budaya etika, niat untuk bertahan dalam …

Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Vol.2 No.1 Th 2016 ISSN 2460-5891

1

BUDAYA ETIKA, NIAT UNTUK BERTAHAN DALAM ORGANISASI DAN

KESESUAIAN INDIVIDU DENGAN ORGANISASI SEBAGAI MEDIATOR

(STUDI PADA PT. GARUDA INDONESIA MEDAN)

Mahdani Ibrahim 1) M. Haekal Mubarak 2)

1)Dosen Fakultas Ekonomi Unsyiah Darussalam, Banda Aceh

[email protected] 2) Peneliti Bidang SDM FE Unsyiah

Abstract: This study examined the Effect of Ethical Culture to Person-Organization Fit and its impact on

Intention to Stay (studied on PT. Garuda Indonesia Medan). The data collected is on the employees of PT.

Garuda Indonesia Medan. A total of 84 respondents were included. Using Multiple Linear Regression

Analysis, the results showed that: 1) Ethical Culture significant effect on Intention to Stay on employee PT.

Garuda Indonesia Medan. 2) Person-Organization Fit significant effect on Intention to Stay on employee PT.

Garuda Indonesia Medan. 3) Ethical Culture significant effect on Person-Organization Fit on employee PT.

Garuda Indonesia Medan. 4) Ethical Culture significant effect on Intention to Stay mediated by Person-

Organization Fit on employee PT. Garuda Indonesia Medan.

Keywords: Ethical Culture, Person-Organization Fit, Intention to Stay.

Abstrak: Penelitian ini menguji Pengaruh Budaya Etika terhadap Kesesuaian Individu dengan Organisasi

dan dampaknya pada Niat untuk Bertahan (Studi pada PT. Garuda Indonesia Medan). Data yang

dikumpulkan yaitu pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. Sebanyak 84 responden dimasukkan.

Menggunakan Analisis Regresi Linier Berganda, hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1) Budaya Etika

berpengaruh signifikan terhadap Niat untuk Bertahan pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. 2)

Kesesuaian Individu dengan Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Niat untuk Bertahan pada karyawan

PT. Garuda Indonesia Medan. 3) Budaya Etika berpengaruh signifikan terhadap Kesesuaian Individu dengan

Organisasi pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. 4) Budaya Etika berpengaruh signifikan terhadap

Niat untuk Bertahan dimediasikan oleh Kesesuaian Individu dengan Organisasi pada karyawan PT. Garuda

Indonesia Medan.

Kata Kunci : Budaya Etika, Kesesuaian Individu dengan Organisasi, Niat untuk Bertahan

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia dalam organisasi

merupakan aspek krusial yang menentukan

keefektifan suatu organisasi. Kinerja suatu

perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan

perilaku karyawannya. Oleh karena itu organisasi

senantiasa perlu melakukan investasi dengan

melaksanakan fungsi manajemen sumber daya

manusia (MSDM) yaitu mulai perekrutan,

penyeleksian sampai mempertahankan sumber

daya manusia. Tepeci (2001), mengatakan bahwa

sebuah organisasi dapat berjalan efektif bila

didukung oleh Sumber Daya Manusia (SDM).

Pernyataan tersebut menerangkan bahwa sebuah

perusahaan dapat mengalami pertumbuhan

berkelanjutan tergantung pada bagaimana kinerja

sumber daya manusianya. Niat untuk

mempertahankan diri dan loyalitas para karyawan

merupakan hal yang perlu diperhitungkan.

PT. Garuda Indonesia adalah maskapai

penerbangan nasional Indonesia. Pada tanggal 26

januari 1949 menjadi hari jadi Garuda Indonesia,

dimana maskapai bernama Indonesian Airways ini

terbang dari Yogjakarta menuju Jakarta dengan

pesawat yang bernama Seulawah, yang diambil

dari nama gunung terkenal di Aceh. Setahun

kemudian, Garuda Indonesia resmi menjadi

perusahaan milik Negara. Garuda Indonesia

memiliki visi yaitu Menjadi perusahaan

penerbangan yang handal dengan menawarkan

layanan yang berkualitas kepada masyarakat

dunia menggunakan keramahan Indonesia.

Perusahaan Garuda Indonesia memiliki misi

sebagai perusahan penerbangan pembawa bendera

bangsa Indonesia yang mempromosikan

Indonesia kepada dunia guna menunjang

pembangunan ekonomi nasional dengan

memberikan pelayanan yang profesional. Tabel 1

menunjukkan keadaan karyawan pada perusahaan

http://id.wikipedia.org/wiki/Maskapai_penerbangan_nasional

http://id.wikipedia.org/wiki/Maskapai_penerbangan_nasional

http://id.wikipedia.org/wiki/Indonesian_Airways

http://id.wikipedia.org/wiki/Seulawah

2 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekkah

ISSN 2460-5891@JEMSI Vol.2 No.1 Th 2016

Garuda Indonesia Kota Medan di mana dengan jumlah karyawan sebanyak 88 orang.

Tabel 1

Jumlah Karyawan Berdasarkan Bidang Ketenagaan di Garuda Indonesia

Kota Medan

No Posisi Karyawan Jumlah Karyawan

1 Pimpinan 7

2 Marketing 16

3 General affairs 3

4 Station 20

5 Cargo 5

6 Finance 13

7 Sales 16

8 Lain-lain 8

Total 88

Niat karyawan untuk bertahan dalam

sebuah organisasi merupakan kondisi dimana

karyawan cenderung ingin tinggal bersama

organisasi sampai keadaan dimana para karyawan

terpaksa harus pergi atau meninggalkan organisasi

dengan alasan tertentu. Perusahaan Garuda

Indonesia ini berharap agar niat para karyawan

untuk tetap bekerja dan bergabung lebih lama

dengan perusahaan dapat terjadi secara intens,

karena melihat semakin banyak masalah dan

tantangan yang akan dihadapi oleh perusahaan ke

depannya.

Kesesuaian indvidu dengan organisasi

(P-O Fit) merupakan kesesuaian antara nilai-nilai

individu dengan nilai-nilai organisasi (Kristof,

1996). Dengan adanya pemahaman terhadap P-O

Fit, ada baiknya jika perusahaan Garuda

Indonesia Medan memilih karyawannya dengan

nilai dan keyakina yang sesuai dengan nilai

perusahaan dan membentuk pengalaman-

pengalaman yang dapat memperkuat kesesuaian

tersebut. Karena hal ini yang sangat diharapkan

oleh perusahaan agar perusahaan dapat

berkembang lebih maju.

Akan tetapi kesesuaian tersebut tidak

terealisasi dengan baik., hal ini disebabkan

adanya perilaku perusahaan yang menyimpang

dari pemahaman P-O Fit ini, perusahaan

seharusnya merekrut karyawan yang memiliki

kecocokan niali maupun keyakinan yang sama

agar tujuan perusahaan tersebut dapat tercapai.

Dapat dilihat bahwa perusahaan memilih

karyawan yang sudah dikenalnya seperti sanak

saudara maupun kerabatnya yang belum tentu

mempunyai kesesuaian dengan perusahaan.

Budaya etika organisasi dibentuk salah

satunya dari nilai-nilai yang berkembang dalam

organisasi dan pada akhirnya akan memberi

identitas yang jelas pada organisasi tersebut,

memudahkan berkembangnya komitmen bersama,

mendorong stabilitas system social dan

membentuk perilaku dengan membantu anggota

organisasi menyadari keadaan (Goffman, 1959).

Perusahaan Garuda Indonesia

mengaharapkan agar karyawan memiliki etika

yang baik dan professional layaknya menjaga dan

menjalankan nilai-nilai moral seperti tanggung

jawab dan berintegritas. Ada baiknya jika

perusahaan dan karyawan memiliki nilai-nilai

etika yang baik yang dapat membantu

pertumbuhan perusahaan. Hubungan antara CEO

dengan perusahaan merupakan dasar budaya

etika. Jika perusahaan harus etis, maka pemimpin

harus etis dalam semua tindakan dan

perkataannya. Dengan hal itu pemimpin Garuda

Indonesia Medan harus memberi contoh yang

baik kepada karyawan nya.

