Download - Makalah New Sankri
BAB I
PENDAHULUAN
1. 1 Latar Belakang
Pada era globalisasi ini, dimana segala sesuatunya diharuskan serba
cepat, maka dibutuhkan pula kinerja Sumber Daya Manusia yang berkualitas,
bergerak cepat, dan tepat dalam menghadapi segala permasalahan di dalam era
ini. Oleh karena itu, manusia pada zaman sekarang, harusnya sedapat mungkin
bisa meningkatkan kemampuannya dalam segala hal terutama dalam
pekerjaannya.Yang dimaksud disini adalah meningkatkan kemampuan bagi
para pegawai.
Untuk menjamin terselenggaranya tugas-tugas umum pemerintahan dan
usaha mewujudkan masyarakat adil dan makmur baik material maupun
spiritual, diperlukan adanya Pegawai Negeri sebagai unsur aparatur Negara,
abdi Negara dan abdi masyarakat yang penuh kesetiaan dan ketaatan kepada
Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, bersih, berwibawa, berdaya guna,
bermutu tinggi dan sadar akan tugas serta tanggung jawabnya.
Prilaku dari aparatur pemerintahan sekarang ini, menjadi salah satu
sorotan bagi masyarakat, karena terdapat sebagian oknum-oknum aparatur
pemerintahan yang melakukan penyimpangan-penyimpangan dalam
mejalankan kinerjanya sebagai pelayanan publiknya.
Oleh karena itu, diperlukan suatu upaya untuk bisa meningkatkan
kualitas kinerja dari aparatur pemerintah itu sendiri khususnya bagi Pemkot
Samarinda.. Langkah awal kita harus mengetahui dasar-dasar prilaku individu
sehingga dapat mengidentifikasikan aparatur pemerintah untuk meningkatkan
kemampuannya. karakteristik biografis merupakan salah satu bagiannya yang
didalamnya menjelaskan tentang usia, jenis kelamin, status perkawinan, dan
masa kerja.
1
Selain itu dalam upaya peningkatan kinerja baik kemampuan
intelektual, kemampuan fisik dan kesesuaian kemampuan dengan pekerjaan.
Pemerintah melakukan pola pembinaan dan pelatihan.
Dengan memahami dasar-dasar prilaku individu dari pegawai negeri
sipil ini, memberikan banyak masukan dalam mewujudkan aparatur
pemerintahan yang berkualitas. Oleh karena itu , kami sangat tertarik bagaimana
dasar-darsar prilaku individu dari pegawai negeri sipil dijalankan.
1.2 Maksud dan Tujuan Penulisan
Penulis bermaksud dalam pembuatan makalah ini memiliki tujuan agar
para pembaca mampu untuk memahami bagaimana upaya untuk meningkatkan
kinerja yang berkaitan dengan prilaku pegawai negeri sipil dengan pendekatan
prilaku individu, khususnya mengenai permasalahan yang kami bahas pada
makalah ini yakni dasar-dasar prilaku Pegawai Negeri Sipil dalam
Meningkatkan Kinerja di Pemerintah Kota Samarinda. Sehingga pada nantinya
para pembaca mampu memperluas wawasannya tehadap apa-apa yang
sebenarnya terjadi pada prilaku pegawai negeri sipil di Negara kita khususnya
di Pemkot Samarinda dimana pada akhirnya nanti dapat menciptakan
perubahan-perubahan demi tercapainya kesejahteraan rakyat.
1.3 Rumusan Masalah
Dalam melaksanakan peningkatan kualitas kinerja Pegawai Negeri
Sipil maka dibutuhkanlah pemahaman mengenai dasar-dasar prilaku individu
pegawai negeri sipil agar dapat mengidentifikasikan aparatur pemerintah dan
dapat meningkatkan kemampuannya. Karakteristik-karakteristik biografis
merupakan salah satu unsur dasar-dasar prilaku individu yang menjelaskan
tentang usia yang dibutuhkan oleh aparatur pemerintah untuk ikut serta dalam
menjalakan pelayanan publik, kemudian jenis kelamin yang menentukan tempat
kerja dan kompensasi.
