PENGARUH SERVANT LEADERSHIP PADA INDIVIDUAL
PERFORMANCE DENGAN EMPLOYEE CREATIVITY
SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI
RINGKASAN SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Program
Sarjana (S1) pada Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi YKPN
Disusun Oleh:
Pande Putu Sri Suastiasih
21 15 28362
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
YAYASAN KELUARGA PAHLAWAN NEGARA
YOGYAKARTA
AGUSTUS 2019
iv
PENGARUH SERVANT LEADERSHIP PADA INDIVIDUAL
PERFORMANCE DENGAN EMPLOYEE CREATIVITY
SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh servant leadership pada
individual performance dengan employee creativity sebagai variabel pemediasi.
Data dalam penelitian ini dikumpulkan dengan kuesioner yang berupa
kuesioner online yang menggunakan google form.
Kuesioner disebarkan menggunakan media sosial kepada responden
yang memenuhi kriteria penelitian. Jumlah data kuesioner yang dapat diolah
berjumlah 187 buah. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan
analisis SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui
program AMOS.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel servant leadership tidak
berpengaruh positif terhadap individual performance. Namun, servant
leadership berpengaruh positif terhadap employee creativity. Employee
creativity juga berpengaruh positif terhadap individual performance. Jadi dapat
disimpulkan bahwa employee creativity memiliki peran mediasi servant
leadership terhadap individual performance.
Kata Kunci: Servant Leadership, Employee Creativity, Individual
Performance
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
v
ABSTRACT
This study aims to examine the effect of servant leadership on individual
performance with employee creativity as a mediating variable. The data in this
study were collected by a questionnaire in the form of an online questionnaire
that uses google form.
The questionnaire was distributed using social media to respondents
who met the research criteria. The number of processed questionnaire data is
187 units. The data analysis technique in this study uses SEM (Structural
Equation Modeling) analysis which is operated through the AMOS program.
The results showed that servant leadership variables did not have a
positive effect on individual performance. However, servant leadership has a
positive effect on employee creativity. Employee creativity also has a positive
effect on individual performance. So it can be concluded that employee
creativity has a mediating role for servant leadership towards individual
performance.
Keywords: Servant Leadership, Employee Creativity, Individual Performance
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
1
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Aset terpenting dalam suatu perusahaan adalah orang-orang yang ada di
dalamnya. Semakin baik kinerja karyawan maka semakin besar kemungkinan
sukses perusahaan. Kinerja karyawan diharapkan dapat selaras dengan tujuan
perusahaan sehingga seluruh proses dapat bekerja lebih strategis. Untuk
menjaga kinerja karyawan agar tetap baik, perusahaan harus secara
berkesinambungan mengelola program human resources untuk mendukung
perkembangan karyawan baik secara profesional maupun personal.
Menghadapi tantangan bisnis dan kompetisi bisnis yang semakin tajam,
perusahaan harus memiliki pemimpin yang mampu meningkatkan pendapatan
dan mendorong pertumbuhan perusahaan secara berkelanjutan. Pemimpin dapat
dikatakan efektif apabila pemimpin mampu mempengaruhi bawahannya untuk
memiliki passion yang sama yaitu memenuhi visi dan misi perusahaan.
Terdapat beberapa model kepemimpinan yang dapat mempengaruhi
bawahannya. Pada penelitian ini, topik utama yang peneliti ambil adalah
servant leadership (kepemimpinan yang melayani). Servant leadership adalah
pemimpin yang mampu memotivasi bawahannya. Servant leadership tidak
hanya berfokus pada kepuasan pribadi melainkan memprioritaskan pemenuhan
kebutuhan bawahannya (Robert C Liden, Liao, & Meuser, 2014). Servant
leadership mampu membangun kekerabatan sehingga memunculkan rasa
toleransi antara karyawan. Tidak seperti pendekatan kepemimpinan yang hanya
berfokus pada kinerja yang berorientasi pada pertumbuhan laba, servant leader
lebih berfokus pada kinerja jangka panjang dan berkelanjutan (Eva, Robinb,
Sendjayac, Dierendonckd, & Lidene, 2018).
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
2
Salah satu hal yang terpenting dalam suatu perusahaan adalah
kreativitas. Pemimpin menggunakan beragam cara untuk dapat meningkatkan
kreativitas di tempat kerja. Cara yang paling efektif adalah dengan memberikan
umpan balik kepada karyawan (Hoever, Zhou, & Knippenberg, 2018).
Kreativitas adalah salah satu faktor penting untuk mengukur kemampuan
bersaing suatu perusahaan. Kreativitas saling terkait dan menghubungkan
antara kinerja kreatif individu dan kinerja kreatif perusahaan. Penting bagi
perusahaan untuk merekrut karyawan yang memiliki perilaku kreatif untuk
mengembangkan bisnis dalam lingkungan yang selalu berubah dan tidak pasti.
Karyawan yang kreatif memainkan peran penting untuk mempertahankan bisnis
di dunia bisnis yang kompetitif. Kreativitas karyawan dapat berkembang ketika
pemimpinnya memberikan kebebasan untuk berinovasi dan mengembangkan
ide-ide yang mereka miliki. Selain itu, kreativitas juga dapat berkembang ketika
para karyawan berada di lingkungan yang kondusif.
