CAREER DEVELOPMENTRafael Niko

Human Resources

Management vs Human

Capital Management

HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

Berfungsi untuk mengembangkan dan menjamin kesejahteraan SDM di dalamorganisasi (Amstrong, 2009)

Sebagai pendekatan strategis dan koheren untuk pengelolaan asset yang berupa mausia untuk bekerja sama secaraa individu dan kolektif untukpencapaian tujuan (Amstrong, 2006)

“ STRATEGI ATAU RANGKAIAN LANGKAH-LANGKAH UNTUK MENGELOLA ATAU MENGGUNAKAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN ORGANISASI YANG TELAH DITETAPKAN PERUSAHAAN ”

HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

HRM PROCESS :

▪ Sourcing & Recruitment

▪ Training & Performance Appraisal

▪ Compensation & Benefit

▪ Industrial Relation

▪ Healthy, Safety and Fairness

MAIN PURPOSE ORGANIZATION/ COMPANY GOAL

Optimizing skill & knowledge of employee for company

HUMAN CAPITAL MANAGEMENT

Focus on create value and add value of human/ people (Kearns, 2006)

Fokus pada aktivitas-aktivitas yang dilakukan perusahaan untukmempersiapkan masa depan perusahaan melalui penanaman pengetahuanatau kemampuan pada manusianya (Becker, 1962).

Keywords :

“Manusia menghasilkan knowledge & skill (human capital) serta menciptakanintelektual capital. Knowledge ditingkatkan melalui interaksi dengan individu lain (social capital) sehingga dapat menghasilakn pengetahuan untuk mendukungpengembangan organisasi (organizational capital).”

Human Resources Management vs Human

Capital Management

Point of concern HRM HCM

Subject Human Human Resources as

support

Human Resources as key

of organization

Focus Ensure human resources

have supported in the

business strategy

implemented with all skill

& knowledege

All of organization

strategy to optimize

talent for create value

used to achieve business

target or goals

Measurement Focus on “how much”

human resources have

given to organization/

company.

Analyze and present

information in order to

develop organization

OrganizationDevelopment

Compensation & Benefit

RecruitmentTraining &

Development

“How HR Works ?”

Personnel & Industrial Relation

Performance Management

Input:

Vision and Mission of company

Process:

• Design the organization

• Job Analysis

• Job Evaluation

Output:

Organization structure, role and responsibility of each job (division), Job description

Input:

Job description of job (complexity), quality of job holder (experience),

Process:

• Market survey

• Define salary and the other benefit

Output:

Salary and Benefit Management

Input:

Job Description (with specific requirements)

Process:

• Sourcing the cand.

• Selection

• Hire

Output:

The right/fit person for each position (job)

Input:

Job Description

Process:

• Design KPI

• PDCA

• Performance Review

Output:

Rating for performance

Input:

• Gap on recruitment

• Performance Management

Process:

• TNA

• Fill the needs/gap

• Evaluation after training

Output:

Return on training investment

The 2017 trends by importance

ORGANIZATION for FUTURE

High-performing companies have found ways to enrich the employee experience, leading to purposeful, productive, meaningful work.

Trend importance rating by region

Trend importance rating by industry

Why “CAREER DEVELOPMENT” important

High-performing organizations operate as empowered networks, coordinated through

culture, information systems, and talent mobility. Companies are focused on redesigning

the organization itself, with nearly half actively studying and developing new models.

