buku pelatihan berbasis kinerja pdf.pdf

Pelatihan Berbasis Kkinerja

Konsep & Implementasi dalam Pelatihan Guru/Tutor i

KATA PENGANTAR

Mencermati buku yang ada dihadapan pembaca yang budiman, sungguh mengesankan baik

secara konseptual yang disusun secara apik maupun implementasi yang terarah secara

sistematis dan didukung dengan pengungkapan gaya bahasa yang lugas dan jelas. Sehingga

kita membuat lebih penasaran untuk membaca secara teliti dari bab demi bab buku ini.

Terlepas dari semua itu, buku ini memang perlu anda miliki karena memuat topik dan kajian

kontemporer dalam pengembangan sumber daya manusia, khususnya para pengelola lembaga

pelatihan dan para pelatih (instructur).

Saya memberikan apresiasi yang tinggi kepada penulis, dengan diterbitkan buku berjudul:

Pelatihan Berbasis Kinerja: Konsep dan Implementasi pada Pelatihan Guru/Tutor.

Buku ini mencoba mengupas dengan tuntas suatu model pelatihan berbasis kinerja

(performance based training Model) dimana adanya perpaduan pendekatan kompetensi dan

kinerja untuk mencapai kompetensi ideal yang diharapkan.

Melalui buku ini pula kita diajak untuk memahami suatu pendekatan pelatihan yang mampu

meningkatkan kompetensi guru/tutor dalam pembelajaran secara berkualitas, sehingga pada

gilirannya berdampak pada meningkatnya mutu lulusan suatu lembaga pelatihan.

Mudah-mudahan dengan adanya buku ini dapat membantu kita dalam mendisain program-

program pelatihan guru/tutor di tanah air tercinta secara efektif dan efisien. Amien.

Jakarta, 20 Mei 2011

Rektor UNJ

Prof. Dr. Bedjo Sujanto, M.Pd NIP. 19510316 198703 1001


ii Konsep & Implementasi dalam Pelatihan Guru/Tutor

PRAKATA

Buku yang berjudul: Pelatihan Berbasis Kinerja Suatu Konsep dan Implementasi dalam

Pelatihan Guru/tutor. memiliki dua kata kunci yaitu (1) pelatihan dan (2) kinerja guru/tutor.

Pelatihan merupakan kegiatan pengembangan sumber daya manusia, dengan berbagai fungsi

dan dapat dilakukan dengan berbagai cara. Pelatihan adalah aktivitas pendidikan secara

singkat, pembelajaran secara praktis dan bimbingan secara teknis dengan tujuan

memfasilitasi agar peserta pelatihan memperoleh peningkatakan kompetensi baik dalam

dimensi kognitif, skill maupun afektif yang dibutuhkan. David Dubois (1993)

mengemukakan model pelatihan lima tahap (1) analisis kebutuhan, penilaian dan

perencanaan, (2) pengembangan model kompetensi yang memperhatikan tujuan, strategi,

sasaran dan rencana organisasi, (3) perencanaan kurikulum, (4) perencanaan dan

pengembangan intervensi pembelajaran, dan (5) evaluasi pelatihan

Pelatihan berbasis kinerja merupakan salah satu dari tiga pendekatan lainnya yaitu (1)

pendekatan tradisional dan (2) pendekatan eksperiens. Model pelatihan berbasis kinerja

diharapkan dapat (1) meningkatkan sumber daya manusia, (2) meningkatkan kinerja

guru/tutor dalam pembelajaran. Selajutnya penulisan buku ini terdiri atas delapan bab,

masing-masing bab memuat hal-hal sebagai berikut: Bab 1 menjelaskan masalah pelatihan

dan manfaat pelatihan. Bab 2 Pelatihan Meningkatkan SDM. Bab 3 membahas konsep

Pelatihan Berbasis Kompetensi,. Bab 4 mengkaji tentang Pembelajaran dalam Pelatihan. Bab

5 membahas tentang Pelatihan Berbasis Kinerja. Bab 6 berisi tentang Implementasi Model

Pelatihan Berbasis Kinerja. Bab 7 bersisi tentang Pelatihan Meningkatkan Kompetensi. dan

Bab 9 berisi tentang kesimpulan dan rekomendasi.

Jakarta, Maret 2011

Penulis,

Anan Sutisna


Konsep & Implementasi dalam Pelatihan Guru/Tutor iii

UCAPAN TERIMA KASIH

Pertama dan utama penulis memanjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT, karena atas

izin, karunia dan rahmat-Nya, penulisan buku ini dapat diselesaikan. Buku ini merupakan seri

pengembangan sumber daya manusia melalui model pelatihan berbasis kinerja. Pelatihan itu

sendiri adalah salah satu bentuk kegiatan pendidikan luar sekolah (PLS). Sudah barang tentu

buku ini dapat diselesaikan berkat kontribusi pemikiran Bapak Prof. Dr. H. Sutaryat

Trisnamansyah MA, Bapak Prof. Dr. H. Achmad Hufad, M.Ed dan Bapak Prof. Dr. H.

Mustofa Kamil, M.Pd, sebagai pembimbing penulis sewaktu studi di program Doktor di

Universitas Pendidikan Indonesia. Kemudian Bapak Prof. Dr. H. Bedjo Sujanto, M.Pd,

Rektor Univeristas Negeri Jakarta, sebagai pimpinan institusi penulis bekerja yang telah

memberikan kata pengantar dalam buku ini. Serta tidak lupa secara pribadi penulis Wiwi

Karyati, S.Pd, Kahfi Azzuhry, Wizananta dan Tendy Fajarsubhi, sebagai istri dan anak

penulis yang telah memberikan iringan doa pada penulis untuk menyelesaikan buku ini.

Semuanya penulis ucapan terima kasih, mudah-mudah segala pengorbanan dan partisipasi

semua pihak yang telah diberikan kepada penulis bernilai ibadah dan diberikan balasan

pahala yang setimpal. Amin yaa rabbal alamin.

Jakarta, April 2011

Penulis

Anan Sutisna


iv Konsep & Implementasi dalam Pelatihan Guru/Tutor

DAFTAR ISI

Hal.

KATA PENGANTAR Rektor UNJ ............................................................

PRAKATA ..................................................................................................

UCAPAN TERIMA KASIH .......................................................................

DAFTAR ISI ................................................................................................

BAB 1. PENDAHULUAN

A. Selayang Pandang Pelatihan ....................................................................

B. Masalah Pelatihan....................................................................................

C. Manfaat Pelatihan ....................................................................................

Rangkuman ....................................................................................................

Referensi .......................................................................................................

BAB 2. TEORI DAN KONSEP PELATIHAN

A. Batasan Pelatihan .....................................................................................

B. Pendekatan Pelatihan ...............................................................................

C. Asas-Asas Pelatihan .................................................................................

D. Model-Model Pelatihan ............................................................................

Rangkuman ....................................................................................................

Referensi ........................................................................................................

BAB 3. PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI

A. Konsep Pelatihan Berbasis Kompetensi ..................................................

B. Kompetensi Yang Dibutuhkan .................................................................

C. Proses Pelatihan Berbasis Komptensi ......................................................

D. Konsep Kompetensi .................................................................................

E. Profil Kompetensi Pedagogik dan Andragogik Guru/Tutor.....................

Rangkuman ....................................................................................................

i

ii

iii

iv

1

8

11

13

13

15

19

22

24

32

33

35

39

40

42

45

53


Konsep & Implementasi dalam Pelatihan Guru/Tutor v

Referensi ........................................................................................................

BAB 4. PEMBELAJARAN DALAM PELATIHAN

A. Teori Pembelajaran Orang Dewasa (Andragogi) ....................................

B. Teori Pembelajaran Partisipatif ................................................................

C. Alur Pikir Pembelajaran dalam Pelatihan ................................................

D. Kinerja Guru/Tutor dalam Pembelajaran .................................................

E. Efektivitas Pelatihan Dalam Meningkatkatkan Kompetensi ....................

Rangkuman ....................................................................................................

Referensi ........................................................................................................

BAB 5. MODEL PELATIHAN BERBASIS KINERJA

A. Studi Kasus pada Pelatihan Guru/Tutor Di DKI Jakarta .........................

B. Pengembangan Model Konseptual Pelatihan ...........................................

C. Pengujian Model Hipotetik ......................................................................

Rangkuman ....................................................................................................

Referensi ........................................................................................................

BAB 6. IMPLEMENTASI MODEL PELATIHAN BERBASIS

KINERJA

A. Implementasi Model Pelatihan .................................................................

B. Data Hasil Implementasi Model Pelatihan ...............................................

C. Hasil Temuan Implementasi ....................................................................

D. Model Pelatihan Direkomendasikan ........................................................

Rangkuman ....................................................................................................

Referensi ........................................................................................................

BAB 7. PELATIHAN MENINGKATKAN KOMPETENSI

A. Pendahuluan ............................................................................................

B. Analisis SWOT .......................................................................................

C. Sistem Program Pelatihan Guru/Tutor ....................................................

D. Pelatihan Meningkatkan Kompetensi ......................................................

Rangkuman ....................................................................................................

53

55

62

66

68

69

72

73

75

89

100

111

112

113

126

130

135

137

138

141

143

147

153

157


vi Konsep & Implementasi dalam Pelatihan Guru/Tutor

Referensi ........................................................................................................

BAB 8. PENUTUP

A. Kesimpulan ..............................................................................................

B. Rekomendasi ............................................................................................

Rangkuman ....................................................................................................

Referensi ........................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................

LAMPIRAN ..................................................................................................

GLOSARIUM ...............................................................................................

INDEKS ........................................................................................................

RIWAYAT PENULIS ..................................................................................

158

159

162

166

166

167

173

195

198

199


Pendahuluan 1

BAB 1. PENDAHULUAN

Setelah mempelajari bab ini diharapakan para pembaca memiliki pemahaman tentang:

1. Pelatihan merupakan salah satu aktivitas pendidikan nonformal.

2. Pelatihan dijadikan sarana untuk pengembangan sumber daya manusia dalam

meningkatkan produktifitas sesuai visi dan misi lembaga/organisasi.

3. Permasalahan yang sering muncul dalam pelatihan pengembangan sumber daya manusia

dalam suatu organisasi.

4. Manfaat pelatihan bagi lembaga/organisasi maupun bagi setiap individu.

A. Selayang Pandang Pelatihan

Salah satu pilar terpenting dalam meningkatkan kualitas manusia adalah melalui pendidikan.

Oleh karena itu pembangunan pendidikan nasional harus mampu menjamin pemerataan dan

peningkatan mutu pendidikan dalam menghadapi tantangan nasional dan global. Pendidikan

berfungsi untuk mengembangkan diri peserta didik, pemenuhan kebutuhan hidup secara

material maupun non material dan memperoleh manfaat dari ilmu pengetahuan dan teknologi

demi meningkatkan kualitas kehidupan di masa yang akan datang. Pendidikan

diselenggarakan melalui jalur formal, non-formal, dan informal. Ketiga jalur pendidikan itu

dilaksanakan untuk melayani semua warga negara berdasarkan pada prinsip pendidikan

sepanjang hayat menuju terbentuknya manusia Indonesia yang berkualitas dan sejahtera.

