KEBIJAKAN DALAM PENATAAN PEGAWAI BERBASIS
KOMPETENSI DILINGKUNGAN PEMERINTAH
PROVINSI JAWA TIMUR
Agung Setyabudi Laksono
Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Airlangga Surabaya
Abstraksi : Implementasi Kebijakan Dalam Penataan Pegawai Berbasis
Kompetensi di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur, menjelaskan
kendala-kendala yang dihadapi pada implementasi Kebijakan Penataan Berbasis
Kompetensi sebagai kebijakan dalam meningkatkan kualitas pegawai serta
mencari pemecahan masalah yang terjadi. Dengan mengunakan pola dan metode
manajemen aparatur sipil negara belum berdasarkan pada perbandingan antara
kompetensi dan kualifikasi yang diperlukan oleh jabatan dengan kompetensi dan
kualifikasi yang dimiliki calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan, dan
promosi pada jabatan sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik. Peran
serta Satuan Kerja Pemerintah Daerah (SKPD) dalam penataan sangatlah penting
apabila Satuan Kerja Pemerintah Daerah (SKPD) tidak mendukung dan
merapkannya akan menjadi suatu faktor penghambat optimalisasi Reformasi
Birokrasi untuk mewujudkan good govermance dan clean government serta
mencetak pegawai yang memiliki pola pikir meritsytem dan merittrokasi.
Kata kunci : kebijakan, implementasi kebijakan, penataan pegawai berbasis
kompetensi
Abstraction : Policy implementation Of Competence-Based Employee
Management in Governmental Scope Province of East Java, explain on the
obstacles that faced in competence-based management of policy implementation
as a policy in improving the quality of employee as well as seek the ongoing
problem solving. By exercising pattern and method of civil employee
management not based on the comparison yet between competence and
qualification that required in the position with competency and qualification
possessed by the prospective in recruitment, appointment, assignment, and
promotion in the position in line with good governance. The role and Local
Government Work Unit (SKPD) in management is crucial whenever SKPD
unsupported and applied them it will be a barrier factor of Bureaucracy Reform
optimalization to realize a good governance and clean government then cast an
employee who has merit system and meritocracy mindset.
Keywords : policy, policy implementation, competence-based employee
management
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat sentral dalam
organisasi. Apapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan
berbagai visi untuk kepentingan manusia. Begitu pula dalam pelaksanaan
misinya maka dikelola dan diurus oleh manusia. Dengan demikian manusia
merupakan faktor yang sangat strategis dalam semua kegiatan organisasi.
Agar dapat mengatur dan mengurus sumber daya manusia berdasarkan visi
organisasi sehingga tujuan organisasi tercapai maka dibutuhkan ilmu, metoda
dan pendekatan pengelolaan sumberdaya manusia atau yang sering disebut
dengan manajemen sumber daya manusia. Ini berarti bahwa manajemen
sumber daya manusia juga menjadi bagian dari ilmu manajemen yang
mengacu kepada fungsi manajemen yang dalam pelaksanaannya meliputi
proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin, dan
mengendalikan. Peran sumber daya manusia dari waktu ke waktu akan
semakin strategis terhadap perkembangan dan dinamika organisasi.
Manajemen SDM pada saat sekarang ini telah mengalami
perubahan dibandingkan pada masa sebelumnya, seperti yang diungkapkan
oleh Dessler (2000) yang mendefinisikan manajemen sumber daya manusia
pada era informasi ini, yaitu: “Strategic Human Resource Management is the
linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in
order to improve business performance and develop organizational cultures
and foster innovation and flexibility”. Terlihat bahwa para pimpinan
organisasi harus mengaitkan pelaksanaan manajemen sumber daya manusia
dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, serta
mengembangkan budaya organisasi yang akan mendukung penerapan inovasi
dan fleksibilitas. Kecenderungan yang berlangsung pada saat sekarang ini
adalah pegawai (sumber daya manusia) dituntut memiliki pengetahuan baru
yang sesuai dengan perubahan yang tengah berlangsung. Peran strategis
dalam mengelola sumber daya manusia adalah dapat mengelaborasi segala
sumber daya yang dimiliki oleh setiap pegawainya, kemampuan SDM
merupakan competitive advantage bagi organisasi. Begitu juga dari segi
sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang
maksimum yang dapat mengoptimalkan competitive advantage. Dengan
terdapatnya SDM yang ahli dan handal yang menyumbang dalam
menghasilkan added value merupakan value added bagi organisasi.