Kreativitas dalam perusahaan biasanya digunakan untuk menjelaskan
sejauh mana karyawan dapat menawarkan solusi atas masalah yang ada (Li, Li,
Guo, Li, & Harris, 2018). Ketika karyawan memiliki kreativitas yang tinggi
dalam menyelesaikan masalah di perusahaan maka secara tidak langsung
kinerja karyawan juga meningkat. Kinerja karyawan dapat meningkat apabila
kreativitas karyawan dapat disalurkan dengan baik. Kreativitas dapat muncul
ketika karyawan mendapatkan wadah untuk mengemukakan gagasan-gagasan
yang dimilikinya. Memberikan pelatihan kepada karyawan juga dapat
mengasah kreativitas karyawan sekaligus dapat meningkatkan komunikasi
antara karyawan lainnya. Dengan terus berkembangnya kreativitas karyawan
maka karyawan akan semakin baik dalam melakukan pekerjaannya.
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
3
Begitu pentingnya model kepemimpinan servant leadership, employee
creativity, dan individual performance bagi perusahaan, peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian mengenai hal tersebut. Dalam penelitian ini peneliti ingin
menguji hubungan servant leadership, employee creativity dan individual
performance.
RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian latar belakang, maka pertanyaan penelitian yang menjadi
perhatian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh servant leadership terhadap individual
performance?
2. Apakah terdapat pengaruh servant leadership terhadap employee
creativity?
3. Apakah terdapat pengaruh employee creativity terhadap individual
performance?
4. Apakah employee creativity sebagai pemediasi pengaruh servant
leadership terhadap individual performance?
TUJUAN PENELITIAN
Dalam penelitian ini tujuan yang ingin dicapai sebagai berikut:
1. Untuk menguji pengaruh servant leadership terhadap individual
performance.
2. Untuk menguji pengaruh servant leadership terhadap employee
creativity.
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
4
3. Untuk menguji pengaruh employee creativity terhadap individual
performance.
4. Untuk menguji pengaruh employee creativity sebagai pemediasi servant
leadership terhadap individual performance.
TINJAUAN PUSTAKA
Landasan Teori
Hubungan antara sevant leader dan pengikutnya adalah keyakinan
pemimpin terhadap nilai intrinsik individu. Nilai intrinsik tersebut meliputi
pengakuan akan kemampuan karyawan dan individual performance. Servant
leadership menunjukkan kerendahan hati dengan jujur kepada diri mereka
sendiri, dan menciptakan lingkungan kerja yang membuat para pengikut merasa
aman dan dipercaya. Hubungan yang baik antara servant leader dengan
pengikutnya dilandasi oleh rasa saling percaya, dan rasa hormat.
Servant leadership adalah gaya kepemimpinan yang berpusat pada
individu, yang menunjukkan seorang servant leader memiliki karyawan yang
lebih berkomitmen, dan lebih baik. Servant leadership memperkuat para
karyawan untuk bekerja sesuai tujuan, membuat karyawan untuk selalu
bertumbuh, mengejar cita-cita, dan mencari peluang untuk mencapai aspirasi.
Pada penelitian sebelumnya, diteliti bahwa terdapat pengaruh positif servant
leadership terhadapat individual performance (Robert C Liden et al., 2014; Van
Dierendonck, 2011). Berdasarkan uraian di atas, hipotesis pertama penelitian
ini sebagai berikut:
Hipotesis 1: Servant leadership berpengaruh positif terhadap individual
performance.
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
5
Servant leadership mengembangkan budaya melayani yang didasarkan
pada norma-norma perilaku dan menempatkan prioritas untuk membantu orang
lain. Servant leadership memediasi dari budaya melayani pada perilaku
pekerjaan individu. Servant leadership secara tidak langsung berdampak
terhadap perilaku dan sikap individu termasuk employee creativity. Servant
leadership mendorong karyawan untuk mengeksplorasi pendekatan kreatif
dalam melaksanakan pekerjaan. Servant leadership memberi karyawan
keamanan psikologis yang mendorong kreativitas dengan memberikan solusi
baru untuk meningkatkan kinerja.
Servant leadership menekankan pada budaya pemerdayaan dan
kebebasan untuk mengekspresikan sudut pandang yang berbeda. Dengan
diberikan kebebasan untuk mengekpresikan ide-ide yang dimiliki oleh
karyawan maka dapat meningkatkan employee creativity. Pada penelitian
sebelumnya, diteliti bahwa terdapat pengaruh positif servant leadership
terhadap employee creativity (Robert C Liden et al., 2014). Berdasarkan uraian
di atas, hipotesis kedua penelitian ini sebagai berikut:
Hipotesis 2: Servant leadership berpengaruh positif terhadap employee
creativity.
Employee creativity berkaitan secara langsung dengan individual
performance dan organizational performance. Dilihat dari tingkat analisis
individu, kinerja merupakan kreativitas yang diperlihatkan dan kualitas dalam
hasil kerja individu. Employee creativity dan individual performance memiliki
hubungan yang positif satu sama lain. Hal ini dijelaskan bahwa karyawan yang
cenderung kreatif memiliki hubungan yang positif dengan kinerja individu
karyawan tersebut.