Beberapa TUJUAN melakukan hal tersebut :

▪ ORGANIZING FOR SPEED, AGILITY, AND ADAPTABILITY

▪ THE POWER OF NETWORKS OF TEAMS

▪ BUILDING ACCOUNTABILITY

EMPOWERING PEOPLE untuk membuat keputusan strategic dalam suatu organisasi

The ORGANIZATION of The future

Old rules vs New rulesOld rules New rules

Organized for efficiency and effectiveness Organized for learning, innovation, and customer impact

Company viewed as a hierarchy, with hierarchical decision rights, structure, and leadership progression

Company viewed as an agile network, empowered by team leaders and fueled by collaboration and knowledge-sharing

Structure based on business function with functional leaders and global functional groups

Structure based on work and projects, with teams focused on products, customers, and services

Advancement through promotion upward with many levels to progress through

Advancement through many assignments, diverse experiences, and multifunctional leadership assignments

People “become leaders” through promotion People “create followers” to grow in influence and

authority

Lead by direction Lead by orchestration

Culture ruled by fear of failure and perceptions of others Culture of safety, abundance, and importance of risk-taking

and innovation

Rules-based Playbook-based

Roles and job titles clearly defined Teams and responsibilities clearly defined, but roles and job

titles change regularly

Process-based Project-based

CAREER

merupakan suatu arah umum yang dipilih oleh seseorang untuk mengejar keseluruhan

kehidupan kerjanya (Mondy dan Noe, 1996).

merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status kepegawaian

seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan jalur karir yang telah ditetapkan

organisasi.

Karir menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual dalam suatu jenjang

atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerjanya dalam suatu organisasi.

”Semua jabatan dan pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa usia kerjanya”.

CAREER :

Promotion Suite

jabatan atau mutasi ke jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang hirarki yang dialami oleh seorang tenaga kerja selama masa kerjanya.

Leads to specific job

memiliki gambaran atau pola pengembangan yang jelas dan sistematis.

History of position

rangkaian pekerjaan atau posisi yang pernah dipegang seseoranga selama masa kerjanya.

Istilah-istilah dalam career :

• Career path. Jalur karir adalah pola pekerjaan yang membentuk karir seseorang

• Career goals Tujuan karir adalah posisi diwaktu yang akan datang, dimana seseorang

berusaha mencapainya.

• Career planning Perencanaan karir adalah proses seseorang memilih tujuan karier dan

jalur menuju tujuan karir tersebut

• Career development Pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang dilakukan

seseorang untuk mencapai rencana karir.

• Career Management Manajemen karir adalah upaya yang dilakukan untuk memenuhi

dan atau mencapai jabatan tertentu

• Career Consult Bimbingan karir adalah sarana bantu dalam menganalisa hambatan,

key factor dalam pencapaian karier.

4 tipe CAREER :

1. Steady State: Pilihan karir untuk mengabdikan diri dalam satu jenis pekerjaan tertentu.

Misalnya terus-menerus bekerja di satu profesi, sebagai programmer saja.

2. Linear : Adanya peningkatan pada sejenis pekerjaan. Misalnya saat ini bekerja sebagai

programmer, kemudian meningkat menjadi System Analyst.

4 tipe CAREER :

3. Spiral : Tetap menekuni satu bidang pekerjaan dalam 7-10 tahun, kemudian beralih

bidang pekerjaan, dimana tetap menggunakan keterampilan dan pengalaman yang sudah

ada. Misalnya setelah bekerja selama 7 tahun di bidang IT, kemudian berminat membuka

usaha pribadi ”software house”, dengan memanfaatkan pengalaman sebelumnya.

4. Transitory: Memilih beralih karir dalam jangka waktu yang cepat, dimana keinginan untuk

menggeluti aneka ragam profesi menjadi tujuan utamanya. Misalnya setelah bekerja

sebagai programmer, ingin beralih menjadi web designer, kemudian memutuskan untuk

menjadi instruktur dan sebagainya.

CAREER PLANNING

proses mengidentifikasikan tujuan dari perjalanan karirnya diperusahaan dan

menentukan cara-cara dan strategi yang harus dilakukannya untuk mencapai

tujuan tersebut.

Pada career planning ini karyawan mengukur minat dan kemampuannya,

memperhatikan beberapa pilihan karir, menentukan tujuan karirnya, dan

merencanakan program pengembangan yang diperlukan.