Seperti pada Pegawai di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa
Timur dengan Jumlah 20.840 orang, faktor penting dalam keberhasilan
kinerja suatu organisasi adalah adanya pegawai yang memiliki kemampuan
serta mempunyai motivasi kerja yang tinggi, sehingga dapat diharapkan suatu
hasil kerja yang memuaskan. Kenyataan tidak semua pegawai mempunyai
kemampuan serta motivasi kerja sesuai dengan harapan organisasi. Seorang
pegawai yang mempunyai kemampuan sesuai dengan harapan organisasi,
kadang-kadang tidak mempunyai motivasi kerja yang tinggi sehingga
kinerjanya tidak sesuai yang diharapkan. Kelancaran penyelenggaraan tugas
pemerintahan dan pembangunan nasional yang merupakan tujuan organisasi
memerlukan sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang baik, akan
tetapi Pemerintah di Lingkungan Provinsi Jawa Timur pada 5 (lima) tahun
kedepan mengalami krisis pegawai dikarena prediksi pensiun 5.987 orang,
dari jumlah 20.840 tersebut berkurang 5.987 atau sekitar 40,2% jumlah
pegawai yang dimiliki Pemerintah Provinsi Jawa Timur.
Reformasi birokrasi yang digulirkan pemerintah saat ini merupakan
buah dari perubahan paradigma sistem pemerintahan yang terjadi dari sistem
sentralistik ke system desentralistik terutama setelah bergulirnya reformasi
dengan lahirnya Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004 Tentang
Pemerintahan Daerah. Reformasi birokrasi yang digulirkan yang harus diikuti
dengan perubahan internal dan eksternal organisasi birokrasi, agar perubahan
tersebut mampu mengikuti perubahan pesat berbagai lingkungan diluar sistem
institusi organisasi pemerintah.
Perubahan pesat yang terjadi dilingkungan internal dan eksternal
organisasi pemerintah dewasa ini menimbulkan implikasi kebutuhan belajar
yang besar bagi pegewai negeri, untuk dapat bersaing dalam perkembangan
pesat diluar institusi pemerintah, organisasi pemerintah harus secara terus
menerus memahami berbagai perkembangan dan perubahan yang terus
terjadi, maka untuk mengimbanginya aparatur pemerintah, dituntut
meningkatkan berbagai potensi Sumber Daya Manusia (SDM), sebagai mana
fungsi pokok dan tugas pemerintahan yaitu : “Fungsi pokok dan tugas pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat di
dalam implementasinya oleh komponen-komponen pemerintah daerah menjadi
terintegrated tidak terfokus secara parsial”. (Utomo, 2001).
Diperlukan kinerja yang lebih intensif dan optimal dari institusi
diklat demi optimalisasi bidang tugas yang diembannya dibidang
pengembangan aparatur yang kompetitif. Kinerja institusi sebagai organisasi
sangat penting, oleh karena dengan adanya kinerja maka tingkat pencapaian
hasil akan terlihat sehingga akan dapat diketahui seberapa jauh pula tugas
yang telah dipikul melalui tugas dan wewenang yang diberikan dapat
dilaksanakan secara nyata dan maksimal dalam mewujudkan SDM Aparatur.
Kinerja organisasi yang telah dilaksanakan dengan tingkat
pencapaian tertentu tersebut seharusnya sesuai dengan misi yang telah
ditetapkan sebagai landasan untuk melakukan tugas yang diemban. Dengan
demikian kinerja (performance) merupakan tingkat pencapaian hasil atau the
degrees of accomplishment (Keban, 1995).
Pada saat ini pemerintah menetapkan kebijakan mengenai penataan
berdasarkan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 37 Tahun
2011 tentang Pedoman Penataan Pegawai Negeri Sipil. Di dalam pasal 2
Peraturan Kepala BKN tersebut dinyatakan bahwa Setiap Pejabat Pembina
Kepegawaian Pusat dan Daerah wajib melakukan penataan Pegawai Negeri
Sipil di lingkungannya untuk memperoleh Pegawai Negeri Sipil yang tepat
baik secara kuantitas, kualitas, komposisi, dan distribusinya secara
proporsional sehingga dapat mewujudkan visi dan misi organisasi menjadi
kinerja nyata. Dalam kurun waktu 2 (dua) tahun terakhir Pemerintah Provinsi
Jawa Timur memalui Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur dan
Biro Organisasi melakukan analisa jumlah dan kebutuhan pegawai di Satuan
Kerja Pemerintah Daerah (SKPD) di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa
Timur menemukan jumlah kebutuhan PNS Non Eselon 26.280 pegawai,
sedangkan yang dimiliki Pemerintah Provinsi Jawa Timur saat ini hanya
18.867 pegawai sehingga mengalami kekurangan 30 % atau setara 9.188
pegawai, tetapi dengan jumlah pegawai 18.867 pegawai ini juga mempunyai
kelebihan 1.778 pegawai.
