bab v kesimpulan 5.1. kesimpulanrepository.uksw.edu/bitstream/123456789/4114/6/t2...budaya...
TRANSCRIPT
BAB V
KESIMPULAN
5.1. Kesimpulan
Kesimpulan yang didapat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji regresi linear sederhana, maka di dapat
kesimpulan sebagai berikut:
a. Budaya organisasi berpengaruh terhadap turnover intention. Dari
hasil analisis yang telah dilakukan dapat dilihat bahwa, dimana
budaya organisasi dengan komitmen kerja karyawan bersama-sama
berpengaruh positif terhadap turnover intention.
b. Peluang karir berpengaruh positif terhadap turnover intention.
Dari hasil analisis yang telah dilakukan menunjukkan bahwa,
peluang pengembangan karir secara langsung berpengaruh terhadap
komitmen kerja karyawan dan juga berpengaruh terhadap turnover
intention.
c. Sistem kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention. Dari
hasil analisis yang telah dilakukan menunjukkan bahwa, sistem
kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention, baik secara
langsung maupun melalui komitmen organisasi sebagai variabel
intervening .
d. Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap turnover
intention.
Dari hasil analisis yang telah dilakukan menunjukkan bahwa,
komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap turnover intention.
Hal ini dikarenakan peluang study lanjut di Dili Intstitute ini sangat
besar,
5.2. Implikasi
5.2.1. Implikasi Teoritis
Penelitian-penelitian sebelumya seperti yang dilakukan Novliadi
(2008) yang mengatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh negatif
terhadap turnover intention tidak terbukti, hal ini mungkin dikarenakan
faktor perbedaan sumber daya manusia dalam menjaga dan mempertahankan
eksistensi suatu sistem nilai yang menjadi ciri khas suatu organisasi, karena
bagi organisasi yang sudah lama berdiri menganggap karyawan adalah aset
yang paling berharga bagi organisasi. Lebih jauh lagi didapatkan bahwa
komitmen organisasi (Andini 2006), juga tidak berpengaruh terhadap
turnover intention, hasil penelitian ini sejalan dengan peneltian tersebut.
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Risambessy (2010),
disimpulkannya bahwa peluang pengembangan karir secara signifikan
berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Dari hasil penelitian ini
yang didapat justru membuktikan bahwa peluag pengembangan karir
berpengaruh positif terhadap turnover intention, hal ini mungkin dikarenakan
faktor ketersediaan dan peluang lapangan kerja atau faktor lingkungan kerja
eksternal dari masing-masing obyek penelitian.
Penelitian yang dilakukan Ali dan Kristiani (2006), yang dibuktikan
Tobin (2010), yang menekankan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
dari sistem kompensasi terhadap turnover intention. Hal ini sejalan dengan
hasil penelitian tersebut.
Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda menunjukkan bahwa
variabel budaya organisasi, peluang karir dan variabel sistem kompensasi
bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Sedangkan
variabel budaya organisasi dan sistem kompensasi bersama-sama
berpengaruh positif terhadap turnover intention dengan melalui komitmen
organisasi sebagai variabel mediasi.
5.1.2. Implikasi Terapan
Dengan melihat hasil dari penelitian ini, diharapkan pihak
manajemen DIT menjadi tahu penyebab terjadinya turnover. Untuk
menghindari turnover di masa yang akan datang pihak manajemen DIT
hendaknya membenahi beberapa faktor yang menjadi penyebab terjadinya
tunrover seperti sistem kompensasi dan kriteria dalam pemberian study
lanjut. Sistem kompensasi yang selama ini diterapkan di DIT belum
memuaskan, sehingga karyawan cenderung memilih untuk keluar dari DIT
ketika ada peluang kerja yang lebih baik. Peluang pengembangan karir yang
dilakukan DIT selama ini juga dapat membawah dampak buruk pada
organisasi, dimana setiap karyawan yang telah dapat, maupun sedang dalam
proses studi lanjut memiliki keinginan untuk keluar dari DIT cukup tinggi,
dan semuanya ingin keluar ketika masa kontrak kerja selesai.