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
6
Employee creativity merupakan dasar dari good invidual performance,
dapat dilihat dari tiga cara; 1) employee creativity mencerminkan sejauh mana
individu mencari informasi baru; 2) employee creativity mengeksplorasi
pendekatan baru terlepas dari kesulitan yang dihadapi; 3) tingkat kegigihan
karyawan dalam proses pencarian informasi. Employee creativity mencakup
proses baru untuk melaksanakan tugas dan mengidentifikasi produk atau
layanan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan dengan baik. Employee
creativity juga dapat berupa penyempurnaan prosedur atau proses yang ada
untuk meningkatkan efisiensi dan mencari prosedur yang lebih efektif. Ketika
karyawan menunjukkan kreativitas di tempat kerja, maka karyawan tersebut
mampu menghasilkan respon baru yang berguna dalam menangani tugas yang
dihadapi. Pada penelitian sebelumnya ditemukan bahwa terdapat pengaruh
positif employee creativity terhadap individual performance (Lee & Tan, 2012).
Berdasarkan uraian di atas, hipotesis ketiga penelitian ini sebagai berikut:
Hipotesis 3: Employee creativity berpengaruh positif terhadap individual
performance.
Variabel mediasi merupakan variabel intervening atau sering disebut
dengan variabel proses. Variabel mediasi sering digunakan dalam penelitian
keperilakuan. Mediasi terjadi apabila variabel independen mempengaruhi
variabel dependen secara tidak langsung atau paling tidak terdapat satu variabel
mediator. Jika dalam penelitian hanya terdapat satu mediator disebut simple
mediation, dan bila proses mediasi melibatkan lebih dari satu mediator maka
disebut multiple mediation. Dalam penelitian ini hanya terdapat satu mediator
atau dikenal dengan simple mediation.
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
7
Servant leadership dalam suatu perusahaan dapat mempengaruhi
individual performance. Servant leadership dapat mempengaruhi individual
performance melalui berbagai mekanisme termasuk melalui mekanisme
mediasi. Employee creativity memiliki peran mediasi dalam hubungan antara
servant leadership terhadap individual performance. Berdasarkan uraian di
atas, hipotesis keempat penelitian ini sebagai berikut:
Hipotesis 4: Employee creativity memiliki peran positif sebagai pemediasi
pengaruh servant leadership terhadap individual performance.
Kerangka Model Penelitian
H1
H2 H4 H4 H3
Servant
Leadership
Employee
Creativity
Individual
Performance
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
8
METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel Penelitian
Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah seluruh karyawan
yang bekerja di perusahaan. Sampel merupakan elemen-elemen yang terdapat
dalam populasi. Secara sederhana sampel adalah sebagian dari populasi yang
terpilih dan mewakili populasi tersebut (Yusuf, 2019) .
Penelitian ini menerapkan teknik penarikan sampel berupa purposive
sampling. Purposive sampling adalah sampel terpilih yang meliputi responden,
subjek atau elemen yang dipilih karena karakteristik atau kualitas tertentu, dan
mengabaikan mereka yang tidak memenuhi kriteria yang ditentukan (Morissan,
2018). Peneliti memilih menggunakan purposive sampling karena tidak dapat
diketahui secara pasti jumlah dari populasi yang diteliti, namun sudah terdapat
kriteria tertentu yang harus dipenuhi responden sebelum responden diminta
untuk mengisi kuesioner yang diberikan. Kriteria responden yang digunakan
dalam penelitian ini berupa karyawan tetap dalam perusahaan dan minimal
bekerja selam satu tahun.
Desain Kuesioner
Pernyataan yang diberikan diukur dengan menggunakan skala likert 5
(lima) poin, yaitu dari skala satu sampai dengan skala lima. Skala 1 menyatakan
“Sangat Tidak Setuju”, skala 2 menyatakan “Tidak Setuju”, skala 3 menyatakan
“Netral”, skala 4 menyatakan “Setuju” dan skala 5 menyatakan “Sangat
Setuju”.
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
9
Model Penelitian
Uji Validitas
Uji validitas adalah sebuah pengujian yang digunakan untuk mengukur tingkat
kecermatan dan ketepatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya
(Suliyanto, 2018). Tujuan dilakukan uji validitas adalah untuk memastikan
bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini mampu mengukur konsep
yang diteliti. Instrumen penelitian yang valid adalah yang mana instrumen
tersebut mampu mengukur apa yang harus diukur dengan tepat dan cermat dan
mampu memberikan informasi mengenai variabel dengan tepat dan cermat.