2
Selain itu juga perlu diperhatikan bagaimana status dari aparatur pemerintahan
dimana ada sebagian dinas yang memberikan peraturan untuk menunda perkwinan
dan masa kerja merupakan bagian dari karakteristik ini, untuk menetukan kapan
waktunya untuk pemerintah melakukan regenerasi dalam struktur birokasinya. Dalam
dasar-dasar prilaku individu pegawai negeri sipil ini juga, memahami mengenai
peningkatan kemampuan untuk menyelesaikan tugasnya, baik kemampuan intelektual
yaitu kapasitas untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan mental, maupun kemampuan
fisik yaitu kemapuan untuk menyelesaikan tugasnya yang menuntut stamina,
keterampilan, kekuatan dan karakteristik-karakteristik serupa. Dengan mengadakan
pembinaan dan pelatihan yang diadakan oleh pemerintah pusat maupun pemerintah
daerah yang dilaksanakan secara berskala untuk mengembangkan kemampuan –
kemapuan pegawai negeri sipil agar dapat mengoptimalkan pemberian pelayanan
publik kepada masyarakat secara professional dan dapat meminimalisasikan
penyimpangan dalam melaksanakan pelayanan publik.
Dasar-dasar prilaku individu pegawai negeri sipil dan pola pembinaan serta
pelatihan ini lah yang kami angkat dalam upaya menciptakan aparatur pemerintah
yang berkualitas di Pemkot Samarinda.
1.4 Metodologi Penyusunan
Dalam menyusun makalah ini penulis menggunakan metode studi pustaka dari
beberapa sumber sebagai panduan.
3
1.5 Sistematika Penulisan
Bab I Pendahuluan
Pada bagian ini dijelaskan tentang latar belakang, rumusan masalah,
maksud dan tujuan penulisan, metodologi penyusunan data dan
sistematika penulisan.
Bab II Tinjauan Pustaka
Pada bagian ini dijelaskan landasan teori yang
mendukung pembuatan makalah.
Bab III Pembahasan
Bab IV Penutup
Bab terakhir ini memuat kesimpulan dan saran.
Daftar Pustaka
Pada bagian ini berisi referensi-referensi dari berbagai media yang
penulis gunakan untuk pembuatan makalah ini.
4
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Perilaku adalah respon individu terhadap suatu stimulus atau suatu
tindakan yang dapat diamati dan mempunyai frekuensi spesifik, durasi dan
tujuan baik disadari maupun tidak. (Antonius Felix)
Pengertian Prilaku Organisasi Menurut Drs. Adam Indrawijaya :
Adalah Suatu bidang study yang mempelajari semua aspek yang berkaitan
dengan tindakan manusia, Baik aspek pengaruh anggota terhadap organisasi
maupun pengaruh organisasi terhadap anggota
Pegawai Negeri Sipil adalah unsur aparatur negera, andi Negara, dan
abdi masyarakat yang dengan penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila,
UUD 1945, Negara dan pemerintah, menyelenggarakan tugas umum
pemerintahan dan pembangunan.
Kinerja : sesuatu yang dicapai ; prestasi yang diperlihatkan ;
kemampuan kerja ( Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi 3, 2005 ).
Malcolm Tight, dalam bukunya Key Concept in Adult Education and
Training 2nd Edition, menyatakan bahwa pelatihan biasanya lebih
diasosiasikan pada mempersiapkan seseorang dalam melaksanakan suatu peran
atau tugas, biasanya dalam dunia kerja
Karakteristik biografis yaitu karakteristik pribadi seperti umur, jenis
kelamin, dan status kawin yang objektif dan mudah diperoleh dari rekaman
pribadi. (agungpia)
5
Karakteristik individu dalam organisasi antara lain :
karakteristik biografis
1. Umur2. Jenis kelamin3. Status kawin4. masa kerja
Pelatihan dan Pendidikan
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, ada tiga makna
“pembinaan”. 1. Proses, cara, perbuatan untuk mengupayakan sesuatu
menjadi lebih maju/baik. 2. Pembaharuan, penyempurnaan. 3. Usaha,
tindakan, dan kegiatan yang dilakukan secara efisien dan efektif untuk
perolehan hasil yang lebih baik. Dari ketiga makna tersebut, hanya makna
ketiga yang memberikan peluang kekeliruan pemahaman, tapi tetap tidak
menggiring pada pemikiran atau tendensi tindak kekerasan dalam bentuk apa
pun.
Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004 : 135) dalam
bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik“
mengemukakan bahwa :
“ Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin
terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin
baik, sesuai dengan standar pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk
mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan organisasi
tempat bekerja, dan membantu peserta memperbaiki prestasi dalam kegiatannya
terutamamengenai pengertian dan keterampilan. (Rolf P. Lynton dan Udai Pareek--
Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja, Pustaka Binaman Jakarta 1998)
6
BAB III
PEMBAHASAN
Untuk dapat menghadapi tantangan pada era globalisasi , maka perlu
dicari suatu jawaban mengenai bagaimana pemerintah melakukan pembenahan
meningkatkan kualitas kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pemkot Samarinda
, baik sisi kelembagaan maupun perilaku aparatnya sendiri. Mengenai
peningkatan prilaku malaui pendekatan dasar-dasar prilaku individu maka akan
memahami terlebih dahulu karakteristik biografis dari aparatur pemerintah
yaitu usia, jenis kelamin, status pernikahan dan masa kerja
3.1 Karakteristik Biografis Pegawai Negeri Sipil
3.1.1 Usia
Ada suatu keyakinan yang meluas bahwa produktivitas merosot sejalan
dengan makin tuanya usia seseorang. Tetapi hal itu tidak terbukti, karena
banyak orang yang sudah tua tapi masih energik. Memang diakui bahwa pada
usia muda seseorang lebih produktif dibandingkan usia tua. Tetapi ada
sejumlah kualitas positif yang dibawa oleh para pekerja dalam usia tua.
Misalnya pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan komitmen
terhadap mutu. Namun pekerja-pekerja tua juga dianggap kurang luwes dan
menolak tekhnologi baru. Dan pada suatu saat ketika organisasi mencari
individu-individu yang dapat menyesuaikan diri dan terbuka terhadap
perubahan, hal-hal negative yang terkait dengan usia jelas mengganjal dalam
seleksi awal atas karyawan tua dan meningkatkan kemungkinan bahwa mereka
akan dibiarkan pergi selama perampingan organisai.
7
Semakin tua anda, maka akan semakin kecil kemungkinan anda berhenti
dari pekerjaan. Itulah kesimpulan yang sering sekali ditarik berdasarkan studi-
studi mengenai hubungan antara usia dan pengunduran diri.
Hubungan erja diperkirakan akan terus menjadi isu yang penting
dimasa yang akan datang. Hal ini setidaknya disebabkan oleh 3 alasan, yaitu :
keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot seiring dengan usia, realita
bahwa angkatan kerja menua, dan mulai adanya perundang-undangan yang
melarang segala macam bentuk pensiun yang bersifat perintah.
Menyangkut permaslahan usia bagi pegawai negeri sipil, terdapat pada
perundang-undangan yang mengatur batasan-batasn usia dalam melakukan
pekerjaanya yang diharapkan adanya regenerasi ddalam birokasi pemerintah
dimana semakin usia menambah kemampuan pun ada yang berkurang dan
lebih sehingga pemerintah mengantisipasi agar pelayan publik terus terjaga
Adapun pegawai negeri sipil di Indonesia yang mengenai batasan
pensiun yaitu sampai 56 tahun yang telah ditetapkan oleh Praturan Pemerintah
Republik Indonesia NO 32 Tahun 1979.
Perpanjangan batas usia pensiun sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1), adalah sampai dengan
a. 65 (enam puluh lima) tahun bagi Pegawai Negeri Sipil yang
memangku jabatan,:
1. Ahli Peneliti dan Peneliti yang ditugaskan secara penuh di
bidang penelitian;
2. Guru Besar, Lektor Kepala, Lektor yang ditugaskan secara
penuh pada perguruan tinggi;
3. Jabatan lain yang ditentukan oleh Presiden;
8
b. 60 (enam puluh) tahun bagi Pegawai Negeri Sipil yang memangku
jabatan :
1. Ketua, Wakil Ketua, Ketua Muda, dan Hakim Anggota
Mahkamah Agung;
2. Jaksa Agung;
3. Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi
Negara;
4. Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen;
5. Sekretaris Jenderal, Inspektur Jenderal, Direktur
Jenderal, dan Kepala Badan di Departemen;
6. Eselon I dalam jabatan strukturil yang tidak termasuk
dalam angka 2, 3 dan 4.
