Download - Penerapan dan penilaian sip
MENERAPKAN & MENGUKUR BUDAYASANTUN – INTEGRITAS –
PROFESIONALdi RSUD dr. M. SOEWANDHIE
SURABAYA
Dedi Prasetiawan, S.Psi., psikologPsikolog Klinis RSUD dr. M. Soewandhie, Surabaya
Day, Date Month 2012
NILAI DASAR ORGANISASIRSUD dr. M. SOEWANDHIE
SANTUN
INTEGRITAS
PROFESIONAL
PERMASALAHAN
• Bagaimana cara menerapkan nilai dasar organisasi ke dalam perilaku karyawannya?
• Bagaimana cara memastikan bahwa perilaku karyawan sudah sesuai dengan nilai dasar organisasi?
MEMBENTUK SISTEM PENILAIAN
Untuk menjawab 2 pertanyaan itu (yaitu, untuk menerapkan dan menilai penerapan nilai dasar tersebut), perlu dibuat sistem penilaian.
Langkah-langkahnya:• Menentukan apa yang dinilai• Bagaimana cara menilainya• Siapa yang menilai• Kapan dinilai• Apa konsekuensi hasil penilaiannya
PENILAIAN PENERAPAN NILAI DASAR INI ANALOG DENGAN PENILAIAN KINERJA
Kalau mengintip sistem yang dijalankan di BKN, sbb:
KINERJA & PENGUKURANNYA
• Untuk mengukur hasil kerja, paling tepat menggunakan hard criteria yang obyektif (omzet, laba, produksi, dll)
• Namun tidak semua kinerja bisa diukur secara obyektif, sebagiannya (keahlian, bakat, kompetensi, dll) adalah bagian dari proses pencapaian yang lebih tepat diukur secara subyektif sebagai soft criteria.
KOMPETENSI
Agar bisa menjalankan tugas (perilaku) dan mencapai tujuan kerja (hasil) secara efektif, karyawan perlu memiliki karakteristik dasar tertentu yang menunjangnya, meliputi: Motif, sifat, konsep diri, nilai/sikap, pengetahuan, ketrampilan, dll. Inilah yang disebut sebagai Kompetensi.
KOMPETENSI
Jadi, “kompetensi” adalah jawaban dari pertanyaan:
“Apa yang harus dimiliki oleh seorang karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya secara berhasil, sehingga organisasi dapat hidup dan berkembang secara mandiri?”
KOMPETENSI
• Dapat diukur secara akurat dengan suatu standar obyektif yang disepakati
KOMPETENSI
• Dapat ditingkatkan melalui upaya pengembangan,
KOMPETENSI
Dapat digunakan untuk menggolongkan karyawan berdasarkan kinerjanya
• Kemampuan
Kompetensi• Motivasi
Perilaku• Lingkungan
Hasil
Skenario Kinerja Diagnosis Tindakan
1 Kompetensi Masalah ketrampilan Pelatihan
2Kompetensi , Perilaku Masalah motivasi Bimbingan, insentif
3Perilaku ,Hasil Masalah lingkungan kerja
Desain kerja, kepemimpinan
KOMPETENSIMemiliki hubungan sebab-akibat dengan prestasi kerja
CONTOH TABEL PENILAIAN HASIL KERJA
CONTOH TABEL PENILAIAN PERILAKU KERJA
PENGUKURAN KINERJA BERBASIS KOMPETENSI
Informasi yang relevan dan akurat tentang potensi dan prestasi kerja dapat diperoleh melalui sistem penilaian prestasi yang obyektif dan terstandar, dengan menggunakan model Penilaian Kinerja berbasis Kompetensi atau Competency-Based Performance Appraisal (CPA).
PENGUKURAN KINERJA BERBASIS KOMPETENSI
• CPA merupakan model penilaian yang mendasarkan pada kompetensi yang dicapai oleh karyawan (actual level) dibandingkan dengan kompetensi yang disyaratkan (required level) pada jabatan yang disandangnya.
• Sasaran penilaiannya adalah hasil kerja (what) dan cara menghasilkannya (how) dengan mempertimbangkan situasi yang melatari dan tugas yang ditangani.
PENGUKURAN KINERJA BERBASIS KOMPETENSI
• Efektivitas penilaiannya memerlukan kelengkapan: • Form Sasaran Kinerja Individu, • Form Catatan Kejadian Kritis dan Tindakan
Koreksi, • Form Penilaian Formal, • Panduan Penilaian, • Kamus Kompetensi• Profil Kompetensi• Matriks Kompetensi
PENGUKURAN KINERJA BERBASIS KOMPETENSI
• CPA memudahkan tercapainya kesepakatan antara atasan & bawahan mengenai perilaku kerja apa yang dimonitor dan diukur
• CPA memfokuskan perhatian pada pengumpulan informasi mengenai perilaku seseorang dalam lingkup kerjanya
• Pengambilan keputusan/administratif/ kontrol (imbalan, hukuman, promosi, mutasi, demosi) dan
• Pengembangan (pencandraan, pembenahan diri, pembinaan)
Dua Kepentingan yang dicakup oleh CPA:
MANAJEMEN KINERJA
Perencanaan Kinerja
Penilaian Kinerja
Koreksi & adaptasi melalui
diskusi umpan balik
IMPLEMENTASI MANAJEMEN KINERJA BERBASIS KOMPETENSI
Menetapkan Model
Menyusun Kamus
Kompetensi
Membuat Profil
Kompetensi
Mengukur Kompetensi
Identifikasi Kesenjanga
n Kompetensi
Mengelola Data
Kompetensi
MODEL KOMPETENSI
Pendekatan Universal
Diterapkan untuk semua
Biasanya 10-15
Kompetensi
Pendekatan Majemuk
Disesuaikan posisi dan
level
Berbasis kelompok
posisi & level
MODEL KOMPETENSI
Jumlah & Jenis
kompetensi
Tergantung dari tingkat
kepentingan bagi
organisasi
Tingkatan Kompetensi
Berapa jenjang antara pemula
hingga ahli
Tipe Asesmen
Observasi, wawancara, kuesioner,
simulasi, dll
JENIS-JENIS KOMPETENSI
KOMPETENSI INTI adalah...