Uji validitas dapat diukur dengan menggunakan analisis faktor. Jumlah
sampel dinyatakan terpenuhi apabila nilai Bartlett’s Test of Sperichity (Sig.)
lebih kecil dari 0,05. Dalam penelitian ini uji validitas yang diukur dengan
analisis faktor atau Confirmatory Factor Analysis (CFA), yang mana digunakan
untuk mereduksi faktor-faktor yang mampu mempengaruhi suatu variabel
menjadi beberapa set indikator, tanpa kehilangan informasi yang berarti.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah sebuah pengujian yang menerangkan kemampuan alat
ukur untuk menciptakan hasil pengukuran yang dapat dipercaya. Hasil
pengukuran dapat dipercaya apabila hasil dari beberapa kali pelaksanaan
pengukuran terhadap kelompok objek yang sama hasilnya relatif sama, meski
pun terdapat toleransi apabila terjadi perbedaan.
Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan Cronbach’s Alpha dengan
SPSS for windows. Cronbach’s Alpha digunakan untuk menjelaskan seberapa
positif keterkaitan butir-butir dalam satu instrumen penelitian. Cronbach’s
Alpha yang semakin mendekati satu menggambarkan semakin terkaitnya butir-
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
10
butir satu sama lain dalam satu instrumen, dalam mengukur konsep yang sama
(Hair et al., 2010). Kriteria hasil pengujian Cronbach’s Alpha adalah sebagai
berikut:
0 = Tidak memiliki reliabilitas (no reliability)
>.70 = Reliabilitas yang dapat diterima (acceptable reliability)
>.80 = Reliabilitas yang baik (good reliability)
.90 = Reliabilitas yang sangat baik (excellent reliability)
1 = Reliabilitas sempurna (perfect reliability)
Uji Hipotesis
Dalam penelitian ini pengujian hipotesis dilakukan menggunakan Stuctural
Equaton Model (SEM) dengan bantuan perangkat lunak AMOS. Peneliti
menggunakan perangkat lunak AMOS karena mampu menganalisis hubungan
diantara variabel-variabel laten. Pengujian model SEM dapat dilakukan apabila
minimal data yang dimiliki 100 data. Dalam penelitian ini peneliti memiliki 187
data sehingga dapat menggunakan pengujian SEM.
Pengujian hipotesis H1, H2, dan H3 diuji dengan melihat significant
path, sedangkan hipotesis H4 diuji dengan uji Sobel. Uji Sobel merupakan
pengujian kekuatan pengaruh tidak langsung variabel independen (X) terhadap
variabel dependen (Y) melalui variabel intervening (M).
ANALISIS DATA
Hasil Analisis Data Responden
Terdapat 187 orang responden dalam penelitian ini. Diperoleh 48 orang
responden dengan persentase 26% yang telah menempuh pendidikan terakhir
S2, 71 orang responden dengan persentase 38% yang telah menempuh
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
11
pendidikan terakhir S1, 20 orang responden dengan persentase 11% yang telah
menempuh pendidikan terakhir D3, 8 orang responden dengan persentase 4%
yang telah menempuh pendidikan terakhir D1, 39 orang responden dengan
persentase 21% yang telah menempuh pendidikan terakhir SMA, dan 1 orang
responden dengan persentase 0,5% yang telah menempuh pendidikan terakhir
SMP.
Dilihat dari karakteristik lama bekerja, bahwa responden yang memiliki
lama waktu bekerja selama 1 sampai 10 tahun sebanyak 95 orang, responden
yang memiliki lama waktu bekerja selama 11 sampai 20 tahun sebanyak 47
orang, responden yang memiliki lama waktu bekerja selama 21 sampai 30 tahun
sebanyak 37 orang, dan responden yang memiliki lama waktu bekerja lebih dari
30 tahun sebanyak 8 orang.
Dilihat dari jenis kelamin, responden dengan jenis kelamin pria
memperoleh presentase sebesar 56% dan 44% sisanya merupakan responden
dengan jenis kelamin wanita. Dalam penelitian ini responden pria lebih
mendominasi sampel dengan jumlah responden sebanyak 105 responden
sementara jumlah responden wanita sebanyak 82 responden.
Hasil Uji Validitas
Dalam penelitian ini uji validitas yang diukur dengan analisis faktor atau
Confirmatory Factor Analysis (CFA). Validitas ditunjukkan dengan uji Kaiser-
Melyen-Olkin Measure Of Sampling Adequacy (KMO-MSA), jumlah sampel
dinyatakan terpenuhi untuk melakukan penelitian apabila nilai KMO lebih dari
0,5 dan nilai Bartlett’s Test of Sperichity (Sig.) lebih kecil dari 0,05. Nilai
Kaiser-Melyen-Olkin Measure Of Sampling Adequacy lebih besar dari 0,7 dan
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
12
nilai Bartlett’s Test of Sperichity (Sig.) lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat
dinyatakan bahwa jumlah sampel terpenuhi untuk melangsungkan penelitian.
Hasil Kaiser-Melyen-Olkin Measure Of Sampling Adequacy (KMO-MSA)
Kaiser-Melyen-Olkin Measure Of
Sampling Adequacy.
Bartlett’s Test of Approx. Chi
Square
Sperichity df
Sig.
.837
1266.564
91
.000
Sumber: Data Primer (diolah, 2019)
Hasil uji validitas harus memiliki nilai lebih dari 0,5 dan berada sesuai
dengan komponen faktor setiap variabel. Hasil uji validitas menunjukkan
bahwa, semua pernyataan penelitian memiliki nilai lebih dari 0,5 dan berada
sesuai dengan komponen faktor setiap variabel sehingga semua variabel
dinyatakan valid.
