak langsung dari sumber-sumber lain yang digunakan untuk
melengkapi data primer dalam menyususn laporan penelitian.
Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
deskriptif objek penelitian yang meliputi sejarah berdirinya
perusahaan dan struktur organisasi. Selain itu kajian pustaka dari
buku-buku perpustakaan juga dilakukan penulis untuk mendukung
data primer.
F. Teknik Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskriptif mengenai
tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik
deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang
telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud
49
membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi
(Sugiyono, 2004).
2. Uji Validitas Data
Uji validitas dilakukan untuk menilai seberapa baik suatu
instrument ataupun proses pengukuran terhadap konsep yang
diharapkan untuk mngetahui apakah yang kita tanyakan dalam
kuesioner sudah sesuai dengan konsepnya. (Ghozali, 2005 : 45)
Untuk uji validitas akan digunakan Confirmatory Factor Analysis
dengan bantuan SPSS 11,5., di mana setiap item pertanyaan
harus mempunyai factor loading >0,50 (Hair et al., 1998).
3. Uji Reliabilitas Data
Uji reliabilitas merupakan uji yang dilakukan untuk mengukur
apakah kuesioner benar-benar merupakan indikator yang
mengukur suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel
apabila jawaban seseorang konsisten dari waktu ke waktu.
Reliabilitas dalam penelitian ini diuji dengan metode Cronbach’s
Alpha. Nilai Cronbach Alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan
reliabilitas baik, nilai 0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitasnya dapat
diterima, nilai ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitasnya buruk (Sekaran,
2000).
G. Uji Hipotesis
50
Dalam penelitian ini untuk menguji pengaruh antara variabel
dukungan organisasi untuk pengembangan karir dan kepribadian
proaktif terhadap kepuasan karir karyawan dengan melibatkan
variabel mediasi perilaku manajemen karir dipakai path analysis. Path
analysis digunakan dalam penelitian ini dengan alasan bahwa path
analysis merupakan perluasan dari analisis regresi untuk menaksir
hubungan kausalitas antar variabel (model kausal). Adapun yang
dapat dilakukan oleh path analysis adalah menentukan pola
hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat
digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas
imajiner (Ghozali, 2005).
Data diolah dengan bantuan program komputer SPSS 11.5. Ada
lima langkah dalam path analysis :
1. Langkah pertama di dalam path analysis adalah merancang
model berdasarkan konsep dan teori.
2. Langkah kedua adalah pemeriksaan terhadap asumsi yang
melandasi.
3. Langkah ketiga adalah perhitungan koefisien path analysis, dimana
dalam software SPSS dihitung melalui analisis regresi, yaitu
dilakukan pada masing-masing variabel secara parsial.
a. Z = a + β1 X1 + β2 X2 + ε
51
b. Y = a + β1 X1 + β2 X2 + ε
c. Y = a + β1 X1 + β2 X2 + β3 Z +ε
Dimana:
a = Konstanta regresi
X1 = Variabel dukungan organisasi untuk pengembangan karir
X2 = Variabel kepribadian proaktif
Z = Variabel perilaku manajemen karir
Y = Variabel kepuasan karir
β1 = Koefisien regresi X1
β2 = Koefisien regresi X2
β3 = Koefisien regresi Z
4. Langkah ke empat adalah pemeriksaan validitas model. Tepat
atau tidaknya suatu hasil analisis bergantung pada terpenuhi atau
tidaknya asumsi yang melandasi.
5. Langkah terakhir di dalam path analysis adalah melakukan
interpretasi hasil. Akan terjadi full mediation jika mediasi hubungan
52
antara variabel independen tidak lagi signifikan (Pillai & Williams;
Rosidah; dalam Wisudawan 2008).
53
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian
1. Sejarah Perusahaan
Sae-A Trading. Co. Ltd, merupakan perusahaan yang bergerak
dalam bidang garment terbesar di Korea Selatan. Sebagai salah satu
buktinya adalah Sae-A Trading. Co. Ltd mampu mendirikan
perusahaan besar di berbagai negara Asia salah satunya di Indonesia.
Di Indonesia, Sae-A Trading.co.Ltd mempunyai tiga anak cabang
perusahaan yaitu PT. Winners International di Bekasi, PT. Eins Trend
Purwakarta dan PT. Eins Trend di KBN Cakung, Cilincing, Jakarta.
Pangsa pasar utama Sae-A Trading. Co. Ltd pada awalnya hanyalah
Amerika Serikat. Tetapi melihat peluang pasar di negara-negara lain
juga potensial, maka target pasarpun diperluas ke berbagai negara Asia
bahkan Eropa seperti Jerman.
Sae-a Trading.Co. Ltd. pertama kali membuka cabang perusahaan
di Indonesia yaitu di daerah Narogong Bekasi pada tanggal 1
November 2003 yang diberi nama PT. Winner International. Seiring
dengan bertambahnya pesanan dari berbagai buyer, maka Sae-A
Trading.co.Ltd membuka perusahaan lagi di Purwakarta yaitu PT. Eins
Trend Purwakarta. Perusahaan ini didirikan pada bulan Januari 2005.
54
Pada bulan Desember 2005, Sae-A Trading membuka perusahaan
baru lagi di KBN Cakung, Cilincing, Jakarta Utara dengan nama PT.
Eins Trend KBN. PT. Eins Trend KBN menjadi perusahaan garment,
tetapi hanya memproduksi sample product serta menjadi development
center bagi perusahaan Sae-a Trading.Co. Ltd. itu sendiri. Semua
proses merchandising dari negotiating of price ke buyer sampai
pembuatan sample di kerjakan di perusahaan ini. Dalam PT. Eins
Trend KBN terdapat 8 lines pekerjaan.