Akan tetapi yang terjadi di perusahaan

tersebut belum memiliki etika yang dikategorikan

baik dan disiplin. Sering terjadi perilaku-perilaku

kurang etis yang menghambat kinerja perusahaan

bahkan menyebabkan keluarnya karyawan dari

perusahaan. Dikarenakan kondisi budaya etis juga



dapat membuat para karyawan bertahan atau meninggalkan organisasinya (Sheehan, 1991).

KAJIAN PUSTAKA

Budaya Etika

Nilai-nilai dan keyakinan yang

berkembang dalam organisasi merupakan dasar

adanya budaya organisasi. Nilai-nilai ini berperan

penting dalam mempengaruhi perilaku etis

individu dalam organisasi (Kinicki dan Kreitner,

2001 dalam Fakhri, 2003). Nilai-nilai tersebut

memiliki lima komponen yakni (1) nilai adalah

konsep atau keyakinan, (2) nilai untuk mencapai

perilaku yang diinginkan, (3) nilai melebihi

situasi/objek, (4) nilai memandu pemilihan atau

evaluasi perilaku dan peristiwa, dan (5) nilai

diperoleh melalui tingkat kepentingannya. Nilai-

nilai organisasi dapat berbentuk elite,

meritocratic, leadership, dan collegial dimana

nilai-nilai organisasi ini cenderung stabil, tidak

ada satupun sistem nilai yang terbaik (semuanya

saling melengkapi).

Budaya etika organisasi adalah

pandangan luas tentang persepsi karyawan pada

tindakan etis pimpinan yang menaruh perhatian

pentingnya etika di perusahaan dan akan

memberikan penghargaan ataupun sangsi atas

tindakan yang tidak bermoral (Hunt et al, 1989).

Budaya etika organisasi adalah standar yang

memandu adaptasi eksternal dan internal

organisasi (Schein, 1985 dalam Wibowo, 2007).

Budaya etika organisasi dibentuk salah satunya

dari nilai-nilai yang berkembang dalam organisasi

dan pada akhirnya akan memberi identitas yang

jelas pada organisasi tersebut, memudahkan

berkembangnya komitmen bersama, mendorong

stabilitas sistem sosial, dan membentuk perilaku

dengan membantu anggota organisasi menyadari

keadaan sekelilingnya. Dalam menggambarkan

budaya etis organisasi, memusatkan pada

ketidakteraturan tingkah laku dalam interaksi

masyarakat (Hunt et al, 1989).

Sebagai bagian dari budaya organisasi,

budaya etika dapat dipandang sebagai akibat dari

interaksi antara formal (misalnya upaya pelatihan

dan kode etik) dan informal (misalnya perilaku

rekan kerja dan normai mengenai etika) system

yang berpotensi untuk meningkatkan perilaku etis

di kalangan karyawan (Trevino et al, 1998 dalam

Pablo et al, 2012). Dari perspektif Aristotelian,

budaya yang mendukung etika memungkinkan

untuk menghargai setiap tindakan yang

mencerminkan potensi keunggulan manusia

(Ciulla, 2004 ; Guillen, 2006 dalam Pablo et al,

2012).

Nilai, asumsi dan keyakinan ditujukan

melalui budaya etika bersifat moral dalam diri

sendiri, yang memfasilitasi kebahagiaan, yang

dianggap Aristoteles sebagai akhir tujuan manusia

dalam menjalani hidup (Ciulla, 2004 dalam Pablo

et al, 2012). Dengan demikian, ketika kebajikan

moral yang berpengalaman dalam hubungan

manusia, karyawan cenderung merasa lebih

dihargai, dicintai, dan diperlakukan dengan baik

(Argandona, 2011 dalam Pablo et al, 2012).

Karena etika dan kebajikan moral yang begitu erat

akan terkait dengan keunggulan dan

kesempurnaan tindakan manusia (Argandona,

2011 ; Mele, 2009 dalam Pablo et al, 2012).

Indikator Budaya Etika

Budaya etis organisasi diukur dengan

menggunakan 5 item yang dikembangkan oleh

(Hunt et al, 1989) yaitu : (1) Perilaku kurang etis

(2) Perilaku etis dikompromikan (3) Tidak adanya

ketidakpastian (4) Mementingkan keperluan

pribadi (5) Mementingkan keperluan perusahaan

Setiap item pertanyaan berisi tentang

tindakan-tindakan yang dilakukan pimpinan

terhadap bawahannya pada tindakan yang etis

maupun tidak etis. Pengukuran budaya etis

organisasi diukur dalam 5 pertanyaan.

Pada tahun 2005, ERC mengadakan

Nasional Etika Bisnis survey (NBES). Dimana

mengungkapkan bahwa budaya etis terkait erat

dengan hasil etika, etrutama dalam organisasi

yang sudah memiliki budaya yang kuat. Hal ini

diukur dengan 5 item yang dilakukan oleh ERC,

yaitu : (1) Etika sebagai prioritas (2) Contoh yang

baik dari perilaku etis (3) Komitmen (4)

Dukungan rekan kerja (5) Tanggung jawab semua

tingkatan manajemen

Kesesuaian Individu dengan Organisasi

Kesesuaian individu dengan organisasi

(P-O Fit) secara luas didefinisikan sebagai

kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan

nilai-nilai individu (Kristof, 1996). Pada

penelitian tentang seleksi karyawan, P-O fit dapat

diartikan sebagai kecocokan atau kesesuaian

antara calon karyawan dengan atribut-atribut

organisasi (Judge et al, 1992). P-O fit didasarkan

pada asumsi keinginan individu untuk memelihara



kesesuaian mereka dengan nilai-nilai organisasi

(Schneider et al, 1995).

Menurut Sekiguchi (2004) P-O fit

menekankan sejauh mana seseorang dan

organisasi memiliki karakteristik yang sama

dalam memenuhi kebutuhan masing-masing.

Selama ini perusahaan dalam merekrut karyawan

didasarkan pada pendekatan tradisional yaitu

kesesuaian antara individu dengan pekerjaan yang

ditawarkan (Person-Job Fit). Kristof (1996) dan

Sekiguchi (2004) berpendapat bahwa pendekatan

person-job fit ini kurang baik dalam proses seleksi

karyawan, mereka berpendapat bahwa efektivitas

organisasi tidak hanya didukung oleh kesuksesan

tugas pekerjaan karyawan saja tetapi perlu

memperhatikan perilaku karyawan secara luas.

Pendekatan kesesuaian individu dengan

organisasi dapat mendukung hal ini. Menurut

Kristof (1996) ada dua bentuk pendekatan, yaitu :

(1) Supplementary Fit terjadi jika seseorang

melengkapi, menarik dan memiliki karakteristik

yang berbeda dengan individu lain di dalam

lingkungan tersebut. (2) Complementary Fit yaitu

terjadi jika karakteristik seseorang menciptakan

lingkungan atau menambah sesuatu yang kurang

dalam lingkungan tersebut

Beberapa peneliti berpendapat bahwa

individu dan organisasi saling tertarik manakala

terdapat kesesuaian (compatibility) antara satu

dengan yang lain, hal ini sangat berpengaruh

terhadap organisasi dalam merekrut karyawan dan

juga sikap karyawan untuk memilih pekerjaan

tersebut (Chatman, 1989 ; O’ Reilly et al, 1991).

Perilaku individu adalah sebuah fungsi dari

atribut-atribut personal dan situasional yang

saling berinteraksi, perspektif interaksi ini

meningkatkan pemahaman terhadap sikap

karyawan dan tujuan mereka dalam organisasi,

karena interaksi individu dengan organisasi secara

bersama-sama akan mempengaruhi perilaku.

