4/3/2015 Budaya organisasi Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas

http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi 1/3

Ingvar Kamprad, pendiri IKEA. Sumberdari budaya organisasi yang tumbuh diIKEA adalah pendirinya.

Budaya organisasiDari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasiorganisasilainnya.[1] Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.[2]

Daftar isi

1 Budaya organisasi sebagai istilah deskriptif2 Asal muasal budaya organisasi3 Karakteristik budaya organisasi4 Nilai dominan dan subbudaya organisasi5 Pengaruh budaya

5.1 Fungsifungsi budaya5.1.1 Batas5.1.2 Identitas5.1.3 Komitmen5.1.4 Stabilitas5.1.5 Pembentuk sikap dan perilaku

5.2 Budaya sebagai beban5.2.1 Hambatan untuk perubahan

6 Menciptakan budaya organisasi yang etis6.1 Model peran yang visibel6.2 Komunikasi harapan etis6.3 Pelatihan etis

7 Referensi

Budaya organisasi sebagai istilah deskriptif

Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawanmenyukai karakteristik itu atau tidak.[2] Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif.[2]

Penelitian mengenai budaya organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasi mereka:[2]

Apakah mendorong kerja tim?Apakah menghargai inovasi?Apakah menekan inisiatif?

Sebaliknya, kepuasan kerja berusaha mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja, seperti bagaimana karyawan merasakan ekspektasiorganisasi, praktikpraktik imbalan, dan sebagainya.[2]

Asal muasal budaya organisasi

Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat inimerupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yangtelah diraihnya di masa lalu.[2] Hal ini mengarah pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: parapendirinya.[3]

Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut[2].Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya.[2] Ukuran kecilyang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka padaseluruh anggota organisasi.[2] Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara.[4] Pertama, pendiri hanyamerekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka.[4] Kedua, pendirimelakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan.[4]Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untukmengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiritersebut.[4] Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentuutama keberhasilan itu.[4] Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budayaorganisasi.[4]

4/3/2015 Budaya organisasi Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas

http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi 2/3

Karakteristik budaya organisasi

Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi.[5]

Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.Perhatian pada halhal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada halhal detail.Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasiltersebut.Orientasi orang. Sejauh mana keputusankeputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalamorganisasi.Orientasi tim. Sejauh mana kegiatankegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indviduindividu.Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.Stabilitas. Sejauh mana kegiatankegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

Nilai dominan dan subbudaya organisasi

Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem maknabersama.[6] Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individuindividu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada ditingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.[6]

Sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudaya.[7] Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilainilai inti yang dimilikibersama oleh mayoritas anggota organisasi[7]. Ketika berbicara tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya dominannya, jadiinilah pandangan makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi.[8] Subbudaya cenderung berkembang di dalamorganisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota.[7] Subbudaya mencakup nilainilai intidari budaya dominan ditambah nilainilai tambahan yang unik.[7]

Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independenakan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan perilaku yangtidak semestinya.[2] Aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku.[2]Itulah yang memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya Microsoft menghargai keagresifan dan pengambilan risiko danselanjutnya menggunakan informasi tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan karyawan Microsoft.[9] Tetapi, kenyataan yangtidak dapat diabaikan adalah banyak organisasi juga memiliki berbagai subbudaya yang bisa memengaruhi perilaku anggotanya.[2]

Pengaruh budaya

Fungsifungsi budaya

Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi.[2]

Batas

Budaya berperan sebagai penentu batasbatas; artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannyadengan organisasi lainnya.[2]

Identitas

Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.[2]

Komitmen

Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.[2]

Stabilitas

Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakanstandar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.[2]

Pembentuk sikap dan perilaku

Budaya bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk akal (sensemaking) serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilakukaryawan.[2] Fungsi terakhir inilah yang paling menarik[10]. Sebagaimana dijelaskan oleh kutipan berikut, budaya mendefinisikan aturan main:

Dalam definisinya, bersifat samar, tanmaujud, implisit, dan begitu adanya. Tetapi, setiap organisasi mengembangkan sekmpulan intiyang berisi asumsi, pemahaman, dan aturanaturan implisit yang mengatur perilaku seharihari di tempat kerja... Hingga para

4/3/2015 Budaya organisasi Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas

http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi 3/3

Mengomunikasikan harapan yang etisadalah salah satu cara menciptakan budayaorganisasi yang etis.