Hasil Rotated Component Matrix
Kode
Pernyataan
Faktor
1
Faktor
2
Faktor
3
Keterangan
SL1 Pemimpin saya memiliki visi
jangka panjang.
.851
Valid
SL2 Pemimpin saya menekankan
pentingnya memperhatikan
kebaikan keseluruhan di
perusahaan.
.823
Valid
SL3 Pemimpin saya mendorong
saya untuk menggunakan bakat
yang saya miliki.
.852
Valid
SL4 Pemimpin saya memberikan
saya banyak kesempatan untuk
mempelajari keterampilan
baru.
.768
Valid
EC1 Karyawan mencoba ide dan
pendekatan baru untuk
menyelesaikan masalah.
.713
Valid
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
13
EC2 Karyawan mampu menangkap
peluang dan mengidentifikasi
produk dan proses baru.
.734
Valid
EC3 Karyawan mampu menemukan
kegunaan baru untuk metode
dan peralatan yang ada.
.753
Valid
EC4 Karyawan berani mengambil
risiko dalam menghasilkan ide-
ide baru dalam melakukan
pekerjaan.
.735
Valid
EC5 Karyawan mampu
menunjukkan keaslian dalam
pekerjaannya.
.581
Valid
IP1 Saya menyelesaikan tugas-
tugas yang dibebankan kepada
saya dengan baik.
.824
Valid
IP2 Saya memenuhi tanggung
jawab yang dijabarkan dalam
deskripsi kerja.
.897
Valid
IP3 Saya melaksanakan tugas-tugas
yang seharusnya saya lakukan.
.891
Valid
IP4 Saya memenuhi tuntutan
kinerja yang ditentukan dalam
pekerjaan.
.845
Valid
IP5 Saya terlibat dalam kegiatan-
kegiatan yang secara langsung
akan mempengaruhi evaluasi
kinerja saya.
.638
Valid
Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 4.1 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Cronbach’s Alpha
Keterangan
Servant Leadership 0,836 Reliabel
Employee Creativity 0,773 Reliabel
Individual Performance 0,878 Reliabel
Sumber: Data Primer (diolah, 2019)
Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan bahwa, ketiga variabel yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu servant leadership, employee creativity,
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
14
dan individual performance mempunyai nilai Cronbach’s Alpha lebih besar
dari 0,6 sehingga semua variabel dinyatakan reliabel.
Hasil Uji Model Fit
Pengujian model fit menunjukkan nilai-nilai absolute fit measures, incremental
fit measures, dan parsimonious fit measure. Hasil pengujian model dilakukan
untuk melihat nilai-nilai absolute fit yang menunjukkan bahwa, secara umum
model mempunyai goodness of fit yang baik, sehingga pengujian hipotesis dapat
dilakukan dengan model yang ada. Nilai GFI (Goodness of Fit) sebesar 0,921
memenuhi kriteria penerimaan model karena lebih besar dari 0,9. Hal ini
menunjukkan adanya kesesuaian model dengan data.
Hasil Pengujian Model Fit
ABSOLUTE FIT KRITERIA NILAI FIT KETERANGAN
Chi square; df;
probability
Tidak signifikan
(Hair et al., 1998)
117;
df74;
0,001
Kurang baik
GFI >0,9 (Joreskog &
Sorbom, 1993)
0,921 Baik
RMR <0,08 upper limit <0,1
(Arbuckle, 2005)
0,032 Baik
RMSEA <0,08 upper limit <0,1
(Arbuckle, 2005)
0,056 Baik
INCREMENTAL FIT
AGFI >0,8 (Sharma, 1996) 0,887 Baik
NFI >0,9 (Schumacker dan
Lomax, 2010)
0,910
Baik
CFI >0,9 (Hooper,
Coughlan, & Mullen,
2008)
0,964
Baik
TLI >0,9 ((Schumacker dan
Lomax, 2010)
0,956 Baik
PARSIMONIOUS FIT
CMIN/DF
(subject to sample size)
1 – 2 over fit
2-5 liberal limit
(Arbuckle, 2005)
1,585 Baik
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
15
Hasil Uji Hipotesis
Pada tabel 4.5 menunjukkan ringkasan hasil pengujian hipotesis.
Tabel 4.2 Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis
Standardized
Estimate
Standard
Error
Critical
Ratio
Probability
Keterangan
H1: Servant
leadership
berpengaruh
positif terhadap
individual
performance.
.080
.086
.935
.350
Tidak
Didukung
H2: Servant
leadership
berpengaruh
positif terhadap
employee
creativity.
.316
.056
5.664
***
Didukung
H3: Employee
creativity
berpengaruh
positif terhadap
individual
performance.
.340
.151
2.253
.025
Didukung
H4: Employee
creativity
memiliki peran
positif sebagai
pemediasi
pengaruh servant
leadership
terhadap
individual
performance.