Tidak demikian dengan faktor budaya organisasi, dimana budaya
organisasi yang dianut DIT, tidak memiliki pengaruh secara langsung
terhadap turnover intention. Namun jika budaya organisasi ini digabungkan
dengan system kompensasi, maka akan memiliki pengaruh yang besar
terhadap turnover intention. Jadi jika ingin mengurangi tingkat keluar
masuknya pegawai, DIT harus membaharui budaya organisasinya sekaligus
memperbaiki system kompensasi mereka terhadap karyawannya. Caranya
dengan memperbaharui ketentuan system kompensasi terhadap pegawai
yang lembur dan job description yang jelas terhadap masing-masing
pegawainya. Menumbuhkan rasa kebersamaan dan kekeluargaan di antara
semua pegawainya sehingga menimbulkan budaya organisasi yang nyaman
sebagai wadah mereka saat mereka bekerja.
Penting sekali untuk dipertimbangkan oleh karyawan DIT baik staf
akademik maupun non akademik bahwa, organisasi ini baru berdiri 10 tahun
dan memeliki beberapa keterbatasan mendasar seperti sumber daya manusia,
kemampuan finansial, sarana maupun prasarana.Beberapa hal ini menjadi
program prioritas atau target yang ingin dicapai oleh pihak manajemen atau
institusi dalam waktu dekat, sehingga dengan keterbatasan sumber daya
manusia yang ada, belum menyusung suatu standar dalam pemberian sistem
kompensasi yang memadai, dan kriteria-kriteria dalam pemberian studi
lanjut untuk setiap staf, dan harus diakui bahwa setiap keputusan yang
diambil oleh pihak manajemen DIT kepada karyawan masih hanya sebatas
kebijakan dan atas pertimbangan-pertimbangan tertentu.
Diharapkan para staf baik akademik maupun non akademik untuk
lebih memahami situasi ini, dengan meminimalisasi keinginan untuk keluar
dan secara profesional dapat menyumbangkan ide-ide yang lebih konstruktif
untuk membangung suatu sistem kompensasi yang standar berdasarkan pada
kemampuan finansial DIT, dan menyusung kriteria-kriteria tertentu sebagai
acuan dalam pemberian studi lanjut untuk setiap staf dimasa yang akan
datang.
5.3. Keterbatasan Penelitian
Penelitian yang telah dilakukan ini masih memeliki beberapa kelemahan
yang dikarenakan keterbatasan dalam penelitian. Keterbatasan-keterbatasan
tersebut antara lain:
Tidak diketahui keseriusan responden dalam mengisi kusioner. Hal
ini dikarenakan keterbatasan peneliti dalam mengawasi para
responden mengisi kusioner. Selain itu para responden mungkin juga
merasa bahwa penelitian ini tidak akan membawa manfaat apapun
bagi mereka sehingga ada kemungkinan mereka tidak serius pada
saat mengisi kusioner.
Kusioner hanya dibagikan sekali dan tidak adanya mekanisme check
dan re-check untuk melihat konsistensi jawaban dari para responden.
5.4. Penelitian Selanjutnya
Ada beberapa pengembangan yang dapat dilakukan dalam penelitian-
penelitian selanjutnya. Peneliti menyerankan agar penelitian selanjutnya
dapat:
Menguji ulang penelitian ini dengan menambah variabel-veriabel lain
yang mempengaruhi turnover intention yang belum digunakan dalam
penelitian ini.
Memberikan penjelasan yang lebih rinci terhadap para responden
tentang tiap pertanyaan yang tertera dalam kusioner sehingga dapat
mengurangi bias yang dapat terjadi karena perbedaan persepsi
peneliti dan persepsi responden terhadap tiap pertanyaan yang ada
dalam kusioner
Daftar Referensi
Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). Definisin Dan Jenis komitmen Karyawan.