“ pendatang baru mempelajari aturan, mereka tidak diterima sebagai anggota penuh organisasi. Pelanggaran aturan oleh pihak eksekutiftinggi atau karyawan lini depan membuat publik luas tidak senang dan memberi mereka hukuman yang berat. Ketaatan pada aturanmenjadi basis utama bagi pemberian imbalan dan mobilitas ke atas.[11] ”

Budaya sebagai beban

Hambatan untuk perubahan

Budaya menjadi kendala manakala nilainilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan nilainilai yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi.[2]

Hal ini paling mungkin terjadi bila lingkungan sebuah organisasi bersifat dinamis[2]

Hambatan bagi keragaman. Merekrut karyawan baru yang, karena faktor ras, usia, jenis kelamin, ketidakmampuan, atau perbedaanperbedaanlain, tidak sama dengan mayoritas anggota organisasi lain akan menciptakan sebuah paradoks.[12]Hambatan bagi akuisisi dan merger. Secara historis, faktor kunci yang diperhatikan manajemen ketika membuat keputusan akuisisi ataumerger terkait dengan isu keuntungan finansial atau sinergi produk.[2] Belakangan ini, kesesuaian budaya juga menjadi fokus utama.[2]

Menciptakan budaya organisasi yang etis

Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan perilaku etis para anggotanya. [13] Budaya sebuah organisasi yangpunya kemungkinan paling besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, rendah,sampai sedang dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain juga hasil.[13]

Manajemen dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang lebih etis[13].

Model peran yang visibel

Karyawan akan melihat perilaku manajemen puncak sebagai acuan standar untuk menentukan perilakuyang semestinya diambil[13].

Komunikasi harapan etis

Ambiguitas etika dapat diminimalkan dengan menciptakan dan mengomunikasikan kode etik organisasi.[13]

Pelatihan etis

Pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi, menjelaskan praktik yangdiperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema etika yang mungkin muncul.[13]

Referensi1. ^ Schein, E. H. (Inggris)Organizational Culture and Leadership, San Fransisco: JosseyBass, 1985. hal. 1682. ^ a b c d e f g h i j k l m n o p q r s t u v Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Buku 2, Jakarta: Salemba Empat. Hal.2562663. ^ Schein, E. H. (Inggris)"the Role of the Founder in Creating Organizational Culture," The Leader of the Future, San fransisco: Jossey Bass, 1996, hal. 6162.4. ^ a b c d e f Schein, E. H. (Inggris)"Leadership and Organizational Culture," The Leader of the Future, San Fransisco: Jossey Bass, 1996, hal. 6162.5. ^ O'Reilly; Chatman, J; Caldwell, D. F. (Inggris)"People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing PersonOrganization Fit,"Academy of Management Journal, hal. 487516.

6. ^ a b Meyerson, D;Martin, J. "(Inggris)"Cultural Change: An Integration of Three Different Views," Journal of Management Studies, 1987, hal. 623647.7. ^ a b c d Yukl, G. (Inggris)Leadership in Organization, Saddle River: Prentice Hall, 2002, hal. 141174.8. ^ Roberts, J. L. (Inggris)"Striking a Hot Match," Newsweek, 24 Januari 2005, hal. 5455.9. ^ Hamm, S. (Inggris)"No Letupand No Apologies," Business Week, 26 Oktober 1998, hal. 5864.10. ^ O'Reilly, C. A. "Culture as Social Control: Corporations, Cults, and Commitment," Research in Organizational Behavior, Greenwich, CT: JAI Press, 1996,

hakl. 157200.11. ^ Deal, T. E. (Inggris)"Culture: A New Look Through Old Lenses," Journal of Applied Behavioral Science, November 1996, hal. 50112. ^ Lndsay. (Inggris)"Paradoxes of Organizational Diversity," Proceedings of the 50th Academy of Management Conference, San Fransisco, 1990, hal 374378.13. ^ a b c d e f Victor, B.; Cullen, J. B. (Inggris)"The Organizational Bases of Ethical Work Climates," Administrative Science Quarterly, Maret 1988, hal. 101125.

Diperoleh dari "http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Budaya_organisasi&oldid=8261207"

Kategori: Organisasi

Halaman ini terakhir diubah pada 03.44, 8 November 2014.Teks tersedia di bawah Lisensi AtribusiBerbagiSerupa Creative Commons; ketentuan tambahan mungkin berlaku. Lihat Ketentuan Penggunaanuntuk lebih jelasnya.