ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA
KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF TERHADAP TINGKAT
DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PENERBIT DAN
PERCETAKAN KANISIUS YOGYAKARTA
S K R I P S I
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi
Oleh:
Asih Suryaning Hastuti
041324029
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2008
ii
iii
HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini dipersembahkan untuk :
Pencipta dan Pelindungku : Tuhanku YESUS KRISTUS
Alm. Ayahanda tercinta yang semasa hidupnya telah memberikan
segala-galanya yang tak ternilai dan yang terbaik untukku serta
telah mendoakanku di dalam hidupnya yang damai dan kekal di
surga.
Ibunda tersayang yang telah melahirkan dan dengan kasih
sayangnya membesarkanku di dunia ini serta yang tiada henti
selalu menyebut namaku di dalam doanya.
Kakakku Wahyu Hutomo Putro (My best brother) yang telah
menyayangi, menasehati, menyemangati dan mendoakanku.
Keluarga besarku di jogja khususnya Alm. Mbah Kakung dan
Mbah Putri karangsari yang selalu membimbing, menjaga dan
mendoakanku.
Someone in My Heart.
Semua “My best Friend” yang selalu menemani, menghibur,
memberi semangat dan membantuku.
Almamaterku tercinta.
iv
MOTTO
Orang bermutu adalah orang yang pikirannya
hidup dan hidupnya pakai pikiran
Hidup bukanlah masalah untuk dipecahkan tetapi
kenyataan untuk dialami (Soren Kierkegaraad)
Kegagalan bukan berarti kehancuran tetapi
jadikanlah kegagalan itu sebagai batu loncatan
menuju sukses (Pythagoras)
Yang penting bukan yang saya kehendaki,
melainkan yang Allah kehendaki. Jalan Allah
adalah jalan terbaik bagiku dan bukan jalanku.
Sahabat adalah seseorang yang datang mendekat
saat semua orang menjauhinya
(STAR)
v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya susun ini
tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan
dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya sebuah karya ilmiah.
Yogyakarta, Mei 2008
Penulis,
Asih Suryaning Hastuti
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang Bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama : ASIH SURYANING HASTUTI
Nomor Mahasiswa : 041324029
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN
PARTISIPATIF TERHADAP TINGKAT DISIPLIN KERJA KERYAWAN
PADA PENERBIT DAN PERCETAKAN KANISIUS YOGYAKARTA
Beserta perangkat yang diperlukan. Dengan demikian saya memberikan kepada
Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan
dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data,
mendistribusikan secara terbatas dan mempublikasikannya di Internet atau media
lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun
memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai
penulis.
Demikian Pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 23 Mei 2008
Yang menyatakan,
Asih Suryaning Hastuti
vii
ABSTRAK
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF TERHADAP TINGKAT DISIPLIN KERJA KARYAWAN
PADA PENERBIT DAN PERCETAKAN KANISIUS YOGYAKARTA
Asih Suryaning Hastuti 041324029
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2008
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif terhadap tingkat disiplin kerja karyawan pada Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta. Penelitian yang dilakukan ini merupakan suatu penelitian korelasional yang dilaksanakan di Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta pada bulan Februari – Maret 2008. Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan yang berada pada posisi strategis langsung di bawah pimpinan atau manajer dalam struktur organisasi perusahaan yang berjumlah 37 orang. Subyek penelitian adalah semua anggota populasi. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dengan skala likert lima point dan dokumentasi. Dari 37 kuesioner yang dibagikan, hanya 33 kuesioner yang kembali (respond rate 89,2%). Teknik pengujian validitas instrumen menggunakan Korelasi Product Moment Pearson dan uji reliabilitas instrumen dengan Alpha Cronbach. Teknik pengujian normalitas menggunakan uji Kolmogrov-Smirnov, sedangkan untuk uji linearitas menggunakan uji F. Uji asumsi klasik yang dilakukan adalah uji multikolinearitas dan heteroskedastisitas dalam regresi. Teknik analisis data untuk menguji hipotesis digunakan analisis regresi linear ganda dua prediktor. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi (βM = 0,541, sig = 0,000) dan gaya kepemimpinan partisipatif (βGKP = 0,434, sig = 0,001) mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan pada Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta (F = 27,339, sig = 0,000).
viii
ABSTRACT
ANALYSIS OF THE INFLUENCES OF MOTIVATION AND PARTICIPATION LEADERSHIP STYLE TOWARDS THE LEVEL
OF THE EMPLOYEES’ DISCIPLINE IN KANISIUS PRINTING AND PUBLISHING HOUSE YOGYAKARTA
Asih Suryaning Hastuti 041324029
Sanata Dharma University Yogyakarta
2008
This research aims to examine and analyze the influence of motivation and participation leadership style towards the level of discipline of the employees in Kanisius Printing and Publishing House Yogyakarta. This research is a correlation research conducted in Kanisius Printing and Publishing House Yogyakarta in February and March 2008.
The population of this research were 37 employees whose levels of position were very strategic directly under the leader or manager in the structural organization chart of the company. The techniques of gathering the data were questionnaire with five point likert scale and documentation. Only 33 questionaires, out of 37, were returned. The techniques of validity testing instrument were Product Moment Correlation formula by Pearson and Reliability with Alpha Cronbach formula. The technique of normality testing was Kolmogrov-Smirnov, while for testing the linear was F testing. The classical assumption tests were multicollinearity and heteroscedasticity testing in regression. Double predictors linear regression analysis was applied to test and to analyze the hypotesis.
The results of this research shows that motivation (βM = 0,541, sig = 0,000) and participation leadership style (βGKP = 0,434, sig = 0,001) influences the level of discipline of the employees in Kanisius printing and Publishing House Yogyakarta (F = 27,339, sig = 0,000).
ix
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat dan
anugerahNya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu persyaratan untuk
memperoleh gelar Sarjana Pendidikan di Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan,
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Terselesaikannya penyusunan skripsi ini
tak terlepas dari partisipasi dan bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan
ini penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Romo Dr. Ir. P. Wiryono P., S.J., selaku Rektor Universitas Sanata
Dharma.
2. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Dekan FKIP Universitas
Sanata Dharma.
3. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si., Selaku Ketua Jurusan Pendidikan
Ilmu Pengetahuan Sosial sekaligus Ketua Program Studi Pendidikan
Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
4. Ibu Dra. C. Wigati Retno Astuti, M.Si., selaku Dosen Pembimbing I
yang telah meluangkan banyak waktu dan tenaga untuk mendampingi di
setiap proses serta memberikan bimbingan, pengarahan, masukan dan
saran yang membangun kepada penulis dari awal hingga akhir penulisan.
5. Bapak Drs. P. A Rubiyanto, selaku Dosen Pembimbing II sekaligus
sebagai Dosen Pengampu mahasiswa semester VIII yang telah banyak
x
memberikan pendampingan dan pengarahan dalam proses penyusunan
skripsi ini.
6. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah
memberikan ilmunya dan setia mendampingi di setiap proses
perkuliahan.
7. Para Karyawan dan Karyawati Sekretariat Program Studi secara khusus
dan Universitas Sanata Dharma secara umum yang telah membantu
dalam segala urusan administrasi penulis.
8. Alm. Ayahanda tercinta (Drs. Suraji N.S) yang semasa hidupnya telah
memberikan segala-galanya yang tak ternilai dan yang terbaik untukku
serta telah mendoakanku di dalam hidupnya yang damai di surga.
Engkau adalah sosok ayah yang sempurna. Terima kasih telah menjadi
ayah yang terbaik bagiku.
9. Ibunda tersayang (Theresia Sunarti, Am., Pd) yang telah melahirkan dan
membesarkanku di dunia ini serta selalu menyebut namaku di dalam
doanya. Kasih sayangmu tak akan pernah tergantikan oleh apapun.
Terima kasih telah menjadi ibu yang terbaik bagiku.
10. Kakakku Wahyu Hutomo Putro yang telah memberikan semangat,
nasehat dan doanya. Kau adalah kakak terbaikku yang tak tergantikan
sepanjang masa.
11. Alm. Mbah Kakung Noto Harjono dan Mbah Putri Suyatmi yang selalu
mendoakanku, memperhatikan dan menasehatiku selalu. Segala nasehat
dan ceritamu kan kujadikan guru dan sebuah kisah klasik untuk masa
depan.
xi
12. Om Harno dan Tante Nhung di Perum kanisius yang selalu menasehati,
menyemangati dan membimbingku selama kuliah di jogja. Terimakasih
atas semua kebaikan yang selama ini kalian berikan kepadaku.
13. Om Gun dan Mbak Retno, Bulek Tatik dan Om Pikres, Om Bronto dan
Tante Uuth serta seluruh keluarga besar di Yogyakarta yang selalu
memperhatikan serta membantuku dari awal sampai akhir proses studiku
di Kampus Sanata Dharma.
14. Keluarga besarku di Sukoharjo, Solo dan sekitarnya yang selalu
mendukungku.
15. Ibu Nita H dan para Karyawan Penerbit dan Percetakan Kanisius yang
telah bersedia membantu dan memberikan informasi untuk pengumpulan
data dalam kegiatan penelitian di Penerbit dan Percetakan Kanisius
Yogyakarta tersebut.
16. Sahabat-sahabatku star di jogja (Ser’Cempluk, Ary’Ndut, dan
Ratna’mbokdhe) yang selalu setia menghibur, membantu dan menemani
di setiap tawa dan tangisku. Kalian adalah teman-teman terbaikku dan
semoga persahabatan kita abadi selamanya.
17. Teman-temanku di kampus tercinta Universitas Sanata Dharma,
khususnya Anak-anak Pendidikan Ekonomi angkatan 2004 (Mbak Oca
yang imut dan baik hati, Mbak Sari kawan seperjuangan dan teman-
teman lain yang tidak dapat disebutkan satu per satu) terima kasih atas
jalinan persaudaraan kita selama ini. Jangan lupa kita adalah keluarga
xii
besar so saling memberi semangat ya. Masa depan kita masih panjang
Friends!!!!
18. Seseorang yang pernah menjadi teman spesialku. Terima kasih atas
waktu dan rasa sayang yang pernah tercurah untukku dan percayalah
rasa sayangku akan selalu teriring dalam doa. Kita tetap menjadi teman
yang baik selamanya.
19. Teman-teman seperjuangan dalam kegiatan organisasi dan kepanitiaan
(KMPKS, HMJPIPS, INSADHA, PPKM, GAMADA, PSP dan lain-lain)
yang telah bersama-sama mengukir pengalaman yang sangat berharga.
20. Para Mudika di lingkungan Perum Kanisius Yogyakarta yang telah
menjadi sahabat dan selalu membantuku. Akan selalu kukenang
kebersamaan kita selama di jogja.
21. Semua sahabatku di Bumi Rafflesia, Bengkulu yang selalu
menyemangati dan mendoakanku.
22. Guru-guru SD N 8 Padang Jaya, SMP N 1 Padang Jaya dan SMA N 2
Bengkulu di Propinsi Bengkulu yang telah memberi bekal kepadaku
sebelum menjadi mahasiswa.
23. Motor Supra Fitku tercinta, AB 5746 VQ yang selalu setia mengantarku
kemanapun tujuannya.
24. Semua pihak yang telah berpartisipasi dan tidak bisa penulis sebutkan
satu persatu.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini jauh dari sempurna dan
sangat banyak kekurangannya. Oleh karena itu penulis sangat mengharapkan
xiii
adanya kritik dan saran yang membangun sehingga nantinya penulis dapat
memperbaikinya.
Akhirnya, penulis sangat berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
pembaca ataupun pihak-pihak yang membutuhkan.
Yogyakarta, Mei 2008
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL………………………………………….. i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……………… ii
HALAMAN PENGESAHAN………………………………… iii
HALAMAN PERSEMBAHAN………………………………. iv
MOTTO……………………………………………………….. v
PERNYATAAN KEASLIAN………………………………… vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI… vii
ABSTRAK……………………………………………………… viii
ABSTRACT……………………………………………………. ix
KATA PENGANTAR…………………………………………. x
DAFTAR ISI…………………………………………………… xv
DAFTAR TABEL……………………………………………… xix
DAFTAR GAMBAR…………………………………………… xx
DAFTAR LAMPIRAN………………………………………… xxi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang………………………………………. 1
B. Batasan Masalah…………………………………… . 5
C. Rumusan Masalah…………………………………… 6
D. Tujuan Penelitian……………………………………. 6
E. Manfaat Penelitian…………………………………… 7
BAB II LANDASAN TEORI
xv
A. Disiplin Kerja Karyawan Dalam Melaksanakan
Tugas Perusahaan…………………………………… 8
1. Konsep Disiplin Kerja Karyawan………………. 8
2. Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja………………. 9
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja 10
4. Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan…………… 11
B. Motivasi Karyawan sebagai Faktor yang Penting
Dalam Perusahaan………………………………….. 11
1. Unsur Penggerak Motivasi……………………… 13
2. Sumber-sumber Motivasi……………………….. 16
3. Motivasi dan Disiplin Kerja……………………. 17
C. Kepemimpinan dalam Kerangka Manajemen……… 17
1. Definisi Kepemimpinan ……………………….. 17
2. Peranan Manajer sebagai Pemimpin…………… 18
3. Gaya Kepemimpinan…………………………… 20
4. Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan
Disiplin Kerja…………………………………... 23
D. Penelitian Terdahulu………………………………… 24
E. Kerangka Berpikir dan Hipotesis…………………… 25
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian……………………………………… 28
B. Tempat dan Waktu Penelitian………………………. 28
C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling……………. 28
xvi
D. Data yang Dibutuhkan………….…………………... 29
E. Variabel, Definisi Operasional dan Pengukuran……. 29
F. Teknik Pengumpulan Data…………………………. 32
G. Teknik Analisis Data……………………………….. 33
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Selintas Sejarah Berdirinya Penerbit dan Percetakan
Kanisius…………………………………………… 45
B. Visi dan Misi Perusahaan…………………………. 46
C. Orientasi Kegiatan Penerbit dan Percetakan Kanisius 47
D. Struktur Organisasi dan Tanggung Jawab…………... 49
E. Karyawan, Trainee, dan Tenaga Kontrak…………… 58
F. Jaringan Kemitraan…………………………………. 60
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Data……………………………………….. 62
1. Analisis Kualitatif……………………………… 62
2. Analisis Kuantitatif……………………………. 66
a) Uji Prasyarat Analisis Regresi……………. 66
b) Uji Asumsi Klasik…………………………. 68
c) Uji Hipotesis………………………………... 69
B. Pembahasan………………………………………… 70
BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN
DAN SARAN
A. Kesimpulan…………………………………………. 76
xvii
B. Keterbatasan Penelitian……………………………. 76
C. Saran……………………………………………… 77
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………… 79
xviii
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
Tabel II.1. Penelitian Terdahulu…………………………..... 24
Tabel III.1. Kisi-kisi Instrumen Motivasi…………………… 30
Tabel III. 2. Kisi-kisi Instrumen Gaya Kepemimpinan Partisipatif 31
Tabel III. 3. Kisi-kisi Instrumen Disiplin Kerja…………………. 32
Tabel III. 4. Ringkasan Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi…… 34
Tabel III. 5. Ringkasan Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemim-
pinan Partisipatif……………………………………… 35
Tabel III. 6. Ringkasan Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja 36
Tabel III. 7. Ringkasan Hasil Pengujian Reliabilitas……………… 37
Tabel IV. 1. Jumlah Pekerja Aktif Menurut Jenis Kelamin……….. 59
Tabel V. 1. Interpretasi Motivasi Kerja Karyawan………………. 63
Tabel V. 2. Interpretasi Gaya Kepemimpinan Partisipatif……….. 64
Tabel V. 3. Interpretasi Tingkat Disiplin Kerja Karyawan………. 65
Tabel V. 4. Ringkasan Hasil Pengujian Normalitas……………… 67
Tabel V. 5. Ringkasan Hasil Pengujian Linearitas………………. 68
Tabel V. 6. Ringkasan Hasil Pengujian Heteroskedastisitas…….. 69
xix
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
Gambar II. 1. Pengertian Motivasi…………………………… 12
Gambar II. 2. Pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan Par-
tisipatif Terhadap Disiplin Kerja Karyawan…… 26
Gambar IV.1. Struktur Organisasi Penerbit dan Percetakan Kani-
sius Yogyakarta………………………………… 50
xx
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran
Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran II. Surat Ijin Penelitian
Lampiran III. Data Penelitian
Lampiran IV. Uji Validitas dan Reliabilitas
Lampiran V. Uji Normalitas dan Linearitas
Lampiran VI. Uji Multikolinearitas dan Heteroskedastisitas
Lampiran VII. Analisis Regresi Berganda
Lampiran VIII. Tabel F dan r
xxi
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap organisasi tentu akan melakukan kegiatan seefektif mungkin
dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Perusahaan baik di
bidang produksi barang maupun jasa tidak akan terlepas dengan usaha
tersebut. Perlu diperhatikan bahwa dalam mencapai tujuan perusahaan tidak
hanya menggantungkan pada keunggulan teknologi, modal yang dimiliki
ataupun sarana dan prasarana saja melainkan juga tergantung pada faktor
sumberdaya manusia. Aspek ini sangat berpengaruh terhadap segala
aktivitas perusahaan karena tenaga kerjalah yang pada akhirnya
melaksanakan segala usaha, khususnya di bagian produksi sebagai penghasil
produk.
Di setiap kegiatan usaha terkadang sering terjadi hal-hal yang
dirasakan sebagai tindakan karyawan yang tidak sesuai dengan aturan yang
ada di perusahaan. Dari beberapa kasus, misalnya terjadinya kemangkiran
(absenteeism) yang berlebihan pada diri karyawan yang merupakan dampak
kurang taatnya pada asas pedoman normatif atau kurangnya kesadaran dari
karyawan betapa pentingnya masuk kerja secara teratur (Sastrohardiwiryo,
2001: 290). Jika hal ini sering terjadi dalam perusahaan maka kegiatan
produksi tentu akan terganggu kelancarannya sehingga secara tidak langsung
akan merugikan perusahaan itu sendiri.
