budaya

JURNAL AKUNTANSI, MANAJEMEN BISNIS ISSN 1829 9857DAN SEKTOR PUBLIK (JAMBSP)

Pembuktian Budaya Organisasi Pada Kepuasan Kerja (Ketut Gunawan) 285

PEMBUKTIAN BUDAYA ORGANISASI PADA KEPUASAN KERJA

Ketut [email protected]

Universitas Panji Sakti Singaraja-Bali

ABSTRACT

Totals of Hospital at Buleleng Regency have to made a high competition on HospitalIndustry. One of the biggest hospital in Buleleng regency is Buleleng Regency of GeneralHospital If to compare with another hospital in Buleleng Regency. There are 40 ofgeneral doctors, 88 of Specialist doctors, 484 of nurses, 12 of apotekers, and 617 of nonmedical wokers, Total of all are 732 worker. By means of Slovin postulation, therespondents in this research are 100 from 732 worker of General Hospital in BulelengRigency, are: 5 general doctors, 3 tooth doctor, 7 specialist doctors, 1 apoteker, 37nurses medical, 13 nurses non medical and 34 non medical worker. This research toknow the evidence of Organizational culture on Work satisfaction at General Hospital atBuleleng Rigency. Data collection has been done by interview with using quationnairemodel and observation technique. To test model that has already constructed, it is usedStructural Equation Modeling (SEM), and The Analysis of Moment Structure (AMOST)version 5.0. The result of this research include showed that Organizational Culture hasposittif and significant effects on Work Satisfaction

Keywords: Organizational culture, Work satisfaction, and General Hosfital of BulelengRigency.

PENDAHULUAN

Di dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) Tahun 2004-2009, ditegaskan bahwa pembangunan kesehatan merupakan upaya untuk memenuhisalah satu hak dasar rakyat, yaitu hak untuk memperoleh pelayanan kesehatan sesuaidengan pasal 28 H Amandemen Undang-Undang Dasar 1945 Ayat (1) dan Undang-Undang No 23 tahun 1992 tentang kesehatan. Pembangunan kesehatan harus dipandangsebagai suatu investasi untuk peningkatan kualitas sumber daya manusia yang antara laindiatur dengan Indeks Pembangunan Manusia (IPM). Selanjutnya disebutkan bahwa dalampengukuran IPM, kesehatan adalah salah satu komponen utama selain pendidikan danpendapatan. Kesehatan juga merupakan investasi untuk mendukung pembangunanekonomi serta memiliki peran dalam upaya penanggulangan kemiskinan. Berbagai

286 JAMBSP Vol. 6 No. 3 Juni 2010: 285 297

kebijakan nasional dibidang kesehatan telah ditetapkan yang salah satunyapengembangan di bidang sarana rumah sakit. Rumah sakit adalah bagian integral darikeseluruhan sistem pelayanan kesehatan yang dikembangkan melalui rencanapembangunan di bidang kesehatan. Kebijakan tersebut telah menyebabkan menjamurnyajumlah rumah sakit di Indonesia baik yang diprakarsai oleh pemerintah maupun sektorswasta. Peran serta swasta dalam hal ini adalah mendirikan rumah sakit swasta.

Banyaknya jumlah rumah sakit tersebut tentunya telah menimbulkan tingkat persainganyang ketat diantara mereka serta menimbulkan tantangan yang sangat besar bagi parapengelola agar terjamin adanya kelangsungan hidup dalam jangka panjang dantercapainya tujuan perusahaan. Pengelolaan sebuah usaha rumah sakit ini sangat berbedadengan usaha bidang lainnya, karena rumah sakit merupakan kegiatan yang padat modaldan padat karya, dalam menjalankan usaha rumah sakit juga ditekankan penerapan nilaietika sosial disamping segi ekonomi. Selain itu ketatnya tingkat persaingan jasa rumahsakit memerlukan daya saing tinggi bagi sebuah usaha rumah sakit untuk dapat merebutpangsa pasar yang ada. Berbagai strategi yang jitu dilakukan pihak rumah sakit untukberlomba-lomba menciptakan kepuasan bagi para pasien yang datang berobat. Semua itudilakukan untuk meningkatkan kinerja bagi organisasi rumah sakit itu baik dalam jangkapendek maupun jangka panjang.

