diajukan sebagai salah satu persyaratan memperoleh gelar...

i

JUDUL

HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN

KOMITMEN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA

(Studi pada Tenaga Kependidikan MTs di Kota Jambi)

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Magister

Manajemen Pendidikan Islam

MARTHA WAHYUDI

MPI. 14. 1990

PASCASARJANA

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SULTHAN THAHA SYAIFUDDIN JAMBI

2018

ii

NOTA DINAS

iii

PERSEJUTUAN

iv

LEMBAR PENGESAHAN TIM PENGUJI

v

PERNYATAAN ORISINILITAS TESIS

vi

MOTTO

Arti: Dan perumpamaan-perumpamaan ini Kami buat untuk manusia;

dan tiada yang memahaminya kecuali orang-orang yang berilmu.

(Q.S. Al-Ankabut:43)

vii

ABSTRAK

Martha Wahyudi. Hubungan Antara Budaya Organisasi dan Komitmen Kerja dengan Kepuasan Kerja (Studi pada Tenaga Kependidikan MTs di Kota Jambi). Pascasarjana UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi 2019

Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara variabel bebas: Budaya Organisasi dan Komitmen Kerja dengan varibel terikat: Kepuasan Kerja Tenaga Kependidikan. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode korelasional. Pengambilan sampel secara proporsional random sampling sebanyak 85 orang tenaga kependidikan dari populasi sebanyak 105 orang tenaga kependidikan MTs Negeri di Kota Jambi.

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode survey dan teknik analisis data menggunakan uji statistik korelasi dan regresi linier ganda serta uji korelasi parsial, Sementara uji hipotesis pada tingkat signifikansi 0,05.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan, sebagaimana kesimpulan berikut: (1) terdapat hubungan positif dan signifikan (r = 0,800, p<0,05) antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja, koefisien determinasi 0,790 (r2= 79,00%), (2) terdapat hubungan positif dan signifikan (r = 0,700, p<0,05) antara komitmen kerja dengan kepuasan kerja, koefisien determinasi 0,800 (r2 = 80,00%), (3) terdapat hubungan positif dan signifikan (r = 0,937, p<0,05) antara budaya organisasi dan komitmen kerja secara bersama-sama dengan kepuasan kerja, koefisien determinasi 0,878 (r2 = 87,80%).

Berdasarkan hasil penelitian dapat diinformasikan bahwa semakin baik bekerjanya budaya organisasi dan komitmen kerja baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama akan meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikan.

Kata kunci: Budaya Organisasi, Komitmen Kerja, dan Kepuasan Kerja.

viii

ABSTRACK

Martha Wahyudi. Relationship Between Organizational Culture and Work Commitments with Job Satisfaction (Study of MTs Negeri Education Staff in Jambi City). Postgraduate of UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, 2019

The objectives of this research is to examine the relationship between independent variables such as: Organizational Culture and Work Commitments with an dependent variable: Job Satisfaction of Educational Personnel. This research was conducted by using correlation methods. Sample this research selected proporsional random sampling across of 85 education staff from population of 105 Education staff of MTs Negeri in Jambi City.

This research was conducted using survey methods and data analysis techniques using correlation statistical tests and multiple linear regression and partial correlation tests, Meanwhile, the hypothesis test was conducted on 0.05 significance level.

The results showed that there was a positive and significant relationship, as follows: (1) there is a positive and significant relationship (r = 0.800, p <0.05) between organizational culture and job satisfaction, the coefficient of determination is 0.790 (r2 = 79.00% ), (2) there is a positive and significant relationship (r = 0.700, p <0.05) between work commitment and job satisfaction, the coefficient of determination is 0.800 (r2 = 80.00%), (3) there is a positive and significant relationship (r = 0.937, p <0.05) between organizational culture and work commitment together with job satisfaction, the coefficient of determination is 0.878 (r2 = 87.80%).

Based on the results of the study, it can be informed that the better the workings of the organizational culture and work commitments both individually and together will increase the work satisfaction of the education staff. Keywords: Organizational Culture, Work Commitment, and Job

Satisfaction.

ix

KATA PENGANTAR

Puji syukur Alhamdulillahirabil’alamin penulis haturkan kehadirat

Allah SWT, Tuhan Yang Maha Pengasih lagi Penyayang, karena atas

limpahan rahmat, hidayah dan karunia-NYA, sehingga penulisan tesis

dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah dijadwalkan.

Dengan selesainya tesis yang berjudul “Hubungan Antara Budaya

Organisasi dan Komitmen Kerja dengan Kepuasan Kerja (Studi pada

Tenaga Kependidikan MTs di Kota Jambi)", peneliti mengakui dan

menyadari bahwa tesis ini dapat diselesaikan berkat dukungan dan

partisipasi dari berbagai pihak. Oleh karena itu, sudah sepantasnya

peneliti berterima kasih kepada semua pihak yang secara langsung atau

tidak langsung memberikan kontribusi dalam penyelesaian tesis ini.

Secara khusus, peneliti patut menyampaikan ucapan terima kasih yang

tak terhingga dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada yang

terhormat:

1. Bapak Dr. H. Hadri Hasan, MA, Selaku Rektor Universitas Islam Negeri

Sulthan Thaha Syaifuddin Jambi;

2. Bapak Prof. Dr. H. Ahmad Husein Ritonga, MA, Selaku Direktur

Program Pascasarjana Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha

Syaifuddin Jambi;

3. Ibu Dr. Risnita, M.Pd, Selaku Wakil Direktur I Program Pascasarjana

Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Syaifuddin Jambi sekaligus

sebagai pembimbing II yang telah meluangkan waktu, kesabaran,

perhatian dan keikhlasannya telah memberikan dorongan, koreksi dan

saran baik dari aspek metodologi penelitian maupun penyajian isi tesis

secara keseluruhan demi terwujudnya tesis ini;

4. Bapak Prof. Dr. H. Mukhtar, M.Pd, Selaku dosen pembimbing I yang

telah memberikan masukan, dan saran ilmiah serta dorongan bagi

x

penulis untuk terus maju dan mengatasi berbagai kendala yang muncul

dalam menyelesaikan tesis;

5. Seluruh Pimpinan MTs dan Tenaga Kependidikan di Kota Jambi yang

telah memberikan kesempatan kepada peneliti untuk memperoleh

sejumlah informasi penting dalam penyelesaian tesis;

6. Kedua Orang Tua, Istri dan anak-anakku beserta seluruh anggota

keluarga tercinta yang senantiasa memberikan motivasi, semangat dan

bantuan secara moril dan materil untuk penyelesaian tesis;

7. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu dan telah

banyak memberikan masukan selama peneliti mengikuti pendidikan di

Program Pascasarjana Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha

Syaifuddin Jambi.

Akhirnya, atas seluruh bimbingan, arahan, bantuan, masukan,

kerjasama, motivasi dan dukungan semua pihak, peneliti mendoakan

semoga diberikan limpahan rakmat dari seluruh kebaikan, pahala yang

berlipat ganda, keberkahan dan perlindungan dari Allah SWT dan juga

semoga tesis ini dapat memberikan manfaat dalam pengembangan ilmu

pengetahuan. Amin ya robbal alamin.

Kota Jambi, Maret 2019

Peneliti,

Martha Wahyudi

xi

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................... ii

DAFTAR ISI ............................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ...................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah ........................................................... 1

B. Identifikasi Masalah ................................................................... 7

C. Fokus Penelitian........................................................................ 7

D. Rumusan Masalah .................................................................... 8

E. Tujuan dan Kegunaan Penelitian .............................................. 8

BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR, HIPOTESIS

PENELITIAN, DAN PENELITIAN YANG RELEVAN ................... 10

A. Landasan Teori. ...................................................................... 10

1. Kepuasan Kerja (Variabel Y) .............................................. 10

2. Budaya Organisasi (Variabel X1) ........................................ 14

3. Komitmen Kerja (Variabel X2) ............................................. 20

B. Kerangka Berpikir.................................................................... 25

1. Hakikat Budaya Organisasi (X1) dengan Kepuasan Kerja

(Y)………………………………………………………………..25

2. Hakikat Komitmen Kerja (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y). 26

3. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Kerja (X2)

terhadap KepuasanKerja (Y). ............................................. 27

C. Hipotesis Penelitian ................................................................. 28

D. Penelitian yang Relevan ......................................................... 29

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ....................................................... 33

A. Pendekatan Penelitian ............................................................ 33

B. Populasi dan Sampel Penelitian ............................................. 34

1. Populasi .............................................................................. 34

2. Sampel ................................................................................ 34

C. Tekhnik Pengumpulan Data Penelitian ................................... 35

D. Teknik dan Prosedur Pengumpulan Data ............................... 45

E. Hipotesis Statistik .................................................................... 48

BAB IV DESKRIPSI LOKASI, HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS HASIL

PENELITIAN ............................................................................... 49

A. Deskripsi Lokasi Penelitian (Situasi Sosial) ............................ 49

B. Hasil Penelitian dan Analisis Hasil Penelitian ......................... 69

xii

1. Data Hasil Penelitian ......................................................... 69

2. Perhitungan Statistik Deskriptif .......................................... 70

C. Pengujian Persyaratan Analisis Data ...................................... 79

a. Pengujian Normalitas Data ................................................ 79

b. Pengujian Homogenitas Data ............................................. 86

D. Uji Linearitas Regresi .............................................................. 94

E. Pengujian Hipotesis .............................................................. 106

F. Analisis hasil Penelitian ......................................................... 114

BAB V PENUTUP ................................................................................. 125

A. Kesimpulan ........................................................................... 125

B. Implikasi ................................................................................ 125

C. Rekomendasi ........................................................................ 128

D. Saran .................................................................................. 130

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 135

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................... 139

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Populasi Penelitian ............................................................. 34 Tabel 3.2. Perhitungan Jumlah Sampel Penelitian Tenaga

Kependidikan MTs di Kota Jambi ....................................... 35 Tabel 3.3. Kisi-kisi Instrumen Kepuasan Kerja .................................... 36 Tabel 3.4. Kisi-kisi Instrumen Budaya Organisasi................................ 39 Tabel 3.5. Kisi-kisi Instrumen Komitmen Kerja .................................... 42 Tabel 4.1. Keadaan Guru MTs Negeri 1 Tahun Pelajaran

2017/2018…………………………………….. ....................... 52 Tabel 4.2. Data Pegawai, PNS & Honor berdasarkan jenjang

Pendidikan………………………………………………… ...... 53 Tabel 4.3. Kondisi Siswa dan Kelulusan .................................................. 53 Tabel 4.4. Kondisi Sarana Prasarana ...................................................... 53 Tabel 4.5. Keadaan Guru MTs Negeri 3 Kota Jambi Tahun

2017/2018 ........................................................................... 57 Tabel 4.6. Data Pegawai, PNS & Honor berdasarkan jenjang

Pendidikan .......................................................................... 58 Tabel 4.7. Keadaan Siswa MTs Negeri 3 Kota Jambi .......................... 59 Tabel 4.8. Keadaan Guru MTs N 4 Kota Jambi 2017/2018 ................. 61 Tabel 4.9. Data Pegawai , PNS & Honor berdasarkan jenjang

Pendidikan .......................................................................... 62 Tabel 4.10. Data Guru dan Pegawai MTs Negeri 5 Kota Jambi Tahun

Pelajaran 2017/2018 ........................................................... 64 Tabel 4.11. Keadaan Sarana dan fasilitas Pendidikan di MTs Negeri

5 Kota Jambi Tahun Pelajaran 2017 / 2018 ........................ 66 Tabel 4.12. Data Guru MTs Negeri 6 Kota Jambi Tahun 2017/2018 ..... 67 Tabel 4.13. Data Pegawai, PNS & Honor berdasarkan jenjang

Pendidikan .......................................................................... 69 Tabel 4.14. Rangkuman Output SPSS Tiga Variabel ............................ 70 Tabel 4.15. Distribusi Frekuensi Data Variabel budaya organisasi ........ 71 Tabel 4.16. Deskriptif Budaya Organisasi .............................................. 72 Tabel 4.17. Tabel Distribusi Frekuensi Data Varaibel komitmen kerja... 74 Tabel 4.18. Deskriptif Komitmen Kerja .................................................. 75 Tabel 4.19. Tabel Distribusi Frekuensi Data Variabel Kepuasan Kerja . 77 Tabel 4.20. Deskriptif Kepuasan Kerja .................................................. 78 Tabel 4.21. Tabel Penolong untuk Pengujian Normalitas Data

dengan Chi Kuadrat Variabel Kepuasan Kerja (Y) ............. 82 Tabel 4.22. Harga Chi Kuadrat Kepuasan Kerja .................................... 82 Tabel 4.23. Tabel Penolong untuk Pengujian Normalitas Data

dengan Chi Kuadrat Variabel Budaya Organisasi (X1) ........ 83 Tabel 4.24. Harga Chi Kuadrat Budaya Organisasi ............................... 84 Tabel 4.25. Tabel Penolong untuk Pengujian Normalitas Data

dengan Chi Kuadrat Variabel Komitmen Kerja (X2) ............ 85 Tabel 4.26. Harga Chi Kuadrat Komitmen Kerja .................................... 85

xiv

Tabel 4.27. Rangkuman Hasil Perhitungan Uji Normalitas .................... 86 Tabel 4.28. Hasil Uji Homogenitas varian data Budaya Organisasi

(X1) dengan Kepuasan Kerja (Y)......................................... 88 Tabel 4.29. Hasil Analisis Uji Homogenitas Kepuasan Kerja (Y) atas

Budaya Organisasi (X1) dengan SPSS ............................... 88 Tabel 4.30. Hasil Uji Homogenitas varian data Komitmen Kerja (X2)

dengan Kepuasan Kerja (Y). ............................................... 90 Tabel 4.31. Hasil Analisis Uji Homogenitas Kepuasan Kerja (Y) atas

Komitmen Kerja (X2) dengan SPSS .................................... 91 Tabel 4.32. Hasil Uji Homogenitas varian data Budaya Organisasi

(X1) dengan Komitmen Kerja (X2). ...................................... 93 Tabel 4.33. Hasil Analisis Uji Homogenitas Budaya Organisasi (X1)

atas Komitmen Kerja (X2) dengan SPSS ............................ 93 Tabel 4.34. Rangkuman Uji Homogenitas ............................................. 94 Tabel 4.35. Variabel X1 terhadap Y ........................................................ 94 Tabel 4.36. Kelompok data variabel X1 dan Y ....................................... 95 Tabel 4.37. Tabel Anava kepuasan Kerja dengan Budaya Organisasi .. 97 Tabel 4.38. Uji Linearitas variabel kepuasan Kerja (Y) dengan

Budaya Organisasi (X1). ..................................................... 98 Tabel 4.39. Variabel X2 terhadap Y ........................................................ 98 Tabel 4.40. Kelompok data variabel X2 dan Y ....................................... 99 Tabel 4.41. Tabel Anava Komitmen Kerja dengan Kepuasan Kerja .... 101 Tabel 4.42. Uji Linearitas variabel Komitmen Kerja (X2) dengan

Kepuasan Kerja (Y). ......................................................... 101 Tabel 4.43. Variabel X1 terhadap X2 .................................................... 102 Tabel 4.44. Kelompok data variabel X1 dan X2 .................................... 103 Tabel 4.45. Tabel Anava Budaya Organisasi (X1) dengan Komitmen

Kerja ................................................................................. 105 Tabel 4.46. Uji Linearitas variabel Budaya Organisasi (X1) dengan

Komitmen Kerja (X2). ........................................................ 105 Tabel 4.47. Tabel hasil koefisien korelasi Variabel X1 terhadap Y ....... 107 Tabel 4.48. Hasil Perhitungan pengaruh X1 terhadap Y ...................... 108 Tabel 4.49. Tabel Output SPSS Budaya Organisasi dengan

Kepuasan Kerja ................................................................ 108 Tabel 4.50. Tabel koefisien korelasi Variabel X2 terhadap Y ............... 109 Tabel 4.51. Hasil Perhitungan pengaruh X2 terhadap X3 ..................... 109 Tabel 4.52. Komitmen Kerja dengan Kepuasan Kerja ......................... 110 Tabel 4.53. Hasil koefisien korelasi Komitmen Kerja dengan

Kepuasan Kerja ................................................................ 110 Tabel 4.54. Hasil Perhitungan hubungan X1 terhadap X2 .................... 111 Tabel 4.55. Budaya Organisasi dengan Komitmen Kerja .................... 111 Tabel 4.56. Hasil uji simultan antara variabel Budaya Organisasi (X1)

dan Komitmen Kerja (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y) ..... 113 Tabel 4.57. Rekapitulasi hasil pengujian hipotesis penelitian .............. 113

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Konstelasi penelitian ........................................................... 28

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kisi-kisi instrument uji coba dan instrument penelitian… 139

Lampiran 2. Hasil uji coba instrument ………………………………… 161

Lampiran 3. Data hasil penelitian.……………………………………… 173

Lampiran 4. Hasil perhitungan………….……………………………… 182

Lampiran 1. Angket Survey Pendahuluan………………………….…. 119

Lampiran 2. Laporan Hasil Survey Pendahuluan…………………….. 123

Lampiran 3. Hasil Uji Coba Instrumen Penelitian…………………..… 127

Lampiran 4. Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian………… 132

Lampiran 5. Instrumen Penelitian Komitmen Organisasi……………. 154

Lampiran 6. Instrumen Penelitian Kepemimpinan Trasnformasional 161

Lampiran 7. Instrumen Penelitian Efektivitas Peserta Diklat………… 168

Lampiran 8. Data Penelitian…………………………………………….. 175

Lampiran 9. Deskripsi Data Penelitian………………………………….. 184

Lampiran 10. Uji Normalitas Data……………………………………….. 192

Lampiran 11. Uji Homogenitas Penelitian…………………………….. 202

Lampiran 12. Regresi X1 dengan Y……………………………………. 213

Lampiran 13. Regresi X2 dengan Y……………………………………. 223

Lampiran 14. Regresi Ganda X1 dan X2 secara bersama-sama

dengan Y…………………………………………………… 233

Lampiran 15. Korelasi X1 dan X2 dengan Y…………………………… 239

Lampiran 16. Analisis Indikator Penelitian X1, X2, dan Y…………….. 243

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pendidikan merupakan upaya manusia untuk memperluas

cakrawala pengetahuannya dalam rangka menghasilkan sumber daya

manusia yang berkualitas. Namun pendidikan juga merupakan salah satu

kebutuhan pokok manusia yang sering dirasakan belum memenuhi

harapan.

Salah satu permasalahan yang paling mendasar dan sedang

dihadapi bangsa Indonesia adalah rendahnya mutu pendidikan pada

setiap jenjang satuan pendidikan dasar dan menengah. Berbagai upaya

telah dilakukan untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, antara lain

melalui berbagai pelatihan/penataran dan peningkatan kualifikasi guru,

pengadaan buku dan alat pelajaran, perbaikan sarana dan prasarana

pendidikan, peningkatan mutu manajemen sekolah/madrasah. Namun dari

berbagai indikator mutu pendidikan belum menunjukkan peningkatan yang

merata, sebagian sekolah/madrasah terutama yang di kota-kota

menunjukkan peningkatan mutu pendidikan yang cukup menggembirakan,

namun sebagian lainnya masih memprihatinkan.

Peningkatan mutu pendidikan sudah menjadi faktor mendesak yang

perlu segera ditingkatkan. Peningkatan mutu pendidikan salah satunya

dipengaruhi oleh sumber daya manusia, dalam hal ini tenaga

kependidikan. Namun demikian, hingga kini kualitas tenaga kependidikan

yang masih rendah berdampak pada rendahnya prestasi siswa/madrasah.

Tenaga kependidikan yang tidak kompeten dibidangnya, serta rendahnya

kesejahteraan membuat tenaga kependidikan tidak bekerja dengan

optimal. Rendahnya kesejahteraan dan tidak kompeten tenaga

kependidikan akan membawa pengaruh pada kepuasan organisasi.

Tenaga kependidikanyang memiliki komitmen tinggi pada

organisasinya akan memberikan pengaruh besar terhadap keberhasilan

2

pencapaian tujuan. Tanpa komitmen maka tujuan yang telah ditetapkan

organisasi akan menjadi sulit untuk dicapai sesuai harapan. Kepuasan

organisasi dapat tercermin dari pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya

dalam pelaksanaan program organisasi sehari-hari. Salah satu bentuk

pelaksanaan Kepuasan organisasiadalah perlakuan terhadap waktu

dalam bentuk kehadirannya di tempat tugas dalam rangka memberikan

pelayanan yang prima. Keikutsertaan dalam kepanitiaan pada kegiatan di

lembaga dan sebagainya.

Realitas dalam suatu organisasi khususnya sekolah, Kepuasan

organisasi belum bernilai tinggi dimiliki setiap tenaga kependidikan. Ada

kecendrungan tenaga kependidikan tidak bersedia melaksanakan tugas

tambahan yang diberikan kepadanya. Kesadaran tenaga kependidikan

dalam berkontribusi secara sukarela untuk meningkatkan Kepuasan

organisasi belum bernilai signifikan. Kemajuan madrasah sangat

dipengaruhi oleh sikap dan perilaku setiap tenaga kependidikan. Berkaitan

dengan kepuasan organisasi bahwa masing-masing tenaga kependidikan

bersedia bekerja dengan suka rela di luar tugas yang telah diterima, pada

kenyataannya masih ada kecendrungan tenaga kependidikan

mengerjakan tugasnya sebatas standar beban kerja saja, sehingga untuk

rela bekerja di luar tugasnya belum bernilai tinggi.

Diketahui berdasarkan hasil survey pendahuluan yang diperoleh

dari 20 orang tenaga kependidikandi beberapa MTs Negeri di Kota Jambi,

diperoleh informasi bahwa terdapat permasalahan. Ada kecenderungan

belum semua tenaga kependidikan secara optimal terlibat dalam kegiatan

disekolahnya. Hal ini, tercantum pada indikator data jawaban dari 20

tenaga kependidikan PNS pada MTs Negeri di Kota Jambi. Dengan

kesimpulan sebagai berikut:

1. 50 % dari jumlah tenaga kependidikan yang disurvey menunjukkan

indikasi bermasalah dalam hal butir mendapatkan insentif yang layak

dalam melaksanakan tugas tertentu dari madrasah yaitu berdasarkan

jumlah prosentase jawaban tenaga kependidikan.

3


indikasi bermasalah dalam hal butir Sarana dan prasarana keselamatan

kerja tersedia cukup lengkap di madrasah yaitu berdasarkan jumlah

prosentase jawaban tenaga kependidikan.


indikasi bermasalah dalam hal butir berusaha menyelesaikan setiap

target pekerjaan secara maksimal yaitu berdasarkan jumlah prosentase

jawaban tenaga kependidikan.


indikasi bermasalah dalam hal butir mendapat pengakuan dan reward

dari pimpinan atas prestasi yang dicapai yaitu berdasarkan jumlah



indikasi bermasalah dalam hal butirmelaksanakan tugas dengan

senang hati yaitu berdasarkan jumlah prosentase jawaban tenaga

kependidikan.


indikasi bermasalah dalam hal butir merasa promosi jabatan dilakukan

secara transparan dan sesuai dengan aturan yaitu berdasarkan jumlah


Berdasarkan dari survey pendahuluan tersebut di atas, kondisi

tenaga kependidikan pada MTs Negeri di Kota Jambi Jambi masih rendah

dalam pelaksanaan tugas dan perlu ditingkatkan ke tahap yang lebih baik.

Namun demikian peningkatan dimaksud khususnya dalam hal

peningkatan kepuasan kerja memerlukan cukup waktu, karena

berhubungan dengan banyak hal, diantaranya kedisiplinan kerja gaya

kepemimpinan yang diterapkan, kepemimpinan transformasional, budaya

kerja, motivasi berprestasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, motivasi

kerja, kompetensi, disiplin kerja, penguasan, kepribadian tenaga

kependidikan, dan keinovasian.

4

Hal-hal tersebut diatas, dapat diperbaiki dan ditingkatkan apabila

kehidupan berorganisasi memiliki ada rasa kebersamaan, saling mengerti

dan tanggung jawab untuk memajukan dan mencapai tujuan organisasi

dengan suatu komitmen. Lingkungan organisasi yang yang kondusif,

berbudaya dengan di dukung seluruh warga organisasi untuk

membangkitkan kesadaran diri akan yang berimbas pada sinergitas kerja

yang baik. Sosialisasi yang terus menerus sehingga menjadi kebiasaan,

cenderung membentuk budaya untuk selalu meningkatkan kualitas dan

kuantitas hasil kerja dan etos kerja yang pada akhirnya akan menimbulkan

citra organisasi dan berpengaruh pada tingkat kepercayaan publik atau

kepercayaan dari pelanggan/costumer.

Data dan fakta yang di dapat dari hasil survei pendahuluan tersebut

di atas, menunjukkan adanya keterkaitan masing-masing indikator dengan

kepuasan tenaga kependidikan terhadap organisasi, dalam hal ini

kepuasan terhadap organisasi madrasah tempat tenaga kependidikan

melaksanakan tugas. Selain indikator-indikator tersebut di atas, diduga

terdapat indikator-indikator lain yang berhubungan dengan kepuasan

terhadap organisasi.

Kepemimpinan transformasional diduga memiliki hubungan dengan

kepuasan terhadap organisasi. Kepala mdrasah diharapkan menjadi

pelopor perubahan, menginspirasi dan mendorong serta memberikan

peluang kepada para guru untuk melakukan inovasi dan kreasi dalam

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya serta bertanggung untuk

melakukan perubahan menuju kearah yang lebih baik dalam pencapaian

tujuan organisasi. Kepala madrasah diharapkan mampu membangun

jaringan, relasi dan mengkomunikasikan visi, misi dan tujuan kepada

tenaga kependidikan sehingga dapat memperkuat kepuasan tenaga

kependidikan terhadap organisasi.

Iklim kerja diduga memiliki hubungan dengan kepuasan organisasi.

Suasana kerja yang menyenangkan, nyaman, dan kondusif, jalinan

hubungan antara kepala madrasah dengan tenaga kependidikan maupun

5

antar rekan kerja dan seluruh warga madrasah berlangsung baik penuh

rasa kekeluargaan akan memicu semangat kerja yang tinggi. Sebaliknya,

apabila jalinan hubungan antar akepala madrasah dengan tenaga

kependidikan maupun antar rekan kerja dan seluruh warga madrasah

tidak baik, akan memicu permusuhan dan menghambat proses

pencapaian tujuan organisasi. Hal ini, menjadi penyebabtenaga

kependidikan memiliki kepuasan yang rendah terhadap organisasi karena

kurang partisipasi dan kontribusinya untuk menciptakan iklim kerja yang

baik dalam mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan bersama.

Komitmen kerja tenaga kependidikan juga diduga berhubungan

dengan kepuasan tenaga kependidikan terhadap organisasi. Kepala

madrasah diharapkan dapat memperhatikan harapan dan kebutuhan

tenaga kependidikan. Kepala madrasah bersikap adil dan bijaksana dalam

memenuhi harapan dan kebutuhan tenaga kependidikan, seperti gaji,

tunjangan, kesejahteraan, penghargaan, promosi dan pengembangan

karier akan memicu rasa puas para tenaga kependidikan dalam

melaksanakan tugas pokok dan fungsi serta tanggung jawab yang

dibebankan kepadanya.

Motivasi kerja tenaga kependidikan diduga memiliki hubungan

dengan kepuasan pada organisasi. Ada kecendrungan tenaga

kependidikan hanya memikirkan kepentingan diri sendiri, kurang terlibat,

berpartisipasi dan berkontribusi pada organisasi. Hal ini, menunjukkan

kurangnya motivasi dari dalam diri dan menyadari secara bersungguh-

sungguh dan berkomitmen dalam melaksanakan tugas pokok dan

fungsinya serta tanggung jawab yang telah dibebankanuntuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan bersama.

Komunikasi interpersonal diduga memiliki hubungan dengan

kepuasan terhadap organisasi. Faktanya masih terdapat sikap ragu-ragu

dari pihak tenaga kependidikan untuk bertahan bekerja di madrasah serta

adanya sebagian tenaga kependidikan yang merasa berat hati untuk

memberikan pelayanan lebih khususnya apabila mereka merasa bahwa

6

itu di luar jam mengajarnya. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan tenaga

kependidikan terhadap organisasi perlu ditingkatkan dengan memperbaiki

komunikasi interpersonal antara kepala madrasah dengan tenaga

kependidikan, dan antara tenaga kependidikan dengan rekan tenaga

kependidikan lainnya.

Motivasi berprestasi diduga juga memiliki hubungan dengan

kepuasan terhadap organisasi. Tenaga kependidikan yang malas untuk

mengembangkan kompetensi diri dan keterampilan mengajar, tenaga

kependidikan yang tidak termotivasi bekerja lebih giat agar dirinya menjadi

semakin baik dalam menunjang tugas-tugas administrative di madrasah

dalam menunjang pencapaian prestasi tertinggi madrasah menunjukkan

bahwa tenaga kependidikan tersebut memiliki kepuasan terhadap

organisasi yang rendah. Tenaga kependidikan yang demikian perlu

dibantu untuk meningkatkan kepuasan terhadap organisasinya dengan

meningkatkan motivasi berprestasinya.

Budaya organisasi diduga juga memiliki hubungan dengan kepuasan

terhadap organisasi. Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi,

nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang

dimiliki dan ditetapkan secara bersama-sama untuk mengikat seluruh

warga sekolah dalam suatu komunitas. Budaya organisasi penting, karena

merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi

yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota

organisasi. Budaya organisasi yang baik akan dapat menggali seluruh

potensi tenaga kependidikan dalam pengembangan ilmu pengetahuan,

inovasi dan kreativitas, untuk diterapkannya dalam tugas-tugas

administrasi.

Kepribadian tenaga kependidikan diduga memiliki hubungan

dengan kepuasan tenaga kependidikan kerja sekolah. Tenaga

kependidikan yang tidak menjalankan tugas pokok dan fungsi serta

kewajiban dengan baik apabila tidak menguntungkan dirinya, selalu tidak

merasa puas akan dirinya dan organisasi, dapat diduga bahwa tenaga

7

kependidikan tersebut memiliki kepuasan yang rendah terhadap

organisasi.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian dari latar belakang masalah, maka dapat

diidentifikasi beberapa masalah dalam hal komitmen organisasi:

1. Apakah terdapat hubungan kepemimpinan transformasional dengan

kepuasan kerja?

2. Apakah terdapat hubungan kepribadian guru dengan kepuasan kerja?

3. Apakah terdapat hubungan motivasi berprestasi dengan kepuasan

kerja?

4. Apakah terdapat hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja?

5. Apakah terdapat hubungan komunikasi interpersonal di madrasah

dengan kepuasan kerja?

6. Apakah terdapat hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja?

7. Apakah terdapat hubungan iklim kerja dengan kepuasan kerja?

8. Apakah terdapat hubungan komitmen kerja terhadap dengan kepuasan

kerja?

C. Fokus Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah, dan

rumusan masalah, penelitian ini difokuskan untuk meneliti masalah

kepuasan kerja. Banyak faktor yang terkait dengan kepuasan kerja.

Salah satu faktor rendahnya kepuasan kerja dipengaruhi oleh kurangnya

kesadaran sebagian tenaga kependidikan tentang tugas pokok dan

fungsi yang semestinya dilakukan.

Peningkatan kualitas kepuasan kerja berkaitan langsung dengan

kualitas pendidikan. Ruang lingkup masalah kepuasan organisasi yang

luas dan kompleks, dipersempit dengan memfokuskan pada variabel-

variabel budaya organisasi, dan komitmen kerja sebagai variabel bebas

8

dan kepuasan kerja sebagai variabel terikat. Sedangkan unit analisis

penelitian ini adalah tenaga kependidikan pada MTs Negeri di Kota Jambi.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, identifikasi masalah dan pembatasan

masalah, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah terdapat hubungan budaya organisasi (X1) dengan kepuasan

kerja (Y)?

2. Apakah terdapat hubungan komitmen kerja (X2) dengan kepuasan kerja

(Y)?

3. Apakah terdapat hubungan budaya organisasi (X1) dengan komitmen

kerja (X2) secara bersama-sama dengan kepuasan kerja (Y) ?

E. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana

kepuasan kerja dapat ditingkatkan. Adapun caranya dengan melakukan

penelitian dan mencari hubungan: 1) budaya organisasi dengan kepuasan

kerja, 2) komitmen kerja dengan kepuasan kerja, dan 3) budaya organisasi

dengan komitmen kerja secara bersama-sama dengan kepuasan kerja,

serta 4) budaya organisasi dengan komitmen kerja.

Adapun kegunaa penelitian ini, sebagai berikut:

1. Kegunaan Secara Teoritik

a. Mengukur hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan

kerja.

b. Mengukur hubungan antara komitmen kerja dengan kepuasan

kerja.

c. Mengukur hubungan antara budaya organisasi dan komitmen kerja

secara bersama-sama dengan kepuasan kerja, dan

d. Mengukur hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen

kerja

9

2. Kegunaan Secara Praktik

a. Sebagai bahan untuk menetapkan kebijakan dalam menyusun

program-program peningkatan kepuasan kerja, budaya organisasi,

dan komitmen kerja bagi Kementerian Agama Kota Jambi.

b. Sebagai bahan masukan bagi pembuat kebijakan dalam bidang

pendididkan madrasah untuk melakukan peningkatan kepuasan kerja.

c. Sebagai bahan masukan untuk menyusun perencanaan

pengembangan madrasah berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja seperti: budaya organisasi dan komitmen kerja.