7. Eselon II dalam jabatan strukturil;
8. Dokter yang ditugaskan secara penuh pada Lembaga
Kedokteran Negeri sesuai dengan profesinya;
9. Pengawas Sekolah Lanjutan Tingkat Atas dan Pengawas
Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama;
10. Guru yang ditugaskan secara penuh pada Sekolah
Lanjutan Tingkat Atas dan Sekolah Lanjutan Tingkat
Pertama;
11. Penilik Taman Kanak-kanak, Penilik Sekolah Dasar, dan
Penilik Pendidikan Agama;
12. Guru yang ditugaskan secara penuh pada Sekolah Dasar;
13. Jabatan lain yang ditentukan oleh Presiden;
9
c.58 (lima puluh delapan) tahun bagi Pegawai Negeri Sipil yang
memangku jabatan :
1. Hakim pada Mahkamah Pelayaran;
2. Hakim pada Pengadilan Tinggi;
3. Hakim pada Pengadilan Negeri;
4. Hakim Agama pada Pengadilan Agama Tingkat
Banding;
5. Hakim Agama pada Pengadilan Agama;
6. Jabatan lain yang ditentukan oleh Presiden.
Berikut ini data dari usia Pegawai Negeri Sipil Pemkot Samarinda :
Dengan melihat data usia PNS Pemkot samarinda tersebut bisa
mengambarkan jumlah usia tua masih dominan atau lebih besar daripada
usia muda. Usia tua tersebut lebih banyak menempati jabatan ditingkat
top level. Dimana pengaruh senioritas masih melekat dan
pengembangan karir ditubuh PNS yang cukup lama.
10
Pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan komitmen
terhadap mutu yang dimili oleh golongan tua masih dibutuhkan daparatur
pemerintahan agar kegiatan-kegiatan pelayanan publik tersedia dengan tepat
dan akurat. Kelemahan dengan adanya dominan golongan tua biasanya
terpengaruh kepada penggunaan teknologi dan ketahanan fisik dalam
menjalankan kegiatannya.
3.1.2 Jenis Kelamin
Konsep pembakuan peran gender yang mengkotak-kotakkan peran laki-
laki/ suami dan perempuan/ istri ini hanya akan memungkinkan perempuan
berperan di wilayah domestik (domestikasi), yakni sebagai pengurus rumah
tangga sementara laki-laki di wilayah publik sebagai kepala keluarga dan
pencari nafkah utama. Peran gender yang memilah-milah peran perempuan
dan laki-laki pada kenyataannya telah dibakukan oleh negara dalam berbagai
kebijakan yang dilahirkan oleh Pemerintah Orde Baru. Kebijakan-kebijakan
tersebut pada akhirnya hanya membuat tersisihnya dan adanya ketidakadilan
terhadap perempuan.
Dengan demikian, melalui hukum, negara melakukanperan gender.
Hukum, Keberadaan hukun bisa dianggap/dipandang sebagai agen yang
menguatkan nilai-nilai gender yang dianut oleh masyarakat. Hal ini berkaitan
dengan adanya kebutuhan suatu negara untuk menjaga kepentingannya.Ruang
lingkup kebijakan yang dikritisi dalam penelitian adalah kebijakan-kebijakan
yang lahir pada masa pemerintahan /era Orde Baru. Dari kebijakan-kebijakan
tersebbut bisa menjadi pembeda dalam mengurusi gender bagi PNS seperti:
11
- Pada masa Revolusi Hijau, yaitu pada Repelita I thn 1969-1974 dimana
muncul Kebijakan-kebijakan yang memarginalkan/mengesampingkan kaum
perempuan pedesaan yang awalnya memiliki peran penting sebagai petani
kemudian digeser dengan munculnya alat-alat pertanian modern yang
diasosiasikan dengan keahlian jenis kelamin laki-laki.
- Kemudian, kebijakan lain yang juga mempunyai efek pembakuan peran
adalah praktek-praktek koersi terhadap perempuan yang diterapkan berkaitan
dengan kebijakan pemerintah tentang kependudukan => Kebijakan KB yang
dicanangkan sejak thn 1969 hanya diperuntukkan bagi kelompok perempuan
- Menunjukkan adanya asumsi patriarkal negara mengenai peran laki-laki
dan perempuan yang menganggap bahwa urusan domestik adalah tanggung
jawab perempuan. Nampak bahwa pada pemerintahan Orde Baru membatasi
ruang lingkup kehidupan perempuan (secara sosial, ekonomi, politik) dan
melegitimasi pembekuan peran gender.