Indikator Kesesuaian Individu dengan

Organisasi

Dalam penelitian ini variabel kesesuaian

individu dengan organisasi dibentuk oleh

indikator yang ditelti oleh (Kristof, 1996) yaitu :

(1) Kesesuaian nilai (value congruence) (2)

Kesesuaian tujuan (goal congruence) (3)

Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need

fulfillment) (3( Kesesuaian karakteristik kultur-

kepribadian. Sedangkan menurut Edward (1991)

dan Valentine (2002) dimensi dari kesesuaian

individu dengan organisasi adalah : (1)

Kesesuaian personal value (2) Pemenuhan

kebutuhan (3) Kesesuaian terhadap sesame (4)

Rasa nyaman (5) Kecocokan kerja

Tiga item yang mencerminkan

keseluruhan P-O Fit dari (Cable dan Judge , 1996

dalam Pablo et al, 2012) yaitu : (1) Kesesuaian

nilai (2) Kesesuaian kepribadian (3) Kesesuaian

antar rekan kerja.

Niat Untuk Bertahan

Niat untuk meninggalkan atau tinggal

dipengaruhi oleh kepuasan dan komitmen

karyawan terhadap organisasi. Ada akumulasi

penelitian yang luas menunjukkan bahwa ketika

pekerja puas dengan pekerjaan mereka dan

berkomitmen untuk organisasi, maka mereka

memiliki kecenderungan lebih rendah untuk

meninggalkan organisasi (Arthur, 2001; Mitchell

et al, 2001; Mobley, 1977; Mobley et al 1979).

Hunjra et al (2010) dalam Gary (2012)

mengatakan, layaknya komitmen organisasi, niat

untuk tinggal merupakan proses psikologis.

Konsep intention to stay mengacu pada tingkat

kemungkinan seorang karyawan yang berencana

untuk tetap dengan organisasi (Gary, 2012) .

perusahaan tidak dapat menganggap bahwa

karyawan tidak akan pergi ketika mereka melihat

kesempatan kerja yang lebih besar diluar

organisasi ini (Matier, 1990 dalam Gary, 2012).

Sebuah perusahaan/organisasi harus

memberikan hak dan kewajiban bagi karyawan

nya, agar kesejahteraan karyawan dapat terjalin.

Ada beberapa tanggung jawab perusahaan kepada

karyawan nya seperti kompensasi, lingkungan dan

perlindungan kerja, motivasi, respon yang cepat

dan kelancaran dalam berkomunikasi. Perusahaan

juga perlu melakukan retensi karyawan dengan

metode-metode seperti (1) komunikasi, (2)

pemberian insentif, (3) kesejahteraan karyawan,

(4) keselamatan karyawan, dan (5) hubungan

industrial (Hasibuan, 2000).

Indikator Niat Untuk Bertahan (Intention to

Stay)

Berdasarkan Konovsky dan Cropanzano

(1991) dan Randall et al., (1999) dalam Pablo et

al., (2012), niat untuk tinggal memiliki tiga item

indikator yang disesuaikan, yaitu: (1) Niat Untuk

Tetap pada organisasi tanpa batas (2) Niat untuk



berhenti pada organisasi (3) Niat untuk

mendapatkan pekerjaan baru.

Niat untuk tinggal diukur dengan

menggunakan instrument yang dikembangkan

oleh (Weiss et al, 1967), dua instrument yang

dipakai adalah : (1) Niat untuk meninggalkan (2)

Niat untuk bekerja dengan organisasi

Niat untuk tinggal juga dapat diukur

menggunakan tiga item yang dikembangkan oleh

(Mowday et al, 1984) yaitu : (1) Niat tanpa batas

(2) Niat mencari pekerjaan baru (3) Tidak

memiliki niat berhenti.

GAMBAR 1. Model Penelitian

Hipotesis

H1 : Budaya etika berpengaruh signifikan

terhadap niat untuk bertahan

H2 : Kesesuaian individu dengan organisasi

berpengaruh signifikan terhadap niat

untuk bertahan

H3 : Budaya etika berpengaruh signifikan

terhadap Kesesuaian individu dengan

organisasi

H4: Budaya etika berpengaruh signifikan

terhadap niat untuk bertahan

dimediasikan Kesesuaian individu dengan

organisasi.

METODE PENELITIAN

Populasi dan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah

seluruh karyawan PT. Garuda Indonesia Medan

yang berjumlah 88 orang. Karena jumlah

populasina relatif sedikit, maka semua populasi

dijadikan sampel. Jadi metode sampel penelitian

ini adalah metode sensus atau sampel jenuh.

Sumber dan Teknik Pengumpula Data

Dalam penelitian ini digunakan dua jenis

data yaitu: (1) Data Primer, yaitu data yang

peneliti ambil dari sumber langsung responden

dengan menyebarkan kuisioner kepada setiap

responden yang telah ditetapkan sebagai sampel

penelitian. (2) Data Sekunder, yaitu data yang

peneliti kumpulkan dari dokumen-dokumen yang

ada di PT. Garuda Indonesia Medan. Selain itu

juga data sekunder ini peneliti peroleh dari kajian

pustaka.

Pengukuran

Penelitian ini menguji 3 (tiga) variabel

yaitu (1) Budaya Etika (variabel independen = X).

(2) Kesesuaian Individu dengan Organisasi

(variabel independen mediasi = Z). dan (3) Niat

Untuk Bertahan (variabel dependen = Y). Setiap

variabel diukur dengan menggunakan skala Likert

(Likert scale). Setiap indikator pada variabel

dituangkan dalam bentuk pernyataan dalam

kuisioner. Setiap pernyataan disediakan jawaban

mulai dari “sangat tridak setuju” (STS) = 1 hingga

“sangat setuju” (SS) = 5. Responden akan

memilih jawaban dari pernyataan yang sesuai

dengan persepsi mereka dan tentunya berdasarkan

yang mereka alami dalam organisasi tempat

mereka bekerja.

Peralatan Analisis

Untuk menguji pengaruh langsung dan

pengaruh tidak langsung terhadap variabel

penelitian digunakan Hierarchical Linear

Modelling (Baron dan Kenny, 1986). Penelitian

ini menguji variabel intervenning (variabel

Niat Untuk Bertahan

(Y)

Budaya Etika

(X)

P-O FIT

(Z)



independen mediasi) yaitu pengaruh yang

dimediasi oleh variabel (Z). (lihat gambar 2

dibawah ini). Menurut Baron dan Kenny (1986)

suatu variabel disebut variabel intervening jika

variabel tersebut ikut mempengaruhi hubungan

antara variabel prediktor (independen) dan

variabel kriterion (dependen).

Path A Path B

Path C

GAMBAR 2. Konsep Peranan Variabel Mediator

Menurut Baron dan Kenny (1986)

pengaruh mediasi terjadi jika terdapat 4 kriteria

berikut:

1. Variabel independen mempengaruhi

variabel dependen.

2. Variabel independen mempengaruhi

variabel mediasi.

3. Variabel mediasi harus mempengaruhi

variabeldependen

4. Mediasi penuh (full/perfect mediation)

terjadi jika pengaruhvariabel independen

pada variabel dependen secara langsung

adalah tidak signifikan, tapi pengaruhnya

signifikan ketika melibatkan variabel

mediasi. Mediasi parsial (partial

mediation) terjadi jika pengaruh variabel

independen pada variabel dependen baik

secara langsung maupun tidak langsung

adalah signifikan.

Metode Hierarchical Linear Modelling

ini digunakan untuk menguji pengaruh antara

variabel independen dengan variabel dependen,

dimana model ini memiliki 4 (empat) langkah

dalam membangun mediasi (Baron dan Kenny,

1986; Judd and Kenny, 1981), yaitu:

Langkah 1: Menunjukkan bahwa variabel awal

berhubungan dengan hasil.