10

BAB II

LANDASAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR, HIPOTESIS PENELITIAN,

DAN PENELITIAN YANG RELEVAN

A. Landasan Teori.

Untuk mendapatkan kemudahan dan lebih memperkuat serta

mempertajam pembahasan tentang hasil penelitian ini, maka digunakan

beberapa teori para ahli yang berhubungan dengan variabel penelitian,

antara lain:

1. Kepuasan Kerja (Variabel Y)

Kepuasan pada organisasi merupakan fenomena yang perlu

dicermati di dalam suatu organisasi oleh seorang pimpinan. Menurut Lijan

Poltak Sinambela kepuasan pada organisasi adalah perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya yang dihasilkan oleh usahanya sendiri dan

didukung oleh hal-hal yang berasal dari luar dirinya1. Kepuasan pada

organisasi yang dicapai oleh seseorang merupakan sesuatu yang berasal

dari perasaan apakah itu menyenangkan atau tidak, berasal dari dalam

diri ataupun dari luar diri terhadap pekerjaan yang dikerjakannya. Seorang

yang puas dalam pekerjaannya akan memiliki motivasi, komitmen kerja

dan akan memiliki tingkat partisipasi yang tinggi untuk secara terus

menerus memperbaiki kinerjanya.

Lebih lanjut, Lijan Poltak Sinambela menyebutkan bahwa kepuasan

pada organisasi disebabkan oleh beberapa faktor, yaitu: 1) faktor

psikologi, meliputi: minat, bakat, sikap, ketentraman, dan ketrampilan, 2)

faktor social, meliputi: interaksi, 3) factor fisik, meliputi: jenis pekerjaan,

pengaturan waktu kerja, istirahat kerja, perlengkapan, suhu, keadaan

ruangan, usia, sirkulasi udara, dan penerangan, 4) faktor financial,

meliputi: gaji, tunjangan, fasilitas, promosi, dan jaminan sosial, 5) mutu

pengawasan, meliputi: perhatian, 6) faktor hubungan antar pegawai,

1 Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim Kerja

yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja, (Jakarta: Bumi Aksara, 2016), p. 303

11

meliputi: sugesti, emosi, situasi, dan sosial2.

Menurut wagner dan Hollenbeck kepuasan pada organisasi adalah

suatu perasaan senang yang disebabkan oleh kesadarannya bahwa

sebuah pekerjaan sudah diselesaikan atau menilai terselesaikannya

sebuah pekerjaan yang penting dan berharga.Calquit, Lepine dan Wesson

mengungkapkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan pada

organisasi meliputi faktor instrinsik dan ekstrinsik3. Sementara itu,

Schermerhorn, Hunt dan Osborn menjelaskan bahwa kepuasan pada

organisasi secara formal merupakan suatu tingkatan di mana seseorang

merasakan secara positif atau negative tentang pekerjaannya4.

Dalam persfektif Islam kepuasan kerja berikaitan dengan ikhlas,

sabar dan syukur. Ketiga point tersebut dalam kehidupan sehari-hari

sangat berkaitan dengan permasalahan yang timbul dalam bekerja yaitu

kepuasan kerja. Bekerja dengan ikhlas, sabar, dan syukur boleh jadi

memang tidak menjamin meningkatnya output. Namun demikian, sebagai

proses ketiga point tersebut berpengaruh memberikan nilai dalam bekerja.

Rasa syukur hendaknya ditumbuhkembangkan dalam diri, dengan

melihat kepada golongan dibawahnya. Hal ini sebagaimana hadits

Rasulullah yang diriwayatkan Abu Hurairah R.A, yaitu:

“Rasulullah SAW, bersabda, lihatlah orang yang dibawahmu,

jangan lihat orang yang diatasmu. Dengan begitu maka kamu tidak

menganggap kecil terhadap nikmat Allah yang kau terima” (HR. Bukhari-

Muslim).

Lebih lanjut, Al Qur’an mempertegas di dalam surah Ibrahim ayat 7,

yaitu:

لئ وإذ ذنربكم ز يدتأ

ل تم يدننشكر لشد عذاب إ ن تم ولئ نكفر ٧كم

2Ibid, Lijan Poltak Sinambela, pp. 309-310 3 Calquitt, J.A., Lepine and M.J. Wesson, Organizational Behavior: Improving

Performance, Commitment in the Work place, Second Edition (New York: McGraw-Hill/Irvin Companies,Inc., 2009), p. 108 4 Schermerhorn, J.R., J.G. Hunt and R.N. Osborn, Organizational Behavior, 11th edition

(New Jersey: John Wiley & Son, Inc., 2010), p. 162

12

7: Dan (ingatlah juga), tatkala Tuhanmu memaklumkan; “sesungguhnya

jika kamu bersyukur, pasti kami akan menambah (nikmat) kepadamu, dan

jika kamu mengingkari (nikmat-Ku), maka sesungguhnya azab-Ku sangat

pedih.” (QS.Ibrahim:7)

Emron Edison, Yohny Anwar, dan Imas Komariyah, mengatakan

bahwa kepuasan padaorganisasi merupakan seperangkat perasaan

karyawan tentang hal-hal yang menyenangkan atau tidak terhadap suatu

pekerjaan yang mereka hadapi. Adapun dimensi kepuasan pada

organisasi, antara lain: 1) kepemimpinan, 2) kompetensi atas pekerjaan

yang dihadapi, 3) kebijakan manajemen, 4) kompensasi, 5) penghargaan,

dan 6) suasana lingkungan5. Kepuasan pada organisasi yang tinggi

merupakan ciri suatu organisasi yang dikelola dengan baik dan pada

dasarnya merupakan hasil kerja kepemimpinan yang efektif.

Garreth menjelaskan bahwa kepuasan pada organisasi adalah

kumpulan dari perasaan dan kepercayaan yang dimiliki seseorang

terhadap pekerjaan yang sedang dijalaninya6. Lebih lanjut dinyatakannya

bahwa ada empat factor yang mempengaruhi tingkat kepuasan pada

organisasi seseorang yang berpengalaman, yaitu: 1) personality

merupakan cara yang gigih dari seseorang untuk memperlihatkan

perasaan, pemikiran dan bertingkah laku yag merupakan penentu

pertama dari seserang bagaimana berfikir dan merasakan tentang

pekerjaan atau kepuasan kerja, 2) values merupakan nilai-nilai yang

terkandung dalam pekerjaan, nilai-nilai yang disebabkan dari luar

pekerjaan dan nilai-nilai moral. Nilai-nilai tersebut berpengaruh terhadap

kepuasan pada organisasi karena mencerminkan ungkapan karyawan

tentang hasil yang akan ditimbulkan pekerjaan dan bagaimana

seharusnya berperilaku dalam suatu pekerjaan, 3) the work situation

5Emron Edison, Yohny Anwar, dan Imas Komariyah, Manajemen Sumber Daya Manusia:

Strategi dan Perubahan dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai dan Organisasi (Bandung: Alfabeta, 2016), pp. 213-215 6 Jones, Garreth R. Organization Theory: Design and Change (New Jersey: Pearson

Education, Inc., 2007), p. 567

13

merupakan pekerjaan sendiri, kondiri pekerjaan, dan segala aspek lain di

dalam pekerjaan dan organisasi yang mempekerjakannya, dan 4) social

influences merupakan pengaruh yang secara individu atau kelompok

dalam menggunakan sikap dan perilaku yang dimiliki seseorang.

Dalam pandangan Wibowo, kepuasan pada organisasi merupakan

cerminan sikap dan bukan perilaku. Hal ini didasari bahwa pekerjaan itu

memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan

dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, dan hidup dengan

kondisi kerja yang sering kurang ideal7. Sementara itu, kepuasan

organisasi menurut Newstrom merupakan kepuasan ungkapan perasaan

suka atau tidak suka seorang anggota organisasi terhadap suatu hal yang

terjadi di dalam organisasinya8.

Fred Luthans memberikan pengertian tentang kepuasan pada

organisasisebagai keadaan emosi positif individu, yang berasal dari

penilaian seberapa baik dan seberapa bernilai pekerjaan tersebut bagi

individu.Luthan mengemukan ada 5 indikator yang berkaitan dengan

kepuasan pada organisasi, yakni: 1)pekerjaan itu sendiri, di mana

pekerjaan itu memberikan tugas yang menarik, memberi kesempatan

untuk belajar dan menerima tanggung jawab, 2)gaji yang pantas,

3)kesempatan promosi dan maju dalam organisasi, 4)pengawasan, yakni

kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan

perilaku, 5)rekan kerja yang pandai secara teknis dan mendukung secara

sosial.9

Donni Juni Priansa menyatakan bahwa kepuasan pada organisasi

merupakan sekumpulan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya,

apakah menyenangkan/suka atau tidak senang/tidak suka sebagai hasil

interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai persepsi

7 Wibowo, Manajemen kinerja (Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2016), p. 416 8 Newstrom, J.W. Organizational Behavior: human Behavior at Work (New York:

McGraw-Hill Inc., 2009), p. 204 9Fred Luthans, Organizational Behavior, 12th Edition (New York: McGraw-Hill, 2011),

pp.141-144.

14

sikap mental, juga sebagai hasil penilaian pegawai terhadap

pekerjaannya10. Spector dalam Donni Juni Priansa menyatakan tingkat

kepuasan pegawai pada organisasi dapat dilihat dari beberapa factor,

yaitu: 1) gaji, 2) promosi, 3) supervise, 4) tunjangan, 5) penghargaan, 6)

prosedur dan peraturan kerja, 7) rekan kerja, 8) pekerjaan itu sendiri, dan

9) komunikasi11.

Menurut Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi,kepuasan pada

organisasi merupakan penilaian dari pekerjaan tentang seberapa jauh

pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Factor-

faktor yang dapat menimbulkan kepuasan seseorang pada organisasi,

yaitu: kedudukan, pangkat dan jabatan, masalah umur, jaminan finansial

dan jaminan social, dan mutu pengawasan.12

Berdasarkan berbagai teori yang telah diuraikan di atas, dapatlah

disintesiskan bahwa kepuasan kerjaadalah persepsi sikap dan perasaan

suka atau tidak suka dari tenaga kependidikansebagai hasil darievaluasi

terhadap pekerjaannya secara keseluruhan. Adapun indicator: 1) sistem

penggajian, 2) rasa aman, 3) pencapaian prestasi, 4) apresiasi pimpinan,

5) kondisi pekerjaan, dan 6) kesempatan untuk promosi.

2. Budaya Organisasi (Variabel X1)

Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai,

anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki

secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara

spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kondisi team work

leaders dan characteristic of organization serta administration process

yang berlaku. Mengapa budaya organisasi penting, karena merupakan

kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili

10 Donni Juni Priansa, Perencanaan dan Pengembangan SDM (Bandung: Alfabeta,

2016), p. 291 11Ibid, Donni Juni Priansa, pp. 292-293 12 Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi(Jakarta:

RajaGrafindo Persada, 2012), pp. 246-247

15

norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya

yang produktif adalah budaya/yang dapat menjadikan organisasi menjadi

kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi.

Budaya organisasi dalam perspektif umum dan perspektif Islam

akakn berkolaborasi menjjadi tindakan saling melengkapi. Akal manusia

dapat membedakan benar dan salah dengan logika, baik dan buruk

dengan etika, dan indah dan jelek dengan estetika untuk merumuskan

budaya. Asumsi tersebut tidak serta merta dapat dibenarkan seutuhnya,

karena pada dasarnya benar atau salah bagi suatu kelompok belum tentu

menjadi benar atau salah bagi kelompok yang lain. Baik atau buruk bagi

suatu kelompok belum tentu menjadi baik atau bahkan buruk bagi

kelompok yang lain. Untuk itu, wahyu Illahi berperan memberikan

penerangan, dimana baik menurut Illahi dapat diterima kebaikannya bagi

seluruh umat manusia, dan buruk bagi Illahi dapat difahami bahwa yang

demikian itu adalah buruk bagi umat manusia.

Budaya organisasi menjadi perekat antar warga organisasi. Pada

dasarnya manusia cenderung berkelompok dengan mereka yang memiliki

kesamaan nilai, norma, adat, kepercayaan, dan asumsi-asumsi yang

lainnya. Kesamaan tersebut membawa individu-individu yang berbeda

untuk menjalin kerjasama dalam mencapai tujuan organisasi. Jika hilang

kebersamaan, dampaknya adalah terpecahnya atau bahkan musnahnya

organisasi. Yang demikian itu bukanlah hal yang tidak mungkin, karena

Allah SWT mengingatkan dalam surah Yunus ayat 47-49: ول

ك رسول ة مفإ ذاجاءرأ سول بي نهمب هم ط ٱقض لل ق س لمونوهم ويقولون٤٧يظ

هذا دٱمت ق ينل وع صد شاءقل٤٨إ نكنتم ما إ ل عا نف ول ا ض س ف ل كل م أ ل

هٱ للمل ك

ة أ إ ذاجا جل

فلأ جلهم

مون تيس ءأ د تق وليس رونساعة ٤٩خ

47. tiap-tiap umat mempunyai rasul; Maka apabila telah datang Rasul

mereka, diberikanlah keputusan antara mereka dengan adil dan mereka

(sedikitpun) tidak dianiaya.48. mereka mengatakan: "Bilakah (datangnya)

ancaman itu, jika memang kamu orang-orang yang benar?"48. mereka

16

mengatakan: "Bilakah (datangnya) ancaman itu, jika memang kamu

orang-orang yang benar?" 49. Katakanlah: "Aku tidak berkuasa

mendatangkan kemudharatan dan tidak (pula) kemanfaatan kepada diriku,

melainkan apa yang dikehendaki Allah". tiap-tiap umat mempunyai ajal.

Apabila telah datang ajal mereka, Maka mereka tidak dapat

mengundurkannya barang sesaatpun dan tidak (pula)

mendahulukan(nya).

Demikian pula, dalam surah al-Mukminuun ayat 43 disebutkan: ما ة م

أ ب قم ن تتس جلهاومايس

رون أ ٤٣خ

43. tidak (dapat) sesuatu umatpun mendahului ajalnya, dan tidak (dapat

pula) mereka terlambat (dari ajalnya itu).

Dari dua ayat tersebut di atas dapat dipahami bahwa bagi setiap

umat atau organisasi akan datang padanya suatu saat tentang ajalnya.

Yaitu manakala organisasi tersebut tidak mengikuti pemimpinnya yang

tulus ikhlas mengembangkan organisasi.

Menurut Stephen Robbins and Timothy A. Judge, budaya

organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para

anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi

lainnya. Faktor-faktor yang mempengaruhinya: a) inovasi dan

pengambilan risiko, b) perhatian pada hal-hal rinci, c) orientasi hasil, d)

orientasi orang, e) orientasi tim, e) keagresifan, dan f) stabilitas.13

Jerald Greenberg & Robert A. Baron berpendapat budaya

organisasi adalah kerangka kognitif yang termasuk didalamnya perilaku,

nilai, norma-norma perilaku, dan harapan yang disebarkan melalui

anggota organisasi; atau serangkaian asumsi dasar yang disebarkan oleh

anggota organisasinya. Adapun faktor-faktornya: a) kepekaan terhadap

kebutuhan pelanggan dan karyawan, b) tertarik bila karyawan

menggulirkan ide baru, c) bersedia menanggung risiko, d) nilai yang

13 Stephen Robbins and Timothy A. Judge, Op. Cit., p.556

17

dimiliki karyawan, e) keterbukaan komunikasi, dan f) keramahan dan

kesantunan di antara karyawan.14

Budaya organisasi menurut Schein dalam A.S. Munandar,

merupakan asumsi-asumsi dasar yang dipelajari baik sebagai hasil

memecahkan masalah yang timbul dalam perilaku penyesuaian dengan

lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul

dari dalam organisasi, antar unit-unit organisasi yang berkaitan dengan

integrasi. Asumsi tersebut menjadi factor yang mempengaruhi budaya

organisasi yaitu: a) Perilaku dan artifact, perilaku yang dapat diamati

kaitan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan; b)Nilai-nilai keterbukaan

diantaranya kesediaan mendengarkan dan memperhatikan kritik, dan c)

Keyakinan (beliefs), berbagai asumsi dasar memiliki nilai kepercayaan.

sehingga mudah dan cepat percaya.15

Hal serupa juga dikemukakan Stephen L. McShane & Mary Ann

Von Glinow bahwa budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan asumsi

yang tersebar dalam organisasi, dan faktor-faktor yang dijadikan pengaruh

seperti: a) artefak: (bentuk fisik, bahasa, ritual dan upacara, cerita dan

legenda), b) nilai, dan c) asumsi.16

Budaya organisasi menurut Jones dan Goerge, organizational

culture is the shared set of beliefs, expectations, values, norms, and work

routines that influence the ways in which individuals, groups, and teams

interact with one another and cooperate to achieve organizational goals.17

Jones dan George juga mengatakan, bahwa ketika para anggota

organisasi memiliki komitmen yang kuat terhadap keyakinan, harapan,

nilai-nilai, norma-norma, dan kebiasaan-kebiasaan yang digunakannya

dalam mencapai tujuan, menunjukkan budaya organisasi yang kuat.

14Jerald Greenberg & Robert A. Baron. Behavior in Organizations (New Jersey: Pearson

International, Inc., 2008), pp.544-549 15A.S. Munandar. Psikologi Industri dan Organisasi (Jakarta: 2001), pp.262-263 16Stephen L. McShane & Mary Ann Von GIinow, Organizational Behavior (New York:

McGraw-Hill Irwin, 2010), pp. 416-417 17Jones, Gareth R. & George, Jennifer M. Contemporary Management (fifth edition)

(USA: McGRAWhiII-International, 2008), p. 105

18

Sebaliknya bila para anggota organisasi tidak memiliki komitmen yang

kuat, menunjukkan budaya organisasinya lemah. Setiap organisasi

memiliki budaya, tetapi budaya organisasi yang satu dengan organisasi

yang lain belum tentu sama. Budaya organisasi dibentuk melalui interaksi

4 (empat) faktor utama, yaitu: karakteristik pribadi dan profesional orang

dalam organisasi (karakteristik anggota organisasi), etika berorganisasi,

hubungan kerja, dan struktur organisasi.18

Joseph E. Champoux memberikan definisi bahwa budaya

organisasi adalah aspek organisasi yang kompleks dan mendalam yang

mempengaruhi anggota organisasi, dengan faktor yang sama diantaranya:

norma, ritual, upacara, pahlawan dan sejarah organisasi.19 Sementara itu,

Joane Martin dalam Fred Luthan, berpendapat bahwa meskipun terdapat

sejumlah masalah dan ketidaksepakatan berkaitan dengan konsep

budaya organisasi, kebanyakan definisi memasukkan kesadaran

pentingnya norma dan nilai yang tersebar menjadi pedoman anggota

organisasi. Kenyataannya ada bukti penelitian berupa nilai budaya yang

diajarkan kepada pemula yang mencari tahu dan mau belajar budaya

organisasi. Joane Martin mengkategorikan factor yang mempengaruhinya

adalah: a) keteraturan, b) norma, c) nilai dominan, d) falsafah, e)

peraturan, dan f) iklim organisasi.20

Budaya organisasi menurut Robbins, organizational culture refers

to a system of shared meaning held by members that distinguishes the

organization from other organizations. Karakteristik Budaya menurut

Robbins dikemukakan ada tujuh karakteristik primer yang secara

bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi. Ketujuh karakter

tersebut yaitu: inovasi dan mengambil risiko, perhatian pada rincian,

18 Ibid, p. 415 19 Joseph E. Champoux. Organizational Behavior-Essential Tenets (Thomson south-

Western, 2003), p. 70 20 Fred Luthan. Organizational Behavior, Twelfth Editon (Singapore: McGraw-Hill, Inc,

2010), p. 55

19

orientasi hasil, orientasi manusia, orientasi tim, agresivitas, dan

stabilitas.21

Menurut J. Wood, J. Wallace, dan R.M. Zeffane, yang didukung

pendapat dari Stephen P. Robbins, budaya organisasi adalah sejauh

mana individu merasa positif atau negatif tentang pekerjaannya. Indikator

yang dikemukakannya adalah: a) pekerjaan, yaitu tanggung jawab, minat,

dan perkembangan; b) hubungan dengan rekan kerja, yaitu hubungan

yang harmonis dan saling menghormati; d) peluang promosi, yaitu

kesempatan untuk kemajuan lebih jauh; dan e) bayaran, yaitu bayaran

yang disarankan cukup dan adil dibandingkan dengan bayaran lain yang

diterima.22

Paul Spector mempunyai pendapat yang sama dengan Vroom

dalam Sudarwan Danim, yang mengemukakan bahwa budaya organisasi

sebagai orientasi sikap individu untuk berperan dalam pekerjaan yang

sedang ditekuninya. Sebagai indikatornya adalah: a) kondisi fisik

pekerjaan, b) lingkungan kerja, c) interaksi antar personel, d) perilaku

pemimpin, serta e) kebijakan administrasi dan organisasi.23

Selanjutnya Colquit et. al, menyatakan bahwa budaya organisasi itu

dapat mewakili bagaimana perasaan seorang individu tentang

pekerjaannya dan apa yang dipikirkan mengenai pekerjaannya tersebut.

Karyawan dengan budaya organisasi tinggi memiliki perasaan

pengalaman positif, ketika mereka berpikir tentang kesesuaiannya dalam

mengambil bagian dalam tugas-tugasnya tersebut. Karyawan dengan

budaya organisasi rendah memiliki perasaan pengalaman negatif ketika

21 Stephen P. Robbins, and Timothy, A.Judge. Organizational Behavior (twe fh edition) -

(New Jersey: Rarson, Prentice Hall, 2007), p 511-512 22 J. Wood, J. Wallace and R.M. Zeffane, Organisational Behavior: A Global Perspective,

2nd Edittion (Milton, Qld: John Wiley & Sons Austalia, Ltd., 2001), p.113 23Sudarwan Danim, Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok (Bandung:

Alfabeta, 2010), p.10

20

mereka merasa belum sesuai dalam melaksanakan tugas-tugasnya

tersebut.24

Gibson et al, mengemukakan, job satisfaction an individual’s

expression of personal well-being associated with doing the job assigned.

Kepuasan kerja merupakan ekspresi individu atas kesenangan pribadi

yang terkait dengan melakukan pekerjaan yang ditugaskan. Selanjutnya,

dijelaskan pula bahwa budaya organisasi tergantung pada tingkat hasil

intrinsik dan ekstrinsik serta bagaimana seorang pegawai memandang

tentang pencapaian hasilnya. Hasil-hasil ini memiliki nilai yang berbeda

untuk orang yang berbeda. Bagi sebagian orang, kerja yang bertanggung

jawab dan menantang mungkin memiliki nilai netral atau bahkan negative,

tergantung pada pendidikan dan pengalaman sebelumnya. Sementara

bagi orang lain, hasil kerja tersebut dapat memiliki nilai positif tinggi.25

Berdasarkan definisi yang dikemukakan para ahli tersebut di atas,

maka dapat disintesiskan, budaya organisasi merupakan pola perilaku

dan asumsi-asumsi dasar serta nilai-nilai yang dipelajari, dipahami, dan

diyakini bersama, dalam organisasi sekolah guna mencapai tujuan yang

telah ditetapkan. Adapun indikator-indikatornya adalah sebagai berikut: a)

aturan dan kebijakan, b) tradisi, c) nilai-nilai, dan d) komitmen.

3. Komitmen Kerja (Variabel X2)

Komitmen kerja menuntut seseorang untuk melakukan pekerjaan

sesuai dengan tujuan organisasi secara maksimal melalui usaha keras

dan tekad yang kuat, sehingga membawa nilai tersendiri bagi setiap

anggota organisasi. Hal ini, mengandung maksud bahwa dalam kondisi

apapun yang terjadi di dalam organisasi, sikap anggota menjadi tolok ukur

pembuktian komitmen yang di buat untuk bertahan di dalam organisasi.

24Jason A. Colquit, Jeffery A. Lepine-Michael J Wesson, Organizational Behavior

Improving Performance and Commitment in the Workplace (New York: McGraw Hill/Irwin, 2009), p.108 25 James Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donelly, Jr., and Robert Konopaske,

Organizations Behavior Structure Processes (NewYork: McGraw-Hill Companies,Inc., 2006), p.373.

21

Komitmen kerja dala persfektif Islam mengandung makna bahwa

bekerja merupakan bentuk ketaatan pada Allah SWT, sebagaimana dalam

firmannya dalam Q.S. Al-Jumu’ah: 10, Allah memerintahkan kita setelah

kita selesai salat untuk bertebaran di muka bumi mencari anugerah Allah.

فإ ذا يت لوةٱقض وا ٱفلص نتش ٱف رض تغوا ٱول فض ب م ن ٱذ كروا ٱولل ٱل لعلكلل ا كث ير م

ل حون ١٠تف Kemudian dalam Q.S. Al-Insyirah (94): 7-8 Allah memerintahkan

kita setelah kita menyelesaikan suatu pekerjaan untuk mengerjakan lainnya dengan sungguh-sungguh dan kepada Allah kita berharap.

تف نصٱفإ ذافرغ رب ك٧ب ٨ر غبٱفوإل

Konsep-konsep mengenai Komitmen kerja yang berkembang

dewasa ini diantaranya Michael Armstrong yang mendefinisikan komitmen

kerja adalah kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu

terhadap organisasi. Komitmen Kerja memiliki tiga faktor utama, yaitu: (a)

Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi,(b)

Keyakinan kuat, dan penerimaan, nilai-nilai dan tujuan organisasi, dan (c)

Kesiapan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi.26

Wood, et. All, mendefenisikan komitmen kerja sebagai derajat

dimana seseorang mengidentifikasi diri dan perasaannya untuk menjadi

bagian dari suatu organisasi. Menurut Wood komitmen kerja terhadap

organisasi dan keterlibatan kerja adalah dua faktor yang erat kaitannya

dengan kepuasan kerja. Komitmen Kerja mengacu pada sejauhmana

seseorang mengidentifikasikan diri dan perasaannya untuk menjadi

bagian dari organisasinya. Sedangkan Keterlibatan kerja mengacu pada

kesediaan seseorang untuk bekerja keras dan menerapkan upayanya

melampaui harapan pekerjaan normal.27

Komitmen kerja menurut McShane dan Von Glinow adalah sebuah

sikap. Sikap tersebut adalah berupa komitmen (afektif) yang merupakan

26 Michael Armstrong. A handbook of human Resource Management Practice, 10th edition

(London: Kogan Page Limited, 2006), p. 271 27 Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn, Organization Behavior, A

Global Perspective (Singapore: John Wiley & Sons Australia Ltd, 2001), p. 113.

22

keterikatan karyawan secara emosional dalam mengidentifikasi diri dan

keterlibatannya dalam organisasi. Untuk membangun komitmen terhadap

organisasi menurut McShane dan Von Glinow dilakukan dengan

mengedepankan cara: a) Keadilan/dukungan (Justice and support), b)

Nilai-nilai bersama (Shared values), c) Keperdayaan (Trust), d)

Pemahaman organisasi (Organizational comprehension) dan e)

Keterlibatan karyawan (Employee involvement).28

Kreitner dan Kinicki menyatakan bahwa komitmen kerja adalah

sejauhmana seseorang individu mengidentifikasi dirinya dengan

organisasi dan tujuannya, komitmen kerja terdiri dari tiga komponen yang

terpisah namun saling berhubungan: a) komitmen afektif, b) komitmen

normatif dan c) komitmen kontinyu.29

Defenisi menurut Jerald Greenberg dan Robert A. Baron, komitmen

kerja adalah sejauhmana seorang individu mengidentifikasikan dan

melibatkan dirinya terhadap organisasi dan atau keengganannya untuk

meninggalkan organisasinya. Ada tiga jenis komitmen kerja terhadap

organisasi menurut Jerald Greenberg dan Robert A. Baron yaitu: a)

Komitmen Berkesinambungan yaitu suatu komitmen yang menunjukan

kecenderungan seseorang untuk terus bekerja pada sebuah organisasi

karena ia memang harus melakukannya; b) Komitmen Afektif yaitu

komitmen yang menunjukan kecenderungan seseorang untuk terus

bekerja kerja karena ia setuju dengan tujuan dan nilai-nilai organisasinya

serta berdasarkan atas keinginannya sendiri untuk tetap bersama dengan

organisasi tersebut; dan c) Komitmen Normatif yaitu komitmen yang

menunjukan seseorang untuk tetap dalam organisasi dikarenakan oleh

kewajiban sosial yang harus dilakukannya.30

28 McShane dan Von Glinow, Organizational Behavior, Emerging Knowledge and Practice

for the Real World (New York: McGraw-Hill Irwin, 2010), p. 112. 29 Kreitner dan Kinicki, Organizational Behavior, Enghth Edition (New York: McGraw-Hill

dan Irwin, 2008), p. 166. 30 Jerald Greenberg, Robert A Baron, Behavior in Organizations, Ninth Edition (New

Jersey: Pearson Education, 2008), p. 234.

23

V.G. Kondalkar mendefenisikan bahwa komitmen kerja adalah

komitmen yang mengacu pada sejauhmana seorang karyawan

mengidentifikasikan diri terhadap tujuan organisasi, keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi serta rasa memiliki

dan keinginannya untuk mengambil bagian secara aktif dalam organisasi

sesuai dengan fungsinya. Defenisi ini diperkuat oleh R.T. Mowday, L.W.

Porter, dan R.M. Steers dalam V.G. Kondalkar yang mendefenisikan

bahwa komitmen kerja dibangun oleh: Keinginan yang kuat untuk tetap

menjadi anggota dari suatu organisasi tertentu. Kesediaan untuk

mengerahkan upaya secara maksimal untuk dan atas nama organisasi,

serta Kepercayaan penuh, penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan

organisasi31

Komitmen kerja pada organisasi (Afektif) menurut Steven L.

McShane, Mary Ann Von Glinow adalah ikatan emosional karyawan untuk

mengidentifikasikan diri dan melibatkan dirinya dalam organisasi tertentu.

McShane dan Von Glinow menyatakan cara membangun komitmen kerja

adalah dengan: a) Keadilan dan dukungan (Justice and Support), b) Nilai-

nilai bersama (Shared values), c) Kepercayaan (Trust), d) Pemahaman

organisasi (Organizational comprehension), e) Keterlibatan karyawan

(Employee involvement).32

Komitmen kerja menurut Robert T. Golembiewksi adalah

pengkondisian orang untuk mencapai suatu tujuan, dengan dua langkah

penting, yakni: meyakinkan bahwa tujuannya adalah penting dan

meyakinkan bahwa pelaku organisasi mampu untuk mencapainya walau

memang kadang tidak selalu sepenuhnya tercapai.

Dua langkah penting untuk memunculkan komitmen kerja menurut

Robert T. Golembiewski, yaitu: pertama, orang harus yakin bahwa

tujuannya adalah penting (signifikan) yang berarti relevan untuk beberapa

31V.G. Kondalkar, Organizational Behaviour (New Delhi: New Age International (P)

Limited, Publishers, 2007), p. 87, 92. 32Steven L. McShane, Mary Ann Von Glinow, Organizational Behavior 5th Edition. (New

York: Mc-Graw-Hill dan Irwin, 2010), p. 112.

24

nilai pribadi. Kedua, orang harus meyakinkan bahwa mereka mampu

mencapai atau membuat kemajuan yang berarti ke arah tujuan yang

memang dapat dicapai atau terjangkau sebagian karena memang tidak

selalu dapat dicapai secara serentak.33

Richard Mowday, Porter Lyman dan Richard Steers dalam Linda K.

Stroh et. all menentukan sejumlah faktor yang dapat meningkatkan tingkat

Komitmen kerja pada organisasi yaitu a) faktor pribadi, (b) faktor

organisasi, dan (c) faktor non organisasional.34

Menurut Meyer, dkk. Dalam Paul E. Spector faktor-faktor yang

terlibat dalam membedakan setiap komponen adalah: a) Komitmen

Afektif. Komitmen Afektif yaitu Komitmen kerja yang timbul dari kondisi

kerja dan harapan. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan harus mampu

memberikan imbalan sesuai dengan yang diharapkan; b) Komitmen

Berkesinambungan. Komitmen Berkesinambungan yaitu Komitmen kerja

yang muncul atas dasar perolehan hasil atau manfaat yang diperoleh dari

bekerja untuk organisasi dan oleh kurangnya pekerjaan alternatif yang

tersedia; dan c) Komitmen Normatif. Komitmen Normatif berasal dari nilai

pribadi karyawan dan dari kewajiban melayani majikan. Kewajiban

tersebut berasal dari bantuan organisasi yang telah dilakukan, seperti

membayar karyawan, dan lain-lain.35

Berdasarkan uraian teori-teori mengenai komitmen kerja maka

dapat disintesiskan bahwa komitmen kerja adalah keinginan anggota

organisasi untuk mengaktualisasikan dirinya pada tujuan organisasi dan

selalu terlibat dan terikat dalam pencapaian tujuan organisasi.