1
2
Kurangnya penghargaan yang didapatkan karyawan dari atasan, yang
sekalipun mampu menyelesaikan pekerjaannya melebihi target dalam jangka
waktu yang telah ditentukan bahkan para karyawan tidak mendapatkan
penghargaan dari atasannya akan menurunkan semangat kerja karyawan itu
sendiri. Sebaliknya apabila karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan
dalam jangka waktu yang telah ditentukan, para karyawan akan
mendapatkan teguran yang mungkin kurang berkenan dari atasannya.
Akibatnya, dalam melakukan pekerjaan, para karyawan tidak bersungguh-
sungguh. Beberapa wujudnya yaitu tidak tercapainya target yang ditentukan
perusahaan, seringnya karyawan mencuri-curi kesempatan untuk ngobrol
saat bekerja ketika atasan tidak mengawasi, sering datang terlambat ke
tempat kerja, meninggalkan tempat kerja, melanggar aturan dan kebijakan
keselamatan kerja, menolak kerja sama dengan rekan serta melakukan
perusakan peralatan (Muhaimin, 2004: 7). Perilaku lainnya yaitu para
karyawan sering menunda-nunda pekerjaan dalam menyelesaikan tugasnya.
Melihat situasi itu bagian manajemen sumber daya manusia harus peka dan
mencari penyebabnya serta dapat segera mengantisipasi agar tidak
berdampak lebih parah.
Menghadapi era yang penuh dengan persaingan seperti saat ini,
perusahaan memerlukan karyawan yang sungguh memiliki totalitas tinggi
dalam melaksanakan tugasnya. Kesungguhan kerja karyawan perlu diolah
secara baik di dalam perusahaan itu sendiri sehingga nantinya akan tampak
pada hasil kerjanya. Perusahaan harus mampu menyediakan produk yang
3
diminta konsumen dan yang pasti terjamin baik dalam kualitas maupun
kuantitasnya. Untuk itu perusahaan perlu memotivasi karyawan dalam
rangka menumbuhkan sikap-sikap yang positif, salah satunya yaitu
meningkatnya disiplin kerja yang tinggi sehingga diharapkan tidak terjadi
ketidaktaatan para karyawan.
Banyak cara untuk memotivasi karyawan misalnya dengan pemberian
konpensasi yang layak dan adil, pemberian penghargaan, adanya promosi
jabatan dan sebagainya. Hal itu dimaksudkan agar kebutuhan karyawan
dapat terpenuhi sehingga para karyawan dapat bekerja dengan baik dan
selalu merasa senang dengan semua tugasnya. Dengan demikian akan
tercipta situasi kerja yang kondusif yang pada akhirnya menumbuhkan
motivasi bekerja dalam diri para karyawan yang pada akhirnya mendorong
munculnya disiplin kerja.
Adanya motivasi biasanya muncul dari para pemimpin dalam
perusahaan tersebut yang mengharapkan tindakan yang baik dari para
karyawannya. Untuk mengusahakan hal itu, pemimpin sebagai atasan perlu
memperhatikan perilaku ataupun strategi-strategi yang nantinya akan efektif.
Sebagai contoh keteladanan seorang manajer akan dapat membangkitkan
disiplin kerja yang kuat bagi karyawan yang membaktikan diri dibawah
kepemimpinan manajer yang bersangkutan (Sastrohardiwiryo, 2001: 291 ).
Atasan harus dapat memimpin dengan kontrol yang cermat, baik, tegas
dalam mengambil keputusan karena atasan mempunyai fungsi sentral dalam
kepemimpinan sebuah organisasi. Suatu organisasi memerlukan pemimpin
4
yang handal dan menerapkan gaya partisipatif terhadap bawahannya
sehingga dapat diharapkan bagi anak buahnya. Pemimpin dalam suatu
organisasi harus mempunyai jiwa kepemimpinan, harus bisa mempengaruhi
bawahan, harus bisa mengatur, mengelola, memimpin bawahan dengan
power yang dimilikinya sebagai atasan dan juga bisa membuat rencana
kedepan dalam memajukan suatu perusahaan. Kepemimpinan merupakan
salah satu aspek manajerial dalam kehidupan organisasi yang merupakan
posisi kunci (key position), karena seorang pemimpin berperan sebagai
penyelaras dalam proses kerjasama antar manusia dalam organisasinya.
Dengan memahami teori kepemimpinan khususnya kepemimpinan
partisipatif diharapkan atasan dapat meningkatkan pemahamannya terhadap
dirinya sendiri, mengetahui beberapa kelemahan, maupun potensi yang ada
dalam dirinya serta akan dapat meningkatkan pemahamannya terhadap
bagaimana seharusnya memperlakukan bawahannya serta bagaimana
meningkatkan motivasi kerja pada bawahan dengan gaya kepemimpinan
partisipatifnya tersebut. Pada umumnya gaya kepemimpinan yang dianggap
ideal adalah gaya yang secara aktif melibatkan bawahan dalam penetapan
tujuan dengan menggunakan teknik-teknik manajemen partisipasif dan
memusatkan perhatian baik terhadap karyawan dan tugas (Handoko, 2003:
306).
Kemampuan suatu perusahaan menghadapi tantangan persaingan
dalam dunia usaha tergantung pada kemampuannya memobilasi sumber
daya manusia dan secara aktif dapat melibatkan para karyawannya dalam
5
pengambilan keputusan sehingga nantinya tujuan perusahaan akan dicapai
secara bersama-sama. Kepemimpinan yang baik dapat menjamin suatu
keunggulan atas pesaing-pesaing yang ada. Kualitas hubungan manusiawi
misalnya antara atasan dan bawahan dalam perusahaan sangat
mempengaruhi ketercapaian tujuan ataupun hasil ekonomi pada umumnya.
Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta, sebagai salah satu
perusahaan yang bergerak di bidang penerbitan dan percetakan harus
memiliki para karyawan yang berdisiplin tinggi khususnya para karyawan
yang berada pada posisi-posisi penting dalam struktur yang langsung
berhubungan dengan pihak manajerial di berbagai departemen dalam
perusahaan. Adapun pihak-pihak yang dimaksud yaitu misalnya para
supervisor, kepala divisi dan wakilnya pada setiap bidang kerja departemen.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis akan menguji dan
menganalisis bagaimana motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif
mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan sehingga dapat bekerja secara
baik dalam memproduksi buku-buku untuk memenuhi pesanan dan
kebutuhan para pelanggan secara tepat waktu.
B. Batasan Masalah
Penelitian ini hanya meneliti tentang motivasi karyawan dan persepsi
karyawan yang berada pada posisi langsung di bawah pimpinan utama atau
manajer tentang gaya kepemimpinan partisipatif atasannya terhadap disiplin
kerja karyawan pada penerbit dan percetakan kanisius Yogyakarta.
6
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis dapat merumuskan
beberapa masalah :
1. Bagaimanakah tingkat motivasi kerja karyawan pada Penerbit dan
Percetakan Kanisius Yogyakarta?
2. Bagaimanakah gaya kepemimpinan partisipatif pada Penerbit dan
Percetakan Kanisius Yogyakarta?
3. Bagaimanakah tingkat disiplin kerja karyawan pada Penerbit dan
Percetakan Kanisius Yogyakarta?
4. Bagaimanakah faktor motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif
mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan pada Penerbit dan
Percetakan Kanisius Yogyakarta ?
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan pada
Penrbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta.
2. Untuk mengetahui bagaimana gaya kepemimpinan partisipatif pada
Penerbit dan Percetakan Kanisius.
3. Untuk mengetahui bagaimana tingkat disiplin kerja karyawan pada
Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta.
4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi dan gaya
kepemimpinan partisipatif terhadap tingkat disiplin kerja karyawan
pada Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta.
7
E. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Bagi Penerbit dan Perusahaan Kanisius Yogyakarta
Bagi Penerbit dan Percetakan Kanisius, penelitian ini diharapkan
dapat memberikan masukan-masukan yang berarti mengenai upaya-
upaya peningkatan disiplin kerja karyawan dengan memperhatikan
faktor motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Bagi Universitas Sanata Dharma, diharapkan hasil penelitian ini
dapat memberikan tambahan referensi dan informasi untuk penelitian
lebih lanjut dengan topik yang serupa.
3. Bagi Penulis
Bagi penulis sendiri, penelitian ini berguna untuk mengetahui
secara mendalam tentang pengaruh faktor motivasi dan gaya
kepemimpinan partisipatif terhadap tingkat disiplin kerja karyawan di
suatu perusahaan khususnya pada perusahaan penerbit dan percetakan
buku dengan melihat praktiknya secara langsung. Selain itu untuk
menerapkan pengetahuan yang dimiliki penulis khususnya dalam ilmu
manajemen sumber daya manusia ke dalam kondisi yang nyata pada
dunia kerja.
8
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Disiplin Kerja Karyawan dalam Melaksanakan Tugas Perusahaan
1. Konsep Disiplin Kerja Karyawan
Tindakan inefektif atau pelanggaran terhadap pedoman normatif yang
berlaku merupakan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidakdisiplinan
para tenaga kerja yang tentunya merugikan perusahaan. Oleh kerena itu, agar
kelangsungan perusahaan terjaga dan produktivitas mencapai target yang
diharapkan, para tenaga kerja perlu memperoleh pembinaan disiplin kerja
yang langgeng dan merupakan fungsi yang harus dilaksanakan manajemen
sumber daya manusia maupun manajemen pada semua hierarki perusahaan.
Pembinaan disiplin kerja yang terus-menerus dilakukan manajemen agar
para tenaga kerja termotivasi dan melakukan tindakan disiplin bukan karena
adanya sanksi tetapi didorong oleh kedisiplinan yang timbul dari diri sendiri.
Beberapa ahli memberikan definisi mengenai disiplin kerja.
Sastrohardiwiryo (2001: 291) mengemukakan:
Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Sedangkan disiplin kerja menurut Handoko (1987: 208 ) adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.
8
9
Handoko (1987: 208-209) juga mengemukakan bahwa ada dua tipe
kegiatan pendisiplinan, yaitu: (a) disiplin preventif: yang dilaksanakan untuk
mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan,
sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah; dan (b) disiplin
korektif: merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-
pelanggaran lebih lanjut.
2. Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja
Sebenarnya sangatlah sulit menetapkan tujuan rinci mengapa pembinaan
disiplin kerja perlu dilakukan oleh manajemen. Secara umum dapat disebutkan
bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan
perusahaan sesuai dengan motif perusahaan.
Sastrohardiwiryo (2001: 292) mengungkapkan tujuan pembinaan
disiplin kerja karyawan yang secara khusus antara lain: (a) agar para tenaga
kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun
peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun yang
tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen; (b) dapat
melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan
pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan
perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya; (c)
agar dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan
jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya; (d) agar dapat bertindak dan
berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan; dan
10
(e) agar tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai
dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Helmi (1996: 37) mengungkapkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu
sikap dan perilaku. Pembentukan perilaku dapat dilihat dari interaksi antara
faktor kepribadian dan faktor lingkungan.
Faktor yang paling penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem
nilai yang dianut. Sistem nilai yang dianut ini berkaitan dengan disiplin.
Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang dan sikap diharapkan tercermin
dalam perilaku.
Kelman (dalam Helmi, 1996) mengungkapkan tiga tingkatan disiplin
yang merupakan perubahan sikap kedalam perilaku yaitu: a) disiplin karena
kepatuhan yang artinya adalah kepatuhan terhadap aturan-aturan yang
didasarkan atas dasar perasaan takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini hanya
semata-mata untuk mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang
memiliki wewenang; b) disiplin karena identifikasi, maksudnya adalah adanya
perasaan kekaguman atau penghargaan pada pimpinan; dan c) disiplin karena
internalisasi artinya terjadi karena karyawan mempunyai sistem nilai pribadi
yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan.
Mengenai faktor lingkungan, disiplin kerja yang tinggi tidak muncul
begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus-menerus. Supaya
proses pembelajaran efektif maka pemimpin yang merupakan agen pengubah
11
perlu memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil, bersikap positif dan
terbuka. Disiplin kerja dalam hal ini juga terkait dengan bagaimana budaya
disiplin di dalam organisasi yang bersangkutan.
4. Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan
Disiplin merupakan suatu sikap atau perilaku yang sesuai dengan
peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis atau sesuai
standar yang ada. Standar ini maksudnya satuan ukuran yang dipakai sebagai
titik referensi mengukur kuantitatif, kualitatif, hasil kerja, proses dan praktek
atau metode kerja (Reksohadiprodjo & Handoko. 1998: 92). Hal itu bertujuan
agar seseorang dapat bertingkah laku sesuai dengan apa yang disetujui oleh
perusahaan tempatnya bekerja. Jika karyawan memiliki disiplin kerja tinggi
maka karyawan tentu secara otomatis akan melaksanakan tugas sesuai tujuan
perusahaan tersebut sehingga akan menimbulkan hasil yang relevan atau
sebagai bukti kinerja karyawan.
B. Motivasi Karyawan sebagai Faktor yang Penting dalam Perusahaan
Motivasi merupakan hal yang hakiki pada setiap orang. Motivasi adalah
self concept realization, yaitu merealisasikan konsep dirinya. Self concept
realization maksudnya bahwa seseorang akan selalu termotivasi jika: (1) ia
hidup dalam suatu cara yang sesuai dengan peran yang lebih ia sukai, dan (2)
diperlakukan sesuai dengan tingkatan yang lebih ia sukai dan dihargai dengan
cara yang mencerminkan penghargaan seseorang atas kemampuannya.
Berelson dan Steiner (dalam Sastrohardiwiryo, 2001: 267)
mendefinisikan motivasi sebagai berikut:
12
“all those inner striving conditions variously described as wishes, desire, needs, drives, and the like” (motivasi sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan, atau menggerakkan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku, kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan).
Pengertian tersebut jika digambarkan dengan hubungan mata rantai
adalah seperti bagan sebagai berikut (Wahjosumidjo, 1987:178)
Give rise to Wants Which cause Tensions Needs
Satisfactions Which result in
Actions Which give rise to
Gambar II.1 Pengertian motivasi
Dilain pihak, motivasi tampak sebagai kebutuhan dan sekaligus sebagai
pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi baik tenaga kerja maupun
sumber daya lainnya. Dilain pihak, motivasi tampak sebagai suatu usaha
positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara
produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Secara singkat, manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah
kerja sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah
pekerjaan dapat diselaesaikan dengan tepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan
sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta
orang akan senang melakukan pekerjaannya (Arep, Ishak & Tanjung, 2002:
16).
13
1. Unsur Penggerak Motivasi
Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh perangsangnya. Perangsang
yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja, sehingga
menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan.
Sagir (dalam Sastrohardiwiryo, 2001: 269) mengemukakan unsur-unsur
penggerak motivasi yang juga hampir sama dengan gagasan Herzberg, antara
lain: (a) kinerja: berkaitan dengan kinerja (Achievement) tentu seseorang
memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu kebutuhan atau needs yang dapat
mendorongnya mencapai sasaran; (b) penghargaan (Recognition) atau
pengakuan: hal itu merupakan perangsang yang kuat bagi seseorang atas
suatu kerja yang telah dicapai; (c) adanya tantangan (Challenge) dalam
perusahaan: suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat
dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan cenderung
menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan
menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya; (d) tanggungjawab
(Responsibility) diri karyawan: hal itu terlihat dari adanya rasa ikut memiliki
(sense of belonging) yang akhirnya akan menimbulkan motivasi untuk turut
merasa bertanggung jawab; (e) pengembangan (Development): proses
pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau
kesempatan untuk maju dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja
untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah; (f) keterlibatan (Involvement):
hal itu bukan saja menciptakan rasa memiliki dan rasa tanggung jawab, tetapi
juga menimbulkan mawas diri untuk bekerja lebih baik lagi serta
14
menghasilkan produk yang lebih bermutu; dan (g) kesempatan (Opportunity):
adanya kesempatan untuk maju dalam jenjang karir yang terbuka, dari tingkat
bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup
kuat bagi tenaga kerja. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih
kemajuan atau perbaikan nasib, bukan merupakan perangsang untuk untuk
berkinerja atau bekerja produktif.
Sedangkan menurut teori Herzberg (dalam Manullang & Manullang,
2004: 178) ada dua rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang di dalam
pekerjaannya. Rangkaian pertama disebut faktor motivator dan rangkaian
kedua yaitu faktor hygiene.
Faktor-faktor yang berperan sebagai faktor motivator terhadap
karyawan, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk
bekerja lebih baik yang terdiri dari keberhasilan pelaksanaan, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab dan pengembangan. Rangkaian faktor-
faktor tersebut menunjukkan hubungan seseorang dengan apa yang
dikerjakannya (job content), yaitu kandungan kerjanya, prestasi yang dicapai
dan peningkatan dalam tugasnya.
Faktor hygiene merupakan faktor yang dapat menimbulkan rasa tidak
puas kepada karyawan (demotivasi) yang meliputi: supervisi, hubungan antar
pribadi dengan atasan, kebijaksanaan dan administrasi, gaji, serta keadaan
pekerjaan.
Apabila supervisi dilakukan dengan Technical Supervision yang
menimbulkan kekecewaan yang maksudnya adalah kekurangmampuan di
15
pihak atasan, bagaimana caranya men-supervisi dari segi teknis pekerjaan
yang merupakan tanggungjawabnya atau atasan memiliki kecakapan teknis
yang lebih rendah dari yang diperlukan kedudukannya maka untuk mengatasi
hal ini para manajer harus berusaha memperbaiki dirinya dengan mengikuti
latihan dan pendidikan.
Hubungan antar pribadi dengan atasan menunjukkan hubungan
perseorangan antara bawahan dan atasannya, dimana kemungkinan bawahan
merasa tidak dapat bergaul dengan bosnya.
