bab iv hasil dan pembahasan - repository.ipb.ac.id · 4.1 gambaran umum fakultas ekonomi...
TRANSCRIPT
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila
4.1.1. Sejarah Singkat
Universitas Pancasila didirikan pada tanggal 28 Oktober 1966 dan
merupakan gabungan dari Universitas Pancasila (lama) yang didirikan tahun 1963
dan Universitas Bung Karno. Pancasila dijadikan nama dari universitas ini
tidaklah sekedar tanda pengenal dan pembeda dari nama universitas lainnya,
melainkan memiliki kedalaman arti yang hakiki dalam bentuk misi yang diemban
oleh Universitas Pancasila, yaitu “Memberikan peranan positif dalam
pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi serta pengembangan masyarakat ber-
Pancasila seperti yang dicita-citakan dalam pembukaan Undang-Undang Dasar
1945”.
Dalam kegiatan di bidang akademis, Universitas Pancasila yang terletak di
Jl. Borobudur No.7 Jakarta Pusat menempati tanah seluas 10.160 m2 dan
bangunan seluas 5.196 m2. Disamping itu, pada tahun 1985 Universitas Pancasila
mendapat pinjaman gedung di Jl.Garuda Kemayoran Jakarta Pusat untuk kegiatan
Fakultas Ekonomi. Pada tahun 1988, gedung yang terletak di Jl.Srengseng Sawah
Jakarta Selatan telah selesai maka perkuliahan mahasiswa Fakultas Ekonomi
pindah ke gedung yang baru dan secara bertahap diikuti oleh Fakultas lainnya.
Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila pada awalnya hanya memiliki
jurusan Manajemen dan pada tahun 1985, menambah jurusan Akuntansi. Jurusan
Manajemen memiliki status terdaftar (1964), kemudian diakui (1981) dan
akhirnya disamakan (1984), sesuai SK Mendikbud No.0293/01984 pada tanggal
25 Mei 1984. Sedangkan jurusan Akuntansi pada mulanya memiliki status
persetujuan (1985), kemudian terdaftar (1989), diakui (1992) dan disamakan
(1993) sesuai SK Dikti No.459/Dikti/Kep/1993 pada tanggal 13 Juli 1993.
Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila telah memperoleh status akreditasi
dengan peringkat “A” sesuai Surat Keputusan Akreditasi Nasional Perguruan
Tinggi (BAN PT). Departemen pendidikan dan kebudayaan Republik Indonesia,
50
tentang hasil dan peringkat Akreditasi program studi untuk Program Sarjana di
Perguruan Tinggi No.001/BAN-PT/AK-I/VIII/1998, tanggal 11 Agustus 1998
untuk jurusan Akuntansi dan No.022/BAN-PT/AK-IV/VIII/2000, pada tanggal 30
Agustus 2000 untuk jurusan Manajemen.
Pada tahun 1993 Fakultas Ekonomi telah memperluas program
pendidikannya dengan mendirikan program pascasarjana Magister Manajemen (S-
2) yang telah terakreditassi sesuai keputusan Mendikbud No.024/D/O/1993.
Disamping itu, telah dibuka program Diploma III (D-III) Akuntansi dan
Perpajakan mulai tahun akademik 1996/1997 dan telah memperoleh Akreditasi
dengan peringkat “B” sesuai SK BAN-PT No.003/BAN-PT/AK-IV/Dpl-
III/V/2004 pada tahun akademik 2007/2008 telah dibuka program Pascasarjana
Magister Akuntansi (S-2). Selain program S1 dan S2 telah dibuka pula program
Doktor Ilmu Ekonomi S3 dengan konsentrasi studi manajemen dengan surat izin
pendirian No.4228/D/T/2004, tanggal 27 Oktober 2004.
Dengan melihat perkembangan yang cukup pesat di Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila, maka perlu ditingkatkan pelayanan terhadap mahasiswa.
Salahsatu faktor yang berpengaruh dalam meningkatkan pelayanan adalah
membangun motivasi kerja karyawan dan dosen di Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila. Motivasi kerja yang telah terjaga akan meningkatkan kinerja karyawan
dan dosen dalam memberikan pelayanan kepada mahasiswa. Oleh sebab itu perlu
dilakukan kajian lebih mendalam mengenai hal-hal apa yang dapat menjaga dan
meningkatkan motivasi kerja dan salahsatunya adalah penerapan budaya
organisasi di lingkungan kampus. Dengan budaya kerja yang baik, kepuasan kerja
dapat ditingkatkan sehingga terjadi peningkatan juga pada motivasi kerja.