Dimensi dan indikator-indikator komitmen kerja terbagi menjadi

beberapa dimensi, yaitu: (a) Afektif, yang terdiri dari indikator-indikator: 1)

33Robert T. Golembiewski, Handbook of Organizational Behavior Second Edition, Revised

and Expanded, (United States Of America: Marceld Ekkeirn, C, 2001), p. 46. 34 Linda K. Stroh. Gregory Nortchraft & Margaret A. Neale, Organizational behavior: a

management challenge, Third Edition, (Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc., Publishers, 2002), p. 293. 35 Paul E. Spector, Industrial and Organizational Pshychology Research and Practice, fifth

edition, (John Wiley & Sons, INC. USA, 2007), pp. 244-247.

25

Rasa memiliki terhadap organisasi, 2) Kesediaan terlibat bekerja untuk

lembaga serta 3) Penerimaan terhadap tujuan organisasi; (b)

Berkesinambungan, yang terdiri dari indikator-indikator: 1) Penghasilan

yang didapat dari organisasi, 2) Perhatian lembaga terhadap kebutuhan

anggotanya, 3) Kesesuaian antara kemampuan dan pekerjaan; dan (c)

Normatif, yang terdiri dari indikator-indikator: 1) Memiliki keinginan untuk

bertahan sebagai anggota organisasi, 2) Membalas budi terhadap

organisasi.

B. Kerangka Berpikir

1. Hakikat Budaya Organisasi (X1) dengan Kepuasan Kerja (Y).

Budaya organisasi merupakan pola perilaku dan asumsi-asumsi

dasar serta nilai-nilai yang dipelajari, dipahami, dan diyakini bersama,

yang merupakan kerangka kerja sebagai pedoman pelaksanaan

pekerjaannya dalam mengarahkan dan membuat keputusan-keputusan

guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Nilai-nilai, asumsi-sumsi tersebut mempengaruhi perilaku

anggotanya dan membangkitkan semangat untuk berperilaku dan bekerja

lebih baik. Tenaga kependidikan pada Madrasah Tsanawiyah Negeri yang

menyadari dan memahami nilai-nilai yang ada di dalam organisasi akan

selalu mematuhi peraturan dan menjadikannya pedoman dalam

beperilaku sehari-hari. Sebagai contoh, tenaga kependidikan

menggunakan seragam dinas harian ketika datang ke madrasah, saling

menyapa dan menjalin komunikasi sesama warga madrasah. Hal tersebut

menandakan bahwa mereka menerima apa yang telah ditetapkan dan

telah menjadikannya pedoman untuk berperilaku ditempat kerja. Tenaga

kependidikan bangga ketika memakai seragamnya yang menunjukkan

mereka adalah tenaga kependidikan pada madrasah. Seragam tersebut

juga menunjukkan bahwa mereka juga merupakan kesatuan di dalam

organisasi. Budaya memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kepuasankerjatenaga kependidikan. Budaya yang kuat dan baik tentu

26

akan memperkuat kepuasan kerja tenaga kependidikan. Tenaga

kependidikan telah mengidentifikasi dirinya dengan organisasi sehingga

nilai-nilai dalam organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai individu yang

mereka anut akan diterimanya. Bekerja pada Madrasah Tsanawiyah

Negeri menjadi sebuah kebanggaan bagi warga sekolah. Dari rasa

bangga tersebut secara afektif tenaga kependidikan sudah merasa

memiliki keterikatan dengan organisasinya dan telah mengidentifikasikan

dirinya menjadi bagian dari Madrasah Tsanawiyah Negeri. Selain hal

tersebut, rekan kerja yang baik dan dapat dipercaya juga akan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan. Kenyamanan

dalam berinteraksi dan kepercayaan yang sudah terbentuk akan membuat

tenaga kependidikan Madrasah Tsanawiyah tetap bertahan di dalam

organisasinya. Proses adaptasi dengan teman kerja baru jika pindah

tempat kerja menjadi pertimbangan mereka untuk memilih tetap berahan

di dalam organisasinya sekarang.

Berdasarkan pemikiran di atas diduga terdapat hubungan positif

budaya organisasi dengan kepuasan kerja tenaga kependidikan pada

organisasi.

2. Hakikat Komitmen Kerja (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y).

Komitmen kerja merupakan sikap dan perasaan suka atau tidak

suka dari tenaga kependidikan yang merupakan hasil evaluasi terhadap

pekerjaannya.Madrasah Tsanawiyah Negeri merupakan lembaga

pemerintah yang pegawainya merupakan Aparatur Sipil Negara (ANS).

Menjadi pegawai pemerintah dalam hal ini tenaga kependidikan

merupakan sebuah profesi yang stabil di mana merekan mendapat gaji

yang relatif bisa mencukupi kebutuhan hidupnya. Ditambah lagi dengan

program tunjangan dan gaji tambahan sehingga banyak yang

berpendapat bahwa profesi ini adalah profesi yang aman dan nyaman.

Selain itu, hubungan yang baik dengan atasan dan rekan kerja di

lingkungan Madrasah Tsanawiyah Negeri juga menjadi sebuah kebutuhan

27

warga madrasah selama berinteraksi di dalam organisasi. Dengan

terpenuhinya kebutuhan tenaga kependidikan maka tercapailah

kepuasaannya pada organisasi, khususnya pada para tenaga

kependidikan Madrasah Tsanawiyah Negeri. Kepuasan kerja tenaga

kependidikan yang terpenuhi akan menjadi pertimbangan tenaga

kependidikan untuk tetap bekerja di lembaga ini. Untuk itu mereka akan

bekerja lebih baik supaya bisa tetap bekerja di tempatnya sekarang. Hal

ini berarti akan memperkuat kepuasan kerjanya terhadap organisasi

secara berkelanjutan karena pegawai merasa membutuhkan organisasi

semacam ini dan akan rugi apabila meninggalkan organisasinya.

Berdasarkan uraian kerangka berpikir tersebut di atas, maka dapat

diduga bahwa terdapat hubungan positif antara komitmen kerja dengan

kepuasankerja.

3. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Kerja (X2)

terhadap KepuasanKerja (Y).

Budaya di Madrasah Tsanawiyah Negeri tentu dapat menjaga mutu

warga sekolahnya dari sisi tingkah laku dan kemampuan melalui

peraturan yang ada, ada juga kebiasaan baik dalam hubungan antara

atasan dengan bawahan dan sesama pegawai seperti saling sapa ketika

bertemu, melakukan interaksi, baik mengenai urusan pribadi dan

pekerjaan yang menunjukkan kesadaran akan kesatuan seluruh

komponen di dalam organisasi yang tidak bisa berjalan sendiri-sendiri.

Bila hal-hal tersebut terwujud maka bekerja di Madrasah Tsanawiyah

Negeri menjadi sesuatu yang menyenangkan bagi para tenaga

kependidikannya. Hal tersebut apabila disertai dengan adanya rasa puas

tenaga kependidikan, seperti kepuasan pada penghasilan yang mereka

dapatkan, adanya kesempatan promosi jabatan, teman kerja yang

menyenangkan, pekerjaan yang menyenangkan dan atasan yang

kooperatif akan membuat tenaga kependidikan ingin terus

mempertahankan kondisi tersebut di dalam organisasinya. Hal ini

28

berdampak pada kepuasantenaga kependidikan terhadap organisasinya.

Tenaga kependidikan akan berusaha untuk loyal terhadap organisasinya

dengan terus berusaha sebaik mungkin dalam pekerjaannya dan akan

berpikir untuk menghabiskan sisa karirnya di Madrasah Tsanawiyah

Negeri.

Berdasarkan pemikiran di atas diduga terdapat hubungan positif

Budaya Organisasi dan Komitmen Kerja secara bersama-sama dengan

Kepuasan kerja.

C. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan tinjauan teoritis dan kerangka berpikir tersebut, maka

dapat diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:

1. Terdapat hubungan positif budaya organisasi dengan kepuasan pada

organisasi.

2. Terdapat hubungan positif komitmen kerja dengan kepuasan pada

organisasi.

3. Terdapat hubungan positif budaya organisasi dan komitmen kerja

secara bersama-sama dengan kepuasan pada organisasi.

Konstelasi masalah yang diteliti seperti pada gambar, berikut:

Gambar 2.C.1. Konstelasi penelitian

Keterangan: Y = Kepuasan pada Organisasi X1 = Budaya Organisasi

X2 = Komitmen Kerja € = Variabel lain yang berpengaruh

Y

X1

X2

€

29

D. Penelitian yang Relevan

Hasil penelitian lain yang dianggap relevan dengan penelitian ini

adalah:

1. Penelitian yang dilakukan oleh Steven Set Xaverius Tumbelaka, Taher

Alhabsji, Umar Nimran, tahun 2016, Magister Ilmu Administrasi Bisnis,

Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya Malang dengan

judul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja,

Komitmen Organisaional dan Intention to Leave (Studi pada Karyawan

PT.Bitung Mina Utama). Hasil penelitian menyatakan bahwa budaya

organisasi berhubungan positif terhadap kepuasan kerja sebesar

0,726 dan nilai probalitas sebesar 0,000. Karena tanda koefisien

regresi positif (0,726) sesuai dengan yang diharapkan, dan nilai

probabilitas sebesar (0,000) lebih kecil dari tingkat signifikan 0,05

maka dapat disimpulkan terdapat hubungan positif antara budaya

organisasi dengan kepuasan kerja. Hasil ini menjelaskan bahwa

budaya organisasi mempunyai pengaruh yang berarti untuk

membangkitkan kepuasan kerja.36

2. Penelitian yang dilakukan oleh Koko Herawan, M. Djudi Mukzam,

dan Gunawan Eko Nurtjahjono, Tahun 2015, Fakultas Ilmu

Administrasi, Universitas Brawijaya, Malang, dengan judul

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Studi pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Kantor Cabang

Kota Malang Kawi. Hasil penelitian menyatakan bahwa hasil uji

regresi linier sederhana menerangkan bahwa Budaya Organisasi

pada penelitian ini berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan, hal tersebut ditunjukkan dengan konstanta

sebesar 5,236 hal ini menunjukkan bahwa rata-rata kepuasan

36Steven Set Xaverius Tumbelaka, Taher Alhabsji, Umar Nimran, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisaional dan Intention to Leave (Studi pada Karyawan PT.Bitung Mina Utama), Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.1, Januari 2016, pp.94-108, Akses: 10 Oktober 2016.

htttp//:www.jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm/article/download/78/19,

30

kerja karyawan. Berdasarkan hasil koefisien determinasi diperoleh

R2 sebesar 0,420, yang artinya bahwa Budaya Organisasi

mempunyai pengaruh sebesar 42% terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan PT. BRI(Persero) Kantor Cabang Kota Malang Kawi.37

3. Penelitian yang dilakukan oleh Achmad Badjuri dannJaeni, tahun

2013, Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Stikubank, dengan

judul Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan

Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empirik Pada Kantor

Akuntan Publik di Jawa Tengah). Hasil penelitian menyatakan bahwa

komitmen berhubungan positif terhadap kepuasan kerja sebesar

0,418 dan nilai probalitas sebesar 0,000. hal ini terlihat dari nilai

standardized coefficient beta untuk variabel komitmen terhadap

kepuasan kerja adalah sebesar 0,418. Ini berarti komitmen

mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja. Melalui

uji T dengan taraf signifikansi 0,05 diperoleh hasil T hitung untuk

variabel komitmen terhadap variabel kepuasan kerja lebih besar dari T

tabel (4,366 > 1,667). Dan juga nilai probabilitas yang lebih kecil dari

taraf signifikansi (0,000 < 0,05). Hasil uji tersebut semakin

menguatkan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.38

4. Penelitian yang dilakukan oleh Brian Hartono dan Roy Setiawan,

Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas

Kristen Petra, tahun 2013, dengan judul Pengaruh Komitmen

Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Paparon’s Pizza City

37Koko Herawan, M. Djudi Mukzam, dan Gunawan Eko Nurtjahjono, Tahun 2015,

Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya, Malang, dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Studi pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Kantor Cabang Kota Malang Kawi, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 1 No. 1 Januari 2015 administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id. http//:www.http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/743/933 Akses: 10 Oktober 2016 38Achmad Badjuri dan Jaeni, tahun 2013, Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasan Kerja

Auditor dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empirik Pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah), Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), September 2013, Hal. 150 – 170 Vol. 20, No. 2 ISSN: 1412-3126 Akses: 10 Oktober 2016

31

of Tomorrow Surabaya. Hasil penelitian menyatakan bahwa regresi

linier sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh komitmen

organisasi berhubungan positif terhadap kepuasan kerja karyawan

Papa Ron’s Pizza City of Tomorrow Surabaya sebesar 0,779 dan nilai

probalitas sebesar 0,000. hal ini terlihat dari nilai standardized

coefficient beta untuk variabel komitmen organisasi terhadap

kepuasan kerja adalah sebesar 0,779. Ini berarti komitmen organisasi

mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja. Melalui

uji T dengan taraf signifikansi 0,05 diperoleh hasil T hitung untuk

variabel komitmen organisasi terhadap variabel kepuasan kerja lebih

besar dari T tabel (4,27 > 1,82). Dan juga nilai probabilitas yang lebih

kecil dari taraf signifikansi (0,000 < 0,05). Hasil uji tersebut semakin

menguatkan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja39.

5. Penelitian yang dilakukan oleh Dhani Sukaryanti, Tesis tahun 2016,

Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Motivasi

terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Pusat Statistik Provinsi

Lampung, Program Pascasarjana Magister Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Hasil penelitian

menyatakan bahwa Secara simultan budaya organisasi, komitmen

organisasi dan motivasiberpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja pegawai BPS Provinsi Lampung. Koefisien

regresi variabel budaya organisasi, komitmen organisasi dan motivasi

bertanda positif (+) menandakan hubungan yang searah, hal ini

menunjukkan bahwa budaya organisasi, komitmen organisasi dan

motivasi akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai BPS Provinsi

Lampung. Korelasi atau hubungan antara budaya organisasi,

komitmen organisasi dan motivasi dengan kepuasan kerja pegawai

39 Brian Hartono dan Roy Setiawan, Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra, Jurnal AGORA Vol. 1, No. 1, (2013) 1-8 https://media.neliti.com/media/publications/36244-ID-pengaruh-komitmen-organisasional-terhadap-kepuasan-kerja-karyawan-paparons-pizza.pdf

32

BPS Provinsi Lampung cukup kuat sebesar (r = 0,591) dan koefisien

determinasi atau angka Adjusted R Square sebesar 0,321.40

40 Dhani Sukaryanti, Tesis tahun 2016, Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen

Organisasi dan Motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Pusat Statistik Provinsi Lampung, Program Pascasarjana Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, http://digilib.unila.ac.id/24174/3/TESIS%20TANPA%20BAB%20PEMBAHASAN.pdf. Akses: 10 Oktober 2016

http://digilib.unila.ac.id/24174/3/TESIS%20TANPA%20BAB%20PEMBAHASAN.pdf

33

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Secara umum penelitian ini bertujuan untuk meneliti kepuasan pada

organisasi tenaga kependidikan MTs Negeri di Kota Jambi dan variabel-

variabel yang memiliki hubungan dengan kepuasan pada organisasi,

dalam hal ini adalah budaya organisasi dan komitmen kerja serta upaya

untuk meningkatkan kepuasan pada organisasi.

Secara khusus penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:

1. Hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja.

2. Hubungan komitmen kerja dengan kepuasan kerja.

3. Hubungan budaya organisasi dan komitmen kerja secara bersama-

sama dengan kepuasan kerja, dan

4. Hubungan budaya organisasi dengan komitmen kerja

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei

dengan pendekatan korelasional. Variabel penelitian terdiri dari tiga

variabel bebas yaitu budaya organisasi (X1), dan komitmen kerja (X2)

dengan variabel terikat yaitu kepuasan kerja tenaga kependidikan (Y).

Untuk mendapatkan data di lapangan digunakan alat ukur

(instrumen) berupa kuesioner yang disusun berdasarkan indikator-

indikator yang ada dalam variabel penelitian. Data primer yang dibutuhkan

adalah data mengenai budaya organisasi tenaga kependidikan, dan

komitmen kerja tenaga kependidikan serta kepuasan pada organisasi

tenaga kependidikan. Teknik pengukuran yang akan dilaksanakan yaitu

dengan teknik rating scale, di mana penyusunannya dalam bentuk butir-

butir pernyataan dari tiap-tiap indikator yang ada pada variabel penelitian

dan dari tiap pernyataan diikuti sebanyak 5 (lima) respon yang

menunjukkan tingkatan skala sikap responden.

Pada penelitian ini akan diawali dengan tahap pembuatan

instrumen, dilanjutkan dengan tahap pengujian instrumen tersebut dengan

34

perhitungan statistik. Tahap berikutnya yaitu mendapatkan validasi

instrumen dan reliabilitas instrumen, setelah itu melakukan penyebaran

instrumen yang ditujukan kepada sampel yang telah ditentukan.

B. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi

Populasi yaitu wilayah generalisasi yang terdiri dari: obyek/subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

seorang peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.41

Populasi penelitian ini adalah seluruh tenaga kependidikan tetap

pada MTs Negeri Kota Jambi sebanyak 105 orang, sebagai berikut:

Tabel 3.01. Populasi Penelitian42

No NAMA MADRASAH Jumlah Tenaga Kependidikan

1. MTs Negeri 1 17 orang






Jumlah 105 orang

2. Sampel

Sampel pada penelitian ini yaitu representasi dari tenaga

kependidikan tetap dan tersebar di MTs Negeri yang ada di Kota Jambi

yang diambil dengan teknik sampel proporsi secara acak sederhana

41 Sugiyono, Metode Penelitian Komninasi (Mixed Methods) (Bandung: Alfabeta, 2011), p.

119. 42Sumber data: Kementerian Agama Kota Jambi Tahun 2017

35

(proportional random sampling). Seluruh MTs di Kota Jambi yang tersebar

di enam kecamatan yang ada di Kota Jambi.

Tabel 3.02. Perhitungan Jumlah Sampel Penelitian Tenaga Kependidikan MTs di Kota Jambi

No NAMA MADRASAH Jumlah Tenaga Kependidikan







Jumlah Total 105 orang

Berdasarkan tabel 3.2 pada penelitian ini sampel yang digunakan

sebanyak 105 orang tenaga kependidikan dan tersebar di MTs Negeri

yang ada di Kota Jambi. Sementara itu, untuk uji coba instrumen diambil

20 orang dan sisanya 85 orang dijadikan sebagai sampel penelitian.

C. Tekhnik Pengumpulan Data Penelitian

Penelitian ini menggunakan tiga variabel, yaitu: 1) Budaya

Organisasi sebagai variabel bebas pertama (X1); 2) Komitmen Kerja

sebagai variabel bebas kedua (X2); dan 3) Kepuasan Kerja sebagai

variabel terikat (Y) Tekhnik pengumpulan data pada penelitian ini adalah

dengan menggunakan kuesioner yang diberikan pada tenaga

kependidikan sebagai responden.

Penjelasan setiap instrumen penelitian untuk mengukur masing-

masing variabel diuraikan dalam penjelasan, berikut:

36

1. Variabel Kepuasan Kerja (Y)

a. Definisi Konseptual

Kepuasan kerja adalah persepsi sikap dan perasaan suka atau

tidak suka dari tenaga kependidikan sebagai hasil dari evaluasi terhadap

pekerjaannya secara keseluruhan.

b. Definisi Operasional

Kepuasan kerja merupakan penilaian tenaga kependidikan yang

dicerminkan dari sikap dan perasaan suka atau tidak suka sebagai hasil

dari evaluasi terhadap pekerjaannya secara keseluruhan, yang di ukur

dengan menggunakan instrumen penelitian berdasarkan indikator-

indikator, yaitu: 1) sistem penggajian, 2) rasa aman, 3) pencapaian

prestasi, 4) apresiasi pimpinan, 5) kondisi pekerjaan, dan 6) kesempatan

untuk promosi.

c. Kisi-kisi Instrumen

Kisi-kisi instrumen variable kepuasan kerja tenaga kependidikan

dapat dilihat pada tabel 3.3 berikut ini:

Tabel 3.3. Kisi-kisi Instrumen Kepuasan Kerja

No Indikator Butir Pernyataan Jumlah

( + ) ( - )

1 Sistem Penggajian 1, 2, 3, 4, 5 6,7 7

2 Rasa Aman 8, 9,10,11,12 13,14 7

3 Pencapaian Prestasi 15,16,17,18,19 20,21 7

4 Aspirasi Pimpinan 22,23,24,25,26 27,28 7

5 Kondisi Pekerjaan 29,30,31,32 33,34 6

6 Kesempatan untuk Promosi 35,36,37,38 39,40 6

Jumlah 28 12 40

37

Untuk mengisi kuesioner angket obyektif dalam instrumen

penelitian variabel kepuasan pada organisasi tenaga kependidikan

disediakan alternatif jawaban selalu, sering, jarang, kadang-kadang, tidak

pernah yang bernilai 1 sampai dengan 5 untuk pernyataan positif, dan

berlaku sebaliknya untuk pernyataan negatif.

d. Kalibrasi Instrumen

Uji coba instrumen penelitian yang dilakukan 20 tenaga

kependidikan. Uji coba mempunyai tujuan untuk mengetahui validitas dan

reliabilitas instrumen. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan

untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Instrumen yang reliabel

adalah instrumen apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur

objekyang sama maka menghasilkan data yang sama.

(1) Uji Validitas

Validitas yaitu teknik pengujian untuk mengukur sejauh mana

ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi

ukurnya. Untuk menganalisis validitas kuesioner kepuasankerjatenaga

kependidikan menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment,

berikut43:

.

Keterangan:

rxy = koefisien antara X2 dan Y

n = jumlah responden

∑XY = jumlah perkalian X2 dan Y

∑Xi = jumlah skor tiap butir

∑Y = jumlah skor total Y

∑Xi2 = jumlah kuadrat skor tiap butir

∑Y2 = jumlah kuadrat skor total Y

Valid atau tidaknya koefisien korelasi Product Moment yang

dihitung dalam kaitan itu jika r hitung > r tabel untuk ( = 0,05 maka butir-

43 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi 2010

(Bandung: Rineka Cipta, 2010) p. 213

38

butir instrument dikatakan valid. Uji validitas instrument penelitian

dilakukan terhadap 20 orang tenaga kependidikan pada MTs Negeri di

Kota Jambi, adapun instrument yang dibuat sebanyak 40 butir.

(2) Uji Reabilitas

Reliabilitas yaitu teknik pengujian untuk mengetahui tingkat

keajegan atau ketepatan hasil pengukuran. Perhitungan reliabilitas, butir-

butir yang valid menggunakan rumus Alpha Cronbach, berikut44:

Keterangan:

rtt = koefisien reliabilitas butir

pernyataan

k = jumlah butir yang valid

∑ = jumlah variansi skor butir (X2)

= jumlah variansi skor total (X2)

Uji reliabilitas kepuasan kerja tenaga kependidikan digunakan untuk

mengukur konsistensi gabungan item yang berkaitan dengan kemantapan

atau konsistensi antara item-item suatu tes. Apabila rhitung positif dan lebih

besar dari nilai rtabel dan nilai alpha cronbach minimum maka pernyataan

dalam kuesioner reliabel. Pengujian reliabilitas di olah dengan

menggunakan Microsoft Excel 2013.

2. Variabel Budaya Organisasi (X1)


Budaya organisasi adalah merupakan pola perilaku dan asumsi-

asumsi dasar serta nilai-nilai yang dipelajari, dipahami, dan diyakini

bersama, dalam organisasi sekolah guna mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

44 Ibid, Suharsimi Arikunto, p. 239

39


Budaya organisasi merupakan pola perilaku dan asumsi-asumsi

dasar serta nilai-nilai yang dipelajari, dipahami, dan diyakini bersama oleh

tenaga kependidikan dalam organisasi sekolah guna mencapai tujuan

yang telah ditetapkan, yang diukur dengan menggunakan instrumen

penelitian berdasarkan indikator-indikator, yaitu: a) aturan dan kebijakan,

b) tradisi, c) nilai-nilai, d) komitmen.


Kisi-kisi instrumen untuk Budaya Organisasi dapat dilihat pada

tabel 3.4 berikut:

Tabel 3.04. Kisi-kisi Instrumen Budaya Organisasi

No Indikator Butir Pernyataan

Jumlah (+) (-)

1 Aturan dan kebijakan 1,2,3,4,5,6,7,8 9,10 10

2 Tradisi 11,12,13,14,

15,16,17,18 19,20 10

3 Nilai-nilai

21,22,

23,24,25,26,27

,28

29, 30 10

4 komitmen 31,32,33,34,35,

36,37,38 39,40 10

Jumlah butir 32 8 40

Instrumen yang digunakan untuk mengukur budaya organisasi

berbentuk kuesioner. Konsep instrumen yang akan diuji-cobakan untuk

variabel budaya organisasi terdiri dari 40 butir pernyataan. Instrumen yang

diujicobakan berupa pernyataan positif dan negatif. Alternatif jawaban

untuk pernyataan positif adalah: Sangat Setuju (SS), dengan nilai 5,

Setuju (S) dengan nilai 4, Ragu-Ragu (R) dengan nilai 3, Tidak Setuju

(TS) dengan nilai 2, dan Sangat Tidak Setuju (STS) dengan nilai 1.

Sedangkan untuk jawaban negatif, pilihan jawaban: Sangat Setuju (SS),

40

dengan nilai 1, Setuju (S) dengan nilai 2, Ragu-Ragu (R) dengan nilai 3,

Tidak Setuju (TS) dengan nilai 4, dan Sangat Tidak Setuju (STS) dengan

nilai 5.






adalah instrumen apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur

objekyang sama maka menghasilkan data yang sama.

(1) Uji Validitas



ukurnya. Untuk menganalisis validitas kuesioner budaya organisasi

tenaga kependidikan menggunakan rumus korelasi Pearson Product

Moment, berikut45:

.

Keterangan:














41

(2) Uji Reabilitas



butir yang valid menggunakan rumus Alpha Cronbach,berikut46:

Keterangan:


pernyataan




Uji reliabilitas budaya kerja tenaga kependidikan digunakan untuk






3. Variabel Komitmen Kerja (X2)


Komitmen kerjaadalah keinginan anggota organisasi untuk

mengaktualisasikan dirinya pada tujuan organisasi dan selalu terlibat dan

terikat dalam pencapaian tujuan organisasi.


Komitmen kerja tenaga kependidikan adalah komitmen kerja

adalah keinginan anggota organisasi untuk mengaktualisasikan dirinya

pada tujuan organisasi dan selalu terlibat dan terikat dalam pencapaian

tujuan organisasi, yang di ukur dengan menggunakan instrumen


42

penelitian berdasarkan dimensi dan indikator-indikator komitmen kerja

terbagi menjadi beberapa dimensi, yaitu:

a. Dimensi Komitmen Afektif, yang terdiri dari indikator-indikator: 1) Rasa

memiliki terhadap organisasi, 2) Kesediaan terlibat bekerja untuk

lembaga serta 3) Penerimaan terhadap tujuan organisasi.

b. Dimensi Komitmen Berkesinambungan, yang terdiri dari indikator-

indikator: 1) Penghasilan yang didapat dari organisasi, 2) Perhatian

lembaga terhadap kebutuhan anggotanya, 3) Kesesuaian antara

kemampuan dan pekerjaan.

c. Dimensi Komitmen Normatif, yang terdiri dari indikator-indikator: 1)

Memiliki keinginan untuk bertahan sebagai anggota organisasi, 2)

Membalas budi terhadap organisasi.


Kisi-kisi instrumen variable Komitmen Kerja dapat dilihat pada tabel

3.5 berikut:

Tabel 3.5. Kisi-kisi Instrumen Komitmen Kerja

N

o Dimensi Indikator/Sub Indikator

Butir Pernyataan Jumlah

(+) (-)

1 Komitmen

Afektif

1. Rasa memiliki terhadap

organisasi. 1, 2, 3, 4 5 5

2. Kesediaan terlibat bekerja

untuk organisasi 6, 7, 8, 9 10 5

3. Penerimaan terhadap

tujuan Organisasi

11,12,13,1

4 15 5

2

.

Komitmen

Berkesinambu

ngan

1. Penghasilan yang didapat

dari organisasi

16,17,18,1

9 20 5

2. Perhatian organisasi

terhadap kebutuhan

anggotanya

21,22,23,

24 25 5

3. Kesesuaian 26,27, 28, 30 5

43

N

o Dimensi Indikator/Sub Indikator

Butir Pernyataan Jumlah

(+) (-)

antarakemampuan dan

pekerjaan.

29

3

.

Komitmen

Normatif

1. Memiliki keinginan untuk

bertahan sebagai anggota

organisasi

31, 32, 33,

34 35 5

2. Membalas budi terhadap

organisasi

36, 37, 38,

39 40 5

Jumlah 32 8 40

Instrumen yang digunakan untuk mengukur komitmen kerja tenaga

kependidikan berbentuk kuesioner. Konsep instrumen yang akan diuji-

cobakan untuk variabel komitmen kerja tenaga kependidikan terdiri dari 40

butir pernyataan. Instrumen yang diuji-cobakan berupa pernyataan positif

dan negatif. Alternatif jawaban untuk pernyataan positif adalah: Selalu

(SL), dengan nilai 5, Sering (SR) dengan nilai 4, Kadang-kadang (KD)

dengan nilai 3, Pernah (P) dengan nilai 2, dan Tidak Pernah (TP) dengan

nilai 1. Sedangkan untuk jawaban negatif, pilihan jawaban: Selalu (SL),

dengan nilai 1, Sering (SR) dengan nilai 2, Kadang-kadang (KD) dengan

nilai 3, Pernah (P) dengan nilai 4, dan Tidak Pernah (TP) dengan nilai 5.






adalah instrumen apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek

yang sama maka menghasilkan data yang sama.

44

(1) Uji Validitas



ukurnya. Untuk menganalisis validitas kuesioner komitmen kerja tenaga

kependidikan menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment,

berikut47:

.

Keterangan:













(2) Uji Reabilitas



butir yang valid menggunakan rumus Alpha Cronbach,berikut48:

Keterangan:


pernyataan




47 Ibid, Suharsimi Arikunto, p. 213 48 Ibid, Suharsimi Arikunto, p. 239

45

Uji reliabilitas komitmen kerja tenaga kependidikan digunakan untuk






D. Teknik dan Prosedur Pengumpulan Data

1. Teknik Analisis Data

Pengumpulan data penelitian dilakukan dengan menyebarkan

kuesioner kepada responden yang telah terpilih sebagai sampel. Hasil

kuesioner dikumpulkan dan dicatat dalam rangka menganalisa data untuk

menguji hipotesis penelitian dan untuk mengetahui kekuatan hubungan

budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi guru.

Statistika deskripsi dibuat untuk mengetahui deskripsi data

terhadap obyek yang diteliti. Data non inferensial yang disajikan di dalam

statistika deskripsi adalah sebagai berikut: nilai rata-rata perbandingan

jumlah skor dengan jumlah responden (mean), dengan menggunakan

rumus:

Keterangan:

∑ = lambang penjumlahan semua gugus data pengamatan

fi = frekuensi data ke-i

n = banyaknya sampel data

= nilai rata-rata sampel

Nilai tengah yang didasarkan urutan besarnya data skor (median),

dengan menggunakan rumus:

46

Keterangan:

b = batas bawah kelas median dari kelas selang yang mengandung unsur

atau memuat nilai median

p = panjang kelas median

n = ukuran sampel/banyak data

f = frekuensi kelas median

F = Jumlah semua frekuensi dengan tanda kelas lebih kecil dari kelas

median (∑fi)

Nilai yang sering muncul (mode), dengan menggunakan rumus:

Keterangan:

Mo = modal = kelas yang memuat modus

b = batas bawah kelas modal

p = panjang kelas modal

bmo = frekuensi dari kelas yang memuat modus (yang nilainya tertinggi)

b1= bmo – bmo-1 = frekuensi kelas modal – frekuensi kelas sebelumnya

b2 = bmo – bmo+1 = frekuensi kelas modal – frekuensi kelas sesudahnya

Simpangan data terhadap nilai rata-rata (deviasi standar) dan nilai

variasi pencar data kuantitatif (varians), dengan menggunakan rumus:

Rumus varian:

Rumus standar deviasi (simpangan baku):

47

Keterangan:

s2 = varian

s = standar deviasi (simpangan baku)

xi = nilai x ke-i

= rata-rata

n = ukuran sampel

Selanjutnya, rentang skor (range) dan jumlah keseluruhan data

(sum). Deskripsi data lainnya adalah tabel distribusi frekuensi dan grafik

histogram.

2. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis penelitian dan untuk mengetahui kekuatan

hubungan budaya organisasi dan komitmen kerja dengan kepuasan

organisasi tenaga kependidikan dilakukan analisa data dengan teknik

analisis sebagai berikut:

a. Uji Persyaratan Analisis

1) Uji normalitas galat baku taksiran dengan menggunakan rumus

Liliefors. Uji ini untuk menentukan normal tidaknya distribusi data

penelitian. Uji normalitas yang digunakan adalah uji Liliefors

dengan dibantu Tabel L. Galat baku taksiran dinyatakan normal

apabila harga L0< L1 diuji dengan taraf signifikansi 0,05.

2) Uji homogenitas varian dengan menggunakan uji Bartlett.Uji ini

dimaksudkan untuk menguji kesamaan varians populasi yang

berdistribusi normal. Uji homogenitas yang digunakan adalah uji

Barlett dengan dibantu Tabel Chi Kuadrat (2). Varians dinyatakan

homogen bila harga 2 hitung <2 tabel diuji dengan taraf signifikansi

0,05.

http://www.rumusstatistik.com/2013/07/rata-rata-mean-atau-rataan.html

48

b. Uji Hipotesis

1) Uji Linieritas Regresi

i) Menggunakan regresi sederhana untuk melihat hubungan

variabel X1, variabel X2 denganvariabel Y.

ii) Menggunakan regresi ganda untuk melihat hubungan

fungsional antara variabel X1 dan variabel X2 secara bersama-

sama dengan variabel Y.