. Berkaitan dengan kebijaksanaan dan administrasi, aspek yang menjadi
sorotan utama dalam hal ini adalah kebijaksanaan personalia. Kebijakan
personalia umumnya dibuat dalam bentuk tertulis dan baik, kerena itu yang
utama ialah bagaimana pelaksanaan dalam praktek. Pelaksanaan
kebijaksanaan dilakukan masing-masing manajer dan agar apa yang ditulis
benar-benar direalisir dalam praktek. Kunci kebijakan personalia terletak pada
keharusan adanya sistem karier dalam organisasi.
Pada umumnya, masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri
skala gaji yang berlaku di dalam unitnya. Namun demikian, masing-masing
manajer mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan di bawah
pengawasannya mendapat konpensasi sesuai dengan pekerjaan yang mereka
kerjakan.
Keadaan pekerjaan menyangkut kondisi pekerjaan atau tempatnya
bekerja, misalnya penerangan, perabot, suhu udara dan kondisi fisik lainnya.
16
2. Sumber-sumber Motivasi
Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut perusahaan meliputi
empat unsur utama, yaitu kompensasi bentuk uang, pengarahan dan
pengendalian, penerapan pola kerja yang efektif, serta kebijakan
(Sastrohardiwiryo, 2001: 270-273).
Kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja biasanya berwujud uang.
Rasa takut kehilangan pekerjaan dan sumber uang merupakan perangsang kerja
yang sangat efektif karena uang sangat diperlukan untuk kelangsungan hidup.
Pengarahan maksudnya menentukan apa yang harus mereka kerjakan atau
tidak mereka kerjakan. Fungsi pengarahan mencakup berbagai proses operasi
standar, pedoman dan buku panduan. Sedangkan pengendalian maksudnya
menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang telah
diinstruksikan. Fungsi pengendalian mencakup penilaian kinerja, pemeriksaan
mutu, dan pengukuran hasil kerja.
Dalam hal penetapan pola kerja yang efektif, ada beberapa teknik yang
harus diperhatikan antara lain: a) memperkaya pekerjaan: yaitu penyesuaian
tuntutan pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja; b) manajemen
partisipatif: yaitu penggunaan berbagai cara untuk melibatkan pekerja dalam
pengambilan keputusan (decision making) yang mempengaruhi pekerjaan
mereka; dan c) mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang
membosankan kepada instrumen waktu luang untuk istirahat atau sarana lain
yang lebih fantastis.
17
Kebijakan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil
dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan
tenaga kerja. Dengan kata lain, kebijakan merupakan usaha untuk membuat
tenaga kerja bahagia.
3. Motivasi dan Disiplin Kerja
Perilaku manusia pada hakekatnya adalah berorientasi pada tujuan
dengan kata lain bahwa perilaku seseorang itu pada umumnya dirangsang oleh
keinginan untuk mencapai beberapa tujuan. Satuan dasar dari setiap perilaku
adalah kegiatan sehingga dengan demikian semua perilaku itu adalah
serangkaian aktivitas-aktivitas atau kegiatan-kegiatan (Thoha, 2005: 206).
Pada umumnya orang yang satu berbeda dengan yang lainnya, selain
terletak pada kemampuan mereka untuk bekerja juga tergantung pada
keinginan mereka untuk bekerja atau faktor motivasinya. Motivasi seseorang
tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri. Dorongan itu yang
menyebabkan seseorang berusaha mencapai tujuan-tujauan atau dapat
berdisiplin baik sadar maupun tidak sadar. Dorongan ini pula yang
menyebabkan seseorang itu berperilaku yang dapat mengendalikan dan
memelihara kegiatan-kegiatan dan yang menetapkan arah umum yang harus
ditempuh oleh seseorang terebut.
C. Kepemimpinan dalam Kerangka Manajemen
1. Definisi Kepemimpinan
Terry (dalam Wahjosumidjo, 987: 25) menyatakan bahwa:
“Leadership is the activity of influencing exercised to strive willingly for group objectives” (kepemimpinan adalah kegiatan
18
dalam mempengaruhi orang lain untuk bekerja keras dengan penuh kemauan untuk tujuan kelompok).
Definisi lain tentang kepemimpinan dikemukakan oleh Tennenbaum,
Wischler dan Massarik (dalam Wahjosumidjo, 1987: 25), yang mengatakan:
“Leadership as interpersonal influence exercised in a situation and directed, through the communication process, toward the attainment of a specialized goal or goals” (kepemimpinan sebagai pengaruh antar pribadi yang terjadi pada suatu keadaan dan diarahkan melalui proses komunikasi kearah tercapainya sesuatu tujuan ataupun tujuan-tujuan yang sudah ditetapkan).
Sementara itu, Koontz dan O’Donnell mendefinisikan kepemimpinan
sebagai:“Leadership is influencing people to follow in the achievement of a
common goal” (kepemimpinan adalah memepengaruhi orang lain agar ikut
serta dalam mencapai tujuan umum).
2. Peranan Manajer sebagai Pemimpin
Mintzberg (dalam Thoha, 2005: 265) berpendapat bahwa walaupun ada
perbedaan peranan diantara manajer, tetapi pada hakikatnya setiap manajer
memiliki peranan yang sama, yaitu peranan yang bersifat interpersonal,
bersifat informasional dan sebagai pengambil keputusan.
Peranan yang bersifat interpersonal yang meliputi: a) figurehead yaitu
suatu peranan yang dilakukan untuk mewakili organisasi yang dipimpinnya di
dalam setiap kesempatan dan persoalan yang timbul secara formal. Misalnya
sebagai pemimpin satuan organisasi kadang-kadang harus tampil dalam
berbagai upacara resmi dan undangan; (b) sebagai leader yaitu seorang
pemimpin harus mampu memberi motivasi kepada bawahan; (c) sebagai
perantara (liaison manager) yaitu pemimpin harus mampu mengembangkan
19
hubungan kerja sama dan berinteraksi, bukan hanya dengan bawahan
melainkan dengan lingkungan kerja di luar satuannya.
Peranan yang bersifat informasional meliputi: (a) peranan sebagai
pemonitor yaitu pemimpin harus selalu mengikuti dan memperoleh segala
macam informasi seluruh proses kegiatan di satuan kerjanya; (b) peranan
sebagai dissiminator yaitu pemimpin harus selalu memberikan informasi
kepada bawahan setiap hal yang berkaitan dengan satuan kerjanya; (c)
berperan sebagai juru bicara (spokesman) yaitu pemimpin itu sendiri yang
menyampaikan informasi tentang satuan kerjanya keluar dan tidak dapat
disalurkan melalui orang lain.
Peranan sebagai pengambil keputusan antara lain: a) entrepeneur yaitu
pemimpin harus selalu berusaha memperbaiki dan mengembangkan satuan
kerja yang dipimpinnya serta berusaha menciptakan ide atau gagasan baru; (b)
disturbande handle atau penghalau gangguan yakni orang yang mampu
mengatasi segala macam kesulitan atau yang bertanggung jawab terhadap
organisasi ketika organisasinya terancam bahaya; (c) resource allocator atau
peranan sebagai pengatur segala macam sumber yang ada sehingga masing-
masing sumber dapat dimanfaatkan secara efisien dan efektif dalam
mendukung pencapaian tujuan organisasi; (d) peranan sebagai negosiator,
peranan ini meminta kepada manajer untuk selalu bepartisipasi dalam arena
negosiasi.
20
3. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan ( style of leadership) dapat didefinisikan sebagai
pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi
dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu (Ranupandojo &
Husnan, 1989: 224).
Setiap pemimpin bisa mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda
antara yang satu dengan yang lainnya. Menurut Likert (dalam Thoha, 2005:
314) ada empat gaya kepemimpinan yaitu: explosive atau authoritative/ gaya
otoriter, benevolent authoritative/ gaya otoriter yang bijaksana, consultative/
gaya konsultatif dan participatif management/ gaya partisipasif.
Gaya kepemimpinan explosive atau otoriter memiliki bebarapa ciri,
yaitu: a) pemimpin menentukan semua keputusan yang bertalian dengan
seluruh pekerjaan, dan memerintahkan semua bawahan untuk
melaksanakannya; b) pemimpin menentukan standar bagaimana bawahan
melakukan tugas; c) pemimpin memberikan ancaman dan hukuman kepada
bawahan yang tidak berhasil melaksanakan tugas-tugas yang telah ditentukan;
d) pemimpin atau manajer kurang percaya terhadap bawahan dan sebaliknya
bawahan tidak atau sedikit sekali terlibat dalam proses pengambilan
keputusan; dan e) atasan dan bawahan bekerja dalam suasana saling
mencurigai.
Gaya kepemimpinan benevolent authoritative/ otoriter yang bijaksana
menunjukkan karakteristik seperti: a) manajer atau pemimpin menyampaikan
berbagai peraturan yang berkaitan dengan tugas-tugas atau perintah, dan
21
sebaliknya bawahan diberi kebebasan untuk memberikan pendapatnya; b)
bawahan diberikan kelonggaran atau fleksibilitas dalam melaksanakan tugas-
tugas, tetapi dengan hati-hati diberi batasan serta berbagai prosedur; c)
bawahan yang berhasil menyelesaikan tugas-tugasnya diberikan hadiah atau
penghargaan, disamping adanya sanksi-sanksi bagi mereka yang kurang
berhasil sebagai dorongan; dan d) hubungan antara atasan dan bawahan dalam
suasana yang baik.
Pada gaya kepemimpinan consultative/ konsultatif pemimpin memiliki
ciri-ciri: a) Manajer atau pemimpin menentukan tujuan, dan mengemukakan
berbagai ketentuan yang bersifat umum, sesudah melalui proses diskusi
dengan para bawahan; b) Bawahan dapat mengambil keputusan sendiri
terhadap bagaimana melaksanakan tugas-tugasnya dalam batas-batas tertentu,
sedang beberapa hal tertentu sepenuhnya menjadi keputusan atasan; c)
Penghargaan dan hukuman diberikan dalam rangka memberikan dorongan
kepada bawahan; d) Para bawahan merasa bebas untuk berdiskusi dengan
atasan mengenai hal-hal yang bertalian tugas pekerjaanya; e) Manajer atau
pemimpin mempunyai kepercayaan dan keyakinan kepada bawahan untuk
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik; dan f) Tercipta hubungan dua arah
antara atasan dengan bawahan dengan baik.
Sedangkan beberapa ciri gaya kepemimpinan partisipasif yaitu: a) dalam
rangka penentuan tujuan dan pengambilan keputusan ditentukan oleh
kelompok/bersama; b) apabila pemimpin secara formal perlu mengambil
keputusan, dilakukan setelah adanya saran dan pendapat bersama para
22
bawahan; c) hubungan kerja sama antara atasan dan bawahan terjadi dalam
suasana yang penuh persahabatan dan saling percaya-mempercayai; dan d)
motivasi terhadap bawahan tidak hanya didasarkan atas pertimbangan-
pertimbangan ekonomis, melainkan juga didasarkan atas pentingnya
pengakuan peranan para bawahan dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi.
Organisasi yang tidak produktif biasanya disebabkan adanya
kecenderungan pemimpin kearah perilaku gaya otoriter dan otoriter yang
bijaksana. Sebaliknya produktivitas tinggi yang dapat dicapai oleh suatu
organisasi banyak ditentukan oleh adanya gaya kepemimpinan yang
konsultatif atau partisipatif.
Gaya partisipasi ditujukan bagi bawahan dengan tingkat perkembangan
dari sedang sampai tinggi. Bawahan dengan tingkat perkembangan seperti ini
memiliki kemampuan tetapi tidak berkemauan. Ketidakmauan mereka pada
umumnya disebabkan karena kurangnya keyakinan atas kemampuan itu.
Apabila bawahan merasa yakin atas kemampuannya tapi tidak mau, maka hal
itu semata-mata merupakan masalah motivasi. Dalam kasus seperti ini
pemimpin perlu membuka komunikasi dua arah (suportif tinggi) dan secara
aktif mendengar keluhan bawahan serta mendorong bawahan menggunakan
kemampuan yang dimiliki.
Bagi bawahan dengan tingkat perkembangan seperti hal di atas gaya
partisipasi memiliki tingkat efektif paling tinggi. Gaya ini disebut partisipasi
karena antara pemimpin dan bawahan saling tukar menukar ide dalam
pengambilan keputusan (Dharma, 1984: 45).
23
4. Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Disiplin Kerja
Gaya kepemimpinan partisipatif mempengaruhi motivasi maupun
perilaku karyawan. Gaya ini dipakai oleh mereka yang percaya bahwa cara
untuk memotivasi orang-orang adalah dengan melibatkan mereka dalam
proses pengambilan keputusan. Hal ini diharapkan akan menciptakan rasa
memiliki sasaran dan tujuan bersama. Pemimpin yang memberi kesempatan
kepada karyawan untuk berpartisipasi secara aktif tidak hanya menjamin akses
ke informasi penting tetapi juga memperoleh kesetiaan karyawan. Partisipasi
meningkatkan komitmen karyawan dan mengurangi keinginan mereka untuk
membantah. (Hagemann, 1993: 125).
Partisipasi dalam setiap persoalan yang terjadi berarti suatu kesempatan
untuk realisasi diri. Jika kebutuhan manusiawi ini terpenuhi seseorang akan
termotivasi. Dengan demikian para karyawan akan melakukan segala kegiatan
pada jalur-jalur yang benar sehingga disiplin kerja akan dapat terealisasi
secara sendirinya.
24
D. Penelitian Terdahulu Tabel II.1
Nama Tahun Judul
penelitian Jumlah Sampel
Teknik Analisis
Data
Hasil Penelitian
Wina Andriyani Petrus Canisius Alfanno Anggoro Putra
2003 2005
Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Penyelia Dengan Disiplin Kerja Karyawan Hubungan Antara Persepsi Karyawan Tentang Gaya Kepemimpinan Penyelia Dengan Disiplin Kerja Karyawan
60 karyawan bagian produksi PT. Budi Manunggal di Yogyakarta 11 orang untuk penyelia dan 100 orang untuk bawahan
Menggunakan analisis korelasi Spearman Rank Analisis korelasi Spearman
a).Gaya kepemimpinan yang diterapkan penyelia yaitu gaya kepemimpinan partisipatif (total skor rata-rata 67,84). b).Ada hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan penyelia terhadap disiplin kerja karyawan (thitung>ttabel yaitu (3,762 > 2,002). Ada hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan penyelia dengan disiplin kerja karyawan) (thitung>ttabel yaitu (4,468>2,306).
25
E. Kerangka Berpikir dan Hipotesis
Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan
pelaksanaaan yang teratur serta menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja
di dalam sebuah organisasi. Pelaksanaan atau proses tindakan disipliner adalah
dinamik dan berkesinambungan maka hal ini harus selalu diperhatikan oleh
pihak manajemen. Adanya motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif yang
diterapkan para pemimpin dalam lingkungan kerjanya dapat mempengaruhi
tindakan disiplin karyawan itu sendiri.
Faktor motivasi akan sangat mendorong adanya perilaku positif yang
nantinya akan mendorong tindakan disiplin oleh karyawan. Adapun contohnya
yaitu keputusan investasi dalam pelatihan dan pengembangan karyawan dapat
mencegah perusahaan berhubungan dengan karyawan-karyawan yang tidak
kompeten sehingga hal itu dapat membantu karyawan dalam berperilaku
secara lebih baik. Selain itu karyawan yang meyakini bahwa kompensasi
dialokasikan secara tidak adil dapat kehilangan respek terhadap organisasi
Dalam hal kepemimpinan, merupakan tanggung jawab jajaran
manajemen puncak untuk menaruh perhatian serius terhadap kebutuhan akan
pencapaian kondisi disiplin yang sehat di seluruh organisasi. Pihak
manajemen harus menetapkan perilaku seperti apa yang diharapkan dari
kalangan karyawan dan bagaimana mencapainya. Tujuannya adalah untuk
menciptakan bentuk disiplin yang konstruktif dan positif melalui
kepemimpinan yang baik. Para atasan hendaknya memberikan contoh dan
selalu aktif berpartisipasi dalam setiap pelaksanaan pekerjaan yang ada dalam
26
perusahaan. Selain itu pemimpin juga harus selalu melibatkan karyawan
dalam setiap pengambilan keputusan ataupun dalam menangani masalah-
masalah yang ada dalam peruahaan, khususnya para karyawan pada posisi
strategis yang langsung berada di bawah struktur kepemimpinan manajer.
Adanya komunikasi yang efektif juga dapat mencegah tindakan tidak disiplin
dari para karyawan.
Dengan demikian adanya motivasi yang berupa adanya penghargaan,
tantangan, tanggung jawab,pengembangan, kesempatan, kompensasi serta
gaya kepemimpinan partisipatif yang selalu melibatkan para karyawan dapat
mempengaruhi tindakan disiplin yang dilakukan karyawan dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan demi tercapainya tujuan perusahaan.
Berdasarkan uraian mengenai pengaruh motivasi dan gaya
kepemimpinan partisipatif terhadap disiplin kerja karyawan dapat
disimpulkan dalam bentuk bagan sebagai berikut:
Motivasi: Faktor motivator
dan hygiene Disiplin Kerja
Karyawan
Gaya Kepemimpinan
Partisipatif
Gambar II. 2 Pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Terhadap Disiplin Kerja Karyawan
27
Adapun hipotesis yang dirumuskan adalah bahwa motivasi dan gaya
kepemimpinan partisipatif mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan pada
Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian yang dilakukan oleh penulis berupa penelitian korelasional,
yaitu menguji pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif
terhadap tingkat disiplin kerja karyawan pada Penerbit dan Percetakan
Kanisius Yogyakarta. Semua data yang diperoleh adalah data hasil dari
peristiwa yang sudah berlangsung dengan mengangkat fakta yang telah ada
pada responden.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta
yang berlokasi di Jln.Cempaka 9, Deresan, Yogyakarta. Waktu pelaksanaan
penelitian yaitu pada bulan Februari – Maret tahun 2008.