PT. Eins Trend KBN merupakan sample develop center untuk
berbagai buyer seperti : Adidas, Wal-Mart, Khol’s, Sears, C&B,
Carters, Target, GAP, Gymboree, Liz Claborne, Hollister / ANF dan
Reebok. Kapasitas produksinya 5,500pcs / bulan. Produk utama dari
PT. Eins Trend KBN sendiri berupa : Knit & Woven, Polo Shirt, Pants,
Pullovers, Dress/Skirt, Jacket, Active Wear, dan Fashion Items.
Meskipun terjadi krisis global dan mengakibatkan goyangnya
bisnis terutama di bidang textile dan garment. Namun anak cabang
Sae-A Trading. Co. Ltd di Indonesia tidak ada yang goyah. Sementara
itu tidak sedikit perusahaan – perusahaan yg bergerak dalam bidang
yang sama gulung tikar dan harus menonaktifkan para karyawannya.
Keseluruhan dari rantai ekonomi tersebut diperkirakan dapat memberi
kesempatan kerja kepada sekitar 8,500 orang Indonesia. PT. Eins
Trend KBN akan terus berkarya menghasilkan sample pakaian dengan
trend terbaru yang fashionable dengan harga dan kualitas international.
55
2. Visi dan Misi Perusahaan
Adapun visi dan misi PT. EINS TREND KBN adalah sebagai berikut :
Visi :
1. Kejujuran dan integritas selalu menjadi prioritas utama PT. Eins
Trend dalam memelihara standar etisnya.
2. PT. Eins Trend mengkhususkan dalam bidang garment, menyediakan
pelanggan dengan mutu produk yang bagus serta harga yang sangat
kompetitif.
3. PT. Eins Trend selalu menjaga dan mengembangkan produk baru.
Misi :
1. PT. Eins Trend lebih dari sekedar tempat kerja, tetapi juga merupakan
suatu organisasi yang mementingkan kesejahteraan karyawannya dan
memahami pentingnya motivasi kerja.
2. PT. Eins Trend menghargai peran penting karyawannya, menyediakan
pendidikan dan latihan di tempat kerja.
3. Struktur Organisasi
56
Setiap organisasi membutuhkan individu-individu untuk
menjalankan organisasi tersebut. Individu-individu tersebut perlu
diorganisasi dan dikoordinir agar terbentuk suatu kesatuan yang secara
bersama-sama mengarah pada tujuan perusahaan.
57
Marketing team
Produksi
PT. Winners Int. PT. Eins Trend Purwakarta PT. Eins Trend KBN
President director
President
General
Adidas team
Gymboree team
PPIC EXIM Personalia & complience
Accounting
Purchasing team
SAE-A Trading Co. LTD
58
Gambar IV. 1
Struktur Organisasi
Sumber : PT. EINS TREND-KBN
Manager for development
Manager for production
Woven
KNIT
i
B. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik
dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam
kuesioner. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT EINS
TREND KBN Jakarta. Teknik pengambilan sampel yaitu non probabality
sampling dengan tipe purposive sampling merupakan pengambilan
sample penelitian yang terbatas pada jenis orang tertentu yang dapat
memberikan informasi yang diinginkan, entah karena mereka satu-
satunya yang memilikinya atau memenuhi beberapa kriteria yang
ditentukan oleh peneliti (Sekaran, 2000). Pengambilan data dilakukan
dengan metode survey, yaitu dengan memberikan kuesioner secara
langsung. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
100 responden.
1. Karakteristik Responden
Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data
diri yang terdapat pada bagian data responden yang meliputi
jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, status karyawan dan masa
kerja yang disajikan pada tabel IV.1, IV.2, IV.3, IV.4 dan IV.5 berikut
ini:
Tabel IV.1
Deskripsi Responden Penelitian
Berdasarkan Jenis Kelamin
ii
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
Pria 46 46
Wanita 54 54
Total 100 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2009
Tabel IV.1 di atas menunjukkan bahwa dari 100 responden, 46
orang atau 46% berjenis kelamin pria dan 54 orang atau 54%
berjenis kelamin wanita. Dengan demikian dapat dinyatakan
bahwa kebanyakan responden dalam penelitian ini adalah
wanita.
Tabel IV.2
Deskripsi Responden Penelitian
Berdasarkan Usia
Umur (tahun) Jumlah Responden Persentase (%)
16 – 25 35 35
26 – 35 39 39
36 – 45 18 18
≥ 46 8 8
Total 100 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2009
Berdasarkan Tabel IV.2 diatas dapat diketahui bahwa
responden yang berumur 26-35 tahun memiliki jumlah yang
iii
terbesar yaitu 39 orang atau 39%, umur 16-25 tahun sebanyak 35
orang atau 35%, umur 36-45 tahun sebanyak 18 orang atau 18%
dan umur ≥46 tahun sebanyak 8 orang atau 8%.
Tabel IV.3
Deskripsi Responden Penelitian
Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase
SMA 27 27 %
DIII 31 31 %
S1 36 36 %
S2 6 6 %
Lainnya 0 0 %
Jumlah 100 100 %
Sumber: Data primer yang diolah, 2009
Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa dari 100
responden, 27% atau 27 responden berpendidikan terakhir
setingkat SMA, 31 % atau 31 responden berpendidikan terakhir
setingkat DIII, 36 % atau 36 responden berpendidikan terakhir
setingkat S1, 6% atau 6 responden berpendidikan S2, dan 0 % atau
tidak ada responden berpendidikan selain SMA, DIII, S1 dan S2.
Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah responden yang
berpendidikan S1.
iv
Tabel IV.4
Deskripsi Responden Penelitian
Berdasarkan Status Karyawan
Status Karyawan Jumlah Responden Persentase (%)
Tetap 62 62
Kontrak 28 28
Out sourching 10 10
Total 100 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2009
Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui bahwa dari 100
responden, 62% atau 62 responden adalah karyawan tetap, 28%
atau 28 responden karyawan kontrak dan 10% atau 10 responden
sebagai out sourching.