Pendidikan non-formal (PNF) sebagai subsistem pendidikan nasional, dalam kiprahnya dapat

memberikan kontribusi terhadap peningkatan index pengembangan manusia (Human

Development Index), yaitu melalui berbagai program pendidikan non-formal. Salah satunya

program pendidikan non-formal yang sedang populer diantaranya adalah pelatihan.

Kebutuhan terhadap layanan program pelatihan dewasa ini semakin meningkat, sejalan

dengan kebijakan pemerintah dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta

tuntutan kualitas hidup yang semakin meningkat.

Pada tahun 2006 tidak kurang dari 39.000 satuan pendidikan non-formal yang memberikan

layanan berbagai jenis program pendidikan non formal kepada 48 juta penduduk diantaranya;


2 Konsep & Implementasi dalam Pelatihan Guru/Tutor

18,3 juta dilayani melalui program pendidikan anak usia dini, 12,7 juta mengikuti program

pendidikan kesetaraan, 16,5 juta mengikuti program pendidikan keaksaraan dan 1,5 juta

mengikuti program teknis melalui berbagai macam pelatihan dan kursus (Suryadi: 2006).

Permasalahan yang dihadapi dalam rangka peningkatan kualitas pendidikan non-formal

dipengaruhi oleh beberapa faktor; salah satu faktor utama adalah kualitas Pendidik dan

Tenaga Kependidikan Pendidikan Non Formal (PTK-PNF) dalam hal ini berkaitan dengan

kualifikasi pendidikan dan kompetensi guru/tutor. Permasalahan umum yang dihadapi PTK-

PNF dalam kualifikasi akademik pada saat ini adalah sekitar 40% dari 121.301 orang

pendidik dan tenaga kependidikan belum memenuhi kualifikasi minimal sesuai dengan

Standar Nasional Pendidikan. Di samping itu kompetensi Pendidik dan Tenaga Kependidikan

mencapai 60% dari 121.301 orang bekerja tidak sesuai keahliannya (miss-macth), artinya

masih belum terpenuhi sesuai harapan ideal yang dituntut penyelenggara program, bahkan

belum terselenggaranya sertifikasi profesi bagi Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Pendidikan Non-Formal (Syamsudin: 2008).

Berkaitan dengan kebijakan pendidikan kesetaran yang tertuang dalam Keputusan Mentri

Pendidikan Nasional Nomor: 0132/U/2004 tentang Program Paket C setara SMA, maka

keberadaan program tersebut semakin dibutuhkan oleh masyarakat, oleh karena itu

pemerintah berupaya meningkatkan kualitas layanan kepada masyarakat dengan keluarnya

Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor: 14 Tahun 2007 tantang standar isi

Pendidikan Kesetaraan dan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor: 3 Tahun 2008

tentang standar proses Pendidikan Kesetaraan. Hanya sayang kebijakan ini tidak diiringi

dengan penyiapan tenaga guru/tutor yang memenuhi kualifikasi dan kompetensi sesuai dengan bidang

studi yang dipersyaratkan tersebut. Hal ini menjadi permasalahan yang cukup krusial dalam

pelaksanaan program pendidikan kesetaraan tersebut. Adanya kebijakan tersebut, makin jelas bahwa

keberadaan pendidikan kesetaraan perlu lebih dioptimalkan penyelenggaraannya, untuk

mendukung kesempatan anggota masyarakat memperoleh pendidikan melalui pendidikan

kesetaraan. Namun dalam penyelenggaraannya terdapat keterbatasan, di antaranya bahwa jumlah tenaga

ahli dan guru/tutor yang kompeten dan profesional masih sangat terbatas. Sejalan dengan

pandangan tersebut, sekalipun secara kuantitatif guru/tutor pendidikan kesetaraan sudah memadai

secara proporsional, namun secara kualitatif keberadaan guru/tutor tersebut masih jauh dari standar yang

diisyaratkan, sehingga dalam konteks pelaksanakaan pendidikan kesetaraan, guru/tutor bidang

keahliannya terjadi ketidakcocokan (miss-match) dalam melaksanakan tugas pembelajaran.


Pendahuluan 3

Dalam konteks peningkatan mutu pendidikan dan perluasan akses dari segala lapisan sosial

masyarakat terhadap pendidikan, maka keberadaan tutor dalam penyelenggaraan pendidikan

keseataraan merupakan komponen penting, dan perlu dikembangkan profesionalitasnya dalam

penyelenggaraan program pembelajaran tersebut. Salah satu persoalan yang sangat krusial pada

pelaksanaan pendidikan kesetaraan adalah kompetensi pedagogik dan andragogik guru/tutor dimana

hasil penelitian menunjukkan masih lemah dan tidak sesuai tuntutan pelaksanaan pembelajaran,

mengingat para tutor adalah berasal dari berbagai latar belakang pendidikan non-kependidikan (Sutisna:

2010). Indikasi lemahnya kompetensi tutor tersebut didasarkan pada miss- macth antara bidang

keahlian dengan tugas mengajar tutor serta dihubungkan dengan tuntutan Peraturan Pemenntah Nomor 19

Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan.

Keadaan ini menjadi dasar perlunya pengembangan kualitas guru/tutor, di antaranya melalui

pelatihan kompetensi pedagogik dan andragogik guru/tutor, agar kualitas pembelajaran dalam

penyelenggaraan pendidikan kesetaraan meningkat. Departemen Pendidikan Nasional telah melakukan

upaya pengembangan kompetensi tutor melalui program-program pelatihan. Namun sayangnya

masih sangat terbatas pada pelatihan dengan cara-cara konvensional, dan berupaya untuk

meningkatkan penguasaan guru/tutor pada aspek substansi materi mata pelajaran yang diwajibkan

dalam penyelenggaraan pendidikan kesetaraan. Menyadari tentang kondisi tersebut baik secara

kualifikasi maupun kompetensi guru/tutor yang masih sangat terbatas pada pendidikan kesetaraan,

Departemen Pendidikan Nasional telah melakukan upaya peningkatannya, baik melalui jalur

pendidikan S1 maupun jalur pelatihan. Upaya pemenuhan peningkatan kompetensi guru/tutor

melalui program-program pelatihan, misalnya pelatihan penguasaan bidang studi bagi guru/tutor,

namun itupun belum mampu menjangkau secara luas keseluruhan guru/tutor pada seluruh

kelompok belajar pendidikan kesetaraan. Pengembangan kompetensi pedagogik dan andragogik

guru/tutor, belum secara khusus dan proporsional dilakukan pelatihannya.

Pelatihan untuk pengembangan kompetensi guru/tutor yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga

Diklat dilingkungan Departemen Pendidikan Nasional, masih menunjukkan pola-pola pelatihan

konvensional, belum mengembangkan model pelatihan dengan terlebih dahulu melakukan asesmen

kinerja pembelajarannya guru/tutor apakah sudah efektif atau belum. Untuk itu sangat

dimungkinkan adanya upaya pengembangan suatu model pelatihan berbasis kinerja dalam

peningkatan kompetensi pedagogik dan andragogik. Model pelatihan ini agar lebih kontekstual



terhadap tugas guru/tutor pada pendidikan kesetaraan, sebagai upaya meningkatkan kompetensi

pedagogik dan andragogik guru/tutor yang lebih efektif dan efisien.

Sesuai dengan salah satu misi pendidikan nasional adalah mengupayakan perluasan dan

pemerataan kesempatan memperoleh pendidikan yang bermutu bagi seluruh rakyat Indonesia.

Upaya untuk mewujudkan hal tersebut, di antara melalui penyelenggaraan pendidikan

kesetaraan dengan mengupayakan keberadaan guru/tutor yang profesional. Guru/Tutor adalah

agen pembelajaran yang harus memiliki kompetensi, agar profesional di dalam melaksanakan

tugasnya. Oleh sebab itu guru/tutor pendidikan kesetaraan perlu dibina kompetensinya termasuk

kompetensi pedagogik dan andragogik secara berkelanjutan, diantaranya melalui model pelatihan

berbasis kinerja (performance based training) yang lebih dikembangkan, agar pelatihan itu lebih

efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan.

Dalam Appeal Training Materials For Continuing Education Personnel (UNESCO: 1993), bahwa

secara umum prinsip penerapan pendidikan luar sekolah, dan khususnya pendidikan kesetaraan adalah

pemanfaatan yang efektif dari personalia terdidik, seperti guru/tutor dengan sertifikat mengajar, atau

lulusan pendidikan menengah ataupun universitas sebagai guru/tutor untuk dilatih dalam metode

mengajar yang relevan. Personalia semacam ini harus dilatih tentang teknik-teknik motivasi,

pengelolaan program, dan teknik pembelajaran, tidak hanya tentang pendekatan pada warga

belajar secara keseluruhan mengenai kognitif, afektif dan psikomotor, melainkan juga dalam

penguasaan pengetahuan fungsional, keterampilan-keterampilan yang relevan, serta pengembangan

sikap mental yang sesuai. Sejalan dengan pernyataan tersebut, guru/tutor pendidikan kesetaraan,

mendesak untuk ditingkatkan kompetensinya melalui pelatihan yang lebih efektif dan efisien.

Dalam kontek pengelolaan pendidikan kesetaraan, guru/tutor mempunyai peranan strategis, di

samping faktor-faktor lain seperti sarana prasarana, biaya, kurikulum, sistem pengelolaan, dan

peserta didik. Apa yang disiapkan dalam pengelolaan pendidikan, seperti sarana prasarana, biaya,

kurikulum, hanya. akan berarti jika guru/tutornya memiliki kinerja secara profesional. Peran dan posisi

guru/tutor tersebut, terbukti sesuai dengan yang diungkapkan Knowles (1986: 246), bahwa guru/tutor

yang efektif memerlukan pengembangan keterampilan dan sikap yang memfasilitasi belajar.

Seorang guru/tutor harus memiliki kompetensi yang diharapkan warga belajar dapat membantu

aspek-aspek: mengidentifikasi kebutuhan belajar, merancang tujuan pembelajaran, menciptakan

lingkungan belajar kondusif dan bermanfaat, merancang pengalaman dan kegiatan belajar yang menarik.


