-
PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING PADA BANK BRI SYARIAH KC
SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh:
SELIN ANJANI
(63010160207)
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2020
-
i
PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING PADA BANK BRI SYARIAH KC
SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh:
SELIN ANJANI
(63010160207)
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2020
-
ii
-
iii
-
iv
-
v
-
vi
-
vii
MOTTO
“ Dan orang mukmin yang paling sempurna Imanya adalah mereka yang paling baik
Akhlaknya”
(HR. Ahmad)
“Teruslah berbuat baik, kepada siapapun dan dimanapun karna kita tidak akan tahu
Allah nanti akan mebalasnya dengan kebaikan orang yang disekitar kita atau orang
lain”
-
viii
PERSEMBAHAN
Alhamdulillahirobbilalamin
Hidup adalah sebuah perjalanan yang harus kita lewati, entah kita akan melewati
dengan cara apa yang kita inginkan. Yang kita lewati adalah yang mereka lewati sama
dengan kita, tak perlu risau karena orang lain berbeda denga kita. Makhluk Allah adalah
semua sama, yang menjadi pembeda diri kita dengan orang lain adalah yang kita alami,
apakah diperlihatkan atau tidak. Tetap semangat untuk diri kita dan orang tua, untuk
Allah
Terimakasih Allah atas apa yang engkau berikan kepada kami. Terimakasih kepada
kedua orang tuaku, keluarga serta teman-teman yang tak lupa akan doa-doanya.
Allah adil, dan Allah mempunyai rencana yang terbaik untuk kita.
Saya meminta maaf atas segala kekhilafan, kekurangan dan kesalahan saya yang
mungkin tidak saya sadari.
Skripsi ini kupersembahkan….
-
ix
KATA PENGANTAR
Puji Syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Quality of Work
Life dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening Pada Bank BRI Syariah KC Semarang” sebagai salah satu
syarat untuk memeperoleh sarjana dalam ilmu Perbankan Syariah.
Penulis menyadari bahwa terselesainya skripsi tidak lepas dari doa, dukungan dan
kerja sama dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh
karena itu, penulis mengucapkan terimakasih kepada pihak yang telah membantu
pembuatan skrpsi ini kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Zakiyuddin, M.Ag., selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri
Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Insitut Agama Islam Negeri Salatiga.
3. Bapak Ari Setiawan, M.M., selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan Syariah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis islam.
4. Bapak Nur Huri Mustofa, M.S1 selaku dosen Pembimbing Skripsi yang telah
sabar membimbing penulis dalam penyusunan skripsi ini.
5. Bapak Dr. Abdul Aziz NP, S.Ag., M.M selaku Dosen Pembimbing Akademik
yang telah memberikan motivasi dan dukungan.
6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang
telah memberikan bekal ilmu yang bermanfaat bagi penulis.
7. Kedua orang tua saya Bapak Mahfudz Fata dan Ibu Isrum beserta kakak saya
Nita Mufida dan keponakan saya Sazhfa Zuhayra Azzahra yang telah
memberikan doa, kasih sayang, semangat dan dukunganya.
-
x
8. Teman-teman S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (IAIN)
Salatiga angkatan 2016 terima kasih atas kebersamaan dan kegembiraanya
selama kuliah.
9. Semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak
dapat penulis sebutkan satu per satu.
Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfat untuk
semua pihak yang berkepentingan. Terimakasih.
Salatiga, 14 Juli 2020
Penulis
-
xi
ABSTRAK
Anjani. Selin. 2020. Pengaruh Quality Of Work Life dan Budaya Organisasi Terhadap
Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Pada Bank Bri Syariah KC Semarang.. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh quality of work life, dan
budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dengan kepuasa kerja sebagai variabel
intervening.
Metode pengumpulan data melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan
BRI KC Semarang. Sampel yang diambil sebanyak 40 responden dengan teknik
probability sampling (sampel jenuh). Data yang diperoleh kemudian diolah dengan
menggunakan alat bantu spss 23. Analisis ini meliputi uji validitas, uji reabilitas, uji
Ttest, uji Ftest serta koefisien determinan (R2), uji asumsi klasik dan path analysis. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa Quality of work life memiliki pengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap komitmen organisasi . Budaya organisasi memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Quality of work life memiliki pengaruh
negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Budaya organisasi memiliki
pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja memiliki
pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi. Quality of work life memiliki pengaruh
negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja.
Budaya organisasi memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen
organisasi melalui kepuasan kerja.
Kata Kunci: Quality of Work Life, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi,
Kepuasan Kerja
-
xii
DAFTAR ISI
PERSETUJUAN PEMBIMBINGAN......................................................................ii
PENGESAHAN KELULUSAN..............................................................................iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ........................................................ .......iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................................... .......v
PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI................................................................vi
MOTTO ........................................................................................................... .....vii
PERSEMBAHAN ............................................................................................ .....viii
KATA PENGANTAR ...................................................................................... .....ix
ABSTRAK ....................................................................................................... ....xi
DAFTAR ISI .................................................................................................... ....xii
DAFTAR TABEL ............................................................................................ ....xv
DAFTAR GAMBAR...........................................................................................xvi
DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................xvii
BAB I PENDAHULUAN...................................................................................1
A. Latar Belakang................................................................................1
-
xiii
B. Rumusan Masalah.............................................................................7
C. Tujuan Penelitian. ..................................................................... .......7
D. Kegunaan Penelitian. ............................................................... .......8
E. Sistematika Penulisan. .............................................................. .....9
BAB IILANDASAN TEORI .......................................................................... .....11
A. Telaah Pustaka …………………………………………… ........11
B. KerangkaTeori................................................................................16
C. Kerangka Penelitian…………………………….……………......40
D. Hipotesis……………………………………………………... .....41
BAB IIIMETODE PENELITIAN ................................................................. .....40
A. Jenis Penelitian ......................................................................... .....49
B. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................... .....49
C. Populasi dan Sampel ................................................................. .....49
D. Teknik Pengumpulan Data ....................................................... .....50
E. Skala Pengukuran ..................................................................... .....49
F. Definisi Konsep dan Operasional ............................................. .....56
G. Instrumen Penelitian........................................................................54
BAB IVANALISIS PENELITIAN ................................................................ .....62
A. Deskripsi Objek Penelitian ....................................................... .....62
B. Karakteristik Responden................................................................64
-
xiv
C. Uji Instrumen Penelitian ........................................................... .....69
BAB VPENUTUP ........................................................................................... ...91
A. Kesimpulan ............................................................................... ...91
B. Saran ........................................................................................ ...91
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... ...95
LAMPIRAN-LAMPIRAN ............................................................................. ...
-
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ......................................................................... .....11
Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian ..................................................... .....55
Tabel 4.1 Jabatan Responden ........................................................................... .....66
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden................................................................. .....67
Tabel 4.3 Usia Responden ............................................................................... .....68
Tabel 4.4 Pendidikan Responden ..................................................................... .....68
Tabel 4.5 Lama Bekerja Responden ................................................................. .....69
Tabel 4.6 Uji Validitas Instrumen .................................................................... .....71
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Instrumen Variabel .................................................. .....72
Tabel 4.8 Uji Ttest Terhadap Kepuasan Kerja ................................................... .....74
Tabel 4.9 Uji Ttest Terhadap Komitmen Organisasi .......................................... .....75
Tabel 4.10 Uji Ftest Terhadap Komitmen Organisasi ........................................ .....78
Tabel 4.11 Uji Ftrst Terhadap Kepuasan Kerja ................................................. .....76
Tabel 4.12 Uji Koefisien Determinan R2 Terhadap Komitmen ....................... .....77
Tabel 4.13 Uji Koefisien Determinan R2 Terhadap Kepuasan Kerja ............... .....78
Tabel 4.14 Uji Normalitas ................................................................................ .....79
Tabel 4.15 Uji Multikolonieritas ...................................................................... .....80
Tabel 4.16 Uji Heteroskedastisitas ................................................................... .....82
-
xvi
Tabel 4.17 Hasil Persamaan Regresi Model Pertama....................................... .....82
Tabel 4.18 Hasil Persamaan Regresi Model Kedua ......................................... .....83
-
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Pemikiran..................................................................42
Gambar 4.2 Hasil Analisis Jalur (Path Analysis).......................................................85
-
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Data Karakterisktik Responden........................................................110
Lampiran 2 Jawaban Responden..........................................................................110
Lampiran 3 Hasil Pengolah Data..........................................................................111
Lampiran 4 Surat Permohonan Kuesioner............................................................112
Lampiran 5 Daftar Riwayat Hidup........................................................................114
Lampiran 6 Lembar Konsultasi.............................................................................116
-
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Bank syariah adalah salah satu produk dari perbankan berlandaskan pada
system perekonomian islam. Hal tersebut sekarang banyak diperbincangkan dalam
Negara ini. Banyak sekali di kalangan masyarakat Indosesia yang mendesak untuk
mengimplementasikan system Perekonomian Islam seiring berjalaan dengan
hancurnya system Ekonomi Kapitalisme (Marimin et al., 2015).
Sumber daya manusia adalah asset yang paling berjarga dalam sebuah
organisasi karena manusialah satu-satunya yang berperan didalamnya. Oleh karena
itu sumber daya manusia adalah faktor kunci dan harus dipertahankan dalam suatu
organisasi untuk menjawab setiap tantangan yang ada adalah dari unsur sumber
daya manusia (Arianto, 2013).