Tabel IV.5
Deskripsi Responden Penelitian
Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (tahun)
Jumlah Responden Persentase (%)
1 – 2 40 40
2 – 3 39 39
v
>3 21 21
Total 100 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2009
Dari Tabel IV.4 diketahui bahwa responden yang mempunyai
masa kerja 1–2 tahun sebanyak 40 orang (40%), responden dengan
masa kerja 2–3 tahun sebanyak 39 orang (39%) dan responden
dengan masa kerja >3 tahun sebanyak 21 orang (21%).
2. Tanggapan Responden
Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan
peneliti nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan
diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan
dari karyawan PT EINS TREND KBN Jakarta selaku responden dalam
penelitian ini. Pernyataan-pernyataan responden mengenai
variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden
terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini
membentuk skala Likert, dimana skala Likert ini dapat digunakan
untuk mengukur sikap.
a. Tanggapan Responden Mengenai Organizational Support for
Career Development
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 100 orang
terhadap item pernyataan organizational support for career
vi
development sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang
terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan
responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut
:
Tabel IV.6
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Organizational Support for Career Development
Jumlah Jawaban Responden (%) No Kode Pernyataan
STS TS N S SS
1 OS1
Perusahaan selalu memberikan pelatihan/training untuk membantu mengembangkan karir saya
- 4 24 60 12
2 OS2
Perusahaan mengajarkan berbagai hal yang saya perlukan untuk mengetahui perusahaan secara lebih dalam
- 4 16 51 29
3 OS3 Perusahaan memberikan suatu rencana pengembangan personal pada saya
- 6 24 54 16
4 OS4 Perusahaan memberikan nasihat karir yang baik ketika saya membutuhkan
- 5 21 53 21
5 OS5 Perusahaan mengenalkan saya dengan orang-orang yang terkait dalam pengembangan
- 2 17 55 26
vii
karir saya
Sumber : data primer yang diolah, 2009
1. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 60% atau 60 orang
menjawab setuju atas item pernyataan perusahaan
selalu memberikan pelatihan/training untuk membantu
mengembangkan karir saya. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden merasa perusahaan selalu
memberikan pelatihan/training untuk membantu
mengembangkan karir mereka.
2.. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan
bahwa mayoritas responden sebanyak 51% atau 51
orang menjawab setuju atas item pernyataan
perusahaan mengajarkan berbagai hal yang saya
perlukan untuk mengetahui perusahaan secara lebih
dalam. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden
merasa perusahaan mengajarkan berbagai hal yang
mereka perlukan untuk mengetahui perusahaan secara
lebih dalam.
3. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 54% atau 54 orang
menjawab setuju atas item pernyataan perusahaan
memberikan suatu rencana pengembangan personal
viii
pada saya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
responden merasa perusahaan memberikan suatu
rencana pengembangan personal pada mereka.
4. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 53% atau 53 orang
menjawab setuju atas item pernyataan perusahaan
memberikan nasihat karir yang baik ketika saya
membutuhkan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
responden merasa perusahaan memberikan nasihat
karir yang baik ketika mereka membutuhkan.
5. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 55% atau 55 orang
menjawab setuju atas item pernyataan perusahaan
mengenalkan saya dengan orang-orang yang terkait
dalam pengembangan karir saya. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden merasa perusahaan
mengenalkan mereka dengan orang-orang yang terkait
dalam pengembangan karirnya.
b. Tanggapan Responden Mengenai Proactive Personality
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 100 orang
terhadap item pernyataan proactive personality sebanyak 5
ix
item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat
dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item
pertanyaan adalah sebagai berikut :
Tabel IV.7
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Proactive Personality
x
Jumlah Jawaban Responden (%) No Pernyataan
STS TS N S SS
1
Saya berusaha mengendalikan perbedaan yang ada dalam komunitas kerja dan kehidupan pribadi
- 3 13 63 21
2 Saya cenderung membiarkan orang lain mengambil inisiatif terhadap proyek kerja yang baru
11 54 31 4 -
3
Dimanapun saya berada, saya memiliki kekuatan penuh untuk melakukan perubahan yang mendasar
1 12 29 48 10
4 Saya menyukai setiap tantangan yang ada dalam melaksanakan gagasan/ide
- 11 31 48 10
5 Saya selalu mengamati setiap kesempatan untuk meningkatkan kualitas hidup
- 3 46 33 18
Sumber : data primer yang diolah, 2009
1. Berdasarkan data dari Tabel IV.7 menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 63% atau 63 orang
menjawab setuju atas item pernyataan saya berusaha
mengendalikan perbedaan yang ada dalam komunitas
kerja dan kehidupan pribadi. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden berusaha mengendalikan
perbedaan yang ada dalam komunitas kerja dan
kehidupan pribadi.
xi
2. Berdasarkan data dari Tabel IV.7 menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 54% atau 54 orang
menjawab tidak setuju atas item pernyataan saya
cenderung membiarkan orang lain mengambil inisiatif
terhadap proyek kerja yang baru. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden tidak cenderung
membiarkan orang lain mengambil inisiatif terhadap
proyek kerja yang baru.
3. Berdasarkan data dari Tabel IV.7 menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 48% atau 48 orang
menjawab setuju atas item pernyataan dimanapun
saya berada, saya memiliki kekuatan penuh untuk
melakukan perubahan yang mendasar. Hal ini berarti
bahwa sebagian besar responden merasa dimanapun
mereka berada, mereka memiliki kekuatan penuh untuk
melakukan perubahan yang mendasar.