2) Uji Korelasi.

i) Menggunakan korelasi sederhana untuk melihat kekuatan

hubungan variabel X1, dan variabel X2 dengan variabel Y.

ii) Menggunakan korelasi ganda untuk melihat kekuatan

pengaruh variabel X1, dan variabel X2 secara bersama-sama

dengan variabel Y.

E. Hipotesis Statistik

1. H0: ρy1 0 Tidak terdapat hubungan antara budaya organisasi

dengan kepuasan kerja.

H1: ρy1 0 Terdapat hubungan positif antara budaya

organisasi dengan kepuasan kerja.

2. H0: ρy2 0 Tidak terdapat hubungan antara komitmen kerja


H1: ρy2 0 Terdapat hubungan positif antara komitmen kerja


3. H0: y12 0 Tidak terdapat hubungan antara budaya organisasi

dan komitmen kerja secara bersama-sama dengan

kepuasan kerja.

H1: y12 0 Terdapat hubungan positif antara budaya

organisasi dan komitmen kerja secara bersama-

sama dengan kepuasan kerja.

49

BAB IV

DESKRIPSI LOKASI, HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS HASIL

PENELITIAN

A. Deskripsi Lokasi Penelitian (Situasi Sosial)

Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama

mengubah nama 638 madrasah negeri terdiri dari, Madrasah Ibtidaiyah

Negeri (MIN), Madrasah Tsanawiyah Negeri (MTsN) dan Madrasah Aliyah

Negeri (MAN). Berdasar ketentuan pasal 10 Peraturan Menteri Agama

(PMA) Nomor 90 tahun 2013 tentang Penyelenggaraan Pendidikan

Madrasah, maka nama madrasah negeri maka ditulis nama satuan

pendidikan diikuti nama kabupaten/kota,”

Adapun perubahan Nama MTs Negeri di Kota Jambi, sebagai

berikut:

1. MTs Negeri Olak Kemang Kota Jambi Diganti Menjadi MTs N 1 Kota

Jambi;

2. MTs Negeri Model Kota Jambi Diganti Menjadi MTs N 2 Kota Jambi;

3. MTs Negeri Talang Bakung Diganti Menjadi MTs N 3 Kota Jambi;

4. MTs Negeri Jambi Timur Diganti Menjadi MTs N 4 Kota Jambi;

5. MTs Negeri Kenali Besar Diganti Menjadi MTs N 5 Kota Jambi;

6. MTs Negeri Sijenjang Diganti Menjadi MTs N 6 Kota Jambi.

1. MTs Negeri 1

a. Sejarah berdiri MTs N Olak Kemang

Berdirinya MTsN Olak Kemang Kota Jambi tidak lepas dari jasa

seorang ulama yang bernama KH. Abdul Qodir Ibrahim. Madrasah

Tsanawiyah Negeri ini berawal dari Yayasan As’ad, pada saat itu yayasan

tersebut bergerak dibidang pendidikan yang memiliki lembaga pendidikan

yakni Pondok Pesantren As’ad yang pada saat itu hanya menerima laki-

laki.

50

Seiring dengan perkembangan zaman, pemerintah berkeinginan

untuk menjadikan Pondok Pesantren As’ad sebagai lembaga pendidikan

negeri yaitu Madrasah Tsanawiyah Negeri, namun tidak mendapat

kesepakatan dengan pihak yayasan sehingga pada tahun 1968 diambil

jalan tengah mendirikan Madrasah Tsanawiyah Olak Kemang. Pada saat

itu santri yang belajar di Pondok Pesantren As’ad mengikuti pelajaran

pada dua tempat, pada pagi hari mengikuti pelajaran di MTs Negeri Olak

Kemang dan pada sore hari mengikuti pelajaran di Pondok Pesantren

As’ad Olak Kemang.

Dari sejak berdiri tahun 1968 sampai sekarang ini, pimpinan MTs

Negeri Olak Olak Kemang telah 11 (sebelas) kali mengalami pergantian

dan dapat dilihat sebagai berikut: 1) Ibrahim A. Somad, 2) Somad. Hs, BA,

3) Drs. Lukman Hakim, 4) Drs. Satria, 5) Drs. Kamaluddin Basri, 6) Drs.

Akhyaruddin, 7) Dra. Husniyati, S.Pd, 8) Muhammad Thoyib, S.Ag, S.Pd,

9) Drs. Ibrahim. Z, 10) H. Muhammad Aman, S.Ag, 11) Ahmad Faisol,

S.Pd.I.

Madrasah Tsanawiyah Negeri Olak Kemang termasuk wilayah

Kecamatan Danau Teluk tepatnya di Jalan KH. Hasan Anang Kelurahan

Olak Kemang Kecamatan Danau Teluk sekitar 1 KM dari Pasar

Tradisional Olak Kemang.

Adapun batas-batas wilayahnya yaitu sebagai berikut :

- Sebelah Utara berbatasan dengan jalan umum

- Sebelah Selatan berbatasan dengan rumah penduduk

- Sebelah Barat berbatasan dengan perumahan warga

- Sebelah Timur berbatasan dengan MIS Nurun Najah

b. Visi, Misi dan Tujuan

1. VISI

MEWUJUDKAN SISWA BERAKHLAK MULIA, CERDAS, TERAMPIL,

BERBUDAYA, BERKARAKTER YANG BERWAWASAN

LINGKUNGAN.

51

2. MISI

1) Mengembangkan dan melaksanakan proses pembelajaran secara

interaktif, inspiratif, menyenangkan, kreatif, menantang dan

memotivasi peserta didik.

2) Mengembangkan pembelajaran yang berbasis Imtaq dan Iptek

3) Meningkatkan kinerja profesional pendidik dan tenaga kependidikan

4) Meningkatkan hubungan kerjasama orang tua siswa dan masyarakat

dalam suasana yang harmonis

5) Menciptakan lingkungan yang asri, bersih, indah, aman dan

menyenangkan

6) Meningkatkan kreatifitas yang inovatif melalui kegiatan pembiasaan,

pengembangan diri intra dan ekstra kurikuler

3. TUJUAN

1) Meningkatkan perilaku akhlak mulia bagi peserta didik

2) Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan

minat dan bakat peserta didik

3) Mengembangkan kepribadian peserta didik secara utuh

4) Mempersiapkan peserta didik dalam melanjutkan pendidikan lebih

lanjut.

c. Kurikulum MTs Negeri 1 Kota Jambi

Kegiatan Intra Kurikuler di MTs Negeri 1 Kota Jambi adalah

Organisasi Siswa Intra Sekolah (OSIS). Sedangkan kegiatan-kegiatan

Ekstra Kurikuler diadakan pada hari Selasa s.d Sabtu. Adapun kegiatan-

kegiatannya sebagai berikut: 1) Kegiatan pelayanan konseling, 2)

Kepramukaan, 3) Drum Band, 4) Lasqi, 5) Tari, 6) Tilawah, 7)

Muhadharah, 8) Olah Raga, 9) Batik, 10) Pelatihan Imam dan Tahlil, 11)

Cerdas Cermat, 12) Paskib, dan 13) Karya Ilmiah Remaja.

52

d. Keadaan Tenaga Pendidik, Tenaga Kependidikan, Sarana dan

Prasarana dan Siswa (Terlampir)

e. Keadaan Tenaga Pendidik

Tabel 4.1. Keadaan Guru MTs Negeri 1 Tahun Pelajaran 2017/201849

No Nama Status Kepegawaian

PNS Non PNS 1 Dra.Khoiriyah Guru PNS

2 Drs.Laswardi Guru PNS

3 Dra.Lutpiah Guru PNS

4 Drs.Nursalim Guru PNS

5 Dra.Eli Arianis Guru PNS

6 Dra.Alawiyah Guru PNS

7 Drs.raden kasum Guru PNS

8 Yusmarita S.Pd Guru PNS

9 Ernawati,HS.BA Guru PNS

10 Yurnananeli,S.Ag Guru PNS

11 Nurhayati,S.Pd Guru PNS

12 Ahmad Faisol S.Pd Kepala PNS

13 Arleni S.Pd Guru PNS

14 H.Darussani S.Ag Guru PNS

15 Dra.fahriyah Guru PNS

16 Asharuddin S.Ag Guru PNS

17 Hidayani S.Pd I Guru PNS

18 Antoni Steven S.Pd Guru PNS

19 Su’adah S.Pd Guru PNS

20 Hoiriah S.Ag Guru PNS

21 Alawiyah Sag Guru PNS

22 Faridah S.Pd I Guru PNS

23 Fatimah Lubis,S.Pd Guru PNS

24 Firna Yulia S.Pd Guru PNS

25 Lenida Wardani Harahap,S.Pd Guru PNS

53

f. Tenaga Kependidikan

Tabel 4.02. Data Pegawai, PNS & Honor berdasarkan jenjang Pendidikan

No Nama/ NIP Jabatan Status Pendidikan Ket

1 Muhammad Isa, S.Ag, M.Sy 197208242007011018

Kaur TU PNS S.1 Tarbiyah

2 Eslimat 197006101994032002

Staf TU PNS S.Pd

3 Nurul Huda S.Kom 198402072009122002

Bendahara Rutin

PNS S.Kom

4 M.Adib Arkan, S.kom Staf TU P.Honor S.Kom

5 M.Thoiyib Pramusaji P.Honor SMA

6 Misbah 197208242007011018

Pramusaji PNS SMA

7 Nurhikmah Staf TU P.Honor S.1 Ekonomi

Desty Amny Staf TU P.Honor S.1 Tarbiyah

8 Irsyadul Kirom Pramubakti P.Honor

S.1 Komputer

9 M.Rosid Pustakawan P.Honor SMA

10 Fauzan A,R SATPAM P.Honor SGO

11 Husnun Najah SATPAM P.Honor SMA

12 M.Sayuti SATPAM P.Honor STM

g. Keadaan Siswa

Tabel 4.03. Kondisi Siswa dan Kelulusan

Tahun Pelajaran

Kelas JML

JML Rombel Kelas I

VII VIII IX VII VIII IX Pendaftar Diterima

2015/2016 237 238 236 711 7 6 6

2016/2017 239 237 236 712 7 6 6

2017/2018 208 239 236 683 7 7 6

h. DATA SARANA PRASARANA

Tabel 4.04. Kondisi Sarana Prasarana

No URAIAN KONDISI SEKARANG KET

Vol/Jml Baik RR RB

TANAH BANGUNAN 1 Luas Tanah 5601 2 Gedung

2.1. Ruang Kelas 17 14 3

2.2. Ruang Kantor 1 1

54


Vol/Jml Baik RR RB

2.3. Ruang Guru 1 1

2.4. Ruang Aula - -

2.5. Ruang Ketrampilan/seni 1 1

2.6. Musholla/Praktek PAI 1 1

2.7. Ruang BP/BK 1 1

2.8. Ruang Laboratorium 1 1

2.9. Gudang 1 1

2.10. WC Guru/Pegawai 4 2 2

2.11. WC Siswa 9 5 2 2

2.12. Kantin Madrasah 1 1

2.13. Ruang UKS 1 1

2.14. Ruang Drum Band 1 1

2.15. Ruang OSIS 1 1

2.16. Ruang Pramuka 1 1

2.17 Ruang Olahraga 1 1 3 MEUBELAIR

3.1. Kursi siswa 458 458

3.2. Meja siswa 245 245

3.3. Kusi Jol (Guru) 26 26

3.4. Meja ½ biro (Guru) 26 26

3.5. Meja Pustaka 20 20

3.6. Kursi Pustaka 22 22

3.7. Lemari Buku Pustaka 3 3

3.8. Meja ½ biro (pegawai) 4 4

3.9. Kursi Jok (pegawai) 4 4

3.10. Meja 1 biro (Kepala) 1 1

3.11. Papan Pengumuman 2 2

3.12. Papan Tulis (white board) 12 12

3.13. Papan data 9 9

3.14. Lemari Kayu 6 6

3.15. Meja Komputer 17 17

3.16. Filing Kabinet 3 3

3.17. Brangkas

3.18. Kursi pop (labor IPA) 10 10

3.19. Meja Panjang (labor) 6 6

3.20. Almari labor IPA 2 2

3.21. Kursi Tamu (sice) 2 2

3.22. Peralatan Meubelair lainnya 4 PERALATAN

4.1. Komputer 19 19

4.2. Printer 2 2

4.3. Pesawat Telepon 2 2

55


Vol/Jml Baik RR RB

4.4. Sound system 3 2

4.5. Laptop 4 4

4.6. Mesin Ketik 6 2 2 2

4.7. Alat Pemotong kertas

4.8. Peralatan IPA 1

4.9. Peralatan lainnya 5 LABORATORIUM

5.1. Laboratorium IPA 1 1

5.2. Laboratorium Komputer 1 1

5.3. Laboraturium Bahasa 1 1

5.3. Musholla / Pratikum PAI 1 1

5.4. Pratikum Olahraga 1 1

5.5. Pratikum Kesenian 1 1

5.6. Pratikum lainnya 6 PRASARANA LINGKUNGAN

6.1. Pagar 2452

6.2. Komblok 360

6.3. Prasarana lingkungan lainnya 7 JASA

7.1. Listrik 5700

7.2. PDAM 1

7.3. Telepon/Internet 2 2 8 PERPUSTAKAAN

8.1. Jumlah Judul 125

8.2. Jumlah Eksemplar 3622

8.3. Jumlah Eks. Buku teks 2921

8.4. Jumlah Eks. Buku Referensi 250

8.5. Jumlah Eks. Buku FIKSI 451 9 SARANA PRASARANA LAINNYA

2. Madrasah Tsanawiyah Negeri Talang Bakung/ (MTsN 3) Kota Jambi.

MTs Negeri 3 Kota Jambi berawal dari MTs Swasta Al-Hidayah

Talang bakung yang berlokasi di jalan Sultan Syahril RT 17 Talang

Bakung Kota Jambi pada tahun 1988. Selanjutnya, pada tahun 1994 alih

status menjadi MTs Negeri Talang bakung Kota Jambi, berdasarkan SK

Menteri Agama RI No. 224 Tahun 1993 tanggal 25 Oktober 1993. MTs

Negeri 3 Kota Jambi berdiri MTs Negeri 3 Kota Jambi beralamat di RT 18

Kelurahan Eka Jaya Kecamatan Pal Merah Kota Jambi. Dalam kurun

56

waktu 22 tahun (1994-2016) senantiasa melakukan pembenahan,

sedangkan kepala sekolah yang telah dan sedang memimpin yaitu: 1)

Drs. Imam Suhadi, 2) Dra.Hj Aisyah, 3) Drs. Kamaluddin Basri, 4) Drs.

Imtazmona, 5) Ambok Pera Afrizal, MA, 6) A. Syukri (sekarang). 50

a. Struktur Organisasi

Untuk mencapai tujuan, sukses dan lancarnya penyelenggaraan

pendidikan sangat dipengaruhi oleh struktur madrasah yang

bersangkutan. Adapun struktur organisasi MTs Negeri 3 Kota Jambi dapat

di lihat pada gambar berikut ini:

Gambar 4. 1. Struktur Organisasi MTs N 3 Kota Jambi tahun 2017/2018

b. Keadaan Guru dan Siswa

1) Keadaan guru

Adapun keadaan guru tetap dan guru tidak tetap MTs Negeri 3

Kota Jambi dapat dilihat pada tabel berikut ini:

50 Dokumentasi Madrasah Tsanawiyah Negeri Talang bakung Tahun 2018.

Kepala sekolah

Drs.A.Syukri

Komite Sekolah

Imam dawawi

Tata Usaha (TU)

Drs. Awaludin

Waka Kurikulum

Drs. Rajab

Waka Kesiswaan

Drs. Sukri

Waka Humas

Risatri. Gs,M.Si

Waka Sapras

Drs. Herianto

Majelis Guru Wali Kelas

Siswa-siswa

Keterangan :

________ : Garis Komando ------------- : Garis Koordinasi

57

Tabel 4.5. Keadaan Guru MTs Negeri 3 Kota Jambi Tahun 2017/201851

NO NAMA NIP MATA PELAJARAN

1 Drs. A. SYUKRI 19660507199903 1 003 AKIDAH AKHLAK

2 Drs. R A J A B 19641109199303 1 004 I P A

3 RISATRI GS, M.Si 19710824199903 1 002 I P A

4 Drs. HERIANTO 19640612199502 1 002 BHS. INGGRIS

5 Drs. J A S W I R 19620303198803 1 006 I P S

6 Drs. ABDULLAH 19650415199401 1 001 P K N

7 ZUHRIAH, A.Md 19591231198203 2 013 I P S

8 A. ZANZIBAR, BA 19641103199001 1 002 BHS. INGGRIS

9 Dra. RITA ZAHARA 19670604199403 2 002 SENI BUDAYA

10 DEIS SURYA E, S.Pd 19691124199412 2 004 MATEMATIKA

11 BUSTAMAM, S.Pd 19710901199512 1 002 I P A

12 Dra. A R L I N A 19640112199603 2 001 BHS. INDONESIA

13 Dra.Hj. SUHARTI 19671213199703 2 001 BHS. INDONESIA

14 CHUSNUS SA'ADAH, S.Pd 19701020199703 2 001 MATEMATIKA

15 S U L A M S I H, S.Ag 19690707199703 2 004 FIQIH

16 F E B R I A N I, S.Pd 19730226199803 2 002 MATEMATIKA

17 I S H A K, S.Ag 19690203199903 1 002 FIQIH

18 Hj. HINDUN NL, S.Ag 19740620199903 2 002 BHS. ARAB

19 Dra.Hj. MARMIWATI 19640402199903 2 002 I P S

20 ERNAWATI, BA 19610802199401 2 001 I P A

21 M. IBRAHIM, S.Ag 150 321 505 AL QUR'AN HADIS

22 MARDIANA, S.Ag 19720112200212 2 006 BHS. ARAB

23 Y O H A N A, S.Pd 19750424200501 2 005 P K N

24 MARIATON, S.Pd 19700825200501 2 009 BHS. INDONESIA

25 M A R T I N I, S.Pd 19690311200501 2 004 MATEMATIKA

26 ISKANDAR, M.Si 19690203200312 1 003 I P A

27 R A T N A, S.PdI 19710706199401 2 001 S K I

28 ARBAIYAH, S.Ag 19651202200112 2 001 S K I

29 NENI EFRIYANI, S.Pd 19820413200604 2 016 BP/BK

30 RISLINDAWATI, S.PdI 19830508200604 2 001 BHS. INGGRIS

31 M. NURMAN, S.PdI 19701214200701 1 020 AL QUR'AN HADIS

32 YULI SUSILAWATI S, S.Pd 19800720200501 2 006 BP / BK

33 FITRIANI, S.Pd 197903152005012006 I P S

34 Dra. SUCI ROHYATI 196309202014112001 SENI BUDAYA

35 Drs. PARSUDI 196504032014111002 I P S

51 Dokumentasi Madrasah Tsanawiyah Negeri Talang bakung Tahun 2017.

58

NO NAMA NIP MATA PELAJARAN

36 ISMAIL HB, BA

37 RYAN ADI PRASETYO, S.KOM T I K

38 APRIZAL, S.Pd PENJAS ORKES

39 MHD. SADRI, S.Pd PENJAS ORKES

40 M. KHOIRUDDIN, S.KOM T I K

41 YUNITA, S.Pd PENJAS ORKES

42 TRI WIDYAWATI, S. Pd I P A

Berdasarkan tabel 4.1 di atas keadaan guru yang mengabdi 33

orang guru PNS Kemenag, 3 Guru DikNas dan 7 Tenaga Honor. Untuk

meningkatkan kualitas pendidikan di MTs Negeri 3 Kota Jambi adalah 39

orang yang rata-rata sudah berkualifikasi sarjana, hanya 3 orang yang

belum memiliki kualifikasi pendidikan sarjana dan mengajar sesuai

dengan bidang kompetensinya masing-masing.

2) Keadaan Pegawai


No Nama/ NIP Jabatan Status Pendidikan KET

1 Drs.Awaludin 197004011997031004

Kaur TU Pegawai S.1

2 M.Nurman S.Pd I 197012142007011020

Staf TU Pegawai S.1

3 H.Lainul Ikhsan,S.Ag 19720421199822007

Bendahara Pegawai S.1

4 Umi Masruroh 197306161998022003

Staf TU Pegawai SMA

5 Nurfiah,A.Md 197204211998032001

Staf TU Pegawai D.III Unja

6 Mawarni 197504131996032001

Staf TU Pegawai SMA

7 Sunarno 196603052014111001

Staf TU Pegawai SMA

8 Arraudah, S.P Staf TU PTT S.1

9 Muksin S.Pd I Pustakawan PTT S.1

10 M.Arisyahputra.S.E Pramubakti PTT S.1

11 Dian Agustina S.Pd Pustakawan PTT S.1

12 Pami Ruseng,S.P SATPAM PTT S.1

13 Efendi,S.Pd.i SATPAM PTT S.1

59

3) Keadaan siswa

Keadaan siswa-siswa MTs Negeri 3 Kota Jambi yang ada saat ini

berjumlah 780 orang yang terdiri dari 391 laki-laki dan 389 orang

perempuan. Adapun keadaan siswa di MTs Negeri 3 Kota Jambi dapat

dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.7. Keadaan Siswa MTs Negeri 3 Kota Jambi52

No Kelas Jumlah

Laki –laki Perempuan L+P

1 VII 141 139 280

2 VIII 134 142 276

3 IX 116 108 224

Jumlah 391 389 780

c. Visi dan Misi

Visi: Terwujudnya MTs Negeri 3 Kota Jambi sebagai pusat pendidikan

yang unggul dalam bidang Imtaq dan Iptek

Misi:

1) Menanamkan keyakinan kepada Allah SWT

2) Menumbuhkan penghayatan dan pengamalan ajaran Agama Islam

3) Menyiapkan generasi unggul yang memiliki kemampuan di bidang

Imtaq dan Iptek

4) Meningkatkan kesadaran peserta didik sebagai insani yang

berakhlakul karimah

5) Mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan melalui pengamalan

langsung sesuai minat bakat peserta didik.

6) Menggerakkan pendidikan dan pengajaran yang bermutu, baik

secara keilmuan, moral, dan sosial.

7) Meningkatkan peran serta masyarakat dalam penyelenggaraan

pendidikan dan pengajaran, dan mewujudkan kesadaran peserta

didik untuk berpartisifasi aktif dalam melestarikan lingkungan.

52 Dokumentasi Madrasah Tsanawiyah Negeri Talang bakung Tahun 2016/2017.

60

3. MTs Negeri Jambi Timur/MTs Negeri 4 Kota Jambi

MTs Negeri 4 Kota Jambi berlokasi di jalan Bardikari Rt. 23

Kelurahan Payo Selincah Kecamatan Palmerah, berdiri di atas tanah

wakaf dari Bapak Muktar HY.53 MTs N 4 Kota Jambi merupakan madrasah

alih status dari MTs Swasta Dharma Wanita Unit Kandepag Kota Jambi

pada tahun 1993. Sementara itu, MTs Swasta Dharma Wanita

menumbuhkan kembali dan membuat madrasah baru yang berlokasi di

lorong Madrasah Kelurahan Payo Selincah.54

a. Struktur Organisasi

Berikut ini adalah struktur organisasi Madrasah Tsanawiyah Negeri

(MTsN) Jambi Timur:

Keterangan:

: Garis Komando : Garis Koordinasi

Gambar 4. 2. Struktur Organisasi MTs N 4 Kota Jambi 2017/201855

b. Keadaan Guru

Peranan guru sebagai tenaga pendidik sangatlah penting di dalam

memupuk minat dan menumbuhkan semangat siswa dalam memberikan

53Dokumentasi, tanggal 3 September 2018 54Imran Pehang, Wawancara,tanggal 3 September 2018 55Dokumentasi Madrasah Tsanawiyah Negeri Jimur Tahun 2017

Kepala Madrasah

Drs. Imran Pehang

Waka. Sarpras

Kepala Tata Usaha

Syamsu Bahri, S.Ag

Waka. Kurikulum

Wali Kelas Majelis Guru

Waka. Humas

Komite Sekolah

Team

Waka. Kesiswaan

Drs. Etty. Y Djumiati S, S.Pd M. Syafi’I, M.Pd.I Ermiyati, S.Pd

Siswa-Siswi

61

bekal ilmu pengetahuan melalui program pembelajaran. Keberhasilan

dalam setiap mata pelajaran tentunya didukung oleh semangat guru

dalam menyampaikan materi pelajaran.

Adapun keadaan guru tetap dan guru tidak tetap MTs Negeri 4 Kota

Jambi dapat di lihat tabel berikut ini:

Tabel 4.8. Keadaan Guru MTs N 4 Kota Jambi 2017/201856

No Nama Status Pegawai

PNS Non PNS

1 Drs. Imran Pehang, M.Pd.I PNS

2 Dra. Etty Yusmaniarti, M.Pd.I PNS

3 Drs. Suwanto PNS

4 Dra. Nina Yuliza PNS

5 Ermailis, S.Pd PNS

6 Djumiaty Syam, S.Pd PNS

7 H. Rukadi, S.Pd PNS

8 Nani Afriani, M. Pd.I PNS

9 Dra. Nurhayati, M. Pd PNS

10 Yurnalis, S.Ag PNS

11 Liska Evawani, S.Pd PNS

12 Ahmad Safi'i,S.Ag PNS

13 M. Syafi'i, S.Ag PNS

14 Yonrizal, S.Pd PNS

15 Desy P., S.Pd, M.Pd PNS

16 Dra. Tsuraya S, PNS

17 Dra. Harminawati PNS

18 Maily S., S.Pd PNS

19 Murniati , S.Pd PNS

20 Ermiyati, S.Pd PNS

21 Sri Rahayu, S.Ag PNS

22 Wiwik Lestari, S.Pd PNS

23 Dra. Martiny PNS

24 Sri Fithriyati, S.Ag PNS

25 Syofian Is, S.Ag.M.Pd.I PNS

26 Mariya, S.Si PNS

56Dokumentasi Madrasah Tsanawiyah Negeri Jimur Tahun 2017

62

No Nama Status Pegawai

PNS Non PNS

27 Nurhasanah, S. PdI PNS

28 Resti Fauziah, M.Pd.I PNS

29 Syaiful Bahri,S.Ag PNS

30 Tuty Asmawaty PNS

31 Pardalim, S.Ag Non PNS

32 Ratnawati, S. PdI Non PNS

33 Mardiana, S. Pdi Non PNS

34 Tiara W., S.Pd Non PNS

35 M. Padri, AS. S.PdI Non PNS

36 Juliardi Non PNS

37 Yeyen Retna P., SE Non PNS

Tabel 4.9. Data Pegawai , PNS & Honor berdasarkan jenjang Pendidikan

No Nama/ NIP Jabatan Status Pendidikan Ket

1 Syaiful Bahri,S.Ag

197006301997051001 Kaur TU Pegawai S.1 Tarbiyah

2 Ahmad Fuad,

S.PdI,M.PdI

19760516 200112 1 004

Bendahara

Rutin Pegawai S.1 Unja

3 Aswin SATPAM PTT SMA

4 Irwan Over SATPAM PTT SMA

5 Juliardi Staf TU PTT SMK

6 Kurniawan Pramubakti PTT SMA

7 Parwati Pramubakti PTT D.1

8 Yeyen Retna Puspita, S.P Pustakawan PTT S.1

9 Ratnawati Pramubakti PTT SGO

10 Mardiana,S.Pd Staf TU PTT S.1

11 Pardalim S.Ag Pramubakti PTT S.1

12 Yonrizal SATPAM PTT SMK

4. MTs Negeri Kenali Besar /MTs Negeri 5 KOTA JAMBI

a. Visi, Misi dan Tujuan

Visi: “Terwujudnya siswa yang, islami, cerdas, terampil, dan

berprestasi”.

Misi:

1. Menanamkan sendi-sendi ajaran agama Islam

63

2. Membudayakan akhlakul karimah

3. Mengefektifkan kegiatan pembelajaran

4. Mengoptimalkan kegiatan praktikum

5. Mengoptimalkan penggunaan sarana pendidikan

6. Mengefektifkan kegiatan ekstrakulikuler

7. Melakukan kerja sama dengan mitra sekolah

Tujuan:

1. Meningkatkan prestasi akademik siswa, prestasi kerja guru, dan

karyawan sekolah

2. Menumbuhkembangkan silaturahmi dan asas kekeluargaan

3. Mencetak siswa-siswa yang islami

4. Melengkapi sarana dan prasarana sekolah

5. Melaksanakan pembagian tugas secara proporsional dan profesional

6. Melaksanakan Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) tahun

2007

b. Keadaan Geografis

MTs Negeri 5 Kota Jambi merupakan alih status dari MTs swasta

“Nurussolah” dibawah pimpinan yayasan Nurussolah, di bawah pimpinan

Drs. Jancik Ja’far dilanjutkan oleh Dra. Hj. Aisyah. Alih status beupa

penegerian tertuang dalam SK Departemen Agama tertanggal 5 Juni

1997.

Pada bulan April 1999 Departemen Agama Propinsi Jambi

membangun gedung baru di Jl. Lingkar Barat II Kelurahan Bagan Pete

Kota Baru Jambi di atas tanah wakaf dari tokoh masyarakat bagan pete

yang bernama H. Amin. Adapun luas tanah yang ditempati MTsN Kenali

Besar seluruhnya 2944 m2. Pada tanggal 1 April 2018 MTsN Kenali Besar

berubah menjadi MTsN 5 Kota Jambi. Secara geografis MTsN 5 Kota

Jambi berbatasan sebagai berikut:

• Sebelah utara berbatasan dengan perumahan Griya Idaman

64

• Sebelah selatan berbatasan dengan perumahan pinang merah

• Sebelah timur berbatasan dengan RT 11 bagan pete

• Sebelah barat berbatasan dengan perumahan permata biru.

Adapun Kepala Sekolah yang pernah menjabat di MTsN 5 Kota

Jambi adalah sebagai berikut: 1) Dra. Hj. Aisyah, 2) Drs. H. Imam Suhadi,

3) Drs. H. Satria, 4) Drs. Huzairin, 5) Drs. H. Sulaiman, 6) Zainal Arifin,

S.Ag.

c. Keadaan Guru, Pegawai dan Murid

1. Keadaan Guru

Dalam proses belajar mengajar tidak terlepas hubungan antara

guru dan murid yang didalamnya tidak dapat dipisahkan sebab tanpa

guru, pegawai dan siswa, maka proses belajar mengajar tidak dapat

berlangsung dengan baik.

Jumlah tenaga pengajar atau guru yang terdapat di MTsN 5 kota

Jambi berjumlah 31 orang, sebagaimana pada tabel I, sedangkan jumlah

pegawai di MTsN 5 Kota Jambi berjumlah 12 orang sebagaimana pada

tabel berikut:

Tabel 4.10. Data Guru dan Pegawai MTs Negeri 5 Kota Jambi Tahun Pelajaran 2017/2018

No Nama L/P NIP Jabatan

1. Zainal Arifin, S.Ag L 197007031998031006 Kepala

2. Kustaniah,S.Ag P 197201171992032001 Guru

3. Dra. Patwasantri Purba P 150278811000000000 Guru

4. Drs. Adnan Nasution L 196510021997031002 Guru

5. Rima Melati Zuchri,S.Pd P 197308201996032001 Guru

6. Nurizalaila,S.Ag P 197107231993032001 Guru

7. Milyarni,S. Pd P 150284031000000000 Guru

8. Asma Murni, S.Pd P 197001211998032004 Guru

9. Nafsiah,S.Ag P 197202151998032002 Guru

10. Ratna Sari Dewi, S.Pd, M.Pd P 196907251998032002 Guru

11. Ruwaida,S.Pd P 19680829199032002 Guru

65

No Nama L/P NIP Jabatan

12. Patkhiyawati,S.Pd P 199610101999032002 Guru

13. Helli Yuniarti,S.Pd P 197306151999032004 Guru

14. Dra, Naila Uzma P 197008121991032002 Guru

15. Ernaili,S.Pd P 197712142001122002 Guru

16. Maiyani ES,S.Pd P 197005042002122002 Guru

17. Dra . Rosdawati P 150332503000000000 Guru

18. Yuliharni,S.Pd P 153501490000000000 Guru

19. Suryenti,S.Pd P 197901022005012003 Guru

20. Aida Muharti,S.Pd P 197807302005012003 Guru

21. Nani Ahwani,S.Pd, M.Pd P 150375226000000000 Guru

22. Tuti Haryani,S.Pd P 150350412000000000 Guru

23. Faizarni,S.Pd P 150380453000000000 Guru

24. Andi Aspiron,S.Pd.I.M.Pd.I L 198008172006041028 Guru

25. Fahmi,S.Pd L 197305052003121003 Guru

26. Nur Asrianti,S.PdI P 198303032011012016 Guru

27. Wina Sundari,S.Pd P 198705302011012014 Guru

28. Ahmad sayuti,SE L - Guru Honor

29. Leni Susanti,S.Pd P - Guru Honor

30. Muljambri Alif, S.Pd L - Guru Honor

31. Handrian Pranata, S.Pd.I L - Guru Honor

2. Data Pegawai, PNS & Honor berdasarkan jenjang Pendidikan


1 Hj. Saodah,S.Ag 196709121990012001

Kaur TU PNS

S.1 Tarbiyah

2 Jasnawati 196206051987032001

Staf TU PNS

SMA

3 Nurhikmah 196405201987032001

Bendahara Rutin

PNS SKOM

4 Agustini, SE 197108272005012001

Staf TU PNS

S.1 unja

5 Ngadikun 197210101991031001

Staf TU PNS S.1 Unja

6 Liza Meilonovriani Kifli, S.Pd Staf TU PTT S.1 Komputer

7 Sa’diah Pramubakti PTT S.I Ekonomi

8 Rima Yanti, SE Pramubakti PTT S.1 Komputer

9 Sri Warni AR, SE Pustakawan PTT SMA

10 Munawwaro, S.Pd Pramubakti PTT SGO

11 Yasin SATPAM PTT SMEA

12 Ardi Firman SATPAM PTT STM

66

3. Keadaan Murid

Jumlah siswa yang ada pada tahun pelajaran 2018/2019 berjumlah

551 siswa yang tersebar pada kelas VII, VIII dan IX

4. Sarana dan Fasilitas

Sarana dan fasilitas disini adalah segala sesuatu hal yang

berkenaan dengan alat-alat Pendidikan atau yang menunjang dalam

kelancaran proses belajar mengajar pada MTsN 5 Kota Jambi.