Dengan berjalannya Peraturan Kepala BKN tersebut belum pernah
sekalipun dilaksanakan penelitian maupun pembahasan tentang bagaimana
Kepala Satuan Kerja Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Timur
mengimplementasikan Peraturan Kepala BKN tersebut. Juga belum pernah
diketemukan faktor-faktor pendukung maupun faktor penghambat jalannya
implementasi peraturan daerah tersebut. Hal ini menimbulkan kesan bahwa
Kepala Satuan Kerja Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Timur hanya sekedar
melaksanakan kewajiban tanpa tahu sejauhmana efektifitas yang diberikan
waktu perencanaan pengusulan formasi pengangkatan pegawai.
Berdasarkan identifikasi yang menjadi permasalahan dalam
penelitian ini adalah Bagaimana implementasi kebijakan dalam penataan
pegawai berbasis kompetensi di Pemerintah Provinsi Jawa Timur serta
Apakah kendala yang dihadapi pada implementasi kebijakan dalam penataan
pegawai berbasis kompetensi.
Tujuan dari penelitian ini Dapat mendeskripsikan implementasi Kebijakan
Dalam Penataan Pegawai Berbasis Kompetensi di Lingkungan Pemerintah
Provinsi Jawa Timur serta menjelaskan kendala-kendala yang dihadapi pada
implementasi Kebijakan Penataan Berbasis Kompetensi sebagai kebijakan
dalam meningkatkan kualitas pegawai serta mencari pemecahan masalah
yang terjadi.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini merupakan penelitian diskriptitf kualitatif yaitu
penelitian tentang data yang dikumpulkan dan dinyatakan dalam bentuk
kata-kata dan gambar, kata-kata disusun dalam kalimat. Penelitian
kualitatif bertolak dari filsafat konstruktivisme yang berasumsi bahwa
kenyataan itu berdimensi jamak, interaktif dan suatu pertukaran
pengalaman sosial yang diinterpretasikan oleh individu-individu.
Penelitian kualitatif ditujukan untuk memahami fenomena-fenomena
sosial dari sudut perspektif partisipan. Partisipan adalah orang-orang yang
diajak berwawancara, diobservasi, diminta memberikan data, pendapat,
pemikiran, persepsinya (Sukmadinata, 2006: 94).
3.1. Fokus Penelitian
Fokus penelitian ini adalah implementasi kebijakan penataan
pegawai berbasis kompetensi di Pemerintah Provinsi Jawa Timur
kaitannya dengan ilmu administrasi publik. Kerangka pembahasan
implementasi kebijakan dalam penelitian ini dirumuskan berdasarkan teori
atau model implementasi kebijakan Donald Van Metter dan Carl Varn
Horn, model Merilee S. Grindle dan model menurut Sabatier dan
Mazmanian. Implementasi kebijakan dalam pembahasan penelitian ini
dibatasi pada:
A. Karakteristik masalah kebijakan dari aspek 1) kesulitan-kesulitan
teknis, 2) keragaman kelompok sasaran serta 3) derajat perubahan
perilaku yang diharapkan; Variabel yang mempengaruhi
implementasi di lapang yang dibagi menjadi variabel internal dan
variabel eksternal.
B. Variabel internal terdiri dari : 1) aturan pelaksana dari lembaga
pelaksana, 2) kejelasan tujuan dan manfaat, 3) sumberdaya, 4)
karakteristik agen pelaksana, dan 5) integrasi organisasi pelaksana.
Sedangkan variabel eksternal terdiri dari : 1) kondisi sosio, ekonomi
dan teknologi, 2) dukungan publik, dan 3) komitmen dan
kemampuan pejabat pelaksana.
Dengan melakukan analisis terhadap variabel-variabel tersebut
dapat diketahui mengenai tahapan proses penataan pegawai berbasis
kompetensi.
3.2. Lokasi Penelitian
Situs penelitian yang ditetapkan adalah Badan Kepegawaian
Daerah provinsi Jawa Timur dan Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Timur
karena Pemerintah Provinsi Jawa Timur nantinya akan sebagai panutan
atau tolak ukur penataan kepegawaian seluruh Kabupaten dan Kota yang
ada di Provinsi Jawa Timur, penataan pegawai ini sangat berpengaruh
pada pola kerja pegawai tersebut. Penelitian dilaksanakan bulan
Desember-Maret 2015.
PEMBAHASAN/HASIL PEMBAHASAN
Dalam bab ini akan dilakukan penyajian atas data yang telah diperoleh di
lapangan. Pengumpulan data dilakukan dengan metode wawancara terhadap
informan yang berwenang dalam implementasi kebijakan penataan pegawai
berbasis kompetensi di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur.