4. Berdasarkan data dari Tabel IV.7 menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 48% atau 48 orang
menjawab setuju atas item pernyataan saya menyukai
setiap tantangan yang ada dalam melaksanakan
gagasan/ide. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
responden menyukai setiap tantangan yang ada dalam
melaksanakan gagasan/ide.
xii
5. Berdasarkan data dari Tabel IV.7 menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 46% atau 46 orang
menjawab netral atas item pernyataan saya selalu
mengamati setiap kesempatan untuk meningkatkan
kualitas hidup. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
responden kurang mengamati setiap kesempatan untuk
meningkatkan kualitas hidup.
c. Tanggapan Responden Mengenai Career Management
Behaviours
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 100 orang
terhadap item pernyataan career management behaviours
sebanyak 7 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada
lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada
setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut :
xiii
Tabel IV.8
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Career Management Behaviours
Jumlah Jawaban Responden (%) No Pernyataan
STS TS N S SS
1 Saya memiliki rencana tersendiri terhadap karir saya.
- 3 28 49 20
2 Saya memiliki strategi atas keberhasilan tujuan karir saya
- 3 29 53 15
3 Saya mengetahui apa yang harus saya lakukan untuk mencapai tujuan karir
- 1 44 40 15
4 Saya sering merubah sasaran karir saya
9 38 36 10 7
5
Perusahaan mengenalkan saya kepada orang yang mampu mempengaruhi perkembangan karir saya dan membangun hubungan dalam area dimana saya
1 17 48 24 10
xiv
ingin bekerja
6 Perusahaan meyakinkan bahwa saya menerima imbalan terhadap pekerjaan yang saya lakukan
- 4 29 51 16
7 Jika tidak ada timbal balik berupa penghargaan karir, saya berencana untuk meninggalkan perusahaan
- 3 30 53 14
Sumber : data primer yang diolah, 2009
1. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 49% atau 49 orang
menjawab setuju atas item pernyataan saya memiliki
rencana tersendiri terhadap karir saya. Hal ini berarti
bahwa sebagian besar responden memiliki rencana
tersendiri terhadap karir mereka.
2. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 53% atau 53 orang
menjawab setuju atas item pernyataan saya memiliki
strategi atas keberhasilan tujuan karir saya. Hal ini berarti
bahwa sebagian besar responden memiliki strategi atas
keberhasilan tujuan karir mereka.
3. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 44% orang atau 44
orang menjawab netral atas item pernyataan saya
mengetahui apa yang harus saya lakukan untuk
mencapai tujuan karir. Hal ini berarti bahwa sebagian
xv
besar responden kurang mengetahui apa yang harus
mereka lakukan untuk mencapai tujuan karir.
4. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 38% atau 38 orang
menjawab tidak setuju atas item pernyataan saya sering
merubah sasaran karir saya. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden tidak sering merubah sasaran
karir mereka.
5. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 48% orang atau 48
orang menjawab netral atas item pernyataan
perusahaan mengenalkan saya kepada orang yang
mampu mempengaruhi perkembangan karir saya dan
membangun hubungan dalam area dimana saya ingin
bekerja. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden
merasa perusahaan kurang mengenalkan mereka
kepada orang yang mampu mempengaruhi
perkembangan karir mereka dan membangun
hubungan dalam area dimana mereka ingin bekerja.
6. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 43% atau 43 orang
menjawab tidak setuju atas item pernyataan akan
melakukan upaya serius untuk mencari pekerjaan baru
xvi
dalam setahun ke depan. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden tidak melakukan upaya serius
untuk mencari pekerjaan baru dalam setahun ke depan.
7. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 45% orang atau 45
orang menjawab tidak setuju atas item pernyataan
sering berpikir akan meninggalkan perusahaan ini tahun
depan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden
tidak berpikir akan meninggalkan perusahaan tempat
mereka bekerja saat ini tahun depan.
d. Tanggapan Responden Mengenai Proactive Personality
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 100 orang
terhadap item pernyataan proactive personality sebanyak 5
item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat
dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item
pertanyaan adalah sebagai berikut :
Tabel IV.9
Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Career Satisfaction
xvii
Jumlah Jawaban Responden (%) No Pernyataan
STS TS N S SS
1 Saya merasa puas dengan kesuksesan karir yang sekarang saya dapatkan
- 1 27 55 17
2 Secara keseluruhan, saya merasa puas dengan kemajuan dari tujuan karir saya
- 2 21 60 17
3 Saya merasa puas dengan pendapatan dari karir saya sekarang
- 4 36 42 18
4 Saya merasa puas dengan kemajuan dari tujuan yang telah saya buat
- 1 32 53 14
5 Saya merasa puas dengan kemajuan yang saya buat dari tujuan pengembangan skill baru
- 1 24 57 18
Sumber : data primer yang diolah, 2009
1. Berdasarkan data dari Tabel IV.9 menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 55% atau 55 orang
menjawab setuju atas item pernyataan saya merasa
puas dengan kesuksesan karir yang sekarang saya
dapatkan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
responden merasa puas dengan kesuksesan karir yang
sekarang mereka dapatkan.
2. Berdasarkan data dari Tabel IV.9 menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 60% atau 60 orang
menjawab setuju atas item pernyataan secara
xviii
keseluruhan, saya merasa puas dengan kemajuan dari
tujuan karir saya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
responden secara keseluruhan, merasa puas dengan
kemajuan dari tujuan karir mereka.
3. Berdasarkan data dari Tabel IV.9 menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 42% atau 42 orang
menjawab setuju atas item pernyataan saya merasa
puas dengan pendapatan dari karir saya sekarang. Hal
ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa
puas dengan pendapatan dari karir mereka sekarang.
4. Berdasarkan data dari Tabel IV.9 menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 53% atau 53 orang
menjawab setuju atas item pernyataan saya merasa
puas dengan kemajuan dari tujuan yang telah saya
buat. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden
merasa puas dengan kemajuan dari tujuan yang telah
mereka buat.
5. Berdasarkan data dari Tabel IV.9 menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 57% atau 57 orang
menjawab netral atas item pernyataan saya merasa
puas dengan kemajuan yang saya buat dari tujuan
pengembangan skill baru. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden merasa puas dengan
xix
kemajuan yang mereka buat dari tujuan
pengembangan skill baru.