Dari web site: http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/komitmen-karyawan-
definisi-dan-jenis.html diakses: 26/08/2011
Andini Rita. 2006. Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen
organisasional terhadap turnover intention.
Dari web site: http://eprints.undip.ac.id/15830/1/Rita_Andini.pdf diakses tgl
16/03/2012Ayudiarini
๐ด๐๐๐๐๐1 2012. Definisi turnover. Dari web site:
repository.upi.edu/operator/upload/s_psi_055143_chapter2.pdf diakses tgl
04/04/2012
Anonim2 2012. Komitmen Organisasi.
http://www.masbow.com/2009/08/komitmen-organisasi.html diakses tgl
06/04/2012
Anonim3 2012. Komitmen Organisasi Karyawan. Dari web site:
http://etd.eprints.ums.ac.id/12340/4/BAB_II.pdf diakses tgl 06/04/2012
๐ด๐๐๐๐๐4 2012. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia. Dari web site:
(http://etd.eprints.ums.ac.id/14514/3/BAB_I.pdf) diakses tgl 04/04/2012
Anonim52012. Membangun Komitmen Organisasi. Dari web site:
http://jurnalsdm.blogspot.com/2009/04/membangun-komitmen-
organisasi.html diakses tgl 12/03/2012
๐๐ง๐จ๐ง๐ข๐ฆ๐ 2012. pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi pada
perawat di RSUD Kabupaten Aceh Tamiang. Dari web site:
http://caramudahmembuatwibesite.blogspot.com/2011/01/pengaruh-budaya-
organisasi-terhadap.html diakses tgl 6/03/2012
๐จ๐๐๐๐๐๐ 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap
Turnoverintentions. Dari web site: digilib.petra.ac.id/.../jiunkpe-ns-s1-2005-
31400279-2626-andalan diakses tgl 04/04/2012
Araujo de A. (2010), Pengaruh Kepemimpinan, Kemampuan Kerja Motivasi
terhadap Kinerja Pegawai Persampahan (studi kasus di Timor-Leste). Tesis.
Salatiga, UKSW
Armia C. 2002. Pengaruh Budaya terhadap efektivitas Organisasi: Dimensi Budaya
Hofstede. Dari web site: Dari web site:
journal.uii.ac.id/index.php/JAAI/article/view/870/797 diakses tgl 20/03/2012
Buraidah B. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Organisasi. Dari web site:
http://papers.gunadarma.ac.id/index.php/mpsi/article/viewFile/15779/15003
diakses tgl 14/03/2012
Chairy Seniati L. 1996. Seputar Komitmen Organisasi. Dari web site:
http://staff.ui.ac.id/internal/131998622/material/Arisan86-
KomitmenOrganisasi-Liche.pdf diakses tgl 14/02/2012
Dahlan Zaeni. 2009. Permohonan Pengisian Kusioner. Dari web site:
raining.umy.ac.id/pluginfile.php/.../920050410096-LAMP.pdf? diakses tgl
20/03/2012
Ghojali Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hafyan V. 2012. Pengaruh Sistem Imbalan (kompensasi) terhadap Kepuasan Kerja
dan dampaknya terhadap Komitmen serta Prestasi Kerja. Dari web site:
http://vitahafyan.blogspot.com/2012/01/pengaruh-sistem-imbalan-
kompensasi.html diakses tgl 14/03/2012
Handoko, Hani T. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : BPFE
Harnoto dkk . 2009. Deifinisi Turnover: Definisi, Indikasi, Dampak Turnover bagi
Perusahaan dan perhitungan Turnover. Dari web site: jurnal-
sdm.blogspot.com/.../turnover-intentions-definisi-indikasi.html dikutip tgl
10/02/2012
Harnoto. 2002. Metodologi Penelitian. Dari web site:
digilib.petra.ac.id/.../jiunkpe-ns-s1-2008-31403090-10849-sentra diakses tgl
17/03/2012
Hasibuan, Malayu SP. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Heidjrachman. 1992. Promosi Dalam Konsep SDM. Dari web site: http://jurnal-
dm.blogspot.com/2009/11/promosi-dalam-konsep-sdm-definisi-dan.html
diakses 27/08/2011
Kartingsih. 2007. Analisa Pengaruh Budaya Organisasi dan Keterlibatan kerja
terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan.
