FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA
PEGAWAI NON PNS UNIT PERBENDAHARAANDI RSUD PASAR
REBO WILAYAH JAKARTA TIMUR TAHUN 2015
Skripsi
Oleh :
Safira Hilwa Tsauri
1111101000032
PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H/2015 M
i
ii
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN
Skripsi, Oktober 2015
Safira Hilwa Tsauri, NIM : 1111101000032
Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Pegawai Non PNS Unit
Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo Wilayah Jakarta Timur Tahun 2015
XVI + 116 halaman + 34 tabel + 3 bagan
ABSTRAK
Motivasi, kepuasan, kepemimpinan, pengembangan karir, kompetensi,
perilaku organisasi, sistem penghargaan/imbalan merupakan faktor-faktor yang
berhubungan dengan kinerja pegawai. Apabila faktor tersebut tidak mendapatkan
penilaian baik dari pegawai, maka kinerja pegawai akan terganggu. Sehingga
dapat mengakibatkan rendahnya kinerja pegawai pada perusahaan tersebut.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor (motivasi,
kepuasan, kepemimpinan, pengembangan karir, kompetensi, perilaku organisasi,
sistem penghargaan/imbalan) yang berhubungan dengan kinerja pegawai non PNS
unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015. Penelitian ini merupakan
penelitian kuantitatif dengan desain cross sectional. Sampel dalam penelitian ini
berjumlah 42 pegawai unit perbendaharaan. Pengambilan sampel dilakukan
dengan teknik total sampling.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan diketahui bahwa dari 42
pegawai unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden yang
memiliki kinerja baik yaitu 24 pegawai (57,1%) dan 18 pegawai (42,9%)
memiliki kinerja kurang baik. Dalam penelitian ini faktor kepemimpinan
merupakan faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai.
Saran yang diberikan bagi RSUD Pasar Rebo terutama di unit
perbendaharaan yaitu pimpinan unit perbendaharaan untuk selalu memberikan
arahan kepada bawahannya dalam pemberian tugas dan mengkomunikasikan serta
melibatkan pegawainya dalam mengambil keputusan.
Kata Kunci : Kinerja, Motivasi, Kepemimpinan
Daftar Bacaan : 34 (2006-2014)
iii
FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE
PROGRAM STUDY OF PUBLIC HEALTH
SPECIALIZATION OF HEALTH CARE MANAGEMENT
Undergraduate Thesis, October 2015
SAFIRA HILWA TSAURI, NIM : 1111101000032
Associated Factors with Employee Performance at Treasury Unit of Pasar
Rebo Hospital Jakarta Eastern Region in 2015
XVI + 116 pages + 34 tables + 3 charts
ABSTRACT
Motivation, satisfaction, leadership, career development, competency,
organizational culture, reward systems / reward are all factors which related to
employee performance.If these factors didn't get a good assessment from the
employee, it'll be bothering employee's performance and can lead them to their
low performance.
This research aims to determine the factors (motivation, satisfaction,
leadership, career development, competency, organizational culture, reward
systems / reward) which related to employees performance at the treasury unit of
Pasar Rebo Hospital in 2015.This research used quantitative research with cross
sectional study. The sample amounted to 42 employee in the treasury unit with the
method of total sampling technique.
The result showed that from 42 employee who became respondent, 24
employee (57,1%) have a good performance and 18 employee (42,9%) have low
performance. In this research, leadership factor had relationship with employee's
performance.
Advice given to Pasar Rebo Hospital, especially to the treasury unit in
order that leader to give the direction to his subordinates in every assignments and
communicate well to involve employees in decision-making.
Keywords: Performance, Motivation, Leadership
Reading List: 34 (2006-2014)
iv
v
vi
RIWAYAT HIDUP PENULIS
Data Pribadi
Nama : Safira Hilwa Tsauri
Jenis Kelaminn : Perempuan
Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta, 13 Mei 1993
Alamat : Jl. Kesadaran No 50B, RT 003/003. Kecamatan
Pamulang, Kelurahan Pondok Benda
Agama : Islam
No HP : 082227800889
Email : [email protected]
Riwayat Pendidikan
2011-Sekarang Program Sarjana (S1) Kesehatan Masyarakat Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
2005-2011 SMP dan SMA di Pondok Pesantren Daar El-Qolam
1999-2005 SD Yaspen Tugu Ibu Depok
1997-1999 TK IQRA’
Pengalaman Kerja
Januari-Maret 2014 Pengalaman Belajar Lapangan di Puskesmas Ciputat
Timur
Januari-Februari 2015 Praktek Kerja Lapangan di RSUD Pasar Rebo Jakarta
Timur
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Segala puji bagi Allah SWT yang Maha Pengasih dan Maha Penyanyang
atas Rahmat dan Karunia-Nya sehingga akhirnya penyusunan skripsi ini dapat
diselesaikan. Sholawat dan salam tidak lupa penulis sampaikan pada baginda
Rasulullah Muhammad SAW yang membawa umatnya ke jalan yang diridhoi oleh
Allah SWT.
Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Kesehatan
Masyarakat (SKM). Dengan pegetahuan, pengarahan dan bimbingan yang
diperoleh selama perkuliahan dan berlangsungnya penulisan skripsi, penulis
mencoba menyusun skripsi berjudul “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan
Kinerja Pegawai Non PNS Unit Perbendaharaan di Rumah Sakit Umum Daerah
Pasar Rebo Tahun 2015”.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak
bantuan, petunjuk, bimbingan dan motivasi dari berbagai pihak. Oleh karena itu,
sudah sepatutnya penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Kedua orang tua dan adik-adik tercinta yang telah memberi semangat,
memotivasi serta doanya.
2. Dr. Arief Sumantri, SKM, M.Kes selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan
Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Fajar Aryanti, M.Kes, Ph.D selaku Kepala Program Studi Kesehatan
Masyarakat.
viii
4. dr. Yuli Prapanca Satar, MARS selakuPembimbing I yang telah
memberikan arahan dan bimbingannya.
5. Fase Badriah, SKM, M.Kes. Ph.D selaku Pembimbing II yang telah
memberikan arahan dan bimbingannya.
6. Wieke Wihandani, S.Sos selaku KSP Diklat RSUD Pasar Rebo yang telah
banyak membantu dalam pengumpulan data primer.
7. Teman-teman sekelas MPK 2011 (Wina, Anis, Ismi, Henny, Sah, Nunung,
Desy, Imah, Wahyu, Ari, Wanda, Enjar, Adit, Dayat, Sunar, Iput, Dini,
Remi, Mahmud, Asril) yang telah berjuang bersama-sama dan saling
menyemangati sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
8. Teman-teman satu kamar asrama (Nadra, Wulan, Upit, Falah, Lia, Putri)
yang selalu mendukung dan selalu memberikan semangat untuk
menyelesaikan skripsi ini.
Dengan mengirimkan doa kepada Allah SWT penulis berharap semua
kebaikanyang telah diberikan mendapat pahala dari Allah SWT. Terakhir penulis
berharap semogaskripsi ini bermanfaat bagi penulis dan pembaca serta
mengharapkan kritik dan saranyang membangun.
Ciputat, Desember 2015
Safira Hilwa Tsauri
ix
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN ..................................... Error! Bookmark not defined.
ABSTRAK ............................................................................................................. ii
PERNYATAAN PERSETUJUAN .......................... Error! Bookmark not defined.
PANITIA SIDANG SKRIPSI ................................. Error! Bookmark not defined.
RIWAYAT HIDUP PENULIS ............................................................................ vi
KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii
DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL............................................................................................... xiii
DAFTAR BAGAN ............................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... xv
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 7
C. Pertanyaan Penelitian ................................................................................... 7
D. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 8
1. Tujuan Umum ........................................................................................... 8
2. Tujuan Khusus .......................................................................................... 8
E. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 8
1. Manfaat Bagi RSUD Pasar Rebo ............................................................. 8
2. Manfaat Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat ............................... 9
3. Manfaat Bagi Peneliti Lain ....................................................................... 9
F. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................ 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 10
A. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................... 10
1. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia.............................. 11
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................... 13
B. Kinerja ........................................................................................................ 14
1. Dimensi-Dimensi Kinerja ....................................................................... 16
2. Penilaian Kinerja Pegawai ...................................................................... 18
x
3. Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Kinerja Pegawai.................. 19
C. Kerangka Teori........................................................................................... 23
BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL ............ 26
A. Kerangka Konsep ....................................................................................... 26
B. Definisi Operasional................................................................................... 27
C. Hipotesis Penelitian .................................................................................... 30
BAB IV METODOLOGI PENELITIAN.......................................................... 31
A. Desain Penelitian ........................................................................................ 31
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 31
1. Lokasi Penelitian .................................................................................... 31
2. Waktu Penelitian .................................................................................... 31
C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 31
1. Populasi .................................................................................................. 31
2. Sampel .................................................................................................... 31
D. Pengumpulan dan Pengolahan Data ........................................................... 32
1. Pengumpulan Data.................................................................................. 32
2. Pengolahan Data ..................................................................................... 33
E. Instrumen Penelitian................................................................................... 35
F. Uji Reabilitas dan Validitas ....................................................................... 35
1. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kinerja ........................................ 36
2. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Motivasi ...................................... 38
3. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kepuasan Kerja .......................... 39
4. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kepemimpinan ........................... 40
5. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Pengembangan Karir .................. 41
6. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kompetensi ................................. 42
7. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Perilaku Organisasi..................... 43
8. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Sistem Penghargaan dan Imbalan44
G. Analisa Data ........................................................................................... 46
1. Analisis Univariat ................................................................................... 46
2. Analisis Bivariat ..................................................................................... 46
BAB V HASIL PENELITIAN ........................................................................... 48
xi
A. Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo ..................... 48
1. SejarahRSUDPasar Rebo ....................................................................... 48
2. Visi, Misi, Falsafah &Motto RSUDPasarRebo, serta Strategi dan Sasaran
Mutu ............................................................................................................... 48
B. Analisis Univariat....................................................................................... 51
1. Gambaran Karakteristik Individu Pegawai ............................................ 51
2. Gambaran Kinerja Pada Pegawai ........................................................... 52
3. Gambaran Motivasi Kerja Pada Pegawai ............................................... 52
4. Gambaran Kepuasan Kerja Pada Pegawai ............................................. 53
5. Gambaran Faktor Kepemimpinan Pada Pegawai .................................. 54
6. Gambaran Pengembangan Karir Pada Pegawai ..................................... 54
7. Gambaran Kompetensi Pada Pegawai .................................................... 55
8. Gambaran Perilaku Organisasi Pada Pegawai ........................................ 55
9. Gambaran Sistem Penghargaan/Imbalan Pada Pegawai ........................ 56
C. Analisis Bivariat ......................................................................................... 57
1. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Pegawai ............................. 57
2. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Pegawai ............................ 58
3. Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja Pegawai. ............................ 59
4. Hubungan Pengembangan Karir Dengan Kinerja Pegawai.................... 60
5. Hubungan Kompetensi Dengan Kinerja Pegawai. ................................. 61
6. Hubungan Perilaku Organisasi Dengan Kinerja Pegawai ...................... 62
7. Hubungan Sistem Penghargaan/Imbalan Dengan Kinerja Pegawai ....... 63
BAB VI PEMBAHASAN .................................................................................... 64
A. Keterbatasan Penelitian .............................................................................. 64
B. Gambaran Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo .. 64
C. Hubungan Faktor-Faktor Kinerja dengan Kinerja Pegawai Unit
Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 .......................................... 68
1. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai .............................. 68
2. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai ............................. 70
3. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai .............................. 74
4. Hubungan Pengembangan Karir dengan Kinerja Pegawai ................... 76
xii
5. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Pegawai .................................. 79
6. Hubungan Perilaku Organisasi dengan Kinerja Pegawai ....................... 81
7. Hubungan Sistem Penghargaan/Imbalan dengan Kinerja Pegawai ....... 84
BAB VII PENUTUP ............................................................................................ 87
A. Kesimpulan ................................................................................................ 87
B. Saran ........................................................................................................... 88
1. Bagi RSUD Pasar Rebo .......................................................................... 88
2. Bagi Peneliti Lain ................................................................................... 88
LAMPIRAN-LAMPIRAN ................................................................................. 94
xiii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
Tabel 3.1 Definisi Operasional 28
Tabel 4.1 Tabel Validitas Variabel Kinerja 37
Tabel 4.2 Tabel Reabilitas Variabel Kinerja 37
Tabel 4.3 Tabel Validitas Variabel Motivasi 38
Tabel 4.4 Tabel Reabilitas Variabel Motivasi 38
Tabel 4.5 Tabel Validitas Variabel Kepuasan Kerja 39
Tabel 4.6 Tabel Reabilitas Variabel Kepuasan Kerja 39
Tabel 4.7 Tabel Validitas Variabel Kepemimpinan 40
Tabel 4.8 Tabel Reabilitas Variabel Kepemimpinan 41
Tabel 4.9 Tabel Validitas Variabel Pengembangan Karir 41
Tabel 4.10 Tabel Reabilitas Variabel Pengembangan Karir 42
Tabel 4.11 Tabel Validitas Variabel Kompetensi 42
Tabel 4.12 Tabel Reabilitas Variabel Kompetensi 43
Tabel 4.13 Tabel Validitas Variabel Perilaku Organisasi 44
Tabel 4.14 Tabel Reabilitas Variabel Perilaku Organisasi 44
Tabel 4.15
Tabel Validitas Variabel Sistem Penghargaan dan
Imbalan
45
Tabel 4.16 Tabel Reabilitas Variabel Sistem Penghargaan dan
Imbalan
45
Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Karakteristik Individu
Pegawai Unit Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo
Tahun 2015
51
Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan
Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD
Pasar Rebo Tahun 2015
52
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan
Motivasi Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD
Pasar Rebo Tahun 2015
53
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan
Kepuasan Kerja Pegawai Unit Perbendaharaan di
RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
53
Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan
Kepemimpinan pada Pegawai Unit Perbendaharaan
di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
54
Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan
Pengembangan Karir Pegawai Unit Perbendaharaan
di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
54
xiv
Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan
Kompetensi pada Pegawai Unit Perbendaharaan di
RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
55
Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan
Perilaku Organisasi Pegawai Unit Perbendaharaan
di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
56
Tabel 5.9
Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan
Sistem Penghargaan/Imbalan pada Pegawai Unit
Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
56
Tabel 5.10 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai
Unit Perbendaharaan Tahun 2015
57
Tabel 5.11
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Pegawai Unit Perbendaharaan Tahun 2015
58
Tabel 5.12 Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai
Unit Perbendaharaan Tahun 2015
59
Tabel 5.13 Hubungan Pengembangan Karir dengan Kinerja
Pegawai Unit Perbendaharaan Tahun 2015
60
Tabel 5.14 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Pegawai
Unit Perbendaharaan Tahun 2015
61
Tabel 5.15 Hubungan Perilaku Organisasi dengan Kinerja
Pegawai Unit Perbendaharaan Tahun 2015
62
Tabel 5.16
Hubungan Sistem Penghargaan/Imbalan dengan
Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan Tahun 2015
63
xv
DAFTAR BAGAN
No. Bagan Halaman
Bagan 2.1 Kerangka Teori 25
Bagan 3.1 Kerangka Konsep 27
Bagan 6.1 Proses Penerimaan Pegawai RSUD Pasar Rebo 80
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Undang-Undang Republik Indonesia No. 44 tahun 2009 mengatakan
bahwa Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Pada tahun
2012 jumlah rumah sakit di Indonesia yaitu 2.083, pada tahun 2013 jumlah
rumah sakit bertambah menjadi 2.228, dan pada 2014 jumlah rumah sakit juga
bertambah menjadi 2.415. (Kemenkes, 2014)
Dari data tersebut terlihat bahwa laju pertumbuhan rumah sakit ini
terbilang tinggi. Perkembangan jumlah rumah sakit dari tahun ke tahun
membuat persaingan semakin meningkat. Rumah sakit dituntut mampu
bersaing dalam meningkatkan kulitas pelayanan kepada masyarakat. Salah
satu unsur yang berpengaruh terhadap keberhasilan upaya rumah sakit dalam
meningkatkan pelayanan yang berkualitas adalah sumber daya manusia.
Sumber daya manusia (SDM) dirumah sakit merupakan salah satu unsur
yang sangat menentukan mutu pelayanan rumah sakit. Umumnya pimpinan
rumah sakit mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing SDM dalam
mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh rumah sakit. Untuk
mendapatkan kinerja yang baik dari SDM, maka perlu adanya proses penilaian
2
kinerja yang merupakan proses kontrol kinerja pegawai yang
dievaluasiberdasarkan standar tertentu. Penilaian kinerja dilakukan secara
efektif untuk mengarahkan pegawai dalam rangka menghasilkan jasa dengan
kualitas yang tinggi (Samba, 2008).
Penelitian ini dilakukan di RSUD Pasar Rebo. RSUD Pasar Rebo
merupakan salah satu rumah sakit pemerintah yang saat ini berstatus sebagai
rumah sakit tipe B. RSUD Pasar Rebo memiliki visi “menjadi rumah sakit
unggulan yang bermutu internasional dan rujukan terbaik di Ibukota Negara
RI tahun 2017” visi tersebut didukung dengan sumber daya manusia sejumlah
934 pegawai. Kinerja pegawai merupakan salah satu unsur yang dapat
mendukung tercapainya visi yang RSUD Pasar Rebo miliki, dengan jumlah
pegawai yang hampir mencapai 1000 pegawai, maka dari itu peneliti tertarik
untuk meneliti kinerja sdm di RSUD Pasar Rebo. Berdasarkan hasil studi
pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti melalui observasi dan wawancara
dengan bagian sumber daya manusia RSUD Pasar Rebo mengenai banyaknya
penelitian kinerja di bagian medis terutama perawat. Inti dari pelayanan rumah
sakit tentu saja adalah tenaga kesehatan, namun kinerja sumber daya manusia
non medisnya merupakan faktor yang mendukung berjalannya seluruh
kegiatan rumah sakit. Maka dari itu peneliti perlu mendapatkan beberapa
informasi kinerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.
Berikut adalah data penilaian kinerja pegawai non medis berstatus Non
PNS yang peneliti peroleh dari bagian sumber daya manusia RSUD Pasar
Rebo tahun 2015 di bulan Maret di unit pemasaran yaitu 86,44; tata usaha
3
yaitu 81; pemeliharaan sarana dan k3l yaitu 83; kepegawaian yaitu 85;
kendaraan yaitu 88; rumah tangga yaitu 89,66; laundry yaitu
89,92;perbendaharaan yaitu 90,3; informasi-front office yaitu 94;
pendayagunaan pegawai yaitu 95; pengadaan yaitu 96; kamar jenazah yaitu
98.
Bulan April di unit pemasaran yaitu 90; tata usaha yaitu 92,75;
pemeliharaan sarana dan k3l yaitu 87; kepegawaian yaitu 87; kendaraan yaitu
88; rumah tangga yaitu 82; laundry yaitu 85; perbendaharaan yaitu 85;
informasi-front office yaitu 89; pendayagunaan pegawai yaitu 87; pengadaan
yaitu 94; kamar jenazah yaitu 92.