C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2003:
55). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang barada
pada posisi langsung di bawah pimpinan atau manajer dalam strukturnya
pada Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta yang secara keseluruhan
berjumlah 37 orang.
28
29
2. Sampel dan Teknik Sampling
Karena anggota populasi hanya berjumlah 37 orang maka seluruh
anggota populasi menjadi subyek penelitian. Menurut Sugiyono (2003: 61)
teknik ini disebut sebagai teknik sampling jenuh.
D. Data Yang Dibutuhkan
1. Data Primer
Data Primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumbernya.
Data primer ini meliputi motivasi, gaya kepemimpinan partisipatif dan
disiplin kerja karyawan.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari data yang sudah ada
di perusahaan. Data sekunder meliputi sejarah berdirinya perusahaan dan
struktur organisasi perusahaan.
E. Variabel, Definisi Operasional dan Pengukuran
1. Variabel Bebas
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab
perubahan pada variabel dependen. Variabel tersebut adalah motivasi dan
gaya kepemimpinan partisipatif.
2. Variabel Terikat
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas. Variabel tersebut adalah tingkat
disiplin kerja.
3. Definisi Operasional dan Pengukuran
30
a. Motivasi
Motivasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah sebagai keadaan
kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi,
mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarahkan atau
menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi
kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Variabel ini diukur
dengan 10 indikator dan 21 item menggunakan skala Likert dengan
5 point. Kisi-kisi instrumen motivasi secara rinci dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel III.1 Kisi-kisi Instrumen Motivasi
Variabel Indikator (+) No Item (-) No
Item Jumlah
Motivasi 1. Kinerja
2. Penghargaan
3. Tantangan
4. Tanggung Jawab
5. Pengembangan
6. Keterlibatan
7. Kesempatan
8. Pekerjaan itu sendiri
9. Kompensasi
10. Kondisi tempat kerja
2
2
1
1
1 2
1
1
1 1
1 & 3
4 & 6
7
9
11 13 & 14
16
17
18
21
1
1
1
1
1
-
1 -
1 1
2
5
8
10
12
-
15 -
19
20
3
3
2
2
2
2
2
1
2
2
31
b. Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Gaya kepemimpinan merupakan pola tingkah laku yang dirancang
untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu
untuk mencapai tujuan tertentu. Gaya kepemimpinan partisipatif
adalah gaya kepemimpinan yang dipakai para pimpinan dengan cara
melibatkan orang-orang atau karyawan dalam proses pengambilan
keputusan. Variabel ini diukur dengan 2 indikator dan 12 item
menggunakan skala Likert 5 point. Kisi-kisi instrumen gaya
kepemimpinan partisipatif tampak seperti tabel berikut:
Tabel III.2 Kisi-kisi Instrumen Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Variabel Indikator (+) No
Item(-) No
Item Jumlah
Gaya Kepemimpinan Partisipatif
1. Teknik pengambilan keputusan
2. Hubungan antara atasan dan bawahan
2
5
1, 3 & 5
6, 8, 9,10 & 12
2
2
2 & 4
7 & 11
5
7
c. Disiplin Kerja
Disiplin kerja dalam penelitian ini diartikan sebagai suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-
peraturan yang berlaku, baik yang tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-
32
sanksinya apabila karyawan melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya. Variabel ini diukur dengan 3 indikator dan 12
item seperti kisi-kisi yang tampak pada tabel di bawah ini :
Tabel III.3 Kisi-kisi Instrumen Disiplin Kerja
Variabel Indikator (+) No
Item (-) No
Item Jumlah
Disiplin Kerja
1. Disiplin terhadap peraturan waktu
2. Disiplin
terhadap peraturan perilaku terlarang
3. Disiplin
terhadap peraturan keselamatan kerja
2
4
2
1 & 2
4, 6, 7 & 8
9 & 12
1
1
2
3
5
10&11
3
5
4
F. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Kuesioner merupakan alat pengumpulan data yang berupa daftar
pertanyaan yang disusun sedemikian rupa untuk dijawab responden dan
pertanyaan-pertanyaan tersebut cukup terperinci dan lengkap tentang
motivasi, gaya kepemimpinan partisipatif dan disiplin kerja karyawan.
Dalam penyusunan kuesioner peneliti menggunakan skala Likert dengan
indeks nilai 1-5. Pilihan jawaban yang disediakan yaitu sangat tidak setuju,
tidak setuju, netral, setuju dan sangat setuju.
33
2. Dokumentasi
Teknik dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel
yang berupa catatan, transkrip, agenda yang telah ada di perusahaan. Teknik
ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang gambaran umum
perusahaan misalnya sejarah berdirinya perusahaan, visi dan misi
perusahaan, struktur organisasi dan sebagainya.
G. Teknik Analisis Data
1. Pengujian Instrumen
a. Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid
mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid
memiliki validitas rendah. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila
mampu mengukur apa yang diinginkan.
Pengujian validitas instrumen ini menggunakan teknik korelasi
product moment yang dikemukan oleh pearson:
rXY = })({)}({
))((2222 YYNXXN
YXXYNΣ−ΣΣ−Σ
ΣΣ−Σ
Keterangan :
rXY = korelasi motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif terhadap
disiplin kerja karyawan
X = nilai masing-masing butir per item
Y = nilai seluruh butir per item
34
N = jumlah responden
α = taraf nyata 5 %
Apabila rhitung > rtabel, maka item tersebut dinyatakan valid karena
menunjukkan adanya korelasi yang nyata antara item dengan variabel
yang diukur dan juga sebaliknya.
Item yang tidak valid tidak diikutsertakan dalam penelitian.
Sedangkan item yang valid digunakan dalam proses pengumpulan data.
Pengujian dilakukan dengan bantuan sistem komputer program
SPSS 13.0 for Windows. Secara rinci hasil pengujian validitas yang
menunjukkan item valid dan item tidak valid dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel III. 4 Ringkasan Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi
No Item Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan 1 Item 1 0,4282 0,228 Valid 2 Item 2 0,0924 0,228 Tidak Valid 3 Item 3 0,5064 0,228 Valid 4 Item 4 0,4182 0,228 Valid 5 Item 5 0,4088 0,228 Valid 6 Item 6 0,5400 0,228 Valid 7 Item 7 0,6412 0,228 Valid 8 Item 8 0,4283 0,228 Valid 9 Item 9 0,4350 0,228 Valid
10 Item 10 0,4144 0,228 Valid 11 Item 11 0,4479 0,228 Valid 12 Item 12 0,0997 0,228 Tidak Valid 13 Item 13 0,4668 0,228 Valid 14 Item 14 0,1676 0,228 Tidak Valid 15 Item 15 0,4583 0,228 Valid 16 Item 16 0,5863 0,228 Valid 17 Item 17 0,4303 0,228 Valid 18 Item 18 0,4517 0,228 Valid 19 Item 19 0,4125 0,228 Valid
35
20 Item 20 0,4117 0,228 Valid 21 Item 21 0,4720 0,228 Valid
Pada tabel diketahui besarnya r tabel yaitu 0,228 dengan derajat
kebebasan n-2 atau 33-2 = 31. Jika perhitungan menunjukkan hasil lebih
besar atau sama dengan r tabel dengan taraf signifikan 5 % atau 0,05
maka item tersebut dinyatakan valid. Sebaliknya jika hasil menunjukkan
lebih kecil dari r tabel dengan taraf signifikan 5 % maka item tersebut
dinyatakan tidak valid.
Dari perhitungan dapat disimpulkan bahwa dari 21 item yang ada,
18 dinyatakan valid dan 3 item tidak valid atau gugur.
Tabel III. 5 Ringkasan Hasil Pengujian Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan
Partisipatif
No Item Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan 1 Item 1 0,5318 0,228 Valid 2 Item 2 0,5349 0,228 Valid 3 Item 3 0,5388 0,228 Valid 4 Item 4 0,0554 0,228 Tidak Valid 5 Item 5 0,0535 0,228 Tidak Valid 6 Item 6 0,6302 0,228 Valid 7 Item 7 0,0774 0,228 Tidak Valid 8 Item 8 0,5825 0,228 Valid 9 Item 9 0,6486 0,228 Valid
10 Item 10 0,7547 0,228 Valid 11 Item 11 0,4959 0,228 Valid 12 Item 12 0,4610 0,228 Valid
Pada tabel diketahui besarnya r tabel yaitu 0,228 dengan derajat
kebebasan n-2 atau 33-2 = 31. Jika perhitungan menunjukkan hasil lebih
besar atau sama dengan r tabel dengan taraf signifikan 5 % atau 0,05
maka item tersebut dinyatakan valid. Sebaliknya jika hasil menunjukkan
36
lebih kecil dari r tabel dengan taraf signifikan 5 % maka item tersebut
dinyatakan tidak valid.
Dari perhitungan dapat disimpulkan bahwa dari 12 item yang ada,
9 dinyatakan valid dan 3 item tidak valid atau gugur.
Tabel III.6 Ringkasan Hasil Pengujian Validitas Variabel Disiplin Kerja
No Item Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan 1 Item 1 0.6650 0,228 Valid 2 Item 2 0,5123 0,228 Valid 3 Item 3 0,5349 0,228 Valid 4 Item 4 0,4783 0,228 Valid 5 Item 5 0,4475 0,228 Valid 6 Item 6 0,4711 0,228 Valid 7 Item 7 0,4447 0,228 Valid 8 Item 8 0,4270 0,228 Valid 9 Item 9 0,4132 0,228 Valid
10 Item 10 0,4746 0,228 Valid 11 Item 11 0,5876 0,228 Valid 12 Item12 0,4901 0,228 Valid
Pada tabel diketahui besarnya r tabel yaitu 0,228 dengan derajat
kebebasan n-2 atau 33-2 = 31. Jika perhitungan menunjukkan hasil lebih
besar atau sama dengan r tabel dengan taraf signifikan 5 % atau 0,05
maka item tersebut dinyatakan valid. Sebaliknya jika hasil menunjukkan
lebih kecil dari r tabel dengan taraf signifikan 5 % maka item tersebut
dinyatakan tidak valid.
Dari perhitungan dapat disimpulkan bahwa dari 12 item yang ada,
semua item dinyatakan valid.
b. Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan bahwa suatu instrumen dapat dipercaya
dan dapat dikatakan reliabel jika instrumen digunakan untuk mengukur
37
objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama pula. Dalam
penelitian ini koefisien akan diukur dengan rumus Alpha:
)1)(1
( 2
2
11t
b
kkr
σσΣ
−−
=
Keterangan:
r11 = Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan
∑σb2 = Jumlah varians butir
σ12 = Varians total
Suatu instrumen dinyatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha ≥
0,60. Berdasarkan kriteria tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
semua instrumen reliabel karena koefisien α ≥ 0,60.
Tabel III.7 Ringkasan Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Alpha (α ) Keterangan Motivasi 0,8423 Reliabel
Gaya Kepemimpinan Partisipatif
0,8513 Reliabel
Tingkat Disiplin Kerja 0,8294 Reliabel
Berdasarkan pengujian dapat dikatakan bahwa seluruh variabel
bersifat reliabel.
2. Metode Analisis Data
a. Analisis kualitatif
Analisis ini digunakan peneliti untuk mengetahui bagaimanakah
motivasi, gaya kepemimpinan partisipatif dan tingkat disiplin kerja
karyawan pada Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta atau
38
sebagai deskripsi data sebelum menganalisis lebih lanjut. Data ini akan
dianalisis dengan Penilaian Acuan Patokan (PAP) tipe II dengan
kriteria sebagai berikut:
81% - 100% Sangat tinggi
66% - 80% Tinggi
56% - 65% Cukup
46% - 55% Rendah
Kurang atau sama dengan 45% Sangat Rendah
Adapun kriteria patokan untuk tiap variabelnya (motivasi, gaya
kepemimpinan partisipatif dan disiplin kerja) yaitu:
Motivasi:
Jumlah item : 18
Skor maksimal : 18 X 5 = 90
Skor minimal : 18 X 1 = 18
Kriteria:
72 - 90 Sangat tinggi
59 - 71 Tinggi
50 - 58 Cukup
41 - 49 Rendah
18 – 40 Sangat rendah
Gaya Kepemimpinan Partisipatif:
Jumlah item : 9
Skor maksimal : 9 X 5 = 45
39
Skor minimal : 9 X 1 = 9
Kriteria:
36 - 45 Sangat tinggi
29 - 35 Tinggi
25 - 28 Cukup
20 - 24 Rendah
9 – 19 Sangat rendah
Disiplin Kerja :
Jumlah item : 12
Skor maksimal : 12 X 5 = 60
Skor minimal : 12 X 1 = 12
Kriteria:
48 - 60 Sangat tinggi
39 - 47 Tinggi
33 - 38 Cukup
27 - 32 Rendah
12 – 26 Sangat rendah
b.Analisis Kuantitatif
Analisis ini digunakan untuk mengetahui bagaimana faktor
motivasi (X1) dan gaya kepemimpinan partisipatif (X2) mempengaruhi
tingkat disiplin kerja (Y) karyawan pada Penerbit dan Percetakan
Kanisius Yogyakarta. Dalam analisis ini akan digunakan analisis
40
regresi ganda dua prediktor (Sugiyono, 2003: 250). Sebelum
menggunakan analisis regresi harus dilakukan beberapa pengujian
yaitu:
1). Uji Prasyarat Analisis
a) Uji Normalitas
Pengujian normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah
skor-skor sampel dapat masuk akal dan dianggap berasal dari suatu
populasi distribusi teoritis. Dalam pengujian normalitas peneliti
menggunakan uji kolmogrov-smirnov yang memusatkan pada
penyimpangan terbesar. Uji normalitasnya yaitu:
D=maksimum )()( XSnXFo −
Dimana:
D = Deviasi maksimum
Fo = Fungsi distribusi kumulatif yang ditentukan
Sn(X) = Distribusi frekuensi kumulatif yang diobservasi
Uji ini dapat menggunakan ketentuan sebagai berikut:
- Jika probabilitas asimptot > 0,05 berarti sebaran data normal
- Jika probabilitas asimptot < 0,05 berarti sebaran data tidak
normal
b) Uji Linearitas
Uji ini dilakukan untuk menguji apakah masing-masing variabel
bebas mempunyai hubungan linear atau tidak dengan variabel
terikatnya. Adapun rumusnya yaitu:
41
)1( −−=
knJKKJK
Fres
reg
Keterangan:
F = Harga bilangan F untuk garis regresi
Jkreg = Jumlah kuadrat terkecil
Jkres = Jumlah kuadrat residu
n-k-1 = Derajat kebebasan
Jika Fhitung < Ftabel pada taraf signifikan 5% dengan derajat
kebebasan = n-k-1, maka hubungan variabel bebas dengan variabel
terikat bersifat linear. Sebaliknya jika nilai Fhitung > Ftabel pada taraf
signifikan 5% dengan dk=n-k-1, maka hubungan variabel bebas
dengan variabel terikat bersifat tidak linear.
2) Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mendeteksi ada tidaknya
pelanggaran dalam regresi linear ganda, yaitu:
a) Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah adanya hubungan variabel-variabel
bebas diantara satu dengan yang lainnya. Adapun rumusnya
yaitu:
( )( )
( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑∑ ∑∑
−−
−=
2222 YYNXXN
YXXYNrxy
42
Untuk mengetahui terjadi tidaknya multikolinearitas,
digunakan ketentuan sebagai berikut:
- Jika VIF > 5, maka terjadi multikolinearitas
- Jika VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas
b) Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah suatu keadaan dimana varian dan
kesalahan pengganggu tidak konstan untuk semua nilai variabel
bebas. Dalam penelitian ini digunakan uji rank korelasi dari
spearman yaitu:
( )⎥⎥⎦⎤
⎢⎢⎣
⎡
−−= ∑
161 2
21
nnd
rs
Dimana:
d1 = Perbedaan dalam rank yang diberikan kepada dua
karakteristik yang berbeda dari individu atau
fenomena ke I
n = Banyaknya individu atau fenomena yang diberi rank
Jika taraf signifikan tiap variabel > 0,05 maka tidak terjadi
heteroskedastisitas dan sebaliknya jika koefisien korelasi
memiliki taraf signifikan < 0,05 maka terjadi
heteroskedastisitas.
3). Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis yang dirumuskan maka digunakan
analisis regresi linear ganda dua prediktor yaitu:
43
Y = a + b1X1 + b2X2
Dimana:
Y = Nilai dependent variable, yaitu tingkat disiplin kerja
X1 = Nilai Independent Variable 1, yaitu motivasi
X2 = Nilai Independent Variable 2, yaitu gaya kepeimpinan
partisipatif
a = Bilangan konstan
b = Koefisien regresi
Untuk menghitung harga-harga a, b1 dan b2 dapat menggunakan
persamaan berikut :
∑ Σ+Σ+= 2211 XbXbanY
2121111 XXbXbXaYX Σ+Σ+Σ=∑
∑ Σ+Σ+Σ= 2221112 XbXbXaYX
Untuk menguji koefisien korelasi digunakan koefisien korelasi
berganda dua prediktor dengan syarat :
Ry(1,2) = 22211
YXbXXb
∑∑ ∑+
Untuk menguji signifikansi korelasi ganda antara variabel bebas
dengan variabel terikat digunakan rumus :
F = )1(
)12
(2
RmmNR
−−−
Keterangan :
R2 = Jumlah kuadrat koefisien kuadrat
44
m = Jumlah prediktor
n = Jumlah sampel
N-m-1 = Derajat kebebasan
Pengujian hipotesis dalam hal ini menggunakan kriteria uji F ( F
test criteria). Hipotesis yang dirumuskan yaitu hipotesis nol (Ho) dan
hipotesis alternatif (Ha).
Ho = Motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif tidak
mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan.
Ha = Motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif
mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan.