Didukung
Servant Leadership dan Individual Performance
Berdasarkan hasil analisis menjelaskan bahwa servant leadership tidak
berpengaruh positif terhadap individual performance ( = ,080; p > 0,05). Hasil
penelitian berlawanan dengan hipotesis yang menyatakan bahwa servant
leadership memiliki pengaruh positif terhadap individual performance.
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
16
Servant Leadership dan Employee Creativity
Berdasarkan hasil analisis menjelaskan bahwa servant leadership berpengaruh
positif terhadap employee creativity (= ,316; p<0,05 ). Hasil penelitian
mendukung hipotesis yang menyatakan bahwa servant leadership berpengaruh
positif terhadap employee creativity.
Employee Creativity dan Individual Performance
Berdasarkan hasil analisis menjelaskan bahwa employee creativity berpengaruh
positif terhadap individual performance (= ,340; p<0,05). Hasil penelitian
mendukung hipotesis yang menyatakan bahwa employee creativity berpengaruh
positif terhadap individual performance.
Employee Creativity sebagai Pemediasi Pengaruh Servant Leadership
terhadap Individual Performance
Berdasarkan hasil analisis menjelaskan bahwa employee creativity sebagai
pemediasi servant leadership terhadap individual performance. Hal ini
ditunjukkan dari hasil uji sobel yang dilakukan secara online. Pengujian sobel
dilakukan dengan cara menguji setiap hubungan secara terpisah untuk dapat
mengetahui pengaruh langsung dari setiap variabel. Setelah dilakukan
pengujian terhadap hubungan secara langsung setiap variabel maka akan
didapatkan nilai estimate dan nilai S.E.
Nilai estimate dan S.E tersebut kemudian dimasukkan ke dalam pengujian sobel
online. Dan akan ditemukan hasil pengujian sobel seperti yang tertera pada tabel
4.6.
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
17
Tabel 4.3 Hasil Uji Sobel
Sobel test statistic 2.54595237
One-tailed probability 0.0054490
Two-twailed probability 0.01089801
Sumber: Data Primer (diolah, 2019)
Nilai sobel test statistic sebesar 2,54595237 yang lebih besar dari t tabel
(1,96) yang menunjukkan bahwa parameter mediasi tersebut signifikan. Dapat
dilihat juga dari nilai probability yang menunjukkan p<0,05. Maka dapat
disimpulkan bahwa terjadi peran mediasi dalam penelitian ini yaitu, employee
creativity merupakan mediator hubungan antara servant leadership terhadap
individual performance.
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan, dapat disimpulkan bahwa:
1. Hasil pengujian hipotesis satu menunjukkan bahwa servant leadership
tidak berpengaruh positif terhadap individual performance. Hal ini
terjadi karena faktor dari atasan saja tidak dapat mempengaruhi secara
langsung peningkatan kinerja karyawan. Karyawan membutuhkan
banyak faktor lain untuk dapat mendukung peningkatan kinerja
karyawan seperti, lingkungan kerja yang baik, dan kemampuan
karyawan dalam mengerjakan tugas-tugasnya.
2. Hasil pengujian hipotesis dua menunjukkan bahwa servant leadership
berpengaruh positif terhadap employee creativity. Servant leadership
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
18
yang mampu memberikan para karyawan keterbukaan dalam
mengutarakan ide-idenya mampu meningkatkan employee creativity di
perusahaan. Keterbukaan pemimpin mengenai gagasan-gagasan yang
dimiliki karyawan dapat memudahkan karyawan dalam
mengkomunikasikan ide-idenya dan membuat karyawan semakin
kreatif dalam menyelesaikan masalah atau tugas-tugasnya.
3. Hasil pengujian hipotesis tiga menunjukkan bahwa employee creativity
berpengaruh positif terhadap individual performance. Hal ini terjadi
karena semakin besar kreativitas yang dimiliki karyawan membuat
karyawan lebih baik dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan
demikian secara tidak langsung karyawan yang memiliki kreativitas
yang tinggi dapat meningkatkan individual performance di perusahaan.
4. Hasil pengujian hipotesis empat menunjukkan bahwa employee
creativity memiliki peran positif sebagai pemediasi pengaruh servant
leadership terhadap individual performance. Hal ini terjadi karena
servant leadership saja tidak dapat berpengaruh secara langsung dalam
meningkatkan individual performance.
Karyawan yang hanya memiliki pemimpin yang melayani
namun tidak memiliki kreativitas yang muncul dari dirinya sendiri tidak
dapat meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut. Faktor yang berasal
dari dalam diri karyawan seperti kreativitas merupakan hal yang penting
untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya employee
creativity sebagai pemediasi mampu meningkatkan individual
performace.
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
19
Keterbatasan Penelitina
Dalam penelitian ini peneliti menyadari masih terdapat kekurangan, anatara
lain:
1. Keterbatasan penelitian terkait dengan kurang spesifiknya jenis institusi
tempat responden bekerja.
2. Peneliti mengalami sedikit kesulitan dalam pengumpulan data karena
beberapa responden kurang tertarik dalam mengisi kuesioner. Untuk
mengatasi kesulitan tersebut peneliti mulai menjalin hubungan dengan
komunitas yang anggotanya memiliki kriteria yang cocok dengan
penelitian.