Menurut Tho’in (2016) mengatakan bahwa Manajer pada Bank BNI Syariah
Surakarta untuk pemahaman tentang pemahaman produk dan prinsip syariah sudah
sangat baik, karena didukung oleh tingginya faktor pendidikan, pelatihan dan
pengalaman yang sangat berperan secara signifikan. Ini berarti bahwa
perkembangan kualitas sumber daya manusia di perbankan syariah belum bisa
mengikuti perkembangan dari segi kuantitasnya.
Manajemen Sumber Daya Manusia bisa disebut sebagai pendekatan strategik
karena SDM merupakan faktor kunci dalam sebuah organisasi, yaitu individu-
individu yang bekerja dalam organisasi guna memberikan sumbangan untuk
-
2
mencapai tujuan organisasi (Amstrong, 2003). Untuk itu, menciptakan dan
memelihara suatu mutu atau kualitas kehidupan kerja adalah hal yang sangat
penting karena suatu kualitas kehidupan kerja akan menciptakan kepuasan
karyawan yang mereka dapat dalam organisasi. Artinya, kepuasaran kerja karyawan
dapat menumuhkan motivasi para karyawan agar tetap bertahan dalam organisasi
perusahaan. Jika dalam suatu perusahaan dapat menciptakan suatu kepuasan kerja
maka akan menciptakan komitmen organisasi (Ramadhoan, 2015).
Kualitas kehidupan kerja dapat terpelihara dilihat dengan kepuasan kerja,
keterlibatan kerja, dan komitmen kerja. Quality of work life merupakan hal yang
kursial dan menjadi sasaran Manajemen Sumber Daya MAnusia (Schein & Susan,
1992). Seperti yang dikatakan Bernardin & Russel (1993) bahwa quality of work
life yang baik perlu diciptakan dan ditingkatkan secara terus-menerus, karna
kualitas kehidupan kerja yang baik dapat meningkatkan motivasi, harga diri,
kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang berkaitan dengan kehidupan dalam
pekerjaan mereka.
Kebutuhan karyawan salah satunya adalah kepuasan kerja, karena kepuasan
kerja cenderung mempengaruhi komitmen karyawan, begitun sebaliknya ketika
kepuasan kerja tinggi maka akan mempengaruhi komitmen yang tinggi. Seperti
yang ditegaskan oleh Silvestro (2002) mengatakan bahwa “employee satisfaction
and loyalty are seen as critical to the capability of service organizations to respons
effectively to customer needs“. Bahwa memperlakukan para karyawan dengan baik,
maka akan membuat mereka puas, sehingga karyawan tersebut akan memberikan
-
3
pelayanan yang baik kepada pelanggan. Karena itulah, fungsi suatu manajemen
SDM organisasi sangat diperlukan untuk menciptakan dan memelihara kualitas
kehidupan kerja atau biasa disebut dengan quality of work life yang menyenangkan,
sehingga dapat menimbulkan motivasi kerja dan kepuasan kerja (Weather & Davis,
1996). Manajemen SDM yang dikelola dengan baik dan professional, akan
menhasilkan sumber daya manusia yang bermotivasi tinggi, kompeten, memiliki
komitmen dan kepuasan kerja, dan berpengaruh pada produktivitas perkembangan
organisasi.
Beberapa hal yang dapat berkaitan dengan komitmen organisasi diantaranya
yaitu kepuasan kerja, kualitas kehidupan kerja, dan budaya kaizen. Kualitas
kehidupan kerja memiliki kaitan sangat erat dengan komitmen organisasi karyawan.
Quality of work life adalah faktor yang sangat berpengaruh pada pemberdayaan
karyawan dalam pengambilan keputusan. Karyawan yang diberdayakan benar-
benar dalam pengambilan keputusan akan lebih berkomitmen dalam organisasi
(Luthans, 2006). Sehingga dalam penerapan quality of work life harus diperhatikan
oleh suatu organisasi dalam mempertahankan karyawan. Hal tersebut adalah salah
satu cara yang diperlukan agar komitmen suatu organisasi tumbuh dalam suatu
organisasi.
Wearther & Davis (1985) mengatakan suatu organisasi apabila memiliki
kualitas kehidupan kerja yang baik, supervisi yang bagus dan kondisi kerja baik
dalam system pemberian manfaat yang memuaskan dan penggajian, serta membuat
pekerjaan menjadi lebih menarik, adanya tantangan, reward atau hadiah. Hasil
-
4
pengelolaan kualitas kehidupan kerja yang bagus akan mempengaruhi poduktivitas
perusahaan. Perusahaan yang kurang dalam memperhatikan kebutuhan para
karyawan atas kualitas kehidupan kerja yang baik akan sulit untuk mempertahankan
kinerja yang bagus, dan karyawan akan lebih memilih untuk pindah ke tempat yang
lebih memperhatikan kebutuhan karyawan dalam hal kualitas kehidupan kerja.
Budaya yang kuat biasanya selalu memperlihatkan kesepakatan para
karyawan yang tinggi, dan tujuan organisasi diantara para karyawanya. Dari banyak
suara yang sejalan maka akan membentuk keterikatan, komitmen organisasi,
kesetiaan, kondisi ini kemudian cenderung mengurangi karyawan untuk keluar dari
organisasi. Beberapa ada yang puas dengan tugas dan pekerjaan mereka, namun
mereka tidak menyukai birokrasi dimana mereka bekerja. Teknisipun bisa
merasakan hal itu tetapi tetap menlaksanakan visi perusahaan (Luthans, 2006).
Peran budaya dalam perilaku karyawan tampaknya sangat mempengaruhi dan
sangat penting di tempat kerja, kebersamaan yang didapat dari sebuah organisasi
diapstikan bahwa karyawan mendapatkan pengarahan yang sama, budaya
meningkatkan komitmen organisasi serta meningkatkan konsistensi dalam perilaku
karyawan (Robbins, 2006).
Yang di butuhkan dalam komitmen adalah komitmen segenap anggota untuk
kepentingan organisasi. Komitmen organisasi merupakan keterikatan seorang
karyawan secara psikologis dan ditandai dengan kepercaayn kepada organisasi,
adanya kemauan untuk mencapai tujuan dan kepentingan organisasi serta memiliki
keninginan yang kuat mempertahankan kedudukan didalam organisasi dimana
-
5
mereka bergabung. Namun, komitmen organisasi tidak hanya sekedar ingin
mempertahankan kedudukan yang lebih dari itu, tetapi juga dinamika yang aktif
dari para anggota organisasinya. Dengan demikian unsur-unsur dalam komitmen
menjadi dasar penting bagi para anggota organisasi agar dapat mencapai suatu
keberhasilan dalam melaksanakan setiap pekerjaan (Sopiah, 2008).
BRI Syariah atau Bank Rakyat Indonesia Syariah merupakan salah satu
pelaku usaha dalam dunia industri, dalam dunia perbankan tidak pernah lepas dari
suatu fenomena yang timbul dari intensitas sebuah persaingan untuk mendapatkan
perhatian pelanggan. Untuk itu BRI Syariah berfokus pada segmen menengah
kebawah, dan memiliki target menjadi bank ritel yang modern dan terkemuka
dengan layanan perbankan dan berbagai macam ragam produk. Sesuai dengan visi
BRI Syariah yang saat ini merintis sinergi PT. Bank Rakyat Indonesia dengan cara
memanfaatkan jaringan sebagai kantor suatu layanan syariah untuk
mengembangkan bisnis kegiatan menghimpun dana dan kegiatan masyarakat
berdasarkan prinsip-prinsip syariah.
Bank Rakyat Indonesia KC Semarang adalah salah satu kota yang
mayoritasnya beragama Muslim jadi alasan untuk memilih bank tersebut adalah
peluang untuk meneliti seberapa besar quality of work life, budaya organisasi,
komitmen organisasi, dan kepuasan kerja. Begitu juga BRI Syariah KC Semarang
merupakan tempat yang strategis sehingga banyak masyarakat banyak menggunkan
bank tersebut. Bank BRI Syariah mendapatkan penghargaan atas kinerja yang telah
-
6
dilakukan yaitu pada ajang perlombaan Indonesia Brand Champion, Top Brand
Award, The 8th
Islamic Finance Award, Infobank Digital Of The Year dan lain
sebagainya.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untu melakukan penelitian
dalam bentuk skripsi yang berjudul “PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE
DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA BANK BRI SYHARIAH KC SEMARANG”
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh quality of work life terhadap komitmen organisasi pada
Bank BRI Syariah KC Semarang?
2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi pada
Bank BRI Syariah KC Semarang?
3. Bagaimana pengaruh quality of work life terhadap kepuasa kerja pada Bank
BRI KC Semarang?
4. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada Bank
BRI Syariah KC Semarang?
5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada Bank
BRI Syariah KC Semarang?
6. Bagaimana pengaruh quality of work life terhadap komitmen organisasi melalui
kepuasan kerja pada Bank BRI Syariah KC Semarang?