Harga Fhitung kemudian dibandingkan dengan Ftabel. Untuk
menentukan Ftabel dengan derajat kebebasan = n-k-1 taraf kesalahan 5%
maka akan didapat Ftabel = F(α, n-k-1). Jika Fhitung > Ftabel maka Ho
ditolak dan Ha diterima begitu pula sebaliknya.
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Selintas Sejarah Penerbit dan Percetakan Kanisius Jauh sebelum kemerdekaan Republik Indonesia, pada tanggal 26 Januari
1922, Canisius Drukkerij (Percetakan Kanisius) didirikan di Jogjakarta
sebagai sebuah karya misi. Percetakan ini berkomitmen pada upaya
pemberdayaan bangsa melalui dunia pendidikan dan terus mendukung
perkembangan pendidikan serta pemberdayaan masyarakat dengan mencetak
dan menyediakan buku-buku.
Pada tahun 1926 Percetakan Kanisius mulai mencetak buku-buku bacaan
dan bahan pembelajaran untuk memenuhi kebutuhan sekolah-sekolah rakyat
bagi kaum pribumi serta buku-buku doa bagi Gereja Khatolik di Indonesia.
Sedangkan sekitar tahun 1928 Penerbit dan Percetakan Kanisius telah mulai
mencetak beberapa majalah pergerakan, seperti Tamtama Dalem dan
Swaratama yang memberi kontribusi penting dalam perjuangan kaum muda di
Indonesia untuk meraih kemerdekaan.
Pada awal kemerdekaan Percetakan Kanisius mendapat kepercayaan dari
Pemerintah Indonesia untuk mencetak ORI atau Oeang Republik Indonesia.
Saat itulah setelah proklamasi 17 Agustus 1945 untuk pertama kalinya ORI
dicetak dan diedarkan sebagai alat perjuangan mempertahankan kemerdekaan.
Setelah penyerahan kedaulatan Republik Indonesia, Indonesia memasuki
era baru yaitu “Proses Indonesianisasi”. Dalam proses Indonesianisasi
45
46
Percetakan Kanisius turut memberikan kontribusi dengan menerbitkan buku-
buku pelajaran berbahasa Indonesia. Sejak saat itu pula karya Kanisius bukan
hanya percetakan, melainkan juga penerbitan.
Memasuki tahun 1970-an Penerbit dan Percetakan Kanisius dikelola dalam
kerja sama harmonis antara Pastor Jesuit dan awam. Pada periode ini terjadi
begitu banyak langkah modernisasi, pengembangan sumber daya manusia, dan
kemandirian finansial.
Pada pertengahan 1990-an Penerbit dan Percetakan Kanisius memperluas
bidang layanan hingga ke jenis produk majalah dan multimedia. Setelah
hampir 85 tahun berkarya Penerbit dan Percetakan Kanisius tetap
berkomitmen untuk menghadirkan produk-produk media, yang diharapkan
mampu memberikan pencerahan dan memberdayakan manusia serta
membangkitkan sensititivitas manusia terhadap kondisi di sekitarnya.
B. Visi dan Misi Perusahaan
Seperti halnya perusahaan-perusahaan yang lain, Penerbit dan Percetakan
Kanisius juga memiliki visi dan misi. Visinya yaitu melibatkan diri pada
pembangunan bangsa dalam persaudaraan sejati, demi memperjuangkan
keutuhan manusia dan ciptaan. Maksud dari visi yang dirumuskan tersebut
adalah bahwa Penerbit dan Percetakan Kanisius memposisikan dirinya sebagai
bagian yang tak terpisahkan dari bangsa dan Gereja Indonesia serta
mewujudkan nilai-nilai yang diperjuangkan.
47
Sedangkan yang menjadi misi Penerbit dan Percetakan Kanisius adalah
dengan jiwa kristiani Penerbit dan Percetakan Kanisius dalam konteks budaya
yang berkembang, menyediakan multi media demi pemberdayaan masyarakat,
dengan mutu kinerja dan hasil yang terpercaya, mengutamakan relasi dalam
hubungan etis dan saling menguntungkan, didukung semangat kerjasama,
penghargaan dan pengembangan sumber daya manusia, sarana dan prasarana
serta keuangan sesuai tuntutan usaha professional.
C. Orientasi Kegiatan Penerbit dan Percetakan Kanisius
Membangun Kualitas Bangsa adalah motto yang senantiasa menyemangati
Penerbit dan Percetakan Kanisius dalam berkarya. Sebagai bagian dari
yayasan nirlaba, orientasi dari aktivitas penerbitan melampaui kepentingan
komersial. Namun demikian, Penerbit dan Percetakan Kanisius memikul
tanggung jawab untuk memenuhi tuntutan usaha profesional dalam mencapai
tujuannya. Penerbit dan Percetakan Kanisius menerbitkan buku-buku yang
besar bagi masyarakat.
Di tengah dinamika masyarakat Indonesia yang beragam, Penerbit dan
Percetakan Kanisius memilih untuk menerbitkan produk media yang
memotivasi dan memberdayakan manusia untuk aktualisasi diri secara
optimal, mandiri, dan bertanggung jawab dalam berbagai aspek kehidupan.
Adapun produk dari Penerbit dan Percetakan Kanisius meliputi produk buku,
produk multimedia, produk majalah dan jasa cetak.
48
Penerbit dan Percetakan Kanisius telah menerbitkan lebih dari 5000 judul
buku dan sekitar 3000 judul aktif di pasar. Dalam dekade terakhir juga telah
menerbitkan rata-rata 400 judul buku baru dan mencetak ulang rata-rata 800
judul per tahun. Buku-buku yang diterbitkan Penerbit dan Percetakan Kanisius
secara umum dapat diklasifikasikan ke dalam tiga kelompok besar, yaitu
Pendidikan, Kemasyarakatan-Sosial/ Humaniora dan Gerejawi.
Kategori buku-buku pendidikan meliputi buku-buku teks untuk sekolah
dan perguruan tinggi, baik formal maupun non formal. Selain itu juga
diterbitkan buku-buku inspirasi pendidikan yang memotivasi orang untuk
menerapkan pendekatan alternatif yang kreatif dan menyenangkan. Kategori
buku-buku kemsyarakatan-sosial/humaniora meliputi buku-buku referensi di
bidang pertanian dan peternakan, teknologi tepat guna, hobi, kepribadian,
psikologi popular, kesehatan, hingga buku-buku referensi sosial, ekonomi,
budaya dan filsafat. Sedangkan kategori untuk buku-buku gerejawi yaitu
buku-buku doa, liturgi, inspirasional, kitab suci, teks teologi, spiritualitas,
hingga sejarah gereja.
Pada tahun 1995 Penerbit dan Percetakan Kanisius mulai
mengembangkan produk multimedia. Hal itu didasarkan pada upaya
menanggapi perkembangan zaman dan teknologi informasi yang sangat
berperan pada perkembangan masyarakat dan Gereja yang dilayaninya.
Produk multimedia tersebut meliputi kaset audio, VCD interaktif, kartu-kartu
49
ucapan, poster, alat bantu mengajar, dan berbagai alat permainan edukatif
yang terekomendasi, baik secara nasional maupun internasional.
Selain produk buku dan multimedia, sejak tahun 2000 telah diterbitkan
pula tiga majalah Jesuit yaitu: 1) Basis: majalah analisis sosial dan budaya
bagi kaum intelektual, 2) Utusan: majalah spiritual untuk kaum awam, dan 3)
Rohani: majalah spiritual bagi kaum religius. Guna menanggapi kebutuhan
pembaca, tantangan zaman dan arah kedepan ketiga majalah tersebut terus
mengalami pembaruan baik dari tampilan maupun isinya.
Dalam hal jasa cetak, Penerbit dan Perecetakan Kanisius juga menerima
aneka order cetak dari pihak luar. Produk cetakan dapat berupa buku maupun
non buku seperti leaflet, brosur, kalender, amplop dan lain sebagainya. Jasa
cetak seperti halnya pemesanan buku-buku dapat pula dilayani melalui
website online yang disediakan dalam jaringan internet sehingga pelayanan
menjadi semakin mudah.
D. Struktur Organisasi dan Tanggung Jawab
Upaya mewujudkan visi-misi perusahaan di samping ditentukan oleh
sikap, dedikasi, loyalitas, tanggungjawab dari sumber daya manusia untuk
semua lapisan juga ditentukan oleh sistem manajemen. Salah satu sistem
manajemen yang dimiliki Penerbit dan Percetakan Kanisius adalah seperti
struktur organisasi berikut ini:
50
51
Penerbit dan Percetakan Kanisius memiliki empat departemen, yaitu
departemen administrasi yang disebut departemen fungsional dan departemen
redaksi, departemen produksi, departemen pemasaran yang ketiganya sering
disebut sebagai departemen operasional. Departemen Administrasi
bertanggungjawab atas administrasi keuangan, kepegawaian, dan
kerumahtanggaan perusahaan. Departemen Redaksi bertanggung jawab atas
pengadaan dan penggarapan naskah (untuk bidang buku dan majalah) dan
materi multi media (untuk bidang multimedia). Departemen Produksi
bertanggung jawab untuk memproduksi bahan-bahan yang telah dipersiapkan
dan diolah oleh Departemen Redaksi yang secara konkret bertanggung jawab
atas proses pra cetak hingga cetak. Sedangkan Departemen Pemasaran
bertanggung jawab memasarkan produk-produk perusahaan.
Dari struktur organisasi maka dapat dilihat tugas dan wewenangnya dalam
perusahaan sebagai berikut:
1. Direktur Utama dan Wakil Direktur Utama bertugas untuk memimpin
perusahaan dan membuat kebijakan yang berkaitan dengan perusahaan..
2. SIM atau Sistem Informasi Manajemen merupakan bidang yang
menangani sistem informasi yang berkaitan dengan web, internet maupun
intranet perusahaan. Selain itu SIM juga bertanggungjawab untuk
mengendalikan dan mengembangkan sistem komputer keuangan serta
memeriksa apakah setiap data yang dimasukkan ke dalam komputer sudah
benar.
52
3. PR atau Public Relation merupakan bidang yang selalu menangani
hubungan perusahaan dengan berbagai relasi atau pihak di luar
perusahaan.
4. Sekretariat perusahaan bertanggungjawab atas penciptaan jalur koordinasi
seluruh aktivitas kesekretariatan, administrasi perusahaan dan kehumasan.
5. Departemen Administrasi
Depertemen ini dipimpin oleh seorang Direktur Administrasi yang
membawahi bidang keuangan, bidang personalia dan bidang general affair
(GA). Masing-masing bidang dikepalai oleh seorang manajer yang
bertugas sesuai bidangnya.
a. Bidang keuangan
Bidang ini dipimpin oleh seorang manajer yang bertanggungjawab atas
tata tertib administrasi keuangan serta bertugas mengkoordinasi dan
mengawasi para bawahannya. Manajer keuangan membawahi dua
divisi yaitu: 1) divisi pembukuan: yang bertanggungjawab atas
akuntansi keuangan dan membawahi beberapa bagian yaitu kasir,
persediaan dan hutang dagang, piutang dagang dan penagihan, jurnal
umum dan data preparation serta operator komputer, dan 2) divisi
kalkulasi: yang bertanggungjawab atas akuntansi manajemen dan yang
bertugas mengelola kartu tugas dan pesanan jasa percetakan diluar
53
keperluan penerbitan. Masing-masing divisi dipimpin oleh seorang
kepala divisi.
b. Bidang personalia
Bidang ini dipimpin oleh seorang manajer yang juga menjalankan
fungsinya sebagai Public Relation dengan mengutamakan tugas dan
tanggungjawab dalam menyelenggarakan hubungan kerja yang bersifat
eksistensi sesuai batas wewenang yang dimiliki. Bidang personalia
dalam menjalankan tugasnya dibantu oleh dua divisi yaitu: 1) divisi
kepegawaian yang bertanggungjawab dalam urusan gaji, tunjangan
yang diberikan, memantau perkembangan jumlah karyawan, serta yang
bertugas memberikan pelayanan kepada pihak-pihak yang akan
melakukan penelitian, survey ataupun pengumpulan data di
perusahaan, dan 2) divisi pengembangan sumber daya manusia yang
bertanggungjawab dalam melaksanakan pembinaan untuk karyawan,
memotivasi dan meningkatkan produktivitas para karyawan, mengelola
proses seleksi calon karyawan, menerima dan membalas surat lamaran
kerja, menyelenggarakan dan mengatur kegiatan intern perusahaan,
mengadakan kegiatan refleksi bagi para karyawan dan mengadakan
penilaian kerja untuk pengembangan karir dalam rangka meningkatkan
kualitas kerja.
54
c. Bidang general affair (pembantu umum)
Bidang ini dipimpin oleh seorang manajer yang membawahi dua divisi
yang masing-masing divisi dipimpin oleh seorang kepala divisi. Divisi
yang termasuk dalam bidang general affair adalah: 1) divisi perawatan:
divisi ini bertanggungjawab dalam pemeliharaan telepon, komputer,
listrik, AC, gedung, aset tanah, mebel, air dan kolam, dan 2) divisi
rumah tangga: divisi ini bertanggungjawab dalam hal pekerjaan umum,
pengadaan barang, keamanan, kebersihan, alat-alat kantor dan rumah
tangga.
5. Departemen Redaksi
Depertemen ini dipimpin oleh seorang Direktur Redaksi yang
bertanggungjawab untuk mencari naskah yang baik untuk diterbitkan dan
bertugas menghubungi pihak-pihak tertentu yang diharapkan dapat
mengevaluasi apakah suatu naskah tersebut sudah benar dan berbobot
serta siap diterbitkan. Departemen ini memiliki tiga bidang yaitu:
a. Bidang penerbitan majalah
Bidang ini dipimpin oleh seorang kepala bidang yang khusus
menangani penerbitan dan percetakan majalah-majalah, seperti
majalah Familia, Basis, Rohani dan Utusan.
55
b. Bidang penerbitan multimedia
Bidang ini khusus menangani penerbitan produk multimedia, seperti
CD, film, alat peraga (logico dan tell me more).
c. Bidang penerbitan buku
Bidang ini terbagi atas beberapa divisi yang disesuaikan dengan jenis
buku yang akan diterbitkan. Divisi dalam bidang penerbitan buku
tersebut antara lain: divisi buku humaniora, divisi buku gerejawi, divisi
buku anak, divisi buku kemasyarakatan dan divisi buku sekolah.
6. Departemen Produksi
Departemen ini dipimpin oleh seorang Direktur Produksi yang
membawahi seorang manajer operasional. manajer operasional dalam
proses produksi membawahi dua bidang, yaitu: bidang printing-finishing
dan bidang digital printing.
a. Bidang printing-finishing
Bidang ini dipimpin oleh seorang Supervisor yang bertanggungjawab
kepada Manager produksi. Supervisor printing-finishing
bertanggungjawab atas perencanaan, pengembangan, pengelolaan,
pelaksanaan produksi, kontrol dan evaluasi atas produk-produk yang
dihasilkan. Bidang ini memiliki dua divisi, yakni:
56
1. Divisi printing
Divisi ini dipimpin oleh seorang kepala divisi yang
bertanggungjawab untuk perencanaan, pengembangan dan
pelaksanaan serta kontrol atau evaluasi proses produksi guna
menghasilkan produk cetak yang berkualitas dalam sistem kerja
efektif dan efisien serta penyerahan tepat waktu. Dalam
pelaksanaan tugasnya Kepala Divisi dibantu oleh seorang wakil
kepala divisi dan operator cetak.
2. Divisi finishing
Divisi ini juga dipimpin oleh seorang kepala divisi yang memiliki
tanggungjawab untuk melaksanakan tugas bidang finishing dalam
proses produksi dengan penyelesaian akhir yang berkualitas,
berbiaya terjangkau, penyerahan barang tepat waktu dan efisien
dalam proses produksi. Pengembangan dan pelaksanaan dalam
proses produksi, mencakup lipat, atur, jilid, sampul, potong,
kontrol dan pengepakan.
b. Bidang digital printing
Bidang ini dipimpin oleh seorang Supervisor yang bertanggungjawab
atas perencanaan, pengembangan, pengelolaan, pelaksanaan proses
57
produksi, kontrol dan evaluasi atas produk-produk yang dihasilkan.
Bidang digital printing memiliki tiga bidang kerja, yakni:
1) Divisi Disain
Divisi Disain memiliki fungsi untuk merencanakan,
mengembangkan dan melaksanakan program bidang pre-press
dalam produk jasa pra cetak yang kreatif dan inovatif berupa
desain atas suatu produk (buku, leaflet dan lain-lain) yang
berkualitas, berbiaya terjangkau, dan penyerahan tepat waktu.
Pengembangan dan pelaksanaan produksi jasa pra cetak mencakup:
perencanaan (ideasi dan kreasi) dan pengembangan (inovasi)
produk, pengadaan materi, proses produksi.
2) Divisi Repro House
Divisi ini memiliki tanggungjawab untuk melaksanakan tugas
bidang finishing dalam proses produksi pre print. Pengembangan
dan pelaksanaan tugas dalam divisi ini mencakup pre press, repro,
dan plate making.
3) Divisi Print on Demand
Divisi ini memiliki tanggungjawab untuk melaksanakan tugas
bidang printing dan finishing dalam proses produksi digital.
Pengembangan dan pelasanaan proses produksi ini mencakup pre
print digital, digital printing, dan finishing digital.
58
7. Departemen Pemasaran
Departemen Pemasaran dipimpin oleh seorang Direktur Pemasaran yang
membawahi dua bidang, yaitu bidang promosi dan bidang distribusi. Tiap-
tiap bidang dipimpin oleh seorang manajer yang sekaligus membawahi
kepala divisi. Bidang promosi bertanggungjawab atas kegiatan promosi
atau perkenalan produknya kepada para calon konsumen baik melalui
iklan, pameran, showroom dan lainnya. Sedangkan bidang distribusi
bertanggungjawab atas kegiatan penyaluran barang dari wilayah satu ke
wilayah lainnya yang termasuk dalam daerah pemasarannya.