Gunakan Y sebagai variabel

kriteria dalam persamaan regresi

dan X sebagai prediksi. Langkah

ini menetapkan bahwa ada efek

yang mungkin di mediasi.

Langkah 2: Menunjukkan bahwa variabel awal

berhubungan dengan mediator.

Gunakan Z sebagai variabel


dan X sebagai prediksi. Langkah

ini melibatkan mediator seolah-

olah menjadi sebuah variabel

hasil.

Langkah 3: Menunjukkan bahwa mediator

mempengaruhi variabel hasil.

Gunakan Y sebagai variabel


dan X dan Z sebagai prediksi.

Tidak cukup hanya berkorelasi,

antara mediator dengan hasilnya

mungkin berkorelasi karena

keduanya disebabkan oleh

variabel X. Dengan demikian

variabel awal harus disamakan

dalam menghasilkan efek

mediator pada hasil yang ada.

Langkah 4: Untuk menetapkan bahwa Z sangat

mempengaruhi hubungan XY,

pengaruh X dan Y mengendalikan

Z harus nol. Efek pada langkah 3

dan 4 diperkirakan pada perkiraan

yang sama.

Jika keempat langkah ini terpenuhi,

maka data itu konsisten dengan hipotesis sehingga

variabel Z benar memediasi hubungan X Y dan

jika tiga langkah pertama terpenuhi tetapi langkah

yang keempat tidak, maka mediasi parsial di

indikasikan.

Adapun formula pada peralatan analisis

adalah sebagai berikut:

1). Y = α + β1X

2). Z = α + β1X

3). Y = α + β1X + β2Z

Keterangan:

Y = Niat untuk bertahan

X = Budaya etika

Variabel

Mediasi (Z)

Variabel

Independent (X)

Variabel

Dependent (Y)



Z = Kesesuaian individu

dengan organisasi

β = Koefisien

α = Konstanta

HASIL DAN PEMBAHASAN

Karakteristik Responden

Tabel 2 menunjukkan hasil penelitian

deskripsi terhadap karakteristik responden.

Tabel 2

Statistik Deskriptif Karakteristik Responden

No. Karakteristik Jumlah Responden Persentase

1

Umur

< 25 Tahun

25-30 Tahun

31-40 Tahun

41-50 Tahun

>50 Tahun

40

24

14

2

4

47,6

28,6

16,7

2,4

4,8

Total 84 100

2 Jenis Kelamin

Pria

Wanita

56

28

66,7

33,3

Total 84 100

3

Lama berkerja

1-6 tahun

6-10 tahun

> 20 tahun

68

12

4

81,0

14,3

4,8

Total 84 100

4

Status

Belum menikah

Menikah

58

26

69,0

31,0

Total 84 100,0

Sumber: Data primer, 2015.

Hasil Uji Validitas Konstruk

Tabel 3 merupakan hasil analisis atau uji

konstruk “niat untuk bertahan” variabel ini

diadopsi pendapat (Konovsky dan Cropanzano,

1991; Weiss et al, 1967 ; Mowday et al, 1984).

Hasil uji menunjukkan bahwa item pertanyaan

yang terlibat dalam penelitian ini memiliki

konstruk korelasi yang baik sehingga dapat

menjadi pengukuran yang tepat, hal ini dilihat

dari Eigen 3,705 dengan muatan factor (loading

factor) yang memiliki interval 0,802 hingga

0,911. Varians yang dapat dijelaskan (variance

explained) pada factor sebesar 74,103%. Nilai

Kaiser-Meyer-OlkinMeasure of Sampling

Adequacy pada variabel dependen sebesar 0,822

dan hasil uji Barlett’s Test of Sphericity

menunjukkan signifikan 0,000 (p<0,01).

Tabel 3

Matriks Principal Component Analysis Variabel dependen (n=84)

(Niat Untuk Bertahan)

No Item Faktor “Niat Untuk Bertahan” Muatan

Faktor

1. Saya selalu berpikir untuk berhenti pada organisasi ini 0,897

2. Saya berniat untuk mendapatkan pekerjaan yang baru di luar

organisasi ini 0,911

3. Saya berencana untuk mengundurkan diri dari perusahaan 0,869

4 Saya selalu berpikir untuk berhenti pada organisasi ini

sebelum masa pensiun 0,802

5 Saya ingin mencari perusahaan yang baru untuk bekerja di 0,820



tahun selanjutnya

Nilai Eigen 3,705

Varians yang dapat dijelaskan % 74,103

Kaiser-Meiyer-Olkin Measure Of Samplig Adequacy 0,822

Barlet's Test Of Sphericity 0,000

Sumber: Analisis Data Primer, 2015

Hasil analisis validitas konstruk “budaya etika” yang diambil berdasarkan pendapat (Hunt et

al,1989; ERC, 2005) (Tabel 4) menunjukkan bahwa 4 item pertanyaan yang terlibat dalam penelitian ini

memiliki konstruk korelasi yang baik.

Tabel 4

Matriks Principal Component Analysis Variabel Independen (n=84)

(Budaya Etika)

No Item Faktor “Budaya Etika” Muatan

Faktor

1 Manager menetapkan contoh yang baik dari perilaku etis 0,702

2 Komitmen 0,731

3 Saya merasakan dukungan dari rekan kerja dalam memenuhi

standar perusahaan 0,833

4 Setiap tingkatan manajemen selalu bertanggung jawab atas

setiap tindakan dengan standar organisasi 0,782

Nilai Eigen 2,334





Selanjutnya, Tabel 5 adalah hasil uji validitas konstruk “kesesuaian Individu dengan organisasi”

atau P-O Fit (Kristof, 1986; Edward, 1991), menunjukkan bahwa semua item yang terlibat dalam penelitian

memiliki korelasi konstruk sehingga dapat menjadi suatu pengukuran yang tepat.

Tabel 5

Matriks Principal Component Analysis Variabel Mediasi (n=84)

(Kesesuaian Individu dengan Organisasi)

No. Item Faktor “Kesesuaian Individu dengan Organisasi”

Muatan

Faktor

1 Saya merasa nilai personal yang saya anut cocok dengan organisasi 0,552

2 Perusahaan ini dapat memenuhi kebutuhan saya dengan baik 0,693

3 Perusahaan ini memiliki kultur yang sesuai dengan kepribadian saya 0,877

4 Saya merasa nilai-nilai pribadi saya cocok dengan perusahaan ini 0.912

5 Perusahaan ini dapat memenuhi kebutuhan saya dengan baik 0,841

6 Perusahaan ini memiliki kesamaan dengan diri saya terutama pada

kepedulian dengan orang lain 0,790

7 Saya merasa perusahaan ini sangat berarti bagi hidup saya 0,651

8 Saya benar-benar merasa cocok dengan perusahaan ini 0,824

Nilai Eigen 4,823






Sumber: Data Primer (diolah), 2015

Uji Reliabilitas

Tabel 6 adalah hasil uji reabilitas,di

mana ukuran reliabilitas dianggap handal

berdasarkan pada Cronbach alpha 0,60

(Malholtra, 2003). Hasil analisis menunjukkan

nilai Cronbach alpha masing-masing sebesar

0,912, 0,760, dan 0,901. Dengan demikian

seluruh item pertanyaan yang digunakan dalam

variabel penelitian dapat dikatakan reliabel

(handal) karena nilai Cronbach’s Alpha lebih dari

0,60.

Tabel 6

Hasil Uji Reliabilitas

No. Variabel Jumlah

Item

Cronbach’s Alpha Keterangan

Hitung Standar

1. Niat untuk Bertahan 5 0,912 0,60 Handal

2. Budaya Etika 4 0,760 0,60 Handal

3. Kesesuaian Individu

dengan Organisasi 8 0,901 0,60 Handal


Hasil Analisis Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan dengan

menggunakan pengujian histogram untuk

pengujian residual (Tabel 7). Pengujian

normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan

teknik Kolmogorov Smirnov. Nilai yang

disyaratkan adalah 0,05, maka data tersebut

dinyatakan normal dengan nilai 0,269.