Untuk lebih jelasnya mengenai keadaan sarana dan fasilitas

Pendidikan yang ada pada MTsN 5 Kota Jambi tersebut dapat dilihat

melalui tabel berikut ini:

Tabel 4.11. Keadaan Sarana dan fasilitas Pendidikan di MTs Negeri 5

Kota Jambi Tahun Pelajaran 2017 / 2018

No Jenis

ruangan Jumlah

Luas (m2)

Kondisi Ket

Baik Buruk 1 Kelas / Teori 9 567 m2

2 Labotatorium IPA 1 100 m2

3 Ruang Kepala 1 20 m2

4 Ruang guru 1 56 m2

Jumlah guru 33 orang Dibangun oleh komite Tahun 2000 dan tidak memungkinkan dengan ukuran yang ada bisa menampung 32 orang guru

5 Ruang TU/kantor 1 40 m2

6 Laboratorium Komputer

1 33 m2

Menggunakan ruang tata usaha yang dibagi dua sehingga tidak memungkinkan untuk pembelajaran TIK yang nyaman.

7 Perpustakaan 1 100 m2

8 Kantin Sekolah 1 15 m2

9 BK 1 6 m2

10 OSIS 1 15 m2

11 Musholla 1 90 m2

12 UKS 1 6 m2

67

No Jenis

ruangan Jumlah

Luas (m2)

Kondisi Ket

Baik Buruk 13 Lap. Bola Voli 1 525 m2 √

14 Lap. Bulu tangkis 1 120 m2 √

15 Lap. Basket 1 525 m2 √

16 Lap. Tenis meja 2 14 m2 √

5. MTs Negeri Sijenjang (MTs Negeri 6 Kota Jambi)

Visi: ”TERWUJUDNYA MADRASAH TSANAWIYAH NEGERI SIJENJANG BERAKHLAK MULIA DAN UNGGUL DALAM PRESTASI”

Misi:

1. MEMBENTUK SISWA-SISWI YANG MAMPU BERSAING DAN UNGGUL DALAM PRESTASI.

2. MEMPERDAYAKAN ORGANISASI YANG BERAKHLAK MULIA.

3. MENINGKATKAN KWALITAS PROFESIONAL KERJA, BUDI

PEKERTI DAN BERAKHLAK MULIA.

4. MENINGKATKAN HUBUNGAN KERJA SAMA ORANG TUA,

MURID DAN MASYARAKAT.

Sejarah singkat:

MTs Negeri 6 Kota Jambi merupakan alih status dari MTs

Swasta Al-Ikhlas berdasarkan berdasarkan Keputusan Kanwil Depag

Propinsi Jambi tahun 1997/1998.

SUMBER DAYA MANUSIA:

Tabel 4.12. Data Guru MTs Negeri 6 Kota Jambi Tahun 2017/2018

No Nama/NIP Jabatan Status Pendidikan Ket.

1 Drs. Muhammad Dahri 19660407 199303 1 004

Kepala Sekolah

PNS S.1 Tarbiyah/PAI

2 Dede Sunarya, S.Ag 19660523 199803 1 002

Waka/Guru Madya

PNS S.1 Tadris/Biologi

3 Nursilawati,S.Ag 19690916 199603 2 001

Guru Madya PNS S.1 Tadris/Biologi

4 Syamsul Bahri,S.Pd 19690512 200501 1 007

Guru Pratama Tk.I

PNS S.1 FKIP/Matematika

68

No Nama/NIP Jabatan Status Pendidikan Ket.

5 Dra.Marliani 19671108 199603 1 002

Guru Madya PNS S.1 FKIP/Kimia

6 Syofyarlis,S.Pd 150284663

Guru Madya PNS S.1 FKIP/B.Inggris

7 Enny Gustini,S.Pd 19710416 199803 2 003

Guru Madya PNS S.1 FKIP/IPS

8 Drs.MHD Razali 19650612 199903 1 004

Guru Madya PNS S.1 Tarbiyah/PAI

9 Yulvita,S.Ag 150286258

Guru Madya PNS S.1 Tarbiyah/PAI

10 Muhidin,S.Ag 1972621 199903 1 001

Guru Madya PNS S.1 Tarbiyah/B.Arab

11 Irda Kiram,S.Pd 19760208 200201 2 005

Guru Pratama Tk.I

- S.1 FKIP/Konseling

12 Joharto Padang,S.Pd 19701010 200501 1 014

Guru Pratama Tk.I

PNS S.1 FKIP/B.Indonesia

13 Sudaryono,S.Ag 19690611 200312 1 005

Guru Muda PNS S.1 Tarbiyah/PAI

14 Wiwin Binadibu,S.Pd 150380721

Guru Pratama

PNS S.1 FIK

15 Ilyas,S.Ag 150384356

Guru Pratama Tk.I


16 Darmiyati,S.Pd 150385414

Guru Pratama Tk.I

PNS S.1 FKIP/IPS

17 Asih Sumarni,S.Pd Guru Pratama Tk.I

PNS S.1 FKIP/IPS

18 Pebriani,S.Pd 150390975

Guru Pratama

PNS S.1 FKIP/B.Inggris

19 Erwansyah,S.Pd 19780302 200501 1 005

Guru Pratama Tk.I

PNS S.1 FKIP/Matematika

20 Qosim,S.S 19760803 200701 1 018

Guru Pratama

PNS S.1 Sastra Inggris

21 Siti Chodijah.SY,S.PdI 19780818 20710 2 004

Guru Pratama


22 Eka Fitriani,S.Sn 150424438

Guru Pratama

PNS S.1 Seni Tari

23 M.Husni Hidayat,S.PdI 150400633

Guru Pratama

PNS S.1 Tarbiyah/B.Arab

24 M.Solikhin,S.Ag

GTT - S.1 Tarbiyah/PAI

25 Nur Ilmi,S.IP GTT - S.1 UNAND/Ilmu Politik

26 Masiah,S.Ag GTT - S.1 Tarbiyah/B.Arab

27 Sri Winih, S.Pd GTT - S.1 B. Indonesia

28 Wulandari,S.Pd GTT S.1 B. Indonesia

69



1 Alwi, S.Pd.I

19620221 198602 1 001 Kaur TU Pegawai S.1 Tarbiyah

2 Lukman

19651216 198703 1 002 Staf TU Pegawai SMA

3 Fitria

19780613 200501 2 016

Bendahara

Rutin Pegawai SMA

4 M. Ikhwan

19760919 200710 1 001 Staf TU Pegawai S.1 Sejarah

5 Zulfakhri, S.Pd

19780818 20710 2 004 Staf TU Pegawai S.1 PDU Unja

6 Marhama S.Kom

198304182005011009 Staf TU Pegawai S.1 Komputer

7 Muntama,S.E

198005132006001002 Kepustakaan Pegawai S.I Ekonomi

8 Rizam S.Kom

198406192005011009 Kepustakaan Pegawai S.1 Komputer

9 Muhammad Cleaning

Service PTT SMA

10 Marjoni Security PTT SGO

11 Agus Riyanto Security PTT SMEA

B. Hasil Penelitian dan Analisis Hasil Penelitian

1. Data Hasil Penelitian

Data penelitian berupa data hasil angket dari variabel bebas yaitu

variabel budaya organisasi dan variabel komitmen kerja dengan variabel

terikat yaitu kepuasan kerja. Dalam penelitian ini digunakan sampel

sebanyak 40 tenaga adminsitrasi di Madrasah Tsanawiyah Negeri Kota

Jambi yaitu MTsN Olak Kemang, MTsN Jambi Timur, MTsN Talang Bakung,

MTsN Jambi Timur, MTsN Kenali Besar, dan MTsN Sijenjang. Pada

bagian ini akan disajikan deskripsi data dari tiap-tiap variabel meliputi: a)

perhitungan stastistik deskriptif yaitu berupa: skor tertinggi, skor terendah,

mean (M), dan standar deviasi (SD), b) perhitungan persyaratan analisis:

uji normalitas, uji homogenitas, dan uji linearitas, dan c) pengujian

70

hipotesis. Pengolahan data dilakukan secara manual dan bantuan SPSS

Versi 22.00.

Berikut rangkuman data hasil penelitian berdasarkan pada

responden mengisi angket:

Tabel 4.14. Rangkuman Output SPSS Tiga Variabel

Statistics

X1_Budaya

Organisasi

X2_komitmen

kerja

Y_Kepuasan

Kerja

N Valid 40 40 40

Missing 0 0 0

Mean 101.60 104.73 104.75

Median 102.40 105.83 105.07

Mode 102.5 106.81 103.63

Std. Deviation 13.25 11.21 13.308

Variance 184.246 134.256 177.115

Range 59 57 65

Minimum 70 75 71

Maximum 129 132 136

Sum 4064 4189 4190

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

2. Perhitungan Statistik Deskriptif

1). Budaya Organisasi (X1)

Data variabel budaya organisasi diperoleh dari angket yang

terdiri atas 40 butir pernyataan. Skor yang diberikan maksimal 5 dan

minimal 1, sehingga diperoleh skor tertinggi ideal 160 dan skor

terendah ideal adalah 32. Berdasarkan data penelitian, variabel budaya

organisasi memiliki skor tertinggi sebesar 129, skor terendah sebesar 70,

mean sebesar 111,11 dan standar deviasi sebesar 8,42.

Berikut disajikan perhitungan distribusi frekuensi, penyajian data

dalam table distribusi frekuensi dan grafik histogram.

1. Distribusi Frekuensi

Rentang (R) = 129 - 70 = 59

Banyak Kelas (K) = 1 + 3,3 log 40 = 6,28 dibulatkan menjadi 6

Panjang Kelas Interval (p) = 59/6 = 9,83 dibulatkan menjadi 10

71

2. Tabel Distribusi Frekuensi

Berdasarkan perhitungan dasar distribusi frekuensi dapat dibuat tabel

distribusi frekuensi, sebagai berikut:

Tabel 4.15. Distribusi Frekuensi Data Variabel budaya organisasi

No Kls Xi fi Xi2 fiXi fiXi2 F kum Fr

1 70 - 79 72 2 5184 144 10368 2 5.00

2 80 - 89 83.3 3 6938.89 249.9 20816.67 5 7.50

3 90 - 99 92.64 11 8582.17 1019.04 94403.87 16 27.50

4 100 - 109 104.7 14 10962.09 1465.8 153469.3 30 35.00

5 110 - 119 115.4 7 13317.16 807.8 93220.12 37 17.50

6 120 - 129 125.7 3 15800.49 377.1 47401.47 40 7.50

40 4064 419679.4 100.00

Berdasarkan tabel 4.15 terlihat bahwa ada 16 responden (40%)

berada di bawah kelas interval yang memuat skor rata-rata, 14 responden

(35%) berada pada kelas interval yang memuat skor rata-rata, dan 10

responden (25%) berada di atas kelas interval yang memuat skor rata-

rata.

Berdasarkan table distribusi frekuensi dapat dihitung ukuran

tendensi sentral yaitu: mean, media, modus dan SD, berikut

perhitungannnya:

3. Ukuran Tendensi Sentral

a. Skor rata-rata = 6.10140

40641===

N

XX

b. Modus =

++=

21

1

bb

bpbM o =

++

73

3105,99 = 102.5

c. Median =

−

+=f

Fn

pbM e2

1

=

−+

14

1620105,99 = 102.4

d. Simpangan Baku (SD)

72

= ( )

( )1

22

1

−

−=

nn

ffnSD

tii =

1560

2740054 = 13.25

Berdasarkan perhitungan ukuran tendensi sentral variabel budaya

organisasi (X1) diperoleh skor sebagai berikut, jumlah responden 40 orang

mereka memiliki rentang skor teoritis 32 - 160. Rentang skor empirik

diperoleh skor terendah 70 dan skor tertinggi 129 dengan rentang skor 59.

Nilai rata-rata 101.6 median sebesar 102.5 modus sebesar 102.4 dan

standar deviasi sebesar 13.25.57

Distribusi skor responden yang diberi angket variabel budaya

organisasi (X1) memiliki distribusi relatif normal karena posisi skor rata-

rata 101.6 dan median 102.5 cendrung pada posisi mendekati titik

persekutuan serta skor rata-rata variabel budaya organisasi (X1) yang

diperoleh sedikit berada di bawah kelas median.

Perhitungan budaya organisasi (X1) secara manual hasilnya sama

dengan perhitungan berbantuan program SPSS 22.0 sebagai berikut:

Tabel 4.16. Deskriptif Budaya Organisasi

N Valid 40

Missing 0

Mean 101.60

Median 102.40

Mode 102.5

Std. Deviation 13.25

Variance 184.246

Range 59

Minimum 70

Maximum 129

Sum 4064


4. Grafik Histogram

Gambaran data tersebut, dapat dilihat dengan tampilan histogram berikut:

57 Perhitungan Statistik Dasar tertera pada Lampiran 4,

73

Frekuensi

20

15 10 5 69,5 79,5 89,5 99,5 109,5 119,5 129,5

Skor Variabel budaya organisasi

Gambar 4. 3. Histogram Variabel budaya organisasi

Berdasarkan diagram batang di atas dapat dilihat bahwa skor

budaya organisasi paling tinggi berada pada interval 100 - 109 yaitu

sebanyak 14 responden (35%) pada masing-masing interval, pada interval

90 - 99 sebanyak 11 responden (27.5%), interval 110 - 119 sebanyak 7

responden (17.5%), interval 80-89 sebanyak 3 responden (7.5%), interval

120-129 sebanyak 3 responden (7.5%), interval 70-79 sebayak 2

responden (5%).

2. Komitmen Kerja (X2)

Data variabel komitmen kerja diperoleh dari angket yang terdiri

atas 32 butir pernyataan. Skor yang diberikan maksimal 5 dan minimal 1,

sehingga diperoleh skor tertinggi ideal 165 dan skor terendah ideal

adalah 33. Berdasarkan data penelitian, variabel komitmen kerja memiliki

skor tertinggi sebesar 132, skor terendah sebesar 75, mean sebesar

114,56 dan standar deviasi sebesar 5,78.

74




Rentang (R) = 132 - 75 = 57


Panjang Kelas Interval (p) = 57/6 = 9.5 dibulatkan menjadi 10



distribusi frekuensi dan grafik histogram

Tabel 4.17. Tabel Distribusi Frekuensi Data Varaibel komitmen kerja

No Kls Xi fi Xi2 fiXi fiXi2 Fkum Fr

1 75 - 84 79.5 2 6320.25 159 12640.5 2 5.00

2 85 - 94 89.5 4 8010.25 358 32041 6 10.00

3 95 - 104 99.5 12 9900.25 1194 118803 18 30.00

4 105 - 114 108.4 15 11750.56 1626 176258.4 33 37.50

5 115 - 124 118.8 5 14113.44 594 70567.2 38 12.50

6 125 - 134 129 2 16641 258 33282 40 5.00

40 4189 443592.1 100.00

Berdasarkan tabel 4.17 terlihat bahwa ada 18 responden (45%)


(37.5%) berada pada kelas interval yang memuat skor rata-rata, dan 7


rata.



41891===

N

XX

b. Modus =

++=

21

1

bb

bpbM o =

++

103

3105,104 = 106.81

75

c. Median =

−

+=f

Fn

pbM e2

1

=

−+

15

1820105,104 = 105.83

d. Simpangan Baku (SD)

( )( )1

22

1

−

−=

nn

ffnSD

tii =

195963

17547721 = 11.21

Berdasarkan perhitungan ukuran tendensi sentral variabel komitmen

kerja (X2) diperoleh skor sebagai berikut, jumlah responden 40 orang



Nilai rata-rata 104.725 median sebesar 105.83 modus sebesar 106.81 dan

standar deviasi sebesar 11.2158

Distribusi skor responden yang diberi angket variabel komitmen

kerja (X2) memiliki distribusi relatif normal karena posisi skor rata-rata

104.725 dan median 105.83 cendrung pada posisi mendekati titik

persekutuan serta skor rata-rata variabel komitmen kerja (X2) yang


Perhitungan komitmen kerja (X2) secara manual hasilnya sama


Tabel 4.18. Deskriptif Komitmen Kerja

N Valid 40

Missing 0

Mean 104.73

Median 105.83

Mode 106.81


Variance 134.256

Range 57

Minimum 75

Maximum 132

Sum 4189


58 Perhitungan Statistik Dasar tertera pada Lampiran 5

76

5. Grafik Histogram


Frekuensi

16 12 8 4 74,5 84,5 94,5 104,5 114,5 124,5 134,5 Skor Variabel komitmen kerja

Gambar 4. 4. Histogram Variabel komitmen kerja


komitmen sekolah paling tinggi berada pada interval 105-114 yaitu

sebanyak 15 responden (37.5%) pada masing-masing interval, pada

interval 95-104 sebanyak 12 responden (30%), interval 115-124 sebanyak

5 responden (12%), interval 85-94 sebanyak 4 responden (10%), interval

125-134 dan interval 75-84 sebanyak 2 responden (5%).

3. Kepuasan Kerja (Y)

Data variabel kepuasan kerja diperoleh dari angket yang terdiri

atas 31 butir pernyataan. Skor yang diberikan maksimal 5 dan minimal 1,

sehingga diperoleh skor tertinggi ideal 155 dan skor terendah ideal

adalah 34. Berdasarkan data penelitian, variabel kepuasan kerja memiliki

skor tertinggi sebesar 170, skor terendah sebesar 34, mean sebesar

121,65 dan standar deviasi sebesar 7,76.

77




Rentang (R) = 136 - 71 = 65


Panjang Kelas Interval (p) = 65/6 = 10.83 dibulatkan menjadi 11



distribusi frekuensi dan grafik histogram

Tabel 4.19. Tabel Distribusi Frekuensi Data Variabel Kepuasan Kerja

No Kls Xi fi Xi2 fiXi fiXi2 F kum Fr

1 71 - 81 75.5 2 5700.25 151 11400.5 2 5.00

2 82 - 92 88.2 5 7779.24 441 38896.2 7 12.50

3 93 - 103 98.91 11 9783.188 1088.01 107615.1 18 27.50

4 104 -114 109.57 14 12005.58 1533.98 168078.2 32 35.00

5 115 - 125 118.5 6 14042.25 711 84253.5 38 15.00

6 126 - 136 132.5 2 17556.25 265 35112.5 40 5.00

40 4190.0 445356 100.00

Berdasarkan tabel 4.19 terlihat bahwa ada 18 responden (40.5%)


(35%) berada pada kelas interval yang memuat skor rata-rata, dan 8


rata.



41901===

N

XX

b. Modus =

++=

21

1

bb

bpbM o =

++

83

3115,103 = 107.63

78

c. Median =

−

+=f

Fn

pbM e2

1=

−+

14

1820115,103

= 105.07

d. Simpangan Baku (SD) ( )

( )1

22

1

−

−=

nn

ffn tii =

1560

2582221 = 12.87

Berdasarkan perhitungan ukuran tendensi sentral variabel kepuaan

Kerja (Y) diperoleh skor sebagai berikut, jumlah responden 40 orang



Nilai rata-rata 104.75 median sebesar 105.07, modus sebesar 107.63 dan

standar deviasi sebesar 12.87.59

Distribusi skor responden yang diberi angket variabel kepuasan

kerja (Y) memiliki distribusi relatif normal karena posisi skor rata-rata

104.75 dan median 105.07 cendrung pada posisi mendekati titik

persekutuan serta skor rata-rata variabel kepuasan kerja (Y) yang


Perhitungan kepuasan Kerja (Y) secara manual hasilnya sama


Tabel 4.20. Deskriptif Kepuasan Kerja

N Valid 40

Missing 0

Mean 104.75

Median 105.07

Mode 107.63


Variance 177.115

Range 65

Minimum 71

Maximum 136

Sum 4190

4. Grafik Histogram


59 Perhitungan Statistik Dasar tertera pada Lampiran 5

79

Frekuensi

16 12 8 4 70,5 81,8 92,5 103,5 114,5 125,5 136,5 Skor Variabel Kepuasan Kerja

Gambar 4. 5. Histogram Variabel Kepuasan Kerja


kepuasan kerja paling tinggi berada pada interval 93-103 yaitu sebanyak

11 responden (27.5%) pada masing-masing interval, pada interval 115-

125 sebanyak 6 responden (15%), interval 82-92 sebanyak 12 responden

(12.5%), interval 71-81 dan 126-136 sebanyak 2 responden (5%).

C. Pengujian Persyaratan Analisis Data

a. Pengujian Normalitas Data

Uji non parametrik digunakan apabila asumsi-asumsi pada uji

parametrik tidak terpenuhi. Asumsi yang paling lazim pada uji parametrik

adalah sample acak yang berasal dari populasi yang berditribusi normal,

data bersifat homogen, dan bersifat linear. Ada tiga asumsi uji statistika

parametri yaitu: normalitas, homogenitas, dan linearitas data.

Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya

suatu distribusi data. Hal ini penting diketahui berkaitan dengan ketepatan

pemilihan uji statistik yang akan digunakan. Uji parametrik mensyaratkan

data harus berdistribusi normal. Apabila data tidak normal maka akan

80

disarankan untuk menggunakan uji nonparametrik. Pengujian normalitas

ini harus dilakukan apabila belum ada teori yang menyatakan bahwa

variabel yang diteliti normal. Dengan kata lain, apabila ada teori yang

menyakan bahwa suatu variabel yang sedang diteliti normal, maka tidak

diperlukan lagi pengujain normalitas data.

Pengujain normalitas ada dua pengujian, yaitu pengujian normalitas

dengan uji Liliefors dan dengan uji kecocokan Chi Square. Dalam

penulisan laporan hasil penelitian disertasi ini, penulis menggunakan uji

kecocokan Chi Square.

Uji normalitas dengan Chi Square adalah uji kecocokan (goodness

of fit). Dalam uji kecocokan akan dibandingkan antara frekuensi hasil

observasi dengan frekuensi harapan/teoritis. Apakah frekuensi hasil

observasi menyimpang atau tidak dari frekuensi yang diharapkan. Jika

nilai 2 kecil, berarti hasil observasi sangat dekat dengan frekuensi

harapan, dan hal ini menunjukkan adanya kesesuaian yang baik. Jika

nilai 2 besar, berarti frekuensi hasil observasi berbeda cukup besar dari

frekuensi harapan, sehingga kesesuaiannya buruk. Kesesuian yanag baik

akan membawa pada penerimaan Ho, dan kesesuaian yang buruk akan

membawa pada penolakan Ha.

Formula yang dipakai adalah:

( ) ( ) = =

−=

−=

k

i

k

i e

eo

i

ii

f

ff

e

eo

1 1

22

2

Keterangan: oi = f = Frekuensi Observasi ei = fe = Frekuensi Harapan Uji kecocokan bisa digunakan untuk mengetahui normal tidaknya

suatu distribusi data, dengan langkah-langkah pengujian sebagai berikut:

1. Membuat tabel distribusi frekuensi yang dibutuhkan

2. Menentukan rata-rata dan standar deviasi

3. Menentukan batas kelas, yaitu angka skor kiri kelas interval pertama

dikurangi 0,5 dan kemudian skor kanan kelas interval ditambah 0,5.

81

4. Mencari nilai z skor untuk batas kelas interval dengan rumus:

SD

xkelasbatasz

−=

5. Mencari luas O – Z dari tabel kurva normal dari O – Z dengan

menggunakan angka-angka untuk batas kelas

6. Mencari luas tiap kelas interval dengan jalan mengurangkan angka-

angka O – Z, yaitu angka baris pertama dikurangi baris kedua, angka

baris kedua dikurangi baris ketiga, dan seterusnya. Kecuali untuk angka

yang berbeda arah (tanda min dan plus, bukan tanda aljabar atau

hanya merupakan arah) angka-angka O – Z dijumlahkan

7. Mencari frekuensi harapan (E) dengan cara mengalikan luas tiap

interval dengan jumlah responden.

8. Menentukan nilai Khi-Kuadrat ( 2 )

9. Membandingan nilai uji 2 hitung dengan 2 tabel, dengan kriteria

perhitungan: Jika nilai 2 hitung < nilai 2 tabel maka data tersebut

berdisstribusi normal. Dengan dk = (1 – α)(dk = k – 3) dimana dk =

derajat kebebasan (degree of freedom), dan k = banyak kelas pada

distribusi frekuensi.

Pengujian normalitas tiap variabel dilakukan dengan dua cara yaitu

dengan cara manual menggunakan statistik desktiftif dan bantuan

program SPSS versi 22.0, dengan hasil pengujian untuk tiap-tiap variabel

adalah sebagai berikut:

1). Pengujian Normalitas Data Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Berdasarkan sebaran angket variabel Kepuasan Kerja (Y) dan

sesuai langkah-langkah perhitungan uji normalitas, diperoleh data

penelitian adalah sebagai berikut:

a) Jumlah kelas interval = 6

b) Panjang kelas interval:

11833.106

71136=

−=KelasPanjang

82

c) Tabel distribusi frekuensi

Tabel 4.21. Tabel Penolong untuk Pengujian Normalitas Data dengan Chi Kuadrat Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Interval Fo Fh Fo - Fh (Fo - Fh)2

1 71 - 81 2 1 1 1 1.00

2 82 - 92 5 5 0 1 0.17

3 93 - 103 11 14 -3 4 0.29

4 104 - 114 14 14 0 1 0.07

5 115 - 125 6 5 1 0 0.00

6 126 - 136 2 1 1 1 1.00 Jumlah 40 40

2.54

7,815

d. Menghitung dan memasukkan harga fh ke dalam tabel kerja dengan

sampel = 40

1 Baris pertama dari atas 2,7% x 40 = 1

2 Baris kedua dari atas 13,53% x 40 = 5

3 Baris ketiga dari atas 34,13% x 40 = 14

4 Baris keempat dari atas 34,13% x 40 = 14

5 Baris lima dari atas 13,53% x 40 = 5

6 Baris enam dari atas 2,7% x 40 = 1

e. Menghitung harga

Tabel 4.22. Harga Chi Kuadrat Kepuasan Kerja

1 Baris pertama dari atas 1 : 1 = 1.00

2 Baris kedua dari atas 1 : 5 = 0.17

3 Baris ketiga dari atas 4 : 14 = 0.29

4 Baris keempat dari atas 1 : 14 = 0.07

5 Baris kelima dari atas 0 : 5 = 0.00

6 Baris keenam dari atas 1 : 1 = 1.00

2.54

Membandingkan harga Chi Kuadrat hitung = 2.54. Selanjutnya

harga ini dibandingkaan dengan chi kuadrat dengan dk (derajat

( )

h

eo

f

ff2

−

( )

h

eo

f

ff2

−

2

tabel

2

hitung

83

kebebasan 6 – 1 = 5. Berdasarkan tabel Chi Kuadrat yang ada pada tabel

dapat diketahui bahwa bila dk = 5 dan kesalahan yang ditetapkan = 5%,

maka harga chi kuadrat tabel = 7,815.

Karena Harga ( )2

hitung = 2.54 < tabel ( )2

tabel = 7,815, maka distribusi

data nilai statistik 40 sampel tersebut dapat dinyatakan normal.

2). Pengujian Normalitas Data Variabel Budaya Organisasi (X1)

Berdasarkan sebaran angket variabel Supervisi kepala Madrasah

(X1) dan sesuai langkah-langkah perhitungan uji normalitas, diperoleh data


a) Jumlah kelas interval = 6

b) Panjang kelas interval:

108,96

70129=

−=KelasPanjang

c) Tabel distribusi frekunsi

Tabel 4.23. Tabel Penolong untuk Pengujian Normalitas Data dengan Chi Kuadrat Variabel Budaya Organisasi (X1)


1 70 - 79 2 1 1 1 1.00

2 80 - 89 3 5 -2 9 1.50

3 90 - 99 11 14 -3 0 0.00

4 100 - 109 14 14 0 1 0.07

5 110 - 119 7 5 2 0 0.00

6 120 - 129 3 1 2 4 4.00 Jumlah 40 40

6.57

7.815


sampel = 40

( )

h

eo

f

ff2

−

2

hitung

2

tabel

84

1. Baris pertama dari atas 2,7% x 40 = 1

2. Baris kedua dari atas 13,53% x 40 = 5

3. Baris ketiga dari atas 34,13% x 40 = 14

4. Baris keempat dari atas 34,13% x 40 = 14

5. Baris lima dari atas 13,53% x 40 = 5

6. Baris enam dari atas 2,7% x 40 = 1

f. Menghitung harga

Tabel 4.24. Harga Chi Kuadrat Budaya Organisasi







6.57

Membandingkan harga Chi Kuadrat hitung = 6,57. Selanjutnya

harga ini dibandingkaan dengan chi kuadrat dengan dk (deraajat




Karena Harga ( )2

hitung = 6,57 < tabel ( )2



3). Pengujian Normalitas Data Variabel Komitmen Kerja (X2).

Berdasarkan sebaran angket variabel Komitmen Kerja (X2)

dan sesuai langkah-langkah perhitungan uji normalitas, diperoleh data


a. Jumlah kelas interval = 6

b. Panjang kelas interval: 105,96

75132=

−=KelasPanjang

( )

h

eo

f

ff2

−

85

c. Tabel distribusi frekuensi

Tabel 4.25. Tabel Penolong untuk Pengujian Normalitas Data dengan Chi Kuadrat Variabel Komitmen Kerja (X2)


1 75 - 84 2 1 1 1 1.00

2 85 - 94 4 5 -1 4 1.50

3 95 - 104 12 14 -2 1 0.07

4 105 - 114 15 14 1 0 0.00

5 115 - 124 5 5 0 1 0.18

6 125 - 134 2 1 1 1 1.00 Jumlah 40 40

3.76

7.815


sampel = 40

1 Baris pertama dari atas 2,7% x 40 = 1

2 Baris kedua dari atas 13,53% x 40 = 5

3 Baris ketiga dari atas 34,13% x 40 = 14

4 Baris keempat dari atas 34,13% x 40 = 14

5 Baris lima dari atas 13,53% x 40 = 5

6 Baris enam dari atas 2,7% x 40 = 1

e. Menghitung harga

Tabel 4.26. Harga Chi Kuadrat Komitmen Kerja







3.76

Membandingkan harga Chi Kuadrat hitung = 3,76. Selanjutnya

harga ini dibandingkaan dengan chi kuadrat dengan dk (derajat


( )

h

eo

f

ff2

−

( )

h

eo

f

ff2

−

2

hitung

2

tabel

86



Karena Harga ( )2

hitung = 3,76 < tabel ( )2



Rangkuman hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.27. Rangkuman Hasil Perhitungan Uji Normalitas60

No Variabel N 2

tabel 2

hitung Keputusan

2

hitung<

2

tabel

1 Budaya Organisasi 40 7,815 2,54 Normal

2 Komitmen Kerja 40 7,815 3,76 Normal

3 Kepuasan Kerja 40 7,815 6,57 Normal

b. Pengujian Homogenitas Data

Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui bahwa: data dari

setiap skor berasal dari populasi yang mempunyai varians sama.

Pengujian homogenitas varians menggunakan Uji Bartlet.

Proses pengujian yang ditempuh, adalah pertama-tama

mengelompokkan data variabel endogenus berdasarkan kesamaan data

variabel eksogenus, selanjutnya dihitung nilai dk, 1/dk, varians s12,

(dk)logSi2, (dk)Si2. Hasil perhitungan uji homogenitas varians adalah

sebagai berikut:

1. Uji Homogenitas Varian Data Budaya Organisasi (X1) dengan Kepuasan Kerja (Y)

Hipotesis yang di uji adalah sebagai berikut:

H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat homogen,

jika 2

hitung < 2

tabel

H1 :data variabel bebas atas variabel terikat tidak homogen, jika

2

hitung > 2

tabel

60 Perhitungan Lengkap pada Lampiran5: Pengujian Normalitas,

87

Sedangkan uji homogenitas menggunakan SPSS adalah dengan

membandingkan nilai rhitung yang diperoleh dengan tingkat α yang

digunakan (yaitu 0,05). Hipotesis yang diuji dengan SPSS adalah sebagai

berikut:

H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat homogen, jika rhitung < α

H1 : data variabel bebas atas variabel terikat tidak homogen, jika rhitung > α

Pengujian homogenitas menggunakan uji Bartlett, Rumus uji

statistik yang digunakan adalah:

22 .)10(ln LogSdbB −=

Si2 = varians tiap kelompok data

dbi = n – 1 = derajat kebebasan tiap kelompok

B = nilai Bartlett = (LogSi2) (∑dbi)

Sgabungan =

Untuk memudahkan perhitungan uji Homogenitas dengan Uji

Bartlett, dapat dilihat pada lampiran 4.B Uji Bartlett variabel Kepuasan

Kerja (Y) atas Budaya Organisasi (X1).