Tabel data berdasrkan jenis kelamin PNS Pemkot Samarinda
12
Mengenai jenis kelamin dalam pegawai negeri sipil di Pemkot Samarinda
dilihat dari data tersebut hampir memiliki keseimbangan antara jumlah wanita dan pria
ini menunjukan di dalam Pemkot samrinda tidak mempedulikan jenis kelamin dalam
upaya menjalankan pelayanan publiknya
Pada dasarnya tidak mempunyai hambatan untuk melakukan aktivitas
sebagai pelayan publik. Dalam pelaksanaannya pun perlakuan antara perempuan dan
laki-laki sama, baik dalalam pengembangan dan kompensasi. Apalagi di era reformasi
ini perempuan memiliki kebebasan secara terbuka. tetapi secara sosial dan mahkluk
manusia terkadang masih ada pembedaannya.
3.1.3 Status Pernikahan
Tidak ada studi yang cukup untu menyimpulkan mengenai efek perkawinan
terhadap produktifitas. Pegawai Negeri Sipil yang menikah lebih sediki absensinya,
pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaannya.
Hasil riset menunjukkan bahwa Pegawai Negeri Sipil yang menikah lebih
sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas terhadap
pekerjaan mereka. Dengan adanya perkawinan, Pegawai Negeri Sipil memiliki
peningkatan tanggung jawab yang besar seperti memiliki pekerjaan tetap atau
kehidupan yang mapan.
Hasil riset menunjukkan bahwa karyawan Pegawai Negeri Sipil yang
menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih
puas terhadap pekerjaan mereka. Dengan adanya perkawinan, mereka memiliki
peningkatan tanggung jawab yang besar seperti memiliki pekerjaan tetap atau
kehidupan yang mapan.
Dengan asumsi tersebut beranggapan bahwa Pegawai Negeri Sipil di
Indonesia yang telah menikah lebih berproduktif daripada yang belum. Adapun
pemerintah mempunyai aturan mengenai pernikahan dan penceraian bagi
13
Pegawai Negeri Sipil yaitu PP No 10/1983 kenudian dapat perubahan menjadi
PP No 45/1990 yang menjelaskan peraturan bagaimana fungsi suami dan isteri dalam
berumah tangga selain itu terdapat proses dalam perceraian
Pada kenyataanya PP tersebut sekarang ini menjadi polemik bagi PNS karena
terdapat penjelasan yang tidak sesuai dengan prilaku sosial yang ada. Selain itu, PP
tersebut terlalu lebih mengurusi masalah privat orang lain. Oleh karena itu, PP tersebut
terus mendapat tantangan dari PNS.
Selain menjadi faktor dalam produktivitas kerja, status ini juga memberikan
dampak prilaku terhadap pembutan peraturan dalam mengurusi keberlangsungan
pernikahan dan perceraian bagi Pegawai Negeri Sipil di Indonesia
3.1.4 Masa Kerja
Masa kerja adalah masa pengabdian Pegawai Negeri Sipil sejak diangkat
menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil sampai dengan diberhentikan sebagai Pegawai
Negeri Sipil
Karaktersitik biografis terakhir yang kita kaji adalah masa kerja. Dengan
pengecualian isu-isu perbedaan pria-wanita, agaknya tidak ada isu yang berpotensi
terbesar memicu kesalah pahaman dan spekulasi daripada dampak senioritas pada
kinerja.
Kajian-kajian ekstensif mengenai hubungan senioritas-produktivitas telah
dilakukan. Jika kita mendefinisikan senioritas sebagai masa kerja seseorang pada
pekerjaan tertentu, kita dapat mengatakan bahwa bukti paling baru menunjukan suatu
hubungan positif antara senioritas dan produktivitas pekerjaan. Jika demikian masa
kerja, yang diekspresikan sebagai pengalaman kerja, tampaknya menjadi dasar
perkiraan yang baik terhadap produktivitas Pegawai Negeri Sipil
14
Riset yang menghubungkan masa kerja dengan keabsenan sangatlah tegas.
Secara konsisten penelitian-penelitian menunjukan bahwa senioritas berkaitan negatif
dengan keabsenan. Faktanya, dalam hal frekuensi keabsenan maupun dalam total hari
yang hilang pada saat bekerja, masa kerja merupakan variabel penjelas tunggal yang
paling penting.
