Download - Makalah Teori Motivasi
MOTIVASI KARYAWAN
Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Seminar MSDM
Dosen Pengampu : Dr. Drs. Joko Utomo, M.M.
Disusun Oleh Kelompok 7 :
Tommy Aribuwono 2009 – 11 – 068
Muhammad Khotib Yasin 2009 – 11 – 066
Qorib Nasrulloh 2009 – 11 – 062
Sudiyono 2009 – 11 – 059
Fajar Maharani 2009 – 11 – 064
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDY MANAJEMEN
UNIVERSITAS MURIA KUDUS
2012
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Motivasi karyawan merupakan salah satu bagian penting dari aspek
sumber daya manusia sebuah perusahaan yang akan membantu perkembangan
dari perusahaan yang bersangkutan. Motivasi karyawan yang baik akan
membantu sebuah perusahaan mampu dengan cepat mengembangkan bisnis
usaha. Motivasi karyawan tentunya menyangkut mental dan sikap seorang
karyawan dalam kaitan loyalitas dan dedikasinya terhadap perusahaan.
Semakin baik motivasi yang dimiliki oleh seorang karyawan maka akan
tercermin dari kinerja karyawan tersebut. Hasil kerja yang baik tentunya
didasarkan pada motivasi yang baik pula. Sebaliknya apabila motivasi karyawan
tidak terbangun dengan baik, maka akan berujung pada hasil kerja yang asal-
asalan serta bisa jadi mengancam keberlangsungan bisnis usaha yang sedang
dikelola.
Sebagai seorang manajer perusahaan, Anda harus mempunyai cara yang
tepat untuk membangun motivasi karyawan. Menumbuhkan motivasi karyawan
dengan benar merupakan modal penting agar sumber daya manusia perusahaan
mampu bekerja dengan baik dan optimal, merasa memiliki perusahaan dan
mendorong terciptanya hubungan yang baik antara karyawan dengan atasan.
BAB II
PERMASALAHAN
Bagaimana strategi yang biasa dilakukan oleh seorang manajer di PT. Pura
Barutama Divisi Coating dalam membangun motivasi karyawan sehingga tercipta
hubungan yang baik antara karyawan dan manajer.
Pengertian Motivasi.
Motif seringkali diartikan dengan istilahdorongan. Dorongan atau tenaga
tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut
merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah-
laku, dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Setiap tindakan
yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat). Menurut
Wexley & Yukl (dalam As’ad, 1987) motivasi adalah pemberian atau penimbulan
motif, dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Sedangkan menurut
Mitchell (dalam Winardi, 2002) motivasi mewakili proses- proses psikologikal,
yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan-
kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu.
Sedangkan menurut Gray (dalam Winardi, 2002) motivasi merupakan
sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu,
yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal
melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.
Morgan (dalam Soemanto, 1987) mengemukakan bahwa
motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek- aspek dari
motivasi. Ketiga hal tersebut adalah: keadaan yang mendorong tingkah
laku (motivating states), tingkah laku yang di dorong oleh keadaan
tersebut (motivated behavior), dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut (goals
or ends of such behavior). McDonald (dalam Soemanto, 1987) mendefinisikan
motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh
dorongan efektif dan reaksi- reaksi mencapai tujuan. Motivasi merupakan
masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap
anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena
setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis,
dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk,
2003).
Soemanto (1987) secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu
perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi-reaksi
pencapaian tujuan. Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat
menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi
tingkahlaku mencapai tujuan,telah terjadi di dalam diri seseorang.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah energi aktif
yang menyebabkan terjadinya suatu perubahan pada diri sesorang yang nampak
pada gejala kejiwaan, perasaan, dan juga emosi, sehingga mendorong individu
untuk bertindak atau melakukan sesuatu dikarenakan adanya tujuan, kebutuhan,
atau keinginan yang harus terpuaskan.
Motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu :
a. Faktor Internal; faktor yang berasal dari dalam diri individu, terdiri atas:
1. Persepsi individu mengenai diri sendiri; seseorang termotivasi atau tidak
untuk melakukan sesuatu banyak tergantung pada proses kognitif berupa
persepsi. Persepsi seseorang tentang dirinya sendiri akan mendorong dan
mengarahkan perilakuseseorang untuk bertindak;
2. Harga diri dan prestasi; faktor ini mendorong atau mengarahkan inidvidu
(memotivasi) untuk berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan
memperoleh kebebasan serta mendapatkan status tertentu dalam
lingkungan masyarakat; serta dapat mendorong individu untuk
berprestasi;
3. Harapan; adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini
merupakan informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap
dan perasaan subjektif seseorang. Harapan merupakan tujuan dari
perilaku.