Varians gabungan:

Sgabungan = = 253.6014

553.843=

( )( ) ( ) 92.24)78,1(14253.60log14log 2 ==== xxSdbNilaiB i

( ) 22 log.10ln iSdbB −=

( ) 468.9808.2092.243026,2 =−=

Hasil perhitungan untuk pengujian homogenitas varians variabel

Kepuasan Kerja (Y) atas Budaya Organisasi (X1) diperoleh2

hitung = 9.468

sementara pada tabel dengan dk = 14 pada =0,05 diperoleh 2

tabel =

88

22.362 Karena 2

hitung < 2

tabel , maka H0 diterima yang berarti varians

Kepuasan Kerja (Y) atas Budaya Organisasi (X1) adalah homogen

Hasil analisis uji homogenitas menggunakan program exel dapat

dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.28. Hasil Uji Homogenitas varian data Budaya Organisasi (X1) dengan Kepuasan Kerja (Y).

NO X1 k ni X3 db Si2 log Si2 db.Si2 db.log Si2

∑X 4064 26 40 4190 14 641.923 16.040 843.553 20.808

S2 60.254

log (S2)

1.780 Karena χ2

hitung < χ2tabel , maka homogen

B 24.920

χ2hitung 9.468

χ2tabel 22.362

Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui χ2hitung = 9.468, χ2

tabel =

22.362 karena χ2hitung < χ2

tabel, maka variabel Kepuasan Kerja (Y) atas

Budaya Organisasi (X1) dinyatakan homogen.

Hasil analisis uji homogenitas menggunakan dengan exel dan

manual memperoleh nilai yang sama dengan bantuan program SPSS

dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.29. Hasil Analisis Uji Homogenitas Kepuasan Kerja (Y) atas Budaya Organisasi (X1) dengan SPSS

Y_Kepuasan kerja

Levene Statistic df1 df2 Sig.

2.520 10 12. 0.52

a. Test of homogeneity of variances cannot be performed for Y_Kepuasan

kerja because the sum of caseweights is less than the number of groups.

89

Berdasarkan hasil tabel di atas diketahui rhitung= 0,520, karena

rhitung > α (0,880 > 0,05), maka variabel Kepuasan Kerja (Y) atas Budaya

Organisasi (X1) dinyatakan homogen.

2. Uji Homogenitas Varian Data Komitmen Kerja (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y)

Hipotesis yang di uji adalah sebagai berikut: H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat homogen,

jika 2

hitung < 2

tabel


2

hitung > 2

tabel




berikut:









Sgabungan =


Bartlett, dapat dilihat pada lampiran 4.B Uji Bartlett variabel Kepuasan

Kerja (Y) atas Komitmen Kerja (X2).

90

Varians gabungan:

Sgabungan = = 655.6712

860.811=

( )( ) ( ) 96.21)83,1(12655.67log12log 2 ==== xxSdbNilaiB i


( ) 77.13980.1596.213026,2 =−=


Kepuasan Kerja (Y) atas Komitmen Kerja (X2) diperoleh2

hitung = 13.77

sementara pada tabel dengan dk = 12 pada =0,05 diperoleh 2

tabel =

23.685 Karena 2

hitung < 2


Kepuasan Kerja (Y) atas Komitmen Kerja (X2) adalah homogen


dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.30. Hasil Uji Homogenitas varian data Komitmen Kerja (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y).


∑X 4189 28 40 4190 12 739.36 14.423 811.860 15.980

S2 67.655

log (S2)

1.830 Karena χ2


B 21.964

χ2hitung 13.77

χ2tabel 23.685


tabel =


tabel, maka variabel Kepuasan Kerja (Y) atas

Komitmen Kerja (X2) dinyatakan homogen.

91




Tabel 4.31. Hasil Analisis Uji Homogenitas Kepuasan Kerja (Y) atas Komitmen Kerja (X2) dengan SPSS

Y_Kepuasan kerja


2.342 9 11. 0.302

a. Test of homogeneity of variances cannot be performed for Y_Kepuasan

kerja because the sum of caseweights is less than the number of groups.


rhitung > α (0,302 > 0,05), maka variabel Kepuasan Kerja (Y) atas


3. Uji Homogenitas Varian Data Budaya Organisasi (X1) dengan

Komitmen Kerja (X2)

Hipotesis yang di uji adalah sebagai berikut: H0 : data variabel bebas atas variabel terikat bersifat homogen,

jika 2

hitung < 2

tabel


2

hitung > 2

tabel




berikut:



92







Sgabungan =


Bartlett, dapat dilihat pada lampiran 4.B Uji Bartlett variabel Komitmen

Kerja (X2) atas Budaya Organisasi (X1).

Varians gabungan:

Sgabungan = = 3333,1863

999,1154=

( )( ) ( ) 5816,79)2632,1(633333,18log63log 2 ==== xxSdbNilaiB i


( ) 0907,3960485,625816,793026,2 =−=


Budaya Organisasi (X1) atas Komitmen Kerja (X2) diperoleh2

hitung =

39,0907 sementara pada tabel dengan dk = 63 pada =0,05 diperoleh

2

tabel = 47,40 Karena 2

hitung < 2


Budaya Organisasi (X1) atas Komitmen Kerja (X2) adalah homogen


dilihat pada tabel berikut.

93

Tabel 4.32. Hasil Uji Homogenitas varian data Budaya Organisasi (X1) dengan Komitmen Kerja (X2).


∑X 4064 26 40 4189 14 433.29 12.528 658.620 16.788

S2 47.044

log (S2)

1.673 Karena χ2


B 23.42

χ2hitung 15.27

χ2tabel 23.685


tabel =


tabel, maka variabel Budaya Organisasi (X1) atas





Tabel 4.33. Hasil Analisis Uji Homogenitas Budaya Organisasi (X1) atas Komitmen Kerja (X2) dengan SPSS

X2_Komitmen Kerja


2.069. 10 12. 0.322.

a. Test of homogeneity of variances cannot be performed for X2_Komitmen

Kerja because the sum of caseweights is less than the number of groups.


rhitung > α, maka variabel Komitmen Kerja (X2) atas Budaya Organisasi (X1)

dinyatakan homogen.

Berdasarkan pengujian homogenitas data masing-masing variabel,

dapat dirangkum hasil pengujian sesuai dengan tabel sebagai berikut:

94

Tabel 4.34. Rangkuman Uji Homogenitas

No Variabel dk 2 hitung 2 tabel Keterangan

1 Y terhadap X1 14 9.468 47,40 Homogen

2 Y terhadap X2 12 13.77 47,40 Homogen

3 X1 terhadap X2 14 15.27 47,40 Homogen

D. Uji Linearitas Regresi

Uji linearitas dilakukan dengan mencari persamaan garis regresi

variabel eksogen terhadap variabel endogen. Uji linearitas dilakukan

dengan mencari persamaan regresi, selanjutnya diuji berkaitan dengan

koefisien regresi dan linearitas garis regresi dengan menggunakan tabel

analisis varians regresi linear sederhana. Keputusan diambil dengan

membandingkan nilai Fhitung (regresi) den Ftabel nilai dk (pembilang:

penyebut) untuk nilai taraf signifikasi 5%. Dengan kriteria jika Fregresi <

Ftabel, maka hubungan antar variabel dinyatakan linear.

Untuk uji linearitas variabel Dependen dengan variavel Independen

dengan menggunakan bantuan program SPSS, jika nilai Fhitung (tuna

cocok) lebih kecil dari Ftabel dengan ɑ= 0,05, sehingga regresi variabel

independen atas variabel dependen adalah linier.

1. Uji Linearitas variabel kepuasan Kerja (Y) dengan Budaya Organisasi (X1).

Uji linearitas antara variabel kepuasan Kerja (Y) dengan Budaya

Organisasi (X1) dengan perhitungan statistik secara manual diperoleh

hasil perhitungan sebagai mana berikut:

1) Perhitungan Linearitas dan Pengaruh (X1) terhadap (Y)

a. Tabel Persiapan Perhitungan a dan b untuk Persamaan Regresi

Y = a + bX1

Tabel 4.35. Variabel X1 terhadap Y

NO Budaya Organisasi Kepuasan Kerja

X12 Y2 X1Y

X1 Y

∑ 4064 4190 420088 445810 431365

95

b. Perhitungan harga a dan b dengan rumus:

( )( ) ( )( )( )

( )( ) ( )( )( ) ( )

71.24406442008840

43136540644200884190222

2

=−

−=

−

−=

XiXn

XiYiXiXYia

i

i

( )( )( )

( ) ( )( )( ) ( )

79.0406442008840

4190406443136540222

=−

−=

−

−=

ii

iiii

XXn

YXYXnb

Setelah harga a dan b ditemukan, maka persamaan regresi linear

sederhana dapat d Isusun sebagai berikut:

Y = a + bX1 = 24.71 + 0,79.X1

c. Pengujian Signifikan melalui ANAVA

Sebelum melakukan analisis varians (ANAVA), terlebih dahulu

akan dilakukan proses perhitungan sebagai berikut:

1. Menyusun tabel kelompok data variabel X1 dan Y

Tabel 4.36. Kelompok data variabel X1 dan Y

Budaya

k ni

Kepuasan

Y2 ∑Y ∑Y2 (∑Y)2/N

JKE Organisasi (X1)2 kerja X1.Y

X1 Y

4064 420088 26 40 4190 445810 4190 445810 444867.5 431365 942.5

Keterangan: n = 40 (∑X1) = 4064 (∑Y1) = 4190 (∑X1)2 = 420088 (∑Y)2 = 445810 (∑X1Y) = 431365 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (Jkreg(a)) dengan rumus:

( ) ( )5.438902

40

419022

)(Re ==

=n

YJK ag

4458102 == YJKT

3. Menghitung jumlah kuadrat regresi b/a (Jkreg(a)), dengan rumus:

96

19.447240

4190.406443136579,0

.)/(Re =

−=

−=

x

n

YXXYbJK abg

4. Menghitung jumlah kuadrat residu

31.24355.43890219.4472445810)(Re)/(Re

2 =−−=−−= agabgres JKJKYJK

5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan

rumus:

5.438902)()( == aregareg JKRJK

6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(a)) dengan

rumus:

19.4472)/()/( == abregabreg JKRJK

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus:

087.60240

31.2435

2=

−=

−=

n

JKRJK res

res

8. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:

5.942)( 2

2 =

−=

n

YYJK

kE

Untuk menghitung JKE urutkan data X mulai dari data yang paling

kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya

9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus:

81.14925.94231.2435 =−=−= EresTC JKJKJK

10. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan

rumus:

2.62226

81.1492

2=

−=

−=

k

JKRJK TC

TC

11. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

32.672640

5.942=

−=

−=

kn

JKRJK E

E

97

12. Mencari nilai uji F dengan rumus:

92,032.67

2.62===

E

TC

RJK

RJKF

13. Menentukan kriteria pengukuran, jika nilai uji Fhitung < nilai Ftabel, maka

distribusi berpola Linear

14. Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau α = 5%

menggunakan rumus : Ftabel = F(1-a)(db TC, db E) dimana db TC = k – 2 dan

db E = n – k,

Diperoleh nilai Ftabel (0,05,24:38) = 1,80

15. Membandingkan nilai uji Fhitung dengan nilai Ftabel kemudian membuat

kesimpulan. Berdasarkan hasil perhitungan tampak bahwa nilai Fhitung

> Ftabel (0,92 < 1,80)

Tabel 4.37. Tabel Anava kepuasan Kerja dengan Budaya Organisasi

Sumber Variabel

db JK RJK Fhitung Ftabel Ftabel

Ket. α = 0.05 α = 0.01

Koefisien (a) 1 438902.5 438902.5

Regresi (b/a)

1 4472.2 4472.2 69.783 4.11 7.39 Sangat

signfikan

Sisa 38 2435.3 64.087

Tuna Cocok 26 1492.8 62.2 0.92 1.8 2.32 Linear

Galat 12 942.5 67.3

Berdasarkan tabel di atas, Ftabel(ɑ=0,05)(24:38) = 1,80 dan Fhitung = 0,92,

maka Fhitung < Ftabel dapat disimpulkan hubungan antar variabel kepuasan

Kerja (Y) dengan Budaya Organisasi (X1) adalah linear.

Uji linearitas antara variabel kepuasan Kerja (Y) dengan Budaya

Organisasi (X1) menggunakan SPSS ver.22.0 diperoleh output seperti

yang disajikan pada tabel 4.35 berikut:

98

Tabel 4.38. Uji Linearitas variabel kepuasan Kerja (Y) dengan Budaya Organisasi (X1).

ANOVA Table

Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

Kepuasan * Budaya

Between Groups

(Combined) 1826.610 36 50.739 .794 .771

Linearity 2.513 1 2.513 .039 .843

Deviation from Linearity

1824.096 35 52.117 .815 .741

Within Groups 4028.140 63 63.939

Total 5854.750 99

Perhitungan dengan program SPSS dan kriteria pengujian jika sign

> 0,05 maka terdapat hubungan linear antar variabel, tapi jika sign < 0,05

maka tidak terdapat hubungan linear, berdasarkan hasil pengujian dan

output SPSS diperoleh nilai sign = 0,741 > 0,05 maka dapat disimpulkan

terdapat hubungan linear yang signifikan antara antar variabel kepuasan

Kerja (Y) dengan Budaya Organisasi (X1).

2. Uji Linearitas variabel Kepuasan Kerja (Y) dengan komitmen Kerja

(X2).

Uji linearitas variabel Kepuasan Kerja (Y) dengan variabel

Komitmen Kerja (X2) dengan menggunakan statistik secara manual

diperoleh hasil perhitungan sebagaimana tertera perhitungan berikut ini:


Y = a + bX2

Tabel 4.39. Variabel X2 terhadap Y

NO Komitmen Kerja Kepuasan Kerja

X22 Y2 X2Y

X2 Y

∑ 4189 4190 443929 445810 443025


( )( ) ( )( )( )

( )( ) ( )( )( ) ( )

20.20418944392940

4430254189443929419022

2

2

2

22

2

2 =−

−=

−

−=

XXn

YXXXYia

( )( )( )

( ) ( )( )( ) ( )

81,0418944392940

419041894430254022

2

2

2

22 =−

−=

−

−=

XXn

YXYXnb

99


sederhana dapat di susun sebagai berikut:

Y = a + bX2 = 20.20 + 0,81.X2




1. Menyusun tabel kelompok data variabel X2 dan Y

Tabel 4.40. Kelompok data variabel X2 dan Y

Komitmen

k ni

Kepuasan

Y2 ∑Y ∑Y2 (∑Y)2/N

JKE Kerja (X2)2 Kerja X1.Y

X2 Y

4189 443929 28 40 4190 445810 4190 445810 445075.7 443025 734.333

Keterangan: n = 40 (∑X2) = 4189 (∑Y) = 4190 (∑X2)2 = 443929 (∑Y)2 = 445810 (∑X1Y) = 443025 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (Jkreg(a)) dengan rumus:

( ) ( )5.438902

40

419022

)(Re ==

=n

YJK ag

14857272 == YJKT


073.342440

4190.418944302581,0

.)/(Re =

−=

−=

x

n

YXXYbJK abg


427.34835.438902073.3424445810)(Re)/(Re


100


rumus:



rumus:



67.91240

3483

2=

−=

−=

n

JKRJK res

ree


333.734)( 2

2 =

−=

n

YYJK

kE




094.2749333.734427.3483 =−=−= EresTC JKJKJK


rumus:

19.61228

094.2749

2=

−=

−=

k

JKRJK TC

TC


7344.1052840

333.734=

−=

−=

kn

JKRJK E

E


58,07344.105

19.61===

E

TC

RJK

RJKF



101


menggunakan rumus : Ftabel = F(1-a)(db TC, db E) dimana db TC = k – 2 dan

db E = n – k,

Diperoleh nilai Ftabel (0,05,26:38) = 1,78



> Ftabel (0,58 < 1,78)

Tabel 4.41. Tabel Anava Komitmen Kerja dengan Kepuasan Kerja

Sumber Variabel


Ket. α = 0,05 α = 0,01

Koefisien (a) 1 438902.5 438902.5

Regresi (b/a)

1 3424.1 3424.1 37.353 4.11 7.39 Sangat

signfikan

Sisa 38 3483.4 91.669

Tuna Cocok

28 2749.1 105.7 0.58 1.8 2.32 Linear

Galat 10 734.3 61.2

Berdasarkan tabel di atas, Ftabel(ɑ=0,05)(26:38)= 1,78 dan Fhitung = 0,58

maka Fhitung < Ftabel dapat disimpulkan hubungan antar variabel Komitmen

Kerja (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y) adalah linear.

Uji linearitas menggunakan SPSS antara variabel Komitmen Kerja

(X2) dengan Kepuasan Kerja (Y) diperoleh output seperti yang disajikan

pada tabel 4.42 berikut ini:

Tabel 4.42. Uji Linearitas variabel Komitmen Kerja (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y).

ANOVA Table

Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

Disiplin * Kompetnsi

Between Groups

(Combined) 1260.470 26 48.480 .770 .769

Linearity 109.597 1 109.597 1.741 .191

Deviation from Linearity 1150.873 25 46.035 .731 .808

Within Groups 4594.280 73 62.935

Total 5854.750 99

102



maka tidak terdapat hubunga linear, berdasarkan hasil pengujian dan


terdapat hubungan linear yang signifikan antara antar variabel Komitmen

Kerja (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y).

3 Uji Linearitas variabel Budaya Organisasi (X1) dengan Komitmen Kerja (X2).

Uji linearitas variabel Budaya Organisasi (X1) dengan variabel Komitmen

Kerja (X2) dengan menggunakan statistik secara manual diperoleh hasil

perhitungan sebagaimana tertera perhitungan berikut ini:


Y = a + bX1

Tabel 4.43. Variabel X1 terhadap X2

NO Budaya Organisasi Komitmen Kerja

X12 X2

2 X1X2 X1 X2

∑ 4064 4189 420088 443929 430590


( )( ) ( )( )

( )

( )( ) ( )( )

( ) ( )20,34

406442008840

4309904064420088418922

1

2

1

211

2

12 =−

−=

−

−=

XXn

XXXXXa

( )( )

( )

( ) ( )( )

( ) ( )69,0

406442008840

418940644305994022

1

2

1

2121 =−

−=

−

−=

XXn

XXXXnb


sederhana dapat d Isusun sebagai berikut:

Y = a + bX1 = 34,20 + 0,67.X1

103




1. Menyusun tabel kelompok data variabel X1 dan X2

Tabel 4.44. Kelompok data variabel X1 dan X2

Budaya

k ni

Komitmen

X22 ∑X2 ∑X2

2 (∑X2)2/N

JKE Organisasi (X1)2

Kerja X1.X2

X1

X2

4064 420088 26 40 4189 443929 4189 443929 443362.7 430590 566.3333

Keterangan: n = 40 (∑X1) = 4064 (∑X2) = 4189 (∑X1)2 = 420088 (∑X2)2 = 443929 (∑X1X2) = 430590 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (Jkreg(a)) dengan rumus:

( ) ( )025.438693

40

418922

)(Re ==

=n

YJK ag

13160602 == YJKT


444.344140

4189.406443059069.0

.)/(Re =

−=

−=

x

n

YXXYbJK abg


531.1794025.438693444.3441443929)(Re)/(Re



rumus:



rumus:

104



22.47240

531.1794

2=

−=

−=

n

JKRJK res

ree


333.566)( 2

2 =

−=

n

YYJK

kE




198.1228333.566531.1794 =−=−= EresTC JKJKJK


rumus:

17.51226

198.1228

2=

−=

−=

k

JKRJK TC

TC


45.402640

333.566=

−=

−=

kn

JKRJK E

E


27.145.40

17.51===

E

TC

RJK

RJKF




menggunakan rumus : Ftabel = F(1-a)(db TC, db E) dimana db TC = k – 2

dan db E = n – k,

Diperoleh nilai Ftabel (0,05,24:12) = 2.50



> Ftabel (1.27 < 2.50)

105

Tabel 4.45. Tabel Anava Budaya Organisasi (X1) dengan Komitmen Kerja

Sumber Variabel


Ket. α = 0,05 α = 0,05

Koefisien (a) 1 438693.0 438693.0

Regresi (b/a) 1 3441.4 3441.4 72.874 4.1 7.35 Sangat

signfikan

Sisa 38 1794.5 47.224

Tuna Cocok 26 1228.2 51.2 1.27 2.5 3.78 Linear

Galat 12 566.3 40.5

Berdasarkan tabel, Ftabel(ɑ=0,05)(24:12)= 1.27 dan Fhitung = 2.50, maka

Fhitung < Ftabel dapat disimpulkan hubungan antar variabel Budaya

Organisasi (X1) dengan Komitmen Kerja (X2) adalah linear.

Uji linearitas menggunakan SPSS antara variabel Budaya

Organisasi (X1) dengan Komitmen Kerja (X2) diperoleh output seperti yang

disajikan pada tabel 4.46 berikut ini:

Tabel 4.46. Uji Linearitas variabel Budaya Organisasi (X1) dengan Komitmen Kerja (X2).

ANOVA Table

Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

Komunikasi * Kompetnsi

Between Groups

(Combined) 1840.045 36 51.112 1.769 .024

Linearity 44.692 1 44.692 1.547 .218

Deviation from Linearity 1795.353 35 51.296 1.775 .244

Within Groups 1820.595 63 28.898

Total 3660.640 99



maka tidak terdapat hubungan linear, berdasarkan hasil pengujian dan


terdapat hubungan linear yang signifikan antara antar variabel Budaya

Organisasi (X1) dengan Komitmen Kerja (X2).

106

E. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dapat dilakukan setelah melalui proses

pengujian persyaratan analisis. Hasil pengujian persyaratan analisis

menunjukkan bahwa skor setiap variabel telah memenuhi persyaratan

dilakukannya pengujian statistik selanjutnya, yaitu pengujian hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan melalui tahap perhitungan regresi,

korelasi,61 dan analisis jalur. Perhitungan regresi bertujuan untuk

memprediksi variabel Y apabila variabel X dinaikkan dan diturunkan.

Perhitungan korelasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

sumbangan/kontribusi yang diberikan oleh variabel X terhadap Y. Analisis

jalur merupakan pengembangan dari analisis regresi yang digunakan

untuk menguji hubungan antar variabel yang berbentuk sebab akibat

(terdapat variabel endogen dan eksogen).

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan software

SPSS 22.0 dan Excel. Hipotesis yang akan diuji meliputi: pengaruh

Budaya Organisasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y), Komitmen Kerja

(X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y), hubungan Budaya Organisasi (X1)

dengan Komitmen Kerja (X2), dan pengaruh Budaya Organisasi (X1),

Komitmen Kerja (X2) secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja

(Y).

Gambar 4. 6. Konstelasi variable Penelitian

Persamaan structural untuk diagram hubungan di atas adalah:

X3 = Px3x1 + Px3x2 + ɛ

61 Sugiyono, Op.Cit, hal. 308

X1

X2

Y

107

Hipotesis Pertama: Terdapat Hubungan Budaya Organisasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y)

Hipotesis pertama menyatakan Budaya Organisasi (X1) memiliki

hubungan dengan Kepuasan Kerja (Y). Hipotesis statistik:

H0:ρx1y = 0

H1:px1y ≠ 0

Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai thitung > ttabel, dan H1

diterima jika nilai thitung < ttabel. Berdasarkan hasil analisis data secara

manual diperoleh nilai thitung = 8,22 nilai ttabel = 2,031, maka thitung > ttabel

(8,22 >2,031) maka Ha diterima, artinya ada hubungan positif dan

signifikan antara Budaya Organisasi (X1) dengan Kepuasan Kerja (Y)

koefisien korelasi X1 terhadap Y ( = 0,80. Nilai koefisien korelasi ini

jika dikonsultasikan pada Tabel intervensi korelasi Product Moment

Pearson terletak pada interval ≥ 0,70 – < 0,90 keputusan memiliki

hubungan yang kuat/tinggi. Tingkat keeratan hubungan variable budaya

organisasi (X1) dengan Kepuasan Kerja (Y) adalah kuat/tinggi.

Tabel 4.47. Tabel hasil koefisien korelasi Variabel X1 terhadap Y

NO Budaya Organisasi Kepuasan Kerja

X12 Y2 X1Y

X1 Y

∑ 11111 12165 1242549 1485727 1351795

1). Perhitungan menentukan besaran kekuatan hubungan antara variabel

Budaya Organisasi (X1) dengan variable Kepuasan Kerja (Y) dilakukan

dengan menghitung nilai koefisien korelasi atau symbol r.

2). Perhitungan nilai koefisien korelasi, dengan uji t.:

108

3). Rangkuman hasil perhitungan:

Tabel 4.48. Hasil Perhitungan pengaruh X1 terhadap Y

rxy r2xy dk thitung

ttabel Kesimpulan

0,05 0,01

0,80 0,64 38 8,22 2,031 2,275 Hipotesis diterima

Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai thitung (8,22) > ttabel (2,031),

sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian

yang menyatakan Budaya Organisasi (X1) memiliki hubungan positif dan

signifikan dengan Kepuasan Kerja (Y) dapat diterima karena teruji

kebenarannya. Perhitungan secara manual mendapatkan angka yang

sama dengan perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.22 dapat

dilihat pada tabel 4.49 berikut:

Tabel 4.49. Tabel Output SPSS Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 65.639 5.733 8.22 .000

Budaya .120 .066 .210 1.820 .073

a. Dependent Variable: Disiplin

Hipotesis kedua: Terdapat hubungan Komitmen Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y)

Hipotesis kedua menyatakan Komitmen Kerja (X2) memiliki

hubungan positif yang signifikan dengan Kepuasan Kerja (Y). Hipotesis

statistik:

H0:ρx2y = 0

H1:px2y ≠ 0

109




(6,04 >2,031) maka Ha diterima, artinya ada hubungan positif dan

signifikan antara Komitmen Kerja Kepala Madrasah (X1) dengan

Kepuasan Kerja (Y) koefisien korelasi X2 terhadap Y ( = 0,70. Nilai

koefisien korelasi ini jika dikonsultasikan pada Tabel intervensi korelasi

Product Moment Pearson terletak pada interval ≥ 0,70 – < 0,90 keputusan

memiliki hubungan yang kuat/tinggi. Tingkat keeratan hubungan variable

Komitmen Kerja (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y) adalah kuat/tinggi.

Tabel 4.50. Tabel koefisien korelasi Variabel X2 terhadap Y

N Komitmen Kerja Kepuasan Kerja

X22 X3

2 X2X3 X2 Y

40 4189 4190 443929 445810 443025


Komitmen Kerja (X2) dengan variable Kepuasan Kerja (Y) dilakukan

dengan menghitung nilai koefisien korelasi atau symbol r.



Tabel 4.51. Hasil Perhitungan pengaruh X2 terhadap X3

rxy r2xy dk thitung

ttabel Kesimpulan

0,05 0,01

0,70

0,49 38 6,04

2,031 2,275 Hipotesis diterima

Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai thitung (6,04)> ttabel (2,031),


110

yang menyatakan komitmen kerja (X2) memiliki hubungan positif dan

signifikan dengan Kepuasan Kerja (Y) dapat diterima karena teruji

kebenarannya. Perhitungan secara manual mendapatkan angka yang

sama dengan perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.22 dapat

dilihat pada tabel 4.52 berikut:

Tabel 4.52. Komitmen Kerja dengan Kepuasan Kerja

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 58.031 10.599 6.04 .000

Komitmen .240 .141 .196 1.696 .094

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Hipotesis Ketiga: Terdapat hubungan Budaya Organisasi (X1) dengan Komitmen Kerja (X2)

Hipotesis ketiga menyatakan terdapat hubungan Budaya

Organisasi (X1) dengan Komitmen Kerja (X2). Hipotesis statistik:

H0:r21≥0

H1:r21<0




(8,61 >2,031) maka Ha diterima, artinya ada hubungan positif dan signifikan

antara Budaya Organisasi (X1) dengan Komitmen Kerja (X2) koefisien korelasi

X2 terhadap X2 ( = 0,831. Nilai koefisien korelasi ini jika dikonsultasikan

pada Tabel intervensi korelasi Product Moment Pearson terletak pada interval ≥

0,70 – < 0,90 keputusan memiliki hubungan yang kuat/tinggi. Tingkat keeratan

hubungan variable Komitmen Kerja (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y) adalah

kuat/tinggi.

Tabel 4.53. Hasil koefisien korelasi Komitmen Kerja dengan Kepuasan Kerja

N Komitmen Kerja Kepuasan Kerja

X12 X2

2 X1X2 X1 X2

40 4064 4189 420088 443929 430590

111


Budaya Organisasi (X1) dengan Komitmen Kerja (X2) dilakukan dengan

menghitung nilai koefisien korelasi atau symbol r.



Tabel 4.54. Hasil Perhitungan hubungan X1 terhadap X2

r212 dk thitung

ttabel Kesimpulan

0,05 0,01

0,831

0,661 38 861 2,031 2,275 Hipotesis diterima

Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai thitung (8,61) > ttabel (2,031),


yang menyatakan Budaya Organisasi (X1) memiliki hubungan dengan

komitmen kerja (X2) dapat diterima karena teruji kebenarannya.

Perhitungan secara manual mendapatkan angka yang sama dengan

perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.22 dapat dilihat pada tabel

4.55 berikut:

Tabel 4.55. Budaya Organisasi dengan Komitmen Kerja

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 69.416 4.751 8,61 .000

Budaya .061 .055 .131 1.119 .267

a. Dependent Variable: Budaya

112

Hipotesis Keempat: Terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X1), Komitmen Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y)

Hipotesis keempat menyatakan Budaya Organisasi (X1) dan

Komitmen Kerja (X2) memiliki hubungan positif yang signifikan terhadap

Kepuasan Kerja (Y).

Hipotesis statistik:

H0:p3.21 = 0

H1:p3.21 ≠ 0

Uji statistic yang digunakan untuk menguji hubungan secara

bersama-sama variable Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Kerja lah

(X2) dengan Kepuasan Kerja (Y), adalah:

F = ( )

( )2

2

1

1 -k -n

k

k

YX

YX

Rk

R

− Ftabel (0,05,3,37) = 2,825

Ftabel (0,01,3,37) = 4,36

F =

Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai Fhitung> Ftabel, dan H0

diterima jika nilai Fhitung< Ftabel. Berdasarkan hasil analisis data secara

manual diperoleh koefisien R23.12 = 0,878, dengan taraf nyata α = 0, 05

dan dk = 37 diperoleh nilai Ftabel= 3,825. Hasil perhitungan mendapatkan

nilai Fhitung = 133,4346. Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai Fhitung

(133,4346) > Ftabel (3,825), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa

hipotesis penelitian yang menyatakan Budaya Organisasi (X1) dan

Komitmen Kerja (X2) memiliki hubungan positif yang signifikan dengan

Kepuasan Kerja (Y) dapat diterima karena teruji kebenarannya.

Perhitungan secara manual mendapatkan angka yang sama dengan

perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.22 dapat dilihat pada tabel

4.56 berikut:

113

Tabel 4.56. Hasil uji simultan antara variabel Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Kerja (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 355.532 2 177.766 133.4346 .068b

Residual 4523.130 35 63.706

Total 4878.662 37

a. Dependent Variable: Kepuasan

b. Predictors: (Constant), Budaya, Komitmen

Nilai masing-masing Koefisien dan Bentuk pada Struktur Model

Gambar 4. 7. Koefisien dan Bentuk pada Struktur Model

Tabel 4.57. Rekapitulasi hasil pengujian hipotesis penelitian

No Hipotesis penelitian Uji statistik rhitung t/F Keputusan Kesimpulan

1. Terdapat hubungan positif siginifikan antara Budaya Organisasi (X1) dengan Kepuasan Kerja (Y)

H0:ρx1y = 0

H1:px1y ≠ 0

0,80 thitung = 8,22

H0 ditolak

H1 diterima Terdapat hubungan

2. Terdapat hubungan positif siginifikan antara Komitmen Kerja (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y)

H0:p32 = 0

H1:p32 ≠ 0

0,70 thitung =

6,04 H0 ditolak

H1 diterima

Terdapat hubungan

3. Terdapat hubungan positif siginifikan antara Budaya Organisasi (X1) dengan Komitmen Kerja (X2)

H0:p21 = 0

H1:p21≠ 0

0,813 rhitung = 2,031

H0 ditolak


X1

X2

Y

114

No Hipotesis penelitian Uji statistik rhitung t/F Keputusan Kesimpulan

4 Terdapat hubungan yang positif siginifikan secara bersama-sama antara Budaya Organisasi (X1) dengan Komitmen Kerja (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y)

H0:p3.21 = 0

H1:p3.21 ≠ 0

0,937 Fhitung =

133,4346

H0 ditolak


F. Analisis hasil Penelitian

Berdasarkan hasil pengujian yang telah diuraikan bahwa terdapat

hubungan Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Kerja (X2) dengan

Kepuasan Kerja (Y). Uraian selengkapnya adalah sebagai berikut:

1. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja

Pengujian hipotesis pertama menyimpulkan bahwa terdapat

hubungan positif yang signifikan antara Budaya Organisasi dengan

Kepuasan Kerja yang ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi variable

Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja ( = 0,80 pada Tabel

interpretasi korelasi terletak pada interval ≥ 0,70 – < 0,90 keputusan


Kompetensi Kepribadian (X1) dengan Kepuasan Kerja (Y) adalah

kuat/tinggi. Untuk melihat signifikansi dengan kriteria pengujian hipotesis

H0 ditolak jika nilai thitung > ttabel, dan H1 diterima jika nilai thitung < ttabel.