15
Masa kerja juga merupakan variabel yang penting dalam menjelaskan tingkat
pengunduran diri Pegawai Negeri Sipil. Semakin lama seseorang berada dalam
pekerjaan, semakin kecil kemungkinan ia akan mengunduran diri. Lagi pula, konsisten
dengan penelitian yang menunjukan bahwa perilaku masa lalu merupakan indikator
peramalan terbaik untuk memperkirakan perilaku masa depan. Bukti tersebut
menunjikan bahwa masa kerja dan kepuasan saling berkaitan positif. Memang, ketika
usia dan masa kerja diperlukan secara terpisah, tampaknya masa kerja akan menjadi
indikator perkiraan yang lebih konsisten dan mantap atas kepuasan kerja daripada usia
kronologis Pegawai Negeri Sipil Pemkot Samrinda
3.2 Pelatihan dan Pendidikan
Dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi/instansi dan kompetensi PNS
dalam melaksanakan tugasnya, pembinaan PNS merupakan kegiatan dimulai sejak
saat diterima menjadi PNS sampai dengan pemberhentian atau pensiun. Pembinaan
dilaksanakanberdasarkan perpaduan antara sistem prestasi kerja dan sistem karir yang
dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Pembinaan itu sendiri tidak terlepas dari
pelaksanaan pelatihan dan pendidikan serta fokus terhadap kesejahteraan pegawai agar
kinerja PNS Pemkot Samarinda lebih berkualitas.
Untuk menciptakan PNS yang memiliki kompetensi diperlukan peningkatan
kualitas kemampuan profesional, sikap pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan
bangsa dan negara, semangat persatuan dan kesatuan bangsa, serta pengembangan
Pemerintah telah menetapakan dalam Peraturan Pemerintah NO 101 Tahun
2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan
Wawasan PNS melalui Diklat Jabatan yang merupakan bagian integral
dari upaya pembinaan PNS secara menyeluruh.
16
Diklat jabatan dimaksud diatas mengacu pada :
a. Penigkatan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada
kepentingan masyarakat, bangsa danm negara
b. Penigkatan kompetensi teknis, manejerial dan/atau kepemimpinan
c. Peningkatan efesiensi, efektifitas dan kualitas pelaksanaan tugas yang
dilakukan dengan semangat kerjasama dan tanggung jawab sesuai dengan
lingkungan kerja organisasinya
Jenis Diklat terdiri dari:
a. Diklat Prajabatan;
b. Diklat Dalam Jabatan.
Diklat Prajabatan merupakan syarat pengangkatan CPNS menjadi PNS. Diklat
Prajabatan terdiri dari:
a. Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I;
b. Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II;
c. Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III;
CPNS wajib diikutsertakan dalam Diklat Prajabatan selambat-lambatnya 2 (dua)
tahun setelah pengangkatannya sebagai CPNS.CPNS wajib mengikuti dan lulus Diklat
Prajabatan untuk diangkat sebagai PNS.Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk
memberikan pengetahuan dalam rangkawawasan kebangsaan, kepribadian dan etika
PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sitem penyelenggaraan pemerintahan
negara, bidang tugas,dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan
perannya sebagai pelayan masyarakat.
17
Diklat Dalam Jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap PNS agar dapat melaksanakaan tugas-tugas pemerintahan dan
pembangunan dengan sebaik-baiknya.
Diklat Dalam Jabatan terdiri dari:
a. Diklat Kepemimpinan;
b. Diklat Fungsional;
c. Diklat Teknis.
Diklat Kepimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan untuk
mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai
dengan jenjang jabatan struktural.
Diklatpim terdiri dari:
a. Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon IV;
b. Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon III;
c. Diklatpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon II;
d. Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon I
Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang
sesuai dengan jenis dan jenjang Jabatan Fungsional masing-masing. Jenis dan jenjang
Diklat Fungsional untuk masing-masing jabatan fungsional ditetapkan oleh instansi
Pembina Jabatan Fungsional yang bersangkutan.
Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis
yang diperlukan untuk melaksanakan tugas PNS. Jenis dan Jenjang Diklat Teknis
sebagaimana oleh instansi teknis yang bersangkutan.