4. Kebutuhan; manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya
sendiri yang berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya
secara total. Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan seseorang
untuk mencari atau menghindari, mengarahkan dan memberi respon
terhadap tekanan yang dialaminya.
5. Kepuasan kerja; lebih merupakan suatu dorongan afektif yang muncul
dalam diri individu untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari
suatu perilaku.
b. Faktor Eksternal; faktor yang berasal dari luar diri individu, terdiri atas:
1. Jenis dan sifat pekerjaan; dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat
pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan
mengarahkan individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan
yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengartuhi oleh sejauh mana
nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud;
2. Kelompok kerja dimana individu bergabung; kelompok kerja atau
organisasi tempat dimana individu bergabung dapat mendorong atau
mengarahkan perilaku individu dalam mencapai suatu tujuan perilaku
tertentu; peranan kelompok atau organisasi ini dapat membantu individu
mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran, kebajikan
serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan kiprahnya
dalam kehidupan sosial.
3. Situasi lingkungan pada umumnya; setiap individu terdorong untuk
berhubungan dengan rasa mampunya dalam melakukan interaksi secara
efektif dengan lingkungannya;
4. Sistem imbalan yang diterima; imbalan merupakan karakteristik atau
kualitas dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat
mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu
objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem
pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk berperilaku dalam
mencapai tujuan; perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika
tujuan tercapai maka akan timbul imbalan.
BAB III
LANDASAN TEORI
Teori Teori Motivasi
Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk
melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai
rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan
hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu
tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai
kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang
bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat
seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan
pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang
atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi
ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di
pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi
seperti status ataupun kompensasi.
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang
dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya
manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker
membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu
teori kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan
sasaran.
A. TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW (1943-1970)
Aktualisasi diri
penghargaan
sosial
keamanan
Faali
Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya
semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5
tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan
terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan
Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih
kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi.
Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum
kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.
• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain,
diterima, memiliki)
• Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan
dukungan serta pengakuan)
• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan
menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan;
kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari
potensinya)
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan
tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi
akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi
untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah
dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh
subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari
makan, perlindungan, dan rasa aman.
B. TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong
seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari
ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan
faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk
keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar
manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik),
sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai
kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan,
kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).
C. TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGOR
Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y
(positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer
a. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja
b. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam
dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang
dikaitkan dengan kerja.
Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat
teori Y :
a. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti
istirahat dan bermain.
b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika
mereka komit pada sasaran.
c. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.
D. TEORI MOTIVASI VROOM (1964)
Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation
menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia
tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia
inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh
tiga komponen, yaitu:
• Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
• Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil
dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome
tertentu).
• Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau
negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi
harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang
diharapkan
E. Achievement TheoryTeori achievement Mc Clelland (1961),
yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal
penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan
soscialneed-nya Maslow)
• Need for Power (dorongan untuk mengatur)
F. Clayton Alderfer ERG
Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada
kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan
pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini
Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum
dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari
pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.
BAB IV
PEMBAHASAN
Tidak semua orang memiliki kemampuan untuk memotivasi karyawan.
Namun begitu, skills ini bukannya tidak bisa dipelajari. Teknik memotivasi begitu
banyak kombinasinya. Termasuk sekali pun, kalau organisasi sedang mengalami
kesulitan likuiditas.
Berikut ini ada cara-cara dan strategi yang biasa dilakukan oleh seorang manajer
di PT. Pura Barutama Divisi Coating dalam hal memotivasi karyawan :
1) Berikan Pujian. Siapa sih yang tidak senang dipuji, apalagi ketika karyawan
menunjukkan prestasi terbaik. Semua orang ingin menginginkan pujian, dan
kabar gembiranya hal ini tidak terlalu mahal untuk dilakukan. Pujilah setiap
perbaikan yang Anda lihat dari anggota tim Anda. Setelah Anda memberikan
pujian yang membuat mereka nyaman, maka lanjutkan dengan mencoba
memberikan pujian kepada mereka di depan orang lain.
2) Singkirkan Peran Manajer. Memang sedikit aneh menjalankan proyek tanpa
menunjuk manajer. Tapi ini pantas untuk dicoba. Lepaskan embel-embel
pemimpin proyek atau supervisor dan berdayakan staf Anda untuk bekerja sama
sebagai sebuah tim. Bekerja sama sebagai sebuah tim, pada tingkat yang sama
dengan rekan sekerja, seringkali akan menghasilkan proyek yang lebih baik lebih
cepat. Orang akan datang di awal, lembur, dan mengabdikan lebih banyak energi
mereka untuk memecahkan masalah.