Studi Pada PT. Persero (Cabang Semarang) dari web site:
http://eprints.undip.ac.id/18041/1Kartiningsih.pdf diakses tgl 13/03/2012
Kusumawati, R. 2008. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja
Karyawan. Dari web site: http://eprints.undip.ac.id/18652/1/Ratna-
Kusumawati.pdf diakses tgl 15/02/2012
Kristanto R. S. 2009. Para Digma Baru dalam Pengembangan Karir di Abad 21.
Dari web site: http://kebun93.blogspot.com/2008/04/paradigma-baru-dalam-
mengembangkan.html diakses tgl 17/03/2012
Luthan F. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta:Andi
Natassia. 2011. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap
Kepuasan Kerja. Dari web site:
http://papers.gunadarma.ac.id/index.php/mpsi/article/ diakses tgl 17/02/2012
Robbin Stephen P. 2002. Perilaku organisasi. Jakarta: PT. Prenhallindo
Sebaran Ayu. 2009. Kusioner. Dari web site: xa.yimg.com/kq/.../kusioner-
Kepuasankerja-ayu-sebaran2.doc diakse tgl 20/03/2012
Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit
STIE YKPN
Sofyandi S. Dan Garniwa Iwa. 2007. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Graha
Ilmu
Sugiyono 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfaneta
Suhanto E. 2009. Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Turnover
Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Dari web
site: http://eprints.undip.ac.id/17248/1/Edi_Suhanto.pdf diakse tgl
04/04/2012
Sukamti Umi N. 1989. Manajemen Personalia. Jakarta: Proyek Pengembangan
Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan.
Suliyanto Dendy. 2011. Pengaruh budaya dan gaya Kepemimpinan terhadap
employee Engagement dan dampaknya terhadap Loyalitas Karyawan:
sebuah studi terhadap Karyawan di Hotel Bahari Inn, Tegal, Jawa Tengah.
Unpublished Tesis. UKSW
Supramono dan Jony O. Haryanto 2005. Desain Proposal Penelitian Studi
Pemasaran. Yogyakarta: Andy
Tobing 2010. Pengarug Karakteristik perawat dan lingkungan Kerja terhadap
Keinginan pindah Kerja Perawat di Rumah Sakit Medan. Dari web site:
https://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/19706/7/Cover.pdf+turnover
+menurut+tobing dikutip tgl 03/04/2012 (turnover intention)
Wahyudi Amin. 2008. Membanggun komitmen organisasional untuk meningkatkan
kinerja dan daya sain organisasi. Dari web site:
http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/201083950.pdf diakses tgl 20/02/2012
Wibobo F.D. 2006. Analisas Pengaruh Peran Kepemimpinan dan Pengembangan
Karir Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan (Studi Kasus: PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang)
Dari web site: eprints.undip.ac.id/15596/1/Felicia_Dewi_Wibowo.pd diakses
tgl 12/03/2012
Widodo Rohadi. 2010. Analisa Pengaruh Keamanan Kerja Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya Pada
Kinerja Karyawan Outsourcing. dari web site:
http://eprints.undip.ac.id/23812/1/Rohadi_Widodo.pdf diakses tgl 16/02/2012
Widyastuti Hana Chrysanti. 2009. Hubungan antara BudayaOrganisasi dengan
Komitmen Organisasi pada Perawat Rumah Sakit Panti Wilasa Citarum
Semarang. dari web site: http://eprints.undip.ac.id/11105/1/Jurnal Skripsi.pdf
diakses tgl 13/03/2012)
Witasari Lia. 2009. Analisa Pengaru Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Turnover Intentions. Dari web site:
http://eprints.undip.ac.id/24202/ diakses tgl 10/02/2012
Yuska S. 2011. Pengaruh kepuasan Kerja. Dari web site:
repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/23810/4/Chapter%20I.pdf diaks.