-
7
7. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi melalui
kepuasan kerja pada Bank BRI Syariah KC Semarang?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh quality of work life terhadap komitmen organisasi
pada Bank BRI Syariah KC Semarang
2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi
pada Bank BRI Syariah KC Semarang
3. Untuk mengetahui pengaruh quality of work life terhadap kepuasan kerja pada
Bank BRI Syariah KC Semarang
4. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada
Bank BRI Syariah KC Semarang
5. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada
BRI Syariah KC Semarang
6. Untuk mengetahui pengaruh quality of work life terhadap komitmen organisasi
melalui kepuasan kerja pada Bank BRI Syariah KC Semarang
7. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi
melalui kepuasan kerja pada Bank BRI Syariah KC Semarang
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Peneliti:
Dapat bermanfaat untuk menambah pengetahuan yang diperoleh selama
melakukan penelitian. Selain itu juga dapat meningkatkan kemampuan berfikir,
-
8
menambah wawasan pengembangan terkait dengan masalah yang diteliti
khusunya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
2. Bagi Akademisi:
Supaya bermanfaat bagi bahan referensi untuk melakukan penelitian
selanjutnya guna menyempurnakan kekurangan penelitian sebelumnya.
3. Bagi Perusahaan:
Sebagai bahan pertimbangan perusahaan dalam mengambil keputusan untuk
meningkatkan kinerja para karyawan. Serta dapat bermanfaat sebagai tolak
ukur perusahan dalam proses evaluasi.
E. Sistematika Penulisan
Untuk mengetahui gambaran tentang isi materi yang jelas yang dibahas
dalam penelitian ini maka penulis menyajikan sistematika penulisan sebagai
berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian sistematika penelitian.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
Bab ini menjelaskan tentang penelitian dahulu, landasan teori yang berisi deskripsi
mengenai variable dan hubungan antar variable, kerangka penelitian, dan hipotesis
dalam penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
-
9
Bab ini menjelaskan tentang jenis penelitian, lokasi penelitian, populasi dab
sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi operasional,
instrument penelitian, uji instrument penelitian dan alat analisis.
BAB IV ANALISIS PENELITIAN
Bab ini berisikan hasil penelitian dan karakteristik responde, deskripsi data
penelitian, hasil dari pengujian uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik yang
berisi uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas, dan
pengujian hipotesis yang meliputi uji slimultan (uji F), uji koefisien determinasi
(R2) dan uji persial (uji T) dan uji Path Analysis.
BAB V PENUTUP
Bab ini menjelaskan tentang hasil penelitian yang berisikan penutup yaitu
kesimpulan dari seluruh bab yang ada didalamnya, saran dan penutup.
-
10
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian terdahulu adalah kumpulan hasil-hasil penelitian yang telah
dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan penelitian
yang akan dilakukan. Pada telaah pustaka berisi penelitian terdahulu. Untuk
memudahkan pembaca dalam memahami penelitian terdahulu maka peneliti
membuat ringkasan dalam bentuk table sebagai berikut:
Tabel 2.1
Research Gap
Gap Peneliti dan Tahun Temuan
Isu:
Pengaruh quality of work life dan budaya organisasi terhadap komitmen
organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Research Gap:
Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh quality of work life dan
budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dengan kepuasan kerja
sebagai variabel intervening.
Pengaruh quality of work life terhadap komitmen organisasi
+/ signifikan Demen Sanjaya Putra
Harefa (2015)
Quality of work life
berpengaruh positif
terhadap Komitmen
Organisasi karena menjadi
salah satu faktor penting
dalam mempengaruhi
komitmen karyawan pada
organisasi
+/ signifikan Stie Yapis Dompu (2015) Quality of work life
-
11
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
Komitmen Organisasi
-/ tidak signifikan Ahmad (2015) Quality of work life
berpengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap
Komitmen Organisasi
+/ signifikan Teti Nurhayati (2014) Quality of work life
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
Komitmen Organisasi
+/ signifikan Ritfy Nur Imanni dan
Andre Dwijanto
Witjaksono (2014)
Quality of work life
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
Komitmen Organisasi
Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi
+/ signifikan Nadhifa Faisal dan I
Gusti Ayu Manuati dewi
(2019)
Budaya organisasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
komitmen organisasi
+/ signifikan Widjaja et al., (2018) Budaya organisasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
komitmen organisasi
-
12
+/ tidak signifikan Dennise Nurillah
Salahudin, Victor P. K
Lengkong, dan Joy E.
Tulung ( 2018)
Budaya organisasi
berpengaruh secara positif
terhadap komitmen
organisasi meskipun nilai
probabilitasnya
menunjukan tidak
signifikan hal ini
dikarenakan komitmen
organisasi pada kantor
kecamatan se kota
kotamobagu lebih besar
dipengaruhi faktor–faktor
lain.
+/ signifikan Sinha Anuj Kumar dkk
(2017)
Budaya organisasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
komitmen organisasi
-/ tidak signifikan Jerry Marcellin
us Logahan dan Sherley
Marcheline Aesaria
(2014)
Budaya organisasi tidak
berpengaruh signifikan
terhadap komitmen
organisasi pada PT. Bank
Tabungan Negara, Tbk
cabang Ciputat
Pengaruh quality of work life terhadap kepuasan kerja
+/ signifikan Hamidi, A. Wahab Jufri,
Wayan Karta (2016)
Quality of work life
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
Kepuasan Kerja
+/ signifikan Ni Putu Melda Cahaya
Santhi, Ni Wayan
Mujiati (2016)
Quality of work life
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
Kepuasan Kerja
-
13
+/ signifikan Gigeh Dirta Negara, Sri
Wahyu Lelly H. S, I
Ketut Mawi Dwipayana
(2015)
Quality of work life
berpengaruh negatif atau
tidak signifikan kualitas
kehidupan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan
PT. Bank Syariah Mandiri
Kantor Cabang Jember
+/ signifikan Wahibur Rohkman
(2013)
Quality of work life
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
Kepuasan Kerja
-/ tidak signifikan Cherly Omega (2015) Quality of work life
berpengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap
Kepuasan Kerja
Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
-/ tidak signifikan Wiwin Wianti (2018) Budaya Organisasi
berpengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap
Kepuasan Kerja
+/ signifikan Steven set Xaverius
Tumbelaka, Taher
Alhabsji, Umar Nimran
(2016)
Budaya Organisasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
Kepuasan Kerja
+/ signifikan Biswas Wendrila (2015) Budaya Organisasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
Kepuasan Kerja
+/ signifikan Tong Canon (2014) Budaya Organisasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
Kepuasan Kerja
-
14
Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi
+/ signifikan Tiara Rachmawati, Ketut
Sudarma (2016)
Kepuasan kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
Komitmen Organisasi
+/ signifikan Siavash Khodaparast
Sareshkeh dkk. (2012)
Kepuasan kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
Komitmen Organisasi
+/ signifikan Xiaohui Wang (2007) Kepuasan kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
Komitmen Organisasi
-/ tidak signifikan Parker dan Kohnmeyer
(2005)
Kepuasan kerja
berpengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap
Komitmen Organisasi
Pengaruh quality of work life terhadap komitmen organisasi melalui
kepuasan kerja
+/ signifikan Wiji Sudaryatun (2014) Adanya pengaruh positif
dan signifikan antara
Quality of Work Life
terhadap komitmen
organisasi melalui
kepuasan kerja sebagai
variable intervening
Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi melalui
kepuasan kerja
+/ signifikan Wayan Sucipta Wibawa
dan Made Surya Putra
(2018)
Budaya Organisasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
Komitmen Organisasi
-
15
melalui Kepuasan Kerja
+/ signifikan Catur Hendratmo (2016) Adanya pengaruh positif
dan signifikan antara
budaya organisasi
terhadap komitmen
organisasi melalui
kepuasan kerja sebagai
variable intervening
+/ signifikan Triana Kartika Sari dan
Andre D Witjaksono
(2013)
Adanya pengaruh positif
dan signifikan antara
budaya organisasi
terhadap komitmen
organisasi melalui
kepuasan kerja sebagai
variable intervening
+/ signifikan Eka Nina Agustin (2006) Adanya pengaruh positif
dan signifikan antara
budaya organisasi
terhadap komitmen
organisasi melalui
kepuasan kerja sebagai
variable intervening
B. Kerangka Teori
Teori Perilaku Organisasi menurut Supartha (2017) yaitu pengertian yang
diajukan meliputi faktor-faktor yang mempengaruhi bagaimana orang sebagai
individu maupun sebagai anggota kelompok berperilaku dalam organisasi serta
pengaruhnya terhadap struktur dan system organisasi.
Menurut Kossen (1986) bahwa Quality of work life (QWL) diperkenalkan
pertama kalinya oleh Louis Davis pada tahun 1970-an. Konferensi pertama
-
16
mengenai QWL dilakukan di Toronto tahun 1972 dan pada tahun ini dibentuk
International Council for Quality of Work Life. Menurut Walton Quality of work
life adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di tempat
kerja mereka.
Kemudian penelitian ini menggunakan teori dua faktor (teori motivasi
Herzberg). Teori ini dikembangkan oleh Frederick Irving Herzberg tahun 1923-
2000. Teori ini mengatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu ditempat kerja yang
menyebabkan kepuasan kerja, dan ada juga faktor yang menyebabkan
ketidakpuasan yaitu faktor kesehatan (hygeine factors) dan faktor pemuas
(motivation factos). Dua faktor tersebut merupakan faktor intrinsik dan ekstrinsik.