Customer Value
Competitor Differentiation
Extend-ability
Sekumpulan kompetensi yang secara kolektif dapat memberikan daya saing bagi organisasi. (Spencer & Spencer)
Aktivitas internal yang penting secara kompetitif, yang dilakukan lebih baik daripada organisasi pesaing. (Thompson & Strickland)
Suatu faktor spesifik yang menjadi pusat dari dan meliputi semua kegiatan dalam suatu organisasi (Hamel & Prahalad)
KOMPETENSI MANAJERIALadalah...
Managing People
Managing Resources
Managing Information
Managing Activity
Sekumpulan kompetensi yang dianggap esensial bagi staf yang memiliki tanggung jawab manajerial atau kepenyeliaan di bidang apapun, yaitu kompetensi dalam mengelola orang lain untuk menggunakan sumber daya yang tersedia secara optimal demi mencapai tujuan organisasi secara berkelanjutan
KOMPETENSI TEKNIS adalah...
Knowledge
Skill
Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh seseorang mengenai suatu bidang spesifik, yang dibutuhkannya untuk menyelesaikan tugas, aktivitas, atau pekerjaan yang berkaitan dengan bidang tersebut secara berhasil.
MENYUSUN PROFIL KOMPETENSI
Membuat Kamus Kompetensi
Memetakan Kompetensi per Jabatan
Membuat Matriks Kompetensi
KAMUS KOMPETENSI
Ura
ian
per
Kom
pete
nsi
Nama & Definisi
Indikator Perilaku
Level
# Kompetensi Jabatan dan Taraf Kompetensi yang Disyaratkan
Kabag Kasie Pelaksana …
I CORE
1 Integritas 4 3 3 …
2 Layanan Pelanggan 3 3 3 …
3 Orientasi Berprestasi 4 3 3
4 Pemikiran Analitis 4 3 2
5 Pemikiran Konseptual 3 - -
II MANAGERIAL
1 Kepemimpinan 3 2 -
2 Pendelegasian 3 2 -
3 Pemberdayaan Bawahan 2 1 -
4 Perencanaan Strategis 2 - -
5
PENGUKURAN/PENILAIAN
360°
180°
Top-Down Atasan
Rekan 1 TimRekan
Luar Tim
Bawahan
Diri Sendiri
Pelanggan
Supervisor
Subordinates
Peers
Team
Customers
Self
SKI
No Faktor Penilaian Standar Prestasi Pencapaian Paraf
Kyw Ats
1
2
3
4
5
Surabaya, ........Kyw ybs
Menyetujui Catatan
Ats Lgs Ats Ats Lgs
FCKTK
No Kejadian Kritikal Tindakan Koreksi Paraf
Kyw Ats
1
2
3
4
5
Surabaya, ..........................Kyw ybs
MengetahuiAts Lgsg Ats Ats Lgsg
PENILAIAN: BOS
PENILAIAN: GRS
PENILAIAN: BARS
KEMBALI KE SIP...
• Budaya (SIP) bisa dijadikan sebagai sumber kompetensi inti
• Untuk menyusun kamus kompetensi, mula2 SIP didefinisikan maknanya
• Bagilah menjadi beberapa kompetensi, bila perlu beberapa cluster
• Kemudian dikonkretkan dalam bentuk perilaku2 yang bisa diamati dan diukur
• Tentukan batas atas dan bawah taraf kompetensi, bisa menggunakan teladan yang ada, lalu galilah kompetensi ybs melalui wawancara, kuesioner, diskusi, dll
• Lalu bagilah kompetensi menjadi beberapa taraf sesuai pertimbangan kemudahan, kebutuhan, dan situasi kondisi
• Jangan lupakan tujuan penyusunan dan pengukuran• Ujicobakan dan evaluasi sebelum diterapkan.
SIP SEBAGAI KOMPETENSI INTI
Beberapa kompetensi yang sudah lazim dan diduga menyusun SIP a.l.:• Orientasi Layanan Pelanggan• Pemahaman Antarpribadi• Pembinaan Hubungan• Pengendalian Diri• Bertindak dengan Integritas• Komitmen Organisasional• Inisiatif• Keahlian Teknis• Perhatian pada Kualitas Kerja• Semangat Belajar Berkelanjutan• Dll, silakan memberi masukan
PRINSIP KONSISTENSI PERILAKU
“The most accurate predictor of future performance is past performance in a similar situation.”
“The more recent the past behavior, the greater it’s predictive power.”
“The more long-standing the behavior, the greater it’s predictive power.”
TERIMA KASIH
MOHON TANGGAPANNYA