3) Kembangkan ide mereka. Orang-orang benci diberitahu apa yang harus
dilakukan. Alih-alih memberitahu orang apa yang Anda inginkan, meminta
mereka melakukan cara seperti yang kita inginkan justru terlihat mengabaikan
kalau karyawan kita juga memiliki ide-ide kreativitas. Ubah pertanyaan dari,
“Saya ingin Anda untuk melakukannya dengan cara ini!” berubah menjadi,
“Apakah Anda berpikir ini adalah ide yang baik jika kita melakukannya dengan
cara seperti ini?”
4) Jangan mengkritik atau memperbaiki. Cobalah pendekatan langsung untuk
mendapatkan respek dari karyawan yang bersalah dan bangkitkan bahwa ia bisa
belajar dari kesalahannya dan bertekad untuk memperbaiki. Tanyakan, “Apakah
itu cara terbaik untuk menyelesaikan masalah?” Libatkan karyawan ke dalam
percakapan yang nyaman untuk mencari solusi, ketimbang mengedepankan
telunjuk jari.
5) Buat setiap orang jadi pemimpin. Setiap orang pasti punya keunggulan atau
kemampuan di bidangnya masing-masing, yang bisa menjadi nilai jual untuk
dirinya. Ketika seseorang mulai dari nol, lalu kemudian berhasil hingga menjadi
seorang pemimpin maka kisah hidupnya akan menjadi inspirasi atau motivasi
bagi orang lain. Coba review kekuatan para top performers di organsiasi Anda
dan biarkan yang lainnya tahu. Ini akan menjadi semacam role-model bagi orang
lain. Cara ini tentu saja bertujuan untuk motivasi agar karyawan lain bisa
tergerak dan menampikan prestasi puncaknya. Buka kran peluang untuk itu.
6) Ajak makan siang seminggu sekali. Ajak karyawan untuk makan siang sekali
seminggu. Berikan mereka kejutan. Jangan membuat pengumuman bahwa Anda
sedang membangun sebuah kebijakan baru. Anda bisa berjalan ke salah satu
karyawan Anda, dan undang mereka untuk makan siang bersama. Ini cara paling
mudah dan akan mereka ingat dalam waktu lama, bahwa Anda memperhatikan
dan menghargai pekerjaan mereka.
7) Berikan pengakuan dan penghargaan. Kedua teknik ini bisa beragam
bentuknya. Berikan pengumuman apa yang telah dicapai oleh karyawan dalam
sebuah meeting. Atau, jalankan kontes atau permainan internal dan tempatkan
hasilnya di papan tulis sehingga setiap orang bisa melihat. Berikan penghargaan
ringan seperti ajakan makan siang bersama, piala, voucher layanan spa, maupun
plakat-plakat lainnya. Masih banyak trik-trik ringan yang bisa Anda coba, dan
tidak selalu harus mahal.
8) Adakan pesta perusahaan. Sekali-sekali perlu dilakukan kegiatan
perusahaan secara bersama-sama seperti mengatur pesta ulang tahun
perusahaan, mengatur acara sepanjang tahun, atau melibatkan ke dalam event-
event perusahaan lainnya. Bila diperlukan, adakanlah acara piknik perusahaan
atau semacam family gathering. Hal ini bisa mempererat kebersamaan antara
pimpinan dan karyawan serta antara sesama karyawan itu sendiri. Organisasikan
kegiatan ini dengan mengajak para karyawan dan libatkan mereka ke dalam
perannya masing-masing.
9) Konsep senang bersama sakit bersama. Ketika perusahaan Anda berjalan
dengan sangat baik, coba rayakanlah. Ini adalah waktu terbaik untuk
membiarkan semua orang tahu bahwa Anda bersyukur atas kerja keras mereka.
Sebaliknya, jika ada musibah, berita duka atau bentuk kekecewaan lainnya,
berbagi jugalah. Karyawan pun berhak untuk tahu. Jika Anda mengharapkan
kinerja tinggi, tim Anda layak untuk mengetahui di mana perusahaan sedang
berdiri. Bersikaplah jujur dan transparan.
BAB V
PENUTUP
1. Motivasi yang dibangun bukan semata-mata untuk kepentingan pribadi,
namun juga bisa mensinergikan antara motivasi kepentingan pribadi dan
perusahaan secara keseluruhan.
2. Banyak kombinasi dan inspirasi dari teknik memotivasi karyawan yang
bisa diambil dari lingkungan kerja yang dapat disesuaikan dengan budaya
perusahaan masing-masing.
DAFTAR PUSTAKA
Mochamad Edris, Panca Winahyuningsih 2010. Diktat Manajemen, Kudus :
Fakultas Ekonomi Universitas Muria Kudus
HRD. 2011 Motivating Employees, Kudus : PT. Pura Barutama
Winardi, 2002 Bahan Dasar untuk Pelayanan Konseling pada Satuan Pendidikan
Menengah Jilid I Jakarta