Pendahuluan 5

Peranan guru/tutor yang cukup strategis dalam setiap upaya peningkatan mutu, relevansi, dan efisiensi

pendidikan, khususnya dalam pelaksanaan pendidikan kesetaraan, maka peningkatan

profesionalisme guru/tutor merupakan kebutuhan. Benar bahwa mutu pendidikan bukan hanya

ditentukan oleh guru/tutor, melainkan oleh mutu masukan (warga belajar), sarana, manajemen, dan

faktor-faktor eksternal lainnya. Akan tetapi seberapa banyak warga belajar mengalami kemajuan

dalam belajarnya, banyak bergantung kepada kepiawaian guru/tutor dalam membelajarkannya. Apa

yang dimaksud guru/tutor yang profesional paling tidak mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

1. mempunyai komitmen pada proses belajar peserta didik;

2. menguasai secara mendalam materi pelajaran dan cara-cara mengajarkannya;

3. mempu berpikir sistematis tentang apa yang dilakukannya, dan belajar dari pengalamannya;

dan

4. merupakan bagian dari masyarakat belajar dalam lingkungan profesinya yang memungkinkan

mereka untuk selalu meningkatkan profesionalismenya (Supriadi, 1998: 179).

Tanpa guru/tutor menguasai bahan pelajaran dan strategi belajar mengajar, tanpa guru/tutor dapat

mendorong warga belajar untuk belajar sungguh-sungguh guna mencapai prestasi yang tinggi, maka

segala upaya peningkatan mutu pendidikan tidak akan mencapai hasil yang diharapkan.

Profesionalisme guru/tutor merupakan proses yang dijalaninya secara terus menerus. Dalam proses

ini bisa melalui pendidikan pra-jabatan (preservice education), pendidikan dalam jabatan

termasuk pelatihan (in-service training), pembinaan dari organisasi profesi guru/tutor dan termasuk

penghargaan masyarakat terhadap profesi guru/tutor, penegakan kode etik profesi, sertifikasi,

peningkatan kualitas calon guru/tutor, besar kecilnya gaji/insentif, dan lain-lain bersama-sama

menentukan profesionalisme guru/tutor. Mengingat peranan strategis guru/tutor dalam setiap upaya

peningkatan mutu, relevansi, dan efisiensi pendidikan kesetaraan, maka peningkatan kompetensi

guru/tutor merupakan kebutuhan yang sangat urgen dalam mendorong terwujudnya mutu

pendidikan kesetaraan.

Peranan guru/tutor dalam meningkatkan mutu pendidikan kesetaraan dapat dipahami dari hakekat

guru/tutor yang selama ini dijadikan landasan asumsi dalam perancangan program pelatihan.

Menurut UNESCO (1993: 90), asumsi-asumsi tersebut dijelaskan bahwa guru/tutor dalam

program post-literacy, adalah sebagai agen pembaharu, yang memerlukan kompetensi yang harus

dikembangkan di antaranya yaitu:



1. memahami komunitas dan mengidentifikasi kelompok belajar;

2. memahami hubungan program dengan rencana pengembangan;

3. menerapkan keterampilan-keterampilan bekerja dengan orang dewasa;

4. menerapkan keterampilan komunikasi dan motivasi;

5. menerapkan keterampilan manajemen yang relevan;

6. meningkatkan keterampilan kepemimpinan;

7. mengembangkan dan menyesuaikan bahan belajar;

8. mengorganisasikan pendekatan belajar, dan

9. menggerakkan sumber dan mengorganisasikan pusat belajar.

Menghadapi tantangan seperti ini, potensi guru/tutor pendidikan kesetaraan memerlukan upaya

peningkatan kompetensinya, mengingat perannya yang sangat penting dalam pengembangan program

pembelajaran. Tingginya angka putus sekolah adalah merupakan salah satu faktor penting yang

menjadi dasar perlunya ditingkatkan kualitas penyelenggaraan pendidikan kesetaraan. Apalagi diikuti

dengan meningkatnya angka prosentase tidak lulus ujian nasional bagi peserta didik pendidikan formal,

sehingga menambah banyak input yang akan mengikuti ujian nasional pendidikan kesetaraan (UNPK)

setiap tahunnya.

Pemerintah di satu sisi telah mengupayakan bagi warga putus sekolah untuk terlayani dalam

pendidikan kesetaraan, yaitu melalui pelaksanaan program paket A setara SD, paket B setara SLTP

dan paket C setara SMA. Bahkan dalam kaitannya dengan wajib belajar 12 tahun, khususnya

program paket C lulusannya dapat melanjutkan ke perguruan tinggi baik negeri maupun swasta.

Namun dalam pelaksanaannya masih mengalami berbagai kendala diantaranya, masih terbatasnnya

jumlah dan mutu tenaga profesional pada institusi Pendidikan Luar Sekolah di tingkat pusat dan

daerah dalam mengelola dan mengembangkan program tersebut. Kondisi ini menyebabkan

pembelajaran pada penyelenggaraan pendidikan kesetaraan tersebut, masih dirasakan belum efektif.

Efektifnya pembelajaran pada penyelenggaraan program tersebut, antara lain ditentukan oleh

guru/tutor yang jumlahnya belum memadai secara proporsional, baik kualifikasi akademik

maupun kompetensi yang sesuai standar kompetensi yang ditetapkan. Belum efektifhya

pembelajaran kesetaraan disebabkan antara lain masih terjadinya ketidakcocokan (miss-match)

keahlian dalam melaksanakan tugas mengajar guru/tutor yang menyebabkan lemahnya kompetensi

guru/tutor dalam mengelola pendidikan kesetaraan.


Pendahuluan 7

Di sisi lain pemerintah telah menerapkan kebijakan penyelenggaraan pendidikan kesetaraan

melalui Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat (PKBM). Hal ini dapat dipahami karena PKBM

sebagai lembaga pendidikan nonformal yang berazaskan dari masyarakat, oleh masyarakat dan untuk

masyarakat, sehingga memiliki akses yang sangat mudah terhadap warga belajar yang ada di akar

rumput paling bawah (grassroott), termasuk dalam melakukan rekrutmen para tenaga guru/tutor di

PKBM dari masyarakat, sehigga konsekuensi logis bahwa kompetensi mereka perlu dikembangkan

agar mereka profesional memenuhi standar sebagai agen pembelajaran dengan cara atau model

yang lebih efektif dan efisien sesuai karakteristik guru/tutor. Dengan adanya pendidikan kesetaraan di

PKBM, semestinya termasuk pengembangan kompetensi guru/tutornya dilakukan melalui pelatihan

baik oleh Dinas Pendidikan Provinsi maupun oleh Lembaga atau Badan yang mempunyai

kewenangan untuk melaksanakan program pelatihan guru/tutor yang tidak selalu bergantung pada

anggaran APBD/APBN. Walaupun pelatihan yang diselenggarakan umumnya menyerap dana yang

tidak sedikit, namun dampak dari hasil pelatihan belum jelas. Sebagaimana hasil penelitian yang

menunjukkan bahwa kontribusi hasil pelatihan terhadap kinerja guru/tutor Pendidikan

kesetaraan sebesar 21.53% (Wariyanto: 2005).

Melihat kondisi seperti itu, maka alternatif yang mungkin adalah mengembangkan model pelatihan

berbasis kinerja dimana secara kontekstual tugas pokok guru/tutor dalam pembelajaran di nilai ujuk

kerjanya, lalu dianalisis bagian kompetensi mana yang dianggap lemah. Sehingga kompetensi

tersebut yang di desain dalam suatu pelatihan, untuk program pelatihan yang dikembangkan dapat

meningkatkan kompetensi. Pengembangan kompetensi guru/tutor melalui competency based training

(CBT) dengan model pelatihan berbasis kinerja ini dikembangkan, diharapkan lebih efektif, karena

lebih kontekstual berkaitan dengan pelaksanaan tugas pembelajaran guru/tutor di kelompok

belajar. Di samping itu juga lebih efisien dan efektif, karena materi latihan sesuai dengan

kebutuhan aktual peserta. Pelatihan yang dilaksanakan setidaknya meliputi:

1. perencanaan yang dirancang oleh para pengambil kebijakan dan penyelenggara,

2. proses pembelajaran dilaksanakan dengan bantuan para fasilitator secara praktis,

3. rancangan dan pelaksanaan evaluasi, dan

4. pelaksnaan refleksi hasil belajar dilakukan pada akhir kegiatan.

Dari keempat komponen pelatihan tersebut, proses pembelajaran yang sangat menentukan untuk

terjadinya perubahan kompetensi para guru/tutor yang dilatih dan perlu terus dikembangkan.

Pengelolaan pembelajaran pendidikan kesetaraan di PKBM dalam kenyataannya masih belum



optimal. Belum optimalnya pelaksanaan pembelajaran tersebut, disebabkan antara lain masih lemahnya

kompetensi guru/tutor dalam hal:

1. penguasaan landasan pendidikan;

2. pengelolaan program pembelajaran;

3. penggunaan media dan sumber belajar;

4. pengelolaan proses pembelajaran, dan

5. perancangan dan pelaksanaan evaluasi pembelajaran.

Kelemahan seperti itu berdampak pada kurang efektifnya pembelajaran pendidikan keseataraan.

Disamping lemahnya profil kompetensi guru/tutor pendidikan kesetaraan tersebut juga

dimungkinkan akibat dari miss-match atau ketidaksesuaian tugas mengajar dengan bidang keahlian

guru/tutor. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan guru/tutor yang selama ini dilaksanakan belum

optimal hasilnya, belum efektif pelaksanaannya, dan belum terlihat dampaknya terhadap

kompetensi guru/tutor. Hal ini dikarenakan model pelatihan yang selama ini dilaksanakan belum

berkembang, masih mempertahankan pola-pola pelatihan secara konvensional, dan masih terbatas

pada pelatihan untuk peningkatan penguasaan substansi bidang studi. Upaya peningkatan

kompetensi pedagogik dan andragogik guru/tutor sendiri kurang memperoleh porsi yang cukup,

padahal sebagian besar guru/tutor miss-macth antara bidang keahlian dengan tugas mengajarnya.

Penguasaan kompetensi pedagogik dan andragogik bagi guru/tutor pendidikan kesetaraan di

lembaga pendidikan sebagai agen pembelajaran, merupakan faktor penting untuk menjadikan

guru/tutor yang profesional. Dengan demikaan guru/tutor pendidikan kesetaraan perlu pengembangan

kompetensi pedagogik dan andragogiknya melalui suatu model pelatihan berbasis kinerja

(performance based training).

B. Masalah Pelatihan

Berdasarkan pengamatan penulis yang menjadi permasalahan dalam pelatihan pengembangan

sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan secara umum dapat dilihat pada

aspek:

1. Kemampuan melakukan penilaian kebutuhan pelatihan

2. Kemampuan membuat desain pengembangan dan evaluasi program pelatihan;

3. Kemampuan pemasaran program pelatihan dan

4. Kemampuan melakukan analisis cost benefit.


Pendahuluan 9

Kemampuan melakukan penilaian kebutuhan pelatihan bagi para praktisi HRD harus pandai

mendesain dan melakukan penilaian kebutuhan sebelum mendesain dan mengembangkan

program pembelajaran dan aktivitas pelatihan SDM. Alasannya adalah:

1. untuk mengidentifikasi bidang permasalahan tertentu dalam organisasi;

2. untuk mengidentifikasi kekurangan pembelajaran gunda dijadikan sebagai dasar program

dan aktivitas;

3. untuk menentukan dasar dari evaluasi learner di masa yang akan datang; dan

4. untuk menentukan cost and benefit dari program dan aktivitas untuk memperoleh

dukungan dari organisasi.