Faktor intrinsik dalam penelitian ini meliputi variabel komitmen organisasi yaitu
faktor yang timbul dari dalam diri yang mendorong karyawan termotivasi
sedangkan ekstrinsik meliputi budaya organisasi, servant leadership, dan
lingkungan kerja yaitu daya dorong yang datang dari luar dari diri seseorang,
terutama dari organisasi tempatnya bekerja (Danim, 2012).
1. Quality Of Work Life (Kualitas Kehidupan Kerja)
a. Pengertian Quality Of Work Life
Pengertian Quality of work life adalah suatu pendekatan system
untuk mendesain pekerjaan atau bisa disebut dengan job design dan
pengembangan dalam ruang lingkup yang luas, terutama dalam melakukan
job enrichment (Koonts dalam, Septiana et all 2010). Istilah Quality of
-
17
work life (QWL) sendiri pertama kali diperkenalkan pada tahun 1972.
QWL menjadi perhatian setelah United Auto Workers dan General Motors
melalui sebuah program QWL untuk perubahan kerja. Program QWL
mula-mula diperuntukkan pada kebutuhan pekerja wanita kemudian
sekarang diperuntukkan untuk semua karyawan. Beberapa perusahaan
secara teratur mengidentifikasi kebutuhan karyawan untuk memastikan
program QWL yang responsive dan relevan, terutama bagi kebutuhan para
pekerja yang berubah ubah. Pengembangan ini bertujuan untuk membantu
menyeimbangkan pekerjaan mereka dengan kebutuhan minat dan tekanan
yang dihadapi karyawan tersebut sehingga mampu meningkatkan
produktifitas perusahaan yang bermanfaat dan mengurangi turnover
karyawan (Wether dan Davis, 1985).
Kualitas kehidupan kerja merupakan iklim kerja yang diciptakan dan
dikembangkan dengan cara sengaja berencana dan sistematik agar
menimbulkan perasaan senang, kepuasan kerja, terjamin dan mendapat
perlindungan dalam bekerja (Nawawi, 2012). Kemudian kualitas
kehidupan kerja merupakan dampak dari efektifitas manusia dan
organisasi yang dikombinasikan dengan penekanan partisipasi dalam
pemecahan masalah dan pembuatan keputusan (Luthans, 2006). Wether
dan Davis (1985) mengatakan bahwa QWL adalah persepsi karyawan
tentang keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dilingkungan kerja karyawan.
-
18
Davis dan Newstrom (1992) menjelaskan bahwa terdapat kebutuhan
untuk memberikan karyawan tantangan yang lebih besar, tugas yang lebih
menyeluruh, dan kesempatan yang lebih besar untuk menggunakan
ketrampilan yang lebih meningkat. Kualitas kehidupan kerja memberikan
kesempatan lebih banyak untuk tumbuh dan mendapatkan peluang untuk
menyumbangkan gagasan ide mereka.
Pendapat lain yaitu Noor (2012) mengungkapkan bahwa kualitas
kehidupan kerja bahwa atau biasa disebut dengan Quality of Work Life
adalah salah satu bentuk filsafat yang diterapkan dalam manajemen dalam
mengelola organisasi yang pada umumnya kemudian didalam sumber daya
manusia pada khususnya. Jika dilihat dari sisi filsafatnya kualitas
kehidupan kerja merupakan cara pandang menajemen tentang organisasi,
manusia dan pekerja. Kemudian terdapat unsur-unsur dalam pokok filsafat
yaitu kepedulian manajemen tentang dampak pekerjaan pada manusia,
efektifitas organisasi serta pentingnya para karyawan dalam memecahkan
suatu keputusan terutama dalam hal pekerjaan, karier, penghasilan dan
nasib mereka dalam pekerjaan.
Berdasarkan beberapa definisi diatas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa kualitas kehidupan merupakan sekumpulan perasaan karyawan
akan rasa aman dalam bekerja, kepuasan kerja, serta kondisi untuk tumbuh
dan berkembang dalam suatu organisasi ataupun perusahaan dimana
karyawan bekerja.
-
19
b. Aspek Quality of Work Life
Walton (dalam Sajjad dan Abbasi, 2014) mengungkapkan bahwa
terdapat delapan aspek yang bisa digunakan mengungkap kualitas
kehidupan kerja, delapan aspek tersebut adalah sebagai berikut :
1. Kompensasi yang memadai dan adil
Terdapat unsur-unsur yaitu kompensasi, upah, tunjangan, bonus dan
fasilitas yang diberikan oleh organisasi sebagai balas jasa atas
kinerja pegawai, dan diharapkan sesuai dan adil. Hal ini berarti
perusahaan memberikan gaji dan kompensasi yang sesuai standar
untuk pegawai pada tingkatan yang sama serta komperatif apabila
dibandingkan dengan perusahaan lain.
2. Lingkungan
Mencakup hal-hal yang berhubungan dengan kondisi fisik dari
tempat kerja, seperti kebersihan, keamanan serta memiliki resiko
kecelakaan yang rendah.
3. Kesempatan terus berkembang dan keamanan kerja
Berkaitan dengan bagaimana organisasi menyediakan fasilitas yang
berkaitan dengan kebutuhan fisik dan emosional saat bekerja seperti
kejelasan dalam berkarier, promosi jabatan diperusahaan, serta rasa
aman dalam bekerja.
4. Pengembangan kemampuan manusia
-
20
Bagaimana organisasi memberikan kesempatan bagi karyawan untuk
mengembangkan dan menggunkan skill yang dimiliki dalam
menyelesaikan pekerjaan. Ketersediaan sarana dan prasarana untuk
mengembangkan kemampuan seperti pelatihan, training dsb.
5. Intregasi sosial
Berkaitan dengan hubungan karyawan dengan rekan kerja atau
perusahaan memiliki hubungan yang baik, dapat bekerja sama
dengan atasan dan memiliki keterikatan dengan perusahaan.
6. Hak-hak karyawan dalam perusahaan
Karyawan memiliki hak didalam organisasi dan ketersediaan
lingkungan yang demokrasi bagi karyawan serta kesamaan dan
kebebasan dalam segala hal.
7. Keseimbangan pekerjaan dan kehidupan
Mencakup tentang pengaruh pekerjaan terhadap peran-peran pribadi
karyawan. Dimana pekerjaan, keluarga dan kehidupan pribadi dapat
tetap seimbang.
8. Tanggung jawab sosial perusahaan
Tanggung jawab perusahaan terhadap lingkungan dan masyarakat
sekitar, serta karyawan yang bekerja di dalam perusahan. Hal ini
dapat dilihat dari penilaian karyawan terhadap hal-hal (seperti
hubungan dengan masyarakat sekitar, penyediaan produk dengan
-
21
kualitas yang tinggi dll). Yang sudah dilakukan perusahaan, serta
rasa bangga karyawan terhadap perusahaan.
Menurut Reddy (2010) mengungkapkan bahwa dimensi
ataupun aspek dari kualitas kehidupan kerja dapat diukur dari
perspektif pekerja dengan menggunkan aspek berikut :
a. Kesehatan dan kesejahteraan
b. Keamanan kerja
c. Pengembangan kompetensi
d. Kepuasan kerja
e. Keseimbangan antara waktu bekerja dan hidup
c. Faktor-faktor Quality of Work Life
Menurut Shina (2012) quality of work life memiliki 12 faktor yang
mempengaruhi kualitas kehidupan kerja yaitu : 1) komitmen organisasi 2)
kepuasan kerja 3) faktor kondisi keluarga 4) komunikasi 5) motivasi
karyawan 6) dukungan organisasi 7) iklim organisasi 8) budaya keluarga
yang responsive 9) pengaturan system kerja yang fleksibel 10)
pengembangan karir 11) dukungan emosional 12) imbalan dana. Menurut
Septiana dkk (2010) ada tiga faktor Kualitas kehidupan kerja : 1) faktor
personal 2) konteks internasional 3) pekerjaan itu sendiri.
d. Dampak dari Penerapan Quality of Work Life
Cascio dan Boudreau (2011), mengemukakan bahwa Quality of
Work Life memiliki dampak positif terhadap pekerjaan. Terdapat
-
22
penelitian nasiponal yang melaporkan bahwa kehidupan pribadi atau
keluarga memberikan dampak positif dan baik bagi pekerjaan. Hanya 12%
dilaporkan bahwa kehidupan rumah merusak energi mereja untuk bekerja,
dan 38% melaporkan dampak seimbang kehidupan pribadi atau keluarga
mereka pada energi ditempat kerja. Sayangnya dalam banyak organisasi
meskipun program yang tersedia tetapi para karyawan seakan sulit untuk
menikmatinya. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa dengan
menyeimbangkan waktu dengan pekerjaan juga keluarga memberikan
energi yang baik dan positif bagi setiap karyawan.
Keuntungan yang lain apabila sebuah perusahaan menerapkan
dimensi quality of work life adalah meningkatkan motivasi kerja dan
semangat kerja sehingga mampu mempererat komitmen karyawan yang
bekerja dalam perusahaan. Dilihat dari aspek lingkungan kerja, jika
lingkungan kerja dalam suatu perusahaan mendukung motivasi akan
meningkat kemudian kepuasan juga akan meningkat sehingga memberikan
dampak langsung berupa peningkatan produktivitas karyawan (Cascio dan
Boudreau, 2011).
e. Indikator Quality of Work Life
Quality of Work Life adalah presepsi-presepsi karyawan bahwa
mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat
kesempatan tumbuh dan berkembang selayaknya manusia (Wayne, 1992
dalam Noor Arifin, 2012). Indikator kualitas kehidupan kerja :
-
23
1. Partisipasi karyawan
Perusahaan memberikan kesempatan kepada semua karyawan untuk
berpartisipasi dan menyampaikan ide, kritik dan saran untuk kemajuan
perusahan.