E. Karyawan, Trainee dan Tenaga Kontrak
Pada dasarnya yang disebut karyawan Penerbit dan Percetakan Kanisius
adalah orang-orang yang telah diangkat sebagai karyawan tetap. Di Penerbit
dan Percetakan Kanisius dapat pula ditemukan orang-orang yang bekerja
namun bukan atau belum sebagai karyawan tetap. Orang-orang yang bekerja
tersebut ada yang berstatus sebagai trainee, yaitu orang yang sedang menjalani
latihan kerja untuk dipersiapkan menjadi karyawan tetap dengan masa trainee
paling lama 12 bulan. Hal itu berarti bila orang tersebut dianggap cocok
bekerja di Penerbit dan Percetakan Kanisius dan orang tersebut
menghendakinya, maka dapat diangkat menjadi karyawan tetap. Disamping
orang-orang trainee ada juga orang-orang yang hanya dikontrak oleh
perusahaan untuk ikut bekerja dalam jangka waktu tertentu saja. Tenaga
59
kontrak tersebut bisa berasal dari orang baru di luar perusahaan maupun
karyawan perusahaan itu sendiri yang telah menjalani masa pensiun.
Adapun jumlah pekerja aktif menurut jenis kelamin (Laki-laki dan
Perempuan) sebanyak 384 orang dengan rincian sebagai berikut:
Tabel IV. 1
Jumlah Pekerja Aktif Menurut Jenis Kelamin
Laki-laki Perempuan Status Pekerja
Produksi Non Prod
Total Produksi Non Prod
Total
Tetap 82 114 196 1 38 39
Trainee 8 4 12 2 2 4
Kontrak 22 77 99 1 33 34
Sub Total 112 195 307 4 73 77
Dapat dilihat bahwa pada Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta
memiliki karyawan yang mayoritas laki-laki. Hal itu karena pada dasarnya
kegiatan produksi penerbitan dan percetakan membutuhkan tenaga-tenaga
yang kuat sehingga perusahaan mempertimbangkan untuk memperbanyak
dalam mempekerjakan karyawan laki-laki. Meskipun ada yang perempuan
namun biasanya hanya di bagian administrasi dan pelayanan costumer saja.
60
F. Jaringan Kemitraan
Untuk menyediakan produk buku maupun multimedia yang berkualitas,
Penerbit dan Percetakan Kanisius menjalin kerjasama yang intensif dengan
penerbit-penerbit asing kenamaan seperti Auralog, Finken-Verlag, Cambridge
University Press, dan banyak penerbit lain. Selain itu, secara intensif Penerbit
dan Percetakan Kanisius mengembangkan jaringan kemitraan lewat berbagai
asosiasi, terutama yang berhubungan dengan bidang komunikasi dan
pengembangan profesionalisme. Penerbit dan Percetakan Kanisius juga
berpartisipasi aktif dalam IKAPI (Ikatan Penerbit Indonesia), Seksama
(Sekretariat Bersama Penerbit Katolik), PLKI (Persekutuan Literatur Kristen
Indonesia), AYUB (Asosiasi Yayasan untuk Bangsa), dan WACC (World
Association for Christian Communication).
Produk Penerbit dan Percetakan Kanisius juga tersebar ke seluruh penjuru
nusantara dan beberapa kota besar di luar negeri. Agen dan toko buku
merupakan mitra distribusi yang terpercaya. Namun demikian, untuk semakin
dekat dengan konsumen dihadirkan pula beberapa kantor pemasaran Kanisius
di kota-kota besar di Indonesia, yaitu Jakarta, Bandung, Surabaya, Palembang,
dan Denpasar.
Penerbit dan Percetakan Kanisius juga telah membentuk sebuah komunitas
pecinta buku yang bernama Kanisius Reading Community (KRC) pada tahun
1997. KRC ini di bentuk dalam rangka memenuhi kepuasan custumer yang
selalu setia memanfaatkan produk dari Penerbit dan Percetakan Kanisius
61
sehingga anggota komunitas ini dapat lebih mudah mendapatkan pelayanan
baik dari segi informasi maupun cara pembeliannya. Selain itu sebagai
pelanggan tetap Penerbit dan Percetakan Kanisius, anggota KRC dapat
menikmati pelayanan dan diskon khusus atas produk yang dibelinya. Hingga
saat ini tercatat lebih dari 6.000 anggota KRC yang telah aktif memanfaatkan
layanan Penerbit dan Percetakan Kanisius.
Untuk mengembangkan dan memperluas komunikasi dengan banyak
pihak Penerbit dan Percetakan Kanisius juga menyediakan sebuah gedung
yang lengkap dengan sarana auditorium, showroom serta halaman hijau yang
luas dan teduh yang sering disebut sebagai Taman Komunikasi Kanisius.
Sejak tahun 1992 Taman Komunikasi Kanisius telah menjalankan peran
sebagai sebuah ruang publik yang nyaman bagi masyarakat. Taman
Komunikasi Kanisius merupakan jembatan komunikasi dengan berbagai
pihak, berbagai kalangan, segala usia, tanpa pandang sekat-sekat perbedaan
dalam masyarakat dengan berbagai acara yang digelar.
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner, maka dalam bab ini akan
disajikan hasil analisis data dan pembahasan. Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk mengetahui tingkat motivasi kerja, gaya kepemimpinan partisipatif dan
tingkat disiplin kerja karyawan pada Penerbit dan Percetakan Kanisius
Yogyakarta serta menguji dan menganalisis pengaruh motivasi dan gaya
kepemimpinan partisipatif terhadap tingkat disiplin kerja.
A. Analisis Data
1. Analisis Kualitatif
Dalam analisis ini digunakan Penilaian Acuan Patokan (PAP) tipe II
(Masidjo,1995: 157) untuk mengetahui motivasi kerja, gaya
kepemimpinan partisipatif dan tingkat disiplin kerja karyawan pada
Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta.
a. Motivasi Kerja
Untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan maka skor
maksimal yang digunakan adalah seluruh skor item yang valid pada
instrumen variabel motivasi. Dalam data tentang motivasi kerja
karyawan terdapat 18 item yang valid dari 21 item yang ada sehingga
nilai tertinggi yang mungkin dicapai adalah 18 x 5 = 90 dan nilai
terendah yang mungkin dicapai adalah 18 x 1 = 18 dengan
interpretasi sebagai berikut:
62
63
Tabel V. 1 Interpretasi Motivasi Kerja Karyawan
Skor Frekuensi Persentase Interpretasi
72 – 90 15 45,4 % Sangat tinggi 59 – 71 16 48,5 % Tinggi 50 – 58 2 6,1 % Cukup 41 – 49 - - Rendah 18 - 40 - - Sangat Rendah Jumlah 33 100 %
Berdasarkan kriteria di atas karyawan yang memiliki motivasi
sangat tinggi berjumlah 15 orang (45,4%), tinggi berjumlah 16 orang
(48,5%) dan cukup berjumlah 2 orang (6,1%). Rata-rata motivasi
kerja karyawan sebesar 70,76. Di Penerbit dan Percetakan Kanisius
Yogyakarta tidak ada karyawan yang memiliki motivasi rendah
ataupun sangat rendah. Hal itu artinya bahwa hampir seluruh
karyawan pada posisi strategis dalam struktur organisasi selalu
termotivasi dalam melaksanakan tugasnya. Dengan demikian, sesuai
dengan PAP II dapat disimpulkan bahwa tingkat motivasi kerja
karyawan pada Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta tinggi.
Motivasi kerja tinggi artinya para karyawan memiliki suatu
dorongan atau semangat kerja yang besar sehingga para karyawan
mampu dan mau melaksanakan tugas dengan baik dan teliti sehingga
secara total terlibat dalam segala kegiatan demi tercapainya tujuan
perusahaan.
64
b. Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Untuk mengetahui gaya kepemimpinan partisipatif maka skor
maksimal yang digunakan adalah seluruh skor item yang valid pada
instrumen variabel gaya kepemimpinan partisipatif. Dalam data
tentang gaya kepemimpinan partisipatif terdapat 9 item yang valid
dari 12 item yang ada sehingga nilai tertinggi yang mungkin dicapai
adalah 9 x 5 = 45 dan nilai terendah yang mungkin dicapai adalah
9 x 1 = 9 dengan interpretasi sebagai berikut:
Tabel V. 2 Interpretasi Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Skor Frekuensi Persentase Interpretasi
36 – 45 23 69,7 % Sangat tinggi 29 – 35 9 27,5 % Tinggi 25 – 28 1 3 % Cukup 20 -24 - - Rendah 9 - 19 - - Sangat Rendah
Jumlah 33 100 %
Berdasarkan kriteria di atas, karyawan yang menyatakan gaya
kepemimpinan partisipatif sangat tinggi berjumlah 23 orang (69,7%),
tinggi berjumlah 9 orang (27,5%) dan cukup berjumlah 1 orang
(3%). Rata-rata gaya kepemimpinan partisipatif sebesar 36,15. Tidak
ada karyawan yang mempersepsikan rendah ataupun sangat rendah
gaya kepemimpinan partisipatif yang diterapkan para pimpinannya.
Hal itu berarti hampir seluruh karyawan mempersepsikan bahwa para
pimpinannya secara efektif telah menerapkan gaya kepemimpinan
partisipatif. Dengan demikian, sesuai dengan PAP II dapat
65
disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif pada Penerbit
dan Percetakan Kanisius Yogyakarta sangat tinggi.
Gaya kepemimpinan partisipatif sangat tinggi artinya bahwa para
pimpinan dianggap selalu melibatkan para bawahan di setiap
kegiatan perusahaan khususnya dalam proses pengambilan
keputusan dan hubungan antar pihak terjalin dalam suasana
persahabatan. Selain itu, para pimpinan juga selalu memperhatikan
kepentingan bawahan sehingga setiap ada masalah dalam pekerjaan
para bawahan maka pimpinan secara aktif mau melibatkan diri untuk
menyelesaikannya.
c. Disiplin Kerja
Dalam data tentang disiplin kerja nilai tertinggi yang mungkin
dicapai adalah 12 x 5 = 60 dan nilai terendah yang mungkin dicapai
adalah 12 x 1 = 12 dengan interpretasi sebagai berikut:
Tabel V. 3 Interpretasi Disiplin Kerja Karyawan
Skor Frekuensi Persentase Interpretasi
48 – 60 24 72,7 % Sangat tinggi 39 – 47 9 27,3 % Tinggi 33 – 38 - - Cukup 27 – 32 - - Rendah 12 - 26 - - Sangat rendah Jumlah 33 100 %
Berdasarkan kriteria di atas karyawan yang memiliki tingkat
disiplin sangat tinggi berjumlah 24 orang (72,7%), tinggi berjumlah
9 orang (27,3%). Rata-rata disiplin kerja sebesar 50,00. Di Penerbit
66
dan Percetakan Kanisius tidak ada karyawan yang memiliki tingkat
disiplin kerja yang cukup, rendah ataupun sangat rendah. Hal itu
berarti bahwa para karyawan khususnya yang memiliki posisi yang
strategis di perusahaan selalu dapat menunjukkan sikap yang
berdisiplin tinggi. Dengan demikian, sesuai dengan PAP II dapat
disimpulkan bahwa tingkat disiplin kerja karyawan pada Penerbit
dan Percetakan Kanisius Yogyakarta sangat tinggi.
Disiplin kerja sangat tinggi artinya para karyawan selalu mampu
dan mau menghormati, menaati dan menjalankan segala peraturan
yang berlaku di perusahaan dan berperilaku sesuai norma yang ada.
Selain itu, karyawan juga tidak pernah mengelak atau menolak untuk
menerima sanksi-sanksi apabila melanggar peraturan dan tugas yang
diberikan. Tindakan disiplin ini misalnya selalu masuk kerja pada
jam kerja yang ditentukan dan tidak pernah terlambat serta selalu
menyelesaikan tugas secara tepat waktu.
2. Analisis Kuantitatif
Dalam analisis ini akan dilihat bagaimana faktor motivasi dan gaya
kepemimpinan partisipatif mempengaruhi tingkat disiplin kerja
karyawan pada Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta.
a. Uji Prasyarat Analisis Regresi
1) Uji Normalitas
Pengujian ini digunakan untuk mengetahui apakah sebaran
data yang digunakan dalam penelitian ini berdistribusi normal
67
atau tidak. Data dinyatakan berdistribusi normal apabila
Asyimp.Sig (2-tailed) > 0,05. Hasil perhitungan menunjukkan
bahwa seluruh data berdistribusi normal. Secara rinci pengujian
normalitas yang dilakukan menggunakan uji Kolmogrov-
Smirnov pada program SPSS dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel V. 4 Ringkasan Hasil Penujian Normalitas
Variabel Nilai
Asym.Sig Taraf
Signifikan Keterangan
Motivasi 0,976 0,05 Normal Gaya
Kepemimpinan Partisipatif
0,236 0,05 Normal
Disiplin Kerja 0,776 0,05 Normal
2) Uji Linearitas
Pengujian ini digunakan untuk mengetahui apakah masing-
masing variabel bebas memiliki hubungan linear dengan variabel
terikatnya. Jika F hitung < F tabel berarti hubungan variabel bebas
dan variabel terikat bersifat linear dan jika F hitung > F tabel maka
hubungan kedua variabel tidak linear. Hasil pengujian dapat
dilihat sebagai berikut:
68
Tabel V. 6 Ringkasan Hasil Pengujian Linearitas
Variabel Bebas
Variabel Terikat
F hitung F tabel Keterangan
Motivasi Disiplin Kerja
1,957 2,555 Linear
Gaya Kepemimpinan
Partisipatif
Disiplin Kerja
1,197 2,342 Linear
b. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk melihat apakah ada
hubungan yang linear antara variabel-variabel bebas. Dalam
penelitian terjadi multikolinearitas jika terdapat hubungan yang
linear antara variabel motivasi dan gaya kepemimpinan
partisipatif.
Ada atau tidak adanya multikolinearitas dapat diamati dari
hasil pengujian yang dilakukan yaitu dengan melihat Variance
Inflation Factor (VIF). Jika VIF > 5 maka terjadi
multikolinearitas dan jika VIF < 5 maka tidak terjadi
multikolinearitas.
Berdasarkan hasil pengujian data pada bagian coefficients
terlihat bahwa nilai VIF untuk variabel motivasi dan gaya
kepemimpinan partisipatif memiliki nilai yang sama yaitu
sebesar 1,140. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kedua
69
variabel memiliki nilai VIF yang lebih kecil dari 5 yang artinya
tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas.
2) Uji Heteroskedastisitas
Uji ini untuk melihat apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika koefisien korelasi memiliki taraf
signifikansi > 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas dan
sebaliknya.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa semua variabel
memiliki taraf signifikansi > 0,05 sehingga dapat disimpulkan
bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas. Secara rinci taraf
signifikansi hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel V. 7 Ringkasan Hasil Pengujian Heteroskedastisitas
Variabel Bebas Taraf Signifikan Keterangan Motivasi 0,953 Tidak terjadi
heteroskedastisitas Gaya
Kepemimpinan Partisipatif
0,119 Tidak terjadi heteroskedastisitas
c. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis yang dirumuskan maka digunakan
analisis regresi linear ganda dua prediktor. Analisis ini digunakan
untuk menjawab rumusan masalah bagaimanakah faktor motivasi
dan gaya kepemimpinan partisipatif mempengaruhi tingkat disiplin
kerja karyawan pada Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta.
70
Hipotesis yang dirumuskan yaitu bahwa motivasi dan gaya
kepemimpinan partisipatif mempengaruhi tingkat disiplin kerja
karyawan pada Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta. Hasil
pengujian menunjukkan bahwa βM = 0,541 dengan sig = 0,000 dan
βGKP = 0,434 dengan sig = 0,001 serta F hitung = 27,339 dengan sig =
0,000 yang berarti ada pengaruh yang positif dan signifikan tingkat
motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif terhadap tingkat
disiplin kerja karyawan. Selain itu pengujian juga menunjukkan R2
sebesar 0,622 yang berarti 62,2% tingkat disiplin kerja dipengaruhi
oleh faktor motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama ada
pengaruh yang positif dan signifikan motivasi kerja dan gaya
kepemimpinan partisipatif terhadap tingkat disiplin kerja karyawan
pada Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta atau dalam arti
Ha diterima. Oleh sebab itu setiap peningkatan motivasi dan gaya
kepemimpinan partisipatif akan meningkatkan disiplin kerja
karyawan.
B. Pembahasan
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa hipotesis yang
dirumuskan dalam penelitian ini didukung, yaitu bahwa motivasi (βM =
0,541 dengan sig = 0,000) dan gaya kepemimpinan partisipatif (βGKP = 0,434
dengan sig = 0,001) mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan pada
Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta. Jika hasil data dirumuskan
71
dalam persamaan regresi berganda akan tampak bahwa Y = 10,952 +
0,541X1 + 0,434X2.
Dari pengujian dapat dilihat juga bahwa F = 27,339 dengan sig = 0,000
yang berarti faktor motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif secara
bersama-sama berpengaruh terhadap tingkat disiplin kerja karyawan pada
Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta. Hasil pengujian ini turut
mendukung penemuan Putra (2005) yang menyatakan ada hubungan yang
positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dengan disiplin kerja
karyawan (thitung = 4,468 > ttabel = 2,306). Selain itu pengujian juga
menunjukkan R2 sebesar 0,622 yang artinya bahwa 62,2% tingkat disiplin
kerja dipengaruhi oleh faktor motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif
sedangkan 37,8% tingkat disiplin kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-
faktor lain yang tidak menjadi fokus dalam penelitian ini.
Penerbit dan Percetakan Kanisius sangat berperan penting dalam rangka
meningkatkan motivasi kerja karyawan dan penerapan gaya kepemimpinan
partisipatif di dalam perusahaan. Kedua faktor tersebut akan berpengaruh
terhadap peningkatan disiplin kerja karyawan apabila Penerbit dan
Percetakan Kanisius selalu berusaha meningkatkan unsur-unsur yang
menjadi penggerak motivasi kerja karyawan dan selalu dapat menerapkan
suatu gaya kepemimpinan yang bersifat partisipatif.