Kemampuan membuat desain pengembangan dan evaluasi program bagi para praktisi HRD

merupakan inti dari program pembelajaran dan aktivitas pelatihan kerja adalah desain

pelatihan etos kerja, yaitu blueprint yang membentuk seluruh pembelajaran spiritual

enrichment dalam organisasi. Tanpa program etos kerja yang didesain dengan semestinya,

maka pembelajaran spiritual enrichment tidak akan konsisten dan tidak akan memperlihatkan

hasil yang diinginkan. Praktisi HRD mesti memiliki kemampuan mengembangkan program

kerja sdm dan aktivitas pembelajaran quantum touch yang efektif serta mampu mengevaluasi

hasil spiritual enrichment secara akurat.

Kemampuan pemasaran program pelatihan, para pengelola program pengembangan sumber

daya manusia mestinya juga memiliki kemampuan untuk memasarkan program-program

pelatihan sdm kepada top manajemen dan juga direktur keuangan. Ia harus mampu

membranding dan mengkomunikasikan benefit dan potensi financial return yang dapat diraih

dari segenap program pengembangan sumber daya manusia. Tanpa kemampuan melakukan

pemasaran yang solid, acapkali program-program etos kerja yang direncanakan tidak akan

disetujui oleh pihak top manajemen dan pemegang anggaran perusahaan.

Kemampuan melakukan analisis cost benefit. Show me the money, begitu sebuah slogan

pernah berujar. Para CEO dan pengendali keuangan perusahaan juga selalu akan berkata

seperti itu, jika mereka melihat program pengembangan pelatihan kerja dan pelatihan etos

kerja hanya sekedar program kerja sdm tanpa makna yang hanya mengambur-hamburkan

uang. Disini para pengelola SDM mesti mampu menunjukkan analisa kuantitatif spiritual



enrichment dan analisa Return On Investment (ROI) dari segenap program pengembangan

quantum touch yang dilakukan. Berapa ROI yang dapat diraih dari berbagai program

pelatihan yang direncanakan.

Gambaran permasalahan pelatihan secara umum tersebut, menjadikan suatu inpirasi bagi

penulis untuk mencermati beberapa permasalahan penting dilakukannya pelatihan pada

guru/tutor yaitu antara lain:

1. lemahnya kompetensi guru/tutor yang berlatarbelakang non-kependidikan dalam

melaksanakan tugas pembelajaran;

2. pelaksanaan pembelajaran masih terjadi miss-match bidang keahlian yg dimiliki guru/tutor

dengan bidang studi yang diajarkan;

3. umumnya guru/tutor belum memenuhi kualifikasi pendidikan sesuai standar kompetensi yang

disyaratkan yaitu D-IV atau S1;

4. kurangnya strategi, metode dan teknik pembelajaran yang digunakan guru/tutor dalam

pembelajaran;

5. lemahnya kemampuan guru/tutor dalam merancang dan melaksanakan evaluasi

pembelajaran dan

6. pelaksanaan pelatihan guru/tutor yang dilakukan selama ini masih berlangsung dengan

model konvensional dan belum secara proporsional adanya pelatihan untuk peningkatan

kompetensi pedagogik dan andragogik guru/tutor oleh lembaga penyelenggara pelatihan.

Seiring dengan adanya beberapa permasalahan guru/tutor tersebut di atas, maka akan mengakibatkan

rendahnya kualitas pembelajaran dalam penyelenggaraan program pendidikan, padahal salah satu faktor

penting yang turut menentukan kualitas pembelajaran dalam program pendidikan adalah

kompetensi guru/tutor dalam kaitannya melaksanakan pembelajaran yang memadai sesuai dengan

standar kompetensi yang ditentukan. Peraturan Pemerintah Nomor 19 tahun 2005 tentang Standar

Nasional Pendidikan dimana kompetensi guru/tutor meliputi empat jenis kompetensi, yaitu

kompetensi pedagogik dan andragogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi

profesional. Selanjutnya Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga

Kependidikan Departemen Pendidikan Nasional telah merumuskan Standar Kompetensi Pendidik dan

Tenaga Kependidikan termasuk untuk guru/tutor pendidikan kesetaraan yang meliputi keempat jenis

kompetensi tersebut.


Pendahuluan 11

Mengingat kondisi faktual bahwa guru/tutor pendidikan kesetaraan pada lembaga pendidikan umumnya

berlatar belakang non pendidikan dan terjadinya miss-match bidang keahlian dengan tugas dalam

pembelajaran program pendidikan kesetaraan, maka menyebabkan kualitas dan kompetensi dalam

pembelajaran lemah, serta belum memenuhi standar kompetensi sebagaimana yang dipersyaratkan. Di

sisi lain, program-program pelatihan pengembangan kompetensi tutor secara umum yang dirancang dan

dilaksanakan terfokus pada pengembangan kompetensi profesional. Kondisi ini menunjukkan

bahwa pengembangan kompetensi pedagogik dan andragogik guru/tutor belum memperoleh

perhatian secara khusus dan proporsional, padahal pengembangan kompetensi pedagogik dan

andragogik sebagai hal penting manakala kita memandang guru/tutor sebagai agen pembelajaran.

C. Manfaat Pelatihan

Selain memahami pengertian pelatihan dan masalah pelatihan sebagaimana dikemukakan di

atas, pelatihan juga memiliki sejumlah manfaat baik bagi organisasi maupun juga bagi setiap

individu. Bagi sebuah organisasi pelatihan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Pelatihan sebagai alat untuk memperbaiki penampilan/kemampuan individu atau

kelompok dengan harapan memperbaiki performan organisasi. Perbaikan-perbaikan itu

dapat dilaksanakan dengan berbagai cara. Pelatihan yang efektif dapat meningkatkan

kinerja dalam melaksanakan pekerjaan/tugas.

2. Keterampilan tertentu diajarkan agar para peserta dapat melaksanakan tugas-tugas

sesuai dengan standar yang diinginkan.

3. Pelatihan juga dapat memperbaiki sikap-sikap terhadap pekerjaan, terhadap pimpinan,

dan sering kali juga sikap-sikap yang tidak produktif timbul dari salah pengertian yang

disebabkan oleh informasi yang membingungkan.

Menurut Siagian (1998: 183-185) mengemukakan sepuluh manfaat yang dapat dipetik oleh

lembaga dari kegiatan pelatihan sebagai berikut:

1. Membantu dalam membuat keputusan yang lebih baik,

2. Meningkatkan kemampuan menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya,

3. Terjadinya interaksi dan operasionalisasi faktor-taktor motivasional,

4. Timbulnya dorongan dalam lembaga untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya.

5. Peningkatan kemampuan lembaga untuk mengatasi; strees, frustrasi, dan konflik yang

pada gilirannya memperbesar rasa percaya diri.



6. Tersedianya informasi berbagai program yang dapat dimanfaatkan para pegawai dalam

rangka pengembangan secara teknikal dan inteleklual.

7. Meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja lembaga

8. Semakin besar pengakuan atas kemampuan lembaga

9. Makin besarnya tekad lembaga untuk lebih mandiri

10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan.

Sedangkan secara individual bagi guru/tutor pendidikan kesetaraan kegiatan pelatihan yang

diberikan dapat memberikan beberapa manfaat, diantaranya:

1. Membantu guru/tutor mempercepat pemenuhan kebutuhan sebagai upaya memperbaiki

kerja sesuai dengan standar.

2. Memperbaiki sikap-sikap agar mampu beradaptasi dengan perubahan yang terjadi karena

pengaruh ilmu pengtahuan dan teknologi serta dapat membuat keputusan dengan baik dan

benar.

3. Meningkatkan motivasi untuk belajar dan senantiasa bersedia untuk mengembangkan

pengetahuan dan kemampuannya.

4. Menumbuhkan rasa percaya diri dan solidaritas yang tinggi diantara sesama guru/tutor.

Beberapa uraian manfaat pelatihan di atas jelas bahwa pelatihan merupakan sarana yang

ditujukan pada upaya untuk lebih mengaktifkan kerja baik guru/tutor maupun lembaga yang

dipandang kurang efektif sebelumnya. Dengan pelatihan akan mampu mengurangi adanya

dampak negatif yang disebabkan kurangnya pengetahuan, kurangnnya kepercayaan diri atau

pengalaman yang terbatas. Dalam pengembangan sumber daya manusia yang ada di lembaga

pendidikan, khusus guru/tutor pendidikan kesetaraan jelas pelatihan merupakan suatu

keharusan. Keharusan itu tergambar pada berbagai manfaat yang dapat diambil baik lembaga

maupun guru/tutor. Manfaat juga akan dirasakan bagi penumbuhan dan pemeliharaan

hubungan yang serasi baik dalam kelompok belajar maupun antara peserta dengan peserta

dalam kelompok belajar yang semuanya bermuara pada peningkatan kinerja.


Pendahuluan 13

Referensi Sutisna, Anan. (2009). Profil Kompetensi Gutu/Tutor Paket C Di DKI Jakarta, Jurnal

Pendidikan Luar Sekolah UPI Volume 6 Nomor 1 April. Kepmen. Pendidikan Nasional Nomor 0132/U/2004 tentang Program Paket C Setara

SMA/MA. Jakarta: Depdiknas. Knowles, M. S., (1986), The Adut Learner, A Neglected Species. Houston: Gulf Publishing

Company. Knowles, M. S. (1984). Andragogy in Action: Applying Modern Principles of Adult Learning.

San Francisco: Jossey Bass Inc. Permen. Pendidikan Nasional Nomor 14 Tahun 2007 tentang Standar Isi Pendidikan

Kesetaraan. Jakarta: Depdiknas. Permen. Pendidikan Nasional Nomor 3 Tahun 2008 tentang Standar Proses Pendidikan

Kesetaraan. Jakarta: Depdiknas.

Rangkuman 1. Pelatihan merupakan salah satu aktivitas pendidikan nonformal, dimana

pelaksanaannya dalam waktu singkat dan materi yang diberikan bersifat praktis. Dalam suatu lembaga/organisasi pelatihan dijadikan sarana untuk pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan produktifitas sesuai visi dan misi lembaga/organisasi tersebut.

2. Permasalahan yang sering muncul dalam pelatihan pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan secara umum dapat dilihat pada aspek (i) Kemampuan melakukan penilaian kebutuhan pelatihan, (ii) Kemampuan membuat desain pengembangan dan evaluasi program pelatihan, (iii) Kemampuan pemasaran program pelatihan dan (iv) Kemampuan melakukan analisis cost benefit.