C. Uji Validitas
Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian
mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Dikarenakan
konstruk yang hendak diuji merupakan pengujian kembali dari
penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian
sebelumnya telah berhasil mengidentifikasi faktor-faktor yang
membentuk konstruk maka dalam penelitian ini teknik analisis yang
dipakai dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA),
dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 11.5 for
Windows. Untuk dapat dilakukan analisis faktor maka harus dipenuhi
syarat yaitu nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy
(KMO MSA) harus lebih dari 0,5 dan Bartlets Test memiliki signifikansi
0,000 (Ghozali, 2002). Dari hasil pengujian validitas diketahui KMO MSA
adalah 0,725 dan Bartlets Test memiliki signifikansi 0,000 maka dapat
dilakukan analisis faktor. Hasil output analisis faktor dapat dilihat pada
tabel IV.10 berikut:
xx
Rotated Component Matrix
.662
.751
.627
.686
.632
.675
.585
.593
.568
.575
.757
.613
.696
.622
.545
.659
.683
.617
.706
OS1
OS2
OS3
OS4
OS5
PP1
PP2
PP3
PP4
PP5
CM1
CM2
CM3
CM4
CM5
CM6
CM7
CS1
CS2
CS3
CS4
CS5
1 2 3 4
Component
Tabel IV.10
Hasil Faktor Analisis
xxi
Rotated Component Matrix
.693
.764
.606
.685
.652
.699
.599
.709
.527
.618
.740
.673
.683
.554
.567
.636
.667
.600
.701
OS1
OS2
OS3
OS4
OS5
PP2
PP3
PP4
PP5
CM1
CM2
CM3
CM6
CM7
CS1
CS2
CS3
CS4
CS5
1 2 3 4
Component
Sumber : Data primer yang diolah, 2009
Berdasarkan hasil CFA dari Tabel IV.10 dapat dilihat beberapa
item yang tidak valid karena mempunyai nilai factor loading < 0,5,
yaitu PP1, CM4 dan CM5. Kemudian dilakukan pengujian CFA lagi
dengan tidak mengikutsertakan item-item yang tidak valid. Hasil revisi
CFA dimana semua item pertanyaan dinyatakan valid dapat dilihat
pada Tabel IV.11 berikut ini:
Tabel IV.11
Hasil Faktor Analisis
xxii
Sumber : Data primer yang diolah, 2009
F. Uji Reliabilitas
Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah
pengujian reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-
item pertanyaan yang digunakan. Untuk mengukur reliabilitas dari
instrument penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien
Cronbach Alpha. Nilai Cronbach Alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan
reliabilitas baik, nilai 0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitasnya dapat
diterima, nilai ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitasnya buruk (Sekaran, 2000).
Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan
bantuan program SPSS 11.5 for Windows didapatkan nilai Cronbach
Alpha masing-masing variabel sebagai berikut:
Tabel IV.12
xxiii
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's
Alpha Keterangan
Organizational Support for Career Development (OS)
0,7477 Diterima
Proactive Personality (PP) 0,6467 Diterima
Career Management Behaviours (CM)
0,7540 Diterima
Career Satisfaction (CS) 0,7180 Diterima
Sumber: Data primer yang diolah, 2009
Dari tabel IV.12 dapat diketahui bahwa variabel organizational
support for career development koefisien Cronbach Alpha
menunjukkan nilai 0,7477 yang termasuk dalam kategori 0,6-0,79 yang
menurut Sekaran (2000) reliabilitas variabel tersebut dikatakan dapat
diterima, yang berarti variabel organizational support for career
development memiliki kemampuan konsistensi sebesar 74,77% apabila
dilakukan pengukuran ulang.
Untuk variabel proactive personality koefisien Cronbach Alpha
menunjukkan nilai 0,6467 yang termasuk dalam kategori 0,6-0,79 yang
menurut Sekaran (2000) reliabilitas variabel tersebut dikatakan dapat
diterima, yang berarti variabel proactive personality memiliki
kemampuan konsistensi sebesar 64,67% apabila dilakukan pengukuran
ulang.
xxiv
Untuk variabel career management behaviours koefisien
Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,7540 yang termasuk dalam
kategori 0,6-0,79 yang menurut Sekaran (2000) reliabilitas variabel
tersebut dikatakan dapat diterima, yang berarti variabel career
management behaviours memiliki kemampuan konsistensi sebesar
75,40% apabila dilakukan pengukuran ulang.
Untuk variabel career satisfaction koefisien Cronbach Alpha
menunjukkan nilai 0,7180 yang termasuk dalam kategori 0,6-0,79 yang
menurut Sekaran (2000) reliabilitas variabel tersebut dikatakan dapat
diterima, yang berarti variabel career satisfaction memiliki kemampuan
konsistensi sebesar 71,80% apabila dilakukan pengukuran ulang.
G. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis-hipotesis dalam penelitian ini digunakan
path analysis dengan bantuan program SPSS 11.5. Dalam path analysis
terdapat 3 model regresi: (1) variabel independen (organizational
support for career development dan proactive personality)
diregresikan dengan variabel mediasi (career management
behaviours); (2) variabel independen (organizational support for career
development dan proactive personality) diregresikan dengan variabel
dependen (career satisfaction); (3) variabel independen
(organizational support for career development dan proactive
xxv
personality) dan variabel mediasi (career management behaviours)
diregresikan dengan variabel dependen (career satisfaction), untuk
lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel IV.13
Hasil Uji Path Analysis
Variabel Model 1 Model 2 Model 3
Organizational Support for Career Development
0,227
(2,472)*
0,264
(3,137)*
0,203
(2,440)*
Proactive Personality 0,324
(3,731)*
0,261
(3,273)*
0,175
(2,129)*
Career Management Behaviours
0,266
(2,971)*
Adj.R2 0,191 0,197 0,257
F 12,658* 13,174* 12,433*
Sumber: Data primer yang diolah
Dependent Variable: model 1: career management behaviours, model 2 dan 3: career satisfaction
*p < .05
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa pada model 1,
organizational support for career development dan proactive
personality berpengaruh signifikan pada career management
xxvi
behaviours (p<0.05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,191; artinya bahwa
19,1% variabel career management behaviours dapat dijelaskan oleh
variabel organizational support for career development dan proactive
personality. Sisanya sebesar 80,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
Pada model 2, organizational support for career development
dan proactive personality berpengaruh signifikan pada career
satisfaction (p<0.05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,197; artinya bahwa
19,7% variabel dependen (career satisfaction) dapat dijelaskan oleh
variabel independennya (organizational support for career
development dan proactive personality). Sisanya sebesar 80,3%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam
penelitian ini.