Untuk memberikan pandangan yang sama bagi sumberdaya manusia yang ada dalamorganisasi, diperlukan ketegasan dari organisasi dalam bentuk budaya kerja yangmencerminkan spesifikasi dari suatu organisasi, sehingga pada akhirnya berpengaruhpada perilaku seluruh lapisan individu yang ada dalam perusahaan. Budaya kerja inilahyang pada akhirnya membentuk suatu budaya perusahaan, yang jika mampu dipahamidan dilaksanakan oleh seluruh karyawan akan menjadi pedoman dalam pencapaiankinerja (Susanto, 1997:14).

Dalam organisasi rumah sakit, tidak semua pekerja atau karyawan bekerja secara optimal.Hal ini tampak bahwa tidak semua karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baikseperti yang diharapkan oleh pihak rumah sakit. Oleh karena itu penting bagi rumah sakituntuk meningkatkan kepuasan kerja agar karyawan dapat bekerja secara optimal sehinggatujuan berdirinya rumah sakit dapat tercapai.

Kondisi kepuasan kerja yang rendah dapat menyebabkan karyawan bosan dengan tugas-tugasnya cepat atau lambat tidak dapat diandalkan, menjadi mangkir atau buruk prestasikerjanya, apabila karyawan merasa tidak puas, konsekuensinya mereka akan berpikiruntuk berhenti bekerja, mengevaluasi perlunya mencari pekerjaan baru dan mengevaluasikerugian-kerugian apabila berhenti dari pekerjaan, berniat untuk mencari alternatifpekerjaan lain, sampai pada akhirnya mengambil tindakan untuk berhenti dari pekerjaanmereka. Sebaliknya, apabila karyawan memperoleh kepuasan kerja maka akanmempengaruhi kondisi kerja yang positif dan dinamis. Kondisi kerja yang dinamis


ditunjukkan pada pekerjaan yang memberi kesempatan bagi individu untuk berpikirkreatif, memiliki kebebasan dalam bekerja dan memiliki kontrol terhadap pekerjaannya.Salah satu hal yang menjadi indikator rendahnya kepuasan kerja adalah kemangkiran.Menurut Robbins (2003) masuk akal bahwa karyawan yang tidak puas besarkemungkinannya untuk tidak masuk kerja. Perilaku terlambat datang ketempat kerja dantidak masuk kerja dianggap sebagai perilaku yang tidak efisien, hal ini tentu sajamenimbulkan kerugian bagi pihak rumah sakit.

Kepuasan kerja merupakan sikap karyawan terhadap pekerjaan yang didasarkan padaaspek-aspek pekerjaan. Smith, Kendall dan Hulin (dalam Luthans, 2001) menyebutkandimensi kerja yang mempengaruhi kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi lima,yaitu pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, pengawasan, system pengupahan danrekan kerja. Dalam kaitannya dengan kepuasan kerja Robins mengemukakan sebuahmodel keterkaitan antara Budaya organisasi dan Kepuasan kerja, yaitu budaya yang kuatakan mengantarkan kepada kepuasan kerja yang tinggi. Sebaliknya budaya yang lemahakan membawa organisasi kepada kepuasan kerja yang rendah pula. Teori yang telahmengakar tersebut, didukung oleh berbagai hasil penelitian lanjutan.

Studi empiris yang disajikan oleh Gifford, Zammuto dan Goodman (2002), menunjukkankeadaan yang sebaliknya. Studi ini dengan tegas menyatakan Budaya organisasi bukanmerupakan prediktor terhadap kepuasan kerja. Penelitian lainnya yang dilakukan olehGray, Densten dan Sarros (2003), hanya menyatakan sebagai hubungan tidak langsungantara budaya organisasi dan kepuasan kerja. Kedua hubungan itu harus dimediasi olehimbalan yang memadai. Kesenjangan ini telah menimbulkan rasa ingin tahu untukmengkaji lebih mendalam hubungan ke dua variabel. Pengaruh langsung keterkaitanantara Budaya organisasi terhadap Kepuasan kerja merupakan topik yang dikaji dalampenelitian ini.

Berdasarkan berbagai informasi tersebut di atas, penelitian ini mengambil judulPembuktian Budaya organisasi terhadap kepuasan kerja (Studi pada Rumah Sakit Umumdi Kota Singaraja - Bali).