Tabel 7

Hasil Uji Normalitas

Analisis

Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya

korelasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

diantara variabel (Ghozali, 2001). Hasil

memperlihatkan bahwa tidak ada variabel yang

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Standardized

Residual

N 84

Normal Parametersa,b Mean 0E-7

Std. Deviation ,98787834

Most Extreme Differences

Absolute ,109

Positive ,057

Negative -,109

Kolmogorov-Smirnov Z 1,001

Asymp. Sig. (2-tailed) ,269

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.



memiliki nilai VIF tidak lebih besar dari 10 dan

nilai tolerance tidak kurang dari 0,1 yang berarti

bahwa tidak ada terdapat korelasi antar variabel

independen dalam model regresi.

Tabel 8

Pengujian Multikolinearitas

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

(Constant)

BUDAYA

ETIKA 1,000 1,000

2

(Constant)

BUDAYA

ETIKA 0,940 1,064

PO FIT 0,940 1,064


4.3 Deskriptif Data Penelitian

Secara ringkas deskripsi data penelitian

ini disajikan dalam bentuk nilai rata-rata (mean),

tingkat penyebaran data (std.Deviation) dan

hubungan antar variabel sebagaimana

diperlihatkan dalam Tabel 9 berikut:

Tabel 9

Rata-rata, Standar Deviasi dan Korelasi Antar Variabel

Variabel Mean Standar Deviasi 1 2 3

Niat Untuk Bertahan 2,6714 0,87020 1

Budaya Etika 3,7338 1,20783 0,269 1

Kesesuaian Indvidu dengan

Organisasi 3,4675 1,33409 0,300 0,245 1


Tabel 8 juga menunjukkan nilai rata-rata

(mean) dari variabel yang digunakan dalam

penelitian berkisar antara 2,6714 sampai dengan

3,7338 dengan tingkat penyebaran data berkisar

antara 0,87020 hingga 1,33409. Dari ketiga

variabel yang terlihat, variabel Budaya Etika

merupakan variabel dengan nilai mean tertinggi

yang berarti dukungan jawaban karyawan PT.

Garuda Indonesia Medan untuk variabel ini

cenderung positif dibandingkan dengan variabel

lainnya. Sementara variabel Kesesuaian Individu

dengan Organisasi merupakan variabel dengan

tingkat penyebaran data terbesar, yang berarti

tingkat perbedaan jawaban karyawan PT.Garuda

Indonesia Medan untuk variabel ini relative tinggi

dibandingkan variabel lainnya.

Selain itu pada Tabel 8 juga

menunjukkan nilai korelasi antar variabel, nilai

korelasi berkisar antara 0,245 sampai dengan

0,300. Tidak hanya nilai Variance Inflation

Factor (VIF) yang dapat memprediksikan

terjadinya masalah multikolinearitas antar

variabel independen, nilai korelasi juga dapat

memprediksikan masalah multikolinearitas.

Menurut Ghozali (2001) nilai korelasi antar

variabel independen yang lebih dari 0,90

menunjukkan adanya masalah multikolineritas.



Karena pada tabel 4.8 tidak ada nilai korelasi di

atas 0,90 maka hasil pengujian korelasi antar

variabel independen dalam tabel 4.8 menunjukkan

tidak adanya masalah multikolinearitas.

Tanggapan Responden terhadap “Niat Untuk

Bertahan” (Y)

Tabel 10 adalah deskripsi tanggapan

responden terhadap pernyataan “Niat Untuk

Bertahan” karyawan PT. Garuda Indonesia

Medan. Hasil analisis deskriptif menunjukkan

bahwa Niat untuk Bertahan karyawan PT. Garuda

Indonesia Medan kurang baik dengan nilai rata-

rata 2,672 di mana angka tersebut bernilai di

bawah skor 3 (skor untuk pilihan kurang setuju).

Hal ini menunjukkan bahwa sebagaian besar

karyawan PT. Garuda Indonesia Medan

menjawab kurang setuju untuk sejumlah

pertanyaan tentang niat untuk bertahantersebut.

Tabel 10

Deskriptif Niat Untuk Bertahan

Karyawan PT. Garuda Indonesia Medan, 2015

No. PERTANYAAN STS TS KS S SS Mean

1. Saya selalu berpikir untuk berhenti pada organisasi ini 20 20 30 14 0 2,45

2. Saya berniat untuk mendapatkan pekerjaan yang baru di luar

organisasi ini 10 16 30 26 2 2,93

3. Saya berencana untuk mengundurkan diri dari perusahaan 20 24 32 8 0 2,33

4. Saya selalu berpikir untuk berhenti pada organisasi ini sebelum

masa pensiun 8 24 32 18 2 2,79

5. Saya ingin mencari perusahaan yang baru untuk bekerja di tahun

selanjutnya 12 16 30 24 2 2,86

Rerata 2,672


Tanggapan Responden terhadap “Budaya

Etika” (X)

Hasil analisis deskriptif terhadap

variabel budaya etika dapat dilihat pada Tabel 11,

menunjukkan bahwa budaya etika karyawan PT.

Garuda Indonesia Medan sudah baik dengan nilai

rata-rata 4,075 di mana angka tersebut bernilai 4

(skor untuk pilihan setuju). Hal ini menunjukkan

bahwa sebagaian besar karyawan PT. Garuda

Indonesia Medan menjawab setuju untuk

sejumlah pertanyaan tentang budaya etika

tersebut.

Tabel 11

Deskriptif Budaya Etika

Karyawan PT. Garuda Indonesia Medan, 2015

No. PERTANYAAN STS TS KS S SS Mean

1. Manager menetapkan contoh yang baik dari perilaku etis 0 0 2 64 18 4,19

2. Komitmen 0 0 4 58 22 4,21



3. Saya merasakan dukungan dari rekan kerja dalam

memenuhi standar perusahaan 0 2 14 58 10 3,90

4. Setiap tingkatan manajemen selalu bertanggung jawab

atas setiap tindakan dengan standar organisasi 0 2 10 58 14 4,00

Rerata 4,075


Tanggapan Responden terhadap Kesesuaian

Individu dengan Organisasi (Z)

Tabel 12 menjelaskan tanggapan

responden terhadap variabel “kesesuaian individu

dengan organisasi” pada PT. Garuda Indonesia

Medan. Hasil analisis diskriptif menunjukkan

nilai rata-rata 3,880 dimana angka tersebut

dibulatkan bernilai 4 (skor untuk pilihan setuju).

Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

karyawan PT. Garuda Indonesia Medan

menjawab setuju untuk sejumlah pertanyaan

tentang kesesuaian individu dengan organisasi

tersebut.

Tabel 12

Deskriptif Kesesuaian Individu dengan Organisasi Karyawan PT. Garuda Indonesia Medan, 2015

No. Pernyataan STS TS KS S SS Mean

1. Saya merasa nilai personal yang saya anut cocok dengan

organisasi 0 0 8 62 14 4,07

2. Perusahaan ini dapat memenuhi kebutuhan saya dengan baik 2 2 20 50 10 3,76

3. Perusahaan ini memiliki kultur yang sesuai dengan kepribadian

saya 2 4 8 60 10 3,86

4 Saya merasa nilai-nilai pribadi saya cocok dengan perusahaan

ini 0 4 10 56 14 3,95

5 Perusahaan ini dapat memenuhi kebutuhan saya dengan baik 2 4 20 52 6 3,67

6 Perusahaan ini memiliki kesamaan dengan diri saya terutama

pada kepedulian dengan orang lain 0 4 14 58 8 3,83

7 Saya merasa perusahaan ini sangat berarti bagi hidup saya 0 10 0 58 16 3,95

8 Saya benar-benar merasa cocok dengan perusahaan ini 0 4 10 56 14 3,95

Rerata 3,880


Analisis Pengaruh Antar Variabel

Untuk mengetahui pengaruh Budaya Etika

terhadap Kesesuaian Individu dengan Organisasi

dan dampaknya pada Niat untuk Bertahan pada

karyawan PT. Garuda Indonesia Medan dilakukan

analisis regresi yang menjelaskan hubungan

fungsional secara terpisah dari beberapa variabel.