Lampiran
Reliability Komitmen Organisional
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 126 100.0
Excludeda 0 .0
Total 126 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.703 6
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 18.8333 8.556 .581 .628
VAR00002 19.3730 8.988 .294 .710
VAR00003 18.8571 8.747 .553 .638
VAR00004 19.1825 7.670 .559 .620
VAR00005 19.7302 8.615 .340 .697
VAR00006 19.3413 8.467 .377 .684
Reliability Turnover Intention
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 126 100.0
Excludeda 0 .0
Total 126 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.825 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 12.2302 10.675 .628 .788
VAR00002 12.0317 10.367 .683 .772
VAR00003 11.7857 10.058 .765 .748
VAR00004 11.5476 11.770 .388 .858
VAR00005 11.7063 10.257 .671 .775
Reliability Budaya Organisasi
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 126 100.0
Excludeda 0 .0
Total 126 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.831 7
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 23.6587 14.035 .556 .812
VAR00002 23.7063 14.209 .582 .809
VAR00003 23.9603 13.526 .546 .814
VAR00004 23.7778 13.438 .580 .808
VAR00005 23.7302 13.271 .659 .796
VAR00006 23.9921 13.672 .491 .824
VAR00007 23.7937 12.533 .656 .795
Reliability Peluang Karir
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 126 100.0
Excludeda 0 .0
Total 126 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.756 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 11.9921 3.464 .529 .714
VAR00002 11.7937 3.973 .601 .687
VAR00003 11.7857 3.530 .606 .669
VAR00004 11.9524 3.454 .511 .727
Reliability Sistem Kompensasi
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 126 100.0
Excludeda 0 .0
Total 126 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.679 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 14.2143 6.938 .366 .657
VAR00002 14.1508 6.497 .497 .602
VAR00003 14.2778 6.522 .481 .609
VAR00004 14.7937 6.453 .409 .641
VAR00005 14.2143 6.442 .421 .635
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 16.427 2.373 6.923 .000
Budaya Organisasi -.058 .084 -.061 -.683 .496 1.000
1.0
00
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 9.768 2.312 4.224 .000
Peluang Karir .319 .144 .195 2.212 .029 1.000 1.000
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 9.276 2.050 4.525 .000
Sistem
KOmpensa
si
.310 .113 .239 2.747 .007 1.000 1.00
0
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 9.276 2.050 4.525 .000
Sistem
KOmpensa
si
.310 .113 .239 2.747 .007 1.000 1.00
0
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 14.693 2.465 5.960 .000
Komitmen
Organision
al
.006 .106 .005 .054 .957 1.000 1.00
0
a. Dependent Variable: Turnover
Intention
Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .061a .004 -.004 3.99669 1.290
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .195a .038 .030 3.92742 1.335
a. Predictors: (Constant), Peluang Karir
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .239a .057 .050 3.88766 1.273
a. Predictors: (Constant), Sistem KOmpensasi
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .005a .000 -.008 4.02036 1.312
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisional
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Uji Autokorelasi dengan perbaikan Lag_Y1
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .355a .126 .112 3.77341 2.078
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Lag_Y1
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .380a .145 .131 3.73343 2.078
a. Predictors: (Constant), Peluang Karir, Lag_Y1
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .398a .159 .145 3.70287 2.011
a. Predictors: (Constant), Sistem KOmpensasi, Lag_Y1
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .345a .119 .104 3.78968 2.074
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisional, Lag_Y1
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .345a .119 .104 3.78968 2.074
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Uji Heteroskedatisitas
Uji Normalitas
NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
Unstandardized
Residual
Unstandardized
Residual
Unstand
ardized
Residual
N 125 125 125 125
Normal Parametersa Mean
.0000000 .0000000 .0000000 .000000
0
Std.