18
Diklat dapat diselenggarakan secara klasikal dan/atau non
klasikal.Penyelenggaraan Diklat secara klasikal dilakukan dengan tapat muka.Diklat
secara non klasikal dapat dilakukan dengan pelatihan di alam bebas, pelatihan di
tempat kerja, dan pelatihan dengan sistem jarak jauh.
Tujuan dari Diklat sendiri adalah :
a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat
melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan
etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi
b. Menciptakan Aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat
persatuan dan kesatuan bangsa
c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada
pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat
d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas
pemerintahan dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik
Sedangkan diklat di tubuh PNS Pemkot Samrinda ini, baru saja telah berlangsung
yang dikuti Sebanyak 245 peserta umum dan tenaga honor yang diangkat menjadi Calon
Pegawai Negeri Sipil (CPNS) mengikuti pendidikan dan latihan (Diklat) Pra-Jabatan.
Mereka terbagi 3 golongan. Golongan I dan II mengikuti kegiatan selama 3 minggu,
sedangkan golongan 3 untuk formasi umum 2 minggu, dan tenaga honorer 4 minggu.
Kegiatannya di pusatkan di Samarinda.
Dari 245 peserta tersebut untuk golongan I dan II sebanyak 160 peserta (tenaga guru
45 orang, tenaga medis 31 orang, dan pegawai umum 83 orang). Sedangkan golongan 3
sebanyak 85 orang (tenaga guru 35 orang, tenaga medis 3 orang, dan pegawai umum 47
orang).
19
Pengajar dari Widyaiswara Badan Diklat Provinsi Kaltim, Kodim Aji Surya Nata
Samarinda, pejabat Struktur BKD Kubar, dan Koramil Kecamatan Melak. sistem
penilaian peserta memakai dua aspek yaitu pertama aspek sikap dan prilaku meliputi
disiplin, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan kedua pendalaman materi yaitu unsur
pendalaman materi adalah ujian tertulis. Untuk penentuan kelulusan peserta harus rata-
rata minimal 70 dan kehadiran dikelas mencapai 95 persen.
Sasaran Diklat ini adalah terciptanya PNS yang berkompetensi sesusi syarat
pengangkatan PNS tersebut Diklat Prajabatan tersebut memiliki empat tujuan, yaitu
meningkatkan kemampuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan
tugas secara profesional, dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai kebutuhan
instansi. Kedua, menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan
perekat persatuan dan kesatuan bangsa. Ketiga, memantapkan sikap dan semangat
pengabdian yang berorientasi kepada pelayanan, pengayoman dan pemberdayakan
masyarakat, Keempat, menciptakan kesamaan visi dengan dinamika pola pikir dalam
melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujud
kepemerintahan baik.
600 peserta diklat tersebut dibagi dalam tiga tahap pelaksanaan. Pesertanya
terdiri guru TK, SD, SLTP, SLTA, aparat Pemkab dilingkungan Dinas/Instansi
kabupaten dan yang ditempatkan di Kecamatan," papar Syachranie. Waktu
penyelenggarannya yaitu, Gelombang I golongan II dilaksanakan pada 30 Oktober s/d
16 November, dilanjutkan Gelombang II golongan II pada 19 November s/d 06
Desember, dan untuk Gelombang III golongan I,II dan III dilaksanakan pada 10/12 dan
ditutup pada 31/12. Yang keseluruhannya dilaksanakan di Hotel Grand Barumbay
Resort Jl Bung Tomo, Samarinda Seberang.
Sedangkan Tenaga Pengajarnya yaitu, Widya Swara badan Diklat Provinsi
Kaltim, Kantor Diklat Kukar, BKD Kaltim, BKD Kukar, Korem Samarinda dan Pejabat
Struktural dilingkungan Pemkab Kukar
20
Melalui pembelajaran ini, kualitas dari pegawai negeri sipil dapat ditingkatkan
kinerjanya dan ini merupakan pengembangan dasar-dasar prilaku yang diharapkan
dapat menciptakan pelayanan publik yang berkualitas untuk mewujudkan bangsa yang
sejahtera
21
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1. Kesimpulan
Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada saat ini sangat menjadi sorotan
masyarakat. Padahal Pegawai Negeri Sipil seharusnya mampu untuk menjadi
contoh dan panutan bagi masyarakat. Oleh sebab itulah sangat dibutuhkan suatu
pola pembinaan serta pengambangan kualitas yang baik agar beberapa masalah
kepegawaian PNS di Indonesia yang timbul tidak terulangi lagi.