RERANGKA TEORETIS

Teori-teori yang mempunyai kedekatan dengan berbagai variabel yang dikaji dalampenelitian ini dapat dijelaskan berikut ini:

Penelitian Sebelumnya.Studi empiris yang disajikan oleh Chow, et al,.(2001).Studi ini mengkaji beberapa himpunan antara budaya organisasi dan kepuasan kerjakaryawan dalam konteks budaya Cina. Pengujian hipotesis dilakukan pada 762 responden


kuesioner, yang mana kuesioner tersebut diisi oleh sebagian besar karyawan dari berbagaidivisi dan wilayah fungsional pada setiap tingkatan staf perusahaan. Dan hasilnyamenunjukkan bahwa banyaknya tanggapan positif terhadap pentingnya pengaruh budayaorganisasi dalam mencapai kepuasan kerja karyawan. Seperti apa yang kita ketahuibahwa negara cina merupakan negara yang sangat padat akan berbagai lingkungan kerja.Keberadaan karyawan merupakan sumber utama keberhasilan sebuah perusahaan.Karenanya tingkat kepuasan kerja yang dibutuhkan juga relatif tinggi. Oleh sebab itu,peran yang dimainkan oleh budaya organisasi sangat penting untuk dikembangkan.

Studi empiris yang disajikan oleh Pool (2001)Studi ini meneliti hubungan antara budaya organisasi dengan tingkat stress padapekerjaan. Pool menemukan bahwa pelaksana pekerjaan yang bekerja atas dasar budayakonstruktif, sangat berperan aktif mengurangi tingkat stress dalam sebuah lingkunganpekerjaannya. Dan hasilnya menunjukkan bahwa budaya yang konstruktif sangatberperan aktif dan secara signifikan mampu mengurangi tingkat stress. Dengan demikian,budaya organisasi yang konstruktif tersebut akan dengan mudah menurunkan tingkatketegangan dalam bekerja serta meningkatkan kepuasan kerja, kinerja dan komitmenpekerjaan.

Studi empiris yang disajikan oleh Gifford, Zammuto dan Goodman (2002).Goodman dkk (2002) dalam studinya menggunakan organisasi rumah sakit sebagai obyekriset menemukan bahwa organisasi yang lebih berfakus pada budaya clan (humanrelation quadran) memiliki kualitas hidup kerja yang lebih baik. Sebaliknya di dalamorganisasi yang budaya hierarchy-nya sangat dominan mengakibatkan penurunankomitmen, keterlibatan, pemberdayaan, kepuasan kerja dan lebih tinggi tingkat turn overkaryawannya. Praktek MSDM yang efektif memerlukan aspek-aspek dan kesesuaiandengan salah satu dari empat kuadran budaya organisasi dominan yang dimilikiorganisasi. Sebagai contoh, membangun budaya organisasi yang berfokus pada kontrolproses internal (hierarchy) membutuhkan ahli-ahli administratif yang berfokus padaproses re-enginering dan menciptakan infrastruktur yang efisien. Membangun budayaadhocracy (open system) memerlukan agen perubahan yang mampu memfasilitasitransformasi dan pembaharuan organisasi.

Dengan menggunakan beberapa analisis data penelitian ini menunjukkan bahwa budayaorganisasi tidak rnempengaruhi kualitas kerja para perawatnya, namun lebihmengutamakan hubungan antar manusianya yang mampu menciptakan budaya positifberkaitan dengan komitmen, organisasi, keterlibatan pekerjaan, serta pemberdayaan danjuga tentunya kepuasan kerja yang lebih optimal.

Studi empiris yang disajikan oleh Gray, Densten dan Sarros (2003)Studi ini meneliti pemahaman tentang budaya organisasi dangan kepuasan kerja dalamsebuah organisasi kecil (yaitu sebuah organisasi yang mempekerjakan kurang dari 100


karyawan). Data yang dikumpulkan dari survei menghasilkan total akhir tanggapan yangdigunakan sebanyak 1918 (yaitu mewakili 39% tingkat tanggapan). Dan hasilnyamenunjukkan bahwa sebuah penekanan pada penghargaan (imbalan) dipandang sebagaisebuah dukungan terhadap karakteristik budaya yang mendominasi, disanalah terdapathubungan yang kuat dengan tingkat kepuasan kerja.