Penelitian ini menggunakan 3 variabel yaitu

Budaya Etika (X) sebagai variabel bebas,

Kesesuaian Individu dengan Organisasisebagai

variabel mediasi (Z) dan Niat untuk Bertahan

sebagai variabel terikat (Y). variabel bebas akan

mempengaruhi variabel mediasi dan variabel

mediasi akan mempengaruhi variabel terikat.



Hasil analisis pengaruh Budaya Etika

terhadap Kesesuaian Individu dengan

organisasi dapat dilihat pada table 13 berikut ini.

Tabel 13

Analisis Pengaruh Budaya Etika terhadap Kesesuaian Individu dengan Organisasi

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2,421 0,342 7,082 0,000

Budaya Etika 0,369 0,093 0,402 3,975 0,000

Sumber:Analisis Data Primer, 2015

Menurut Hair, et al (2006) jika dalam

pengskalaan digunakan skala likert, maka untuk

koefisien regresi digunakan nilai stadardizid

coefficients, dimana nilai konstantanya tidak perlu

di interpretasikan. Dari hasil output spss tersebut

dapat dibuat garis persamaan linier adalah sebagai

berikut:

Z = 0,402X

Maka dari persamaan tersebut dapat

dijelaskan bahwa koefisien regresi budaya etika

(X) bernilai positif (0,402) artinya ketika budaya

etika pada karyawan PT. Garuda Indonesia

Medan meningkat, maka akan meningkatkan

kesesuaian individu dengan organisasi pada

karyawan tersebut.

Selain menguji koefisien regresi,

penelitian ini juga menguji koefisien korelasi (R)

dan koefisien determinasi (R2). Koefisien korelasi

bertujuan untuk melihat keeretan hubungan antara

satu variabel dengan variabel lain. Koefisien

korelasi (R) positif kuat apabila hasil korelasi

mendekati +1 atau sama dengan +1. Korelasi

negatif kuat apabila hasil korelasi mendekati -1

atau sama dengan -1. Tidak ada korelasi apabila

hasil korelasi mendekati 0 atau sama dengan 0.

Jika korelasi bernilai +1 atau -1 maka variabelnya

menunjukkan korelasi sempurna positif atau

negatif.

Sementara koefisien determinan (R2)

mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-

variabel independen dalam menjelaskan variasi

variabel dependen (Ghozali, 2001). Maka analisis

koefisien korelasi dan determinasi variabel bebas

(X) dengan variabel terikat (Z) dapat dilihat dari

tabel berikut.

Tabel 14

Hasil Analisis Korelasi dan Korelasi Determinasi

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 0,402a 0,162 0,151 1,17419


Analisis Pengaruh Budaya Etika terhadap Niat untuk Bertahan dengan Kesesuaian Individu dengan

Organisasi sebagai variable mediasi

Hasil analisis pegaruh Budaya Etika

terhadap Niat untuk Bertahan dengan Kesesuaian

Individu dengan Organisasi sebagai variable

mediasi dapat dilihat pada table 15 berikut ini.

Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Vol.2 No.1 Th 2016 ISSN 2460-5891

14

Tabel 15

Analisis Pengaruh Budaya Etika terhadap Niat untuk Bertahan dengan Kesesuaian Individu dengan

Organisasi sebagai variable mediasi

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 1,826 .276 6,607 .000

Budaya Etika .230 .071 .336 3,235 .002

2

(Constant) 1,561 0,229 5,229 .000

Budaya Etika .165 .076 .242 2,176 .032

PO fit .147 .070 .235 2,109 .038

a. Dependent Variable: Niat Untuk Bertahan


Dari tabel 15 dapat dibentuk garis

persamaan linier sebagai berikut:

Y = 0,336X

Maka dari persamaan tersebut dapat

menjelaskan bahwa berdasarkan hasil nilai

standardized coefficients tidak terdapat nilai

konstanta, hanya terdapat nilai koefisien regresi

Budaya Etika (X) yaitu sebesar 0,336.

Koefisien regresi budaya etika (X)

benilai positif (0,336) artinya semakin tinggi

budaya etika yang dirasakan oleh karyawan PT.

Garuda Indonesia Medan maka akan semakin

tinggi niat untuk bertahan pada karyawan

tersebut.

Selanjutnya untuk model 3 pada table 14

dapat dibentuk garis persamaan linier sebagai

berikut:

Y = 0,242X + 0,235Z

Persamaan tersebut menjelaskan bahwa

koefisien regresi Kesesuaian individu dengan

organisasi (Z) bernilai positif (0,235) artinya

semakin tinggi Kesesuaian individu dengan

organisasi pada karyawan PT. Garuda Indonesia

Medan, maka akan semakin tinggi tingkat niat

untuk bertahan yang dihasilkan oleh karyawan

PT. Garuda Indonesia Medan tersebut.

Tabel 16

Hasil Analisis Korelasi dan Korelasi Determinasi

Model Summaryc

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

2 0,336a 0,113 0,102 0,82447

3 0,399b 0,159 0,139 0,80765


Hasil analisis koefisien korelasi antara

budaya etika terhadap niat untuk bertahan

diperoleh R sebesar 0,336 yang menjelaskan

pengaruh positif antara budaya etika (X) terhadap

niat untuk bertahan (Y) dengan keeratan

hubungan sebesar 33,6%.

Nilai koefisien deteminasi adjusted R

square sebesar 0,102 menjelaskan bahwa budaya

etika (X) terhadap niat untuk bertahan (Y) sebesar

10,2%. Sementara sisa (nilai residu) dari peran

variable tersebut sebesar 0,898 (89,8%).Nilai

residu menunjukkan bahwa adanya faktor-faktor

lain yang dapat mempengaruhi vaiabel kesesuaian

individu dengan organisasi. Dengan demikian

budaya etika masih kurang dominan dalam

mempengaruhi niat untuk bertahan pada

karyawan PT. Garuda Indonesia Medan.

Sedangkan, hasil analisis koefisien

korelasi antara budaya etika (X) terhadap niat

untuk bertahan (Y) dimana kesesuaian indvidu

dengan organisasi dimasukkan sebagai variabel

pemediasi (Z) diperoleh R sebesar 0,399 yang



menjelaskan terdapat hubungan positif antar

variabel tersebut terhadap kesesuaian indvidu

dengan organisasi dengan keeratan hubungan

sebesar 39,9%.

Nilai koefisien determinasi adjustedR

square sebesar 0,139 menjelaskan bahwa budaya

etika dalam meningkatkan niat untuk bertahan (Y)

dengan kesesuaian indvidu dengan organisasi (Z)

sebagai pemediasi sebesar 13,9%. Sementara nilai

sisa (nilai residu) dari peran variabel tersebut

sebesar 0,861 (86,1%).

Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan

menggunakan metode Hierarchical Linear

Modeling (HLM) untuk mengetahui pengaruh

antar variabel, yang meliputi:

1. Budaya etika berpengaruh terhadap niat

untuk bertahan sebagai hipotesis 1.

2. Kesesuaian individu dengan organisasi

berpengaruh terhadap niat utuk bertahan

sebagai hipotesis 2.