Melalui pendekatan dasar-dasar perilaku individu dengan mengetahui
unsure karakteristik-karakteristik biografis yang berupa karakteristik dari usia, jenis
kelamin, status pernikahan dan masa kerja dapat dijadikan bahan identifikasi bagi
pemerintah untuk bisa mengembangkan prilaku individu dari pegawai negeri sipil
itu sendiri. Selain mengetahui dari karakteristik biografis dasar prilaku individu
juga mencoba untuk memberikan pembelajaran bagi PNS. Adapun pembelajaran
yang diberikan yaitu berupa pelatiahn dan pendidikan. Pengembangan kualitas bagi
PNS melalui pendidikan dan pelatihan yang dilakukan oleh pemerintah yang berupa
diklat berfungsi untuk peningkatan sikap dan semangat pengabdian pada
masyarakat serta peningkatan kemampuan intelektual maupun kemampuan fisik.
Dengan memahami dasar-dasar perilaku pegawai negeri sipil di Indonesia
diharapkan dapat mengembangkan sumber daya manusia yang ada khususnya bagi
para aparatur pemerintahan yang akn menciptakan pegawai negeri sipil yang
berkualis untuk memberikan pelayanan publik bagi masyarakat. Dngan dukungan
dari para birokrat yang berkualitas maka akan terciptanya bangsa yang dinamis dan
akan menuju bangsa yang sejahtera.
22
4.2. Saran
Kami memiliki saran untuk meningkatkan :kinerja pegawai negeri sipil yaitu :
1. Peningkatan kualitas perencanaan
Problem mendasar sistem kepegawaian kita awalnya
bersumber dari kurang diperhatikannya pola
perencanaan SDM dalam tubuh birokrasi. Ini
menyangkut pada karakteristik biografis yang kurang
dipahami oleh badan penarikan calon anggota pegawai
negeri sipil Contoh, ketidakseimbangan komposisi
kompetensi pegawai yang dibutuhkan . Langkah yang
sangat tepat seharusnya pemerintah (Kantor MenPAN / BKN)
menata kembali data seluruh pegawai.
2. Peningkatan kualitas program pendidikan
Dalam rangka meningkatkan kualitas pengelolaan program pendidikan
danpelatihan PNS, maka salah satu prasyarat yang perlu dimiliki adalah
melakukan prinsip-prinsip pendidikan dan pelatihan dengan senantiasa
menerapkan pendekatan sistem melalui penerapan manajemen diklat
yang efektif dan efisien, mulai dari perencanaan, pengorganisasian,
penyelengaraan, pembiayaan sampai kepada monitoring dan evaluasi.
3. Peningkatan profesionalitas
Untuk mendapatkan kinerja pegawai (birokrasi) unggul,
profesionalisme pegawai merupakan syarat mutlak.
Pemerintah harus dapat meningkatkan kualifikasi dan
kompetensi pegawai. Sebagai timbal baliknya faktor
kesejahteraan pegawai harus menjadi perhatian..
Strategi peningkatan kesejahteraan pegawai lebih baik
23
jika diikuti dengan sistem penerapan reward and
punishment yang dijalankan secara konsisten.
DAFTAR PUSTAKA
24
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia . 1996. Sistem
Administrasi negara Kesatuan Republik Indonesia. Jakarta : PT
Toko Gunung Agung.
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia . 2004.
Landasan Dan Pedoman Pokok Penyelenggaraan dan
Pengembangan Sistem Administrasi Negara. Jakarta : CV. Raga
Meulaba.
Suharto, Didik . G. 2006. Menata Sistem Kepegawaian. Surakarta :
UNS
Kartasasmita, G. 1995. Tantangan administrasi negara:
Peningkatan pelayanan masyarakat pada era globalisasi . Jakarta:
Disampaikan dalam rangka Wisuda Sarjana STIA-LAN Angkatan ke
XXIX.
Robbins,Stephen G, 2003. Prilaku Organisasi .New Jersey : Pearson
Education,Inc.
Rivai,Veithzal, 2003. Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi.
Jakarta : PT Raja Grafindo Persada
www.kompas.com
www.theindonesianinstitute.com
www.bkn.go.id
25