2. Penyelesaian konflik
Perusahaan mampu menyelesaikan konflik baik antar karyawan atau
semua anggota perusahaan serta semua manajemen perusahaan
3. Komunikasi
Didalam perusahaan terdapat suatu komunikasi yang baik antar semua
karyawan dan atasan.
4. Kesehatan kerja
Perusahaan memberikan jaminan kesehatan baik jasmani maupun
rohani yang memuaskan untuk seluruh karyawan dan diharapkan
karyawan tidak berpaling dari perusahaan.
5. Keselamatan kerja
Keselamatan dan antisipasi kesematan kerja diperhatikan oleh
perusahaan berupa menyediakan alat-alat penanggulangan pertama
ketika terjadi kecelakaan saat bekerja.
6. Keamanan kerja
Perusahaan menyediakan berbagai alat-alat pendukung untuk
menciptakan suasana kerja yang aman.
7. Kompensasi yang layak
-
24
Kompensasi dalam hal ini berupa material dan immaterial yang
diberikan oleh perusahaan bagi setiap karyawan sebagai timbal balik
atau reward atas kinerja karyawan tersebut.
8. Rasa bangga
Disini karyawan merasa bangga karena organisasi memiliki citra baik
dimata masyarakat.
9. Pengembangan karir
Kesempatan pelatihan, pendidikan dan peningkatan diberikan oleh
perusahaan pada setiap karyawan.
2. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Wibowo (2010), budaya organisasi adalah filosofi dasar
organisasi yang menguat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai
bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara
melakukan sesuatu dalam organisasi.
Menurut Fahmi (2018), budaya organisasi adalah suatu kebiasaan
yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam
kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk
meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan.
Budaya organisasi dipandang sebagai faktor yang memberi pengaruh
terhadap meningkatnya efektivitas organisasi. Budaya organisasi
bertujuan mengubah sikap juga perilaku sumber daya manusia yang ada
-
25
untuk meningkatkan produktivitas kerja menghadapi berbagai tantangan
pada masa yang akan datang (Wardiah, 2016).
Menurut Fattah (2014) budaya organisasi adalah bagian yang tidak
terpisahkan dari lingkungan internal organisasi karena keragaman budaya
yang ada dalam suatu organisasi sama jumlahnya dengan individu yang
ada dalam organisasi.
Dari beberapa difinisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasi adalah nilai-nilai atau norma-norma yang mencerminkan
perilaku sehari-hari dan ada dalam organisasi atau perusahaan yang
menjadi karteristik serta sebagai pedoman dalam bertindak.
b. Fungsi Budaya Organisasi
Lima fungsi budaya organisasi yang menonjol dan penting untuk
diaktualisasikan adalah sebagai berikut (Siagian, 2002):
1) Penentu Batas-Batas Perilaku
Budaya organisasi berperan dalam menentukan perilaku yang
seyogianya ditampilkan, dan perilaku yang harus dielakkan. Dengan
kata lain, menentukan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan,
kriteria yang pantas dan tidak pantas, pengertian apa yang benar dan
apa yang salah, norma-norma moral dan etika mana yang dominan,
dan mana yang bersifat sekunder, kriteria loyalitas, etos kerja yang
harus ditaati, serta disiplin organisasi yang harus dipegang teguh.
-
26
Singkatnya, menegaskan cara-cara berperilaku yang sesuai dengan
tuntutan budaya organisasi.
2) Menumbuhkan Kesadaran Tentang Identitas Sebagai Anggota
Organisasi
Budaya organisasi menuntut agar para anggotanya merasa
bangga mengidentifikasi dirinya dengan organisasi. Hal itu hanya
akan timbul apabila semua anggota organisasi merasa memiliki
organisasi tersebut. Rasa memiliki yang mendalam akan mencegah
para anggota organisasi melakukan hal-hal yang akan merusak citra
organisasi yang bersangkutan.
3) Penumbuhan Komitmen
Sebagai konsekuensi logis dari rasa memiliki organisasi, para
anggota organisasi akan bersedia membuat komitmen termasuk
memberikan pengorbanan sedemikian rupa, sehingga mereka akan
merasa ikhlas bekerja demi keberhasilan organisasi. Kesediaan
tersebut hanya akan tumbuh dan berkembang apabila para anggota
organisasi yakin, bahwa keberhasilan organisasi akan melicinkan
jalan bagi mereka untuk mencapai cita-cita, harapan, keinginan, dan
kepentingan pribadinya.
4) Pemeliharaan Stabilitas Organisasional
Kiranya mudah untuk memahami, bahwa keberhasilan akan
mudah diraih, masalah lebih mudah terpecahkan, dan iklim kerja
-
27
sama dapat dipelihara apabila terdapat suasana stabil dalam
organisasi. Artinya, jika organisasi selalu menghadapi goncangan
apalagi kalau ditimbulkan oleh faktor-faktor intenal. Sulit pulalah
kiranya untuk mengharapkan organisasi yang tidak stabil menjadi
organisasi yang produktif. Pentingnya persatuan harus selalu
ditekankan.
5) Mekanisme Pengawasan
Pengawasan merupakan salah satu fungsi organik manajemen.
Berati ketat atau longgar, pengawasan harus dilaksanakan. Asumsi
mendasar dalam hal ini ialah, bahwa jika budaya organisasi dihayati
dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi, budaya tersebut juga
berfungsi sebagai instrumen pengawasan sehingga pengawasan
sebagai fungsi manajemen tidak mamainkan peranan yang dominan
lagi. Alasannya ialah, karena para anggota organisasi menampilkan
perilaku yang positif, bekerja secara kreatif, dalam arti mampu
menghasilkan ide-ide baru, penggunaan konsep baru, teknik, dan
inovasi dalam penyelesaian pekerjaan, serta meningkatkan
produktivitas kerja. Dengan kata lain karyawan mampu melakukan
pengendalian diri sendiri (self controlling and self monitoring).
c. Karakteristik Budaya Organisasi
Terdapat beberapa karakteristik budaya organisasi menurut
Ernawati (2011) yaitu :
-
28
1) Peraturan-Peraturan Periaku dan Harus Dipatuhi
Dapat dijadikan pedoman dalam hubungan antar anggota
organisasi, komunikasi, terminologi, dan upacara-upacara.
2) Norma-Norma
Berupa aturan-aturan tidak tertulis yang menentukan bagaimana
cara bekerja.
3) Nilai-Nilai Yang Dominan
Mengandung konsepsi yang jelas, atau keyakinan tentang hal-
hal yang diinginkan atau diharapkan oleh anggota organisasi, seperti
konsepsi nilai tentang kualitas, efisiensi tinggi, absensi rendah, dan
sebagainya.
4) Filosofi
Berkaitan dengan kebijaksanaan organisasi, menyangkut cara
memperlakukan anggota organisasi dan pihak-pihak yang
bekepentingan.
5) Aturan-Aturan
Yang berisi pentunjuk mengenai pelaksanaan tugas-tugas dalam
organisasi.
6) Iklim Organisasi
Menggambarkan lingkungan fisik organisasi, perilaku hubungan
antar anggota, juga hubungan organisasi dengan pihak-pihak luar
organisasi.
-
29
d. Indikator Budaya Organisasi
Berikut adalah indikator budaya organisasi antara lain (Robbins dan
Judge, 2008):
1) Inovasi dan keberanian dalam mengambil resiko
2) Orientasi tim
3) Keagresifan
3. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Sopiah (2008) Komitmen organisasi adalah suatu ikatan
psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya
kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai
organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan
organisasi serta keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan
sebagai anggota organisasi.
Menurut Mira (2012) komitmen organisasi adalah sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses
berkelanjutannya dimana anggota organisasi mengekspresikan
perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang
berkelanjutan.
Menurut Kaswan (2012) berpendapat, komitmen organisasi
didefinisikan sebagai sikap yang mereflesikan loyalitas karyawan pada
organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi
-
30
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan.
Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan komitmen
organisasi adalah rasa loyalitas terhadap organisasi dari dalam diri
karyawan guna mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi atau perusahaan.
b. Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut Meyer dan Allen (1991) dalam Puspitawati (2014)
merumuskan tiga dimensi komitmen organisasional, yaitu:
1) Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap
organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota
dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective
commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi
karena memang memiliki keinginan tersebut.
2) Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)
Berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami
kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan
continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota
dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi
anggota organisasi tersebut.