Saran untuk Peneliti Selanjutnya
Saran yang dapat peneliti berikan untuk penelitian selanjutnya yang akan
mengambil topik permasalahan yang sama yaitu:
1. Peneliti selanjutnya diharapkan mampu memperbaiki mengenai
instrumen-instrumen yang terkait dengan servant leadership, employee
creativity dan individual performance secara lebih baik.
2. Peneliti selanjutnya diharapkan mampu menambah variabel mediasi
yang dapat mempengaruhi individual performance di luar employee
creativity untuk dapat mengetahui faktor lain yang dapat yang dapat
meningkatkan individual performance di perusahaan.
3. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat lebih spesifik dalam menentukan
jenis institusi yang akan diteliti.
4. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat lebih merata dalam menentukan
karakteristik responden baik secara demografi, pendidikan terakhir,
lama bekerja dan lain-lain.
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
20
DAFTAR PUSTAKA
Adair, John. (2018). Kepemimpinan Yang Memotivasi. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama.
Akanji, B., Mordi, T., Ajonbadi, H., & Mojeed-Sanni, B. (2018). Impact of
leadership styles on employee engagement and conflict management
practices in Nigerian universities. issues in Educational Research, 28(4).
Allen, G. P., Moore, W. M., Moser, L. R., Neill, K. K., Sambamoorthi, U., &
Hershey S. Bell, M., MS. (2016). The Role of Servant Leadership and
Transformational Leadership in Academic Pharmacy. American Journal
of Pharmaceutical Education, 80(7).
Amabile, T. M. (1985). Motivation and Creativity: Effects of Motivational
Orientation on Creative Writers. Journal of Personality and Social
Psychology, 48(2), 393-399.
Barbuto, J. E., & Wheeler, D. W. (2006). Scale Development and Construct
Clarification of Servant Leadership. Group & Organization
Management, 31(3), 300-326.
Barnabas, A., D., J. A., & Paul, C. (2010). The Need for Awareness of Servant
Leadership in Business Schools. Academic Leadership The Online
Jornal, 8(2).
Baron, T. (2010). The Art of Servant Leadership: Designing Your Organization
for the Sake of Other. Wheatmark: Arizona.
Boso, N., Donbesuur, F., Bendega, T., Annan, J., & Adeola, O. (2017). Does
organizational creativity always drive market performance? Wiley, 34,
1004-1015.
Chen, A. S.-Y., & Hou, Y.-H. (2015). The effects of ethical leadership, voice
behavior and climates for innovation on creativity: A moderated
mediation examination. The Leadership Quarterly, 27(1), 1-13.
Crippen, C. (2005). Servant-Leadership as an Effective Model for Educational
Leadership andManagement: first to serve, then to lead. MiE, 18(5).
Dayan, M., Zacca, R., & Benedetto, A. D. (2013). An Exploratory Study of
Entrepreneurial Creativity: Its Antecedents and Mediators in the
Context of UAE Firms. Entrepreneurial Creativity In The UAE, 22(3),
223-240.
Draf, R. L. (2005). The Leadership Experience. Canada: Thomson Learning.
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
21
Duanxu, Wang, Huijuan Xue, & Hongling Su. (2010). Influence of work
support and employee creativity: An empirical examination in the
people republic of China. Journal Business Management, 4(8), 1546-
1553.
Eva, N., Robinb, M., Sendjayac, S., Dierendonckd, D. v., & Lidene, R. C.
(2018). Servant Leadership: A systematic review and call for future
research. elsevier, 111-132.
Farrington, S. M., & Lillah, R. (2018). Servant Leadership And Job Satisfaction
Within Private Healthcare Practices. emeraldinight, 1751-1879.
Gong, Y., Huang, J. C., & Farh, J. L. (2009). Employee Learning Orientation,
Transformational Leadership, and Employee Creativity: The Mediating
Role Of Employee Creative Self-Efficacy. Academy of Management
Journal, 52(4), 765-778.
Greenleaf, R. K. (2012). Servant Leadership: A Journey into the Nature of
Legitimate Power and Greatness: Paulist press.
Hair, J.F., Black, W.C,. dan Anderson, R.E. (2010). Multivariate Data analysis,
7th edition. NJ: Pearson Prentice Hall.
Hoever, I. J., Zhou, J., & Knippenberg, D. V. (2018). Different Strokes For
Different Teams: The Contingent Effects Of Positive And Negative
Feedback On The Creativity Of Informationally Homogeneous And
Diverse Teams. Academy of Management Journal, 61(6), 2159-2181.
Homyamyen, Patipol. (2018). Servant Leadership: A Second Order
Conformatory Factor Analysis. Conference of international journal of
art & sciences, 11(01), 85-98.
Inuwa, M. (2016). Job Satisfaction and Employee Performance: An Empirical
Approach. The Millennium University Journal, 1(1).
Jaramillo, F., Bande, B., & Varela, J. (2015). Servant Leadership And Ethics:
A Dyadic Examination Of Supervisor Behaviors And Salesperson
Perceptions. Journal of Personal Selling & Sales Management, 35(2),
108-124.
Kuncoro, H. (2018). Statistika Deskriptif Untuk Analisis Ekonomi. Jakarta:
Bumi Aksara.