4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
4.1.1. Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur
Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur
memiliki dalam upaya menyikapi permasalahan dan isu-isu
strategis serta tantangan perubahan dan perkembangan yang terjadi
berdasarkan tugas pokok dan fungsi, maka diperlukan visi agar
mampu mengarahkan penyelenggaraan manajemen pegawai negeri
sipil dalam rangka mendukung kebijakan Gubernur Jawa
Timur dalam pencapaian tujuan pembangunan daerah Tahun 2014-
2019, adapun visi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa
Timur adalah: “Mewujudkan Aparatur Birokrasi Jawa Timur Lebih
Bersih, Profesional dan sejahtera”.
Berdasarkan Visi yang telah dirumuskan tersebut, maka
selanjutnya dijabarkan ke dalam Misi Badan Kepegawaian Daerah
Provinsi Jawa Timur untuk menyelaraskan gerak dan langkah
mewujudkan tujuan dan sasaran yang akan dicapai. Adapun misi
yang telah dirumuskan dalam Rencana Strategis (Renstra) Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur 2014-2019 adalah
sebagai berikut : ”Memberikan Kontribusi Optimal terwujudnya
SDM Aparatur Lebih bersih, Profesional dan Sejahtera melalui
Penyelenggaraan Pelayanan Manajemen Aparatur Berkualitas”,
salah satunya percepatan reformasi Birokrasi dan peningkatan
pelayanan publik sebagai berikut:
1. Mewujudkan SDM Aparatur atau PNS yang memiliki
pengetahuan, keterampilan, disiplin, perilaku kerja produktif
yang amanah, dan berdedikasi tinggi;
2. Mewujudkan pelayanan publik di bidang kepegawaian yang
prima (Excelent Service);
3. Mewujudkan penataan SDM Aparatur yang ideal sesuai
dengan kebutuhan dan kompetensi (Right Sizzing);
4. Mewujudkan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa
Timur sebagai pusat Informasi Kepegawaian Daerah di Jawa
Timur.
Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur
merupakan unit kerja yang tugas pokok dan fungsinya mempunyai
kewenangan membantu Gubernur Jawa Timur dalam penyusunan
kebijakan daerah dibidang kepegawaian dalam pengelolaan
manajemen kepegawaian serta mengevaluasi SDM Aparatur di
Jawa Timur. Pengelolaan manajemen SDM Aparatur tersebut mulai
dari perencanaan, penataan, rekruitmen, formasi dan
pengembangan, mutasi, pensiun, pembinaan, pengembangan
SIMPEG berbasis komputer dan pendistribusian PNS sesuai
dengan kompetensi dan kebutuhan organisasi serta peningkatan
kesejahteraan berdasarkan sistem karier dan prestasi kerja,
sedangkan mengevaluasi SDM Aparatur yaitu melaksanakan
penilaian uji kompetensi di Provinsi Jawa Timur sesuai ketentuan.
Berkaitan dengan penyelenggaraan tugas-tugas pokok tersebut,
maka Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur
mempunyai fungsi :
1. Menyiapkan bahan penyusunan rencana dan program kerja di
bidang kepegawaian;
2. Perumusan kebijakan tehnis dan perencanaan kebutuhan
pegawai, Pendidikan dan pelatihan, pengembangan karier dan
jabatan Pegawai Negeri Sipil;
3. Pelaksanaan kebijakan pengangkatan, pengembangan,
kenaikan pangkat, pemindahan, pemberhentian Pegawai
Negeri Sipil sesuai dengan norma/peraturan
perundanganundangan yang berlaku;
4. Perumusan kebijakan pembinaan dan peningkatan
kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan norma,
standard dan prosedur yang ditetapkan dalam peraturan
perundang-undangan di bidang Kepegawaian yang berlaku;
5. Penyusunan kajian peraturan perundangan-undangan di bidang
kepegawaian;
6. Pelaksanaan koordinasi dan verifikasi terkait dengan
permasalahan di bidang kepegawaian;
7. Pelaksanaan koordinasi dengan instansi terkait dalam
perumusan analisa kebutuhan pendidikan dan pelatihan,
jabatan, dan formasi pegawai;
8. Pelaksanaan pembinaan administrasi PNSD;
9. Pengolahan dan pengembangan sistem informasi manajemen
kepegawaian serta dokumentasi Kepegawaian berbasis
elektronik;
10. Dan pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan Gubernur
Provinsi Jawa Timur.
Jika mengamati prosentase jumlah pegawai BKD Provinsi
Jawa Timur berdasarkan Golongan menunjukkan bahwa Pegawai
dengan Golongan III merupakan golongan pegawai terbanyak
(76,52%). Sedangkan Pegawai Golongan terendah yakni Golongan
I hanya 1 orang atau kurang dari 1% dan pegawai dengan
Golongan tertinggi yakni Golongan IV sebanyak 9 orang (6,82%).