Hasil penelitian ini ternyata searah (konsisten) dengan temuan penelitian sebelumnyayang dikaji oleh Nystrom (1993), pada penelitiannya mengemukakan bahwa karyawanyang bekerja dengan budaya yang kuat, cenderung lebih mampu mengungkapkankomitmen organisasi yang lebih besar serta kepuasan kerja yang lebih tinggi dalamkonteks organisasi peduli kesehatan. Oleh sebab itu, dalam suatu organisasi dibutuhkanpemahaman budaya yang kuat dalam setiap pengembangan kinerja. Karena denganpengaruh budaya organisasi tersebut dihasilkan tingkat kepuasan kerja yang maksimal.Dari beberapa pembahasan di atas, jelas terlihat bahwa suatu budaya organisasi tidakmemiliki pengaruh yang sangat penting dalam rnenciptakan kepuasan kerja bagikaryawan. Karena semua keberhasilan yang diraih dalam suatu organisasi merupakanpengembangan terhadap tujuan organisasi yang sesuai dengan nilai manajerial, polasikap, dan perilaku masing-masing karyawannya.

Aktivitas hubungan industrial terkait kondisi kehidupan pekerja yang manusiawi,memperlakukan secara adil dan empati, mendorong karyawan untuk mengembangkanpotensinya melalui peningkatan kompetensi dan transfer pengetahuan. Perubahan policyketenagakerjaan untuk mendorong situasi kondusif implementasi budaya organisasidiharapkan mampu mendukung terciptanya kepuasan kerja. Media konsultasi danpartisipasi dalam penyelesaian setiap permasalahan yang menyangkut ketenagakerjaanmaupun masalah produktivitas merupakan salah satu karakteristik pemberdayaan danketerlibatan pekerja di dalam budaya organisasi. Otonomi dan kemandirian sebagai salahsatu budaya organisasi hanya akan dapat dibentuk melalui praktek-praktek hubungankekaryawanan yang baik antara serikat pekerja dan manajemen. Teknik untukmeningkatkan keterlibatan karyawan menjadi sangat penting, yang membutuhkanprogram dan pendekatan praktek MSDM yang menyeluruh. Harus dihindarkan asumsisederhana untuk mengabaikan serikat pekerja terutama keikutsertaannya dalammembangun komunikasi, keterlibatan seluruh karyawan dan upaya membantupembentukan opini pentingnya budaya orgnisasi bagi kelangsungan hidup perusahaanjangka panjang.

Studi empiris yang disajikan oleh Kim Wai (1998).Melakukan penelitian yang berjudul A Quantitative Analysis of the link betweenOrganizational culture and Job Satisfaction: Eviden from some Malaysian healt carco.yang meneliti 96 pekerja dari 4 organisasi kesehatan di Malaysia, bertujuan untukmenyelidiki pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Indikatorbudaya organisasi terdiri dari: (1) pentingnya reward, (2) sportifitas dan komunikasi, (3)


inovasi dan orientasi prestasi sedangkan indikator kepuasan kerja terdiri dari: (1) tingkatkepuasan pada pekerjaan, (2) rekan kerja, (3) supervisi, (4) kesempatan promosi dan (5)total pembayaran. Hasil penelitiannya menunjukkan budaya organisasi berpengaruhsignifikan terhadap kepuasan kerja.

Budaya OrganisasiSchein (1999) dalam Yukl (2005:334). Mendefinisikan budaya dari sebuah kelompokatau organisasi sebagai asumsi dari keyakinan bersama tentang dunia dan tempat merekadidalamnya, sifat dari waktu dan ruang, sifat manusia dan hubungan manusia. Harrison &Stokes (1992) menjelaskan bahwa budaya suatu organisasi adalah kepribadianperusahaan. Budaya merupakan kumpulan kepercayaan, nilai, dan kerjasama yangmembedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya mempengaruhi sebagianbesar aspek kehidupan organisasi.