3. Manfaat pelatihan bagi lembaga/organisasi maupun bagi setiap individu. Bagi sebuah organisasi pelatihan dapat memberikan manfaat: (i) untuk memperbaiki performan organisasi, (ii) dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan standar yang diinginkan, (iii) dapat memperbaiki sikap terhadap pekerjaan, terhadap pimpinan, dan sikap yang tidak produktif. Sedangkan manfaat bagi guru/tutor kegiatan pelatihan yang diberikan dapat memberikan beberapa manfaat, diantaranya: (i) membantu dan mempercepat pemenuhan kebutuhan sesuai dengan standar, (ii) memperbaiki sikap beradaptasi dengan perubahan yang terjadi karena pengaruh ilmu pengetahuan dan teknolgi, (iii) meningkatkan motivasi untuk belajar secara terus-menerus, dan (iv) menumbuhkan rasa percaya diri dan solidaritas yang tinggi diantara sesama guru/tutor.



PP. Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan. Jakarta. Depdiknas. Siagian, S. P., (1998), Menejemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara Supriadi, D. (1998). Mengangkat Citra dan Martabat Guru, Bandung: Adicita Karya Nusa. Suryadi, A. (2006), Peningkatan Layanan Berbagai Program Pendidikan Nonformal

(Makalah disampaikan dalam pertemuan dengan Mitra PLS), Jakarta: Depdiknas. Syamsudin, E. (2008), Percepatan Peningkatan Mutu Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Pendidikan Nonformal, sesuai BSNP (Makalah disampaikan dalam pertemuan dengan Perguruan Tinggi) di Yogyakarta,

UNESCO, (1993). Appeal Training Materials for Continuing Education Personal, Bangkok:

UNESCO Principal Regional Office for Asia Pasific. Wariyanto, (2005), Hubungan antara Hasil Pelatihan, Motivasi Kerja, dan Pemberian

Kompensasi dengan Kinerja Tutor dalam Pengelolaan Pembelajaran Kejar Paket C, Thesis Magister Pendidikan Luar Sekolah, SPs:UPI


Teori dan Konsep Kepelatihan 15

BAB 2. TEORI DAN KONSEP PELATIHAN

Setelah mempelajari bab ini diharapkan para pembaca dapat memahami tentang:

1. Definisi pelatihan menurut para ahli mempunyai perbedaan karena disebabkan oleh sudut

pandang keilmuan yang berbeda.

2. Pendekatan dalam pelatihan baik secara tradisional, eksperiensial, maupun berbasis

kinerja.

3. Asas pelatihan yang merupakan sesuatu yang harus dikusai oleh pelatih.

4. Beberapa model pelatihan antara lain: (i) Critical Event Model (CEM) dari Nedler, (ii)

Model lima langkah dari Goad, (iii) Model lima langkah dari Mayo & Dubois, (iv) Six

stages of the training process dari Paul G. Friedmen & Elaine A.Y dan (v) Model sepuluh

langkah dari Djudju Sudjana.

A. Batasan Pelatihan Secara umum pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang menggambarkan suatu

proses dalam pengembangan individu, masyarakat, lembaga dan organisasi. Pendidikan

dengan pelatihan merupakan dua bagian yang tak dapat dipisahkan dalam sistem

pengembangan sumberdaya manusia, yang di dalamnya terjadi proses perencanaan,

penempatan, dan pengembangan tenaga manusia. Dalam proses pengembangannya

diupayakan agar sumber daya manusia dapat diberdayakan secara optimal, sehingga apa yang

menjadi tujuan dalam memenuhi kebutuhan individu, masyarakat, lembaga dan organisasi

tersebut dapat terpenuhi. Menurut Moekijat (1993: 3) menyatakan bahwa pelatihan adalah

suatu bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan

meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif

singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori. Pernyataan

tersebut mengisyaratkan bahwa kegiatan pelatihan sebagai upaya mendidik dalam arti sempit,

terutama dilakukan dengan cara instruksi, berlatih, dan sikap disiplin.



Pendidikan dengan pelatihan sulit untuk menarik batasan yang tegas, karena baik pendidikan

maupun pelatihan merupakan suatu proses kegiatan pembelajaran yang mentransfer

pengetahuan dan keterampilan dari sumber belajar kepada peserta pelatihan sebagai penerima

pesan. Walaupun demikian perbedaan keduanya akan lebih terlihat dari tujuan yang ingin

dicapai melalui kegiatan tersebut. Pendidikan formal pada umumnya selalu berkaitan dengan

mata pelajaran secara konseptual, sifatnya teoritis dan merupakan pengembangan sikap dan

falsafah pribadi seseorang. Bila pelatihan lebih menitikberatkan pada kegiatan yang

dirancang untuk memperbaiki kinerja dalam menjalankan tugas, maka pendidikan lebih

menitikberatkan pada pengembangan pengetahuan dan keterampilan terhadap keseluruhan

kebutuhan lingkungan. Pada bagian lain dijelaskannya bahwa pelatihan lebih dikaitkan

dengan kekhususan pembelajaran yang terbatas kepada keterampilan yang bersifat motorik

dan mekanistik.

Dalam suatu lembaga, organisasi atau perusahaan, pelatihan dianggap sebagai suatu terapi

yang dapat memecahkan permasalahan. khususnya yang berkaitan dengan peningkatan

kinerja dan produktifitas lembaga, organisasi atau perusahaan. Pelatihan dikatakan sebagai

terapi, karena melalui kegiatan pelatihan para karyawan diharapkan dapat meningkatkan

pengetahuan dan keterampilannya sehingga dapat memberikan konstribusi yang lebih tinggi

terhadap produktivitas organisasi atau perusahaan. Dengan meningkatnya pengetahuan dan

keterampilan sebagai hasil pelatihan, maka karyawan akan semakin matang dan terampil

dalam menghadapi semua perubahan dan perkembangan yang dihadapi lembaga atau

organisasi. Dalam pengembangan lembaga atau organisasi, pelatihan merupakan upaya untuk

meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam melakukan layanan yang lebih

profesional kepada anggota masyarakat. Pemberian pelatihan bagi warga masyarakat

bertujuan untuk memberdayakan, sehingga warga masyarakat menjadi berdaya dan dapat

berpartisipasi aktif pada proses perubahan. Pelatihan dapat membantu seseorang untuk

menerapkan ilmu pengetahuan dan kemampuan yang telah dimiliki. Dengan pelatihan juga

dapat menimbulkan perubahan dalam kebiasaan-kebiasaan bekerja seseorang, perubahan

sikap terhadap pekerjaan, serta dalam informasi dan pengetahuan yang mereka terapkan

dalam pekerjaannya sehari-hari.

Kegiatan pelatihan dapat terjadi apabila seseorang menyadari perlunya mengembangkan

potensi dan kemampuan dalam memenuhi kebutuhan maupun kepuasan hidupnya, oleh sebab



itu untuk mengetahui penjelasan mengenai pelatihan berikut ini diuraikan beberapa

pengertian pelatihan, antara lain yang dikemukakan para ahli. Robinson ( 1981:12)

mengemukakan bahwa : "Training, is therefore we are seeking by any instructional or

experiential means to develop a person behavior patterns in the urea of knowledge, skill or

attitude in order to achieve disered standar". Dengan demikian pelatihan merupakan

instruksional atau experensial untuk mengembangkan pola-pola perilaku seseorang dalam

bidang pengetahuan keterampilan atau sikap untuk mencapai standar yang diharapkan. Goad

(1982: 5) menjelaskan bahwa "Training can be defined broadly is the techniques and

arrangement aimed at fostering and experiencing learning. The focus in on learning".

Goad mengemukakan, bahwa pelatihan itu lebih difokuskan pada kegiatan pembelajaran.

Michael J. Jacius (1968: 296). mengemukakan istilah pelatihan menunjukkan suatu proses

peningkatan sikap, kemampuan, dan kecakapan dari para pekerja untuk menyelenggarakan

pekerjaan secara khusus.

Ungkapan ini menunjukkan kalau kegiatan pelatihan merupakan proses membantu peserta

belajar untuk memperoleh keefektifan dalam melakukan pekerjaan mereka baik pada saat

sekarang maupun masa yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan pikiran dan

tindakan-tindakan, kecakapan, pengetahuan. dan sikap-sikap. Kegiatan pelatihan juga

dilakukan dalam upaya memecahkan berbagai permasalahan yang dihadapi dalam aktivitas

pekerjaan sehari-hari dan mengantisipasi kemungkinan permasalahan yang terjadi dimasa

yang akan datang. Hal ini sejalan dengan pandangan Soenanto dalam Moekijat (1993:4)

bahwa pelatihan adalah kegiatan belajar untuk mengubah rencana orang dalam melakukan

pekerjaan. Penyelenggaraan pelatihan yang baik dan optimal akan meningkatkan kemampuan

peserta pelatihan dalam mengatasi masalah yang dihadapi untuk menjalankan tugas serta

dapat meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja. Alex S. Nitisemito (1982: 86)

mengungkapkan tentang tujuan pelatihan sebagai usaha untuk memperbaiki dan

mengembangkan sikap, tingkah laku dan pengetahuan, sesuai dengan keinginan individu

maupun lembaga yang bersangkutan. Dengan demikian pelatihan dimaksudkan dalam

pengertian yang lebih luas, dan tidak terbatas semata-mata hanya untuk mengembangkan

keterampilan dan bimbingan.

Dengan demikian pentingnya suatu pelatihan baik bagi organisasi maupun lembaga didasari

berhagai alasan seperti :



1. Pengeluaran biaya pelatihan yang sistematis jauh lebih kecil bila dibandingkan dengan

pengeluaran yang disebabkan dari beberapa kekeliruan dan kelambatan yang disebabkan

dari hasil coba-coba dalam mencari pemecahan masalah dalam pekerjaannya sendiri.

2. Seseorang yang telah dibina dalam suatu program pelatihan biasanya lebih menyenangi

pekerjaannya dan kecenderungan untuk berpindah pekerjaan menjadi kecil.

3. Adanya jenis-jenis pekerjaan tertentu yang sangat memerlukan program pelatihan, karena

tanpa pelatihan pekerjaan tersebut tidak akan mencapai sasaran dengan tepat.

Oleh karena itu kegiatan pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan,

keahlian/keterampilan (skill), pengalaman, dan sikap peserta pelatihan tentang bagaimana

melaksanakan pekerjaan tertentu. Hal ini sejalan dengan pendapat Henry Simamora (1997:

287) yang menjelaskan bahwa pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang

untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman ataupun perubahan sikap seorang

individu atau kelompok dalam menjalankan tugasnya. Pengertian pelatihan antara satu

rumusan dengan rumusan lain pada umumnya tidak bertentangan. melainkan memiliki ciri

atau unsur yang sama. Dalam suatu pelatihan memiliki beberapa ciri, yaitu:

1. direncanakan dengan sengaja;

2. adanya tujuan yang hendak dicapai;

3. ada kelompok sasaran atau peserta pelatihan;

4. ada kegiatan pembelajaran secara praktis;

5. isi belajar dan berlatih menekankan pada keahlian atau keterampilan suatu pekerjaan

tertentu;

6. dilaksanakan dalam waktu relatif singkat, dan

7. ada tempat belajar dan berlatih.