Lauring, J., & Klitmøller, A. (2017). Inclusive Language Use in Multicultural
Business Organizations: The Effect on Creativity and Performance.
International Journal of Business Communication, 54(3), 306-324.
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
22
Lee, L.-Y., & Tan, E. (2012). The Influences of Antecendents on Employee
Creativity and Employee Performance: A Meta-Analityc Review.
Interdiclipinary Journal of Contempory Research In Business, 4(2).
Li, Y., Li, N., Guo, J., Li, J., & Harris, T. B. (2018). A Network View Of
Advice-Giving And Individual Creativity In Teams: A Brokerage-
Driven, Socially Perpetuated Phenomenon. Academy of Management
Journal, 61(6), 2210-2229.
Liden, R. C., Liao, C., & Meuser, J. D. (2014). Servant Leadership And Serving
Culture: Influence On Individual And Unit Performance. Academy of
Management Journal, 57(5), 1434-1452.
Liden, R. C., Wayne, S. J., Zhao, H., & Henderson, D. (2008). Servant
Leadership: Development of a Multidimensional Measure and Multi-
Level Assessment. . The Leadership Quarterly, 19, 161-177.
Mayer, D. M., Aquino, K., Greenbaum, R. L., & Kuenzi, M. (2012). Who
Displays Ethical Leadership, And Why Does It Matter? An Examination
Of Antecedents And Consequences Of Ethical Leadership. Academy of
Management Journal, 55(1).
Muda, I., Rafiki, A., & Harahap, M. R. (2014). Factors Influencing Employees’
Performance: A Study on the Islamic Banks in Indonesia. International
Journal of Business and Social Science, 5(2).
Morissan. (2018). Metode Penelitian Survei. Jakarta, Prenadamedia Group.
Naseem, I., Sikandar, A., Hameed, N., & Ruqia Khan. (2012). Factors Affecting
Employees’ Performance: Evidence From Pakistan. 4(6).
Salerno, M. S., Gomes, L. A. d. V., Silva, D. b. O. d., Bagno, R. B., & Freitas,
S. L. T. U. a. (2014). Innovation processes: Which process for which
project? elsevier, 35, 59-70.
Schaubroeck, J., Lam, S. S., & Peng, A. C. (2011). Cognition-based and affect-
based trust as mediators of leader behavior influences on team
performance. J Appl Psychol, 96(4), 863-871. Retrieved from
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/21299271.
doi:10.1037/a0022625
Shahzadi, I., Javed, A., Pirzada, S. S., Nasreen, S., & Khanam, F. (2014). Impact
of Employee Motivation on Employee Performance. European Journal
of Business and Management, 6(23).
Siddiqi, H., & Qureshi, M. (2016). The Impact of Employees’ Creativity on the
Performance of the Firm. Research issues in social sciences, 1, 1-12.
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id
23
Spears, L. C. (2010). Character and Servant Leadership: Ten Characteristics of
Effective, Caring Leaders. The Journal of Virtues & Leadership, 1(1),
25-30.
Sudha, K. S., Shahnawaz, M. G., & Farhat, A. (2016). Leadership Styles,
Leader’s Effectiveness and Well-being: Exploring Collective Efficacy
as a Mediator. SAGE, 20(2), 1-10.
Suliyanto. (2018). Metode Penelitian Bisnis Untuk Skripsi, Tesis,
Disertasi.Yogyakarta, Andi Offset.
Van Dierendonck, D. (2011). Servant Leadership: A Review and Synthesis.
Journal of Management, 37(4), 1228-1261.
Volery, T., Mueller, S., & Siemens, B. r. v. (2015). Entrepreneur ambidexterity:
A study of entrepreneur behaviours and competencies in growth-
oriented small and medium-sized enterprises. International Small
Business Journal, 33(2), 109-129.
Way, S. A., Tracey, J. B., Fay, C. H., Wright, P. M., Snell, S. A., Chang, S., &
Gong, Y. (2015). Validation of a Multidimensional HR Flexibility
Measure. Journal of Management, 41(4), 1098–1131.
Weinzimmer, L. G., Michel, E. J., & Franczak, J. L. (2011). Creativity and
Firm-Level Performance: The Mediating Effects of Action Orientation.
Journal Of Managerial Issues, 23(1), 62-82.
Wu, M., Huang, X., Li, C., & Liu, W. (2011). Perceived Interactional Justice
and Trust-in-supervisor as Mediators for Paternalistic Leadership. The
International Association for Chinese Management Research, 8(1), 97-
121.
Young, L. M. S. (1994). Managing Cregtive People. The Journal of Creative
Behavior, 28(1), 16-20.
Yusuf, Muri. (2019). Metode Penelitian: Kuantitatif, Kualitatif, dan Penelitian
Gabungan. Jakarta, Prenadamedia Group.
Zhang, J., & Wang, X. (2018). Empirical Study of Supervisor Support on
Organizational Innovation based on Employee Creativity in Ecological
Industry – Case Study. Ekoloji, 27(106), 1099-1104.
PLAGIASI MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
repository.stieykpn.ac.id