Penerapan Budaya dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi 3 tingkatan yaitu (1)Artifact and Creations; (2) Values; dan (3) Basic assumption (Schein 1999). Tigatingkatan tersebut menunjukkan kualitas budaya suatu organisasi yang diciptakan olehanggota organisasi. Individu anggota organisasi yang memiliki suatu anggapan bahwasuatu kegiatan itu bisa menghasilkan/membuahkan tercapainya tujuan organisasi makaanggapan tersebut mencapai pada tingkatan budaya organisasi yang paling bawah yaitubasic assumption. Bila anggapan tersebut diwujudkan dalam program kegiatan individudalam melaksanakan program-program organisasi mencapai tingkat kedua yaitu values.Tingkatan yang paling tinggi dalam penerapan budaya organisasi adalah kemampuananggotanya untuk menciptakan sesuatu yang menjadi suatu artifacts and creations bagiorganisasinya.

Kajian Budaya Organisasi oleh Stephen P. Robbins (2003), memberikan arti sebagai asystem of shared meaning held by members that distinguishes the organization from otherorganizations. Dari istilah ini dapat dikatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatusistem makna yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi, yang membedakannyadengan organisasi-organisasi lainnya. Kajian Robbins (2003) tentang budaya organisasimengatakan bahwa sistem makna yang dikemukakan merupakan himpunan karakteristikkunci dari nilai perusahaan tersebut, dan sekurang-kurangnya ada 6 karakteristik utama,yaitu: 1). Innovation and risktaking; 2). Attention to detail; 3). Outcome orientatio ; 4).People orientation ; 5). Team orientation ; 6). Stability.

Kepuasan KerjaBerbagai model tentang kepuasan kerja tidak hanya menggambarkan kepuasan danketidakpuasan tetapi juga relasinya dengan dimensi yang lebih luas, misalnya semangatkerja, aspek kepemimpinan dan kecakapan manajerial. Model kepuasan kerja Scott et al(2003), dilukiskan sebagai berikut :


Gambar 1Model Kepuasan Kerja Scott, dan kawan-kawan

Sumber : Scott et al, 2003 : 6

Dalam model ini kepuasan kerja yang memberikan kepuasan meliputi: (1) pekerjaan itusendiri dalam arti umum, (2) kondisi pekerjaan, (3) kesempatan untuk mengembangkanketrampilan dan kecakapan kerja, (4) porsi kerja yang tepat, (5) prestasi kerja yangdihargai, (6) ragam pengalaman dalam pekerjaan, (7) jenis pekerjaan yang disukai, dan(8) tantangan yang harus dihadapi dari pekerjaan ( Scott et al, 2003: 11). Kajian Bartolo& Furlonger (2000:87) sangat bertentangan dengan kajian sebelumnya yang menyatakansangat sulit menghubungkan antara kepuasan kerja terhadap kinerja. Handoko (1997)menyatakan Kepuasan kerja terhadap Kinerja ibarat ayam dan telor. Susah dideteksimana yang ada terlebih dahulu kepuasan kerja ataukah kinerja. Hasil pengamatannyamenyatakan sebagian besar orang yang puas hanya memberikan prestasi rata-rata.

Penelitian ini mempergunakan teori dasar kepuasan kerja menurut Robins (2003), Gomes(2000), Bartolo & Furlonger (2000:87) yang akan mengkaitkan kepuasan kerja terhadapkinerja. Sedangkan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja digunakan konsep Jobsatisfaction index (JDI) yang dicetuskan oleh Smith, Kendall. & Hulin (1969) yang telahdikembangkan Luthan (2001). Alat pengukur kepuasan kerja ini sangat banyak digunakanpara peneliti, dan menghasilkan tingkat validitas dan reliabilitas yang tinggi. Adapundimensi kepuasan kerja yang dimaksud adalah: pekerjaan itu sendiri (work it self), Sistempengupahan (pay), Supervisi (supervisor), rekan kerja (co-worker), kesempatan promosi(promotion opportunity).

Rerangka Konseptual.Agar penelitian ini lebih terarah sesuai dengan rumusan masalah dan tujuan penelitianyang ingin dicapai, maka rerangka konseptual dibangun dengan pemikiran sebagaiberikut: pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dengan mengadopsi konsepRobbins (2003) serta hasil penelitian yang dilakukan oleh Kim Way (1988); Chow. CW,et al (2001); Lund, (2003); Pool, (2001); Goodman, et al, (2002); Sarros, et al (2003).