Bulan Mei di unit pemasaran yaitu 97; tata usaha yaitu 89; pemeliharaan
sarana dan k3l yaitu 87; kepegawaian yaitu 85; kendaraan yaitu 88; rumah
tangga yaitu 89; laundry yaitu 87,76; perbendaharaan yaitu 76; informasi-front
office yaitu 88; pendayagunaan pegawai yaitu 90; pengadaan yaitu 96; kamar
jenazah yaitu 95.
Dari data yang peneliti peroleh dapat dilihat adanya peningkatan kinerja
dan adanya penurunan kinerja. Unit yang mengalami peningkatan kinerja
yaitu unit pendayagunaan pegawai, SIM, kamar jenazah, unit pemasaran dan
rumah tangga. Unit yang mengalami penurunan kinerja yaitu unit tata usaha,
pengelolaan pihak ketiga, kepegawaian, laundry, informasi-front office, unit
pengadaan, unit perbendaharaan.
Alat pengukuran kinerja bagian non medis di RSUD Pasar Rebo berupa
instrumen penilaian pegawai dengan menggunakan format DP3, didalamnya
4
juga tercantum penilaian individu pegawai dan juga penilaian dari atasan atau
pimpinan mereka secara langsung. Namun dalam instrumen penilaian yang
digunakan di RSUD Pasar Rebo, hanya melakukan penilaian kinerja
berdasarkan 2 aspek saja yaitu perilaku dan kehadiran. Karena pihak
RSUDPasar Rebo tidak melakukan penilaian kinerja secara lengkap. Maka
dari itu peneliti melakukan pengukuran kinerja dengan ukuran yang lebih
lengkap dengan melihat dari berbagai aspek.
Penilaian kinerja merupakan upaya untuk membuat rumah sakit menyadari
bahwa SDM merupakan aset dan modal dasar dalam proses penilaian kinerja
sehingga dapat membantu dalam pembangunan rumah sakit, oleh karena itu
kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya
tujuan utama rumah sakit. Inti dari pelayanan rumah sakit tentu saja adalah
tenaga kesehatan, namun tidak mengesampingkan sumber daya manusia non
medisnya. Pegawai sebagai sumber daya manusia dalam rumah sakit sangat
penting dan merupakan satu kesatuan dengan sumber daya manusia lainnya
dalam upaya mencapai tujuan organisasi (Abimanyu, 2007).
Berdasarkan data dan teori tersebut dapat diketahui bahwa ada masalah
pada unit perbendaharaan karena mengalami penurunan kinerja setiap
bulannya dari rata-rata penilaian kinerja 90,3 pada bulan Maret, kemudian
turun ke angka 85 pada bulan April, hingga mencapai rata-rata 76 pada bulan
Mei. Oleh karena itu peneliti ingin mengetahui faktor-faktor yang
berhubungan dengan kinerja pegawai di unit perbendaharaan.
5
Unit perbendaharaan merupakan salah satu unit yang memiliki peran
penting di RSUD Pasar Rebo, karena unit ini merupakan unit yang menerima
keuangan dari berbagai hal. Berikut tugas-tugas utama unit perbendaharaan:
1. Tugas menerima mengandung pengertian bahwa bendahara harus
mengadministrasikan dengan baik aliran kas masuk yang diterimanya.
2. Tugas menyimpan mengandung pengertian keamanan dan keselamatan
dari kas yang diterimanya menjadi tanggung jawab bendahara.
3. Tugas membayarkan merupakan tugas fungsional bendahara yaitu
membantu pelaksanaan pembayaran belanja rumah sakit pada tingkat
satuan kerja.
4. Tugas menatausahakan mengandung pengertian seluruh kegiatan
Bendahara (fungsi kebendaharaan yang telah disebutkan diatas) harus
diadministrasikan dengan menggunakan prosedur sesuai kaidah
pengendalian internal.
5. Memastikan pelaksanaan pendidikan, penelitian , dan pengembangan.
6. Tugas mempertanggungjawabkan mengandung pengertian bahwa
bendahara baik sebagai pemberi tugas atau penerima tugas, dapat
memastikan bahwa tugas yang diberikan terlaksana dengan baik dan
mengkomunikasikan pelaksanaan tugasnya sebagai bentuk dari
pertanggungjawabannya. Adapun sarana pertanggungjawaban yang
digunakan adalah berupa Laporan pertanggungjawaban (LPJ).
Berdasarkan penelitian Cahyani (2012) adanya pengaruh lingkungan kerja
fisik, gaya kepemimpinan dan insentif finansial terhadap kinerja pegawai non
6
medis. Dengan variabel gaya kepemimpinan sebagai yang paling dominan
terhadap kinerja. Hasil penelitian Nurul (2008) menunjukkan bahwa ada
hubungan antara kinerja perawat dengan variabel masa kerja. Hasil penelitian
Purba (2007) Faktor pengetahuan, pendidikan, motivasi, keterpencilan,
pembinaan, rekan kerja dan kondisi kerja memiliki hubungan bermakna dengan
kinerja petugas gizi puskesmas. Faktor pendidikan merupakan faktor yang
paling dominan dalam mempengaruhi kinerja.
Penelitian ini adalah penelitian tentang kinerja pada unit bagian kerja yang
lebih spesifik. Sedangkan penelitian lain biasanya membahas mengenai kinerja
pegawai non medis pada semua unit, sehingga peneliti belum menemukan
penelitian kinerja pegawai non medis dengan satu bagian, contohnya yaitu
bagian perbendaharaan. Hal ini diperlukan agar rumah sakit mengetahui
kondisi kinerja pada bagian tersebut. Selain itu peneliti juga mengukur kinerja
tidak menggunakan instrumen penilaian kinerja yang sudah dipakai oleh pihak
RSUD Pasar Rebo yang berisi perilaku dan kehadiran pegawai, melainkan
peneliti menggunakan instrumen mengenai tujuh faktoruntuk mengetahui
faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai, faktor tersebut yaitu terdiri
dari motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, pengembangan karir,
kompetensi, perilaku organisasi, sistem penghargaan/imbalan. Penelitian ini
dapat membantu pihak rumah sakit untuk mengetahui mengenai gambaran
kinerja pegawai non PNS dengan menggunakan instrumen penelitian dari tujuh
faktor tersebut yang telah diuji validitasnya.
7
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan tujuh faktor yang berhubungan
dengan kinerja pegawai yaitu terdiri dari motivasi kerja, kepuasan kerja,
kepemimpinan, pengembangan karir, kompetensi, perilaku organisasi, sistem
penghargaan/imbalan. Berdasarkan uraian tersebut, peneliti menganggap perlu
untuk mengangkat bahasan terkait Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan
Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang dapat diketahui bahwa terjadinya
penurunan kinerja pegawai setiap bulan di unit perbendaharaan. Berikut adalah
data penilaian kinerja unit perbendaharaan pada bulan Maret yaitu 90,3 ; April
yaitu dengan rata-rata nilai kinerja 85, dan terakhir pada bulan Mei dengan
rata-rata nilai 76. Dapat dilihat perbedaan jauh menurun antara rata-rata nilai
kinerja pada bulan Maret dan Mei. Hal ini mengindikasikan rendahnya kinerja
pegawai pada unit perbendaharaan. Pernyataan tersebut di dukung dengan
adanya kualifikasi penilaian kinerja dari RSUD Pasar Rebo yang memiliki nilai
> 90 yaitu baik, > 80 sampai dengan 89 yaitu cukup baik, < 79 yaitu kurang.
Mengingat bahwa unit perbendaharaan memiliki peranan penting, oleh
karena itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai faktor-faktor
yang berhubungan dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD
Pasar Rebo tahun 2015.
C. Pertanyaan Penelitian
1. Bagaimana gambaran kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar
Rebo tahun 2015 ?
8
2. Apakah ada hubungan motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan,
pengembangan karir, kompetensi, perilaku organisasi, sistem
penghargaan/imbalan terhadap kinerja pegawai unit perbendaharaan di
RSUD Pasar Rebo tahun 2015?
D. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non
PNS unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
2. Tujuan Khusus
a. Diketahui gambaran kinerja pegawai non PNS unit perbendaharaan di
RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
b. Diketahui Faktor-Faktor (motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan,
pengembangan karir, kompetensi, perilaku organisasi, sistem
penghargaan/imbalan) yang berhubungan dengan kinerja pegawai unit
perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015.
E. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Bagi RSUD Pasar Rebo
Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan dan informasi mengenai
faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai di RSUD Pasar
Rebo, diharapkan bermanfaat dalam perbaikan kebijakan bagian SDM.
9
2. Manfaat Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi mahasiswa
lain mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja.
3. Manfaat Bagi Peneliti Lain
Sebagai referensi yang dapat dijadikan bahan bacaan dan rujukan oleh
peneliti selanjutnya dalam melakukan penelitian tentang faktor-faktor yang
berhubungan dengan kinerja.
F. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini telah dilaksanakan di RSUD Pasar Rebo pada bulan
September 2015. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Faktor-Faktor
Yang Berhubungan Dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD
Pasar Rebo Tahun 2015. Penelitian ini akan dilakukan oleh mahasiswi Jurusan
Kesehatan Masyarakat Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan UIN
Syarif Hidayatullah. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan
desain cross sectional. Objek penelitian ini adalah pegawai unit
perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo. Teknik pengumpulan data akan
dilakukan dengan pengisian kuesioner dan studi kepustakaan.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Suhendra (2006) manajemen sumber daya manusia adalah suatu
proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada
karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan
serta masalah keadilan. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya
manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat
untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya. Sedangkan manajemen sumber daya manusia menurut John
M Pfifner (1960) dalam Sulisyani (2009) “Management is concerned with the
direction of these individuals and functions to achieve ends previosly
determined”. (Manajemen berhubungan dengan pengarahan orang dan tugas-
tugasnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan).
Berangkat dari pemahaman definisi-definisi diatas maka dapat diketahui
bahwa konsep kunci manajemen adalah bekerja melalui orang lain. Walaupun
demikian pengertiannya, manajer bukan berarti pasif sementara orang lain
yang digerakkan bersifat aktif, akan tetapi manajemen itu memiliki pengertian
fungsional. Dalam arti fungsional tersebut pegawai baru dapat dilaksanakan
apabila ada kerjasama untuk mengerahkan dan mengelola berbagai
11
sumberdaya yang ada dalam organisasi dalam rangka mendukung tercapainya
tujuan yang diinginkan. (Rivai, 2006)
Manajemen sumber daya manusia merupakan sistem yang terdiri dari
banyak aktivitas interdependen (saling terkait satu sama lain). Aktivitas ini
tidak berlangsung menurut isolasi yang jelas setiap aktivitas memengaruhi
SDM lain. Misalnya keputusan buruk menyangkut kebutuhan staffing bisa
menyebabkan persoalan ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial,
hubungan serikat buruh-manajemen, dan kompensasi. Bila aktivitas sumber
daya manusia dilibatkan secara keseluruhan, maka aktivitas tersebut
membantu sistem manajemen SDM perusahaan. perusahaan daan orang
merupakan sistem terbuka karena mereka dipengaruhi oleh lingkungannya.
Manajemen SDM juga merupakan sistem terbuka yang dipengaruhi oleh
lingkungan luar. (Rivai dan Sagala, 2009)
1. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu
departemen yang memiliki tugas paling rumit dan menantang. Manajer
sumber daya manusia harus mampu menyediakan angkatan tenaga kerja
yang efektif bagi perusahaan sekaligus memberikan harapan serta
perhatian yang besar kepada para karyawannya. Oleh karena itu peran
manajer sumber daya manusia telah berubah seiring dengan perjalanan
waktu. Diawal perjalanannya, peran yang paling dominan adalah
membantu manajemen puncak dalam usaha memperoleh dan memelihara
suatu angkatan kerja yang memiliki produktivitas tinggi bagi organisasi.
12
Dengan berkembangnya ilmu pengerahuan dan meningkatnya
tingkat pendidikan, manajer dalam melaksanakan tugasnya mulai
memahami perlu memastikan dan menampung kebutuhan dalam hal ini
kesejahteraan para karyawannya. Manajer harus mampu mencari program-
program yang mendukung tercapainya sekaligus sasaran perusahaan dan
sasaran perorangan (Suhendra, 2009).
Para manajer diharapkan mampu menguasai semua fungsi-fungsi
manajemen yang ada untuk mendapatkan hasil manajemen yang
maksimal. Adapun fungsi-fungsi manajemen, yaitu :
a. Perencanaan (Planning)
Menentukan tujuan perusahaan, aturan-aturan dan prosedur, serta
menyusun rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagi
seorang manajer sdm, perencanaan berarti penentuan program
manajemen sumber daya manusia yang akan membantu tercapainya
sasaran yang telah disusun untuk perusahaan. dalam hal ini akan
melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari manajer.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan
menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta mencapai tujuan
perusahaan. manajer harus menyusun suatu organisasi dengan
merancang suatu struktur hubungan antara pekerjaan, sumber daya
manusia dan faktor-faktor fisik.
13
c. Pengarahan (Directing)
Suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektivitas
dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan
kerja yang sehat dan dinamis.
d. Pengendalian (Controlling)
Suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah dibuat
untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan
pola untuk memahami fungsi manajemen SDM yang selanjutnya akan
memudahkan kita dalam mengidentifikasikan tujuan manajemen SDM.
Tujuan yang hendak di klarifikasikan adalah manfaat apa yang akan kita
peroleh dengan penerapan manajemen SDM dalam suatu perusahaan.
Tujuan manajemen SDM adalah meningkatkan kontribusi produktif orang-
orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung
jawab secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan ini menuntun studi dan
praktik manajemen SDM yang umumnya juga dikenal sebagai manajemen
personalia. (Rivai dan Sagala, 2009)
Studi manajemen menguraikan upaya-upaya yang terkait dengan
SDM kalangan manajer operasional dan memperlihatkan bagaimana para
profesional personalia memberikan andil atas upaya-upaya ini. SDM
mempengaruhi keberhasilan setiap perusahaan atau organisasi.
Meningkatkan andil manusia sangat penting, sehingga seluruh perusahaan
14
membentuk departemen SDM. Dikatakan penting karena departemen
SDM tidak mengontrol banyak faktor yang membentuk andil SDM
misalnya : modal, bahan baku, dan prosedur. Departemen ini tidak
memutuskan masalah strategi atau perlakukan supervisor terhadap
karyawan, meskipun departemen tersebut jelas-jelas memengaruhi
keduanya. Manajemen SDM mendorong para manajer dan tiap karyawan
untuk melaksanakan strategi-strategi yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. (Rivai dan Sagala, 2009)
B. Kinerja
Pengertian kinerja seringkali disamakan dengan prestasi kerja, yaitu
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh pegawai. Mangkunegara (2013)
menyatakan bahwa peranan kinerja pegawai sangat penting didalam suatu
organisasi, hal ini sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai keseluruhan.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Dalam konsep kinerja pada dasarnya merupakan perubahan atau
pergeseran paradigma dari konsep produktivitas. Pada awalnya, orang
seringkali menggunakan istilah produktivitas untuk menyatakan kemampuan
seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuan atas sasaran tertentu.
Menurut Andersen (1995) dalam Bangun (2012), paradigma produktivitas
yang baru adalah paradigma kinerja secara aktual yang menuntut pengukuruan
15
secara aktual keseluruhan kinerja organisasi tidak hanya efisiensi atau dimensi
fisik, tetapi juga dinemsi non fisik (intangible).
Terkait dengan konsep kinerja, Rummler dan Brache (1995) dalam
Sudarmanto (2009) mengemukakan ada 3 (tiga) level kinerja, yaitu :
Pertama kinerja organisasi; merupakan pencapain hasil (out-come) pada
level atau unit analisis organisasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait
dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi, dan manajemen organisasi.
Kedua kinerja proses; merupakan kinerja pada proses tahapan dalam
menghasilkan produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini
dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan proses, dan manajemen proses.
Ketiga kinerja individu/pekerjaan; merupakan pencapaian atau efektivitas
pada tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh
tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta
karakteristik individu.
Menurut Donnelly, Gibson, dan Ivancevich (2001) dalam Wirawan (2009)
menyatakan bahwa kinerja merujuk kepada keberhasilan dalam melaksanakan
tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kinerja dapat
dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan
baik.Menurut Campbell (1993) dalam Sudarmanto (2009) menyatakan bahwa
kinerja adalah sesuatu yang secara aktual orang kerjakan dan dapat
diobservasi, dalam pengertian ini kinerja mencakup tindakan-tindakan dan
perilaku yang relevan dengan tujuan organaisasi. Kinerja bukan konsekuensi
atau hasil tindakan, tetapi tindakan itu sendiri.
16
1. Dimensi-Dimensi Kinerja
Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi
ukuran dalam menilai kinerja. Ukuran-ukuran dijadikan tolok ukur dalam
menilai kinerja. Dimensi ataupun ukuran kinerja sangat diperlukan karena
akan bermanfaat baik bagi banyak pihak. Dalam hal ini terdapat beberapa
hal yang menjadi aspek dalam kinerja karyawan menurut Ivancevich
(2001) dalam Wirawan (2009), yaitu :
a. Quality of Work (Kualitas Kerja)
Meliputi ketelitian, kerapihan, dan ketepatan dalam bekerja atau
standart mutu yang ditetapkan.
b. Quantity of Work (Kuantitas Kerja)
Hal ini berkaitan dengan hasil jumlah volume kerja yang dapat
diselesaikan karyawan dalam kondisi normal.
c. Knowledge of Job (Pengetahuan Tentang Pekerjaan)
Meliputi pengetahuan yang jelas tentang faktor-faktor yang
berhubungan dengan tanggung jawab pekerjaannya.
d. Cooperation (Kerjasama)
Kerja sama sesama rekan kerja yaitu kemampuan dan keinginan untuk
bekerja dengan rekan kerja, atasan serta bawahan untuk mencapai
tujuan yang ditetapkan.
17
e. Initiative (Inisiatif)
Kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
meningkatkan hasil kerja serta memiliki keberanian untuk bekerja
secara mandiri.
f. Dependability (Dapat Dipercaya)
Meliputi kesadaran akurasi, menjunjung tinggi nilai kejujuran,
kedisiplinan/tingkat kehadiran, dan sebagainya.
g. Personal Qualities (Kualitas Personal)
Meliputi penampilan, kepribadian sikap, kepemimpinan, integritas, dan
kemampuan sosial.