Hal ini menunjukkan bahwa struktur pegawai di BKD Provinsi
Jawa Timur jika dilihat dari aspek golongan pegawai, tidak
menunjukkan struktur piramida, melainkan menggelembung di
tengah (yakni Golongan III sebesar 76,52%) yang dapat
diasumsikan bahwa sudah sesuai dengan kebutuhan organisasi
yang menjalankan fungsi manajemen SDM Aparatur.
4.1.2. Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Timur
Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Timur merupakan unsur
pelaksana otonomi daerah yang berada di bawah dan bertanggung
jawab kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah di bidang
perkebunan, sesuai dengan Peraturan Daerah Provinsi Jawa Timur
Nomor 9 Tahun 2008, tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas
Daerah Provinsi Jawa Timur yang dituangkan kedalam Perarturan
Gubernur Nomor 92 Tahun 2008 tentang uraian tugas sekretariat,
bidang dan seksi Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Timur dan
Peraturan Gubernur Nomor 129 Tahun 2008 tentang Organisasi
dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis adalah sebagai berikut:
Tugas Pokok Dinas Perkebunan mempunyai tugas melaksanakan
urusan pemerintah daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas
pembantuan di bidang perkebunan. Sedangkan fungsi tugas Dinas
Perkebunan Provinsi Jawa Timur sebagai berikut :
1. Perumusan kebijakan teknis di bidang perkebunan;
2. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di
bidang Perkebunan;
3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup
tugasnya;
4. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur.
Jumlah pegawai Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Timur
berdasarkan Golongan menunjukkan bahwa Pegawai dengan
Golongan III merupakan golongan pegawai terbanyak dengan
jumlah 82 orang. Sedangkan Pegawai Golongan I sejumlah 2
orang, Golongan II sejumlah 27 orang dan pegawai dengan
Golongan IV sebanyak 20 orang, idealnya jumlah pegawai di Dinas
Perkebunan Provinsi Jawa Timur 179 orang.
4.2. Karakteristik Masalah Kebijakan Penaataan Pegawai Berbasis
Kompetensi
Kesulitan teknis yang dijumpai di lapangan terkait dengan
Kebijakan Penataan Pegawai di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa
Timur menurut Bapak Hasyim Asyhari, S.Sos, MM Kepala Sub Bidang
Formasi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur :
a. Jumlah angka pensiunan di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa
Timur setiap tahun mengalami peningkatan tidak seimbang dengan
jumlah perolehan pengusulan CPNS yang turun dari MENPAN-RB;
b. Perencanaan, dalam hal pengusulan CPNS yang dilakukan setiap
tahunnya berdasarkan jumlah permintaan kekurangan pegawai di
SKPD Pemerintah Provinsi Jawa Timur;
Contoh : Dinas atau Badan ada yang kekurangan tenaga administasi,
yang di usulkan ya tenaga administrasi, tetapi di dinas atau Badan lain
justru kelebihan tenaga administrasi.
c. Rotasi di lingkup SKPD belum sepenuhnya melihat jabatan dan
kompetensi yang dimiliki individu tersebut melainkan berdasarkan
kekurangan jumlah pegawai dalam SKDP;
d. Promosi jabatan selama ini tidak melihat standart kompetensi jabatan
yang ada;
Contoh :
Di SKPD A pemangku jabatan Verifikator mengalami pensiun atau
promosi ke SKPD lain tetapi SKPD A masih membutuhkan jabatan
Verifikator, kebanyakan SKPD mengambil pegawai tidak sesuai
dengan Jabatan.
e. Distribusi merupakan peran serta SKPD dalam mendudukan pegawai
baik dalam Jabatan Fungsional Umum maupun dalam Jabatan
Fungsional Tertentu yang ada pada formasi CPNS.
Contohnya : pegawai A mempunyai jabatan pengawas mutu benih
pertanian tetapi A di tempatakan pada penyusun program yang dimana
tidak sesuai dilamar pada pengusulan awal, sebaliknya juga begitu.
f. Belum adanya standart kompetensi jabatan dalam menduduki suatu
jabatan;
g. Belum tertatanya nama-nama jabatan untuk pegawai tahun 2009
keatas;
Sedangkan menurut Kepala Sub. Bagain Tata Usaha pada Dinas
Perkebunan Pemerintah Provinsi Jawa Timur Bapak Samsuri SE, MM.,
mengatakan :
“secara teknis di SKPD kami kekurangan dengan jumlah pegawai yang
minim sekali serta jumlah pensiun di SKPD kami semakin tahun
bertambah dan beban kerja yang ada sangat banyak sehingga kami sangat
membutuhkan pegawai yang seimbang dengan beban kerja yang ada, maka
setiap ada CPNS baru kami tempatkan ke bidang yang sangat
membutuhkan walaupun tidak sesuai dengan Jabatan yang dipangku CPNS
tersebut serta penataan yang sedang berjalan saat ini.”