Para karyawan akan selalu termotivasi untuk bekerja jika seseorang
selalu didorong oleh faktor motivator, seperti berkeinginan untuk berkinerja
yang dinilai sebagai suatu kebutuhan yang dapat mendorong pencapaian
72
sasaran dengan harapan mendapat penghargaan atau pengakuan dari
perusahaan sebagai suatu perangsang. Faktor lain yaitu adanya tantangan
dalam melaksanakan tugas yang berbeda dari biasanya sehingga karyawan
akan menemukan suasana baru dan tanggungjawab yang besar pada diri
karyawan dengan adanya sense of belonging. Adanya proses pengembangan
diri dengan orientasi yang lebih baik pada diri karyawan, keterlibatan dalam
berbagai pekerjaan yang ada di perusahaan serta adanya kesempatan untuk
maju dalam jenjang karir yang jelas secara berkala akan meningkatkan
semangat kerja para karyawan. Jika faktor motivator tersedia, faktor tersebut
akan menimbulkan rasa sangat puas dan sifatnya intrinsik.
Masalah motivasi juga dapat terlihat dari adanya faktor yang
menimbulkan rasa tidak puas dalam diri karyawan misalnya kebijaksanaan
yang ada dalam perusahaan, gaji yang diberikan kepada karyawan dan
keadaan pekerjaan itu sendiri. Perusahaan harus selalu memperhatikan
berbagai hal yang berkaitan dengan motivasi karena apabila masalah itu
terabaikan maka tidak dipungkiri para karyawan akan menunjukkan sikap
atau perilaku yang tidak sesuai dengan standar perusahaan sehingga tujuan
perusahaan itu sendiri kurang tercapai.
Karyawan yang termotivasi tentunya mau dan mampu melakukan
kegiatan sesuai aturan yang ada atau akan dapat menunjukkan sikap yang
disiplin. Para karyawan yang sering diberi kesempatan untuk maju dalam
jenjang karir atau sering mendapat pengakuan bahkan penghargaan atas
73
kinerja yang dihasilkan secara otomatis akan memiliki disiplin kerja yang
tinggi karena merasa dihargai dan mendapat motivator yang baik.
Para pimpinan di setiap bidang maupun divisi yang posisinya berada
strategis dalam struktur organisasipun hendaknya dapat mempertahankan
gaya kepemimpinan partisipatifnya disegala kegiatan perusahaan. Pimpinan
yang selalu melibatkan para bawahan dalam segala aktivitas perusahaan
serta selalu menjalin hubungan baik yang harmonis akan lebih efektif dalam
mempengaruhi dan membentuk sikap-sikap serta perilaku positif pada diri
karyawan. Hal itu karena para bawahan akan merasa selalu dilibatkan
sehingga dengan sendirinya akan muncul rasa memiliki dan berusaha
merealisasikan tujuan perusahaan secara bersama-sama.
Seorang pimpinan yang telah berhasil dan secara efektif menerapkan
gaya kepemimpinan partisipatifnya tetap harus selalu memperhatikan dan
mengantisipasi kemungkinan-kemungkinan terburuk yang dapat terjadi. Hal
itu misalnya dengan keterlibatan para bawahan jangan sampai mereka
merasa memiliki kebebasan secara penuh serta dapat mengambil keputusan
sendiri dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Selain itu pimpinan juga harus
berusaha membuat para bawahannya merasa bahwa keterlibatan mereka
cukup membawa pengaruh yang baik kepada perusahaan sehingga para
bawahan akan selalu merasa dibutuhkan dan selanjutnya akan menjadi
semangat. Masalah penting lain yang perlu di perhatikan adalah jika para
bawahan melakukan suatu kesalahan maka pimpinan sebaiknya melakukan
pendekatan secara personal dan tidak mengambil tindakan yang salah
74
sehingga komunikasi dua arah dapat terjalin. Dengan demikian para
bawahan akan merasa diperlakukan secara manusiawi dan tidak akan merasa
direndahkan dengan kesalahan yang mungkin telah dilakukannya secara
tidak sengaja.
Semua aspek yang menunjukkan penerapan gaya kepemimpinan
partisipatif yang baik secara otomatis akan mempengaruhi perilaku
karyawan yang selanjutnya tercipta suatu sikap disiplin kerja yang tinggi
pada diri karyawan. Hal itu karena para pimpinan selalu melibatkan para
bawahan pada setiap kegiatan perusahaan dan merasa memiliki
tanggungjawab bersama sehingga secara otomatis menuntut mereka untuk
selalu menunjukkan sikap disiplin kerja.
Apabila Penerbit dan Percetakan Kanisius sering memperbaharui
ataupun memperbaiki hal–hal yang menjadi faktor motivasi dan gaya
kepemimpinan partisipatif yang diterapkan para pimpinan maka secara
langsung akan menimbulkan suatu perilaku positif pada diri para karyawan
yaitu perilaku disiplin kerja yang selanjutnya akan mengarah pada
pencapaian tujuan perusahaan. Jika dalam bekerja karyawan memiliki
disiplin kerja yang tinggi dapat diduga bahwa karyawan benar–benar
menyukai pekerjaannya dengan kinerja yang dicapainya atau karena sikap
atasan yang perhatian dan sering melibatkan karyawan bawahannya.
Sebaliknya apabila karyawan sering menunjukkan sikap yang kurang
disiplin, hal itu mungkin disebabkan oleh ketidakpuasan dalam pekerjaannya
75
yang mungkin juga berkaitan dengan kurangnya penghargaan dan promosi
jabatan dalam perusahaan atau tidak puas terhadap gaji yang diterima.
Perusahaan yang mempekerjakan para karyawan yang selalu termotivasi
dan selalu menerapkan gaya kepemimpinan partisipatif akan lebih mendapat
keuntungan karena dengan demikian karyawan akan mau dan mampu untuk
bekerja serta menyelesaikan tugas dengan baik. Pekerjaan yang diselesaikan
dengan baik tentunya pekerjaan yang sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan dengan demikian secara otomatis para karyawan akan menjadi
disiplin. Disiplin kerja yang tinggi pada diri karyawan dapat mendorong
tercapainya tujuan perusahaan secara optimal dan berkelanjutan.
BAB VI
KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dan pembahasan pada Bab V, maka dapat
diambil kesimpulan bahwa:
1. Hampir seluruh karyawan Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta
memiliki tingkat motivasi kerja yang tinggi (45,4% sangat tinggi dan
48,5% tinggi).
2. Hampir seluruh karyawan Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta
mempersepsikan bahwa gaya kepemimpinan para pimpinannya
partisipatif (69,7%).
3. Karyawan pada Penerbit dan Percetakan Kanisius Yogyakarta memiliki
tingkat disiplin kerja yang sangat tinggi (72,7%).
4. Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi (βM = 0,541, sig = 0,000)
dan gaya kepemimpinan partisipatif (βGKP = 0,434, sig = 0,001) terhadap
tingkat disiplin kerja karyawan pada Penerbit dan Percetakan Kanisius
Yogyakarta dengan F hitung > F tabel (27,339 > 3,316).
B. Keterbatasan Penelitian
Dalam melakukan penelitian ini, banyak faktor yang menghambat
sehingga membuat banyak kekurangan pada penulisan skripsi ini. Hambatan
atau keterbatasan penelitian tersebut antara lain:
76
77
1. Variabel motivasi diukur dengan menggunakan kuesioner dan responden
menilai motivasi dirinya. Dengan demikian diduga ada common method
bias, yaitu bias yang muncul karena teknik atau alat yang dipilih.
2. Gaya kepemimpinan partisipatif juga diukur dengan menggunakan
kuesioner. Dengan demikian diduga ada social responsibility bias.
Responden mempersepsikan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif
merupakan gaya kepemimpinan yang ideal sehingga mereka memilih
yang ideal, sedangkan kenyataanya barangkali tidak demikian.
3. Penulis hanya membatasi dua faktor yang mempengaruhi tingkat disiplin
kerja, yaitu motivasi dan gaya kepemimpinan partisipatif sehingga hasil
penelitian belum secara optimal menjelaskan faktor lain yang
mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan pada Penerbit dan
percetakan Kanisius Yogyakarta.
C. Saran
Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah dijelaskan
sebelumnya maka penulis menyampaikan beberapa saran yang nantinya
diharapkan dapat menjadi masukan dan bahan pertimbangan dalam upaya
meningkatkan disiplin kerja para karyawan di perusahaan. Adapun beberapa
saran yang diajukan yaitu:
1. Bagi Penerbit dan Percetakan Kanisius
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan gaya
kepemimpinan partisipatif mempengaruhi tingkat disiplin kerja
karyawan. Oleh sebab itu perusahaan hendaknya selalu memperhatikan
78
faktor motivasi bagi diri karyawan dan berusaha meningkatkannya.
Selain itu para pimpinan yang berada dalam posisi strategis dalam
struktur organisasi perusahaan diharapkan selalu mempertahankan
gaya kepemimpinan partisipatifnya dalam menjalankan aktivitas dalam
rangka mencapai tujuan perusahaan.
2. Bagi peneliti lain
a. Saran bagi para peneliti lain yang berminat meneliti dengan topik
yang hampir sama, diharapkan peneliti lain dapat menambah
ataupun mengembangkan variabel lain yang menjadi faktor yang
mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan.
b. Agar para peneliti mendapatkan data dan informasi yang lebih
lengkap, disarankan peneliti selanjutnya menggunakan triangulasi
misalnya kombinasi teknik pengumpulan data dari berbagai
sumber, sebagai contoh tidak hanya menggunakan kuesioner,
wawancara, dokumentasi dan observasi.
79
DAFTAR PUSTAKA
Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2004. Manajemen Motivasi. Jakarta: Grasindo. Arikunto, Suharsimi.2006. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Azwar, Saifuddin. 2007. Penyusunan Skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Cooper, Donald dan Emory.1996. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Erlangga. Dharma, Agus.1984. Gaya Kepemimpinan yang Efektif Bagi Para Manajer. Bandung:
Sinar Baru. Hagemann, Gisela. 1993. Motivasi Untuk Pembinaan Organisasi. Jakarta: PT Pustaka
Binaman Pressindo. Handoko, T.Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE Helmi, Avin Fadilla.1996. Disiplin Kerja. Yogyakarta: Buletin Psikologi fakultas
Psikologi Yogyakarta, tahun IV.Nomor 2.Tanggal download 16 September 2007. Irianto, Agus. 2004. Statistik: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Prenada Media. Manullang, M dan Marihot Manullang. 2004. Manajemen Personalia. Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press. Muhaimin, 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja Karyawan
Operator Shawing Computer Bagian Produksi Pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk Di Bandung. Jurnal Psikologi,Vol 1 No 1 Desember 2004. Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma Palembang. Tanggal download 16 September 2007.
Musidjo, Ign. 1995. Penilaian Pencapaian Hasil Belajar Siswa Di sekolah. Yogyakarta.:
Kanisius. Ranupandojo, Heidjarachman dan Suad Husnan. 1989. Manajemen Personalia.
Yogyakarta : BPFE Reksohadiprodjo, Sukanto dan T. Hani Handoko. 1984. Kebijaksanaan Perusahaan.
Yogyakarta: BPFE. Riduawan, Drs. 2002. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Bandung:
ALFABETA
80
Sastrohardiwiryo. 2001. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Pendekatan Administrasi dan Operasional). Bandung: Bumi Aksara.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian
Penerbitan STIE YKPN. Sugiyono, 2003. Statistika untuk Penelitian.Bandung: ALFABETA. Sumodiningrat, Gunawan. 2002. Ekonometrika Pengantar. Yogyakarta: BPFE. Supranto, 2005 .Ekonometri. Bogor : Ghalia Indonesia. Thoha, Miftah. 2005. Perilaku Organisasi : Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT
Raja Grafindo Persada. Wahjosumidjo. 1987. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.
LAMPIRAN
LAMPIRAN I KUESIONER
Yogyakarta, Februari 2008 Kepada
Yth. Bpk/Ibu/Sdr Karyawan Penerbit dan
Percetakan Kanisius Yogyakarta
di tempat
Dengan hormat,
Saya, Asih Suryaning Hastuti dengan NIM 041324029, mahasiswi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan,
Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Program Studi Pendidikan
Ekonomi. Saya sedang melakukan penelitian ilmiah untuk skripsi guna memenuhi
salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan di Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
Dengan rendah hati saya mohon Bapak/Ibu/Saudara bersedia meluangkan
sedikit waktu untuk dapat mengisi kuesioner yang saya sebarkan ini. Kuesioner
ini terdiri dari sejumlah pertanyaan mengenai motivasi kerja, gaya kepemimpinan
partisipatif dan disiplin kerja karyawan Penerbit dan Percetakan Kanisius
Yogyakarta. Demi keberhasilan penelitian, saya sangat mengharapkan
keseluruhan kuesioner ini dapat diisi secara penuh dan jawaban benar-benar
sesuai dengan kenyataan atau kondisi yang sesungguhnya di perusahaan ini.
Hasil penelitian yang didapat hanya berlaku untuk kalangan sendiri dan
saya sangat menjamin kerahasiaanya. Atas perhatian dan kesedian Bpk/Ibu/Sdr,
saya mengucapkan banyak terima kasih.
Hormat Saya,
Asih Suryaning Hastuti
Kuesioner 1. Petunjuk Pengisian
a. Berilah tanda silang (x) pada kolom jawaban yang tersedia di bawah ini sesuai dengan kondisi yang sebenarnya di perusahaan saudara.
b. Adapun lima alternatif jawabannya yaitu: SS : Sangat Setuju S : Setuju N : Netral TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju
2. Karakteristik Responden a. Umur :…………..tahun b. Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan*) c. Pendidikan terakhir :………………… d. Jabatan di perusahaan :………………… *) Coret yang tidak perlu