Menurut Amstrong (2003) dalam Sudarmanto (2009) menyatakan
bahwa pengukuran kinerja merupakan hal yang sangat penting untuk dapat
memperbaiki pelaksanaan kerja yang dapat dicapai. Menurutnya ada
empat jenis ukuran kinerja, yaitu :
a. Ukuran uang, yang mencakup pendapatan, pengeluaran dan
pengembalian (rate of return).
b. Ukuran upaya atau dampak, yang mencakup pencapaian sasaran,
penyelesaian proyek, tingkat pelayanan, serta kemampuan
memengaruhi perilaku rekan kerja dan pelanggan.
c. Ukuran reaksi, yang menunjukkan penilaian rekan kerja, pelanggan
atau pemegang pekerjaan lainnya.
d. Ukuran waktu, yang menunjukkan pelaksanaan kinerja dibandingkan
jadwal, batas akhir, kecepatan respons atau jumlah pekerjaan sasaran.
18
2. Penilaian Kinerja Pegawai
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan
perusahaan adalah dengan cara melihat hasil kerja penilaian karyawan.
Sasaran yang menjadi objek penilaian kerja adalah kecakapan,
kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas
yang dievaluasi dengan menggunakan tolok ukur tertulis secara objektif
dan dilakukan secara berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja
karyawan perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau
dengan kata lain, kinerja karyawan merupakan hasil kerja konkret yang
dapat diamati dan dapat diukur (Rivai, 2006).
Apabila penilaian kinerja karyawan dilakukan dengan benar, para
karyawan para penyelia, departemen SDM dan akhirnya perusahaan akan
diuntungkan dengan adanya kepastian bahwa upaya-upaya individu
memberikan kontribusi kepada fokus strategi perusahaan. Selain itu,
penilaian kinerja karyawan diaertikan pula sebagai sebuah mekanisme
yang baik untuk mengendalikan karyawan. Karyawan menginginkan
adanya kesempatan promosi, kenaikan gaji, lingkungan kerja yang baik,
ditempatkan pada posisi yang prestise, ingin mutasi kerja ketempat yang
lebih baik, dan seterusnya. Oleh karena itu, apabila orang akan
memperoleh apa yang diinginkan, orang tersebut harus memberikan apa
yang diinginkan oleh atasan mereka atau perusahaan (Rivai, 2006).
19
3. Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Kinerja Pegawai
Banyak faktor yang menyebabkan sumber daya manusia memiliki
kinerja unggul, sehingga mampu mendorong keberhasilan organisasi.
Faktor-faktor yang dapat menentukan terhadap kinerja individu yaitu
motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, pengembangan karier,
kompetensi, perilaku organisasi, sistem penghargaan/imbalan.
(Sudarmanto, 2009).
a. Motivasi Kerja
Pendapat Herzberg dalam Mangkunegara (2011), bahwa motivasi
sangat berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan karyawan. Dalam
hal ini dapat disimpulkan bahwa dengan meningkatnya motivasi kerja
pada karyawan maka secara langsung akan menimbulkan performa
kerja yang baik dan tinggi. Apabila karyawan dapat menunjukkan
performa kerja yang baik akan mendapat kompensasi dari hasil
performa tersebut yang akan menimbulkan kepuasan dan akhirnya
perilaku pekerja dapat dipertahankan.
Menurut Indrawijaya (2006) motivasi merupakan dorongan yang
ditimbulkan dalam diri seseorang melalui proses pengendalian untuk
mencapai hasil kerja sesuai dengan tujuan. Motivasi mempunyai
peranan yang sangat penting bagi unsur kepemimpinan, sedang pihak
lain motivasi merupakan suatu hal yang dirasakan sulit oleh pemegang
jabatan.
20
b. Kepuasan Kerja
Menurut Keith Davis, Wexley dan Yuki dalam Mangkunegara
(2011) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau
tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang
berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah
atau gaji yang diterima, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan,
supervisi, rekan kerja. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan
dirinya adalah umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan.
c. Kepemimpinan
Kepemimpinan mempunyai peran yang sangat penting dalam
suatu organisasi, dengan kepemimpinan yang baik dan dapat diterima
oleh bawahannya maka tujuan dari organisasi tersebut akan lebih
mudah tercapai. Secara umum kepemimpinan menggambarkan
hubungan antara pimpinan dengan yang dipimpin. Kepemimpinan
sebagai proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi,
memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi
interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya,
pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran,
memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan
dukungan dan kerja sama dari orang-orang diluar kelompok atau
organisasi. (Rivai dan Mulyadi, 2010)
21
d. Pengembangan Karir
Pengembangan karir meliputi perencanaan karir dan manajemen
karir. Memahami pengembangan karir dalam sebuah organisasi
membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses, yaitu bagaimana
masing-masing individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan
karirnya dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan
program-program pengembangan karir.
Perencanaan karir adalah suatu proses dimana individu dapat
mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai
tujuan-tujuan karirnya. Manajemen karir adalah proses dimana
organisasi memiliki, menilai, menugaskan dan mengembangkan para
pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang
berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dimasa yang akan
datang. (Simamora, 2006)
e. Kompetensi
Menurut Lyle Spencer dan Signe Spencer (1993) dalam
Sudarmanto (2009), karakteristik dasar (motivasi, sifat, konsep diri,
pengetahuan, keterampilan) kompetensi memiliki hubungan kausal
atau sebab akibat dengen kriteria yang dijadikan acuan efektif atau
berformansi superior ditempat kerja atau situasi tertentu.
Karakteristik dasar yang dimaksud adalah bahwa kompetensi
harus bersifat mendasar dan mencakup kepribadian seseorang dan
dapat memprediksikan sikap seseorang pada situasi tertentu yang
22
sangat bervariasi pada aktivitas pekerjaan tertentu. Hubungan kausal
berarti bahwa kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk
memprediksikan performansi superior seseorang. Kriteria yang
dijadikan acuan berarti bahwa kompetensi secara nyata akan
memprediksikan seseorang yang bekerja dengan baik atau buruk
sebagaimana terukur pada kriteria spesifik atau standar.
f. Perilaku Organisasi
Toha (2001) dalam Mangkunegara (2011) bahwa yang dimaksud
perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek
tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok
tertentu. Menurut John (1983) dalam Robbin dan Judge (2008)
menyebutkan bahwa perilaku organisasi merupakan suatu istilah yang
agak umum yang menunjukkan kepada sikap dan perilaku individu
dan kelompok dalam organisasi, yang berkenaan dengan studi
sistematis tentang sikap dan perilaku, baik yang menyangkut pribadi
maupun antar pribadi di dalam konteks organisasi.
g. Sistem penghargaan/imbalan
Menurut Ilyas (2007) sistemp penghargaan/imbalan merupakan
sesuatu yang diterima oleh personel sebagai gaji, insentif dan
tunjangan dimana penyesuaian ketiga hal tersebut sering digunakan
sebagai evaluasi kinerja serta untuk memperbaiki kinerja personel.
Menurut Sudarmanto (2009) sistem penghargaan terkait dengan cara
organisasi memberikan pengakuan dan imbalan kepada pegawai
23
dalam kerangka menjaga keselarasan antara kebutuhan individu
dengan tujuan organisasi.
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja
individu dalam organisasi menurut Mangkunegara (2013) adalah :
a. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang baik adalah individu yang
memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan
fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara
fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi
diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama
individu manusia untuk mengelola dan mendayagunakan potensi
dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas
kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu
dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang
dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang
memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif,
hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang
berkarier dan fasilitas kerja yang memadai.
C. Kerangka Teori
Menurut Aziz (2012) indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang
menjadi ukuran dalam menilai kinerja, berikut aspek yang menjadi ukuran
24
kinerja, yaitu kualitas kerja, hal ini meliputi ketelitian, kerapihan, dan
ketepatan dalam bekerja; kuantitas kerja, hal ini berkaitan dengan hasil
jumlah volume kerja yang dapat diselesaikan karyawan dalam kondisi
normal; pengetahuan tentang pekerjaan, hal ini meliputi pengetahuan yang
jelas tentang tanggung jawab pekerjaannya; kerjasama yaitu kemampuan
dan keinginan untuk bekerja dengan rekan kerja, atasan serta bawahan
untuk mencapai tujuan yang ditetapkan; inisiatif, kesungguhan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab meningkatkan hasil kerja serta
memiliki keberanian untuk bekerja secara mandiri; dapat dipercaya, hal ini
meliputi kesadaran akurasi, menjunjung tinggi nilai kejujuran,
kedisiplinan, dan sebagainya; kualitas personal, hal ini meliputi
penampilan, kepribadian sikap, integritas, dan kemampuan sosial.
Menurut Sudarmanto (2009) ada tujuh faktor yang berhubungan
dengan kinerja pegawai yaitu terdiri dari motivasi kerja, kepuasan kerja,
kepemimpinan, pengembangan karier, kompetensi, perilaku organisasi,
sistem penghargaan/imbalan. Berikut adalah gambar kerangka teori yang
telah diuraikan diatas:
25
Bagan 2.1 Kerangka Teori
Faktor-faktor yang
berhubungan dengan
kinerja
- Motivasi kerja,
- Kepuasan kerja,
- Kepemimpinan,
- Pengembangan karier,
- Kompetensi,
- Perilaku organisasi,
- Sistem
penghargaan/imbalan.
Kinerja
Pegawai
26
BAB III
KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL
A. Kerangka Konsep
Banyaknya upaya yang harus dilakukan organisasi untuk mencapai
keberhasilan, salah satunya yaitu organisasi harus mampu memberikan
kenyamanan pegawai yang bekerja di organisasi tersebut. Maka dari itu
organisasi harus memiliki pemimpin yang tepat sehingga dapat menjalin
hubungan baik terhadap pegawai, sistem pengembangan karir yang baik serta
sistem penghargaan/imbalan yang layak. Hal-hal tersebut mendukung
organisasi untuk memiliki pegawai yang mempunyai motivasi kerja tinggi,
kepuasan kerja tinggi, kompetensi baik dan perilaku baik.
Berdasarkan uraian kerangka teori tersebut, maka dalam penelitian ini
peneliti menggunakan tujuh faktor (motivasi kerja, kepuasan kerja,
kepemimpinan, pengembangan karier, kompetensi, perilaku organisasi, sistem
penghargaan/imbalan) sebagai variabel independen, dan kinerja sebagai
variabel dependen. Hal tersebut dapat dilihat dalam kerangka konsep pada
bagan berikut :
27
Bagan 3.1 Kerangka Konsep
Hubungan antara variabel dalam penelitian ini bersifat asimetris, yaitu
bersifat satu arah. Sehingga fokus pada penelitian ini untuk mengetahui
apakah ada hubungan yang diberikan oleh variabel independen (faktor-faktor)
terhadap variabel dependen (kinerja pegawai), tetapi tidak berlaku sebaliknya.
B. Definisi Operasional
Membatasi permasalah dalam penelitian ini, maka diperlukan suatu
definisi operasional berupa indikator untuk menunjukkan konsep yang
dimaksud dari suatu operasi atau kegiatan.
Motivasi Kerja
Kepuasan Kerja
Kepemimpinan
Pengembangan Karir
Kompetensi
Perilaku Organisasi
Sistem penghargaan/
Imbalan
Kinerja Pegawai
Variabel Independen Variabel Dependen
28
Tabel 3.1 Definisi Operasional
No Variabel Definisi
Operasional
Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala
Ukur
Dependen
1 Kinerja Pegawai Unit
perbendaharaan yang
dinilai saat pegawai
memiliki ketepatan
waktu bekerja,
kualitas dan kuantitas
kerja yang baik,
pengetahuan
pekerjaan, kualitas
personal, kerjasama,
dapat diandalkan,
serta inisiatif.
Pengisian
kuesioner
dengan
memilih
jawaban :
1= STS
2= TS
3= N
4= S
5= SS
Kuesioner 1. Buruk jika
score <
mean
2. Baik jika
score ≥
mean
Ordinal
Independen
2 Motivasi
kerja
Kondisi dan situasi
yang mendorong
pegawai untuk dapat
meningkatkan
prestasinya.
Pengisian
kuesioner
dengan
memilih
jawaban :
1= STS
2= TS
3= N
4= S
5= SS
Kuesioner 1. Rendah jika
score <
mean
2. Tinggi jika
score ≥
mean
Ordinal
3 Kepuasan
kerja
Perasaan yang
berhubungan dengan
pekerjaan melibatkan
aspek-aspek seperti
upah atau gaji yang
diterima, pekerjaan
itu sendiri, promosi
pekerjaan, supervisi,
rekan kerja.
Pengisian
kuesioner
dengan
memilih
jawaban :
1= STS
2= TS
3= N
4= S
5= SS
Kuesioner 1. Tidak puas
jika score <
mean
2. Puas jika
score ≥
mean
Ordinal
4 Kepemim
pinan
Secara umum
kepemimpinan
menggambarkan
hubungan antara
pimpinan dengan
yang dipimpin.
Pengisian
kuesioner
dengan
memilih
jawaban :
1= STS
2= TS
3= N
4= S
5= S
Kuesioner 1. Buruk jika
score <
mean
2. Baik jika
score ≥
mean
Ordinal
29
No Variabel Definisi
Operasional
Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala
Ukur
5 Pengemba
ngan karir
Organisasi
melakukan
perencanaan karir
dan manajemen
karir.
Pengisian
kuesioner
dengan
memilih
jawaban :
1= STS
2= TS
3= N
4= S
5= SS
Kuesioner 1. Buruk jika
score <
mean
2. Baik jika
score ≥
mean
Ordinal
6 Kompeten
si
Pegawai unit
perbendaharaan
memiliki
karakteristik dasar
seperti pengetahuan,
keterampilan.
Pengisian
kuesioner
dengan
memilih
jawaban :
1= STS
2= TS
3= N
4= S
5= SS
Kuesioner 1. Buruk jika
score <
median
2. Baik jika
score ≥
median
Ordinal
7 Perilaku
organisasi
Adalah suatu
hubungan pegawai
dengan lingkungan
kerja, perbuatan dan
tingkah laku
pegawai.
Pengisian
kuesioner
dengan
memilih
jawaban :
1= STS
2= TS
3= N
4= S
5= SS
Kuesioner 1. Buruk jika
score <
median
2. Baik jika
score ≥
median
Ordinal
8 Sistem
pengharg
aan/imbal
an.
Adalah sesuatu yang
diterima pegawai
unit perbendaharaan
sebagai gaji, insentif,
tunjangan.
Pengisian
kuesioner
dengan
memilih
jawaban :
1= STS
2= TS
3= N
4= S
5= SS
Kuesioner 1. Buruk jika
score <
median
2. Baik jika
score ≥
median
Ordinal
30
C. Hipotesis Penelitian
1. Ada hubungan antara faktor motivasi kerja dengan kinerja pegawai unit
perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015.
2. Ada hubungan antara faktor kepuasan kerja dengan kinerja pegawai unit
perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015.
3. Ada hubungan antara faktor kepemimpinan dengan kinerja pegawai unit
perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015.
4. Ada hubungan antara faktor pengembangan karir dengan kinerja pegawai
unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015.
5. Ada hubungan antara faktor kompetensi dengan kinerja pegawai unit
perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015.
6. Ada hubungan antara faktor Perilaku organisasi dengan kinerja pegawai
unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015.
7. Ada hubungan antara faktor sistem penghargaan/imbalan dengan kinerja
pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015.
31
BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan kuantitatif desain cross sectional
study. Desain cross sectional digunakan karena pengumpulan data terkait
dengan variabel dependen/terikat (kinerja pegawai unit perbendaharaan)
dan variabel independen/bebas (faktor-faktor yang berhubungan dengan
kinerja) dilakukan dalam waktu bersamaan.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian dilaksanakan di RSUD Pasar Rebo yang
merupakan Rumah Sakit Pemerintah yang berlokasi di Jl. Letjend. Tb.
Simatupang No.30, Gedong, Jakarta Timur.
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Mei sampai dengan Oktober 2015.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di unit
perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo sebanyak 42 pegawai.
2. Sampel
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan teknik total sampling
sebagai teknik pengambilan sampel, dimana peneliti menjadikan
32
populasi di unit perbendaharaan yang berstatus non pns sebagai
sampel penelitian. Menurut Sugiyono (2007) total sampling adalah
teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama dengan
populasi, dan apabila jumlah populasi yang kurang dari 100 seluruh
populasi dijadikan sampel penelitian semuanya.
D. Pengumpulan dan Pengolahan Data
1. Pengumpulan Data
a. Pengumpulan Data Primer
Dalam penelitian ini pengumpulan data primer yang
digunakan adalah kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini
terdiri dari variabel independen yaitu faktor-faktor yang
berhubungan dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan
(motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, pengembangan
karier, kompetensi, perilaku organisasi, sistem
penghargaan/imbalan) dan variabel dependen yaitu kinerja
pegawai unit perbendaharaan. Pengukuran dalam kuesioner ini
menggunakan skala likert yaitu 1 = Sangat Tidak Setuju, 2 =
Tidak Setuju, 3 = Netral, 4 = Setuju, 5 = Sangat Setuju.
b. Pengumpulan Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari profil rumah sakit dan data
penilaian kinerja non medis. Data penilaian kinerja non medis
RSUD Pasar Rebo digunakan untuk mengetahui kinerja pada
33
masing-masing unit, data tersebut digunakan untuk pendukung
latar belakang masalah yang diangkat dalam penelitian ini.
2. Pengolahan Data
Setelah kuesioner terkumpul, maka selanjutnya dilakukan
manajemen data melalui 5 (lima) tahapan sebagai berikut :
a. Editing
Penyuntingan dilakukan secara langsung oleh peneliti
terhadap kuesioner yang telah diisi oleh responden. Pada tahap
ini, peneliti memeriksa data yang telah terkumpul, hal ini
dilakukan untuk memeriksa apakah terdapat kekeliruan dalam
pengisian kuesioner.
b. Data Coding
Proses pendeksripsian data pemberian kode pada kolom
yang sudah tersedia untuk memisahkan data berdasarkan
klasifikasi yang telah ditentukan. Pengkodean untuk variabel
dependen dan independen yang digunakan yaitu Nilai 1 = Sangat
Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Netral, 4 = Setuju, 5 = Sangat
Setuju.
Untuk data yang terdistribusi normal, peneliti akan
menggunalan nilai mean sebagai out off point. Sedangkan untuk
data yang terdistribusi tidak normal, peneliti akan menggunakan
median sebagai out off point. Data yang dikategorikan rendah dan
tinggi, baik dan buruk diperoleh berdasarkan nilai mean/median
34
tersebut. Batasan nilai tersebut diperoleh berdasarkan hasil
penjumlahan pembobotan nilai instrumen dari faktor yang
berhubungan dengan kinerja pegawai. Tahapan ini bertujuan agar
mempermudah analisis serta mempercepat saat melakukan data
scoring.
c. Data Scoring
Untuk memudahkan dalam analisis data, maka data yang
telah diberi kode dilakukan penilaian dengan skoring sesuai
dengan nilai dari kode-kode yang telah ditentukan.
d. Entry Data
Setelah semua data terkumpul lengkap dan benar serta
melewati tahap data coding dan data scoring, maka langkah
selanjutnya adalah memasukkan data dari instrumenke dalam
komputer agar dapat dilihat di analisis. Dalam penelitian ini,
peneliti menggunakan pengolah data statistik untuk proses entry
data.
e. Cleaning Data
Pengecekan kembali data yang telah di entry untuk
memastikan bahwa data tersebut bebas dari kesalahan dalam
membaca kode. Cleaning merupakan fase untuk mengurangi
kesalahan yang mungkin terjadi pada saat entry data dengan
melakukan kroscek pada vaeriabel- variabel yang diduga terdapat
ketidakwajaran.