Berdasarkan hasil analisis data secara manual diperoleh nilai thitung = 8,32

nilai ttabel = 2,031, maka thitung > ttabel (8,32 > 2,031) maka Ha diterima, artinya

ada hubungan positif dan signifikan antara Budaya Organisasi (X1) dengan

Kepuasan Kerja (Y) dapat diterima karena teruji kebenarannya.

Pola hubungan antara kedua variable ini dinyatakan oleh

persamaan Y = 24,71 + 0,79 X1. Persamaan ini memberikan informasi

bahwa setiap perubahan satu unit Budaya Organisasi dapat

mengakibatkan terjadinya perubahan Kepuasan Kerja sebesar 0,79 pada

konstanta 24,71. Hasil analisis ini korelasi sederhana antara budaya

organisasi dengan Kepuasan Kerja sangat tinggi artinya makin baik

115

Budaya Organisasi. Maka makin baik pula Kepuasan Kerja. Demikian pula

sebaliknya makin rendah budaya organisasi maka makin rendah pula

kepuasan kerja.

Dari penjelasan statistik di atas terlihat bahwa antara Budaya

Organisasi (X1) dengan Kepuasan Kerja (Y) terdapat hubungan yang

positif dan signifikan dengan tingkat keeratan hubungan yang tinggi,

demikian pula secara parsial jika variabel Komitmen Kerja (X2) tetap. Data

ini mendukung bahwa budaya organisasi yang kuat akan menghasilkan

kepuasan kerja yang semakin tinggi, demikian pula hal sebaliknya.

Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

adalah positif, hal ini dapat dilihat dari hasil koefisien korelasi sebesar

0,80, jadi semakin kuat budaya organisasi dalam suatu madrasah maka

kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkat. Karyawan merasa

madrasah selalu menekankan untuk selalu cermat dan memperhatikan

secara detail saat melakukan pekerjaan, karena madrasah bergerak di

bidang pendidikan maka sebagian besar proses layanan dalam madrasah

berhubungan langsung dengan orang yang membutuhkan kesabaran

dalam layanan, kurang cermat atau kurang ramah dapat merugikan

karyawan tersebut atau karyawan yang lain, kekurangan dalam layanan

kepada masyarakat juga dapat mengakibatkan respon masyarakat

berkurang, hal ini membuat karyawan merasa pekerjaan yang dia lakukan

memiliki tanggung jawab yang cukup besar dalam berjalannya proses

layanan dalam madrasah yang akhirnya menumbuhkan rasa kepuasan

terhadap pekerjaan yang dimiliki.

Hasil penelitian ini memperkuat hasil penelitian dari Khan, et

al (2011), Sabri, et al (2011), dan Emami, et al (2012), yang menunjukan

bukti ada hubungan yang positif signifikan antara budaya organisasi

dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini juga memperkuat

pendapat Robbins (2006) yang mengemukakan beberapa faktor

penting yang lebih banyak mendatangkan kepuasan kerja yang pertama

adalah pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan

116

keterampilan, dan umpan balik tentang seberapa baik mereka bekerja,

faktor berikutnya adalah bagaimana kondisi kerja karyawan, baik dari segi

kenyamanan pribadi maupun kemudahan untuk melakukan pekerjaan,

hal-hal tersebut berkaitan erat dengan aturan dan standar-standar yang

telah ditentukan oleh perusahaan, sedangkan aturan dan standar tersebut

terbentuk dari budaya organisasi di dalam perusahaan itu sendiri.

Budaya organisasi dapat pula dipahami dengan suatu norma, nilai,

kebiasaan, semangat dan keyakinan bersama yang ditunjukkan oleh

orang-orang yang hidup dalam sebuah organisasi. Toleransi merupakan

salah satu indokator dari budaya organisasi, toleransi secara lebih luas

bisa pula disepadankan dengan sifat pema’af, sifat pema’af merupakan

salah salu sifat sangat dianjurkan oleh Allah SWT, firman Allah di dalam

Al-Qur’an Surat Al Hujrah Ayat 13

كم شعوبا ن ذكر وأنثى وجعلن كم م أيها ٱلناس إنا خلقن ي

عليم كم إن ٱلل أت قى ند ٱلل ا إن أكر مكم ع ئل لتعارفو وقبا

خبير

Artinya: Hai manusia, Sesungguhnya Kami menciptakan kamu dari seorang laki-laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa - bangsa dan bersuku-suku supaya kamu saling kenal-mengenal. Sesungguhnya orang yang paling mulia diantara kamu disisi Allah ialah orang yang paling taqwa diantara kamu. Sesungguhnya Allah Maha mengetahui lagi Maha Mengenal.

2. Komitmen kerja berhubungan dengan Kepuasan Kerja.

Pengujian hipotesis kedua menyimpulkan bahwa terdapat

hubungan positif yang signifikan antara Komitmen Kerja dengan

Kepuasan Kerja yang ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi variable

Komitmen Kerja dengan Kepuasan Kerja ( = 0,70 pada Tabel

interpretasi korelasi terletak pada interval ≥ 0,70 – < 0,90 keputusan


117

Komitmen Kerja (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y) adalah kuat/tinggi. Untuk

melihat signifikansi dengan kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai

thitung > ttabel, dan H1 diterima jika nilai thitung < ttabel. Berdasarkan hasil

analisis data secara manual diperoleh nilai thitung = 6,04 nilai ttabel = 2,031,

maka thitung > ttabel (6,04 > 2,031) maka Ha diterima, artinya ada hubungan

positif dan signifikan antara Komitmen Kerja (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y)

dapat diterima karena teruji kebenarannya.


persamaan Y = 20,20 + 0,81 X1. Persamaan ini memberikan informasi

bahwa setiap perubahan satu unit Komitmen Kerja dapat mengakibatkan

terjadinya perubahan Kepuasan Kerja sebesar 0,81 pada konstanta 20,20.

Hasil analisis ini korelasi sederhana antara Komitmen Kerja dengan

Kepuasan Kerja sangat tinggi artinya makin baik Komitmen Kerja. Maka

makin baik pula Kepuasan Kerja. Demikian pula sebaliknya makin rendah

Komitmen Kerja maka makin rendah pula kepuasan kerja.

Dari penjelasan statistik di atas terlihat bahwa antara Komitmen

Kerja (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y) terdapat hubungan yang positif dan

signifikan dengan tingkat keeratan hubungan cukup kuat, demikian pula

secara parsial jika variabel Budaya Organisasi (X1) tetap maka Komitmen

Kerja (X2) memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan Kepuasan

Kerja (Y).

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu aset usaha

berharga. Jika pengelolaan aset SDM tidak dilakukan dengan baik, maka

timbul kecenderungan untuk berpindah tempat kerja. Karyawan yang

memutuskan keluar dari pekerjaan dikenal dengan istilah turnover. Ada

banyak faktor yang mempengaruhi keinginan (intensi) turnover. Faktor-

faktor tersebut meliputi tingkat komitmen, kepuasan kerja, kepercayaan,

respek, dukungan manajemen, perkembangan dan kewajaran karier, serta

kondisi dan peningkatkan kerja. Dalam penelitian ini peneliti menyoroti

dua faktor yang dapat mempengaruhi intensi turnover yaitu komitmen

organisasi dan kepuasan kerja.

118

Luthans (2006, h. 149) menyatakan bahwa komitmen organisasi

merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi

dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan

perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang

berkelanjutan. Menurut Darmawan (2013, h. 171) komitmen berarti

keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian

tujuan organisasi.

Karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi memiliki

kemungkinan untuk tetap bertahan di organisasi lebih tinggi ketimbang

individu-individu yang tidak memiliki komitmen. Karyawan yang memiliki

komitmen tinggi cenderung menunjukkan keterlibatan yang tinggi dalam

bentuk sikap dan perilaku. Komitmen organisasi membawa seorang

karyawan pada pemberian kontribusi terbaik bagi kemajuan perusahaan,

tanpa memperhitungkan apa yang dapat perusahaan berikan

kepadanya. Karyawan akan cenderung tetap bekerja pada perusahaan

yang memiliki nilai dan tujuan yang serupa dengan dirinya.

Hussain dan Asif (2012) juga menuliskan bahwa komitmen

organisasi adalah kunci dari faktor yang membuat seorang karyawan

tetap bertahan dan bekerja pada perusahaan dalam waktu yang lama.

Penelitian dari Baron dan Greenberg (1990) dalam Umam (2012, h. 259),

juga menyatakan bahwa komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat

dalam individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, sehingga

individu tersebut akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang

kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut.

Menurut Darmawan (2013, h. 168), tingginya komitmen organisasi

menyebabkan karyawan tidak memiliki keinginan untuk meninggalkan

organisasi tersebut. Karyawan akan berjuang untuk melakukan segala

sesuatu demi kemajuan perusahaannya serta karirnya sendiri.

Seseorang yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan

cenderung menunjukkan keterlibatan yang tinggi pula sebagai karyawan

119

dalam sebuah organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi

memiliki kemungkinan akan tetap bertahan dalam organisasi

dibandingkan dengan individu yang tidak memiliki komitmen organisasi.

Hal ini termasuk pemberian dukungan yang tidak terucap, yang

merupakan indikator dalam dimensi dukungan Kepala

Madrasah.Komunikasi yang baik ini, terutama dalam Komitmen Kerja

sangat dianjurkan oleh agama, oleh karena itu Allah SWT berulang kali

memerintahkan untuk berkata-kata yang baik ketika berkomunikasi, di

antaranya pada firman-Nya dalam surat al-Baqarah ayat 263:62

وف ومغفرة خير من صدقة يتبعهها أذى والله قول معره

غني حليم

Artinya : “Perkataan yang baik dan pemberian maaflebih baik dari sedekah yang diiringi dengan sesuatu yang menyakitkan (perasaan si penerima).” Allah Maha Kaya lagi Maha Penyantun.” (Q.S. Al-Baqarah: 263)

3. Budaya Organisasi (X1) berhubungan dengan Komitmen Kerja (X2)

Pengujian hipotesis ketiga menyimpulkan bahwa terdapat

hubungan positif yang signifikan antara Budaya Organisasi dengan

komunikasin interpersonal yang ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi

variable Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja ( = 0,813 pada

Tabel interpretasi korelasi terletak pada interval ≥ 0,70 – < 0,90 keputusan


budaya organisasi (X1) dengan komitmen kerja (X2) adalah kuat/tinggi.

Untuk melihat signifikansi dengan kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak

jika nilai thitung > ttabel, dan H1 diterima jika nilai thitung < ttabel. Berdasarkan

hasil analisis data secara manual diperoleh nilai thitung = 8,61 nilai ttabel =

2,031, maka thitung > ttabel (8,61 > 2,031) maka Ha diterima, artinya ada

hubungan positif dan signifikan antara Budaya Organisasi (X1) dengan

komitmen kerja (X2) dapat diterima karena teruji kebenarannya.

62Al-Qur’an dan Terjemahan, Op. Cit., hal. 78

120


persamaan Y = 34,20 - 0,67 X1. Persamaan ini memberikan informasi

bahwa setiap perubahan satu unit Budaya Organisasi dapat

mengakibatkan terjadinya perubahan komitmen ekrja (X2) sebesar 0,67

pada konstanta 34,20. Hasil analisis ini korelasi sederhana antara Budaya

Organisasi dengan komitmen kerja sangat tinggi artinya makin baik

Budaya Organisasi. Maka makin baik pula komitmen kerja (X2). Demikian

pula sebaliknya makin rendah budaya organisasi maka makin rendah pula

Komitmen Kerja (X2).

Dari penjelasan statistik di atas terlihat bahwa antara Budaya

Organisasi (X1) dengan komitmen kerja (X2) terdapat hubungan yang

positif dan signifikan dengan tingkat keeratan hubungan yang rendah,

demikian pula secara parsial jika variabel Komitmen Kerja (X2) tetap. Hal

ini menunjukkan bahwa dengan tercapainya Budaya Organisasi yang baik

dapat mewujudkan komitmen kerja (X2) yang baik pula.

Salah satu fungsi budaya organisasi yaitu memudahkan komitmen

kerja, sehingga apabila budaya organisasi suatu lembaga dapat tertanam

kuat dalam setiap diri pegawainya maka hal tersebut akan

menumbuhkan komitmen pada diri setiap pegawai terhadap lembaga

tempat mereka bekerja. Komitmen pegawai merupakan suatu sikap

kesetiaan pegawai yang timbul dari dalam diri sendiri terhadap organisasi

sebagai tempat pegawai itu bekerja. Selain itu, komitmen pegawai

terhadap organisasi juga menunjukkan bahwa pegawai bersedia

melaksanakan setiap tugas yang diberikan oleh organisasi dengan senang

hati, dan mereka memiliki rasa bangga terhadap organisasi.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Anggra ini (2011) yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang

positif dan signifikan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Selain

itu, terdapat pengaruh langsung yang positif dan signifikan budaya

organisasi terhadap komitmen karyawan. Begitu juga hasil penelitian ini

selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Astrini (2011)

121

menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel komitmen organisasi. Begitu juga variabel

motivasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel komitmen organisasi. Selain itu, hasil penelitian ini

sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Gaustamam (2011)

menunjukkan bahwa budaya organisasi secara langsung berpengaruh

signifikan terhadap komitmen karyawan. Demikian pula dengan

penelitian Diansyah (2013) bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh

langsung terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh

terhadap komitmen, lingkungan kerja fisik dan motivasi kerja berpengaruh

tidak langsung terhadap komitmen melalui kepuasan kerja.

Salah satu dimensi Budaya Organisasi adalah bersikap sesuai

dengan norma agama yang dianut, hukum dan sosial yang berlaku dalam

masyarakat dan kebudayaan nasional Indonesia yang beragam. Salah

satu tuntunan dalam agama Islam terkait kompetensi kepribadian adalah

firman Allah dalam surat Ash-Shaff ayat 2-3:63

ين ا منوا لم تقولون ما لا تفعلون } {٢يآ يهاالذ

ندالله ان تقولوامالا تفعلون } } ٣كبرمقتاع

Artinya : Wahai orang-orang yang beriman, kenapakah kamu mengatakan sesuatu yang tidak kamu kerjakan? Amat besar kebencian di sisi Allah bahwa kamu mengatakan apa-apa yang tidak kamu kerjakan.

Dalam berkomunikasi, terutama Komitmen Kerja, hendaklah semua

orang, termasuk Kepala Madrasah menyelaraskan antara perkataan dan

perbuatan, karena ketidak selaraskan antara perkataan dan perbuatan

akan menimbulkan penilaian negatif dari orang lain, terlebih jika hal itu

dilakukan oleh seorang pemimpin. Bahkan dalam agama, hal tersebut

merupakan hal yang sangat dibenci oleh Allah.

63Al-Qur’an dan Terjemahan, Op. Cit., hal. 551.

122

4. Budaya Organisasi dan Komitmen Kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja

Pengujian hipotesis keempat menyimpulkan bahwa terdapat

hubungan positif yang signifikan antara Budaya Organisasi dan komitmen

kerja dengan kepuasan kerja yang ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi

variable Budaya Organisasi dan komitmen ekrja dengan kepuasan kerja

( = 0,937 pada Tabel interpretasi korelasi terletak pada interval ≥

0,90 – < 1,00 keputusan memiliki hubungan yang sangat kuat/tinggi.

Tingkat keeratan hubungan variable budaya organisasi (X1) dan komitmen

ekrja (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y) adalah sangat kuat kuat/tinggi.

Untuk melihat signifikansi dengan kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak

jika nilai Fhitung > Ftabel, dan H1 diterima jika nilai Fhitung < Ftabel. Berdasarkan

hasil analisis data secara manual diperoleh nilai Fhitung = 133,4346 nilai

Ftabel = 2,020, maka thitung > ttabel (133,4346 > 2,020) maka Ha diterima,

artinya ada hubungan positif dan signifikan antara budaya organisasi (X1)

dan komitmen kerja (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y) dapat diterima

karena teruji kebenarannya.

Pola hubungan antara kedua variable ini dinyatakan oleh persamaan

Y = 34,20 - 0,67 X1. Persamaan ini memberikan informasi bahwa setiap

perubahan satu unit Budaya Organisasi dapat mengakibatkan terjadinya

perubahan komitmen kerja (X2) sebesar 0,67 pada konstanta 34,20. Hasil

analisis ini korelasi sederhana antara Budaya Organisasi dengan

komitmen kerja sangat tinggi artinya makin baik Budaya Organisasi. Maka

makin baik pula komitmen kerja (X2). Demikian pula sebaliknya makin

rendah budaya organisasi maka makin rendah pula Komitmen Kerja (X2).

Besarnya kontribusi variable Budaya Organisasi, dan Komitmen

Kerja secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja diketahui dengan

cara mengkuadratkan perolehan nilai koefisien determinasi yang diperoleh

sebesar 87,8%. Secara statistic ini memberikan pengertian bahwa 87,8%

123

variasi perubahan Kepuasan Kerja ditentukan oleh Budaya Organisasi,

dan Komitmen Kerja secara bersama-sama dengan pola hubungan

fungsional seperti ditunjukkan oleh persamaan regresi tersebut di atas ini

berarti jika seluruh guru MTs Negeri Kota Jambi diukur tentang Budaya

Organisasi, dan Komitmen Kerja secara bersama-sama dengan Kepuasan

Kerja maka 87,8% variasi kedua variable tersebut akan berdistribusi

normal dan mengikuti pola korelasi Budaya Organisasi, dan Komitmen

Kerja secara bersama-sama dengan Kepuasan Kerja.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan

Budaya Organisasi, dan Komitmen Kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini ditunjukkan dengan hasil

pengujian dengan uji F diperoleh nilai Fhitung sebesar = 133,4346 dengan

nilai F table pada signifikansi 5% adalah = 2,020.

Hasil pengujian regeresi ganda menunjukkan bahwa koefisien

determinasi (R2) sebesar = 0,878 atau 87,8%. Nilai koefisien determinasi

tersebut menunjukkan besarnya sumbangan efektif dari kedua variable

bebas terhadap variable terikat. Sumbangan efektif tersebut berarti

Budaya Organisasi, dan Komitmen Kerja mempengaruhi 87,8% Kepuasan

Kerja sedangkan sisanya sebesar 13,2% dipengaruhi oleh variable lain

yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Dari hasil analisis uji t diketahui bahwa variabel budaya organisasi

dalam penelitian ini mempunyai hubunganh yang paling dominan

dibandingkan variabel lainnya terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini

mengindikasikan bahwa kepuasan kerja karyawan lebih dominan

dipengaruhi oleh budaya organisasi yang ada di MTs Negeri Kota Jambi,

namun juga tidak lupa dipengaruhi oleh komitmen kerja, dan kepuasan

kerja. Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para

anggota organisasi, karena sistem nilai dan budaya organisasi dapat

dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi

pada pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga jika

124

budaya organisasi baik, maka tidak mengherankan jika anggota

organisasi adalah orang-orang yang baik dan berkualitas pula.

Dengan demikian budaya organisasi berhubungan dengan

kepuasan kerja. Indikator budaya organisasi yang paling mendominasi

adalah karyawan selalu memperhatikan semua hal secara detail agar

layanan yang dihasilkan mempunyai kualitas yang bagus dan maksimal.

Hal ini menunjukkan bahwa ketika seorang karyawan mampu

memperhatikabn secara detail produk yang mereka hasilkan, maka

ketika itu pula keberadaan budaya dirasakan oleh karyawan dan

diharapkan perilaku mereka sesuai dengan budaya tersebut

sehingga nantinya akan dapat meningkatkan kinerjanya.

Hasil penelitian ini mendukung dengan hasil penelitian

Taurisa dan Ratnawati (2012) dan Djuremi dkk (2016) menemukan

hasil empiris bahwa budaya organisasi dan komitmen kerja memiliki

hubungan positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Melalui budaya

organisasi mampu menentukan identitas dari suatu kelompok, dalam

kelompok ini diartikan sebagai suatu organisasi. Budaya organisasi

sebagai suatu kesepakatan bersama para anggota dalam organisasi,

sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk

kepentingan perorangan. Keutamaan budaya organisasi merupakan

pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang

melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun

kelompok, pegawai tidak akan terlepas dengan budaya organisasi.

Semakin baik budaya yang berlaku di dalam suatu madrasah, maka akan

memiliki hubungan pada kepuasan kerja, sehingga ada kepuasan

tersendiri yang dirasakan pegawai dalam bekerja di madrasah.

125

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Merujuk kepada deskripsi data dan hasil analisis data tentang

variabel budaya organisasi (X1), komitmen kerja (X2) dan kepuasan kerja

(Y) maka dapat disimpulkan, sebagai berikut:

1. Terdapat hubungan positif dan sangat signifikan antara budaya

organisasi (X1) dengan kepuasan kerja (Y) dengan koefisien korelasi

sebesar 0,800. Kontribusi variabel budaya organisasi ditunjukkan

dengan koefisien determinasi sebesar 0,790 atau sebesar 79,00%.

Hubungan yang positif dapat dijadikan faktor peningkatan kepuasan

kerja melalui budaya organisasi.

2. Terdapat hubungan positif dan sangat signifikan antara komitmen kerja

(X2) dengan kepuasan kerja (Y) dengan koefisien korelasi sebesar

0,700. Kontribusi variabel komitmen kerja ditunjukan dengan koefisien

determinasi sebesar 0,800 atau sebesar 80,00%. Hubungan yang

positif dapat dijadikan faktor peningkatan kepuasan kerja melalui

komitmen kerja.

3. Secara bersama-sama terdapat hubungan positif dan sangat signifikan

antara budaya organisasi (X1), komitmen kerja (X2) dengan kepuasan

kerja (Y) dengan koefisien korelasi sebesar 0,937. Kontribusi variabel

budaya organisasi (X1) dan komitmen kerja (X2) ditunjukan dengan

koefisien determinasi sebesar 0,878 atau sebesar 87,80%. Hubungan

yang positif dan sangat signifikan dapat dijadikan faktor peningkatan

kepuasan kerja melalui budaya organisasi l dan komitmen kerja.

B. Implikasi

Merujuk kepada tujuan dan kesimpulan penelitian ini, kepuasan

kerja (Y) dapat terus ditingkatkan dengan cara meningkatkan hal-hal yang

berhubungan dengan variabel budaya organisasi (X1) dan komitmen kerja

126

(X2), baik secara sendiri-sendiri maupun bersama. Tingginya nilai variabel

kepuasan kerja pada suatu organisasi sangat dibutuhkan dalam rangka

untuk pencapaian tujuan orgaisasi. kepuasan kerja merupakan keinginan

anggota organisasi untuk mengidentifikasi dirinya agar senantiasa terlibat

dan terikat dalam pencapaian tujuan organisasi. Dengan demikian

dibutuhkan upaya alternatif untuk meningkatkan kepuasan kerja melalui

budaya organisasi dan komitmen kerja.

Berikut beberapa implikasi yang dapat dijabarkan dalam rangka

mengimplementasikan dari hasil penelitian ini, adalah:

1. Upaya peningkatan kepuasan kerja melalui budaya organisasi

Dari hasil penelitian ditemukan adanya hubungan positif antara

budaya organisasi dengan kepuasan kerja tenaga kependidikan,

mengisyaratkan bahwa dengan meningkatkan budaya organisasi maka

kepuasan kerja tenaga kependidikan akan meningkat pula. Beberapa

upaya dapat dilakukan untuk meningkatkan indikator-indikator dari

budaya organisasi dengan memprioritaskan peningkatan pada indikator

yang memiliki nilai skor belum optimal sehingga dapat juga

meningkatkan perolehan nilai budaya organisasi yang tinggi.

Indikator budaya organisasi yang dapat dikembangkan lagi

dalam meningkatkan nilai kepuasan kerja tenaga kependidikan antara

lain: a) meningkatkan kepatuhan akan aturan dan kebijakan, b)

meningkatkan dan menjaga tradisi, c) meningkatkan nilai-nilai yang

telah disepakati, d) meningkatkan komitmen untuk bekerja secara

optimal.

Semakin meningkatnya indikator-indikator tersebut maka maka

budaya organisasi guru akan meningkat dan diharapkan kepuasan

kerja tenaga kependidikan akan semakin meningkat pula.

2. Upaya peningkatan kepuasan kerja melalui komitmen kerja

Dari hasil penelitian ditemukan adanya hubungan positif antara

komitmen kerja dengan kepuasan kerja tenaga kependidikan,

127

mengisyaratkan bahwa dengan meningkatkan komitmen kerja maka

kepuasan kerja tenaga kependidikan akan meningkat pula. Beberapa

upaya dapat dilakukan untuk meningkatkan indikator-indikator dari

komitmen kerja dengan memprioritaskan peningkatan pada indikator

yang memiliki nilai skor belum optimal sehingga dapat juga

meningkatkan perolehan nilai komitmen kerja yang tinggi.

Indikator komitmen kerja yang dapat dikembangkan lagi dalam

meningkatkan nilai kepuasan kerja tenaga kependidikan antara lain: a)

dimensi Komitmen Afektif, yang terdiri dari indikator-indikator: 1) Rasa

memiliki terhadap organisasi, 2) Kesediaan terlibat bekerja untuk

lembaga serta 3) Penerimaan terhadap tujuan organisasi. b) dimensi

Komitmen Berkesinambungan, yang terdiri dari indikator-indikator: 1)

Penghasilan yang didapat dari organisasi, 2) Perhatian lembaga

terhadap kebutuhan anggotanya, 3) Kesesuaian antara kemampuan

dan pekerjaan, dan c) dimensi Komitmen Normatif, yang terdiri dari

indikator-indikator: 1) Memiliki keinginan untuk bertahan sebagai

anggota organisasi, 2) Membalas budi terhadap organisasi.

Semakin meningkatnya indikator-indikator tersebut maka maka

budaya organisasi guru akan meningkat dan diharapkan kepuasan

kerja tenaga kependidikan akan semakin meningkat pula.

3. Upaya peningkatan budaya organisasi dan komitmen kerja untuk

meningkatkan kepuasan kerja

Karena adanya hubungan positif antara budaya organisasi dan

komitmen kerja secara bersama-sama dengan kepuasan kerja tenaga

kependidikan, hal ini menunjukkan bahwa dengan meningkatnya

budaya organisasi, komitmen kerja secara bersama-sama, maka

kepuasan kerja tenaga kependidikan akan meningkat pula.

Upaya peningkatan indikator-indikator budaya organisasi

untuk meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikan, antara lain

dengan berusaha keras untuk memberdayakan: Indikator budaya

128

organisasi yang dapat dikembangkan lagi dalam meningkatkan nilai

kepuasan kerja tenaga kependidikan antara lain: a) meningkatkan

kepatuhan akan aturan dan kebijakan, b) meningkatkan dan menjaga

tradisi, c) meningkatkan nilai-nilai yang telah disepakati, d)

meningkatkan komitmen untuk bekerja secara optimal.

Upaya peningkatan indikator-indikator komitmen kerja untuk

meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikan, antara lain

dengan berusaha keras untuk selalu meningkatkan: a) dimensi

Komitmen Afektif, yang terdiri dari indikator-indikator: 1) Rasa memiliki

terhadap organisasi, 2) Kesediaan terlibat bekerja untuk lembaga serta

3) Penerimaan terhadap tujuan organisasi. b) dimensi Komitmen

Berkesinambungan, yang terdiri dari indikator-indikator: 1) Penghasilan

yang didapat dari organisasi, 2) Perhatian lembaga terhadap kebutuhan

anggotanya, 3) Kesesuaian antara kemampuan dan pekerjaan, dan c)

dimensi Komitmen Normatif, yang terdiri dari indikator-indikator: 1)

Memiliki keinginan untuk bertahan sebagai anggota organisasi, 2)

Membalas budi terhadap organisasi.

Dengan semakin meningkatnya capaian indikator-indikator

tersebut maka budaya organisasi dan komitmen kerja tenaga

kependidikan secara bersama-sama akan meningkat dan akibatnya

kepuasan kerja tenaga kependidikan semakin meningkat pula.

C. Rekomendasi

Berdasarkan hasil dari penelitian ini, kepuasan kerja tenaga

kependidikan dapat terus ditingkatkan dengan cara meningkatkan hal-hal

yang berhubungan dengan budaya organisasi dan komitmen kerja, baik

secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama. Berikut rekomendasi untuk

meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikan, yaitu:

1. Peningkatan Budaya Organisasi.

Budaya organisasi tenaga kependidikan dalam melakukan

perkerjaannya perlu ditingkatkan sesuai dengan tujuan

129

sekolah/madrasah sehingga nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan,

sikap dan norma-norma yang disepakati dapat terimplementasi di

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di sekolah/madrasah.

Beberapa hal yang perlu lebih ditingkatkan oleh tenaga kependidikan,

sebagai berikut:

a. Dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan diupayakan terjalin

hubungan yang harmonis antar sesame tenaga kependidikan;

b. Bekerja sama dalam setiap tugas yang diberikan, walaupun tugas

tersebut tergolong mudah;

c. Ikut berkontribusi terhadap penyelesaian pekerjaan dan kemajuan

sekolah.

d. Kepala sekolah hendaknya, memberikan fasilitas ruang kerja yang

nyaman, sehingga tenaga kependidikan mampu bekerja dengan

optimal.

2. Peningkatan Komitmen Kerja.

Komitmen kerja tenaga kependidikan dalam melakukan

perkerjaannya perlu ditingkatkan sesuai dengan tujuan

sekolah/madrasah secara maksimal melalui usaha keras dan tekad

yang kuat, sehingga membawa nilai tersendiri bagi setiap tenaga

kependidikan. Hal ini, mengandung maksud bahwa dalam kondisi

apapun yang terjadi di dalam sekolah/madrasah, sikap tenaga

kependidikan menjadi tolok ukur pembuktian komitmen yang di buat

untuk bertahan di dalam sekolah/madrasah. Beberapa hal yang perlu

lebih ditingkatkan oleh tenaga kependidikan, sebagai berikut:

a. Kemajuan prestasi kerja;

b. ketepatan waktu sesuai dengan yang disepakati dalam setiap tugas

pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.

130

3. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut yang berkaitan dengan faktor-

faktor lain selain dari budaya organisasi dan komitmen kerja

dihubungkan dengan kepuasan kerja.

D. Saran

Merujuk paparan hasil penelitian, kesimpulan dan implikasi tentang

tentang variabel budaya organisasi (X1), komitmen kerja (X2) dengan

kepuasan kerja (Y) bahwa untuk meningkatkan kepuasan kerja tenaga

kependidikan pada MTs Negeri tersebut perlu beberapa hal yang harus

dilakukan agar bisa menjadi lebih baik, dengan beberapa tindakan untuk

memperbaiki pelaksanaan variabel bebas yang bisa menjadikan variabel

terikat lebih baik, melalui peningkatan dan perbaikan dari variabel budaya

organisasi dan komitmen kerja. Dengan demikian, berdasarkan hasil

penelitian ini ada beberapa hal yang dapat direkomendasikan dan

disarankan sebagai masukan bagi pihak pimpinan sekolah/madrasah

untuk bekerjasama dan bersinergi lebih harmonis dalam rangka

mewujudkan dan mengembangkan kepuasan kerja.

Adapun saran yang perlu dilakukan untuk perbaikan dan

dibedayakan indikator setiap varibabel, sebagai berikut:

1. Peningkatan Budaya Organisasi.

a. Indikator aturan dan kebijakan, untuk meningkatkan aturan dan

kebijakan dalam bekerja hendaknya pimpinan sekolah/madrasah

bersama tenaga kependidikan dapat mensosialisasikan secara terus

menerus tentang tata tertib, aturan dan kebijakan sekolah tentang

tata kelola, pembelajaran kepada seluruh warga sekolah. Diharapkan

dengan tersosialisasikan dengan baik seluruh warga sekolah

memahami tata tertib, aturan dan kebijakan sekolah, sehingga dapat

tersipta suasana yang nyaman, kondusif dan optimal dalam

pelaksanaan tugas pokok dan fungsi;

b. Indikator tradisi sekolah/madrasah perlu selalu ditingkatkan dan

dikembangkan untuk itu, pimpinan sekolah/madrasah bersama

131

tenaga kependidikan diharapkan dapat mengimplementasikan dan

menerapkan tradisi yang berlaku di sekolah/madrasah melalui

pengembangan kerjasama dan pembinaan kebersamaan tanpa

mempermasalahan perbedaan suku, ras, agama dan gender warga

sekolah dalam semua kegiatan sekolah;

c. Indikator nilai-nilai sekolah/madrasah perlu selalu ditingkatkan dan

dikembangkan untuk itu, hendaknya pimpinan sekolah/madrasah

bersama tenaga kependidikan diharapkan dapat menerapkan nilai-

nilai sekolah/madrasah melalui pembiasaan dalam setiap aspek

kegiatan dengan memperhatikan perkembangan ilmu pengetahuan

dan teknologi untuk meningkatkan layanan yang prima kepada

seluruh warga sekolah;

d. Indikator menjadi komitmen, untuk meningkatkan komitmen dalam

pekerjaan, hendaknya pimpinan sekolah/madrasah mendorong

tenaga kependidikan untuk membuat progam, kebijakan dan strategi

yang mendukung kreativitas dan inovasi para tenaga kependidikan,

penciptaan suasana kerja yang menyenangkan, pemanfaatan

sumberdaya yang ada secara optimal, dan memfasilitasi tenaga

kependidikan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya serta

selalu melakukan perbaikan terus menerus.