Alternatif Jawaban No Variabel Motivasi (X1) SS S N TS STS
1 Saudara selalu menyelesaikan tugas dengan teliti dan sesuai dengan yang ditugaskan
2 Pelaksanaan tugas tidak harus selalu mencapai target tetapi semampu Saudara saja.
3 Selama bekerja di perusahaan, hasil kerja Saudara selalu baik
4 Adanya perhatian dan penghargaan terhadap prestasi kerja Saudara
5 Pimpinan terkadang kurang menghargai hasil kerja Saudara
6 Kinerja Saudara selalu diakui baik oleh perusahaan
7 Saudara senang dengan tugas baru yang sangat menantang dan mengharapkan adanya pelaksanaan tugas yang berbeda dari biasanya
vii
8 Saudara merasa bahwa tugas yang Saudara lakukan selama ini merupakan pekerjaan rutin yang mudah diselesaikan dan membosankan
9 Saudara selalu senang menerima tanggungjawab yang lebih besar dalam pekerjaan
10 Jika ada masalah dalam perusahaan, Saudara tidak harus ikut bertanggung jawab karena hal itu hanya urusan pimpinan
11 Saudara selalu mengikuti program- program pelatihan yang mengembangkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan para karyawan yang ada di perusahaan untuk melaksanakan tugas
12 Tugas yang Saudara lakukan tidak memberikan kontribusi pada pengembangan diri saudara
13 Pimpinan sering melibatkan Saudara dalam penanganan suatu pekerjaan besar
14 Saudara selalu turut serta dalam pemecahan masalah yang ada di perusahaan
15 Tidak adanya upaya untuk mengembangkan karir yang jelas dalam perusahaan Saudara
16 Tugas yang Saudara kerjakan membantu meningkatkan keterampilan sehingga Saudara dapat belajar lebih baik di perusahaan
17 Pengalaman dan kemampuan kerja yang Saudara tekuni selama ini memberikan kontribusi kepada perusahaan dan sangat sesuai dengan tugas yang dikerjakan
18 Pemberian gaji selama ini sesuai dengan yang Saudara harapkan
19 Perusahaan tidak pernah memberikan bonus,
viii
karena usaha dan prestasi kerja Saudara
20 Fasilitas kerja yang Saudara gunakan tidak nyaman dan memadai
21 Cahaya yang terang memberikan gairah kerja yang baik
No Variabel Kepemimpinan Partisipatif (X2) SS S N TS STS1 Pimpinan mengajak Saudara untuk turut
serta dalam pengambilan keputusan dan berpegang pada keputusan mayoritas
2 Selama ini pimpinan kurang percaya terhadap para bawahan sehingga seluruh keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan ditentukan oleh pimpinan, dan bawahan hanya melaksanakan saja
3 Pimpinan selalu mengadakan rapat atau pertemuan kelompok untuk membahas masalah yang terjadi di tempat kerja
4 Para bawahan memiliki kebebasan penuh dan dapat mengambil keputusan sendiri dalam melaksanakan tugas-tugasnya
5 Saudara merasa keterlibatan Saudara sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan
6 Hubungan pimpinan dan bawahan dalam perusahaan Saudara terjalin dengan penuh persahabatan
7 Secara personal Pimpinan tidak pernah mendiskusikan kesalahan-kesalahan yang saudara lakukan
8 Pimpinan Saudara sangat terbuka dalam menerima saran dan masukan dari para bawahan
9 Dalam perusahaan dilakukan diskusi antara pimpinan dan bawahan guna memberikan layanan yang terbaik bagi masyarakat
ix
10 Pimpinan Saudara suportif dan setia mendengar keluhan para bawahannya
11 Pimpinan tidak pernah peduli, apabila Saudara mengalami kesulitan dalam pekerjaan Saudara
12 Pimpinan bersedia melibatkan diri dalam pekerjaan Saudara bila Saudara mengalami kesulitan
No Variabel Disiplin Kerja (Y) SS S N TS STS1 Saudara masuk kerja pada jam kerja yang
telah ditentukan
2 Saudara menyelesaikan tugas sesuai waktu yang ditargetkan
3 Saudara sering tidak memanfaatkan waktu istirahat yang diberikan dengan sebaik-baiknya
4 Bila tidak masuk kerja, Saudara memberitahukan hal itu kepada pimpinan atau atasan
5 Saudara sering melakukan aktivitas di luar tugas saat jam bekerja
6 Saudara melakukan kewajiban sesuai dengan peraturan perusahaan
7 Ada hukuman bagi karyawan yang menolak perintah pimpinan untuk mengerjakan tugas
8 Ada sanksi bagi karyawan yang tidak bertanggung jawab atas tugasnya
9 Saudara selalu memperhatikan regulasi keselamatan kerja yang ada di perusahaan
10 Saudara tidak peduli dengan persyaratan sanitasi di perusahaan
11 Saudara sering melanggar tata tertib yang ada di perusahaan tentang perlindungan diri saat
x
bekerja
12 Saudara selalu menjaga sarana dan prasarana dan tidak pernah menyalahgunakannya
xi
LAMPIRAN II SURAT IJIN PENELITIAN
LAMPIRAN III
DATA PENELITIAN
MotivasiResp\Item i1 i2 i3 i4 i5 i6 i7 i8 i9 i10 i11 i12 i13 i14 i15 i16 i17 i18 i19 i20 i21 Total
1 5 5 5 4 3 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 942 4 4 4 4 3 3 4 2 5 4 4 5 4 4 3 4 4 3 4 3 4 793 4 4 4 4 3 3 4 2 5 4 2 5 4 4 3 4 4 3 4 3 4 774 4 4 4 4 4 3 4 2 5 4 4 5 4 4 3 4 4 3 4 3 4 805 4 4 4 4 4 3 4 2 5 4 4 5 4 4 3 4 4 3 4 3 4 806 5 5 4 2 2 3 4 5 2 4 5 5 4 4 2 4 5 2 2 4 5 787 5 5 4 2 2 3 4 5 2 5 4 5 4 2 2 4 4 2 2 4 5 758 5 5 4 2 4 3 4 5 2 5 5 5 4 2 2 4 5 2 2 4 5 799 5 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 1 4 4 80
10 5 4 5 5 1 2 5 4 5 5 5 5 4 2 2 5 4 3 5 2 5 8311 5 4 4 2 2 3 4 5 2 5 5 5 4 4 2 4 5 2 2 4 5 7812 4 4 4 4 5 3 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 3 4 5 5 9013 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 5 5 4 4 4 5 8714 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 3 4 4 3 4 3 5 8715 5 4 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 5 5 4 4 4 5 8816 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 3 5 5 4 3 3 5 8917 5 4 4 3 3 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 3 4 5 8718 5 5 4 3 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 9119 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 9220 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 3 4 5 4 4 5 5 9021 5 5 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 3 5 5 4 3 5 5 9022 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 8123 5 4 4 4 4 3 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 5 4 4 5 4 9024 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 7725 4 4 4 3 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 8126 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 7827 5 5 4 4 3 3 4 5 4 5 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 8528 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 8429 5 3 4 4 2 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 8530 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 8331 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 9732 4 3 3 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 6733 4 4 3 3 3 3 2 2 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 2 3 4 69
Gaya Kepemimpinan PartisipatifResp\tem i1 i2 i3 i4 i5 i6 i7 i8 i9 i10 i11 i12 Total
1 3 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 442 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 453 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 454 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 455 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 456 3 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 437 3 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 438 4 4 5 4 4 4 3 5 5 4 5 5 529 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 501 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5311 5 4 4 3 4 4 4 5 5 4 5 4 5112 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4613 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4614 3 4 4 4 5 2 4 4 4 2 4 4 4415 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5316 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4717 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4918 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5319 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4720 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5021 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5022 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4923 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5224 4 2 2 5 4 3 4 2 4 2 4 4 4025 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4326 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4127 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5128 4 4 5 5 4 3 3 4 5 4 4 4 4929 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5130 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5231 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5132 3 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4333 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
Disiplin KerjaResp\Item i1 i2 i3 i4 i5 i6 i7 i8 i9 i10 i11 i12 Total
1 5 5 3 5 4 4 3 3 3 4 4 5 482 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 453 4 4 2 4 4 4 3 3 3 4 4 4 434 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 455 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 466 5 5 4 5 4 5 4 2 3 4 4 5 507 5 5 4 5 4 5 4 2 3 4 4 5 508 5 5 4 5 4 5 4 3 3 4 4 5 519 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 50
10 5 5 3 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5611 5 5 4 5 4 5 4 3 3 4 4 5 5112 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5113 5 4 3 5 4 5 3 3 4 5 5 4 5014 5 5 3 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4815 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5616 5 4 4 5 5 5 4 4 4 3 5 4 5217 5 5 4 4 4 5 3 3 4 5 5 4 5118 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5719 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5220 5 5 5 4 4 4 4 4 3 5 5 4 5221 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5322 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4823 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5624 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4725 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4726 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4527 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5228 5 5 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4929 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5230 5 5 3 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5231 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5632 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4433 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 45
LAMPIRAN IV
UJI VALIDITAS
DAN RELIABILITA
S
Uji validitas dan Reliabilitas Motivasi Reliability R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) MOT Motivasi Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted MOT1 78.8485 43.4451 .4428 .8233 MOT2 79.2424 45.3769 .1156 .8351 MOT3 79.4848 42.9451 .5283 .8205 MOT4 79.9091 41.7727 .4106 .8237 MOT5 80.1818 41.2784 .4125 .8240 MOT6 80.1818 41.7784 .5634 .8173 MOT7 79.3333 40.6042 .6434 .8126 MOT8 79.4848 39.7576 .4305 .8250 MOT9 79.4848 39.8826 .4375 .8241 MOT10 78.9394 43.4962 .4292 .8237 MOT11 78.9394 42.3712 .4387 .8223 MOT12 78.7576 45.7519 .0997 .8343 MOT13 79.3333 44.7917 .4478 .8263 MOT14 79.6061 45.4337 .1083 .8354 MOT15 80.3030 42.1553 .4409 .8221 MOT16 79.0303 42.7803 .5547 .8196 MOT17 79.0303 43.4053 .4551 .8229 MOT18 80.0303 42.3428 .4132 .8234 MOT19 79.9091 40.8977 .4033 .8252 MOT20 79.5758 42.2519 .4176 .8232 MOT21 78.8788 43.1098 .4912 .8216 Reliability Coefficients N of Cases = 33.0 N of Items = 21 Alpha = .8312
Reliability R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) MOT Motivasi Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted MOT1 74.1818 42.6534 .4342 .8270 MOT2 74.5758 44.6894 .0924 .8395 MOT3 74.8182 42.2159 .5102 .8245 MOT4 75.2424 41.0019 .4042 .8276 MOT5 75.5152 40.3826 .4190 .8272 MOT6 75.5152 41.0076 .5555 .8210 MOT7 74.6667 39.7917 .6426 .8161 MOT8 74.8182 38.8409 .4387 .8282 MOT9 74.8182 39.1534 .4302 .8283 MOT10 74.2727 42.7045 .4206 .8274 MOT11 74.2727 41.5170 .4408 .8256 MOT13 74.6667 43.8542 .4688 .8292 MOT14 74.9394 44.4337 .1255 .8382 MOT15 75.6364 41.1761 .4578 .8247 MOT16 74.3636 41.8636 .5672 .8225 MOT17 74.3636 42.6136 .4464 .8266 MOT18 75.3636 41.2386 .4440 .8254 MOT19 75.2424 40.1269 .3985 .8292 MOT20 74.9091 41.3352 .4267 .8262 MOT21 74.2121 42.4223 .4667 .8258 Reliability Coefficients N of Cases = 33.0 N of Items = 20 Alpha = .8343
Reliability R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) MOT Motivasi Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted MOT1 70.0000 41.8750 .3945 .8339 MOT3 70.6364 41.4261 .4723 .8313 MOT4 71.0606 39.7462 .4298 .8320 MOT5 71.3333 39.2292 .4335 .8322 MOT6 71.3333 39.9792 .5582 .8265 MOT7 70.4848 39.0076 .6162 .8230 MOT8 70.6364 38.3636 .3968 .8373 MOT9 70.6364 37.8636 .4554 .8326 MOT10 70.0909 41.9602 .3759 .8345 MOT11 70.0909 40.5852 .4305 .8318 MOT13 70.4848 42.8201 .4670 .8347 MOT14 70.7576 43.0644 .1676 .8423 MOT15 71.4545 39.8182 .4991 .8285 MOT16 70.1818 40.7784 .5783 .8277 MOT17 70.1818 41.7159 .4255 .8329 MOT18 71.1818 39.8409 .4894 .8289 MOT19 71.0606 38.8712 .4213 .8337 MOT20 70.7273 40.3295 .4257 .8320 MOT21 70.0303 41.5928 .4356 .8325 Reliability Coefficients N of Cases = 33.0 N of Items = 19 Alpha = .8395
Reliability R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) MOT Motivasi Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted MOT1 66.1818 40.0909 .4282 .8358 MOT3 66.8182 39.6534 .5064 .8331 MOT4 67.2424 38.3144 .4182 .8358 MOT5 67.5152 37.9451 .4088 .8370 MOT6 67.5152 38.5701 .5400 .8303 MOT7 66.6667 37.2917 .6412 .8247 MOT8 66.8182 36.4659 .4283 .8386 MOT9 66.8182 36.5909 .4350 .8375 MOT10 66.2727 40.1420 .4144 .8362 MOT11 66.2727 38.8920 .4479 .8341 MOT13 66.6667 41.2292 .4668 .8377 MOT15 67.6364 38.6136 .4583 .8335 MOT16 66.3636 39.1761 .5863 .8303 MOT17 66.3636 40.1136 .4303 .8358 MOT18 67.3636 38.6136 .4517 .8338 MOT19 67.2424 37.4394 .4125 .8376 MOT20 66.9091 38.8977 .4117 .8358 MOT21 66.2121 39.7973 .4720 .8342 Reliability Coefficients N of Cases = 33.0 N of Items = 18 Alpha = .8423
Uji Validitas dan Reliabilitas Gaya Kepemimpinan Partisipatif Reliability R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) GK Gaya Kepemimpinan Partisipatif Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted GK1 43.6061 11.9962 .5146 .7478 GK2 43.7576 12.2519 .4917 .7511 GK3 43.4545 12.0057 .5140 .7479 GK4 43.9394 12.9337 .0984 .8159 GK5 43.6061 14.1212 .0926 .7813 GK6 44.0000 11.6250 .4851 .7504 GK7 43.8788 13.9848 .0774 .7858 GK8 43.6364 11.8011 .5348 .7450 GK9 43.1818 11.4659 .7898 .7232 GK10 44.0000 10.7500 .5962 .7347 GK11 43.5152 12.7576 .5045 .7541 GK12 43.4242 12.7519 .5065 .7540 Reliability Coefficients N of Cases = 33.0 N of Items = 12 Alpha = .7745
Reliability R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) GK Gaya Kepemimpinan Partisipatif Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted GK1 39.8485 11.5701 .5202 .7604 GK2 40.0000 11.8125 .5002 .7634 GK3 39.6970 11.5303 .5330 .7591 GK4 40.1818 12.7784 .0554 .8371 GK5 39.8485 13.6951 .0874 .7946 GK6 40.2424 11.1269 .5081 .7610 GK8 39.8788 11.3598 .5451 .7571 GK9 39.4242 11.1269 .7714 .7378 GK10 40.2424 10.1894 .6362 .7425 GK11 39.7576 12.3144 .5142 .7663 GK12 39.6667 12.3542 .4997 .7674 Reliability Coefficients N of Cases = 33.0 N of Items = 11 Alpha = .7858
Reliability R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) GK Gaya Kepemimpinan Partisipatif Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted GK1 36.1515 10.4451 .5260 .8225 GK2 36.3030 10.5303 .5512 .8201 GK3 36.0000 10.4375 .5301 .8221 GK5 36.1515 12.5701 .0535 .8513 GK6 36.5455 9.6307 .6129 .8139 GK8 36.1818 10.0909 .5944 .8155 GK9 35.7273 10.3920 .6536 .8115 GK10 36.5455 8.7557 .7354 .7989 GK11 36.0606 11.1837 .5122 .8253 GK12 35.9697 11.3428 .4517 .8295 Reliability Coefficients N of Cases = 33.0 N of Items = 10 Alpha = .8371
Reliability R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) GK Gaya Kepemimpinan Partisipatif Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted GK1 32.1212 10.2348 .5318 .8396 GK2 32.2727 10.3920 .5349 .8392 GK3 31.9697 10.2178 .5388 .8389 GK6 32.5152 9.3826 .6302 .8298 GK8 32.1515 9.9451 .5825 .8345 GK9 31.6970 10.2178 .6486 .8293 GK10 32.5152 8.5076 .7547 .8144 GK11 32.0303 11.0303 .4959 .8438 GK12 31.9394 11.1212 .4610 .8462 Reliability Coefficients N of Cases = 33.0 N of Items = 9 Alpha = .8513
Uji Validitas dan Reliabilitas Tingkat Disiplin Kerja Reliability R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) DK Tingkat Disiplin Kerja Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted DK1 45.3030 12.0303 .6650 .8039 DK2 45.4545 12.3807 .5123 .8148 DK3 46.4848 11.1951 .5349 .8153 DK4 45.4242 12.5019 .4783 .8174 DK5 45.8182 13.1534 .4475 .8211 DK6 45.5758 12.5644 .4711 .8180 DK7 46.2727 12.7670 .4447 .8200 DK8 46.5455 12.2557 .4270 .8226 DK9 46.0606 12.2462 .4132 .8242 DK10 45.6667 12.4167 .4746 .8176 DK11 45.4848 12.1326 .5876 .8089 DK12 45.5758 12.5019 .4901 .8165 Reliability Coefficients N of Cases = 33.0 N of Items = 12 Alpha = .8294
LAMPIRAN V
UJI NORMALITAS
DAN LINEARITAS
Uji Linearitas
ANOVA Table
404.303 20 20.215 4.135 .007
222.521 1 222.521 45.516 .000
181.782 19 9.567 1.957 .118
58.667 12 4.889
462.970 32
(Combined)
Linearity
Deviation from Linearity
BetweenGroups
Within Groups
Total
Y TingkatDisiplin Kerja *X1 Motivasi
Sum ofSquares df
MeanSquare F Sig.
ANOVA Table
273.091 10 27.309 3.164 .012
180.097 1 180.097 20.867 .000
92.994 9 10.333 1.197 .345
189.879 22 8.631
462.970 32
(Combined)
Linearity
Deviation from Linearity
BetweenGroups
Within Groups
Total
Y TingkatDisiplin Kerja *X2 GayaKepemimpinanPartisipatif
Sum ofSquares df
MeanSquare F Sig.
Uji Linearitas
ANOVA Table
404.303 20 20.215 4.135 .007
222.521 1 222.521 45.516 .000
181.782 19 9.567 1.957 .118
58.667 12 4.889
462.970 32
(Combined)
Linearity
Deviation from Linearity
BetweenGroups
Within Groups
Total
Y TingkatDisiplin Kerja *X1 Motivasi
Sum ofSquares df
MeanSquare F Sig.
ANOVA Table
273.091 10 27.309 3.164 .012
180.097 1 180.097 20.867 .000
92.994 9 10.333 1.197 .345
189.879 22 8.631
462.970 32
(Combined)
Linearity
Deviation from Linearity
BetweenGroups
Within Groups
Total
Y TingkatDisiplin Kerja *X2 GayaKepemimpinanPartisipatif
Sum ofSquares df
MeanSquare F Sig.
LAMPIRAN VI UJI MULTIKOLINEARITAS
DAN HETEROSKEDASTISITAS
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
10.952 5.296 2.068 .047
.314 .067 .541 4.662 .000 .877 1.140
.465 .125 .434 3.739 .001 .877 1.140
(Constant)
X1 Motivasi
X2 Gaya KepemimpinanPartisipatif
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: Y Tingkat Disiplin Kerjaa.
Uji Heteroskesdastisitas
Heteroscedasticity
.011
.953
33
.277
.119
33
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
X1 Motivasi
X2 Gaya KepemimpinanPartisipatif
Spearman's rhoE e (Error Term)
Scatterplot
Dependent Variable: Tingkat Disiplin Kerja
Regression Standardized Predicted Value
210-1-2-3
Reg
ress
ion
Stud
entiz
ed R
esid
ual
3
2
1
0
-1
-2
-3
LAMPIRAN
VII ANALISIS REGRESI
BERGANDA
Regresi Berganda (Uji Hipotesis) Regression
Descriptive Statistics
49.97 3.804 33
70.76 6.562 33
36.15 3.545 33
Y Tingkat Disiplin Kerja
X1 Motivasi
X2 Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Mean Std. Deviation N
Variables Entered/Removedb
X2 Gaya KepemimpinanPartisipatif, X1 Motivasi
a . Enter
Model1
Variables EnteredVariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: Y Tingkat Disiplin Kerjab.
Model Summaryb
.804a .646 .622 2.338Model1
R R SquareAdjusted R
SquareStd. Error ofthe Estimate
Predictors: (Constant), X2 Gaya KepemimpinanPartisipatif, X1 Motivasi
a.
Dependent Variable: Y Tingkat Disiplin Kerjab.
ANOVAb
298.946 2 149.473 27.339 .000a
164.024 30 5.467
462.970 32
Regression
Residual
Total
Model1
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), X2 Gaya Kepemimpinan Partisipatif, X1 Motivasia.
Dependent Variable: Y Tingkat Disiplin Kerjab.
Coefficientsa
10.952 5.296 2.068 .047
.314 .067 .541 4.662 .000 .877 1.140
.465 .125 .434 3.739 .001 .877 1.140
(Constant)
X1 Motivasi
X2 Gaya KepemimpinanPartisipatif
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: Y Tingkat Disiplin Kerjaa.
LAMPIRAN
VIII TABEL F
DAN r