Selain permasalahan diatas Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang
sebelum diatur dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian yang sekarang menjadi Undang-undang
Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) merubah
mekanis suatu aparatur negara atau pegawai itu harus sistem merit adalah
kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan
latar belakangan politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin,
status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan serta memakai sistem
meritrokasi (prestasi).
Sehingga semua tatanan manajemen kepegawaian berubah
seluruhnya yang dulunya pegawai penilaian kerjanya hanya menggunakan
DP-3 sekarang berubah menggunakan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
yang dimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011
sistem ini membuat kontrak kerja antara bawahan dengan atasan yang
dikerjakan kurun waktu 1 (satu) tahun kedepan, apabila dalam kurun
waktu 1 (satu) tahun realisasinya tidak memenuhi maka pegawai terebut
akan dikenakan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang
Hukuman Disiplin. Selain itu dalam dalam perekrutan pegawai baru juga
mengalami perubahan, mekanisme pengusulannya.
4.3. Kebijakan Manajemen Kepegawaian
Pengaturan terhadap Manajemen Kepegawaian merupakan masalah
yang kompleks mengingat bahwa aspek ini melibatkan banyak instansi dan
banyak kepentingan. Di Indonesia memiliki dua instansi yang menjadi
leading sector dalam bidang penataan pegawai adalah Badan Kepegawaian
Negara dengan peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 37
Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Pegawai dan Kementerian
Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi denga
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara Nomor 26 Tahun
2011 tentang Pedoman Penghitungan Jumlah Kebutuhan Pegawai Untuk
Daerah.
Kebijakan kedua instansi inilah yang merepresentasikan kebijakan
administrasi penataan pegawai di Indonesia, sedangkan implementasi
kebijakan ini dapat dilihat dari praktik penyelenggaraan administrasi
penataan pegawai di Pemerintah Daerah baik Provinsi maupun
Kabupaten/Kota.
Optimalisasi Kebijakan Manajemen Kepegawaian di lingkungan
Pemerintah Provinsi Jawa Timur adalah penempatan pegawai yang tepat
dan benar pada dasarnya sebagai upaya untuk memotivasi pegawai, baik
dengan uang, kebutuhan untuk berafiliasi, kebutuhan untuk berprestasi dan
ingin memberikan sesuatu yang berarti di dalam pekerjaannya. Jadi jika
penempatan pegawai pada jenjang jabatan secara benar, dampaknya akan
memberikan motivasi kepada pegawai lainnya serta memberikan penilaian
positif terhadap sistem yang diterapkan oleh instansi. Metode yang terbaik
untuk memotivasi pegawai adalah memberikan penekanan pada kebutuhan
sosialnya, oleh karenanya menjadi tanggung jawab pimpinan untuk
menjadikan pegawai lebih berguna dan merasa dipentingkan dalam suatu
jabatan, dengan cara memberikan fasilitas yang memuaskan kebutuhan
sosialnya melalui penempatan yang tepat dan benar. Jadi karier merupakan
serangkaian pengalaman kerja yang sungguh-sungguh berurutan menuju
ketingkat tanggungjawab, status, kekuasaan, dan penghargaan yang lebih
besar. pegawai secara tepat dan benar pada dasarnya sebagai upaya untuk
memotivasi pegawai memeperoleh kepuasan dalam pekerjaannya.
4.4. Kebijakan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur
Sesuai dengan tugas dan fungsi sebagai penyelenggaraan tugas
pemerintahan dan pembangunan khususnya di bidang kepegawaian, Badan
Kepegawaian Provinsi Jawa Timur berkomitmen untuk melaksanakan
perubahan paradigma pengelolahan sumber daya kepegawaian menuju
perspektif baru menejemen pengembangan sumber daya manusia secara
strategis (strategic human resource management) agar selalu tersedia
sumber daya aparatur sipil negara unggulan yang selaras dan dengan
dinamika perubahan reformasi birokrasi.
Terkait dengan pelaksanaan peningkatan reformasi birokrasi
khususnya reformasi sumber daya aparatur di lingkungan Pemerintah
Daerah Provinsi Jawa Timur sangat memerlukan adanya perubahan
manajemen kepegawaian yang mampu mendukung pembangunan tata
pemerintahan yang demokratis, desentralistis, dan dimanis serta ekonomi
pasar sosial yang semakin terbuka, sehingga perlu dibangun Aparatur Sipil
Negara (ASN) daerah Jawa Timur yang memiliki kekuatan dan kemampuan
serta daya saing yang semakin tinggi dan semakin mampu melaksanakan
capaian tujuan dan program pemerintah dan pemerintah daerah.