Deviation 3.74285939 3.70319807 3.67288555
3.75899
852
Most Extreme Differences Absolute .061 .089 .085 .053
Positive .037 .054 .061 .044
Negative -.061 -.089 -.085 -.053
Kolmogorov-Smirnov Z .686 1.000 .955 .590
Asymp. Sig. (2-tailed) .734 .270 .322 .877
a. Test distribution is Normal.
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 251.012 2 125.506 8.814 .000a
Residual 1737.116 122 14.239
Total 1988.128 124
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Lag_Y1
Uji Regresi dengan Lag_Y1
Uji Regresi antara budaya organisasi dengan turnover intention
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .355a .126 .112 3.77341 2.078
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Lag_Y1
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 12.215 2.461 4.964 .000
Lag_Y1 .355 .086 .352 4.136 .000 .987 1.013
Budaya Organisasi -.095 .080 -.101 -1.182 .239 .987 1.013
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Uji regresi antara peluang karir dengan turnover intention
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .380a .145 .131 3.73343 2.078
a. Predictors: (Constant), Peluang Karir, Lag_Y1
b. Dependent Variable: Turnover Intention
b. Dependent Variable: Turnover Intention
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 287.632 2 143.816 10.318 .000a
Residual 1700.496 122 13.938
Total 1988.128 124
a. Predictors: (Constant), Peluang Karir, Lag_Y1
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 5.558 2.449 2.270 .025
Lag_Y1 .330 .085 .328 3.901 .000 .994 1.006
Peluang Karir .277 .138 .169 2.014 .046 .994 1.006
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Uji regresi antara sistem kompensasi dengan turnover intention
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .398a .159 .145 3.70287 2.011
a. Predictors: (Constant), Sistem KOmpensasi, Lag_Y1
b. Dependent Variable: Turnover Intention
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 315.357 2 157.679 11.500 .000a
Residual 1672.771 122 13.711
Total 1988.128 124
a. Predictors: (Constant), Sistem KOmpensasi, Lag_Y1
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 5.261 2.217 2.373 .019
Lag_Y1 .322 .084 .319 3.826 .000 .989
1.0
11
Sistem
KOmpensasi .268 .108 .207 2.479 .015 .989
1.0
11
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Uji regresi komitmen organisional dengan turnover intention
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .345a .119 .104 3.78968 2.074
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisional, Lag_Y1
b. Dependent Variable: Turnover Intention
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 235.999 2 118.000 8.216 .000a
Residual 1752.129 122 14.362
Total 1988.128 124
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisional, Lag_Y1
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 10.988 2.497 4.401 .000
Lag_Y1 .351 .087 .349 4.053 .000 .975 1.026
Komitmen
Organisional -.059 .101 -.050 -.583 .561 .975 1.026
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Uji regresi dengan variabel intervening
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .605a .366 .350 2.75212 2.162
a. Predictors: (Constant), Sistem KOmpensasi, Budaya Organisasi, Peluang Karir
b. Dependent Variable: Komitmen Organisional
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 528.132 3 176.044 23.243 .000a
Residual 916.476 121 7.574
Total 1444.608 124
a. Predictors: (Constant), Sistem KOmpensasi, Budaya Organisasi, Peluang Karir
b. Dependent Variable: Komitmen Organisional
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 6.453 2.012 3.206 .002
Budaya Organisasi .278 .065 .346 4.249 .000 .792
1.2
63
Peluang Karir .310 .118 .222 2.625 .010 .733
1.3
64
Sistem KOmpensasi .222 .094 .201 2.355 .020 .720
1.3
90
a. Dependent Variable: Komitmen Organisional
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .478a .228 .196 3.59039 1.926
a. Predictors: (Constant), Lag_Y1, Peluang Karir, Budaya Organisasi, Sistem
KOmpensasi, Komitmen Organisional
b. Dependent Variable: Turnover Intention
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 454.112 5 90.822 7.045 .000a
Residual 1534.016 119 12.891
Total 1988.128 124
a. Predictors: (Constant), Lag_Y1, Peluang Karir, Budaya Organisasi, Sistem KOmpensasi,