Berdasarkan beberapa ungkapan tentang pengertian dan tujuan pelatihan serta ciri-ciri yang

digambarkan dalam suatu pelatihan tersebut di atas, maka pelatihan dapat diartikan sebagai

suatu upaya melalui proses pembelajaran yang bertujuan untuk meningkatkan

pengetahuan. keterampilan, dan sikap seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

pekerjaan tertentu yang dilaksanakan dalam waktu relatif singkat pada tempat tertentu.



B. Pendekatan Pelatihan Pendekatan pelatihan menurut Paul G. Friedman dan Elaine A. Yarbrough (1985) dalam buku

"Training strategies" mengungkapkan bahwa: dalam pelaksanaan pelatihan dapat ditelusuri

dari dimensi langkah-langkahnya, pelatih dan metodenya. Proses pelatihan secara umum

dilakukan melalui dua pendekatan yaitu; pendekatan kesesuaian (adaptive) yang digunakan

sebagai fase diagnostik atau lebih dikenal dengan sebutan pendekatan "bottom-up", dan

pendekatan instruksi (directive) yang digunakan sebagai fase instruksional atau disebut

dengan pendekatan "top-down". Kedua pendekatan ini mempunyai kepentingan yang sama

sesuai dengan fungsinya, serta digunakan untuk saling melengkapi walaupun dalam situasi

yang berbeda. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Paul G. Friedman, et al. (1985: 2), yaitu:

"although the adaptive and directive approaches may appear contradictory, both can he

effective when used appropriately. In fact, both are necessary". Dua hal yang perlu

diperhatikan dalam menyeimbangkan kedua pendekatan tersebut dalam suatu pelatihan, yaitu

dengan mengetahui situasi penggunaan masing-masing pendekatan dan mengetahui

bagaimana mengimplementasikannya. Pada tahap pertama dalam setiap tugas pelatihan

adalah diagnosis situasi dengan mencoba merespon pernyataan-pernyataan tentang status quo

(keadaan sekarang), perbedaan antara perilaku seseorang dan perilaku yang diharapkan

terjadi pada peserta pelatihan, tujuan-tujuan pelatihan yang bersifat realistik dan metode yang

dipergunakan untuk mencapai tujuan instruksional. Tahapan berikutnya adalah implementasi

dengan mengunakan pendekatan directive, yang dalam hal ini program pelatihan diwujudkan

dalam praktek. Sekuensi adaptive dan directive merupakan suatu siklus dan dapat berulang

dalam suatu program pelatihan.

Menurut Halim dan Ali (1993: 20) mengemukakan adanya tiga pendekatan dalam

menyelenggarakan pelatihan yaitu:

1. pendekatan tradisional;

2. pendekatan eksperiensial dan

3. pendekatan berbasis kinerja.

Menurut mereka dalam "pendekatan tradisional" staf pelatihan merancang tujuan, konten,

teknik pembelajaran, penugasan, rencana pembelajaran, motivasi dan evaluasi difokuskan

pada intervensi yang dilakukan staf pelatihan. Dalam "pendekatan eksperiensial" pelatih

memadukan pengalaman sehingga warga belajar menjadi lebih aktif dan mempengaruhi



proses pelatihan. Model pelatihan ini menekankan pada situasi nyata. Tujuan pelatihannya

ditetapkan bersama oleh pelatih dan warga belajar. Pelatih menjalankan peran sebagai

fasilitator, katalisator, atau nara sumber. Sedangkan dalam "pendekatan berbasis kinerja".

tujuan diukur berdasarkan pencapaian tingkat kemahiran tertentu dengan menekankan pada

penguasaan keterampilan yang bisa diamati.

Tutor pendidikan kesetaraan sebagai peserta pelatihan adalah tergolong orang dewasa. oleh

sebab itu prinsip-prinsip yang diterapkan dalam proses pelatihannya harus mengacu kepada

prinsip pembelajaran orang dewasa. Dalam pembelajaran orang dewasa (andragogy)

Knowles (1984: 41) menjelaskan tentang konsep andragogi dengan "the art and science of

helping adults learn", yaitu seni dan ilmu dalam membantu orang dewasa belajar. Proses

pembelajaran orang dewasa pada dasarnya menggunakan beberapa asumsi antara lain:

Pertama, orang dewasa telah memiliki konsep diri, dan tidak mudah untuk menerima konsep

yang datang dari luar dirinya, sehingga dalam proses pelatihannya perlu memperhatikan:

1. iklim belajarnya perlu diciptakan sesuai dengan keadaan orang dewasa;

2. warga belajar perlu dilibatkan dalam mendiagnosis kebutuhan belajarnya;

3. warga belajar perlu dilibatkan dalam proses perencanaan belajarnya;

4. proses belajarnya merupakan tanggung jawab bersama antara sumber belajar dengan

warga belajar dan

5. evaluasi pembelajarannya ditekankan pada evaluasi diri sendiri.

Kedua, orang dewasa telah memiliki pengalaman, dan berbeda-beda sehingga perlu

diperhatikan:

1. proses pembelajarannya lebih ditekankan pada teknik yang sifatnya menyadap

pengalaman mereka;

2. proses pembelajarannya lebih ditekankan pada aplikasi praktis.

Ketiga, orang dewasa memiliki masa kesiapan belajar seirama dengan adanya peran sosial

yang mereka tampilkan. Peran ini akan berubah sejalan dengan perubahan usianya sehingga

dalam proses pembelajarannya:

1. urutan program belajar perlu disusun berdasarkan urutan logik mata pelajaran, dan

2. dengan adanya konsep mengenai tugas-tugas perkembangan pada orang dewasa akan

memberikan petunjuk dalam belajar secara kelompok.



Keempat, orang dewasa memiliki perspeklif waktu dan orientasi belajar, sehingga cenderung

memiliki perspektif untuk secepatnya mengaplikasikan apa yang mereka pelajari. Sehingga

dalam proses pembelajarannya harus memperhatikan:

1. sumber belajar berperan sebagai pemberi bantuan kepada warga belajar dan

2. kurikulum tidak berorientasi pada mata pelajaran, tetapi berorientasi pada masalah,

(Knowles: 1980: 45-54).

Ciri-ciri tersebut menunjukkan bahwa pendekatan pembelajaran yang tepat digunakan dalam

pelatihan adalah pendekatan yang bobot dukungannya terhadap kegiatan pembelajaran

partisipatif sangat tinggi, yakni pendekatan yang mengikutsertakan warga belajar semaksimal

mungkin dalam proses pelatihan. Beberapa pendekatan yang ada, penyelenggaraan pelatihan

lebih mengedepankan untuk menggunakan pendekatan partisipatif walaupun ada beberapa

uraian yang memiliki kesamaan dengan pendekatan yang lain. Dengan pendekatan

partisipatif, pendekatan lain juga akan lebih mudah untuk diadaptasikan. Karena dengan

pendekatan partisipatif tutor sebagai peserta pelatihan tidak akan merasa tersinggung atau

dipaksa bila diperintah dan akan dengan senang hati untuk menerima. Pendekatan ini akan

lebih efektif karena sebagaimana diungkapkan sebelumnya bahwa yang menjadi sasaran

utamanya adalah orang dewasa yang pada umumnya sudah banyak memiliki pengalaman. Di

samping itu melalui pendekatan partisipatif tutor yang direkrut dari masyarakat sebagai

peserta pelatihan akan ikut berperan lebih banyak dan luas, baik dari sejak dilakukannya

identifikasi kebutuhan, perencanaan, pelaksanaan dan sampai kepada menilai hasil kegiatan

pelatihan. Secara khusus pendekatan ini digunakan untuk melibatkan peserta pelatihan agar

berpartisipasi aktif dalam proses pelatihan dan juga diharapkan dapat menjalankan tugas

sebagai tutor pendidikan kesetaraan dengan baik.

Pengadaptasian dari beberapa pendekatan yang diungkapkan Paul G. Friedman dan Elaine A.

Yarbrough ke dalam pendekatan partisipatif seperti pada pendekatan adaptive (Bottom-up)

dilakukannya lebih menekankan pada partisipasi tutor dari masyarakat dalam menggali

informasi yang berkaitan dengan identifikasi kebutuhan pelatihan yang sesuai. Sedangkan

pada pendekatan directive (top-down) merupakan kegiatan atau partisipasi peserta

(gutu/tutor) dalam pelaksanaan pelatihan sebagai bukti peransertanya dalam mensukseskan

pelaksanaan program pelatihan yang dilakukan penyelenggara pelatihan. Kegiatan lain yang



hampir sama dalam bentuk partisipasi juga dari pendekatan yang dikemukakan oleh Halim

dan Ali seperti; dalam pendekatan tradisional pelatih memberikan tugas memotivasi dan

melakukan evaluasi kepada peserta. Pada pendekatan eksperiensial pelatih juga tidak lupa

memperhatikan dan berusaha memadukan pengalaman yang telah dimiliki peserta

sebelumnya. Sedangkan pada pendekatan berbasis kinerja tujuan pelatihannya diukur dengan

melihat partisipasi peserta selama mengikuti pelatihan terutama dalam pencapaian tingkat

penguasaan keterampilan yang telah dipelajari.

Penggunaan pendekatan partisipatif ini dapat dilakukan secara langsung dan tidak langsung.

Secara langsung biasanya dilaksanakan dalam kelompok kecil atau dalam tatap muka, dan ini

akan terasa lebih efektif karena akan terjadi hubungan keakraban di antara peserta. Secara

tidak langsung biasanya dilakukan dalam kelompok yang lebih besar yang tidak

memungkinkan bagi setiap peserta untuk bertatap muka langsung, (Sudjana, 1992:266).

Dengan demikian dalam pelatihan ini pendekatannya menggunakan pendekatan

partisipatif yang dilakukan secara langsung karena jumlah pesertanya yang relatif kecil.

Sedangkan dalam penilaian hasil latihan menggunakan pendekatan yang berbasis kinerja

yaitu yang mengukur tingkat pengusaan keterampilan dalam melaksanakan tugas

pembelajaran sebagai guru/tutor dalam program pendidikan kesetaraan.

C. Asas-asas Pelatihan Dalam melakukan pembinaan terhadap guru/tutor pendidikan kesetaraan yang berasal dari

masyarakat terlebih dahulu harus ditetapkan sasaran atau kompetensi yang ingin dicapai,

dengan demikian potensi atau keterampilan yang telah dimiliki calon peserta pelatihan

tersebut akan dapat dikembangkan dan ditingkatkan secara maksimal. Di samping itu

kegiatan pelatihan yang akan diberikan kepada peserta harus mengikuti asas-asas umum

pelatihan. Hal ini dimaksudkan agar tujuan pelatihan tersebut dapat tercapai dengan baik.