Pengembangan dan peningkatan kualiatas sumber daya manusia
atau Aparatur Sipil Negera (ASN) pada saat ini menjadi wacana
mengemuka baik dalam sektor publik maupun privat. Hal ini dipicu karena
berbagai kemajuan teknologi dan pengetahuan maupun budaya. Pada sektor
penyelenggaraan pemerintahan, upaya pengembangan dan peningkatan
kualitas sumber daya manusia aparatur mutlak dilaksanakan guna menjawab
kritik dan sorotan masyarakat terhadap akuntanbilitas kinerja instansi publik
dalam mewujudkan pemerintahan yang baik (Good Governence).
4.5. Realisasi Penataan Pegawai
Pengakatan PNS dalam jabatan tentunya berdasarkan kompetensi
yang dimiliki dengan filosofi "The Right Man on The Right Place/Job" yaitu
mendudukan PNS yang tepat pada tempatnya atau jabatan yang tepat pula.
Penataan organisasi dalam lingkup Pememerintah Provinsi Jawa Timur,
termasuk penempatan PNS dalam jabatan struktural, jabatan fungsional
umum dan jabatan fungsional tertentu pada esensinya merupakan bagian
integral dari upaya reformasi birokrasi yang dilakukan oleh pemerintah
daerah untuk mewujudkan good govermance dan clean government di suatu
pemerintahan, yang bertumpu pada reformasi organisasi, sumber daya
manusia dan manajemen birokrasi.
Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur bekerja sama
dengan Biro Organisasi Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Timur, Badan
Pengelola Keuangan Aset Daerah Provinsi Jawa Timur serta dengan pihak
ketiga melakukan pemberian nama jabatan serta memberi kelas jabatan
SKPD di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur dengan memulai
pada tahun 2012 sampai sekarang.
KESIMPULAN
6.1. Kesimpulan
Dari penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa dari sisi peraturan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi
serta Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara dalam hal penataan
pegawai sudah cukup bagus untuk menjadi pedoman, sehingga peran Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Timur serta Biro Organisasi Sekretariat
Daerah Provinsi Jawa Timur dalam menjalankan manajemen kepegawaian
yaitu penataan pegawai.
Inovasi kegiatan yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah
Provinsi Jawa Timur menandakan bahwa dinas ini sangat responsif sekali
dalam hal menajemen kepegawaian diantaranya penataan pegawai,yang
dimana sudah memunculkan nama-nama jabatan sejumlah 900 dengan
acuan PERMENPAN dan PERKA BKN yang sesuai dengan kondisi
pegawai di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur.
Namun demikian, peran serta Satuan Kerja Pemerintah Daerah
dalam penataan sangatlah penting apabila Satuan Kerja Pemerintah Daerah
tidak mendukung dan merapkannya akan menjadi suatu faktor penghambat
optimalisasi Reformasi Birokrasi untuk mewujudkan good govermance dan
clean government serta mencetak pegawai yang memiliki pola pikir
meritsystem dan merittrokasi.
6.2. Saran
Evaluasi dampak kebijakan sehubungan mutasi PNS khususnya
dalam lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur sebenarnya juga erat
hubungannya dengan dukungan para stakeholders dan ketersediaan sarana
pendukung lainnya. Untuk mengidentifikasi dampak kebijakan dalam
penataan dengan cara ke dalam 3 (tiga) variabel yang mempunyai
pengaruh utama, yaitu; (1) Karakteristik birokrasi daerah sebagai suatu
konsekuensi; (2) Adanya perubahan budaya masyarakat sebagai determinan
makro dalam menjelaskan suatu lembaga pemerintah; dan (3) Sebagai
warisan budaya serta nilai-nilai luhur organisasi publik. Substansinya bahwa
aparatur publik harus berlaku adil, tidak memandang latar belakangnya dan
mendapat perlakuan yang sama. Pentingnya kebijakan mengenai penataan
PNS berikut evaluasi dampaknya, karena setiap bentuk kebijakan yang
dilakukan dapat dianalogikan sebagai proses pembudayaan nilai-nilai dalam
menentukan seberapa besar ketercapaian tujuan dari program yang telah
dicanangkan sebelumnya. Tetapi masih banyak ditemui pegawai yang
belum di tempatkan dalam jabatan baik jabatan fungsional umum maupun
fungsional tertentu memiliki kompetensi yang terukur, kompetensi yang
selama ini hanya berdasarkan kompetensi dasar dan kompetensi bidang saja.
Belum adanya peraturan atau acuan standart kompetensi untuk mendudukan
seseorang dalam jabatan agar dapat menjalan tugas sesuai dengan tugas dan
fungsi dengan baik dan benar.