2. Peningkatan Komitmen Kerja.

a. Peningkatan komitmen kerja melalui pemberdayaan indikator-

indikatornya

1) Indikator-indikator dimensi komitmen afektif adalah:

a) Indikator rasa memiliki terhadap organisasi. Tenaga

kependidikan hendaknya mengupayakan pembentukan

paguyuban di bawah naungan organisasi dalam rangka

mempererat rasa kekeluargaan dan kebersamaan serta

menjalin komunikasi untuk saling membantu dalam berbagai

penyelesaian masalah.

132

b) Indikator kesediaan terlibat bekerja untuk lembaga. Tenaga

kependidikan hendaknya proaktif dalam mensukseskan

berbagai program kerja organisasi dengan cara melakukan

pembagian kerja yang jelas sesuai dengan bidang yang

diampunya.

c) Indikator penerimaan terhadap tujuan organisasi. Tenaga

kependidikan hendaknya mengupayakan untuk memahami

mengenai program organisasi melalui penelaahan dokumen

resmi organisasi atau melalui kegiatan sosialisasi.

2) Indikator-indikator dimensi komitmen berkesinambungan adalah:

a) Indikator penghasilan yang didapat dari organisasi. Tenaga

kependidikan hendaknya memiliki kontrak kerja yang memuat

mengenai hak dan kewajiban dosen sebagai anggota

organisasi.

b) Indikator perhatian lembaga terhadap kebutuhan tenaga

kependidikan. Tenaga kependidikan hendaknya mengajukan

berbagai keperluannya sesuai dengan kebutuhan, melalui

prosedur atau ketentuan yang berlaku di organisasi. Ajuan

kebutuhan hendaknya disesuaikan prioritas kebutuhan dan

dengan kemampuan organisasi.

c) Indikator kesesuaian antara kemampuan dan pekerjaan.

Tenaga kependidikan hendaknya melengkapi kelengkapan data

keanggotaan organisasi dengan dokumen resmi yang masih

berlaku sesuai dengan disyaratkan organisasi. Dosenpun harus

bersedia melakukan pembinaan dan uji kompetensi yang

dilakukan organisasi secara berkala dalam rangka menguji

keprofesionalan dalam menduduki suatu profesi.

3) Indikator-indikator dimensi komitmen normatif adalah:

a) Indikator memiliki keinginan untuk bertahan sebagai anggota

organisasi. Tenaga kependidikan hendaknya memiliki dokumen

keanggotaan yang sah dan tetap memperbaharui

133

keanggotannya, sehingga hak dan kewajibannya terhadap

organisasi dapat dipertahankan dengan sebaik-baiknya.

b) Indikator membalas budi terhadap organisasi. Tenaga

kependidikan sebagai warga organisasi hendaknya membuat

suatu komitmen kerja dengan organisasi sesuai dengan bidang

keahliannya dan dituangkan dalam suatu dokumen perjanjian

kerja yang memuat tentang kesanggupan mengemban tugas

dan menjalankan kode etik yang berlaku serta kewenangan

dengan seadil-adilnya.

3. Peningkatan Kepuasan Kerja.

a. Indikator sistem penggajian, hendaknya pimpinan sekolah/madrasah

meningkatkan kesejahteraan tenaga kependidikan dengan sistem

penggajian yang jelas dan adil sehingga kebutuhan hidup guru

secara layak dapat dipenuhi;

b. Indikator rasa aman, hendaknya pimpinan sekolah/madrasah

menciptakan kondisi kerja yang baik di antara para tenaga

kependidikan, sehingga terjalin hubungan dan kerja sama yang

harmonis, serta saling mendukung;

c. Indikator pencapaian prestasi, hendaknya pimpinan

sekolah/madrasah memberikan kesempatan kepada teanga

kependidikan untuk meningkatkan kompetensi sehingga tenaga

kependidikan dapat lebih berprestasi dalam bidang yang ditekuninya;

d. Indikator apresiasi pimpinan, hendaknya pimpinan sekolah/madrasah

memberikan reward terhadap pencapaian kinerja yang baik bagi

tenaga kependidikan;

e. Indikator kondisi pekerjaan, hendaknya pimpinan sekolah/madrasah

menciptakan kondisi kerja yang baik di antara para guru, sehingga

terjalin hubungan dan kerja sama yang harmonis, serta saling

mendukung;

134

f. Indikator kesempatan untuk promosi, hendaknya pimpinan

sekolah/madrasah memberikan kepastian promosi dengan adanya

peraturan yang jelas dan adil bagi tenaga kependidikan.

135

DAFTAR PUSTAKA

Achmad Badjuri dan Jaeni, tahun 2013, Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empirik Pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah), Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), September 2013, Hal. 150 – 170 Vol. 20, No. 2 ISSN: 1412-3126Akses: 10 Oktober 2016

A. Hussein Fattah, Perilaku Pemimpin & Kinerja Pegawai, Budaya Organisasi, Efikasi Diri, dan Kepuasan Kerja. Yogyakarta: Elmatera: 2014

Aan Komariah dan Cepi Triatna, Visionary Leadership Menuju Sekolah Efektif. Jakarta: PT Bumi Aksara, 2010.

Abd. Kadim Masaong dan Arfan A. Tilomi, Kepemimpinan Berbasis Multiple Intelligence (Sinergi Kecerdasan Intelektul, Emosional dan Spritual untuk Meraih Kesuksesan yang Gemilang). Bandung: Alfabeta, 2011.

Agus Irianto,Statistik Konsep Dasar, Aplikasi dan Perkembangannya. Jakarta: Kenacana Pranada Media Group, 2012.

Agus Sujanto, Halem Lubis dan Taufik Hadi, Psikologi Kepribadian. Jakarta: Bumi Aksara, 2009.

Best John W. dan Khan James V., Research in Education, Tenth Edition, (New York : Pearson Education Inc, 2006.

Briner Rob B. and Walshe Neil D.,Psychologyof Leadership, Change, and Organizational Development. West Sussex: John Wiley & Sans,Ltd, 2013.

Bush Tony, Leadership And Management Development In Education. London: SAGE Publications Ltd, 2008.

Brian Hartono dan Roy Setiawan, Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra, Jurnal AGORA Vol. 1, No. 1, (2013) 1-8 https://media.neliti.com/media/publications/36244-ID-pengaruh-komitmen-organisasional-terhadap-kepuasan-kerja-karyawan-paparons-pizza.pdf

Cepi Triatna, Perilaku Organisasi dalam Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2015.

Champoux Joseph E., Organizational Behavior: integrating individual, Groups, and Organizations. New York : Routledge, 2011.

Cloninger Susan C., Theories of Personality: Understanding Persons, Fourth Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall, 2004.

https://media.neliti.com/media/publications/36244-ID-pengaruh-komitmen-organisasional-terhadap-kepuasan-kerja-karyawan-paparons-pizza.pdf



136

Dhani Sukaryanti, Tesis tahun 2016, Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Pusat Statistik Provinsi Lampung, Program Pascasarjana Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, http://digilib.unila.ac.id/24174/3/TESIS%20TANPA%20BAB%20PEMBAHASAN.pdfAkses: 10 Oktober 2016

Donni Juni Priansa, Perencanaan dan Pengembangan SDM, (Bandung: Alfabeta, 2016)

Emron Edison, Yohny Anwar, dan Imas Komariyah, Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi dan Perubahan dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai dan Organisasi, (Bandung: Alfabeta, 2016)

Fred Luthans, Organizational Behavior, 12th Edition (New York: McGraw-Hill, 2011)

Hoy, Wayne K. & Miskel, Cecil G. 2008. Education Administration. New York

Koko Herawan, M. Djudi Mukzam, dan Gunawan Eko Nurtjahjono, Tahun 2015, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya, Malang, dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Studi pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Kantor Cabang Kota Malang Kawi, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)| Vol. 1 No. 1 Januari 2015| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id. http//:www.http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/743/933 Akses: 10 Oktober 2016

Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja, (Jakarta: Bumi Aksara, 2016)

McShane dan Von Glinow, Organizational Behavior, Emerging Knowledge and Practice for the Real World (New York: McGraw-Hill Irwin, 2010)

Michael Armstrong. A handbook of human Resource Management Practice, 10th edition (London: Kogan Page Limited, 2006)

Newstrom, J.W. Organizational Behavior: human Behavior at Work. (New York: McGraw-Hill Irwin, 2009)

Paul E. Spector, Industrial and Organizational Pshychology Research and Practice, fifth edition, (John Wiley & Sons, INC. USA, 2007)

Riduwan. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. (Bandung: Alfabeta, 2007)

137

Robert T. Golembiewski, Handbook of Organizational Behavior Second Edition, Revised and Expanded, (United States Of America: Marceld Ekkeirn, C, 2001)

Rizvi, Meher dan Elliot ,Bob, Behavioral research in accounting 4: 80-95, “ Teachers Perceptions of Their Profesionalism in Government Primary Schhols in Karachi, Pakistan”, Australian Teacher Education Association, Vol.13, No.1,pp.35-52

Robbins, Stephen P.(2006). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia

Schermerhorn, J.R., J.G. Hunt and R.N. Osborn, Organizational Behavior, 11th edition. (New Jersey: John Wiley & Son, Inc., 2010)

Sevilla. Consuelo G., Research Methods. (Quezon City: Rex Printing Company, 2007)

Siagian, Sondang P. (2002), Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta: Rineka Jaya.

Stephen L. McShane & Mary Ann Von GIinow, Organizational Behavior (New York: McGraw-Hill Irwin, 2010)

Stephen P. Robbins, and Timothy, A.Judge. Organizational Behavior (twe fh edition)-(New Jersey: Rarson, Prentice Hall, 2007)

Steven L. McShane, Mary Ann Von Glinow, Organizational Behavior 5th Edition. (New York, Mc-Graw-Hill dan Irwin, 2010)

Steven Set Xaverius Tumbelaka, Taher Alhabsji, Umar Nimran, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisaional dan Intention to Leave (Studi pada Karyawan PT.Bitung Mina Utama), htttp//:www.jurnal.unmer.ac.id/index.php/jbm/article/download/78/19, Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.1, Januari 2016, pp.94-108, Akses: 10 Oktober 2016

Sudarwan Danim, Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok, (Bandung: Alfabeta, 2010)

Sugiyono, Metode Penelitian Komninasi (Mixed Methods). (Bandung: Alfabeta, 2011)

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi 2010, (Bandung: Rineka Cipta, 2010)

V.G. Kondalkar, Organizational Behaviour, (New Delhi: New Age International (P) Limited, Publishers, 2007)

Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, (Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2012)

Wibowo, Manajemen kinerja, (Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2016)

138

Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn, Organization

Behavior, A Global Perspective (Singapore: John Wiley &

Sons Australia Ltd, 2001)

139

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

MARTHA WAHYUDI, terlahir di Bajubang pada

tanggal 17 Maret 1984, anak terakhir dari tiga

bersaudara dari pasangan Alm. Bapak Slamet

Cokro dengan Ibu Dariyah. Perjalanan pendidikan:

lulus SD Negeri 81 Bahar Utara tahun 1996, lulus

dari SMP Negeri 14 Muaro Jambi tahun 1999, lulus

dari MAN Model Jambi tahun 2002. Meneruskan pendidikan Diploma 3

jurusan pendidikan olah raga di Universitas Jambi dan lulus 2005.

Menyelesaikan Sarjana Pendidikan Jurusan olah raga pada Universitas

Jambi 2011, melanjutkan Studi S2 pada Program Pascasarjana

Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin jurusan Manajemen

Pendidikan Islam yang Insya Allah dapat diselesaikan tahun 2019.

Pada tahun 2007 penulis menikah dengan Siti Muniroh dan

bertempat tinggal di jalan Tugu AMD RW. 02 RT. 06 No 17 Desa Kasang

Kota Karang Kecamatan Kumpeh Hulu Kabupaten Muaroi Jambi. Dari

pernikahan tersebut lahir tiga orang putra, yaitu M. Rayhan Alzanwir (SD),

M. Rayza Ramadhan (SD) dan Almira Saquina Humaira.

Pengalaman kerja di angkat menjadi guru MTs Negeri Model Kota

Jambi.

140

Lampiran 1.

Kepada Yth: Bapak/Ibu Guru Madrasah Tsanawiyah Di Tempat

Assalamu’alaikum, W, W,

Dalam rangka penelitian, dengan ini peneliti mohon kepada

bapak/ibu guru berkenan menjadi responden dan menjawab semua

pertanyaan penelitian awal melalui kuesioner yang peneliti lampirkan.

Peneliti mohon kepada bapak/ibu guru menjawab semua

pernyataan atau pernyataan yang telah disediakan, sesuai dengan kondisi

objektif tempat bapak/ibu bertugas. Jawaban yang diberikan tidak akan

mempengaruhi status/kedudukan bapak/ibu. Penelitian awal ini bertujuan

untuk mengetahui gambaran tentang ‘Kepuasan Organisasi pada

Madrasah Tsanawiyah’.

Demikian harapan peneliti, atas kesediaan bapak/ibu diucapkan

terima kasih.

Wassalamu’alaikum, W, W.

Jambi, November 2016 Hormat Peneliti, Martha Wahyudi

141

ANGKET RESPONDEN

KEPUASAN KERJA

I. Identitas Responden

a. Nomor Responden :

b. Unit Kerja : MadrasahTsanawiyah..................................

II. Petunjuk Pengisian

1. Berilah tanda silang ( X ) pada kolom yang tersedia untuk pilihan yang

bapak/ibu anggap paling tepat dari pilihan yang tesedia;

2. Berilah jawaban seobjektif mungkin sesuai dengan kondisi nyata pada

Madrasah Tsanawiyah tempat bapak/ibu bertugas;

3. Apapun jawaban yang bapak/ibu berikan, tidak akan berdampak negatif

pada siapapun;

4. Alternatif jawaban yang tersedia,yaitu:

Ya dan Tidak

Terima Kasih atas kerjasamanya

142

INTRUMEN PENELITIAN KEPUASAN KERJA (Di isi oleh Tenaga Kependidikan)

No. Instrumen Penelitian

Variabel Kepuasan Kerja

Penilaian

Ya Tidak

1. Saya mendapatkan insentif yang layak dalam melaksanakan tugas tertentu dari madrasah

2. Sarana dan prasarana keselamatan kerja tersedia cukup lengkap di madrasah

3 Saya berusaha menyelesaikan setiap target pekerjaan secara maksimal

4 Saya mendapat pengakuan dan reward dari pimpinan atas prestasi yang dicapai

5 Saya melaksanakan tugas dengan senang hati

6 Saya merasa promosi jabatan dilakukan secara transparan dan sesuai dengan aturan

143

Lampiran 2. Lampiran Hasil Penelitian Pendahuluan

Tabel: Hasil Survei PendahuluanVariabel Kepuasan Kerja

INTRUMEN PENELITIAN KEPUASAN KERJA (Di isi oleh Tenaga Kependidikan)

No. Instrumen Penelitian

Variabel Kepuasan Kerja

Penilaian

Ya Tidak

Persentase

Ya Tidak

1. Saya mendapatkan insentif yang layak dalam melaksanakan tugas tertentu dari madrasah

10 10 50% 50%

2. Sarana dan prasarana keselamatan kerja tersedia cukup lengkap di madrasah

7 13 35% 65%

3 Saya berusaha menyelesaikan setiap target pekerjaan secara maksimal

8 12 40% 60%

4 Saya mendapat pengakuan dan reward dari pimpinan atas prestasi yang dicapai

6 14 30% 70%

5 Saya melaksanakan tugas dengan senang hati

9 11 45% 55%

6 Saya merasa promosi jabatan dilakukan secara transparan dan sesuai dengan aturan

7 13 35% 65%

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil survey pendahuluan terhadap 20 orang tenaga

kependidikan di Madrasah Tsanawiyah Kota Jambi pada Kepuasan Kerja

diperoleh gambaran sebagaian masih rendah

Dengan kesimpulan sebagai berikut:


indikasi bermasalah dalam hal butir mendapatkan insentif yang layak

144

dalam melaksanakan tugas tertentu dari madrasah yaitu berdasarkan

jumlah prosentase jawaban tenaga kependidikan.


indikasi bermasalah dalam hal butir Sarana dan prasarana keselamatan

kerja tersedia cukup lengkap di madrasah yaitu berdasarkan jumlah



indikasi bermasalah dalam hal butir berusaha menyelesaikan setiap

target pekerjaan secara maksimal yaitu berdasarkan jumlah prosentase

jawaban tenaga kependidikan.


indikasi bermasalah dalam hal butir mendapat pengakuan dan reward

dari pimpinan atas prestasi yang dicapai yaitu berdasarkan jumlah



indikasi bermasalah dalam hal butirmelaksanakan tugas dengan

senang hati yaitu berdasarkan jumlah prosentase jawaban tenaga

kependidikan.


indikasi bermasalah dalam hal butir merasa promosi jabatan dilakukan

secara transparan dan sesuai dengan aturan yaitu berdasarkan jumlah


145

Kepada Yth:

Bapak/ Ibu Tenaga Kependidikan pada MTs

Di

Kota Jambi

Assalamua’alaikum, Wr, Wb,

Salam sejahtera bagi kita semua,

Dengan hormat, ditengah-tengah kesibukan Bapak/Ibu, perkenankan

saya memohon kesediaan Bapak/Ibu menjadi responden dan menjawab

seluruh pertanyaan penelitian melalui angket yang peneliti lampirkan di

sini.

Peneliti mohon Bapak/Ibu menjawab seluruh pertanyaan atau

pernyataan yang telah disediakan, sesuai dengan kondisi sekolah tempat

Bapak/Ibu bertugas secara objektif. Angket ini, semata-mata merupakan

instrument yang berkaitan dengan penelitian guna penyusunan tesis (S2)

yang akan saya selesaikan. Untuk itu, seluruh jawaban yang Bapak/Ibu

berikan tidak akan mempengaruhi terhadap status Bapak/Ibu.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran tentang

komitmen kerja pada MTs di Kota Jambi. Adapun Judul penelitian ini

adalah “Hubungan antara Budaya Organisasi dan Komitmen Kerja dengan

KepuasanKerja”

Keberhasilan penelitian ini sangat dipengaruhi oleh jawaban yang

Bapak/Ibu berikan. Oleh karena itu, saya mohon kesediaan, kerjasama

dalam mengisi angket ini. Demikianlah harapan saya. Atas kesediaan dan

perkenan Bapak/Ibu guru, peneliti ucapkan terima kasih.

Wassalamu’alaikum, Wr, Wb.

Jambi, Agustus 2017 Hormat Peneliti, Martha Wahyudi

146

Lampiran 3.

INSTRUMEN VARIABEL BUDAYA ORGANISASI (Diisi oleh Tenaga Kependidikan)

Petunjuk:

Berilah tanda silang (X) pada salah satu dari lima alternatif pilihan yang

tersedia.

Ketentuan untuk pernyataan positif:

Skor 5: untuk kategori jawaban Sangat Setuju (SS)

Skor 4: untuk kategori jawaban Setuju (S)

Skor 3: untuk kategori jawaban Ragu-Ragu (R)

Skor 2: untuk kategori jawaban Tidak Setuju (TS)

Skor 1: untuk kategori jawaban Sangat Tidak Setuju (STS)

Ketentuan untuk pernyataan negatif:






No Pernyataan

Pilihan

SS S R TS STS

A. Aturan dan kebijakan

1. Madrasah menetapkan keputusan bahwa Madrasah merupakan tempat belajar yang aman dan ramah bagi seluruh warga Madrasah

147

No Pernyataan

Pilihan

SS S R TS STS

2. Madrasah menetapkan kebijakan memilih wakil kepala Madrasah sesuai keahlian dan kemampuannya

3. Madrasah menetapkan tata tertib untuk menjamin kedisiplinan warga sekolah

4. Madrasah memberikan peringatan atas pelanggaran disiplin sesuai aturan secara konsisten

5. Madrasah melakukan sistem pengawasan kehadiran warga madrasah

6. Madrasah menetapkan kawasan bebas rokok, narkoba dan miras

7. Madrasah meningkatkan keimanan dan ketaqwaan melalui kegiatan keagamaan

8. Madrasahmenetapkan pembagian tugas tambahan tenaga kependidikan yang dibuat sesuai keinginan

9. Madrasah memberikan sanksi yang berbeda-beda tergantung siapa yang melakukannya

10. Madrasah mengabaikan guru dan staf yang tidak melakukan tugas dan kewajibannya

B. Tradisi

11. Madrasah membiasakan warga Madrasah berbicara sopan dan santun

12. Madrasah meningkatkan sikap bertanggung jawab kepada setiap warga Madrasah

148

No Pernyataan

Pilihan

SS S R TS STS

13. Madrasah membuat motto tentang budaya salam

14. Madrasah membiasakan warga sekolah hadir tepat waktu

15. Madrasah memberikan apresiasi kepada siswa berbusana sopan dan rapih

16. Madrasah terbuka untuk menerima saran dan kritik yang membangun dalam pengambilan keputusan

17. Madrasah menjaga kerukunan dan keharmonisan warga madrasah

18. Madrasah meningkatkan sikap bertanggung jawab kepada setiap warga madrasah

19. Madrasah menempatkan tong sampah pada sembarang tempat

20. Sekolah membebaskan warga sekolah melakukan kebiasaan masing-masing

C. Nilai-nilai

21 Madrasah menciptakan nilai persamaan hak antar warga Madrasah

22 Madrasah mengembangkan iklim kompetisi yang sehat

23 Madrasah membangun situasi kerja disiplin warga madrasah

24 Madrasah mencanangkan aturan bahwa tenaga kependidikan melaksanakan tugas sesuai dengan kewajibannya

149

No Pernyataan

Pilihan

SS S R TS STS

25. Madrasah memberikan perlakuan yang adil kepada seluruh warga Madrasah

26. Madrasah memberikan penghargaan kepada warga madrasah yang berprestasi

27. Madrasah meningkatkan budaya mutu dalam setiap kegiatan

28. Madrasah memiliki strategi bahwa tenaga kependidikan bekerja secara team (team work)

29. Madrasah cenderung mengabaikan kritik dan saran yang membangun dalam setiap pengambilan keputusan

30. Madrasah membebaskan warga sekolah melalukan segala cara untuk mencapai target kerjanya

D. Komitmen

31 Madrasah mengembangkan model-model pembelajaran inovatif

32 Madrasah meningkatkan budaya mutu dalam setiap kegiatan

33 Madrasah melaksanakan program kerja berdasarkan visi, misi, tujuan, dan strategi

34 Madrasah melaksanakan pelatihan kependidikan untuk meningkatkan mutu sekolah

35 Madrasah memiliki system yang mendorong tenaga kependidikan untuk memperhatikan secara detail tugas yang di emban

150

No Pernyataan

Pilihan

SS S R TS STS

36 Madrasah mencanangkan aturan tentang mekanisme tenaga kependidikan yang membuat laporan hasil kegiatan kepada kepala madrasah

37 Madrasah menetapkan kebijakan tentang petunjuk dan langkah-langkah dalam melaksanakan tugas

38 Madrasah memiliki system yang mendorong tenaga kependidikan untuk meningkatkan kualitas kerja

39 Madrasah memiliki program yang berpeluang mengabaikan prinsip keadilan dalam menegakkan aturan

40 Madrasah merasa cukup dengan cara konvensional dalam menghadapi persaingan global

Terima kasih atas kesediaannya mengisi kuesioner ini

151

Lampiran 4.

INSTRUMEN PENELITIAN KOMITMEN KERJA

(Diisi oleh Tenaga Kependidikan)

Petunjuk:

Berilah tanda silang (X) pada salah satu dari lima alternatif pilihan yang

tersedia.

Ketentuan untuk pernyataan positif:






Ketentuan untuk pernyataan negatif:






No Pertanyaan

Alternatif

SS S R TS STS

A. KOMITMEN AFEKTIF

1. Saya tetap bekerja bersama-sama dengan rekan-rekan kerja yang ada

2. Saya menggalang kerjasama dengan rekan-rekan kerja di dalam organisasi

152

No Pertanyaan

Alternatif

SS S R TS STS

3. Saya bertekad untuk tetap kompak dengan kerja dalam organisasi

4. Akan terlalu merugikan bagi saya untuk meninggalkan madrasah ini

5. Saya cenderung menolak ajakan rekan-rekan kerja untuk membentuk tim kerja

6. Saya berhasrat untuk mengembangkan metode kerja yang digunakan saat ini

7. Saya berupaya memperbaiki kondisi pekerjaan untuk memudahkan pencapaian tujuan organisasi

8. Saya ingin mendorong rekan-rekan agar fokus pada tujuan organisasi

9. Saya merasa masalah yang terjadi di madrasah menjadi permasalahan saya juga

10. Saya berupaya menyakinkan rekan-rekan kerja untuk menerima perubahan tentang tujuan organisasi

11. Saya berharap untuk mendapatkan kenaikan penghasilan tahun depan

12. Saya bekerja ini tidak banyak waktu saya terbuang di jalan

13. Saya bersedia meneruskan studi dengan beasiswa dari lembaga di mana saya bekerja

14. Saya bekerja di organisasi lain yang

153

No Pertanyaan

Alternatif

SS S R TS STS

memberikan peluang karir yang lebih baik

15. Saya bersikap menunggu kesempatan untuk pindah ke organisasi yang lebih besar

B. KOMITMEN BERKESINAMBUNGAN

16 Saya mendapatkan sertifikat penghargaan kerja

17 Saya bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang ditentukan organisasi

18 Saya berupaya menerima masukan yang berasal dari warga madrasah

19 Saya sulit meninggalkan madrasah ini karena takut tidak mendapatkan kesempatan kerja ditempat lain

20 Saya merasa keberatan bila bekerja diawasi pimpinan

21 Saya menginginkan penggajian berbasis kinerja

22 Saya berharap mendapatkan pembinaan keprofesian dari lembaga secara berkala

23 Saya mengabdikan diri pada lembaga sesuai dengan kompetensi yang dimiliki

24 Saya percaya terhadap nilai yang ada di madrasah

154

No Pertanyaan

Alternatif

SS S R TS STS

25 Saya bersedia mengabdikan diri semata-mata pada bidang yang banyak memberikan keuntungan finansial

26 Saya menginginkan tujuan organisasi menjadi perioritas pencapaian yang diharapkan

27 Saya bertekad mengutamakan kepentingan lembaga diatas kepentingan lainnya

28 Saya berusaha memegang teguh komitmen yang ada di madrasah

29 Saya selalu memiliki keinginan yang besar untuk selalu tetap bekerja di madrasah ini

30 Saya berupaya menunaikan tugas lembaga dengan harapan mendapat perhatian dari atasan

C. KOMITMEN NORMATIF

31. Saya bersedia meluangkan waktu untuk mengikuti program-program lembaga

32. Saya turut serta dalam pelaksanaan agenda kegiatan lembaga

33. Saya menyadari tugas tenaga kependidikan di madrasah ini

34. Saya menyadari tanggung jawab tenaga kependidikan di madrasah ini

35. Saya berupaya mengerjakan

155

No Pertanyaan

Alternatif

SS S R TS STS

beberapa pekerjaan sekaligus sesuai dengan ingin dicapai oleh organisasi/ lembaga

36. Saya berupaya mendukung keputusan yang telah disepakati bersama

37. Saya bertekat menjalin hubungan baik dengan lembaga walaupun sudah pensiun

38. Saya berusaha keras untuk bekerja demi kemajuan madrasah

39. Saya berupaya mengerjakan tugas dengan optimal sesuai kemampuan

40. Saya mengabaikan untuk menindaklanjuti masukan dan kritikan dari berbagai sumber


156

Lampiran 5.

INSTRUMEN PENELITIAN KEPUASAN KERJA (Diisi oleh Tenaga Kependidikan)

Petunjuk: Berilah tanda silang (X) pada salah satu dari lima alternatif pilihan yang tersedia.

Ketentuan untuk pernyataan positif: Skor 5: untuk kategori jawaban Sangat Setuju (SS) Skor 4: untuk kategori jawaban Setuju (S) Skor 3: untuk kategori jawaban Ragu-Ragu (R) Skor 2: untuk kategori jawaban Tidak Setuju (TS) Skor 1: untuk kategori jawaban Sangat Tidak Setuju (STS)

Ketentuan untuk pernyataan negatif: Skor 1: untuk kategori jawaban Sangat Setuju (SS) Skor 2: untuk kategori jawaban Setuju (S) Skor 3: untuk kategori jawaban Ragu-Ragu (R) Skor 4: untuk kategori jawaban Tidak Setuju (TS) Skor 5: untuk kategori jawaban Sangat Tidak Setuju (STS)

No Pertanyaan Alternatif

SS S R TS STS

A. PENGGAJIAN

1. Saya merasa cukup dengan gaji yang diterima karena sesuai dengan tingkat pendidikan yang saya raih

2. Saya senang dengan gaji yang diterima karena sudah mencukupi kebutuhan keluarga

3. Saya mendapat kesempatan untuk memperoleh kenaikan gaji

4. Saya mendapatkan insentif yang layak dalam melaksanakan tugas tertentu dari sekolah

5. Saya menerima gaji yang cukup dan sesuai, berdasarkan tanggung jawab

157


SS S R TS STS

pekerjaan yang diberikan pada saya

6 Saya merasa kenaikan gaji belum didasarkan pada prestasi kerja dan tanggung jawab terhadap pekerjaan

7 Saya merasa kesejahteraan tenaga kependidikan di sekolah ini diabaikan

B RASA AMAN

8 Setiap tenaga kependidikan diikutsertakan dalam asuransi pensiun dan jaminan hari tua

9 Sekolah membantu mengadakan tabungan beasiswa untuk dana pendidikan putra putri para tenaga kependidikan

10 Sarana dan prasarana keselamatan kerja tersedia cukup lengkap di sekolah

11 Ada penangan khusus bagi tenaga kependidikan yang sedang mengalami kesulitan atau musibah

12 Saya senang dengan Kepala madrasah yang dapat memotivasi tenaga kependidikan bawahannya dengan baik

13 Kepala madrasahhanya memberikan bimbingan yang baik pada tenaga kependidikan yang disukainya

14 Gedung yang rusak belum ada perbaikan sehingga mengancam keselamatan guru, tenaga kependidikan dan siswa

C PENCAPAIAN PRESTASI

15 Saya berusaha menyelesaikan setiap

158


SS S R TS STS

target pekerjaan secara maksimal

16 Saya memiliki target keberhasilan dalam pekerjaan

17 Saya merasa senang jika dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

18 Saya bekerja keras untuk meningkatkan kualitas diri

19 Prestasi yang sudah saya capai belum sesuai dengan keinginan saya

20 Saya berusaha melemparkan kesalahan yang saya buat kepada orang lain

21 Saya merasa jenuh dan bosan dengan rutinitas pekerjaan

D APRESIASI PIMPINAN

22 Tenaga kependidikan berprestasi diberikan penghargaan dari sekolah dan dinas terkait

23 Saya mendapatkan pengakuan dari kepala madrasahg jika menyelesaikan tugas dengan baik

24 Saya merasa senang dengan reward dan insentif atas prestasi yang dicapai

25 Tenaga kependidikan berprestasi mendapat beastudi untuk melanjutkan jenjang pendidikannya

26 Saya senang karena mendapatkan pengalaman baru dari pekerjaan saya saat ini

159


SS S R TS STS

27 Kelengkapan sarana peralatan kerja untuk membantu melaksanakan tugas belum memadai

28 Tenaga kependidikan berprestasi kurang dapat perhatian dari madrasah

E KONDISI PEKERJAAN

29 Saya merasa pekerjaan sebagai tenaga kependidikan menyenangkan dan tidak bisa diukur dengan uang

30 Saya merasa dengan menjadi tenaga kependidikan kesempatan untuk maju terbuka lebar

31 Saya semangat bekerja karena sarana dan prasarana di madrasah lengkap

32 Pekerjaan yang saya terima sudah sesuai dengan keinginan saya

33 Belum banyak pengalaman yang saya peroleh dalam pekerjaan saya

34 Saya merasa tertekan karena sebagian besar waktu luang habis untuk menyelesaikan pekerjaan

F KESEMPATAN PROMOSI

35 Tenaga kependidikan diberikan kesempatan yang sama oleh kepala sekolah untuk promosi dan pengembangan karier

36 Saya merasa promosi jabatan berjalan transparan sesuai aturan yang berlaku

37 Saya merasa keputusan promosi yang

160


SS S R TS STS

diambil kepala sekolah cukup adil

38 Saya merasa prosedur dan birokrasi promosi jabatan berjalan baik

39 Saya merasa promosi yang dilakukan didasarkan atas kedekatan pimpinan

40 Saya merasa tenaga kependidikan senior mendapatkan kesempatan promosi yang lebih banyak


diajukan sebagai salah satu persyaratan memperoleh gelar...

Documents