Dalam pelaksanaan suatu pelatihan, harus selalu diingat akan adanya perbedaan-perbedaan

peserta pelatihan baik dalam latar belakang pendidikan, pengalaman, maupun motivasi.

Nasution (1986: 25) mengemukakan bahwa pembelajaran tidak mungkin tanpa mengenal

perbedaan peserta didik (asas perbedaan), oleh karena itu dalam pelatihan perbedaan dari

peserta pelatihan harus mendapatkan perhatian baik dalam perencanaan, pelaksaanaan



maupun penilaian pelatihan, sehingga pelatihan tersebut benar-benar dapat memberikan

manfaat yang optimal.

Asas yang juga penting adalah sikap dan penampilan pelatih, karena sikap dan penampilan

pelatih turut menentukan keberhasilan suatu pelatihan. Alex S. Nitisemito (1982: 105)

mengemukakan peranan pelatih sangat menentukan berhasiltidaknya pelatihan tersebut.

Zaenudin Arif (1981: 54-55) mengemukakan bahwa peran utama pelatih adalah

memperlancar atau memberikan kemudahan agar setiap peserta pelatihan merupakan sumber

yang efektif bagi yang lain. Di samping memiliki pengetahuan dan skill yang memadai,

seorang pelatih juga harus memiliki ciri-ciri pribadi yang baik bagi keberhasilan

pekerjaannya yaitu:

1. memiliki konsep diri yang matang;

2. memiliki kemampuan empati;

3. mempunyai sikap terhadap keanggotaan kelompok;

4. kemauan dan kemampuan untuk mengambil resiko pribadi dan

5. mampu mengatasi tekanan emosional yang erat hubungannya dengan kemampuan

menghadapi resiko.

Beberapa asas pelatihan, yang sangat penting adalah penentuan metode pelatihan, karena

metode setiap kegiatan pelatihan yang ditetapkan oleh sumber belajar untuk mencapai tujuan-

tujuan pelatihan (Sudjana, 2007: 10). Dengan demikian metode pelatihan harus cocok dengan

jenis pelatihan yang diberikan. Meskipun tidak ada suatu metode yang paling tepat dalam

kegiatan pelatihan, tetapi dapat dicarikan beberapa altematif metode pembelajaran yang dapat

dipilih. Di dalam memilih metode pelatihan yang tepat, perlu mempertimbangkan beberapa

faktor. Adapun pemilihan metode pelatihan dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti:

1. tujuan pelatihan;

2. peserta pelatihan;

3. situasi;

4. fasilitas dan

5. pribadi pelatih.

Sementara itu yang terpenting bahwa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam memilih

metode pelatihan adalah:

1. manusia yang meliputi sumber belajar dan warga belajar;



2. tujuan belajar;

3. bahan;

4. waktu dan

5. fasilitas.

Berkaitan dengan metode pelatihan dimana alat bantu atau media pembelajaran juga penting

dalam pelatihan karena:

1. dapat mengurangi salah tafsir;

2. pelatihan yang diberikan akan lebih mudah, cepat dan jelas ditangkap;

3. menegaskan, dan memberikan dorongan kuat untuk menerapkan apa yang dianjurkan.

Sedangkan alat atau fasilitas dan sarana berhubungan dengan tempat pelaksanaan kegiatan

pelatihan, adapun alat bantu berhubungan dengan penyampaian materi pelatihan.

D. Model-Model Pelatihan. Penyelenggaraan pelatihan pada umumnya dilakukan oleh Badan Pendidikan dan Pelatihan

dari setiap lembaga atau organisasi baik pemerintah seperti: Lembaga Administrasi Negara

(LAN), Badan Diklat Depnakertran, Badan Diklat Depdiknas. maupun swasta seperti:

Badan Diklat Perusahaan Otomotif Toyota, Badan Diklat Garuda Indonesia, sangat

dimungkinkan menggunakan model-model yang berbeda. Model-model pelatihan yang

ditampilkan tersebut, kesemuanya bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya

manusia sebagai tenaga kerja dan untuk memperbaiki kinerja, sehingga dapat meningkatkan

produktifitas. Pelaksanaan pelatihan yang dilakukan dengan basis kinerja (performance based

training) yang juga bertujuan untuk meningkatkan kompetensi, sehingga kualitas dari sumber

daya manusia baik pengetahuan atau keterampilan.

Para pakar pelatihan biasanya melaksanakan pelatihan dengan menggunakan langkah-

langkah atau siklus tersendiri berdasarkan dari model yang mereka kembangkan. Di antara

model-model pelatihan yang ada para pakar mengembangkannya bermacam-macam, ada

yang menggambarkan hanya melalui siklus yang sederhana, dan ada juga yang digambarkan

secara detail. Walaupun demikian dari beberapa model yang dikembangkan ditemukan

adanya langkah-langkah atau tahapan yang memiliki kesamaan, seperti pada pelaksanaan

pelatihan umumnya. Kesamaan itu seperti sama-sama diawali dengan melakukan identifikasi,



dengan tujuan untuk menemukan dan mengkaji kebutuhan yang akan diberi pelatihan serta

diakhiri dengan pelaksanaan evaluasi.

Berdasarkan model-model pelatihan yang ada, dapat dilihat diantaranya sebagaimana

diungkapkan Nedler (1982: 12), yang dikenal dengan The Critical Events model (CEM) atau

disebut dengan model terbuka yang langkah-langkahnya terlihat lebih detail dan spesifik.

Pada model ini tidak semua variabel bisa diidentifikasi atau ditetapkan pada saat dilakukan

perancangan program pelatihannya, namun pada setiap langkahnya selalu di evaluasi sebagai

balikan. Siklus pelatihan pada model CEM dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1 Critical Event Model(CEM) Sumber: Nedler (1982:12)

Model yang dikembangkan Nedler ini dimulai:

1. menentukan kebutuhan organisasi;

2. menentukan spesifikasi pelaksanaan tugas;

3. menentukan kebutuhan pembelajaran;

4. merumuskan tujuan;

5. menentukan kurikulum;

6. memilih strategi pembelajaran;

7. mendapatkan sumber belajar dan

8. selanjutnya kembali lagi ke menentukan kebutuhan.

Identify the needs of the

Evaluatio

n

and

Build Curriculu

Specific job

Identify learner

Determine Select Instructional

Strategis

Obstain Instructional

Conduct Training



Perputaran ini bertujuan untuk melihat keunggulan dan kelemahan dari pelatihan yang telah

dilaksanakan, apakah masih perlu diadakan perbaikan atau memang sudah sesuai dengan

tujuan yang diinginkan oleh organisasi. Sedangkan Goad (1982: 11) menjelaskan model

pelatihan melalui beberapa tahapan yang siklus pelatihannya terdiri dari:

1. analisis kebutuhan pelatihan (analyze to determine training requirements);

2. desain pendekatan pelatihan (design the training approach);

3. pengembangan materi pelatihan (develop the training materials);

4. pelaksanaan pelatihan (conduct the training) dan

5. evaluasi dan pemutakhiran pelatihan (evaluate and update the training).

Secara skematis langkah-langkah tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.2 Siklus Pelatihan Lima Tahap Sumber: Goad (1982:11)

Dalam siklus pelatihan atau pendidikan yang ditujukan pada orang dewasa sebagai sasaran.

Goad (1982: 41) mengungkapkan perlunya memperhatikan beberapa aspek sebagai berikut:

1. orang dewasa belajar dengan melakukan dirinya senantiasa ingin dilibatkan;

2. masalah dan contoh harus realistis dan relevan dengan warga belajar;

3. lingkungan belajar yang terbaik adalah lingkungan informal;

4. keragaman mendorong membuka kelima indra dari peserta belajar;

5. dilakukan perubahan kecepatan dan teknik dari waktu ke waktu;

6. tidak menerapkam sistem peringkat apapun;

7. fasilitator berperan sebagai agen pembaharu dan

8. fasilitator bertanggung jawab untuk memfasilitasi pembelajaran, sedangkan

pembelajarannya sendiri merupakan tanggung jawab peserta belajar, oleh karena itu peran

fasilitator sebagai, catalicator, proces helper, resources linker and solution giver,

(Havelock: 1991).

Analyze

Evaluate

Conduct Develop

Design



Kemudian Mayo & Dubois, (1987: 3) juga mengembangkan model pelatihan melalui lima

tahap (fase), yang dikenal dengan Continuous Loop Training Development and

Implementation Model. Kelima fase tersebut adalah:

1. fase analyze operational requirement;

2. fase defining training requirement;

3. fase developing objectives;

4. fase planning, developing, and validating training dan

5. fase conduct and evaluate the training.

Secara skematis kelima langkah ini dapat digambarkan di bawah ini sebagai berikut:

Gambar 2.3 Model Siklus Pelatihan Lima Langkah Sumber: Mayo & Dubois (1987:32)

Selanjutnya model pelatihan menurut Paul G. Friedman dan Elaine A.Y. (1985: 4),

mengemukakan enam tahap dalam proses pelatihan (six stages of the training process). Posisi

enam tahap yang digunakan dalam proses pelatihan dimaksud adalah sebagai berikut:

Tahap pertama, menyadari kebutuhan (awereness of need). Kesenjangan antara keadaan

sekarang dengan keadaan yang diharapkan biasanya disebabkan oleh dua sifat yang melekat

dalam fungsi manusia, yaitu perubahan dan aspirasi. Perubahan adalah merupakan

"dorongan'" dan aspirasi adalah "tarikan" yang menimbulkan kebutuhan pada pelatihan.

Perubahan-pcrubahan menciptakan masalah yang harus segera dipecahkan, sedangkan

aspirasi cenderung kepada tahap pertumbuhan untuk adanya nilai tambah.

Analyze Operational

Conduct and

Evaluate

Planning Developing

&

Developing Training

Objectives

Defining Training

Requireme

Feedback and

Interactio



Tahap kedua, menganalisis masalah (analyzing the problems). Apabila kebutuhan itu

dirasakan masih bersifat umum, maka perlu dianalisis secermat mungkin, sehingga

rumusannya tidak terlalu umum atau tidak terlalu khusus. Jika menganalisis setiap

performans maka sebaiknya dilakukan dengan menjawab lebih dahulu pertanyaan-pertanyaan

apakah yang menjadi perbedaan antara performans sekarang dan yang diharapkan?. Apakah

performans tersebut berguna untuk mengatasi kekurangan? dan Apakah performans itu dapat

meningkatkan keterampilan?.