Dorongan kelompokkerja

Keikutsertaan dalampengambilankeputusanSaling ketergantungantugas

Keinginan untukkeluar dari pekerjaan(ketidakpuasan)

Keinginan untukterus bekerjasama(kepuasan)

KepuasanKerja


Hubungan ke dua variabel di atas dapat dilihat dalam gambar rerangka konseptualpenelitian di bawah ini :

Gambar 2Rerangka Konseptual Penelitian

Keterangan :BO1. Supportivenes; BO2. Empases on reward; BO3. Inovation; BO4. Performanceorientation; dan BO5. Stability and comuniscation; KK1. Pekerjaan itu sendiri (work itself); KK2. Sistem penggajian (pay); KK3. Pengawasan yang ada (supervise); KK4.Rekan kerja (co-worker); KK5. kesempatan promosi (promotion opportunity).

METODE PENELITIAN

Berdasarkan kajian atas berbagai hubungan antar variabel serta dukungan teori dan hasilpenelitian yang telah dipaparkan maka diajukan 4 buah hipotesis dalam penelitian iniyaitu bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasankerja.

PopulasiPopulasi penelitian ini seluruh karyawan Rumah Sakit Umum Daerah KabupatenBuleleng. Seluruh Karyawan di Rumah Sakit ini adalah sebanyak 732 orang antara lain:17 orang dokter umum, 4 orang dokter gigi, 28 orang dokter spesialis, 280 orang para

KepuasanKerja

KK4KK3KK3

KK1

KK1

Budaya Organisasi

BO1 BO2 BO3

KK5

BO4 BO5


medis keperawatan, 92 orang para medis non keperawatan, 42 orang tenaga non medis,192 orang tenaga lain lain.

SampelUntuk menentukan ukuran sampel dari suatu populasi dapat digunakan rumus Slovin(1960) dalam Husein (1997). Maka ditetapkan jumlah sampel sebanyak 100 orang.Sedangkan sampel berdasarkan profesi ditetapkan secara proporsionil sebagai berikut: 5orang dokter umum, 3 orang dokter gigi, 7 orang dokter spesialis, 1 orang Apoteker, 37orang para medis keperawatan, 13 orang para medis non keperawatan, 34 orang tenaganon medis.

Teknik Pengumpulan data.Untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah: (1) Kuesioner yang bersifattertutup, yakni pertanyaan yang disusun sedemikian rupa sehingga responden dibatasidalam memberi jawaban atas beberapa alternatif atau satu jawaban saja. Kuesioner yangtelah dibuat kemudian dikirimkan kepada karyawan RSUD Kabupaten Buleleng-Bali.Tehnik pengukuran yang digunakan adalah summated agreement yang dikembangkanoleh Likert. Pengukuran ini membedakan 5 (lima) alternatif jawaban dimulai dari SangatSetuju (SS), Setuju (S), Ragu-ragu (RR), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju(STS) masing-masing jawaban diberi nilai 5 sampai 1. (2) Wawancara, yaitu melakukantanya jawab langsung antara peneliti dengan pihak-pihak yang terkait guna mendapatkaninformasi tambahan atau pendukung. (3) Dokumentasi, yaitu suatu metode pengumpulandata dengan mempelajari dokumen yang ada pada RSUD Kabupaten Buleleng Bali.

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Uji Model, menggunakan SEM (Structural Equation Modeling)Dengan menggunakan program A Most. Lat A Most dipilih karena memiliki keunggulandibandingkan dengan program lain seperti SPSS, SAS dan Lisrel. Dalam penggunaandilakukan langkah-langkah sebagai berikut: 1) pengembangan model teoritis, 2)pengembangan diagram alur, 3) mengkonversi diagram alur dalam persamaan strukturalatau model pengukuran, 4) evaluasi kriteria Good Nes of Fit, 5) uji hipotesis. Setelahmodel tersebut memenuhi syarat maka perlu diadakan uji regression weight/Loadingfactor koefisien. Uji ini untuk menolak hipotesis nol yaitu koefisien 1=0 (yaitu: bobotregresi variabel laten dengan variabel absorver tidak diterima, atau bobot regresi variabeldependen dengan variabel independen tidak diterima).