35
E. Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner
dengan pertanyaan yang akan disebarkan ke pegawai unit perbendaharaan
di RSUD Pasar Rebo yang menjadi sampel dari penelitian ini. Kuesioner
dalam penelitian ini diadopsi dan di modifikasi dari :
1. Dhany Hamiddan Khoir (2012), Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Kinerja Pegawai Pada Direktorat Pembinaan Sekolah Dasar Ditjen
Pendidikan Dasar Kemdikbud, yaitu : motivasi kerja (3 pernyataan),
pengembangan karir (7 pernyataan), kompetensi (4 pernyataan),
perilaku organisasi (5 pernyataan), sistem penghargaan/imbalan (2
pernyataan), dan kinerja (3 pernyataan).
2. Erwina A Nurul (2008). Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan
Kinerja Perawat Pelaksana Di Unit Stroke Dan Lantai III B Rumah
Sakit Pusat Pertamina Tahun 2008, yaitu : motivasi (4 pernyataan),
sistem penghargaan/imbalan (4 pernyataan), dan kinerja (6 pernyataan)
3. Nuryadin Susanto (2006). Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan
Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekertariat
Wakil Presiden RI, yaitu kepuasan kerja (10 pernyataan),
kepemimpinan (10 pernyataan), dan motivasi (2 pernyataan), dan
kinerja (4 pernyataan).
F. Uji Reabilitas dan Validitas
Responden yang mengikuti uji cobe kuesioner penelitian ini sebanyak
42 responden. Uji reliabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai
36
statistik, dimana jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka instrumen
bersifat reliabel. Berdasarkan hasil uji reliabilitas didapatkan bahwa semua
variabel dalam penelitian inimemiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,6
sehingga pernyataan dalam instrumen ini reliabel.Uji validitas dilakukan
dengan membandingkan nilai statistik, dimana jika r hitung (corrected
item total correlation) > r tabel. Jumlah sampel untuk uji validitas adalah
42 sampel sehingga didapatkan r tabel 0,3044.
Sebelum instrumen digunakan untuk mengumpulkan data
penelitian, maka perludilakukan uji coba kuesioner di RSUD X untuk
mengetahui validitas dan reliabilitas. Responden dalam RSUD ini
memiliki latar belakang dan karakteristik pegawai yang sama dengan
karakteristik pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo.
Pelaksanaan uji reabilitas dan validitas kuesioner, dilakukan untuk
semua variabel.
1. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kinerja
Hasil uji validitas terhadap variabel kinerja yang berjumlah 13 item
pertanyaan, didapatkan nilai validitas sebagai berikut :
37
Tabel 4.1
Tabel Validitas Variabel Kinerja
No. Item Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan
A1 0,529 0,3044 Valid
A2 0,509 0,3044 Valid
A3 0,435 0,3044 Valid
A4 0,451 0,3044 Valid
A5 0,416 0,3044 Valid
A6 0,438 0,3044 Valid
A7 0,511 0,3044 Valid
A8 0,317 0,3044 Valid
A9 0,349 0,3044 Valid
A10 0,329 0,3044 Valid
A11 0,359 0,3044 Valid
A12 0,379 0,3044 Valid
A13 0,459 0,3044 Valid
Sumber : Data diolah
Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas diperoleh bahwa nilai
korelasi yang didapatkan lebih dari nilai r tabel = 0,3044 dengan
ketentuan bahwa jika r hitung < r tabel = tidak valid, dan jika r hitung
> r tabel = valid.
Tabel 4.2
Tabel Reabilitas Variabel Kinerja
Variabel Jumlah Item Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Kinerja 13 0,756 Reliabel
Dapat dilihat r Alpha, yaitu bernilai 0,756. Dan hasil diperoleh
bahwa r Alpha > 0,6 sehingga kuesioner bersifat reliabel. Oleh karena
itu kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut
sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan
penelitian.
38
2. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Motivasi
Hasil uji validitas terhadap variabel motivasi yang berjumlah 9
item pertanyaan, didapatkan nilai validitas sebagai berikut :
Tabel 4.3
Tabel Validitas Variabel Motivasi
No. Item Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan
B1 0,314 0,3044 Valid
B2 0,348 0,3044 Valid
B3 0,328 0,3044 Valid
B4 0,380 0,3044 Valid
B5 0,328 0,3044 Valid
B6 0,460 0,3044 Valid
B7 0,335 0,3044 Valid
B8 0,412 0,3044 Valid
B9 0,308 0,3044 Valid
Sumber : Data diolah
Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas diperoleh bahwa nilai
korelasi yang didapatkan lebih dari nilai r tabel = 0,3044 dengan
ketentuan bahwa jika r hitung < r tabel = tidak valid, dan jika r hitung
> r tabel = valid.
Tabel 4.4
Tabel Reabilitas Variabel Motivasi
Variabel Jumlah Item Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Motivasi 9 0,712 Reliabel
Dapat dilihat r Alpha, yaitu bernilai 0,712. Dan hasil diperoleh
bahwa r Alpha > 0,6 sehingga kuesioner bersifat reliabel. Oleh karena
itu kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut
39
sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan
penelitian.
3. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kepuasan Kerja
Hasil uji validitas terhadap variabel kepuasan kerja yang berjumlah
10 item pertanyaan, didapatkan nilai validitas sebagai berikut :
Tabel 4.5
Tabel Validitas Variabel Kepuasan Kerja
No. Item Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan
C1 0,334 0,3044 Valid
C2 0,341 0,3044 Valid
C3 0,372 0,3044 Valid
C4 0,327 0,3044 Valid
C5 0,327 0,3044 Valid
C6 0,628 0,3044 Valid
C7 0,542 0,3044 Valid
C8 0,435 0,3044 Valid
C9 0,321 0,3044 Valid
C10 0,483 0,3044 Valid
Sumber : Data diolah
Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas diperoleh bahwa nilai
korelasi yang didapatkan lebih dari nilai r tabel = 0,3044 dengan
ketentuan bahwa jika r hitung < r tabel = tidak valid, dan jika r hitung
> r tabel = valid.
Tabel 4.6
Tabel Reabilitas Variabel Kepuasan Kerja
Variabel Jumlah Item Cronbach’s Alpha Keterangan
Kepuasan
Kerja
10 0,660 Reliabel
40
Dapat dilihat r Alpha, yaitu bernilai 0,460. Dan hasil diperoleh
bahwa r Alpha > 0,6 sehingga kuesioner bersifat reliabel. Oleh karena
itu kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut
sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan
penelitian.
4. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kepemimpinan
Hasil uji validitas terhadap variabel kepemimpinan yang berjumlah
10 item pertanyaan, didapatkan nilai validitas sebagai berikut :
Tabel 4.7
Tabel Validitas Variabel Kepemimpinan
No. Item Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan
D1 0,377 0,3044 Valid
D2 0,559 0,3044 Valid
D3 0,348 0,3044 Valid
D4 0,307 0,3044 Valid
D5 0,420 0,3044 Valid
D6 0,402 0,3044 Valid
D7 0,378 0,3044 Valid
D8 0,343 0,3044 Valid
D9 0,346 0,3044 Valid
D10 0,353 0,3044 Valid
Sumber : Data diolah
Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas diperoleh bahwa nilai
korelasi yang didapatkan lebih dari nilai r tabel = 0,3044 dengan
ketentuan bahwa jika r hitung < r tabel = tidak valid, dan jika r hitung
> r tabel = valid.
41
Tabel 4.8
Tabel Reabilitas Variabel Kepemimpinan
Variabel Jumlah Item Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Kepemimpinan 10 0,751 Reliabel
Dapat dilihat r Alpha, yaitu bernilai 0,751. Dan hasil diperoleh
bahwa r Alpha > 0,6 sehingga kuesioner bersifat reliabel. Oleh karena
itu kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut
sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan
penelitian.
5. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Pengembangan Karir
Hasil uji validitas terhadap variabel pengembangan karir yang
berjumlah 7 item pertanyaan, didapatkan nilai validitas sebagai
berikut :
Tabel 4.9
Tabel Validitas Variabel Pengembangan Karir
No. Item Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan
E1 0,317 0,3044 Valid
E2 0,316 0,3044 Valid
E3 0,310 0,3044 Valid
E4 0,465 0,3044 Valid
E5 0,378 0,3044 Valid
E6 0,364 0,3044 Valid
E7 0,403 0,3044 Valid
Sumber : Data diolah
Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas diperoleh bahwa nilai
korelasi yang didapatkan lebih dari nilai r tabel = 0,3044 dengan
42
ketentuan bahwa jika r hitung < r tabel = tidak valid, dan jika r hitung
> r tabel = valid.
Tabel 4.10
Tabel Reabilitas Variabel Pengembangan Karir
Variabel Jumlah Item Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Pengembangan
Karir
7 0,818 Reliabel
Dapat dilihat r Alpha, yaitu bernilai 0,818. Dan hasil diperoleh
bahwa r Alpha > 0,6 sehingga kuesioner bersifat reliabel. Oleh karena
itu kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut
sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan
penelitian.
6. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kompetensi
Hasil uji validitas terhadap variabel kompetensi yang berjumlah 4
item pertanyaan, didapatkan nilai validitas sebagai berikut :
Tabel 4.11
Tabel Validitas Variabel Kompetensi
No. Item Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan
F1 0,365 0,3044 Valid
F2 0,438 0,3044 Valid
F3 0,403 0,3044 Valid
F4 0,319 0,3044 Valid
Sumber : Data diolah
Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas diperoleh bahwa nilai
korelasi yang didapatkan lebih dari nilai r tabel = 0,3044 dengan
43
ketentuan bahwa jika r hitung < r tabel = tidak valid, dan jika r hitung
> r tabel = valid.
Tabel 4.12
Tabel Reabilitas Variabel Kompetensi
Variabel Jumlah Item Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Kompetensi 4 0,779 Reliabel
Dapat dilihat r Alpha, yaitu bernilai 0,779. Dan hasil diperoleh
bahwa r Alpha > 0,6 sehingga kuesioner bersifat reliabel. Oleh karena
itu kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut
sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan
penelitian.
7. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Perilaku Organisasi
Hasil uji validitas terhadap variabel perilaku organisasi yang
berjumlah 5 item pertanyaan, didapatkan nilai validitas sebagai
berikut :
Tabel 4.13
Tabel Validitas Variabel Perilaku Organisasi
No. Item Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan
G1 0,260 0,3044 Valid
G2 0,617 0,3044 Valid
G3 0,352 0,3044 Valid
G4 0,480 0,3044 Valid
G5 0,399 0,3044 Valid
Sumber : Data diolah
44
Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas diperoleh bahwa nilai
korelasi yang didapatkan lebih dari nilai r tabel = 0,3044 dengan
ketentuan bahwa jika r hitung < r tabel = tidak valid, dan jika r hitung
> r tabel = valid.
Tabel 4.14
Tabel Reabilitas Variabel Perilaku Organisasi
Variabel Jumlah Item Cronbach’s Alpha Keterangan
Perilaku
Organisasi
4 0,624 Reliabel
Dapat dilihat r Alpha, yaitu bernilai 0,624. Dan hasil diperoleh
bahwa r Alpha > 0,6 sehingga kuesioner bersifat reliabel. Oleh karena
itu kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut
sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan
penelitian.
8. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Sistem Penghargaan dan
Imbalan
Hasil uji validitas terhadap variabel sistem penghargaan dan
imbalan yang berjumlah 6 item pertanyaan, didapatkan nilai validitas
sebagai berikut :
45
Tabel 4.15
Tabel Validitas Variabel Sistem Penghargaan dan Imbalan
No. Item Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan
H1 0,436 0,3044 Valid
H2 0,560 0,3044 Valid
H3 0,347 0,3044 Valid
H4 0,561 0,3044 Valid
H5 0,337 0,3044 Valid
H6 0,403 0,3044 Valid
Sumber : Data diolah
Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas diperoleh bahwa nilai
korelasi yang didapatkan lebih dari nilai r tabel = 0,3044 dengan
ketentuan bahwa jika r hitung < r tabel = tidak valid, dan jika r hitung
> r tabel = valid.
Tabel 4.16
Tabel Reabilitas Variabel Sistem Penghargaan dan Imbalan
Variabel Jumlah Item Cronbach’s Alpha Keterangan
Sistem
Penghargaan
dan Imbalan
6 0,682 Reliabel
Dapat dilihat r Alpha, yaitu bernilai 0,682. Dan hasil diperoleh
bahwa r Alpha > 0,6 sehingga kuesioner bersifat reliabel. Oleh karena
itu kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut
sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan
penelitian.
46
G. Analisa Data
Analisa data dalam penelitian ini menggunakan analisis univariat dan
analisis bivariat. Data yan terkumpul dianalisis menggunakan software SPSS
dan diinterpretasikan lebih lanjut. Analisis data dilakukan dalam dua tahap,
yaitu :
1. Analisis Univariat
Dalam penelitian ini, analisis univariat dilakukan untuk melihat
distribusi frekuensi. Uji ini menggambarkan jumlah responden
berdasarkan karakteristik demografi diantaranya jenis kelamin,
pendidikan terakhir, dan lama bekerja. Kemudian uji ini menggambarkan
variabel dependen (kinerja pegawai unit perbendaharaan) dan variabel
independen (7 faktor yang berhubungan dengan kinerja, yaitu terdiri dari
motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, pengembangan karier,
kompetensi, perilaku organisasi, sistem penghargaan/imbalan). Hasil
univariat diantarnya mean (rata-rata), SD (standar deviasi), minimum
(nilai terendah), maksimum (nilai tertinggi), dan standar error dari setiap
variabel.
2. Analisis Bivariat
Analisis bivariat dilakukan untuk menguji hipotesis antara variabel
independen dan variabel dependen. Variabel independen yaitu faktor
yang berhubungan dengan kinerja, terdiri dari motivasi kerja, kepuasan
kerja, kepemimpinan, pengembangan karier, kompetensi, perilaku
organisasi, sistem penghargaan/imbalan, sedangkan variabel
47
dependennya yaitu kinerja pegawai unit perbendaharaan. Dalam
penelitian ini peneliti akan menggunakan uji Chi Square dengan
menggunakan CI 95%, derajat kemaknaan 5%. Sehingga untuk melihat
adanya hubungan nilai antara variabel dependen dan variabel independen
maka nilai P Value < α (alpha) berarti ada hubungan bermakna antara
variabel dependen dan variabel independen. Sebaliknya apabila P Value
> α (alpha) berarti tidak ada hubungan yang bermakna antara kedua
variabel. Sehingga dari hasil uji tersebut dapat diketahui hubungan yang
bermakna antara variabel dependen dan variabel independen.
48
BAB V
HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo
1. SejarahRSUDPasar Rebo
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo berlokasi di Jl.
LetjenTB SimatupangNo.30 KecamatanPasarRebo JakartaTimur.Sarana
fisikyang dimilikinyaantaralaintanahseluas16.000m²danbangunanseluas
18.000m².RSUD PasarRebomengalami beberapa kalitransformasi, berikut
iniadalahbentuktransformasiRSUD PasarRebodaritahun1945sampai
dengan tahun 2012.
2. Visi, Misi, Falsafah &Motto RSUDPasarRebo, serta Strategi dan
Sasaran Mutu
a. Visi
RumahSakitunggulanyang bermutuinternasionaldanrujukanterbaik
di Ibukota Negara Republik Indonesia menuju Jakarta sehat untuk
semua tahun 2017.
b. Misi
1. Menyediakan SumberDaya PelayananKesehatanUnggulan.
2. Membangun kolaborasi dengan sarana pelayanan kesehatan dan
pendidikanyangbermutuinternasional.
3. Terciptanyakepercayaanmasyarakatterhadappelayanankesehatan
diIbukotaNegaraRI.
49
c. Falsafah danMotto
1. Falsafah : Melayani secaraprofesional dengan sepenuhhati
2. Motto : “Kami PeduliKesehatan Anda”
d. Strategi dan Sasaran Mutu
1. Strategi Mutu
a) Optimalisasi Fasilitas
(1) Optimalisasi setiap pelayanan dan tindakan poliklinik
(2) Optimalisasi Medical Check Up Stationer RS
b) Pengembangan Model Produk
(1) Pengembangan Hemodialisa
(2) Pengembangan Pelayanan MRI
(3) Pengembangan Pelayanan Catlap
(4) Pengembangan Medical Check Up Mobil
(5) Pelayanan Gawat Darurat Terpadu
c) Pengembangan Sarana dan Prasarana menuju Pelayanan Tersier
(1) Master Plan gedung baru dan Pembangunan gedung baru
(2) Pengembangan lahar parkir dan Pembebasan Tanah
(3) Penambahan Alat Kesehatan sesuai dengan Rencana
Pengembangan
d) Menyiapkan dan Mengembangkan SDM menuju Pelayanan
Tersier Tahun 2015 dengan melakukan pengembangan profesi
mulai
(1) Penambahan Tenaga Terampil
50
(2) Meningkatkan Tenaga Terampil
(3) Pendidikan
(4) Pelatihan (In House Training)
2. Strategi Kebijakan Keuangan
a) Pengendalian keuangan dengan mengontrol uang masuk sesuai
perencanaan (cashflow rumah sakit)
b) Pengendalian keuangan dengan efisiensi belanja
c) Pengendalian pendapatan subsidi dari Pemprov DKI Jakarta
d) Cost Recovery Rate (CRR) RS tahun 2014 sebesar 98%
e) Menerapkan beberapa strategi kebijakan 2014
(1) Evaluasi strategi kebijakan tarif sesuai paket BPJS
(2) Perbaiki model pelayanan dengan kendali mutu dan
kendali biaya dengan integrated clinical pathway
(3) Kembangkan sarana dan prasarana berbasis pelayanan
(4) Revitalisasi alat kedokteran canggih
(5) Efisiensi biaya
(6) Evaluasi Sumber Daya Manusia, Renumerasi, Jasa Dokter
dan Mapping Pegawai dengan menyesuaikan tarif paket
BPJS
(7) Perluas kerjasama dengan instansi/perusahaan
(8) Evaluasi pola penagihan terhadap pihak ketiga dan
regulator
(9) Evaluasi formularium obat dan standar obat sesuai Standar
51
Formularium Nasional
(10) Ajukan Subsidi Operasional Rumah Sakit kepada
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta
B. Analisis Univariat
Analisis univariat dilakukan untuk mengetahui distribusi frekuensi
karakteristikindividu responden dan variabel penelitian, baik pada variabel
dependen maupun padavariabel independen. Adapun hasil analisis univariat
dalam penelitian ini adalah sebagaiberikut:
1. Gambaran Karakteristik Individu Pegawai Unit Perbendaharaan
RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Gambaran karakteristik individu pegawai unit perbendaharaan di
RSUD Pasar Rebo tahun 2015 berdasarkan Jenis Kelamin, Usia,
Pendidikan, Lama Bekerja dapat dilihat pada tabel 5.1 berikut ini :
Tabel 5.1
Distribusi Frekuensi Karakteristik Individu Pegawai Unit
Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Karakteristik Individu Jumlah (n) Presentase (%)
Jenis Kelamin Laki-laki 23 54,8
Perempuan 19 45,2
Usia
20-30 Tahun 9 21,4
31-40 Tahun 19 45,2
40 Tahun 14 33,3
Pendidikan
SLTA 14 33,3
Diploma 7 16,7
S1 21 50,0
Lama Bekerja
1-5 Tahun 10 23,8
6-10 Tahun 14 33,3
>10 Tahun 18 42,9
52
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden
terbanyak berjenis kelamin laki-laki yaitu 23 pegawai (54,8%), memiliki
rentang usia 31-40 tahun yaitu 19 pegawai (45,2%), memiliki pendidikan
trakhir S1 yaitu 21 pegawai (50%), dan lama bekerja >10 tahun yaitu 18
pegawai (42,9%).