3. Budaya etika memiliki pengaruh terhadap

kesesuaian indvidu dengan organisasi


4. Budaya etika memiliki pengaruh terhadap

niat untuk bertahan dimediasikan oleh

kesesuaian indvidu dengan organisasi


Berdasarkan hasil analisis regresi pada

tabel 16 menunjukkan bahwa budaya etika

berpengaruh signifikan terhadap niat untuk

bertahan dengan nilai koefisien regresi masing-

masing sebesar 0,336 dengan nilai probabilitas

<0,05. Sehingga hal tersebut membuktikan bahwa

hipotesis 1 terdukung.


tabel 17 menunjukkan bahwa kesesuaian individu

dengan organisasi berpengaruh siginifikan

terhadap niat untuk bertahan dengan nilai

koefisien regresi sebesar 0,402 dengan nilai

probabilitas <0,05. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa hipotesis 2 terdukung.


tabel 15 menunjukkan budaya etika berpengaruh

signifikan terhadap kesesuaian individu dengan

organisasi dengan nilai koefisien regresi sebesar

0,235 serta nilai probabilitas <0,05. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3

terdukung.

Selanjutnya hipotesis 4 memprediksikan

efek mediasi menggunakan analisis regresi. Baron

dan Kenny (1986) mengemukakan bahwa

pengaruh mediasi terjadi jika terdapat 4 kriteria

berikut, yaitu:

a. Variabel independen berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependen.

b. Variabel independen berpengaruh signifikan

terhadap variabel mediasi.

c. Variabel mediasi berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependen.

d. Efek mediasi terjadi ketika pengaruh

variabel independen terhadap variabel

dependen menjadi tidak signifikan atau

berkurang jika variabel pemediasi

dimasukkan ke dalam model. Mediasi penuh

(full/perfect mediation) terjadi jika pengaruh

variabel independen pada variabel dependen

menjadi tidak signifikan ketika variabel

mediasi dimasukkan ke dalam model.

Mediasi parsial (partial mediation) terjadi

jika pengaruh variabel independen pada

variabel dependen berkurang ketika variabel

pemediasi dimasukkan ke dalam model.

Pengaruh variabel independen yaitu

Budaya etika (X) terhadap variabel dependen

yaitu niat untuk bertahan (Y) ketika mediator

yaitu kesesuaian individu dengan organisasi (Z)

diuji secara lengkap dapat dilihat pada tabel

berikut.

Tabel 17

Ringkasan Hasil Analisis Regresi Untuk Menguji

Efek Mediasi Dari Kesesuaian Individu dengan Organisasi (PO Fit)

PO Fit

(Z)

Niat Untuk Bertahan

(Y)

Tahapan Persamaan Tahap 1 (β) Tahap 2 (β) Tahap 3 (β)

Budaya Etika(X) 0,402 0,336 0,242

PO Fit(Z) 0,235

R 0,402 0,336 0,399



R2 0,162 0,113 0,159

∆R2 0,151 0,102 0,139

F 15,800 10,463 7,676

* Signifikansi pada tingkat p<0,05


Berdasarkan tabel 17 diatas, menunjukkan bahwa

pada tahap ketiga yang menguji pengaruh variabel

independen terhadap dependen melalui variabel

pemediasi menunjukkan bahwa budaya etika

berpengaruh signifikan terhadap niat untuk

bertahan dengan nilai koefisien regresi (β) sebesar

0,336 dengan probabilitas <0,05. Nilai (β)

berkurang dari 0,336 menjadi 0,242 ketika

variabel mediasi dimasukkan ke dalam model.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

pengaruh budaya etika terhadap niat untuk

bertahan dimediasikan oleh kesesuaian individu

dengan organisasi secara parsial (partial

mediation) sehingga hipotesis 4 terdukung. Hasil

pengujian hipotesis penelitian ini terangkum pada

tabel berikut.

Tabel 18

Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian

Hipotesis Keterangan

H1 Budaya etika berpengaruh terhadap niat untuk bertahan Terdukung

H2 Kesesuaian individu dengan organisasi memiliki pengaruh

terhadap niat untuk bertahan Terdukung

H3 Budaya etika memiliki pengaruh terhadap Kesesuaian individu

dengan organisasi Terdukung

H4 Kesesuaian individu dengan organisasi memediasi budaya etika

terhadap niat untuk bertahan Terdukung


Berikut ini adalah gambaran hubungan

antara variabel budaya etika terhadap niat untuk

bertahan dengan kesesuaian individu dengan

organisasi sebagai pemediasi pada karyawan PT.

Garuda Indonesia Medan yang dapat dituangkan

pada kerangka pemikiran berikut:

0,402 0,235

0,336

GAMBAR 3. Konsep Pemikiran Teoritis Setelah Pengujian

Hasil pengujian hipotesis 1 menunjukkan

bahwa budaya etika pengaruh signifikan terhadap

niat untuk bertahan pada karyawan PT. Garuda

Indonesia Medan. Hal ini sesuai dengan

penjelasan Dalton (1982) yang mengatakan

bahwa kondisi iklim etis sangat berkaitan

Budaya Etika

(X)

Niat Untuk Bertahan

(Y)

Kesesuaian individu

dengan organisasi

(Z)



terhadap karyawan untuk bertahan. Dengan

adanya etika yang tinggi maka individu tersebut

merasakan kepuasan untuk tetap bekerja bersama

organisasi. Penegakan etika ini harus terus

dilakukan oleh organisasi agar dapat

mempertahankan karyawan potensialnya dimana

perkembangan dan persaingan saat ini yang

sangat tinggi. Hal ini mencerminkan budaya etika

pada PT. Garuda Indonesia Medan tersebut pada

akhirnya berhubungan dengan niat untuk

bertahan.

Hasil pengujian hipotesis 2 menunjukkan

bahwa kesesuaian individu dengan organisasi

pengaruh signifikan terhadap niat untuk bertahan

pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. Hal

ini sekata dengan penjelasan Kristof-Brown et al

(2005) yang mengatakan bahwa PO Fit telah

terbukti berhubungan dengan sikap kerja. PO fit

telah menunjukkan bahwa kebutuhan individu

terutama kepuasan dan persyaratan organisasi

harus terpenuhi. Dengan demikian, selama

individu puas dengan kebutuhan, harapan,

keinginan yang diberikan oleh organisasi, maka

karyawan berkewajiban untuk menunjukkan

komitmen yang lebih besar dan memiliki niat

untuk tetap bekerja dengan organisasi tersebut.

Pengujian hipotesis 3 menunjukkan

bahwa budaya etika berpengaruh signifikan

terhadap kesesuaian individu dengan organisasi

pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan.

Dalam Valentine et al (2002) menyatakan bahwa

perlunya pengembangan etika dalam konteks

penerapan PO Fit karena karyawan lebih memilih

perusahaan yang bermoral. Karyawan akan

melakukan pekerjaannya dengan pemahaman

bahwa pemimpin akan membalasnya dengan

memberikan penghargaan atau pertimbangan

positif lainnya. Organisasi juga dapat memperkuat

sistem kerja agar karyawan selalu mendukung

perilaku etis.

Pengujian hipotesis 4 menunjukkan

bahwa kesesuaian individu dengan organisasi

memediasi pengaruh antara budaya etika terhadap

niat untuk bertahan karyawan PT. Garuda

Indonesia Medan. P-O fit dapat didasarkan pada

keharmonisan antara keyakinan individu dan

organisasi atau tujuan individu dan organisasi. PO

Fit ini dapat membantu perusahaan untuk proses

seleksi maupun mempertahankan karyawan.

Dengan adanya budaya etis yang baik maka akan

membuat kebutuhan dan keinginan karyawan

terpenuhi. Oleh karena itu diperlukan pemahaman

PO Fit untuk menyeimbangkan kedua hal

tersebut.

KESIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

1. Budaya etika dan kesesuaian individu dengan

organisasi merupakan prediktor niat untuk

bertahan pada karyawan PT. Garuda Indonesia

Medan. Di antara kedua variable tersebut,

budaya etika memiliki pengaruh yang lebih

dominan terhadap berhasilnya niat untuk

bertahan seorang karyawan.