Pada model 3, organizational support for career development,
proactive personality dan career management behaviours diregresikan
dengan career satisfaction. Pengaruh organizational support for career
development dan proactive personality pada career satisfaction
mengalami penurunan tetapi tetap signifikan (p<0.05) dan career
management behaviours juga berpengaruh signifikan pada career
satisfaction (p<0.05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,257; artinya bahwa
25,7% variabel dependen (career satisfaction) dapat dijelaskan oleh
variabel-variabel independennya (organizational support for career
development, proactive personality dan career management
xxvii
behaviours). Sisanya sebesar 74,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
H. Pembahasan
Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam
penelitian ini:
1. Hipotesis 1
H1: Dukungan organisasi untuk pengembangan karir
mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan karir.
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah dukungan
organisasi untuk pengembangan karir mempunyai pengaruh
positif terhadap kepuasan karir. Berdasarkan hasil perhitungan
pada Tabel IV.13 model 2, dimana nilai t dukungan organisasi
untuk pengembangan karir pada kepuasan karir signifikan pada
p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung.
Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa dukungan
organisasi untuk pengembangan karir memang mempunyai
pengaruh positif pada kepuasan karir. Hal ini mengindikasikan
bahwa peningkatan dukungan organisasi untuk pengembangan
karir mengakibatkan meningkatnya kepuasan karir atau dengan
kata lain semakin tinggi dukungan organisasi untuk
pengembangan karir maka kepuasan karir juga semakin tinggi.
xxviii
Jadi, perusahaan yang memberikan pelatihan, nasehat dan
perencanaan karir para karyawannya dapat meningkatkan
kepuasan karir yang dimiliki karyawan.
2. Hipotesis 2
H2: Perilaku manajemen karir mempunyai pengaruh positif
terhadap kepuasan karir.
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah perilaku
manajemen karir mempunyai pengaruh positif terhadap
kepuasan karir. Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.13
model 3, dimana nilai t perilaku manajemen karir pada kepuasan
karir signifikan pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa
hipotesis 2 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan
bahwa perilaku manajemen karir memang mempunyai pengaruh
positif pada kepuasan karir. Hal ini mengindikasikan bahwa
peningkatan perilaku manajemen karir mengakibatkan
meningkatnya kepuasan karir atau dengan kata lain semakin
tinggi perilaku manajemen karir maka kepuasan karir juga
semakin tinggi.
Jadi, seorang karyawan yang memiliki rencana, strategi dan
sasaran karir mereka dapat meningkatkan kepuasan karir yang
mereka miliki.
xxix
3. Hipotesis 3
H3: Perilaku manajemen karir memediasi pengaruh antara
dukungan organisasi untuk pengembangan karir dengan
kepuasan karir.
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah perilaku
manajemen karir memediasi hubungan antara dukungan
organisasi untuk pengembangan karir dengan kepuasan karir.
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.13 dimana nilai t
dukungan organisasi untuk pengembangan karir pada perilaku
manajemen karir signifikan pada p<0,05, nilai t perilaku
manajemen karir pada kepuasan karir signifikan pada p<0,05 dan
nilai t dukungan organisasi untuk pengembangan karir pada
kepuasan karir signifikan pada p< 0,05, maka dapat disimpulkan
bahwa hipotesis 3 didukung. Artinya, secara statistik dapat
ditunjukkan bahwa perilaku manajemen karir memediasi
pengaruh dukungan organisasi untuk pengembangan karir pada
kepuasan karir. Pengaruh mediasi dalam penelitian ini adalah
mediasi secara parsial (partially mediated), karena pada model
regresi ketiga, pengaruh dukungan organisasi untuk
pengembangan karir pada kepuasan karir mengalami
xxx
penurunan tetapi tetap signifikan (Baron & Kenny, dalam Yeong &
Kook, 2002). Hal ini mengindikasikan bahwa seorang karyawan
yang memiliki dukungan organisasi untuk pengembangan karir
dan perilaku manajemen karir yang tinggi maka dia akan memiliki
kepuasan karir yang tinggi. Sedangkan seorang karyawan yang
dukungan organisasi untuk pengembangan karir dan perilaku
manajemen karir yang rendah maka dia akan memiliki kepuasan
karir yang rendah.
Jadi, seorang karyawan yang memiliki kepuasan karir ketika
adanya dukungan dari perusahaan berupa pelatihan, nasehat
dan perencanaan karir bagi karyawannya serta karyawan
memiliki rencana, strategi dan sasaran karir mereka sendiri.
4. Hipotesis 4
H4: Kepribadian proaktif mempunyai pengaruh positif terhadap
kepuasan karir
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah kepribadian
proaktif mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan karir.
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.13 model 2, dimana
nilai t kepribadian proaktif pada kepuasan karir signifikan pada
p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 didukung.
Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kepribadian
xxxi
proaktif memang mempunyai pengaruh positif pada kepuasan
karir. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan kepribadian
proaktif mengakibatkan meningkatnya kepuasan karir atau
dengan kata lain semakin tinggi kepribadian proaktif maka
kepuasan karir juga semakin tinggi.
Jadi, seorang karyawan yang relatif tidak didesak oleh
kekuatan situasional dan seorang karyawan yang mempengaruhi
perubahan lingkungan dapat meningkatkan kepuasan karir yang
mereka miliki.
5. Hipotesis 5
H5: Perilaku manajemen karir memediasi pengaruh antara
kepribadian proaktif dengan kepuasan karir.