2. Gambaran Kinerja Pada Pegawai Unit Perbendaharaan RSUD
Pasar Rebo Tahun 2015
Gambaran kinerja pegawai unit perbendahaaan di RSUD Pasar
Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.2 berikut ini :
Tabel 5.2
Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Kinerja Pegawai Unit
Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Kinerja Jumlah (n) Presentase (%)
Kurang baik 18 42,9
Baik 24 57,1
Total 42 100,0
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 42 pegawai
unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden
paling banyak memiliki kinerja baik yaitu 24 pegawai (57,1%).
3. Gambaran Motivasi Kerja Pada Pegawai Unit Perbendaharaan
RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Gambaran motivasi pegawai unit perbendahaaan di RSUD Pasar
Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.3 berikut ini :
53
Tabel 5.3
Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Motivasi Pegawai Unit
Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Motivasi Jumlah (n) Presentase (%)
Rendah 21 50,0
Tinggi 21 50,0
Total 42 100,0
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 42 pegawai
unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden yang
memiliki motivasi kerja tinggi yaitu 21 pegawai (50,0%)
4. Gambaran Kepuasan Kerja Pada Pegawai Unit Perbendaharaan
RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Gambaran kepuasan kerja pegawai unit perbendahaaan di RSUD
Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.4 berikut ini :
Tabel 5.4
Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Kepuasan Kerja
Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Kepuasan Kerja Jumlah (n) Presentase (%)
Tidak Puas 20 47,6
Puas 22 52,4
Total 42 100,0
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 42 pegawai
unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden yang
memiliki kepuasan kerja yaitu 22 pegawai (52,4%).
54
5. Gambaran Faktor Kepemimpinan Pada Pegawai Unit
Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Gambaran faktor kepemimpinan pada pegawai unit perbendahaaan
di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.5 berikut ini :
Tabel 5.5
Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Kepemimpinan pada
Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Kepemimpinan Jumlah (n) Presentase (%)
Kurang baik 18 42,9
Baik 24 57,1
Total 42 100,0
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 42 pegawai
unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden yang
menyatakan bahwa faktor kepemimpinan baik yaitu sebanyak 24
pegawai (57,1%).
6. Gambaran Pengembangan Karir Pada Pegawai Unit
Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Gambaran pengembangan karir pegawai unit perbendahaaan di
RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.6 berikut ini :
Tabel 5.6
Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Pengembangan Karir
Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Pengembangan Karir Jumlah (n) Presentase (%)
Kurang baik 16 38,1
Baik 26 61,5
Total 42 100,0
55
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 42 pegawai
unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden yang
memiliki pengembangan karir baik yaitu sebanyak 26 pegawai (61,5%).
7. Gambaran Kompetensi Pada Pegawai Unit Perbendaharaan RSUD
Pasar Rebo Tahun 2015
Gambaran Kompetensi pada pegawai unit perbendahaaan di RSUD
Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.7 berikut ini :
Tabel 5.7
Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Kompetensi pada
Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Kompetensi Jumlah (n) Presentase (%)
Kurang baik 15 35,7
Baik 27 64,3
Total 42 100,0
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 42 pegawai
unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden yang
memiliki kompetensi baik yaitu sebanyak 27 pegawai (64,3%).
8. Gambaran Perilaku Organisasi Pada Pegawai Unit Perbendaharaan
RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Gambaran Perilaku Organisasi pada pegawai unit perbendahaaan
di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.8 berikut ini :
56
Tabel 5.8
Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Perilaku Organisasi
Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Perilaku Organisasi Jumlah (n) Presentase (%)
Kurang baik 18 42,9
Baik 24 57,1
Total 42 100,0
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 42 pegawai
unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden yang
memiliki perilaku organisasi baik yaitu sebanyak 24 pegawai (57,1%).
9. Gambaran Sistem Penghargaan/Imbalan Pada Pegawai Unit
Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Gambaran Sistem Penghargaan/Imbalan pada pegawai unit
perbendahaaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel
5.9 berikut ini :
Tabel 5.9
Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Sistem Penghargaan/Imbalan
pada Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Sistem
Penghargaan/Imbalan
Jumlah (n) Presentase (%)
Kurang baik 21 50,0
Baik 21 50,0
Total 42 100,0
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 42 pegawai unit
perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden yang
menyatakan bahwa Sistem Penghargaan/Imbalan baik yaitu sebanyak 21
pegawai (50,0%).
57
C. Analisis Bivariat
Analisis bivariat dilakukan untuk melihat hubungan antara masing-masing
variabelindependen dengan variabel dependen. Analisis bivariat dilakukan
dengan menggunakanuji Chi-Square(X 2
) dengan tingkat kepercayaan
(Confident Interval) sebesar 95%. Adapun hasil analisis bivariat dari tiap
variabel dalam penelitian ini baik variabel dependen maupunvariabel
independen adalah sebagai berikut:
1. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Pegawai Unit
Perbendaharaan.
Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja diketahui dengan
melakukan uji chi-square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel
berikut ini :
Tabel 5.10
Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai Unit
Perbendaharaan Tahun 2015
Motivasi Kerja
Kinerja Pegawai Total PValue
Kurang Baik Baik
n % n % n %
0,61 Rendah 12 57,1 9 42,9 21 100,0
Tinggi 6 28,6 15 71,4 21 100,0
Total 18 42,9 24 57,1 42 100,0
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang
memiliki motivasi kerja rendah dan memiliki kinerja kurang baik sebesar
12 dari 21 pegawai (57,1%), sedangkan responden yang memiliki
motivasi kerja tinggi dan memiliki kinerja kurang baik sebesar 6 dari 21
58
pegawai (28,6%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai
probabilitas (P Value) sebesar 0,61 artinya pada α = 5% tidak terdapat
hubungan yang bermakna antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai
unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo.
2. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Pegawai Unit
Perbendaharaan
Hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja diketahui dengan
melakukan uji chi-square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel
berikut ini :
Tabel 5.11
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai Unit
Perbendaharaan Tahun 2015
Kepuasan
Kerja
Kinerja Pegawai Total Pvalue
Kurang Baik Baik
n % n % n %
0,327 Tidak Puas 7 35,0 13 65,0 20 100,0
Puas 11 50,0 11 50,0 22 100,0
Total 18 42,9 24 57,1 42 100,0
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang
tidak memiliki kepuasan kerja dan memiliki kinerja kurang baik sebesar
7 dari 20 pegawai (35,0%), sedangkan responden yang memiliki
kepuasan kerja dan memiliki kinerja kurang baik sebesar 11 dari 22
pegawai (50,0%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai
probabilitas (P Value) sebesar 0,327 artinya pada α = 5% tidak terdapat
59
hubungan yang bermakna antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai
unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo.
3. Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja Pegawai Unit
Perbendaharaan.
Hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja diketahui dengan
melakukan uji chi-square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel
berikut ini :
Tabel 5.12
Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai Unit
Perbendaharaan Tahun 2015
Kepemimpinan
Kinerja Pegawai Total PValue
Kurang Baik Baik
n % n % n %
0,038 Kurang Baik 11 61,1 7 38,9 18 100,0
Baik 7 29,2 17 70,8 24 100,0
Total 18 42,9 24 57,1 42 100,0
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang
merasa kepemimpinan kurang baik dan memiliki kinerja kurang baik
sebesar 11 dari 18 pegawai (61,1%), sedangkan responden yang merasa
kepemimpinan baik dan memiliki kinerja kurang baik sebesar 7 dari 24
pegawai (29,2%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai
probabilitas (P Value) sebesar 0,038 artinya pada α = 5% terdapat
hubungan yang bermakna antara kepemimpinan dengan kinerja pegawai
unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo.
60
4. Hubungan Pengembangan Karir Dengan Kinerja Pegawai Unit
Perbendaharaan.
Hubungan antara pengembangan karir dengan kinerja diketahui
dengan melakukan uji chi-square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada
tabel berikut ini :
Tabel 5.13
Hubungan Pengembangan Karir dengan Kinerja Pegawai Unit
Perbendaharaan Tahun 2015
Pengembangan
Karir
Kinerja Pegawai Total Pvalue
Kurang Baik Baik
n % n % n %
0,067 Kurang Baik 4 25,0 12 75,0 16 100,0
Baik 14 53,8 12 46,2 26 100,0
Total 18 42,9 24 57,1 42 100,0
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang
memiliki pengembangan karir kurang baik dan memiliki kinerja kurang
baik sebesar 4 dari 16 pegawai (25,0%), sedangkan responden yang
memiliki pengembangan karir baik dan memiliki kinerja kurang baik
sebesar 14 dari 26 pegawai (53,8%). Dari hasil uji statistik, diperoleh
bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,067 artinya pada α = 5%
tidak terdapat hubungan yang bermakna antara pengembangan karir
dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo.
61
5. Hubungan Kompetensi Dengan Kinerja Pegawai Unit
Perbendaharaan.
Hubungan antara kompetensi dengan kinerja diketahui dengan
melakukan uji chi-square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel
berikut ini :
Tabel 5.14
Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Pegawai Unit
Perbendaharaan Tahun 2015
Kompetensi
Kinerja Pegawai Total PValue
Kurang Baik Baik
n % n % n %
0,094 Kurang Baik 9 60,0 6 40,0 15 100,0
Baik 9 33,3 18 66,7 27 100,0
Total 18 42,9 24 57,1 42 100,0
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang
memiliki kompetensi kurang baik dan memiliki kinerja kurang baik
sebesar 9 dari 15 pegawai (60,0%), sedangkan responden yang memiliki
kompetensi baik dan memiliki kinerja kurang baik sebesar 9 dari 27
pegawai (33,3%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai
probabilitas (P Value) sebesar 0,094 artinya pada α = 5% tidak terdapat
hubungan yang bermakna antara kompetensi dengan kinerja pegawai unit
perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo.
62
6. Hubungan Perilaku Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Unit
Perbendaharaan.
Hubungan antara perilaku organisasi dengan kinerja diketahui
dengan melakukan uji chi-square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada
tabel berikut ini :
Tabel 5.15
Hubungan Perilaku Organisasi dengan Kinerja Pegawai Unit
Perbendaharaan Tahun 2015
Perilaku
Organisasi
Kinerja Pegawai Total PValue
Kurang Baik Baik
n % n % n %
0,418 Kurang Baik 9 50,0 9 50,0 18 100,0
Baik 9 37,5 15 62,5 24 100,0
Total 18 42,9 24 57,1 42 100,0
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang
memiliki perilaku organisasi kurang baik dan memiliki kinerja kurang baik
sebesar 9 dari 18 pegawai (50,0%), sedangkan responden yang memiliki
perilaku organisasi baik dan memiliki kinerja kurang baik sebesar 9 dari
24 pegawai (37,5%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai
probabilitas (P Value) sebesar 0,418 artinya pada α = 5% tidak terdapat
hubungan yang bermakna antara kompetensi dengan kinerja pegawai unit
perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo.
63
7. Hubungan Sistem Penghargaan/Imbalan Dengan Kinerja Pegawai
Unit Perbendaharaan.
Hubungan antara sistem penghargaan/imbalan dengan kinerja
diketahui dengan melakukan uji chi-square. Hasil uji statistik dapat
dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5.16
Hubungan Sistem Penghargaan/Imbalan dengan Kinerja Pegawai
Unit Perbendaharaan Tahun 2015
Sistem
Penghargaan/Imbalan
Kinerja Pegawai Total Pvalue
Kurang Baik Baik
n % n % n %
0,533 Kurang Baik 10 47,6 11 52,4 21 100,0
Baik 8 38,1 13 61,9 21 100,0
Total 18 42,9 24 57,1 42 100,0
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang
merasa sistem penghargaan/imbalan kurang baik dan memiliki kinerja
kurang baik sebesar 10 dari 21 pegawai (47,6%), sedangkan responden
yang merasa sistem penghargaan/imbalan baik dan memiliki kinerja
kurang baik sebesar 8 dari 21 pegawai (38,1%). Dari hasil uji statistik,
diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,533 artinya pada α
= 5% tidak terdapat hubungan yang bermakna antara sistem
penghargaan/imbalan dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di
RSUD Pasar Rebo.
64
BAB VI
PEMBAHASAN
A. Keterbatasan Penelitian
1. Adanya bias informasi dalam pengisian kuesioner karena tidak menutup
kemungkinan terjadinya interaksi antar responden, sehingga dapat
menimbulkan adanya intervensi dalam memberikan jawaban tidak jujur
karena rasa takut, malu atau khawatir akan dikaitkan dengan kondisi kerja
dan sebagainya.
2. Adanya kemungkinan subjektifitas dalam pengisian kuesioner oleh
pimpinan pada variabel kinerja karena berdasarkan kedekatan antara
pimpinan dengan pegawai.
B. Gambaran Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo
Berikut tugas-tugas utama unit perbendaharaan:
1. Tugas menerima mengandung pengertian bahwa bendahara harus
mengadministrasikan dengan baik aliran kas masuk yang diterimanya.
2. Tugas menyimpan mengandung pengertian keamanan dan keselamatan
dari kas yang diterimanya menjadi tanggung jawab bendahara.
3. Tugas membayarkan merupakan tugas fungsional bendahara yaitu
membantu pelaksanaan pembayaran belanja rumah sakit pada tingkat
satuan kerja.
4. Tugas menatausahakan mengandung pengertian seluruh kegiatan
Bendahara (fungsi kebendaharaan yang telah disebutkan diatas) harus
65
diadministrasikan dengan menggunakan prosedur sesuai kaidah
pengendalian internal.
5. Memastikan pelaksanaan pendidikan, penelitian dan pengembangan.
6. Tugas mempertanggungjawabkan mengandung pengertian bahwa
bendahara baik sebagai pemberi tugas atau penerima tugas, dapat
memastikan bahwa tugas yang diberikan terlaksana dengan baik dan
mengkomunikasikan pelaksanaan tugasnya sebagai bentuk dari
pertanggungjawabannya. Adapun sarana pertanggungjawaban yang
digunakan adalah berupa Laporan pertanggungjawaban (LPJ).
Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan bahwa 18 (42,9%) dari 42
pegawai unit perbendaharaan memiliki kinerja kurang baik. Dari hasil
penelitian artinya hampir 50% pegawai yang memiliki kinerja kurang baik.
Hal tersebut harus ditangani karena pegawai yang memiliki kinerja baik akan
terbebani pekerjaannya diluar kapasitas mereka, sehingga beban kerjanya
menjadi tinggi. Menurut Winarsunu (2008) beban kerja adalah sekumpulan
atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh tenaga kerja dalam
jangka waktu tertentu. Dengan beban kerja tinggi maka akan timbul dampak
negatif bagi pegawai yang memiliki kinerja baik, salah satunya yaitu stress
kerja. Menurut Siagian (2012) stress kerja merupakan kondisi ketegangan
yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang.
Selain itu rendahnya kinerja yang hampir mencapai 50% di unit
perbendaharaan akan mengakibatkan dampak negatif bagi RSUD Pasar Rebo
karena tidak berjalannya tugas-tugas tersebut secara efektif dan efisien.
66
Karena kinerja merupakan kunci terhadap efektivitas atau keberhasilan
organisasi. Organisasi yang berhasil dan efektif merupakan organisasi dengan
individu yang didalamnya memiliki kinerja yang baik. Organisasi yang efektif
atau berhasil akan ditopang oleh sumber daya manusia yang berkualitas,
banyak organisasi yang berhasil atau efektif karena ditopang oleh kinerja
sumber daya manusia (Sudarmanto, 2009). Tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi mempunyai
hubungan kuat dengan kinerja yang dihasilkan para pegawai. Oleh karena itu
kinerja merupakan melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan
tersebut, tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya
(Wibowo, 2012).
Terdapat beberapa faktor yang menyebabkan sumber daya manusia
memiliki kinerja unggul, sehingga mampu mendorong keberhasilan
organisasi. Faktor-faktor yang dapat menentukan terhadap kinerja individu
yaitu motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, pengembangan karier,
kompetensi, perilaku organisasi, sistem penghargaan/imbalan (Sudarmanto,
2009).
Berdasarkan wawancara dengan kepala kepegawaian RSUD Pasar Rebo
diketahui bahwa RSUD Pasar Rebo melakukan penilaian kinerja untuk
pegawai pada setiap unit, hal ini dapat dilihat dengan didapatkannya data
penilaian kinerja pegawai per unit setiap bulannya agar dapat dievaluasi
kinerja pegawai setiap unitnya sehingga didapatkan kinerja yang baik.
Menurut Brian Becker, Huselid dan Ulrich, 2001 (Sudarmanto 2009) penilaian
67
kinerja sumber daya manusia yang efektif memiliki 2 tujuan, yaitu : pertama;
menjadi panduan dalam membuat keputusan dalam organisasi dan, kedua;
sebagai dasar dalam melakukan evaluasi kinerja.
Namun kenyataannya data penilaian kinerja dari bulan Maret – Mei 2015
pada Unit Perbendaharaan mengalami penurunan pada setiap bulannya.
Berdasarkan wawancara dengan kepala bidang unit perbendaharaan bahwa
banyaknya keluhan-keluhan pegawai diantaranya adanya kejenuhan pegawai
karena tidak adanya rotasi kerja. Selain itu pegawai juga mengeluhkan
sulitnya mendapatkan kenaikan jabatan, padahal mereka sudah menunjukkan
kinerja yang baik. Berdasarkan hal tersebut RSUD Pasar Rebo harus
menerapkan manajemen kinerja, khususnya pada setiap unit.
Menurut Wibowo (2012) manajemen kinerja memberikan manfaat bukan
hanya bagi organisasi, tetapi juga manajer, dan individu. Manfaat ini
dirasakan organisasi antara lain adalah dalam menyesuaikan tujuan organisasi
dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pegawai,
meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses
pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan,
mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan
basis perencanaan karier, membantu menahan pegawai terampil untuk tidak
pindah, mendukung inisiatif kualitas total an pelayanan pelanggan,
mendukung program perubahan budaya.