3) Komitmen Normatif (Normative Commitment)
-
31
Menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam
organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang
tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa
dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.
c. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi
Proses terjadinya komitmen organisasi itu berbeda. Hal tersebut
dapat dijelaskan sebagai berikut (Sopiah, 2008):
1) Fase initial commitment, yaitu adanya faktor yang berpengaruh
terhadap komitmen organisasi karyawan pada tahap ini diantaranya:
a) Karakteristik individu
b) Harapan-harapan pada organisasi
c) Karakteristik pekerjaan
2) Fase commitment during early employment yang terjadi pada
karyawan yang telah bekerja selama beberapa tahun. Faktor yang
berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada tahap ini
diantaranya:
a) Pengalaman kerja yang dirasakan pada tahap awal bekerja.
b) Bagaimana pekerjaannya
c) Bagaimana sistem penggajiannya
d) Bagaimana gaya supervisinya
e) Bagaimana hubungan dia dengan rekan kerjanya ataupun
hubungan dia dengan pimpinannya
-
32
3) Fase commitmen during later carrer. Faktor yang berpengaruh
terhadap komitmen karyawan pada tahap ini berkaitan dengan:
a) Investasi
b) Modal kerja
c) Hubungan sosial yang tercipta di organisasi
d) Pengalaman selama bekerja
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Tiga faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada
organisasi antara lain (Sopiah, 2008):
1) Ciri Pribadi Kinerja
Masa jabatan dalam organisasi dan variasi kebutuhan dan keinginan
yang berbeda dari tiap karyawan.
2) Ciri Karyawan
Identitas tugas dan kesepakatan berinteraksi dengan rekan kerja
dalam organisasi.
3) Pengalaman Kerja
Ketelandalan organisasi dimasa lampau dan cara pekerja
mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai organisasi.
e. Indikator Komitmen Organisasi
Berikut adalah indikator komitmen organisasi antara lain (Mayer et.
al, 1993 dalam Sopiah 2008):
1) Affective commitment
-
33
2) Continuance commitment
3) Normative commitment
4. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut mathis dan Jackson (2006) mengatakan, kepuasan kerja
adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Kepuasan kerja
(job satisfaction) mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap
pekerjaannya. Pegawai kontrak dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, pegawai yang
tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap
pekerjaan tersebut. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang
berbeda–beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya,
semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan
keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan
tersebut. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat dikatakan kepuasan
kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan
sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Menurut Hasibuan (2003) mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat
diartikan sebagai sikap emosional karyawan mencintai dan menyayangi
pekerjaannya. Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada
perbedaan antara apa yang diharapkan. Apabila yang didapat karyawan
-
34
lebih rendah dari pada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan
tidak puas.
Kepuasan kerja juga memiliki efek pada diri seseorang seperti
kesehatan fisik atau mental, kecelakaan kerja, dan kemampuan
mempelajari pekerjaan baru. Karyawan bisa merasakan puas ketika
bekerja apabila aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong
atau sebaliknya jika aspek tersebut tidak menyokong seorang karyawan
atau pegawai akan merasa tidak puas.
b. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut
Mangkunegara (2000) terdapat dalam diri karyawan atau faktor
pekerjaanya :
1) Faktor pegawai, yaitu kondisi kecerdasan (IQ), kecakapan khusus,
umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja,
masa kerja, kepribadian, emosi cara berpikir, presepsi dan sikap
kerja.
2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Menurut Astuti (2003) terdapat beberapa faktor yang menentukan
kepuasan kerja yaitu : 1) instrument-instrumen upaya 2)
-
35
kepercayaan pada manajer penjualan, 3) ketidakjelasan peranan dan
konflik peranan.
Kemudian yang terakhir menurut Umar (2010) menyebutkan
faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah :
1) Gaji atau imbalan
Gaji Merupakan simbol dari pencapaian (achievement),
keberhasilan dan pengakuan atau penghargaan. Gaji atau
imbalan memiliki dampak pada kepuasan dan motivasi kerja.
2) Hubungan kerja
Hubungan kerja dengan rekan kerja adalah hubungan
ketergantungan sepihak yang bercorak fungsional. Kepuasan
kerja yang ada pada karyawan timbul karena dalam jumlah
tertentu, berbeda dalam satu ruangan, sehingga mereka dapat
saling berbicara (kebutuhan sosial terpenuhi). Hubungan
kerja dengan atasan mencerminkan sejauh mana atasan
membantu karyawan untuk memuasakan nilai-nilai pekerjaan
yang penting bagi mereka.
3) Kondisi kerja
Ruang kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya
menyilaukan mata, akan menimbulkan keengganan untuk
bekerja. Karyawan akan mencari alasan untuk sering-sering
keluar ruangan. Oleh sebab itu perusahaan harus
-
36
menyediakan kondisi kerja yang baik. Kebutuhan-kebutuhan
fisik yang terpenuhi akan memuasakan tenaga kerja.
4) Rekan kerja
Adanya hubungan yang dirasa saling mendukung dan saling
memperhatikan antar rekan kerja akan menciptakan
lingkungan kerja yang nyaman dan hangat sehingga
menimbulkan kepuasan kerja karyawan.
c. Pengaruh karyawan yang puas dan tidak puas di tempat kerja
Ada konsekuensi ketika seorang karyawan menyukai pekerjaan
atau tidak. Menurut Robbins (1996) ketidakpuasan kerja pada tenaga
kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara.
Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh,
membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian
dari tanggung jawab pekerjaan mereka.
1) Keluar (exit) yaitu perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan
organisasi, termasuk mencari posisi yang baru dan mengundurkan
diri.
2) Aspirasi (voice) yaitu secara aktif dan konstruktif berusaha
memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan,
mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk
aktifitas serikat kerja.
-
37
3) Kesetiaan (loyality) yaitu secara pasif tetapi optimis menunggu
membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika
berhadapan dengan kecamaman eksternal dan mempercayai
organisasi dan manajemennya “melakukan hal yang benar”.
4) Kesehatan (health) yaitu bahwa kepuasan kerja menunjang
tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan sendiri merupakan
tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan
mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang
satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan
yang satu mempunyai akibat yang negatif.
d. Cara Mengekspresikan Tingkat Kepuasan Kerja yang Rendah
Vroom (1964) menemukan hubungan yang konsisten antara
ketidakpuasan dengan penarikan diri dalam bentuk perpindahan dan
absensi. Para pekerja yang tidak puas dengan pekerjaannya lebih
mungkin menyingkir dari kerja atau pindah dibanding para pekerja
yang puas. Bentuk lain dari perilaku penarikan adalah minum-minuman
keras dan minum obat bius, kurang mendapatkan perhatian dalam
literatur penelitian, justru mungkin sekali mereka mengaitkan dengan
ketidakpuasan kerja dalam batas-batas tertentu (Wexley & Yuki, 2005).
Frustasi yang menyertai ketidakpuasan kerja dapat mengarah
pada perilaku agresif daripada penarikan diri. Tindakan agresif dapat
berbentuk sabotase, sengaja melakukan kesalahan, serta kegiatan-
-
38
kegiatan serikat buruh yang militan seperti pemogokan yang tidak
bertanggung jawab, pelambatan kerja, serta protes yang berlebihan. Jadi
banyak terjadi pertengkaran dan permusuhan di antara pekerja ketika
mereka sangat frustasi (Wexley & Yuki, 2005).
Menurut Strauss dan Sayles, karyawan yang tidak memperoleh
kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan
pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering
melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan,
emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang
tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan
(Handoko, 1994).
Kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan
perputaran karyawan lebih tinggi. Mereka lebih mudah meninggalkan
perusahaan dan mencari kesempatan di perusahan lain. Hubungan
serupa berlaku juga untuk absensi. Para karyawan yang kurang
mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen. Mereka
sering tidak merencanakan absen, tetapi bila ada berbagai alasan untuk
absen, mereka lebih mudah menggunakan alasan-alasan tersebut
(Handoko, 1994).
e. Indikator Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu keadaan dimana karyawan mereka
puas dengan gajinya, puas dengan pekerjaanya, puas terhadap promosi
-
39
yang diberikan oleh perusahaan, puas dengan hubungan dengan
karyawanya Luthans (2005).
Indikator kepuasan kerjaadalah sebagai berikut:
1) Kepuasan terhadap gaji
Keadaan dimana karyawan merasa puas karena gaji yang
diberikan tepat waktu.
2) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
Kepuasan karyawan yang disebabkan oleh pekerjaan yang
diberikan sesuai dengan keahlinya.
3) Kesempatan promosi jabatan
Promosi-prmosi yang dilakukan perusahaan akan membuat
karyawan lebih termotivasi dan lebih berkembang serta maju.
4) Hubungan dengan rekan kerja
Keadaan dimana rekan kerja bersikap ramah dan saling
memahami satu sama lain.
C. Kerangka Penelitian
Berdasarkan penjabaran landasan teori dan penelitian terdahulu maka dapat
disusun suatu kerangka penelitian yaitu variabel bebas (independent variable)
yang meliputi quality of work life (X1), dan budaya organisasi (X2). Variabel
intervening yaitu kepuasan kerja (Z). Sedangkan untuk variabel terkait (dependent
variable) yaitu komitmen organisasi (Y).
-
40
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian
Keterangan:
X₁ = Quality of Work Life
X2 = Budaya Organisasi
Y = Komitmen Organisasi
Z = Kepuasan Kerja
D. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh Quality of Work Life terhadap Komitmen Organisasi
Kualitas kehidupan kerja adalah suatu bentuk yang diterapkan oleh
perusahaaan manajemen untuk mengelola organisasi pada sumber daya
manusia. Komitmen pada seorang karyawan sangatlah penting bagi
karyawan untuk menunjukkan performance pada karyawan dan juga untuk
kemajuan dan suksesnya sebuah organisasi. Sehingga komitmen organisasi
sanagat berkaitan dengan individu-individu pada sebuah organisasi.