Determine CAREER PLANNING

Jangan hanya melihat “opportunities to achieve higher position”

Pada prakteknya tidak terlalu banyak jabatan-jabatan puncak untuk ditempati oleh setiap orang.

Quick adapt DOWNSIZING ORGANIZATION of company

tidak lagi gemuk seperti sebelumnya, terutama pada level middle management. Banyak jabatan yang

dirangkap.

PASSION of Career

lebih mengutamakan pada kepuasan kerja secara psikologis, karyawan telah merasa berhasil, dan

tidak harus meningkat dalam jabatan.

Develop organization through career development

Diperlukan perhatian perusahaan untuk mendukung pengembangan karir karyawan yang potensial

sehingga tercipta keterikatan satu sama lain.

Manfaat CAREER PLANNING

Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.

Menurunkan turnover karyawan.

Mengungkap potensi karyawan.

Mendorong pertumbuhan.

Memuaskan kebutuhan karyawan.

Membantu pelaksanaan rencana kegiatan yang telah ditetapkan.

Beberapa pertanyaan mengenai CAREER PLANNING

Good prospect to get promotion or transfer from the current position

Potensi untuk mendapat promosi baik vertical maupun horizontal pada suatu posisi

Opportunities reach “prestige level”

% jumlah karyawan untuk mencapai level posisi terbaik/ tertentu

Salary scales

Berapa skala gaji yang berlaku di berbagai klasifikasi jabatan pada perusahaan tersebut

Other career path for PLAN B

Alternatif jenjang karir jika seorang karyawan sudah mengalami “stuck”

Faktor yang mempengaruhi CAREER PLANNING

1. LIFE STAGES (sesuai taraf penghidupan) :

Setiap orang akan selalu berubah dan akan berusaha mencocokan karirnya sesuai

dengan perubahan yang terjadi pada taraf penghidupannya. Perubahan ini terjadi

karena bertambahnya usia dan juga karena adanya peluang untuk berkembang

dan meningkatkan status.

Faktor yang mempengaruhi CAREER PLANNING

1. LIFE STAGES (sesuai taraf penghidupan) :

Mencari jatidiri

pada umur 10-

20, mulai

mencari pilihan

karir, masuk

kedunia dewasa.

Berkembang dan

menjadi mapan,

umur 20-40,

memilih satu

profesi dan

meniti karir.

Memelihara dan

menyesuaikan

pada kemampuan

pribadi sampai

usia 50an.

Menerima keadaan

atau melakukan

penyesuaian

Tahap menurun

karena kondisi

fisik dan

kemampuan

mental yang

menurun.

Faktor yang mempengaruhi CAREER PLANNING

2. CAREER ANCHORS (jangkar karir) :

Setiap orang memiliki latar belakang, keinginan dan pengalaman yang berbeda.

Kepribadian kita terbentuk karena pengaruh yang ada disekeliling kita.

Edgar Schein dalam risetnya menemukan 5 macam alasan atau motive

bagaimana seseorang memilih dan mempersiapkan dirinya untuk meniti suatu

karir. Dia menyebut sebagai “career anchors”. Dapat disebut sebagai pijakan atau

pegangan bagaimana seorang executive bertahan dengan karir yang dipilihnya.

Faktor yang mempengaruhi CAREER PLANNING

5 (lima) macam motif memilih suatu bidang dalam karirnya

1) Management Competence : Seseorang ingin menjadi pemimpin atau memimpin orang

lain dalam pengembangan “interpersonal, analytical, dan emotional competence”. Dia

akan memilih menjadi Manager.

2) Technical / Functional Competence : Untuk para teknisi anchor-nya adalah untuk

mengembangkan kemampuan teknik spesialis, tidak ingin memilih posisi managerial

generalis.