68
Manfaat manajemen kinerja bagi manajer/kepala unit antara lain berupa
mengusahakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, menawarkan peluang
menggunakan waktu secara berkualitas, memperbaiki kinerja tim dan
individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf, mengusahakan
dasar untuk membantu pekerja yang kinerjanya rendah, digunakan untuk
mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan
pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau kembali
kinerja dan tingkat kompetensi.
Sementara itu, manfaat manajemen kinerja bagi individu antara lain dalam
bentuk memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk
tampil baik, membantu mengembangkan kemampuan dan kinerja, peluang
menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran untuk
mengukur kinerja, dan memformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara
bekerja dikelola dan dijalankan.
C. Hubungan Faktor-Faktor Kinerja dengan Kinerja Pegawai Unit
Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
1. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai
Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan yang ada
dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku. Perilaku
yang lebih bersemangat adalah hasil dari tingkat motivasi yang lebih kuat
(Ilyas, 2007). Menurut Suprihanto, dkk (2006) motivasi kerja merupakan
masalah kompleks dalam organiasi, karena kebutuhan dan keinginan
69
setiap anggoa organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Menurut
Hasibuan (2008), Motivasi adalah hal yang menjadi penyebab pendukung
perilaku manusia atau individu agar mau bekerja dengan giat dan antusias
demi mencapai hasil (kinerja) yang optimal.
Dalam penelitian ini motivasi tidak memiliki hubungan yang
bermakna dengan kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan sebagian pegawai
merasa menyukai tugas-tugas pokok yang diberikan pihak RSUD Pasar
Rebo. Hal ini dikarenakan para pegawai memiliki keahlian dalam
mengerjakan tugas yang diberikan, sehingga memudahkan para pegawai
untuk menyelesaikannya. Hal ini sesuai dengan teori Rivai (2009)
penempatan tenaga kerja yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan dan
kompetensi akan meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga
berdampak pada kinerja yang baik. Pegawai yang ditempatkan sesuai pada
kemampuannya dapat memacu motivasinya untuk bekerja dan
meningkatkan keterampilan. Dengan kata lain, pegawai yang ditempatkan
tersebut memiliki kemampuan untuk dapat melaksanakan pekerjaan pada
suatu jabatan secara efektif dan efisien.
Sebagian pegawai juga merasa pekerjaan yang dikerjakan sudah
memiliki standar prosedur yang jelas sehingga dapat menjadi acuan dalam
bekerja. Menurut Budihardjo (2014) Standard Operating Procedure (SOP)
merupakan suatu rangkaian tertulis mengenai suatu bisnis process dari
suatu aktivitas bisnis pada perusahaan. Dengan melakukan SOP
perusahaan dapat memastikan suatu aktivitas bisnis bisa berjalan sesuai
70
dengan standard yang diharapkan. Pendokumentasian SOP diperlukan
untuk menghasilkan sistem kualitas dan teknis yang konsisten dan
mempertahankan kualitas control serta menjaga bisnis proses tetap
berjalan. Selain itu,pegawai juga merasa bahwa jaminan kesehatan yang
disediakan oleh RSUD Pasar Rebosudah baik. Hal ini dikarenakan setiap
pegawai telah mendapat jaminan kesehatan. Kesehatan ditanggung berupa
pelayanan rawat jalan, pelayanan rawat inap, pelayanan operasi,pelayanan
gawat darurat, dan pelayanan bersalin. Jaminan kesehatan ini juga berlaku
bagikeluarga inti pegawai. Hal ini sesuai dengan kenyataan di RSUD
Pasar Rebo bahwa setiap pekerjaan pada setiap unit, terutama di unit
perbendaharaan memiliki Standard Operating Procedure (SOP) untuk
setiap pekerjaan yang dilakukan para pegawai.
2. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai
Menurut Siagian (2012) kepuasan kerja adalah sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara
jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka
yakini seharusnya mereka terima. Sedangkan Mangkunegara (2013)
menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana
para karyawan.
Dalam penelitian ini kepuasan kerja tidak memiliki hubungan yang
bermakna dengan kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan sebagian pegawai
merasa bekerja sesuai pada bidang sehingga sanggup dalam
71
menyelesaikan tugasnya. Selain itu, para pegawai unit perbendaharaan
mampu bekerja sesuai waktu kerja yang telah ditentukan. Hasil observasi
peneliti bahwa adanya keteraturan jam kerja pegawai mulai dari tiba di
RSUD Pasar Rebo hingga pulang dari RSUD Pasar Rebo. Hal tersebut
sesuai dengan buku peraturan kepegawaian RSUD Pasar Rebo Tahun
2008, Bab IV tentang Peraturan Kerja, Pasal 15 mengenai waktu kerja.
Sebagian pegawai merasa bahwa gaji yang pegawai terima sesuai
dengan pekerjaan yang mereka kerjakan. Menurut Lawler, Edward
(1991) dalam Sudarmanto (2009), menjelaskan bahwa sistem kompensasi
atau gaji dapat mendorong pegawai untuk lebih meningkatkan
kinerjanya. Dengan adanya rasa puas terhadap gaji yang sesuai dengan
pekerjaan yang mereka kerjakan, hal ini mampu meningkatkan kinerja
pegawai unit perbendaharaan.
Sebagian pegawai merasa peningkatan posisi dari sebelumnya
terbuka lebar bagi pegawai yang giat bekerja. Sehingga pegawai
memiliki kesempatan untuk berkembang. Kesempatan ini didukung
melalui pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan pegawai unit perbendaharaan. RSUD Pasar Rebo sudah
memiliki program pelatihan, seminar dan pendidikan formal untuk
pegawainya. Pelatihan, seminar dan pendidikan formal yang dibuat unit
perbendaharaan yaitu anggaran 1 tahun. Pihak Diklat membuat form
kebutuhan pelatihan dari setiap unit kerja dan mencatat siapa saja yang
harus mengikuti pelatihan yang telah direncanakan. Dalam buku
72
peraturan pegawai RSUD Pasar Rebo Tahun 2008, Bab III tentang
Pendidikan dan Penilaian Prestasi, Pasal 13 mengenai pendidikan dan
pelatihan pegawai menyatakan bahwa program pendidikan dan pelatihan
pegawai dapat diselenggarakan untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan serta sikap kerja pegawai dalam menghadapi serta
menangani masalah-masalah pekerjaan. Hai ini sesuai dengan teori
Siagian (2012) pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human
investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan serta
inisiatif kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai.
Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan
kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk
membekali seseorang dengan keterampilan kerja. Dengan adanya
program pelatihan, seminar dan pendidikan formal pegawai RSUD Pasar
Rebo khususnya di unit perbendaharaan, dapat memberikan keterampilan
dan kepuasan serta meningkatkan kinerja pada pegawai RSUD Pasar
Rebo karena memudahkan mereka untuk berkembang sehingga mampu
meningkatkan posisi pekerjaan dari sebelumnya.
Selain itu, sebagian pegawai merasa adanya rasa tolong menolong
sesama rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. Hubungan yang baik
antar rekan kerja merupakan salah satu peran penting yang harus
diperhatikan suatu perusahaan agar dapat mencapai tujuannya karena
hubungan antar rekan kerja termasuk dalam lingkungan kerja.
Lingkungan kerja merupakan salah satu komponen terpenting dalam
73
karyawan menyelesaikan pekerjaannya. Disini yang dimaksud dengan
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Lingkungan kerja ada dua macam yaitu lingkungan kerja
fisik dan lingkungan kerja non fisik. Menurut Mangkunegara (2013),
lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun tidak langsung, sedangkan lingkungan kerja non
fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan
kerja, baik hubungan kerja dengan atasan maupun hubungan sesama
rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Dengan demikian,
apabila pegawai merasa nyaman dan menyenangkan dengan keadaan
lingkungan kerja terutama dari hubungan yang baik antar rekan kerja,
maka kinerja pegawai tersebut akan baik. Begitupun sebaliknya, apabila
pegawai tidak merasa nyaman dan menyenangkan dalam bekerja, maka
akan berakibat kepada buruknya kinerja pegawai terebut. Pegawai unit
perbendaharaan RSUD Pasar Rebo merasa adanya rasa tolong menolong
sesama rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini
menunjukkan kepuasan pegawai unit perbendaharaan RSUD Pasar Rebo.
Menurut Mangkunegara (2013) tingkat kepuasan kerja dapat terukur
berdasarkan beberapa indikator yaitu dari pekerjaan itu sendiri,
penghasilan, kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja atau
atasan.
74
3. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai
Menurut Siagian (2012) Kepemimpinan adalah kemampuan
seseorang untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau
masyarakat yang saling berbeda-beda menuju kepada pencapaiaan tujuan
tertentu. Sedangkan menurut Mangkunegara (2013) kepemimpinan
adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada
orang lain untuk melakukan suatu usaha kooperatif mencapai tujuan yang
sudah di rencanakan.
Sebagian pegawai merasa bahwa pimpinan terbuka terhadap ide
atau gagasanyang diberikan oleh pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan. Selain itu, pegawai jugadiberikan wewenang dan tanggung
jawab dalam melaksanakan pekerjaan. Denganadanya keterlibatan
pegawai yang baik, kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar
Rebo dapatterbentuk karena merasa keberadaannya diakui dan dihargai.
Pegawai juga akanterdorong untuk memiliki tanggung jawab yang besar
terhadap keputusan yang telahdibuatnya, sehingga ia akan berusaha
sebaik mungkin dalam memenuhi kewajibannya.Hal ini juga dapat
menimbulkan kinerja yang tinggi karena pegawai sadar
bahwakeberhasilan rumah sakit ditentukan juga oleh buah pemikirannya
saat ini, dan tentunyajuga akan berdampak pada keberhasilan dirinya.
Menurut Siagian (2012) Mendengarkan aspirasi karyawan sebagai salah
satu asset perusahaan, setiap karyawan memiliki potensi yang mungkin
sangat menguntungkan dan dapat mendukung perkembangan perusahaan
75
dengan baik. Setiap karyawan mungkin memiliki ide – ide brilian yang
ingin diungkapkan untuk kebaikan perusahaan. Dengan mendengarkan
dan menampung aspirasi mereka, setiap karyawan tentunya akan merasa
lebih dihargai meski pendapatnya masih perlu dipertimbangkan.
Sebagian pegawai merasa bahwa pengambilan keputusan sesuai
persetujuan mayoritas pegawai belum baik. Selain itu, pimpinan belum
memberikan pengarahan yangjelas kepada pegawai sebelum menjalankan
tugas. Sehingga karyawan kurang memahami atas instruksi yang
diberikan pimpinan dan dapat mengakibatkan pelaksanaan tugas tidak
berjalan dengan optimal. Selain itu, pimpinan menyamaratakan daya
tangkap para karyawan yang mempunyai heterogenitas kecerdasan dan
karyawanpun merasa segan untuk mempertanyakan hal-hal yang kurang
dipahami. Hal ini menyebabkan informasi mengenai tugas di RSUD
Pasar Rebo tidak diterima dengan jelas sehingga feedback tidak berjalan
dengan semestinya dan akibatnya pekerjaan tidak dapat diselesaikan
dengan baik, hal ini akan menimbulkan miss communication antara
pimpinan dan bawahan dan tingkat kedisiplinan dalam pelaksanaan tugas
dan wewenang. Menurut Siagian (2012) terdapat 4 arus komunikasi
dalam suatu organisasi. Pertama : Komunikasi vertikal ke bawah,
komunikasi demikian merupakan wahana bagi manajemen untuk
menyampaikan berbaai hal kepada para bawahannya. Kedua :
Komunikasi vertikal keatas, para anggota organisasi selalu ingin didengar
oleh para atasannya. Ketiga : Komunikasi horizontal, komunikasi
76
horizontal berlangsung antara orang-orang pada tingkat yang sama dalam
hierarki organisasi, akan tetapi melaksanakan kegiatan yang berbeda-
beda. Keempat : Komunikasi diagonal, komunikasi ini berlangsung
antara dua satuan kerja yang berada pada jenjang hierarki organisasi yang
berbeda, tetapi menyelenggrakan kegiatan yang sejenis. Komunikasi
sangat penting bagi seluruh fungsi perusahaan, karena sistem operasional
dan manajemen digerakakan oleh komunikasi. Perusahaan harus mampu
menaungi kegiatan antar karyawan dalam pengerjaan tugasnya. Tujuan
komunikasi itu sendiri adalah menyamakan persepsi atau pengertian baik
antar karyawan maupun atasan dengan karyawannya. Kualitas
manajemen sebuah perusahaan dinilai dari proses karyawanya
berkomunikasi. Maka dari itu kepemimpinan yang baik serta komunikasi
yang lancar merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
4. Hubungan Pengembangan Karir dengan Kinerja Pegawai
Menurut Sutrisno (2011), apabila perusahaan dapat memberikan
jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi
jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk
mengembangkan potensi diri maka seseorang akan rela mengorbankan
apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan.
Menurut Siagian (2012), setiap orang yang bekerja pada suatu
organisasi ingin mencapai kemajuan dalam karirnya, baik dalam arti
pangkat maupun jabatan. Kejelasan tangga karier yang mungkin dinilai
oleh seseorang juga menjadi sangat penting dikaitkan dengan pemuasan
77
berbagai kebutuhannya. Sasaran pemuasan kebutuhan ini dalam rangka
mengoptimalkan potensi, baik fisik, mental maupun intelektual agar
dapat berkembang menjadi kekuatan yang efektif. Jaminan dalam hal ini
adalah promosi jabatan, kenaikan pangkat, kesempatan mengembangkan
diri melalui seminar, pendidikan maupun pelatihan.
Pada penelitian ini pengembangan karir tidak memiliki hubungan
yang bermakna dengan kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan sebagian
pegawai merasa telah diberi kesempatan untuk mengembangkan diri
mereka melalui pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan
dan keterampilan . RSUD Pasar Rebo sudah memiliki program pelatihan,
seminar dan pendidikan formal untuk pegawainya. Pelatihan, seminar
dan pendidikan formal dibuat dalam anggaran 1 tahun. Pihak Diklat
membuat form kebutuhan pelatihan dari setiap unit kerja dan mencatat
siapa saja yang harus mengikuti pelatihan yang telah direncanakan.
Sebagian pegawai merasa diberi kesempatan untuk
mengembangkan karir melalui promosi jabatan dan kenaikan pangkat.
Untuk pegawai PNS, pengembangan karir sudah diatur dalam PP 96
Tahun 2000. Sedangkan pegawai non PNS, pengembangan karir sudah
diatur dalam Pergub No. 72 Tahun 2007. Untuk pegawai PNS, jenjang
karir dan promosi jabatan sudah diatur dengan jelas, namun untuk peawai
non PNS belum ada peraturan yang jelas untuk jenjang karir. Dalam hal
ini, pegawai non PNS diberikan kenaikan pangkat dan promosi jabatan
78
sesuai dengan pertimbangan RSUD Pasar Rebo yaitu salah satunya
adalah lama bekerja pegawai itu sendiri.
Jenjang karir masing-masing pegawai sangat diperhatikan pihak
atasan RSUD Pasar Rebo, salah satu caranya yaitu dengan
memperhatikan kinerja, kompetensi dan latar belakang pendidikan
pegawai. Adanya jenjang karir yang jelas dilakukan agar dapat
meningkatkan kinerja pada pegawai unit perbendaharaan.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Ekayadi (2009) adanya
pengembangan karir dapat meningkatkan dorongan kepada karyawan
untuk lebih berprestasi dan memberikan kontribusi yang maksimal
kepada perusahaan. Hal ini terjadi dikarenakan bahwa kinerja seseorang
akan baik apabila pengambangan karirpada sebuah perusahaan sudah ada
dan jelas untuk dilaksanakan. Hal ini juga diperkuat oleh pendapat
Nawawi (2008) dalam lingkungan suatu perusahaan, setiap karyawan
memerlukan kejelasan pengembangan karir masing-masing dalam
menghadapi masa depannya. Hal tersebut dapat ditempuh melalui
penawaran untuk memangku suatu pekerjaan/jabatan, memberi
kesempatan mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar perusahaan atau
pada lembaga yang lebih tinggi. Pengembangan karir juga dapat
ditempuh melalui penilaian kinerja untuk mengetahui kelebihan dan
kekurangan pegawai dalam bekerja yang dilakukan secara objektif. Pada
tahap selanjutnya dapat dicapai dengan mempromosikannya untuk
79
memangku jabatan yang lebih tinggi di dalam perusahaan tempatnya
bekerja.
Dengan adanya program pengembangan karir yang jelas dapat
meningkatkan kinerja karyawan sehingga karyawan mampu memberikan
kontribusi yang maksimal kepada perusahaan.
5. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Pegawai
Menurut Hasibuan (2008) Kompetensi adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap
kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi sebagai
kemampuan seseorang untuk dapat memuaskan pegawai di tempat kerja,
juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka
untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan
meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan. Sedangkan
menurut Wibowo (2008) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Dalam penelitian ini kompetensi tidak memiliki hubungan yang
bermakna dengan kinerja pegawai. Sebagian pegawai unit
perbendaharaan memiliki keahlian dan inisiatif dalam menyelesaikan
80
pekerjaannya. Hal ini didukung melalui proses penerimaan pegawai yang
tepat dan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan atau inisiatif pegawai unit perbendaharaan. Dalam
penerimaan pegawai RSUD Pasar Rebo memiliki tahapan untuk calon
pegawainya, yaitu seperti berikut :
Bagan 6.1 Proses Penerimaan Pegawai RSUD Pasar Rebo.
Alur tersebut sebagaimana telah disebutkan dalam SOP
Kepegawaian RSUD Pasar Rebo Tahun 2011. Dalam proses penerimaan
pegawai berlaku sistem gugur, sehingga apabila calon pegawai tidak
lolos pada satu tahap maka tidak dapat melanjutkan pada tahap
berikutnya. Proses panjang ini dilakukan agar lebih selektif dalam
memilih calon pegawai, dan pegawai yang diterima bekerja sesuai
dengan keahliannya. Hal ini sesuai dengan teori Rivai (2009)
penempatan tenaga kerja yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan dan
kompetensi akan meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga
berdampak pada kinerja yang baik.