Quality of
Work Life (X1)
Komitmen
Organisasi (Y)
Budaya
Organisasi
(X2)
Kepuasan
Kerja (Z)
-
41
Terdapat beberapa aspek yang quality of work life memiliki hubungan
positif terhadap komitmen organisasi yaitu kesejahteraan dan kesehatan.
Ketika kualitas kehidupan kerja berhubungan baik dengan komitmen
organisasi maka akan membawa dampak baik bagi karyawan dan setiap
individu setiap karyawan yang ada dalam perusahaan tersebut dan
lingkungan dalam bekerja. Nafi’ah (2016) penerapan quality of work life
yang baik terhadap karyawan akan meningkatkan komitmen organisasinya.
Komitmen dilakukan di perusahaan untuk dihadapkan pada nilai dasar
dalam proses quality of work life. Quality of work life sangat berpengaruh
terhadap komitmen organisasi.
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Harefa (2015)
dan Nurhayati (2014) yang mengatakan bahwa quality of work life
berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Penjelasan diatas merupakan istilah bahwa setiap karyawan mampu
menunjukkan komitmen dalam berorganisasi apabila dari segi lingkungan
kerja mampu diterapkan dengan baik didalam perusahaan tersebut. Karna
beberapa karyawan memiliki sikap yang bergantung kepada apa yang
diberikan organisasi pada diri individu karyawan. Oleh karena itu hipotesis
yang diajukan adalah :
H1 : Quality of work life berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasi
2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
-
42
Budaya organisasi merupakan suatu gambaran perilaku seseorang
yang dilakukan secara terbiasa ketika mendapatkan tantangan terbesar atau
suatu tugas yang harus dilakukan oleh organisasi tersebut dan membutuhkan
suatu koordinasi terhadap individu lainya dengan cara interaksi untuk
memecahkan suatu masalah. Ketika suatu individu sudah terbiasa dengan
apa yang dilakukan dalam organisasi akan menjadi sebuah kenyaman dan
menumbuhkan komitmen atau keterikatan terhadap perusahaan karena
sudahb terikat dengan sebuah perusahaan tersebut, bisa dibilang sudah
percaya terhadap organisasi perusahaan.
Menurut Wibowo (2010) budaya organisasi adalah filosofi dasar
organisasi yang menguat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama
yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu
dalam organisasi. Budaya organisasi dipandang sebagai faktor yang
memberi pengaruh terhadap meningkatnya efektifitas organisasi. Budaya
organisasi bertujuan mengubah sikap juga perilaku sumber daya manusia
yang ada untuk meningkatkan produktivitas kerja menghadapi berbagai
tantangan pada masa yang akan datang (Wardiah, 2016).
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Widjaja dkk (2018),
dan Salahudin (2018) yang mengatakan bahwa budaya organisasi
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
H2 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasi
-
43
3. Pengaruh Quality of Work Life terhadap Kepuasan kerja
Kualitas kehidupan kerja adalah suatu program yang sengaja dibentuk
oleh perusahaan untuk mengukur apakah karyawan yang ada didalam
perusahaan tersebut memiliki rasa nyaman, dan puas atas fasilitas atau
perlakuan perusahaan terhadap karyawan. Ketika sebuah perusahaan
memberikan fasilitas baik untuk para karyawan maka akan mewujudkan
tercapainya tujuan organisasi.
Temuan dari Casio (2003), ada dua cara mengartikan kualitas
kehidupan kerja. Pertama kualitas kehidupan kerja sejalan dengan usaha
organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi seperti kebijakan promosi,
supervisi yang demokratis, keterlibatan karyawan, dan kondisi kerja yang
aman. Kedua, kualitas kehidupan kerja merupakan presepsi karyawan
tentang sejauh mana meraka merasa aman, puas terhadap pekerjaannya,
serta mampu tumbuh dan berkembang sebagi manusia. Dengan demikian
tujuan dari kualitas kehidupan kerja dapat selaras dengan fungsi MSDM
untuk mengelola SDM yang unggul, memiliki produktivitas kerja yang
maksimal serta karyawan tersebut mendapatkan kepuasan pribadi dan
pemenuhan kebutuhan.
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Gede (2015),
dan Hamidi (2016) yang mengatakan terdapat pengaruh positif signifikan
antara quality of work life terhadap kepuasan kerja.
H3 : Quality of work life berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
-
44
4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan kerja
Budaya organisasi adalah filosofi dasar suatu organisasi yang menguat
pada keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai bersama yang menjadi
karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam
organisasi (Wibowo, 2010). Budaya organisasi memberikan kepada
karyawan kenyamanan, keamanan, kebersamaan, rasa tanggung jawab, ikut
memiliki, tahu bagaimana berperilaku, apa yang harus dikerjakan, dan lain-
lain. Dengan budaya organisasi, pegawai menjadi menyenangkan. Oleh
karena itu, perlu ada upaya serius dari seluruh SDM perusahaan untuk
memelihara keberadaannya (Umam 2010).
Budaya organisasi adalah suatu prinsip etika dan kepercayaan dari
anggaota karyawan yang melakukan peran penting dalam suatu manajemen
organisasi sehingga karyawan memiliki komitmen yang tinggi sehingga
kepuasan kerja dilihat dari kerjanya pada saat didalam organisasi (Ramezan,
2016).
Hal ini didukung oleh penelitiabn yang dilakukan Canon (2014) dan
Wendrila (2015), yang mengatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
H4 : Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja.
5. Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Komitmen Organisasi
Penelitian yang dilakukan Wang (2007), menunjukkan bahwa budaya
pembelajaran organisasi dapat dilihat dari faktor yang penting bagi
-
45
kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi. Hasil penelitian ini juga
mengungkapkan bahwa kepuasan kerja berhubungan positif dengan
komitmen organisasi, disini kepuasan kerja berfungsi sebagai patokan dalam
menentukan respon emosional karyawan yang nantinya akan berdampak
pada komitmen organisasinya. Karyawan tersebut akan berkomitmen
dengan tempatnya bekerja pada saat kepuasan kerja yang diharapkan oleh
pihak karyawan tersebut dapat dipenuhi oleh pihak perusahaan.
Boles et al (2007) mengemukakan bahwa aspek yang menunjukkan
kepuasan kerja berhubungan dengan komitmen karyawan. Aspek yang
digunakan yaitu pada penelitian ini adalah promosi, gaji, pekerjaan, supervisi
pimpinan, kelompok kerja. Promosi dianggap oleh karyawan sebagai suatu status
yang menegaskan keberadaan mereka ditempat kerja, sehingga pihak
perusahan harus mempertimbangkan pentingnya promosi dalam perusahaan.
Gaji dapat memperkuat komitmen pada sebuah perusahaan, dimana melalui
pembayaran gaji yang cukup tersebut menunjukkan suatu penghargaan
kepada karyawannya, sehingga karyawan yang puas akan pembayaran gaji
akan kuat komitmennya terhadap perusahaan. Pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuan pekerjanya akan membuat pekerja tersebut puas bekerja
ditempat kerjanya sehingga menimbulkan komitmen karyawan, supervisi
pempinan yang melakukan pengawasan yang berlebihan akan membuat
karyawan merasa tidak nyaman untuk 79 bekerja, begitu juga dengan
-
46
pimpinan yang bersifat acuh dengan karyawannya akan membuat karyawan
tersebut merasa tidak dihargai oleh pimpinanya.
Penelitian yang dilakukan Sareshkeh dkk (2012), Rachmawati (2016)
menunjukkan bahwa adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi. Dikatakan bahwa pada saat kepuasan kerja seseorang
meningkat maka komitmen organisasi mereka akan semakin meningkat
juga. Sehingga apa saja yang dapat menciptakan kepuasan kerja seseorang
harus diperhatikan dimana jika hal tersebut tidak diperhatikan maka
komitmen organisasi akan berkurang.
H5 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasi
6. Pengaruh Quality of Work Life terhadap Komitmen Organisasi melalui
Kepuasan kerja
Kualitas kehidupan kerja sangat berpengaruh terhadap sikap dan
perilaku karyawan, apabila terpenuhi maka seorang karyawan akan
merasakan kepuasan dalam bekerja. Ketika pada diri individu karyawan
merasakan kepuasan akan memberikan tenaga dan segala pikiranya untuk
oragnisasi yang dijalani dan komitmen terhadap organisasi tersebut kaan
semakin tinggi, bahkan mereka tidak akan memikirkan untuk keluar dari
organisasinya. Hal ini Karena kualitas kehidupan kerja adalah faktor
penting dalam meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
-
47
Hal ini dididukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Sudaryatun
(2014) yang berjudul Pengaruh Quality of Work Life dan Konflik Peran
terhadap komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening di Bps Provinsi D.I. Yogyakarta yang menyatakna bahwa
kepuasan kerja mampu memediasi quality of work life terhadap komitmen
organisasi dan berpengaruh positif dan signifikan.