Tahap ketiga, menentukan pilihan (knowing options). Ketika mempersiapkan pilihan-pilihan,

perlu dimasukkan suatu penjelasan tujuan tentang keuntungan-keuntungan dan

kelemahan-kelemahannya, serta pengalaman yang dapat membantu peserta pelatihan

mengembangkan pedoman-pedoman untuk menentukan pilihan-pilihan yang terbaik. Tahap

keempat, menyadari suatu pemecahan (adopting solution). Dalam menghadapi suatu solusi

pertama-tama adalah dengan memberikan penjelasan tentang prosedur sehingga menjadi jelas

dan dapat dipahami oleh mereka yang akan menentukan prosedur tersebut. Selanjutnya

adalah pemberian dukungan dimana prosedur tersebut harus dijalankan mengenai

keuntungan-keuntungan dan kelemahan-kelemahannya. Dalam hal ini peranan pelatihan

adalah mempersempit pilihan-pilihan peserta pelatihan yang menyalurkan usaha-usaha

peserta pelatihan pada cara atau jalur khusus.

Tahap kelima, mengajarkan suatu keterampilan (teaching a skill). Apabila pelatihan

diharapkan untuk mampu mempengaruhi cara berpikir peserta pelatihan, sikapnya atau

pengetahuannya, maka peranan pelatihan adalah membantu peserta pelatihan dalam

mempelajari suatu keterampilan. Kemudian memberikan umpan balik pada pekerjaan peserta

pelatihan sesuai langkah-langkah yang ditempuh sampai kepada penilaian hasil belajar atau

hasil kerjanya.

Tahap keenam, integrasi dalam sistem (integration in the system). Apabila dalam prosedur

belajar peserta pelatihan tidak menimbulkan pengaruh kerjasama dalam situasi belajarnya,

maka dalam tindaklanjutnya perlu membantu para peserta pelatihan untuk melakukan

prosedur kerjasama tersebut dalam sistem yang membutuhkan kerjasama, misalnya dalam

"team work". Pengintegrasian ini sangat diperlukan karena pada tahap akhir pelatihan selalu

muncul masalah-masalah yang dihadapi para pelatih dalam mengintegrasikan hasil-hasil

belajarnya yang baru ke dalam konteks pekerjaanya. Tipe lain dari "integrasi dalam sistem"



ini adalah dengan memusatkan pengembangan interaksi "team" yang lebih baik dalam suatu

kelompok kerja yang utuh. Keenam tahapan proses pelatihan tersebut dapat dilihat:

Integration in the

System Learning Awarennes A skill of need Adopting Analysis A Solution of Problem

Knowing option

Gambar 2.4 Six Stages of the Training Process

Sumber: Paul G. Friedmen & Elaine A.Y (1985:4) Dalam pandangan lain menurut Sudjana (2005: 78) mengembangkan model pelatihan sepuluh

langkah atau dikenal dengan model pelatihan partisipatif, yang uraiannya sebagai berikut:

1. Identifikasi Kehutuhan, Sumber, dan Kemungkinan Hambatan Pelatihan. Untuk dapat

melaksanakan kegiatan pelatihan yang efektif sehingga berguna dan bermanfaat bagi

peserta, maka sebelum kegiatan dilaksanakan perlu diidentifikasi kebutuhan belajar,

sumber belajar dan kemungkinan hambatan yang akan dihadapi baik dalam pelaksaan

kegiatan pelatihan maupun dalam mengembangkan hasil pelatihan yang diperoleh.

Identifikasi kebutuhan pelatihan merupakan hal yang sangat perlu karena suatu kegiatan

pelatihan akan sangat bermanfaat bagi peserta bila yang diikutinya tersebut dapat

memenuhi kebutuhan yang dirasakannya. Setelah mengetahui kebutuhan belajar atau

pelatihan, maka selanjutnya adalah mengidentifikasi sumber belajar yang tepat dengan

kegiatan petatihan yang akan dilaksanakan. Sumber belajar yang diidentifikasi tersebut

dapat berupa manusia dan dapat pula berupa non manusia. Di samping mengidentifikasi

kebutuhan dan sumber belajar yang mungkin dapat dimanfaatkan, maka perlu

diidentifikasi kemungkinan hambatan yang akan dihadapi atau dijumpai baik dalam

melaksanakan kegiatan pelatihan maupun dalam mengembangkan hasil pelatihan.

Kemungkinan hambatan ini dapat berupa faktor manusia seperti; keterbatasan

kemampuan sumber belajar dalam memberikan dan menyajikan materi, ketidakmampuan

peserta dalam mengembangkan keterampilan. Sedangkan faktor non manusia seperti,

Directive Receptive Approach Approach



dukungan lingkungan sekitar, bantuan dari pihak lain berupa modal stimulan dalam

mengembangkan keterampilan yang dimiliki.

2. Perumusan Tujuan Pelatihan: Tujuan adalah merupakan arah atau target yang akan

dicapai dalam suatu kegiatan pelatihan. Untuk dapat mengarahkan pelaksanaan kegiatan

pelatihan, maka perlu dirumuskan tujuan dengan jelas dan terarah, baik yang menyangkut

tujuan umum, maupun tujuan khusus. Dengan rumusan tujuan akan mengarahkan

penyelenggaraan dalam melaksanakan program pelatihan, atau dengan kata lain bahwa

tujuan merupakan penuntun penyelenggara dalam melaksanakan program. Rumusan

tujuan yang ingin dicapai melalui pelatihan tersebut harus jelas, terarah, dan kongkrit,

sehingga dapat diukur. Dengan demikian bahwa dalam merumuskan tujuan pelatihan

harus menggunakan ungkapan-ungkapan yang operasional.

3. Penyusunan Program Pelatihan. Pada tahap penyusunan program pelatihan berarti

mencakup kegiatan penyusunan kurikulum pelatihan, menyiapkan materi pelatihan,

menentukan metode dan strategi pelatihan, waktu pelaksanaan pelatihan dan nara sumber

pelatihan (instruktur).

4. Penyusunan Alat Evaluasi Awal dan Evaluasi Ahkir Peserta. Alat evaluasi awal

digunakan untuk mengadakan evaluasi awal (pretest) guna mengetahui pengetahuan,

sikap dan keterampilan dasar yang dimiliki peserta. Sedangkan alat evaluasi akhir

(posttest) adalah digunakan untuk mengetahui hasil belajar peserta setelah mengikuti

kegiatan pelatihan.

5. Latihan Untuk Pelatih. Kegiatan ini dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada

pelatih/tutor/sumber belajar tentang kegiatan program pelatihan secara menyeluruh.

6. Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan, Memanfaatkan Bahan Belajar, dan menerapkan Metode

dan Teknik Pelatihan. Urutan kegiatan pelatihan menyangkut urutan rangkaian kegiatan

pelaksanaan kegiatan mulai dari awal hingga akhir kegiatan. Menentukan bahan belajar

dalam menentukan dan menetapkan materi yang akan disajikan berdasarkan kompetensi

yang harus dimiliki dan dikuasai oleh peserta pelatihan. Penentuan metode dan teknik

didasarkan pada tingkat kesesuaiannya dengan materi, dan karakteristik peserta serta

daya dukungnya terhadap intensitas kegiatan pelatihan.

7. Melaksanakan Evaluasi Terhadap Peserta Pelatihan. Evaluasi awal ini dilakukan untuk

mengetahui kemampuan dasar yang dimiliki oleh peserta yang menyangkut pengetahuan,

sikap dan keterampilannya. Evaluasi awal ini dapat berupa test tulis dan dapat juga test

lisan.



8. Mengimplementasikan Proses Latihan. Tahapan ini merupakan inti pelaksaan kegiatan

pelatihan. Pada tahapan ini terjadi proses pembelajaran yaitu proses interaksi dinamis

antara peserta pelatihan dan sumber belajar/tutor/fasilitator, serta materi pelatihan.

9. Melaksanakan Evaluasi Akhir Kegiatan. Evaluasi ini dilakukan untuk mengetahui hasil

belajar yang dicapai oleh peserta setelah mengikuti program pelatihan. Untuk

mengevaluasi akhir kegiatan dapat menggunakan alat evaluasi yang digunakan pada saat

evaluasi awal.

10. Melaksanakan Evaluasi Program Pelatihan. Evaluasi program pelatihan adalah kegiatan

mengumpulkan data tentang penyelenggaraan pelatihan untuk diolah dan dianalisis guna

dijadikan masukan dalam pengambilan keputusan untuk pelaksanaan kegiatan pelatihan

di masa mendatang.

Secara umum model-model pelatihan dalam siklusnya terbagi ke dalam tiga tahapan yaitu;

tahap perencanaan, tahap pelaksanaan dan tahap evaluasi. Dari ketiga tahap tersebut, dalam

pelaksanaannya rata-rata setiap model selalu diawali dengan analisis kebutuhan, baru

kemudian disusun desain pelatihan yang dilanjutkan dengan pengembangan bahan pelatihan,

penyelenggaraan pelatihan dan diakhiri dengan evaluasi. Dalam pelaksanaan model-model

tersebut dapat dikatakan sebagai langkah standar dalam setiap penyelenggaraan pelatihan.

Perbedaan antara satu model pelatihan dengan model pelatihan yang lain lebih terletak pada

sisi pendekatan pembelajaran dan pengorganisasian pelatihannya, namun pada prinsipnya

kesemuanya mempunyai tujuan yang sama yaitu meningkatkan pengetahuan, keterampilan

dan sikap dari para peserta pelatihan. Sebagai sebuah proses, pelatihan bukanlah suatu

program yang telah lengkap dan dapat dibuat seketika, ia memerlukan waktu, serta meliputi

intensitas, frekuensi, dan durasi tertentu, serta bersifat continum dan melibatkan berbagai

elemen yang harus dikelola secara benar. Pendekatan sistem menghendaki pengelolaan

pelatihan secara sistematis dan berorientasi kepada hasil. Masing-masing komponen memiliki

keterkaitan dengan komponen lain, sehingga semakin sempurna setiap proses yang dilakukan,

maka akan semakin baik hasil yang didapatkan.



Rangkuman

1. Dalam memberikan definisi ataupun batasan pelatihan setiap ahli mempunyai

perbedaan karena disebabkan oleh sudut pandang keilmuan yang berbeda. Namun juga secara umum dalam mendefinikan pelatihan mempunyai key word yaitu: (i) suatu aktivitas atau usaha atau suatu proses, (ii) ada tujuan atau goals, dan (iii) domain menekan pada keterampilan atau skill. Contoh: pelatihan adalah proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.

2. Pendekatan pelatihan secara umum ada tiga yaitu (i) tradisional, (ii) eksperiensial, dan (iii) berbasis kinerja. Dimana yang pertama semuanya dilakukan staf pelatihan. Kedua tujuan ditetapkan bersama oleh pelatih dan peserta pelatihan dan Keetiga tujuan diukur berdasarkan pencapaian tingkat kemahiran keterampilan tertentu.

3. As

buku pelatihan berbasis kinerja pdf.pdf

Documents