Selain itu RSUD Pasar Rebo sudah memiliki program pelatihan,
seminar dan pendidikan formal untuk pegawainya. Pelatihan, seminar
Tes Tertulis
Wawancara
Tim Seleksi
Tes MMPI
Wawancara
Psikiatri
Tes
Keterampilan Penerimaann
Pegawaidan
Orientasi Tes Kesehatan
81
dan pendidikan formal yang dibuat unit perbendaharaan yaitu anggaran 1
tahun. Pihak Diklat membuat form kebutuhan pelatihan dari setiap unit
kerja dan mencatat siapa saja yang harus mengikuti pelatihan yang telah
direncanakan. Dalam buku peraturan pegawai RSUD Pasar Rebo Tahun
2008, Bab III tentang Pendidikan dan Penilaian Prestasi, Pasal 13
mengenai pendidikan dan pelatihan pegawai menyatakan bahwa program
pendidikan dan pelatihan pegawai dapat diselenggarakan untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan serta sikap kerja pegawai
dalam menghadapi serta menangani masalah-masalah pekerjaan. Hai ini
sesuai dengan teori Siagian (2012) pelatihan merupakan bagian dari
investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan serta inisiatif kerja, dengan demikian meningkatkan kinerja
pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang
disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang
relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja
sehingga pegawai akan memiliki inisiatif dalam bekerja. Dengan adanya
program pelatihan, seminar dan pendidikan formal pegawai RSUD Pasar
Rebo khususnya di unit perbendaharaan, dapat memberikan inisiatif
pegawai unit perbendaharaan dalam bekerja menyelesaikan tugas.
6. Hubungan Perilaku Organisasi dengan Kinerja Pegawai
Menurut Schein (1992) dalam Sudarmanto (2009) menyatakan
pendapat mengenai perilaku organisasi adalah sebagai suatu pola asumsi
dan keyakinan dasar yang dirasakan bersama oleh para anggota dari
82
sebuah kelompok atau organisasi, ketika organisasi ini memecahkan
masalah adaptasi eksternal dan internal para anggotanya, karenanya dapat
diajarkan kepada anggota organisasi yang baru sebagai cara yang tepat
dalam mengamati, berfikir, dan merasakan dalam hubungannya dengan
masalah-masalah tesebut. Menurut Mangkunegara (2013) menyatakan
bahwa perilaku organisasi adalah seperangkat asumsi atau keyakinan,
nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang
dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk
mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal.
Dalam penelitian ini motivasi tidak memiliki hubungan yang
bermakna dengan kinerja pegawai. Sebagian pegawai berpendapat bahwa
rekan kerja dan lingkungan kerja merupakan salah satu faktor
kenyamanan bekerja di unit perbendaharaan RSUD Pasar Rebo.
Hubungan yang baik antar rekan kerja merupakan salah satu peran
penting yang harus diperhatikan suatu perusahaan agar dapat mencapai
tujuannya karena hubungan antar rekan kerja termasuk dalam lingkungan
kerja. Lingkungan kerja merupakan salah satu komponen terpenting
dalam karyawan menyelesaikan pekerjaannya. Disini yang dimaksud
dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja ada dua macam yaitu
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Menurut
Mangkunegara (2013), lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan
83
berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung,
sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan kerja dengan
atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan. Dengan demikian, apabila pegawai merasa nyaman dan
menyenangkan dengan keadaan lingkungan kerja terutama dari hubungan
yang baik antar rekan kerja, maka kinerja pegawai tersebut akan baik.
Begitupun sebaliknya, apabila pegawai tidak merasa nyaman dan
menyenangkan dalam bekerja, maka akan berakibat kepada buruknya
kinerja pegawai terebut. Pegawai unit perbendaharaan RSUD Pasar Rebo
merasa adanya sikap saling membantu sesama rekan kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan. Hal ini menunjukkan perilaku organisasi yang
baik antar pegawai unit perbendaharaan RSUD Pasar Rebo.
Pegawai Unit Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo menyatakan
bahwa mereka ikut melestarikan perilaku menggunakan kebaya
encim/koko dihari Jum’at. Hal ini sesuai dengan buku Peraturan
Kepegawaian RSUD Pasar Rebo Tahun 2008, Bab VII membahas
Seragam, Keselamatan dan Perlengkapan Kerja, Pasal 34 Tentang
Pakaian dan Perlengkapan. Yaitu, RSUD Pasar Rebo berhak menentukan
bahwa untuk pegawai dengan tugas tertentu harus mengenakan pakaian
kerja yang model, warna dan bahannya ditetapkan oleh RSUD Pasar
Rebo. Hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai unit perbendaharaan
84
RSUD Pasar Rebo ikut melestarikan perilaku organisasi dengan
menciptakan perbedaan yang jelas antara RSUD Pasar Rebo dengan
rumah sakit lain sehingga akan timbulnya komitmen pegawai unit
perbendaharaan RSUD Pasar Rebo. Menurut Rivai (2009) perilaku
organisasi mempunyai fungsi sebagai berikut : (a) Perilaku mempunyai
suatu peran tapal batas, artinya perilaku menciptakan perbedaan yang
jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain, (b) Perilaku
memberikan identitas bagi organisasi, (c) Perilaku mempermudah
timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individu, (d)
Perilaku itu meningkatkan kemantapan sistem sosial, (e) Perilaku sebagai
mekanisme pembuat makna kendali yang memandu serta membentuk
sikap dan perilaku karyawan.
7. Hubungan Sistem Penghargaan/Imbalan dengan Kinerja Pegawai
Menurut Khoir (2012) salah satu tujuan manajemen sumber daya
manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang
bermotivasi dan berkinerja tinggi, dilengkapi dengan sarana untuk
menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya.
Dalam usaha mendukung pencapaian tenaga kerja yang memiliki
motivasi dan berkinerja tinggi, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhan-
kebutuhannya.
Sistem Penghargaan dan Imbalan atau biasa disebut dengan
kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam
membentuk perilaku dan kinerja. Namun demikian banyak organisasi
85
mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa “kompensasi
tidak lebih sekedar cost yang harus diminimisasi”. Tanpa disadari
beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi
keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana
meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive.
Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee
motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible
behaviour dan bahkan employee dishonestry berakar dari sistem
kompensasi yang tidak poporsional.
Menurut Lawler, Edward (1991) dalam Sudarmanto (2009),
menjelaskan bahwa sistem kompensasi idealnya dapat mendorong
pegawai untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Dengan diberikan
penghargaan baik berupa financial ataupun nonfinancial, pegawai
cenderung memiliki harapan (ekspetasi) untuk memperoleh penghargaan
tersebut.
Pada penelitian ini, komponen sistem penghargaan/imbalan tidak
memiliki hubungan yang bermakna dengan kinerja pegawai. Hal ini
dapat dikarenakan persepsi pegawai unit perbendaharaan yang baik
mengenai pemberian kompensasi oleh RSUD Pasar Rebo. Sebagian
pegawai merasa bahwa mereka telah mendapatkan gaji dan insentif yang
adil dan sesuai dengan pekerjaan mereka. RSUD Pasar Rebo telah
menyediakan jaminan kesejahteraan yang kompetitif guna meningkatkan
kinerja pegawai. Selain itu, penyesuaian gaji dan tunjangan dianggarkan
86
sesuai dengan kemampuan finansial RSUD Pasar Rebo dan kebijakan
yang berlaku di Pemprov DKI Jakarta. RSUD Pasar Rebo menerapkan
sistem renumerasi CBHRM (Competency Based Human Resource
Management). Sistem pemberian renumerasi ini berdasarkan kompetensi
masing-masing pegawai, artinya semakin kompeten seorang pegawai
maka semakin tinggi pula renumerasi yang akan diterima oleh pegawai
tersebut.
87
BAB VII
PENUTUP
a. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
2. Sebagian besar pegawai unit perbendaharaan (57,1%) memiliki
kinerja baik.
3. Seluruh faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai yaitu
terdiri dari motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan,
pengembangan karir, kompetensi, perilaku organisasi, sistem
penghargaan/imbalan mendapat penilaian yang baik dari pegawai unit
perbendaharaan RSUD Pasar Rebo.
4. Tidak terdapat hubungan bermakna antara motivasi kerja dengan
kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun
2015.
5. Tidak terdapat hubungan bermakna antara kepuasan kerja dengan
kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun
2015.
6. Terdapat hubungan bermakna antara kepemimpinan dengan kinerja
pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
7. Tidak terdapat hubungan bermakna antara karir dengan kinerja
pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
88
8. Tidak terdapat hubungan bermakna antara kompetensi dengan kinerja
pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
9. Tidak terdapat hubungan bermakna antara perilaku organisasi dengan
kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun
2015.
10. Tidak terdapat hubungan bermakna antara sistem
penghargaan/imbalan dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di
RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
b. Saran
1. Bagi RSUD Pasar Rebo
1) Pimpinan di unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo disarankan
untuk selalu memberikan arahan kepada bawahannya dalam
pemberian tugas agar dapat memberikan kemudahan bagi pegawai
dalam menyelesaikan tugas yang diberikan. Hal tersebut terkait
temuan peneliti bahwa adanya hubungan kepemimpinan dengan
kinerja pegawai unit perbendaharaan RSUD Pasar Rebo.
2) Pimpinan unit perbendaharaan untuk selalu mengkomunikasikan
dan melibatkan pegawainya dalam mengambil keputusan. Agar
pegawai lebih merasa dihargai oleh atasannya.
2. Bagi Peneliti Lain
1) Menambahkan metode wawancara untuk memperoleh hasil
penelitian yang lebih mendalam mengenai faktor-faktor yang
89
berhubungan dengan kinerja pegawai. Mengingat penelitian ini
baru melihat sebagian dari sekian banyak faktor yang berhubungan
dengan kinerja pegawai. Sehingga dengan dilakukannya metode
wawancara akan dapat mengkaji lebih dalam lagi faktor-faktor
yang berhubungan dengan kinerja.
2) Penelitian selanjutnya dapat disempurnakan dengan melakukan
analisis multivariate untuk mengetahui faktor-faktor kinerja yang
dominan berhubungan dengan kinerja pegawai.
90
DAFTAR PUSTAKA
Abimanyu, Rinto. 2007. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat di
RSIA Hermina Bogor Tahun 2007. Program Studi Kajian Administrasi
Rumah Sakit Program Pasca Sarjana UI. Depok.
Arikunto, Suharsimi. 2006. “Prosedur Penelitian”. Rineka Cipta : Jakarta.
Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Erlangga.
Budihardjo, M. 2014. “Panduan Praktis Menyusun SOP”. Jakarta : Niaga
Swadaya.
Dhany Hamiddan Khoir (2012), Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Pegawai Pada Direktorat Pembinaan Sekolah Dasar Ditjen Pendidikan
Dasar Kemdikbud. Tesis. Depok : Universitas Indonesia.
Erwina A Nurul (2008). Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja
Perawat Pelaksana Di Unit Stroke Dan Lantai III B Rumah Sakit Pusat
Pertamina Tahun 2008. Tesis : Depok : Universitas Indonesia.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta :
Rineka Cipta.
Hasibuan, Malayu. 2008.” Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Bumi
Aksara.
91
http://www.bppsdmk.depkes.go.id/sdmk/, diakses pada tanggal 21 Januari
2015Ilyas, Yaslis. 2007. “Kinerja, Teori, Penilaian dan Penelitian”. Depok
: Pusat Kajian Ekonomi FKM.
Indrawijaya. 2006. “Konsep dan Implikasi Manajerial dalam Memotivasi
Karyawan”.Yogyakarta: Santusta.
Kementerian Kesehatan RI pada Pasal 1 Nomor 262 Tahun 2007.
Kementrian Kesehatan RI, 2014. Data Rumah Sakit Online. Diakses pada 19
Februari 2015, dari
http:/sirs.buk.depkes.go.id/rsonline/report/report_by_catrs.php
Khoir, Dhany Hamiddan. 2012. “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Pegawai Pada Direktorat Pembinaan Sekolah Dasar Ditjen Pendidikan
Dasar Kemendikbud”. Tesis : Universitas Indonesia.
Kuncoro, Mudrajat. 2009. “Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi”. Jakarta :
Erlangga.
Mangkunegara, A.A.A.P. 2013. “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”. Bandung : PT Remaja Resdakarya.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Penerbit : ROSDA, Bandung.
Nawawi, Hadari. 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis dan
Kompetitif”. Gajah Mada University Press : Yogyakarta.Nuryadin Susanto
92
(2006). Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekertariat Wakil Presiden RI.
Tesis. Depok : Universitas Indonesia.
Ridwan, 2010. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung:
Alfabeta.
Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2010 “Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi”. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. “Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan”. Jakarta : Rajawali Press
Rivai, Veithzal. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan
dari Teori ke Praktek”. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen dan Judge, Timothy. 2008. “Perilaku Organisasi”. Jakarta :
Salemba Empat
Samba, S. 2008. Pengantar Kepemimpinan & Manajemen Keperawatan Untuk
Perawat Klinis, EGC, Jakarta.
Sedarmayanti, dkk. 2011. “Metodologi Penelitian”. Bandung : CV. Mondar
Maju.
Siagian, Sondang P. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Bumi
Kasara.
93
Simamora, Henry, 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta :
YKPN.
Sudarmanto. 2009. “Kinerja Dan Pengembangan Kompetensi SDM”. Yogyakarta
: Pustaka Pelajar.
Sugiyono. 2007. “Metode Penelitian Administrasi”. Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. 2009. “Metode Penelitian Bisnis”. Bandung : Alfabeta.
Suhendra. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : UIN Jakarta
Press.
Suprihanto, dkk. 2006. “Perilaku Organisasional”. Yogyakarta : Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi YKPN.
Wibowo. 2008. “Manajemen Kinerja”. Jakarta : PT. Grafindo Persada.
Wibowo. 2012. “Manajemen Kinerja-Edisi Ketiga”. Jakarta : Rajawali Pers.
Winarsunu, T. 2008. Psikologi Kesehatan Kerja. Malang: Universitas
Muhammadiyah Malang (UMM) Press.
Wirawan. 2009. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan
Penelitian”. Jakarta : Salemba Empat
94
LAMPIRAN-LAMPIRAN
95
KUESIONER PENELITIAN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
No. Kuesioner :
Yth. Bapak/Ibu/Saudara/Saudari
Ditempat
Dengan hormat,
Dalam rangka melengkapi hasil penelitian yang terkait dengan penyelesaian
skripsi saya yang berjudul: “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Pegawai
Unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015”, mohon kesediaan
Bapak/Ibu/Saudara/Saudari berkenan untuk menjawab pernyataan/pertanyaan tentang
Kinerja sebagaimana tertuang dalam kuesioner penelitian terlampir.
Kuesioner ini semata-mata digunakan untuk penelitian akademis. Kerahasiaan
kuesioner ini akan dijaga dengan baik dan hanya dianalisis secara agregat. Oleh karena
itu, Bapak/Ibu/Saudara/Saudari tidak perlu ragu untu mengisu yang sebenarnya dan tidk
perlu kuatir akan terkait dengan pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari.
Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari membatu dan meluangkan waktu
untuk menjawab semua pertanyaan dalam kueioner ini saya mengucapkan banyak terima
kasih.
Hormat saya,
Safira Hilwa Tsauri
Informed Consent
Saya telah menerima penjelasan dan memahami tujuan pengisian kuesioner tentang
Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan di
RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 dan menyatakan bersedia untuk berpartisipasi.
Jakarta,........ September 2015
Tanda Tangan.....................................
96
I. Karakteristik Responden
Pertanyaan berikut mengenai identitas diri anda. Berikan tanda SILANG (X) pada
jawaban yang mencerminkan diri anda.
1. Jenis Kelamin : (1) Laki-laki (2) Perempuan
2. Usia : (1) < 20 tahun (3) 31-40 tahun
(2) 20-30 tahun (4) > 40 tahun
3. Pendidikan Terakhir : (1) SLTA atau sederajat (3) S1
(2) Diploma (4) S2
4. Lama Bekerja : (1) < 1 tahun (3) 6-10 tahun
(2) 1-5 tahun (4) > 10 tahun
II. Pernyataan yang diajukan berikut berkaitan dengan faktor-faktor yang
berhubungan dengan kinerja pegawai.
Berikan penilaian anda terhadap pernyataan yang diajukan sesuai dengan
kondisi/keadaan yang anda rasakan dengan memberi tanda CHECKLIST (√) pada
jawaban yang tersedia.
Keterangan Jawaban :
STS : Sangat Tidak Setuju S : Setuju
TS : Tidak Setuju SS : Sangat Setuju
97
No Pernyataan STS TS N S SS
Diisi
Oleh
Peneliti
MOTIVASI KERJA (B)
B1 Saya menyukai tugas-tugas pokok yang diberikan. [ ] B1
B2 Saya senang melaksanakan tugas karena sesuai
dengan keahlian saya.
[ ] B2
B3 Setiap pekerjaan ditempat saya bekerja sudah
memiliki standar prosedur yang jelas yang menjadi
acuan saya dalam bekerja.
[ ] B3
B4 Saya berkerja dengan tujuan mendapatkan
penghasilan tetap.
[ ] B4
B5 Di unit kerja saya memiliki hubungan kerjasama
yang baik dengan rekan kerja dan selalu
mendapatkan dukungan dari mereka.
[ ] B5
B6 Jaminan kesehatan yang diberikan RSUD Pasar
Rebo sudah sesuai dengan harapan pegawai.
[ ] B6
B7 Sistem pemberian insentif mendorong saya untuk
bekerja lebih baik.
[ ] B7
B8 Hadir tepat waktu membuat pekerjaan jadi lebih
ringan.
[ ] B8
B9 Motivasi berasal dari diri sendiri untuk melakukan
suatu pekerjaan.
[ ] B9
KEPUASAN KERJA (C)
C1 Saya mengerjakan berbagai pekerjaan dari waktu ke
waktu.
[ ] C1
C2 Saya sanggup bekerja sendiri pada bidang tugas
saya.
[ ] C2
C3 Saya sanggup bekerja sepanjang waktu. [ ] C3
C4 Gaji yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang
saya kerjakan.
[ ] C4
98
C5 Kebijakan pimpinan memberikan insentif di luar
gaji.
[ ] C5
C6 Pekerjaan saya saat ini dapat memberikan jaminan
karir saya di masa akan datang.
[ ] C6
C7 Dengan bekerja giat, kesempatan meningkat dari
posisi sebelumnya terbuka lebar.
[ ] C7
C8 Terbuka kesempatan untuk berkembang dalam
pekerjaan saya saat ini.
[ ] C8
C9 Menurut saya, pengawasan terhadap pelaksanaan
pekerjaan dikantor ketat.
[ ] C9
C10 Dalam pekerjaan saya selalu tolong menolong
dengan teman.
[ ] C10
KEPEMIMPINAN (D)
D1 Pimpinan menentukan dan mengatakan kepada
pegawai tentang tugas yang harus dikerjakan.
[ ] D1
D2 Pimpinan saya bersifat tegas terutama dala hal
pekerjaan.
[ ] D2
D3 Pimpinan melibatkan bawahan untuk mendiskusikan
masalah-masalah pekerjaan dengannya.
[ ] D3
D4 Sebelum memutuskan suatu kebijakan, pimpinan
selalu berdiskusi dengan pegawai.
[ ] D4
D5 Pimpinan selalu memberikan contoh kepada para
pegawai untuk melaksakan pekerjaannya.
[ ] D5
D6 Pimpinan memberikan kebebasan kepada pegawai
dalam memberikan ide atau gagasan dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaannya.