3) Security : Memilih ketenangan dalam bekerja, biasanya akan menyatu dengan lingkungan

tempat kerja (Job secure)

Faktor yang mempengaruhi CAREER PLANNING

5 (lima) macam motif memilih suatu bidang dalam karirnya

4) Creativity : Individu yang kreatif dan berjiwa entrepreneur memilih untuk menciptakan

lapangan kerja dan berusaha sendiri, tidak mau untuk digaji.

5) Autonomy & Independence : Bagi individu yang lebih suka independent akan melepaskan

diri dari masalah dan hambatan diperusahaan. Mereka mau berusaha sendiri dan menjadi

business owner dan bekerja menurut cara sendiri

MASLOW’s Hierarchy of Needs

Self Actualization

Esteem Needs

Belongingness love needs

Safety Needs

Physiological needs

Self fulfillment needs

Psychological needs

Basic needs

MASLOW’s Hierarchy of Needs

Makan minumPerumahanSandangSex Waktu istirahatKenyamanan fisikJam kerja

MASLOW’s Hierarchy of Needs

Keselamatan / keamanan kerjaPerlindungan terhadap kerugian fisikKelangsungan kerjaKondisi kerjaGaji yang layak

MASLOW’s Hierarchy of Needs

Kasih sayangMerasa dimiliki (oleh perusahaan)Diterima baik oleh lingkunganPersahabatan

MASLOW’s Hierarchy of Needs

Kebutuhan harga diri :Kesempatan untuk berprestasiPerhatian dari perusahaanPromosiTanggung Jawab pada pekerjaanPenghargaan

MASLOW’s Hierarchy of Needs

Pengakuan terhadap status Kesempatan untuk ber-karirKeleluasaan dalam otonomi kerjaKeikutsertaan dalam pengambilan keputusanPekerjaan yang kreatif dan menantang

Step of CAREER PLANNING

1. Goal setting

Bidang pekerjaan apa dan posisi apa yang ingin di raih dalam 5-10 tahun mendatang?

2. Develop skills and knowledge

Untuk mencapai sasaran pada point 1, pikirkan skill apa lagi yang harus dipelajari? Apakah yang

berhubungan dengan teknologi , bahasa asing, interpersonal skill, communication skill, selling skill.

3. Reach BIGGER responsibility

Kembangkan kemampuan dalam mengerjakan tugas-tugas. Ciptakan kesempatan untuk dapat

membuktikan kemampuan tersebut.

Step of CAREER PLANNING

4. Build networking

Luaskan pergaulan dan relasi. Lingkungan pergaulan atau kumpulan orang-orang seperti apa yang harus

dimasuki? Orang-orang seperti apa yang harus dikenal untuk meningkatkan karir?

5. Evaluate progress

Tahap ini merupakan tahap terahir dalam melakukan evaluasi terhadap apa yang sudah dicapai.

Setelah melakukan evaluasi, susun kembali sasaran baru bila diperlukan.

CAREER PATH

garis perjalanan perkembangan karir seorang karyawan dalam suatu perusahaan dimana

dia memulai dari level bawah kelevel yang lebih tinggi. Pada perusahaan tertentu career

development karyawannya dituangkan dalam Company Policy dimana ada kejelasan

keterlibatan perusahaan dalam pengembangan karyawan.

4 macam CAREER PATH yang dilakukan organisasi

● tradisional,

● jaringan,

● lateral,

● rangkap.

CAREER MANAGEMENT

Organization Target

• Organization BIG plan

• People Development plans and goals

HR activity

• Man Power Plan

• Recruitment, Selection & Placement

• C & B

• Training and Development

• Pension

Employee needs

• Career Planning

• Career Development

PERAN ORGANISASI dalam CAREER MANAGEMENT

1. Provide Employee Assessment dan Career Planning Workshops

2. Career Coaching Workshops

3. Mendirikan Employee Career Centers

4. Mengurus Internal Job dan Talent Pool.

5. Career Partnership Center

TERIMA KASIH

Tentukan Careermu mulai dari SEKARANG…