H0 : 01 = 0 (tidak diterima)H1 : 1 < 0 (diterima secara signifikan).Sebagaimana pada analisis konfirmatori (CFA), maka pengujian SEM juga dilakukandengan 2 (dua) jenis pengujian yaitu: uji kesesuaian model serta uji signifikansi kausalitas


melalui uji koefisien regresi. Untuk itu terlebih dahulu dilakukan uji asumsi sertatindakan seperlunya terhadap pelanggaran yang terjadi. Setelah asumsi dipenuhi,kemudian dilakukan analisis model fit dengan memakai kriteria model fit yaitu Goodnessof fit index (GFI), Adjusted GFI (AGFI), Tucker Lewis Index (TLI), Comparative of fitindex (CFI), dan Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) baik untuk modelindividual maupun model secara keseluruhan (overall).

Pengujian Model.Pengujian model hubungan antara budaya organisasi (BO) terhadap kepuasan kerja (KK)dapat dilihat dalam gambar 2. Hasil uji model tahap akhir pada gambar 2 dievaluasiberdasarkan kriteria Goodness of Fit Indicate, kriteria model serta nilal kritisnya disajikanpada tabel 1.

Tabel 1Tabel Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices (Overall) Model Tahap Akhir

No Goodness of Fit Index Cut-of value HasilModel Keterangan1 X2 (Chi-Square) Diharapkan kecil 247,132 Baik2 Significant Probability > 0.05 0,06 Baik3 RMSEA (Root Mean Square

Error of Approximation) < 0,08 0,0092 Baik4 GFI (Goodness of Fit Index) > 0,90 0,80 Cukup Baik5 AGFI (Adjusted Goodness of Fit

Index) > 0,90 0,80 Cukup Baik6 CFI (Comparative Fit Index) > 0,95 0,82 Cukup Baik7 TLI (TuckerLewis Index) > 0,95 0,80 Cukup Baik8 CMIN/DF (Minimum Sampel

Discrepancy Function / Degree ofFreedom).

< 2,00 1,91 Baik

Sumber: Hair (1995), Arbuckle (1997).

Hasil evaluasi kriteria Goodness of Fit Indices pada model tahap akhir yang disajikanpada tabel 1 menunjukkan bahwa evaluasi model terhadap konstruk secara keseluruhantelah menghasilkan nilai di atas nilai kritis. Oleh karenanya dapat dikatakan bahwa modeldapat diterima


Gambar 2Model Hubungan Antara Budaya Organisasi Terhadap kepuasan Kerja

Pengujian HipotesisPengujian hipotesis penelitian ini dilakukan dengan cara membandingkan nilai t hitungdengan nilai t tabel, dengan ketentuan jika nilai t hitung lebih besar dan nilai t tabel, makadikatakan bahwa hubungan antar variabel signifikan dan dapat dilakukan analisisselanjutnya. Pada degree of freedom (df = 98), maka nilai t tabel ( a = 5%) adalah 1,645.Selanjutnya analisis dilanjutkan untuk menguji pengaruh langsung (direct effect) antarvariabel budaya organisasi (BO) terhadap kepuasan kerja (KK ) ada pada tabel 2.

Tabel 2Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian

HIP VariabelIndependenVariabel

Dependen

Koefisien Jalur Direct EffectStandar

dizep-

valueKetera-

nganH Budaya Organisasi Kepuasan Kerja 0,57 0,00 Signifikan* signifikan pada level 5 %, nilai t tabel (=5%)=1.645

Hasil pengujian hipotesis pada tabel 2 menunjukkan bahwa variabel budaya organisasiberpengaruh langsung dan positif terhadap kepuasan kerja dengan koefisien sebesar 0,57.

KupuasanKerja

KK4

e8

KK3

e7

KK3

e6

KK1

e4

BudayaOraganisasi

BO1

e1

BO2

e2

BO3

e31 1 1

KK5

e10

BO4

e15

BO5

e161 1

z1

1

Uji Kesesuaian ModelChi Square =247.132Probabiliti =.000Derajat Bebas =128RMSEA =.092CMIN/DF =1.91GFI =.80AGFI =.80CFI =.82TLI =.80

.750.567

11

111

.41.77 .39

..691.67

.561

.52.505

.69


Hasil ini menunjukkan bahwa semakin tinggi penerapan budaya organisasi akan semakintinggi pula kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian berdasarkan hasil pengujiantersebut, maka hipotesis penelitian diterima dan didukung oleh data empiris bahwa:budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

SIMPULAN DAN SARAN

SimpulanDari analisis yang telah dilakukan serta hasil pembahasan pada bagian sebelumnya makadapat dibuat simpulan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerjakaryawan. Hasil Penelitian ini mendukung pendapat Robbins (2003) serta hasil penelitianyang dilakukan oleh Kim Way (1988); Chow. CW, et al (2001); Lund, (2003); Pool,(2000); Goodman, et al, (2002); Sarros, et al (2003).