Solusi yang dapat diambil untuk mengatasi permasalahan yang
timbul dari ketentuan-ketentuan dan praktek pelaksanaan kebijakan
penataan pegawai berbasis kompetensi di Lingkungan Pemerintah Provinsi
Jawa Timur adalah :
1. Perlunya segera melakukan penetapan 900 nama jabatan melalui
peraturan Gubernur Jawa Timur mengenai nama jabatan, ikhtisar
jabatan, uraian jabatan dan syarat jabatan guna tidak ada perbedaan
antara SKPD satu dengan SKPD lainnya dalam pemberian nama
jabatan dan kelas jabatan;
2. Perlunya segera melakukan pendistribusian di SKPD yang mengalami
kelebihan jumlah pegawai kepada SKPD yang mengalami kekurangan
pegawai sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan SKPD tersebut;
3. Perlunya pembentukan pola karier yang berjenjang serta linier dengan
jabatan yang dimiliki dan pendidikan.
4. Perlunya diterbitkan acuan standart kompetensi jabatan guna
mengetahui orang tersebut layak atau tidak untuk menduduki
jabatannya.
5. Perlunya pembuatan aplikasi pemetaan pegawai guna mengetahui
jumlah kekurangan dan kelebihan di SKPD.
6. Perlunya dibentuk kerja sama teknis antara Badan Kepegawaian Daerah
Provinsi Jawa Timur dan Biro Organisasi Sekretariat Daerah Provinsi
Jawa Timur dalam rangka mempermudah penyusunan analisis jabatan
dan analisis beban kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Agustino, Leo, 2008, Dasar-dasar Kebijakan Publik, Alfabeta, Jakarta. Dessler, Gary, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi terjemah, penerbit PT.
Prenhallindo, Jakarta Hill, Michael dan Peter Hupe, 2002, Implementing Public Policy : Govermance in Theory
and in Practice, London: SAGE Publications. Islamy, Irfan. 2002. Prinsip-Prinsip Perumusan Kebijakan Negara. Jakarta: Bumi Aksara. Keban,Yeremias T., 1995, Indikator Kinerja Pemda, Pendekatan Manajemen dan
Kebijakan, Yogyakarta : Fisip UGM. Miles & Huberman, 1992. Metode Penelitian Kualitatif, UI Press, Jakarta. Moleong, J. Lexy, 2007. Metode Penelitian Kualitatif, cetakan keduapuluh empat.
Bandung: Remaja Rosdakarya. Nugroho, D Riant, 2003, Kebijakan Publik: Formulasi, Implementasi dan Evaluasi, Elex
Media Komputindo, Jakarta. Samodra Wibawa, 1994, Yuyun Purbokusumo dan Agus Pramusinto, Evaluasi Kebijakan
Publik, Rajawali Pers, Jakarta. Suharto, Edi, 2005, Analisis Kebijakan Publik: Panduan Praktis Mengkaji Masalah dan
Kebijakan Sosial Edisi Revisi. Bandung: Alfabeta. Theodoulou, Stella dan Chris Kofinis. 2004. The Art of The Game : Understanding
American Public Policy Making. Toronto: Wadsworth. Thoha, Mifta, 2005, Dimensi Ilmu Administrasi Negara Edisi 1, PT Raja Grafindo Persada,
Jakarta. Wahab, Solikin, A. 2008. Pengantar Analisis Kebijakan Publik, cetakan pertama. Malang:
UMM Press. Wibawa, S, dkk. 2008, Kebijaksanaan Publik: Proses dan Analisis. Jakarta: Inter Media. William, N. Dunn, 2000, Pengantar Analisis Kebijakan Publik, Gadjah Mada University
Press, Jogjakarta. Winarno, Budi, 2002, Kebijakan Publik: Teori dan Proses, Media Pressindo, Jakarta. Peraturan Perundang-undangan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Negeri Sipil
Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 26
Tahun 2011 tentang Pedoman Perhitungan Jumlah Kebutuhan PNS untuk Daerah
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 37 Tahun 2011 tentang Penataan
Pegawai Penelitian Terdahulu Zulpikar, S.Sos MM dan Drs Haris Faozan, M.Si, 2009 Penelitian, Analisis Beban Kerja dan
Arah Penataan Organisasi Perangkat Daerah, studi pada Tiga Satuan Kerja Perangkat Daerah Kabupaten Musi Rawas
Fitri Dyah Apriliyanti, Siswidiyanto, Endah Setyowati, Jurnal Administrasi Publik
(JAP), Optimalisasi dan Hambatan Dalam Penempatan
Pegawai di Kabupaten Banyuwangi (studi Pada Badan
Kepegawaian Daerah dan Diklat Banyuwangi), Universitas
Brawijaya Malang.