Komitmen Organisional
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 7.999 2.851 2.805 .006
Budaya Organisasi -.189 .091 -.201 -2.069 .041 .689 1.452
Peluang Karir .305 .158 .186 1.927 .056 .694 1.442
Sistem KOmpensasi .340 .126 .262 2.700 .008 .687 1.455
Komitmen
Organisional -.173 .119 -.147 -1.448 .150 .628 1.593
Lag_Y1 .347 .082 .345 4.224 .000 .973 1.028
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Daftar Pertanyaan kusioner
Petunjuk Pengisian Kusioner
Berilah tanda (X) pada jawaban yang anda pilih
SS = sangat setuju S = setuju N = netral TS = tidak setuju
STS = sangat tidak setuju
No Keterangan Skala
Komitmen Organisional S
S
S N TS STS
1 Saya merasa ikut memiliki organisasi di tempat saya bekerja.
2 Saya merasa terikat secara emosional dengan organisasi di
tempat saya bekerja
3 Saya merasa menjadi bagian dari organisasi di tempat saya
bekerja.
4 Saya merasa masalah organisasi di tempat saya bekerja juga
seperti masalah saya.
5 Saya sulit terikat dengan organisasi lain seperti organisasi di
tempat saya bekerja.
6 Saya mau berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan
perusahaan di tempat saya bekerja
Turnover Intention S S N TS STS
S
11 Saya secepatnya meninggalkan organisasi ini.
12 Saya berkeinginan untuk mencari pekerjaan di organisasi lain.
13 Jika saya bebas memilih saya ingin pindah kerja.
14 Saya akan selalu melakukan protes apabila ada hal-hal yang
tidak sesuai dengan keinginan saya.
15 Tersedianya tempat kerja yang lebih baik membuat saya ingin
pindah.
Budaya Organisasi S
S
S N TS STS
15 Karyawan disini diberi kebebasan menyampaikan ide/gagasan
baru dan dituntut memeliki rasa tanggung jawab terhadap
pekerjaan dan hasil kerjanya
16 Karyawan dituntut bekerja secara detail, rapi, cermat, tepat
dan benar terhadap semua pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya
17 Karyawan diberi kebebasan menggunakan inovasi dan
kreativitas atau terobosan baru dalam menyelesaikan tugas
18 Perhatian dan penghargaan atas usaha yang dilakukan dan
hasil yang dicapai setiap karyawan akan meningkatkan
prestasi kinerja karyawan
19 Kerjasama dan rasa saling percaya yang tinggi antar karyawan
dalam setiap unit kerja/fungsi satu dengan yang lain sangat
mendukung kinerja dan pencapaian tujuan organisasi
20 Dalam bekerja, setiap karyawan dituntut untuk tidak bersikap
santai dan cepat serta tanggap merespon setiap
permasalahan yang dalam organisasi
21 Setiap karyawan harus memahami visi dan misi organisasi
serta berupaya mencapai misi dan visi yang telah ditetapkan
Peluang Karir S
S
S N TS STS
22 Saya telah merencanakan tujuan karir saya seumur hidup
23 Saya telah memikirkan rencana dan strategi dalam mencapai
karir saya
24 Saya selalu menunjukkan kemampuan saya sebaik mungkin di
hadapan pimpinan
25 Saya lebih aktif mencari kesempatan
daripada menunggu kesempatan berkarir
Sistem Kompensasi S
S
S N TS STS
28 Pemberian gaji dan upah yang layak adalah tujuan utama saya
dalam bekerja.
29 Gaji dan upah yang layak dapat membuat saya lebih
produktif.
30 Gaji dan upah yang diberikan sesuai dengan tugas dan
tanggung jawab saya
31 Pemberian gaji, tunjangan dan insentif sudah sesuai
dengan yang diharapkan.
32 Fasilitas yang tersedia sangat membantu saya dalam bekerja.