SaranSetelah mempelajari, menganalisa dan menarik simpulan, maka penulis memberikanbeberapa saran yang dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menentukankebijakan di masa mendatang yaitu: 1) Dengan adanya pengaruh kuat antara budayaorganisasi terhadap kepuasan kerja karyawan, kepada pengelola RSUD KabupatenBuleleng Bali disarankan untuk segera mengadopsi budaya organisasi yang dipakai dalampenelitian ini yang meliputi Supportivenes, Empases on reward, inovation, performanceorientation dan stability and comuniscation. 2) Karyawan memiliki kepuasan kerjamelalui indikator (a) pekerjaan itu sendiri (work it self), (b) sistem penggajian (pay), (c)pengawasan yang ada (supervise), (d) rekan kerja (co-worker), (e) kesempatan promosi(promotion opportunity). Penulis menganjurkan untuk mengadopsi teori ini dalampraktek kerja. 3) Penelitian ini hanya terfokus pada RSUD Kabupaten Buleleng Bali,sehingga diharapkan penelitian ini bisa dikembangkan pada organisasi lainnya seperti:bank umum, perusahaan industri, perusahaan dagang dan lain-lain, baik dalam lingkupprovinsi, nasional dan jika mungkin secara global.

DAFTAR PUSTAKA

Bartolo, Kylie & Furlonger. 2000. Leadership and Job Satisfaction Among Aviation FireFighters in Australia. Journal of Managerial Psychology. 15 (1); http: // www.emerald-library.com.

Chow, C. W., Harrison, G.L., McKinnon, J. L. & Wu, A. 2001. Organisational culture:Association with affective commitment, job satisfaction, propensity to remain andinformation sharing in a Chinese cultural context'. CIBER working paper. SanDiego State University.


Gomes, Faustino Cardoso. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia. Andi OffsetYogyakarta.

Gifford, B. D., Zammuto, R. F. & Godman, E. A. 2002. 'The relationship between pitalunit culture and nurses' quality of work-life'. Journal of Health CareManagement, V. 47, i1, p. 13 (13).

Gray, J. H., Densten, I. L. dan Sarros, J. C. 2003. 'A matter of Size: Does organisationalculture predict job satisfaction in small organisations?' Working Paper. Facultyof Business and Economics. Monash University.

Handoko, T. Hani.1997. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPPE.Yogyakarta.

Hair , Jr, Joseph F. R.E. Anderson, R.L. Tatham & W.C. Black. 1993. Mutivariate DataAnalysis., 5th ed. Prentice-Hall International. Inc. New Jersey.

Luthans, Fred. 2001. Organizational Behavior. Ninth Edition. McGraw-Hill Irwin.Boston.

Pool, S. W. 2000. Organisational culture and its relationship between jobs tension inmeasuring outcomes among business executives. Journal of ManagementDevelopment, Vol. 9, No. 1, pp. 32-49.

Robbins, Stephen, P. 2003. Perilaku Organisasi Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. EdisiKe-7. Jakarta. Prenhalindo.

Schein, Edgar H. 1999. The Corporate Culture Survival Guide: Sense and Nonsenseabout Cultural Change. San Francisco: Jossey-Bass Publishers.

Susanto., A.B. 1997. Budaya Perusahaan: Manajemen dan Persaingan Bisnis. PT.ElexMedia Komputindo. Jakarta.

Scott, K. Dow: James W. Bishop & Xiangming chen. 2003. An Examination of therelationship of employee cooperation, and intention to quit in US investedenterprise in china, The international journall of organizational analysis, vol 11no.1

Yukl, Gary A. 2005. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi Indonesia. Prenhelindo.,Jakarta.

budaya

Documents