[ ] D6
D7 Pimpinan memberitahu para pegawai bahwa dia
mempercayai para pegawainya.
[ ] D7
D8 Pimpinan mengamati penyimpangan dari aturan atau
standar yang telah ditetapkan.
[ ] D8
D9 Mengerjakan pekerjaan walaupun pimpinan tidak
adadikantor.
[ ] D9
99
D10 Atasan merasa nyaman dengan pekerjaan yang saya
lakukan sekarang.
[ ] D10
PENGEMBANGAN KARIR (E)
E1 Saya mempunyai target untuk menduduki jabatan
tertentu.
[ ] E1
E2 Saya Berusaha untuk mengembangkan karir untuk
menunjang pekerjaan.
[ ] E2
E3 RSUD Pasar Rebo memberikan kesempatan untuk
mengikuti pendidikan formal.
[ ] E3
E4 Saya mendapatkan kesempatan mengikuti pelatihan
untuk meningkatkan ketrampilan saya.
[ ] E4
E5 Sistem promosi jabatan yang dilakukan oleh rumah
sakit berdasarkan prestasi kerja.
[ ] E5
E6 Atasan selalu memberikan dorongan untuk
berprestasi dalam pengembangan karir.
[ ] E6
E7 Pelaksanaan system kenaikan pangkat/jabatan saat
ini sesuai dengan pendidikan dan masa kerja.
[ ] E7
KOMPETENSI (F)
F1 Saya memiliki motif untuk selalu menyelesaikan
tugas.
[ ] F1
F2 Saya memiliki inisiatif positif dalam bekerja. [ ] F2
F3 Saya memiliki percaya diri yang tinggi. [ ] F3
F4 Saya memiliki keahlian yang sesuai dengan tempat
bekerja.
[ ] F4
PERILAKUORGANISASI (G)
G1 Teman di unit kerja saya, saling membantu dalam
menyelesaikan pekerjaan.
[ ] G1
G2 Lingkungan tempat saya bekerja sangat mendukung
dalam kenyamanan bekerja.
[ ] G2
G3 Kejujuran merupakan hal penting dalam bekerja [ ] G3
100
G4 Di unit kerja saya selalu terbuka dalam menghadapi
masalah pekerjaan.
[ ] G4
G5 Saya ikut melestarikan perilakumenggunakan kebaya
encim/koko dihari Jum’at.
[ ] G5
SISTEM PENGHARGAAN/IMBALAN (H)
H1 Gaji yang saya terima sesuai dengan beban pekerjaan
yang diberikan kepada saya.
[ ] H1
H2 Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepada saya.
[ ] H2
H3 Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan tingkat
pendidikan saya.
[ ] H3
H4 Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan
kemampuan dan pengalaman kerja saya.
[ ] H4
H5 Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan waktu
kerja yang digunakan.
[ ] H5
H6 Tunjangan fungsional yang saya terima saat ini
sesuai dengan jabatan saya.
[ ] H6
101
Unit Kerja Perbendaharaan
Form Penilaian Kinerja Pegawai Berdasarkan Penilaian Kepala Unit
Petunjuk :
1. Formulir ini memuat sejumlah kriteria berkiatan dengan kinerja pegawai selama bekerja di RSUD Pasar Rebo
2. Bacalah kriteria dengan baik dan seksama sebelum Bapak/Ibu memberikan jawaban.
3. Beritah tanda silang pada pilihan yang menurut anda paling tepat.
Keterangan :
1.STS : Sangat Tidak Setuju 4.S : Setuju
2.TS : Tidak Setuju 5.SS : Sangat Setuju
3.N : Netral
No Nama Pegawai Yang
Diniliai
Kriteria Penilaian Disiplin Kerja
Pegawai bekerja dengan
teliti
Pegawai melakukan
pekerjaan tepat
sesuai standar.
Pegawai menyelesaikan
tugas tepat
waktu.
Pegawai memenuhi target
pekerjaan yang
telah ditetapkan
Pegawai memiliki pengetahuan yang
baik mengenai
pekerjaan
Pegawai memiliki pengetahuan yang cukup
untuk mengatasi masalah
dalam menyelesaikan
pekerjaan
Pegawai menjalin komunikasi yang
baik dengan
sesama rekan
kerja
1 1.STS 4.S
2. TS 5.SS 3.N
1.STS 4.S
2. TS 5.SS 3.N
1.STS 4.S
2. TS 5.SS 3.N
1.STS 4.S
2. TS 5.SS 3.N
1.STS 4.S
2. TS 5.SS 3.N
1.STS 4.S
2. TS 5.SS 3.N
1.STS 4.S
2. TS 5.SS 3.N
2 1.STS 4.S 2. TS 5.SS
3.N
1.STS 4.S 2. TS 5.SS
3.N
1.STS 4.S 2. TS 5.SS
3.N
1.STS 4.S 2. TS 5.SS
3.N
1.STS 4.S 2. TS 5.SS
3.N
1.STS 4.S 2. TS 5.SS
3.N
1.STS 4.S 2. TS 5.SS
3.N
102
No Nama Pegawai Yang Diniliai
Kriteria Penilaian Disiplin Kerja
Pegawai lebih
mengutamakan kepentingan pekerjaan
dibandingkan
kepentingan pribadi.
Pegawai mampu bekerja
sama dalam tim untuk menyelesaikan pekerjaan
yang harus dikerjakan
bersama.
Pegawai siap
sedia untuk hadir saat RSUD
membutuhkan..
Pegawai dapat
dipercaya dalam menyelesaikan tugas
yang diberikan.
Pegawai tidak menunggu
perintah pimpinan untuk mengerjakan pekerjaan
Pegawai terus
melakukan inovasi untuk
kemajuan RSUD
Pasar Rebo.
1 1.STS 4.S
2. TS 5.SS
3.N
1.STS 4.S
2. TS 5.SS
3.N
1.STS 4.S
2. TS 5.SS
3.N
1.STS 4.S
2. TS 5.SS
3.N
1.STS 4.S
2. TS 5.SS
3.N
1.STS 4.S
2. TS 5.SS
3.N
2 1.STS 4.S
2. TS 5.SS 3.N
1.STS 4.S
2. TS 5.SS 3.N
1.STS 4.S
2. TS 5.SS 3.N
1.STS 4.S
2. TS 5.SS 3.N
1.STS 4.S
2. TS 5.SS 3.N
1.STS 4.S
2. TS 5.SS 3.N
103
LAMPIRAN OUTPUT SPSS
1. Tes Distribusi Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic df Sig.
Kinerja .146 42 .024 .967 42 .255
Motivasi .123 42 .112 .979 42 .627
Kepuasan .123 42 .115 .977 42 .543
Kepemimpinan .153 42 .015 .923 42 .008
Pengembangan .154 42 .013 .949 42 .061
Kompetensi .256 42 .000 .858 42 .000
Budaya .179 42 .002 .938 42 .024
Penghargaan .167 42 .005 .934 42 .017
a. Lilliefors Significance Correction
104
1. Nilai Mean dan Median
Statistics
kiner motiv kepuasan kepemimpi pengembangan kompetensi Budaya penghargaan
N Valid 42 42 42 42 42 42 42 42
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 54.0000 34.6190 42.7619 36.7143 28.7857 14.9762 20.5952 19.1667
Median 54.0000 34.5000 43.0000 37.0000 29.0000 15.0000 21.0000 19.5000
Variance 11.610 7.851 7.893 9.087 5.831 1.438 3.174 7.850
Minimum 46.00 29.00 36.00 30.00 22.00 12.00 15.00 12.00
Maximum 64.00 42.00 49.00 47.00 33.00 17.00 25.00 24.00
Percentiles 25 52.7500 32.7500 41.0000 35.0000 27.0000 14.0000 20.0000 17.0000
50 54.0000 34.5000 43.0000 37.0000 29.0000 15.0000 21.0000 19.5000
75 55.2500 37.0000 45.0000 38.0000 31.0000 16.0000 22.0000 21.2500
105
1. Validitas dan Reabilitas
a. Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.756 .768 13
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
A1 45.9048 13.747 .529 .576 .727
A2 45.9524 13.998 .509 .590 .731
A3 46.1190 13.961 .435 .521 .735
A4 46.1667 13.947 .451 .553 .734
A5 46.3095 13.048 .416 .470 .737
A6 46.3095 12.804 .438 .587 .734
A7 45.9048 13.600 .511 .608 .727
A8 46.1190 13.864 .317 .331 .748
A9 46.1429 14.223 .349 .417 .743
A10 46.3810 13.803 .329 .424 .747
A11 46.2857 14.209 .359 .508 .743
A12 46.2143 14.368 .379 .300 .754
A13 46.4762 14.987 .459 .180 .761
b. Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.712 .691 9
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
106
B1 30.5238 6.451 .314 .274 .032
B2 30.7476 6.376 .348 .370 .197
B3 30.7143 6.258 .328 .330 .008
B4 30.9286 6.594 .380 .393 .076
B5 30.4524 6.258 .328 .260 .309
B6 30.6905 6.219 .460 .311 .299
B7 30.6905 5.829 .335 .238 .047
B8 30.6190 6.437 .412 .125 .289
B9 30.5714 6.031 .308 .158 .130
c. Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.660 .640 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
C1 30.8095 8.855 .334 .341 .496
C2 30.8810 8.888 .341 .188 .501
C3 33.6905 .8938 .372 .187 .403
C4 33.1905 10.256 .327 .233 .381
C5 33.1905 10.353 .327 .215 .383
C6 31.0952 7.503 .628 .540 .405
C7 33.1905 12.402 .542 .296 .470
C8 32.7857 12.270 .435 .247 .467
C9 33.0476 11.217 .321 .144 .438
C10 33.1429 11.784 .483 .224 .467
d. Kepemimpinan
Reliability Statistics
107
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.751 .750 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
D1 34.0576 10.193 .377 .245 .511
D2 34.2381 9.148 .559 .402 .452
D3 34.4048 10.979 .348 .224 .528
D4 33.2619 7.710 .307 .253 .537
D5 33.1429 6.808 .420 .351 .467
D6 33.0476 7.754 .402 .337 .536
D7 32.8571 7.345 .378 .457 .488
D8 33.2857 7.429 .343 .207 .529
D9 33.0714 7.531 .346 .269 .498
D10 33.0238 8.658 .353 .237 .565
e. Pengembangan Karir
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.818 .831 7
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
E1 22.5714 4.597 .317 .242 .043
E2 20.7619 4.576 .316 .145 .465
E3 20.6905 4.658 .310 .143 .496
E4 20.8810 4.449 .465 .131 .476
108
E5 20.9286 3.824 .378 .222 .419
E6 20.9524 3.949 .364 .172 .428
E7 21.0238 4.316 .403 .194 .504
f. Kompetensi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.779 .773 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
F1 11.6905 1.829 .365 .172 .111
F2 11.3571 1.411 .438 .199 .123
F3 11.2381 .869 .103 .216 .018
F4 11.3333 .667 .319 .172 .457
.
g. PerilakuOrganisasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.624 .647 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
G1 14.6829 3.016 .260 .260 .635
G2 15.3571 2.089 .617 .434 .434
G3 15.1667 2.191 .352 .228 .599
G4 15.2619 2.735 .480 .410 .546
109
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
G5 15.2381 3.747 .399 .223 .244
h. Sistem Penghargaan/Imbalan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.682 .679 6
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
H1 14.9048 5.698 .436 .295 .633
H2 15.0576 5.217 .560 .325 .195
H3 15.1905 5.963 .347 .176 .662
H4 14.9524 5.168 .561 .332 .587
H5 15.0714 5.605 .337 .151 .607
H6 15.2381 5.698 .403 .189 .644
2. Analisis Univariat
a. Kinerja
kinerja_baru
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang Baik 18 42.9 42.9 42.9
Baik 24 57.1 57.1 100.0
Total 42 100.0 100.0
b. Motivasi
110
motivasi_baru
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Rendah 21 50.0 50.0 50.0
Tinggi 21 50.0 50.0 100.0
Total 42 100.0 100.0
c. Kepuasan Kerja
kepuasan_baru
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Tidak Puas 20 47.6 47.6 47.6
Puas 22 52.4 52.4 100.0
Total 42 100.0 100.0
d. Kepemimpinan
kepemimpinan_baru
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang Baik 18 42.9 42.9 42.9
Baik 24 57.1 57.1 100.0
Total 42 100.0 100.0
H. Pengembangan Karir
pengembangan_baru
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang Baik 16 38.1 38.1 38.1
Baik 26 61.9 61.9 100.0
Total 42 100.0 100.0
I. Kompetensi
kompetensi_baru
111
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang Baik 15 35.7 35.7 35.7
Baik 27 64.3 64.3 100.0
Total 42 100.0 100.0
J. PerilakuOrganisasi
budaya_baru
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang Baik 18 42.9 42.9 42.9
Baik 24 57.1 57.1 100.0
Total 42 100.0 100.0
K. Sistem Penghargaan/Imbalan
penghargaan_baru
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Kurang Baik 21 50.0 50.0 50.0
Baik 21 50.0 50.0 100.0
Total 42 100.0 100.0
3. Analisis Bivariat
a. Motivasi dan Kinerja
motivasi_baru * kinerja_baru Crosstabulation
kinerja_baru
Total Kurang Baik Baik
motivasi_baru Rendah Count 12 9 21
% within motivasi_baru 57.1% 42.9% 100.0%
Tinggi Count 6 15 21
% within motivasi_baru 28.6% 71.4% 100.0%
Total Count 18 24 42
112
motivasi_baru * kinerja_baru Crosstabulation
kinerja_baru
Total Kurang Baik Baik
motivasi_baru Rendah Count 12 9 21
% within motivasi_baru 57.1% 42.9% 100.0%
Tinggi Count 6 15 21
% within motivasi_baru 28.6% 71.4% 100.0%
Total Count 18 24 42
% within motivasi_baru 42.9% 57.1% 100.0%
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (1-
sided)
Pearson Chi-Square 3.500a 1 .061
Continuity Correctionb 2.431 1 .119
Likelihood Ratio 3.555 1 .059
Fisher's Exact Test .118 .059
Linear-by-Linear Association 3.417 1 .065
N of Valid Casesb 42
a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 9,00.
b. Computed only for a 2x2 table
b. Kepuasan Kerja dan Kinerja
kepuasan_baru * kinerja_baru Crosstabulation
kinerja_baru
Total Kurang Baik Baik
kepuasan_baru Tidak Puas Count 7 13 20
% within kepuasan_baru 35.0% 65.0% 100.0%
Puas Count 11 11 22
% within kepuasan_baru 50.0% 50.0% 100.0%
Total Count 18 24 42
% within kepuasan_baru 42.9% 57.1% 100.0%
Chi-Square Tests
113
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (1-
sided)
Pearson Chi-Square .962a 1 .327
Continuity Correctionb .447 1 .504
Likelihood Ratio .968 1 .325
Fisher's Exact Test .366 .252
Linear-by-Linear Association .940 1 .332
N of Valid Casesb 42
a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 8,57.
b. Computed only for a 2x2 table
c. Kepemimpinan dan Kinerja
kepemimpinan_baru * kinerja_baru Crosstabulation
kinerja_baru
Total Kurang Baik Baik
kepemimpinan_baru Kurang Baik Count 11 7 18
% within kepemimpinan_baru 61.1% 38.9% 100.0%
Baik Count 7 17 24
% within kepemimpinan_baru 29.2% 70.8% 100.0%
Total Count 18 24 42
% within kepemimpinan_baru 42.9% 57.1% 100.0%
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (1-
sided)
Pearson Chi-Square 4.286a 1 .038
Continuity Correctionb 3.081 1 .079
Likelihood Ratio 4.333 1 .037
Fisher's Exact Test .060 .039
Linear-by-Linear Association 4.184 1 .041
N of Valid Casesb 42
a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 7,71.
b. Computed only for a 2x2 table
d. Pengembangan Karir dan Kinerja
114
pengembangan_baru * kinerja_baru Crosstabulation
kinerja_baru
Total Kurang Baik Baik
pengembangan_baru Kurang Baik Count 4 12 16
% within pengembangan_baru 25.0% 75.0% 100.0%
Baik Count 14 12 26
% within pengembangan_baru 53.8% 46.2% 100.0%
Total Count 18 24 42
% within pengembangan_baru 42.9% 57.1% 100.0%
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (1-
sided)
Pearson Chi-Square 3.365a 1 .067
Continuity Correctionb 2.291 1 .130
Likelihood Ratio 3.480 1 .062
Fisher's Exact Test .109 .064
Linear-by-Linear Association 3.285 1 .070
N of Valid Casesb 42
a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 6,86.
b. Computed only for a 2x2 table
e. Kompetensi dan Kinerja
kompetensi_baru * kinerja_baru Crosstabulation
kinerja_baru
Total Kurang Baik Baik
kompetensi_baru Kurang Baik Count 9 6 15
% within kompetensi_baru 60.0% 40.0% 100.0%
Baik Count 9 18 27
% within kompetensi_baru 33.3% 66.7% 100.0%
Total Count 18 24 42
% within kompetensi_baru 42.9% 57.1% 100.0%
Chi-Square Tests
115
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (1-
sided)
Pearson Chi-Square 2.800a 1 .094
Continuity Correctionb 1.817 1 .178
Likelihood Ratio 2.802 1 .094
Fisher's Exact Test .116 .089
Linear-by-Linear Association 2.733 1 .098
N of Valid Casesb 42
a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 6,43.
b. Computed only for a 2x2 table
f. PerilakuOraganisasi dan Kinerja
budaya_baru * kinerja_baru Crosstabulation
kinerja_baru
Total Kurang Baik Baik
budaya_baru Kurang Baik Count 9 9 18
% within budaya_baru 50.0% 50.0% 100.0%
Baik Count 9 15 24
% within budaya_baru 37.5% 62.5% 100.0%
Total Count 18 24 42
% within budaya_baru 42.9% 57.1% 100.0%
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (1-
sided)
Pearson Chi-Square .656a 1 .418
Continuity Correctionb .245 1 .621
Likelihood Ratio .656 1 .418
Fisher's Exact Test .533 .310
Linear-by-Linear Association .641 1 .423
N of Valid Casesb 42
a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 7,71.
b. Computed only for a 2x2 table
g. Sistem Penghargaan/Imbalan dan Kinerja
116
penghargaan_baru * kinerja_baru Crosstabulation
kinerja_baru
Total Kurang Baik Baik
penghargaan_baru Kurang Baik Count 10 11 21
% within penghargaan_baru 47.6% 52.4% 100.0%
Baik Count 8 13 21
% within penghargaan_baru 38.1% 61.9% 100.0%
Total Count 18 24 42
% within penghargaan_baru 42.9% 57.1% 100.0%
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (1-
sided)
Pearson Chi-Square .389a 1 .533
Continuity Correctionb .097 1 .755
Likelihood Ratio .390 1 .533
Fisher's Exact Test .756 .378
Linear-by-Linear Association .380 1 .538
N of Valid Casesb 42
a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 9,00.
b. Computed only for a 2x2 table