2. Budaya etika beperngaruh signifikan terhadap

niat untuk bertahan pada PT. Garuda

Indonesia Medan


beperngaruh signifikan terhadap niat untuk

bertahan pada PT. Garuda Indonesia Medan

4. Budaya etika beperngaruh signifikan terhadap

kesesuaian individu dengan organisasi pada

PT. Garuda Indonesia Medan


memediasi secara parsial (partial mediation)

pengaruh antara budaya etika terhadap niat

untuk bertahan pada karyawan PT. Garuda

Indonesia Medan.

Saran

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

budaya etika berpngaruh terhadap niat untuk

bertahan. Oleh karena itu perusahaan harus

menciptakan suasana yang beretika dan

bermoral pada system maupun peraturan

kerja yang dibuat agar keinginan para

karyawan dapat terealisasi dengan baik. Hal

ini juga dibantu dengan menjadikan

karyawan merupakan orang yang paling

krusial dalam proses kerja diperusahaan.

2. Kesesuaian individu dengan organisasi (PO

Fit) juga merupakan hal yang penting dalam

memediasi pengaruh budaya etika terhadap

niat untuk bertahan. Oleh karena itu

perusahaan harus menjalankan pemahaman

PO Fit ini dengan baik. Pemahaman ini

membantu perusahaan dalam seleksi

maupun mempertahankan karywan yang



potensial dimana karyawan tersebut sangat

dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini dapat

dilakukan dengan cara memahami nilai,

kebutuhan, maupun keinginan karyawan

pada PT. Garuda Indonessia Medan.

3. Para karyawan PT. Garuda Indonesia Medan

perlu memahami nilai maupun tujuan

perusahaan agar perusahaan dapat

menghormati hak dan kewajiban karyawan

dan terjadinya saling melengkapi. Hal ini

dapat memudahkan antara satu dengan yang

lain.

REFERENSI

Arthur, D. 2001. Employee recruitment and

retention handbook. New York:

AMACOM

Autry, C. W., Daugherty, P.J., 2003. Warehouse

operation employees: linking person-

organization fit, job satisfaction and

coping response. Journal of Business

Logistic, Vol. 24, 1, 171-197

Cable, D., & Judge, T. A. (1994). Pay preferences

and job search decisions: A person-

organization fit perspective. Personnel

Psychology, 47, 317–348

Chatman, J. A. 1989. Improving interactional

organizational research: a model of

person-organization fit. Academy of

Management Review, 14 (3), 333-349

Dalton, Dan, R., William, D.T., dan David, M.K.

1982. Turnover overstated: The

functionaltaxonomy, The Academy of

Management Review; January: Hal. 117.

Ethics Resource Center (2005). National Business

Ethics Survey. Washington, DC: ERC.

Greenberg, J. 2005. Managing Behavior in

Organizations, Fourth Edition. Pearson

Education, Inc. New Jersey. Griffeth,

R.W., dan S. Gaertner. 2001. A role for

equity theory

Hasibuan SP, Malayu. 2002. Manajemen Sumber

Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: PT.

Bumi Aksara.

Hunt, S. D., V. R. Wood dan L. B. Chonko. 1989.

“Corporate Ethical Value and

Organizational Commitmen in

Marketing”. Journal of Marketing 53

(July), pp. 79 – 90

Judge, T. A., & Bretz, R. D., Jr. (1992). Effects of

work values on job choice decisions.

Journal of Applied Psychology, 77, 261-

271

Krackhardt, D., dan L. Porter. 1986. The

Snowball Effect: Turnover embedded in

communication networks, Journal of

Applied Psychology, 71:Hal. 50–55.

Kristof, A. L. 1996. Person-organization fit: an

integrative review of its

conceptualizations, measurement, and

implications. Personnel Psychology 49,

1-49

Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., &

Johnson, E. C. (2005). Consequences of

individuals’ fit at work: A meta-analysis

of Person-job, Person-organization,

Person-group, and Personsupervisor Fit’.

Personnel Psychology, 58, 281–342.

Markowitz, Gary A. (2012), Faculty Intent to Stay

and the Perceived Relationship

withSupervisor at a Career-Focused

University.

Mitchell, TR, Holtom, BC, Lee, TW, Erez, M.

2001. Why people stay: using job

embeddednessto predict voluntary

turnover. Academy of Management

Journal, 44(6):1102-1121.

Mobley, WH, Griffeth, RW, Hand, HH, &

Meglino, BM. 1979. Review and

conceptual analysis of employee

turnover process. Psychological Bulletin,

86:493-522 Books.

Mowday, R. T., Koberg, C. S. and McArthur, A.

W. (1984) The Psychology of the

Withdrawal Process: A Cross-validation

Test of Mobley’s Intermediate linkages

Model of Turnover in Two Samples,

Academy of Management Journal, 27(1),

79–94.

Noe, Raymond, A., John, R.H., Barry, G., dan

Patrick, M.W. 2011. Manajemen Sumber

Daya Manusia: Mencapai Keunggulan

Bersaing. Jakarta: Salemba Empat.

Nursasongko, panji (2010) pengaruh corporate

ethical value terhadap kinerja, kepusan

kerja, keninginan untuk pindah dengan

komitmen organisasional sebagai

variabel mediasi.

O’Reilly, C. A., Chatman, J. A., & Caldwell, D.

F. 1991. People and organizational

culture: a profile comparison approach to

assessing person organization fit.

Academy of Management Journal, 34

(3), 487-516

Pablo Ruiz-Palomino • Ricardo Martı´nez-Can˜as

• Joan Fontrodona “Ethical Culture and

Employee Outcomes: The Mediating

Role of Person-Organization Fit”

Journal Bussiness Ethics 2012

Price, J., & Mueller, C. (1986). Handbook of

organizational measurement. Marshfield,

MA:Pitman.



Robbins, Stephen, 2001. Perilaku Organisasi.

(Organizatonal Behaviour) PT.

Prehalindo, Jakarta

Robbins, P.S. 2003. Organizational Behavior,

Tenth Edition, Prentice Hall. Upper

Saddle River

Robbins, Stephen P. and Judge, Timoty A.

(2009). Organizational Behavior (13th

ed.). New Jersey: Pearson Education

Schneider, B., Goldstein, H. W., & Smith, D. B.

1995. The ASA framework: an update.

Personnel Psychology, 48, 747-773.

Sekiguchi, Tomoki. 2004. Person Organization

Fit and person Job Fit in Employee

Selection: A Review of The Literature.

Osaka Keidai Ronshu, Vol. 54 No. 6,

179-196

Sheehan, E.P. 1991. Reasons for a colleague

quitting: Their effects on those who stay,

Journal of Social Behavior and

Personality, 6: Hal. 343–354

Silverthorne, Colin. 2004. The impact of

organizational culture and person

organization fit on organizational

commitment and job satisfaction in

Taiwan. The Leadership & Organization

Development Journal.

Tepeci, Mustapha. 2001. The Effect of Personal

Values, Organizational Culture, Person

Organization Fit on Individual Outcomes

in Restaurant Industry. A Thesis in Man-

Environment Relations. The

Pennsylvania State University. The

Graduate Schoolof Hotel, Restaurant and

Recreation Managemen.

Valentine, S., Godkin, L., & Lucero, M. (2002).

Ethical context organizational

commitment and Person-organization fit.

Journal of Business Ethics, 41, 349–360

Valentine, S., Greller,M.M., & Richtermeyer, S.

(2006). Employee job response as a

function of ethical context and perceived

organization support. Journal of

Business Research

Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W. &

Lofquist, L.H. (1967). Manual for the

Minnesota Satisfaction Questionnaire,

Minnesota Studies in Vocational

budaya etika, niat untuk bertahan dalam …

Documents