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah perilaku
manajemen karir memediasi hubungan antara kepribadian
proaktif dengan kepuasan karir. Berdasarkan hasil perhitungan
pada Tabel IV.13 dimana nilai t kepribadian proaktif pada
perilaku manajemen karir signifikan pada p<0,05, nilai t perilaku
manajemen karir pada kepuasan karir signifikan pada p<0,05 dan
nilai t kepribadian proaktif pada kepuasan karir signifikan pada p<
0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5 didukung.
Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa perilaku
xxxii
manajemen karir memediasi pengaruh kepribadian proaktif pada
kepuasan karir. Pengaruh mediasi dalam penelitian ini adalah
mediasi secara parsial (partially mediated), karena pada model
regresi ketiga, pengaruh kepribadian proaktif pada kepuasan
karir mengalami penurunan tetapi tetap signifikan (Baron &
Kenny, dalam Yeong & Kook, 2002). Hal ini mengindikasikan
bahwa seorang karyawan yang memiliki kepribadian proaktif dan
perilaku manajemen karir yang tinggi maka dia akan memiliki
kepuasan karir yang tinggi. Sedangkan seorang karyawan yang
kepribadian proaktif dan perilaku manajemen karir yang rendah
maka dia akan memiliki kepuasan karir yang rendah.
Jadi, seorang karyawan yang memiliki kepuasan karir ketika
dia relatif tidak didesak oleh kekuatan situasional, mampu
mempengaruhi perubahan lingkungan dan karyawan memiliki
rencana, strategi serta sasaran karir mereka sendiri.
xxxiii
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bagian ini akan dipaparkan kesimpulan, keterbatasan
penelitian, saran dan implikasi yang diharapkan berguna bagi semua
pihak yang berkepentingan sebagai bagian akhir dari penelitian yang
telah dilakukan penulis. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data
yang telah dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah
dirumuskan sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Selain
kesimpulan akan disertakan saran-saran yang diharapkan berguna bagi
semua pihak yang berkepentingan.
A. Kesimpulan
Dari hasil penelitian mengenai pengaruh dukungan organisasi
untuk pengembangan karir dan kepribadian proaktif karyawan
terhadap kepuasan karir karyawan dengan perilaku manajemen karir
sebagai variabel mediasi pada karyawan PT. EINS TREND KBN Jakarta
dan berdasarkan dari hasil analisis yang telah dilakukan peneliti pada
bab IV dengan menggunakan metode analisis Path Analysis maka
dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil analisis menunjukkan bahwa dukungan organisasi untuk
pengembangan karir mempunyai pengaruh positif terhadap
xxxiv
kepuasan karir, sehingga hipotesis 1 didukung dalam penelitian ini.
Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan dukungan organisasi
untuk pengembangan karir mengakibatkan meningkatnya
kepuasan karir atau dengan kata lain semakin tinggi dukungan
organisasi untuk pengembangan karir maka kepuasan karir juga
semakin tinggi
2. Hasil analisis menunjukkan bahwa perilaku manajemen karir
mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan karir, sehingga
hipotesis 2 didukung dalam penelitian ini. Hal ini mengindikasikan
bahwa peningkatan perilaku manajemen karir mengakibatkan
meningkatnya kepuasan karir atau dengan kata lain semakin
tinggi perilaku manajemen karir maka kepuasan karir juga semakin
tinggi.
3. Hasil analisis menunjukkan bahwa perilaku manajemen karir
memediasi hubungan antara dukungan organisasi untuk
pengembangan karir dengan kepuasan karir, sehingga hipotesis 3
didukung dalam penelitian ini. Hal ini mengindikasikan bahwa
seorang karyawan yang memiliki dukungan organisasi untuk
pengembangan karir dan perilaku manajemen karir yang tinggi
maka dia akan memiliki kepuasan karir yang tinggi. Sedangkan
seorang karyawan yang dukungan organisasi untuk
pengembangan karir dan perilaku manajemen karir yang rendah
maka dia akan memiliki kepuasan karir yang rendah.
xxxv
4. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepribadian proaktif mempunyai
pengaruh positif terhadap kepuasan karir, sehingga hipotesis 4
didukung dalam penelitian ini. Hal ini mengindikasikan bahwa
peningkatan kepribadian proaktif mengakibatkan meningkatnya
kepuasan karir atau dengan kata lain semakin tinggi kepribadian
proaktif maka kepuasan karir juga semakin tinggi.
5. Hasil analisis menunjukkan bahwa perilaku manajemen karir
memediasi hubungan antara kepribadian proaktif dengan
kepuasan karir, sehingga hipotesis 5 didukung dalam penelitian ini.
Hal ini mengindikasikan bahwa seorang karyawan yang memiliki
kepribadian proaktif dan perilaku manajemen karir yang tinggi
maka dia akan memiliki kepuasan karir yang tinggi. Sedangkan
seorang karyawan yang kepribadian proaktif dan perilaku
manajemen karir yang rendah maka dia akan memiliki kepuasan
karir yang rendah.
B. Keterbatasan dan Saran
Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan antara lain sebagai
berikut :
1. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas
kuesioner yang telah disebarkan sehingga data yang dikumpulkan kurang
menggambarkan keadaan yang sesungguhnya. Untuk penelitian
selanjutnya sebaiknya juga menggunakan wawancara sebagai metode
xxxvi
pengumpulan data untuk melengkapi kuesioner sehingga data yang
diperoleh dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang keadaan
yang sesungguhnya.
2. Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. EINS TREND KBN Jakarta
sebanyak 100 orang, sehingga generalisasinya terbatas pada karyawan
PT. EINS TREND KBN Jakarta. Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya
meningkatkan jumlah responden dan juga mengambil setting perusahaan
jasa sehingga generalisasinya lebih luas.