H6 : Quality of work life berpengaruh positif terhadap Komitmen
Organisasi melalui Kepuasan Kerja
7. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi melalui
Kepuasan kerja
Untuk meningkatkan komitmen organisasi karyawan tidak lepas dari
budaya organisasi yang diterapkan dimana budaya dalam organisasi adalah
suatu pedoman atau asumsi dasar yang diterapkan karyawan dalam
organisasi. Seperti contoh pada sebuah perusahaan terdapat permasalahan
yang berindikasi menimbulkan rendahnya komitmen karyawan dalam
berorganisasi. Hal tersebut terlihat dari rendahnya kontribusi karyawan
dalam bekerja yang disebabkan oleh target perusahaan dalam memproduksi
produknya sangat tinggi, sehingga menyebabkan para karyawan tidak
sanggup mengerjakan banyaknya pekerjaan yang diberikan demi pencapaian
target produksi perusahaan. Karyawan juga diberikan jam kerja tambahan,
namun tanpa diberikan gaji tambahan oleh perusahaan. Hal ini
mengakibatkan karyawan lebih memilih untuk meninggalkan perusahaan
-
48
karena tidak kuat dengan keadaan tersebut. Permasalahan lainnya yang
berkaitan dengan komitmen organisasional adalah masalah gaji yang
diberikan perusahaan dibayarkan tidak tepat pada waktunya, sehingga
karyawan memutuskan untuk mogok kerja sementara dan bahkan memilih
untuk keluar sebelum masa kontraknya habis. Banyaknya tekanan dan
masalah yang ada dalam perusahaan tersebut menyebabkan rendahnya
komitmen organisasional yang dimiliki oleh karyawan. Seorang karyawan
yang memiliki budaya yang baik atau dampak yang positif terhadap
perusahaan maka akan menimbulkan rasa nyaman, keterikatan terhadap
perusahaan sehingga ketika seseorang tidak puas terhadap pelayanan
perusahaan maka tidak akan menimbulkan komitmen organisasi.
(Sudaryatun, 2014).
Hasil dari Djastuti (2011) mengemukakan bahwa kebiasaan dari para
karyawan untuk bekerja lebih efektif, ketika karyawan didorong komitmen
organisasional. Semakin baik atau kuat budaya yang dimiliki oleh organisasi
maka semakin tinggi komitmen karyawan untuk berorganisasi di
perusahaan.
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Wibawa (2018),
Agustin (2006), Sari (2013) menunjukan bahwa pengaruh budaya organisasi
terhadap komitmen organisasi dapat dimediasi dengan kepuasan kerja.
Hendratmo (2016) mengenai peran kepuasan kerja sebagai pemediasi
pengaruh karakteristik individu, leader-member, dan budaya organisasional
-
49
pada komitmen organisasional menunjukan bahwa pengaruh budaya
organisasi terhadap komitmen organisasional dapat dimediasi dengan
kepuasan kerja.
H7 : Quality of work life berpengaruh positif terhadap Komitmen
Organisasi melalui Kepuasan Kerja
-
50
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, dimana penulis
dapat membuat instrumen hanya beberapa variabel saja dari objek penelitian
kemudian dapat membuat instrumen untuk mengukurnya (Sugiyono, 2008).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang
yang beralamatkan Jl. MT. Haryono No. 655 A Rt. 01 Rw. 12. Kec. Semarang
Tengah, Kota Semarang, Jawa Tengah 50249. Adapun waktu penelitiannya
dilaksanakan pada bulan 24 Juni 2020.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2017) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulan. Jadi populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan Bank
BRI Syariah KC Semarang yang berjumlah 40 karyawan.
-
51
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2017) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pada penelitian ini sampel
yang digunakan adalah karyawan Bank BRI Syariah KC Semarang. Metode
yang digunakan untuk pengambilan sampel adalah menggunakan teknik
sampel jenuh karena populasi yang relatif kecil. Jadi sampel dalam penelitian
ini yaitu 40 responden.
D. Teknik Pengumpulan Data
1. Sumber Primer
Pengambilan data dalam penelitian ini melalui angket (Questionaire =
kuesioner atau daftar pertanyaan). Kuesioner adalah teknik pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang
akan diukur dan tahu apa yang bisa apa yang diharapkan responden
(Sugiyono, 2017).
2. Sumber Sekunder
Sumber sekunder pada penelitian ini berasal dari data-data yang
diperoleh dari beberapa literatur dari berbagai penulis, hasil dari penelitian
sebelumnya seperti jurnal, skripsi dan tesis maupun dari situs-situs internet
yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti (Bawono, 2006).
E. Skala Pengukuran
-
52
Menurut Ghozali (2013) skala interval merupakan suatu proses dimana
suatu angka atau simbol diletakkan pada karakteristik atau properti suatu simulti
sesuai dengan aturan atau prosedur yang telah ditetapkan. Dalam penelitian ini,
kuesioner dibuat dengan menggunakan skala 0-10 untuk mendapatkan data yang
bersifat interval. Skala ini digunakan untuk mempermudah responden dalam
memberikan pendapat sangat tidak setuju sampai pendapat sangat setuju. Dengan
kata lain mengukur tanggapan baik atau buruknya didalam suatu pertanyaan
dalam bentuk nilai angka 1-10. Berikut ini adalah bentuk rentang penilain skala
interval 1-10:
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Menurut Sugiyono (2017) variabel bebas adalah variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel dependen (terkait).
a. Quality of Work Life (X1)
Quality of work life atau kualitas kehidupan kerja merupakan
tingkat kepuasan, motivasi, ketrlibatan dan pengalaman komitmen
perseorangan mengenai kehidupan mereka dalam bekerja. Quality of
work life juga berarti derajat dimana individu sanggup memuaskan
kebutuhan individunya, hal tersebut dikatakan oleh (Mangkuprawira &
Hubeis, 2009). Menurut Siagian (2002) Quality of work life ialah suatu
-
53
proses dimana organisasi bersikap tanggap terhadap kebutuhan para
karyawan melalui pengembangan mekanisme tertentu yang
memungkinkan mereka terlibat penuh dalam mengambil keputusan
tentang hidupnya ditempat kerjanya.
b. Budaya Organisasi (X2)
Menurut Wibowo (2010) budaya organisasi adalah filosofi dasar
organisasi yang menguat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai
bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara
melakukan sesuatu dalam organisasi. Menurut Wardiah (2016) budaya
organisasi adalah nilai-nilai dasar organisasi, yang akan berperan
sebagai landasan bersikap, berperilaku, dan bertindak bagi semua
anggota organisasi. Menurut Fattah (2014) budaya organisasi adalah
bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan internal organisasi
karena keragaman budaya yang ada dalam suatu organisasi sama
jumlahnya dengan individu yang ada dalam organisasi. Dari beberapa
definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
adalah nilai-nilai atau norma-norma yang ada dalam organisasi atau
perusahaan yang menjadi karteristik serta sebagai pedoman dalam
bertindak.
2. Variabel Intervening
Menurut Sugiyono (2017) variabel intervening adalah variabel yang
secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan
-
54
dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan
diukur. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel intervening adalah
kepuasan kerja.
Menurut Umam (2010) kepuasan kerja merupakan sikap karyawan
tergantung dari persepsi mereka terhadap pekerjaanya dimana karyawan
merasa positif dalam melakukan pekerjaanya yang timbul berdasarkan situasi
kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaanya.
Terdapat enam dimensi kepuasan kerja menurut Kaswan (2012) yaitu
Gaji/Upah, Rekan Kerja, Pengawasan, Kesempatan Promosi, Kondisi Kerja
dan Pekerjaan itu sendiri.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah sikap karyawan dimana karyawan merasa positif dan negative
terhadap pekerjaanya, dapat dilihat dari dimensi yang sudah disebutkan
diatas.
3. Variabel Terkait (Dependent Variable)
Menururut Sugiyono (2017) variabel terkait adalah variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam
penelitian ini yang menjadi variabel terkait adalah komitmen organisasi.
Menurut Puspitwati (2014) komitmen organisasi merupakan sikap yang
dimiliki seorang karyawan untuk tetap menjadi seorang yang loyal terhadap
perusahaanya dan bersedia untuk tetap bekerja sebaik mungkin demi
tercapainya tujuan organisasi. Kemudian menurut Mira & Margaretha (2012)
-
55
komitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan
pada organisasi mengekspresikan perhatianya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Dari beberapa definisi
diatas, maka dapat disimpulkan komitmen organisasi adalah rasa loyalitas
terhadap organisasi dari dalam diri karyawan guna mencapai visi, misi, dan
tujuan organisasi atau perusahaan.
G. Instrumen Penelitian
Menurut Sujarweni (2015) instrumen penelitian adalah alat bantu yang
dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya mengumpulkan data agar
kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah olehnya. Adapun
pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan angket atau kuesioner.
Merupakan alat teknik pengumpulan data berupa pertanyaan atau pernyataan yang
disajikan secara tertulis kemudian diberikan kepada responden untuk dijawab,
yang bertujuan bertujuan untuk mengumpulkan data dari setiap variabel yang
diteliti dengan memperhatikan konsep dan teori yang sudah ada. Berikut adalah
tabel mengenai variabel dan indikator penelitian, adapun variabel dan indikator
tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1 Variebel dan Indikator Penelitian
Variabel
Penelitian
Indikator Skala Pengukuran
Quality of Work
Life (X1)
Indikator quality of work life
menurut (Wayne, 1922 dalam
Noor Arifin, 2012) antara lain :
a) Partisipasi Karyawan b) Penyelesaian Konflik
Interval
-
56
c) Kominikasi d) Kesehatan kerja e) Keselamatan Kerja f) Keamanan Kerja g) Kompensasi yang Layak h) Rasa Bangga i) Pengembangan Karir
Budaya
Organisasi (X2)
Indikator bud