C. Implikasi Manajerial
Hasil penelitian ini yang menyatakan dukungan organisasi untuk
pengembangan karir dan kepribadian proaktif karyawan mempunyai
pengaruh langsung maupun tidak langsung pada kepuasan karir
karyawan melalui perilaku manajemen karir. Hal ini memiliki implikasi
bagi organisasi/perusahaan dalam rangka peningkatan kinerja ke arah
yang lebih baik. Oleh karena itu, perusahaan harus meningkatkan
dukungan organisasi untuk pengembangan karir dan kepribadian
proaktif karyawan. Cara yang dapat dilakukan antara lain dengan
perusahaan memberikan pelatihan, nasehat dan perencanaan karir
para karyawannya. Dengan adanya dukungan organisasi untuk
pengembangan karyawan yang tinggi maka karyawan akan semakin
loyal pada perusahaan sehingga akan memberikan dampak positif
bagi kinerja perusahaan.
xxxvii
DAFTAR PUSTAKA
Barnett, B.R. and Bradley, R. 2007, “The Impact of Organizational Support for Career Development on Career Satisfaction”, Career Development International, Vol. 12 No. 7, pp. 617-636.
Bateman, T.S. and Crant, J.M. 1993, “The Proactive Component of
Organizational Behaviour”, Journal of Personality and Soclal Psychology,Vol. 14, pp. 103-18.
Budiantoro, A. “Perencanaan Karier”. www.google.co.id. Dessler, G., 2000, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta : Indeks. Djarwanto, dan Pangestu. 2000, “Statistik Induktif”, Edisi Keempat. BPFE,
Yogyakarta.
Djarwanto, PS. 1998, “Statistik Sosial Ekonomi”, Yogyakarta : BPFE. Ezra, J., 2008, “Working With Your Heart”, www.powercharacter.com
Ghozali, Imam. 2005. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Ginting, E.D.J. 2003, “Hubungan Persepsi terhadap Program
Pengembangan Karir dengan Kompetisi Kerja”, USU digital library. Gould, S. 1979, “Characteristics of Career Planners in Upwardly Mobile
Occupations”, Academy of Management Journal, Vol. 22, pp. 539-50. Greenhaus, J.H., Parasuraman, S.J. and Wormley, W.M. 1990, “Effects of
Race on Organizational Experiences, Job Performance Evaluations, and Career Outcomes”, Academy of Management Journal, Vol. 33, pp. 64-86.
xxxviii
Hair, J.F. Jr., et al. 1998, “Multivariate Data Analysis”, Upper Saddle River.
New Jersey : Prentice-Hall, Inc. Indriantoro, dan Supomo. 2002, “Metodologi Penelitian Bisnis”, Edisi
Pertama. BPFE, Yogyakarta. Jogiyanto. 2004, “Metode Penelitian Bisnis”, Yogyakarta : BPFE. Kistyanto. A. 2008, “Pengaruh Klik Sosial dan Koneksi Terhadap
Kesuksesan Karir Hirarki”, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 10 No. 1. pp 84-92.
Lent, R.W. and Brown, S.D. 2006, “Integrating Person and Situation
Perspectives on Work Satisfaction: a Social-Cognitive View”, Journal of Vocational Behaviour, Vol. 69, pp. 236-47.
Mathis, Robert L. dan Jackson, John H., 2002, “Human Resources
Management, 9th edition”, South-Western, Ohio – Penerjemah: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, 2002, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Nurjayanti, V. 2008, “Perencanaan Karir dan Manajemen Karir Sebagai
Anteseden Hubungan Antara Pengembangan Karir dengan Kepuasan Kerja dan Komitmen Karir (Studi pada PT. BNI Persero Kantor Cabang di Surakarta)”. Universitas Sebelas Maret Surakarta. Skripsi : tidak dipublikasikan.
Robbins, P. 2006, “Perilaku Organisasi(Alih Bahasa Drs. Benyamin
Molan)”, Edisi Kesepuluh. Jakarta: Indeks. Seibert, S.E. and Kraimer, M.L. 2001, “The Five-Factor Model of Personality
and Career Success”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 58, pp. 1-21.
Seibert, S.E., Crant, J.M. and Kraimer, M.L. 1999, “Proactive Personality and
Career Success”, Journal of Applied Psychology, Vol. 84, pp. 416-27. Sugiyono. 2004, “Metode Penelitian Bisnis”, Bandung: Alfabeta. Sekaran, U. 2006. “Research Method for Business”, Edisi Empat. Jakarta:
Salemba Empat. Sturges, J., Guest, D., Conway, N. and Davey, K.M. 2002, “A Longitudinal
Study of the Relationship between Career Management and Organizational Commitment among Graduates in the First Ten Years at Work”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 23, No. 6, pp. 731-48.
xxxix
Wahyudi, L dan Gunandi, E. 2004, “Pengaruh Dukungan Manajer terhadap
Kepuasan Karir: Studi pada PT. Stars International”, Perspektif. Vol. 9, No. 1, pp. 9-21
Wayne, Sandy J, Liden, Robert C, Kraimer, Maria L, Graf, and Isabel K.
1999, “The Role of Human Capital, Motivation and Supervisor Sponsorship in Predicting Career Success”, Journal of Organizational Behavior. Vol. 20, No. 5, pp. 577-596.
Winarni, D. 2005, “Pengaruh Kepribadian Proaktif Terhadap Kesuksesan
Karir Dengan Faktor Demografi, Human Capital, dan Motivasi sebagai Variabel Kontrol (Studi pada Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta)”. Universitas Sebelas Maret Surakarta. Skripsi: tidak dipublikasikan.
Wisudawan, D. 2008, “Analisis Pengaruh Pengembangan Sumber Daya
Manusia pada Kinerja Karyawan dengan Iklim Organisasi sebagai Pemediasi (Studi pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Cabang Surakarta”). Universitas Sebelas Maret Surakarta. Skripsi: tidak dipublikasikan.
Yeong, H. Y. and Kook, M. L. 2002, “The Mediating Role of Job
Satisfaction and Organizational Commitment in the Relationship between Each of Job Characteristic and Turnover Intentions of Shopping Centre Employees. Pp 1-17.
xl
xli