4.1.2. Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran
1. Visi
Sebagai Pusat Unggulan (Center of Excellent) dalam proses belajar
mengajar ilmu ekonomi di bidang manajemen dengan reputasi terpuji
bagi dunia bisnis dan perguruan tinggi dalam menghadapi dinamika
ilmu pengetahuan, teknologi dan ekonomi global.
51
2. Misi
Mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam bidang
manajemen sesuai dengan tuntutan zaman melalui proses
pembelajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat yang
bermutu dengan dijiwai oleh semangat: pelayanan, adil, partisipatif,
kemitraan, dapat dipercaya, saling menghargai, saling memajukan dan
penyempurnaan berkesinambungan.
3. Tujuan
Mendidik mahasiswa peserta didik menjadi tenaga-tenaga yang handal
(kompeten) baik secara konseptual maupun secara berpraktikal, yang
memacu intelegensi, berpikir secara mendalam dan siap berprestasi
dalam ilmu ekonomi khususnya di bidang manajemen.
4. Sasaran
a. Secara Konseptual:
Menguasai konsep teori dan perangkatnya untuk menganalisis
permasalahan ekonomi khususnya di bidang manajemen dan
merumuskan pendekatan-pendekatan pemecahannya.
b. Secara Praktikal:
Mengembangkan penerapan IPTEK secara efektif dan efisien
dalam ilmu ekonomi khususnya di bidang manajemn serta seluruh
sumberdaya yang mendukung baik di dalam maupun di luar
organisasi milik swasta maupun publik dalam lingkup Nasional
maupun Global.
Dengan visi, misi, tujuan dan sasaran yang jelas maka Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila telah bergerak menjadi salahsatu fakultas terbaik di
Universitas Pancasila. Namun demikian untuk mencapai visi sebagai Pusat
Unggulan (Center of Excellent), dalam prosesnya masih banyak hal yang perlu
dibenahi. Salahsatunya adalah bagaimana terus menjaga dan meningkatkan
budaya organisasi di lingkungan kampus. Budaya organisasi yang telah tertata
dengan baik harus terus tersosialisasi diantara warga kampus, khususnya
karyawan dan dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Untuk
52
mengetahui bagaimanakah budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila, maka perlu dilakukan kajian lebih dalam.
4.1.3. Fasilitas Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila
Sarana dan prasarana yang menunjang di bidang Akademik, Bidang
Umum dan Bidang Kemahasiswaan adalah:
Bidang Akademik:
a) Perpustakaan
b) Lab Komputer
c) Ruang Seminar
d) Ruang Aula/Pertemuan
e) Tax Center
f) Pojok BEI (Bursa Efek Indonesia)
g) Wifi Zone
h) Lab PPAT dan SP (Pusat Pengembangan Akuntansi Terapan dan Sektor
Publik)
i) PPM (Pusat Pengembangan Manajemen)
j) PDBK (Pusat Data Bisnis dan Keuangan)
Telah dilakukan penambahan dan pembenahan sarana dan prasarana yang
terdapat di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila untuk mendukung visi
sebagai Pusat Unggulan. Khususnya di bidang akademik, penambahannya antara
lain adalah dibukanya Pusat Pengembangan Manajemen (PPM) dan Pusat Data
Bisnis dan Keuangan (PDBK). Dengan penambahan fasilitas PPM maka
diharapkan menjadi pusat kerjasama antara Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila dengan kalangan bisnis, disamping menjadi pusat kajian penelitian
tentang manajemen sehingga dapat menerbitkan hasil-hasil penelitian dari dosen
maupun mahasiswa. Sedangkan PDBK berfungsi sebagai pusat data bisnis dan
keuangan untuk membantu dosen dan mahasiswa dalam memperoleh bahan kajian
untuk penelitian. Penambahan fasilitas tersebut diharapkan dapat semakin
mengarahkan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila menuju visi sebagai pusat
unggulan.
53
Bidang Umum:
a) Parkir luas
b) Tempat ibadah/mesjid
c) Kantin
d) Lift
Di bidang umum, fasilitas yang tersedia saat ini sudah cukup menunjang
kelancaran kegiatan belajar dan mengajar, namun tidak menutup kemungkinan
akan ada penambahan fasilitas untuk melengkapi fasilitas yang sudah ada.
Bidang Kemahasiswaan/Unit Kegiatan Mahasiswa
a) BPM
b) Senat
c) Rohis
d) Talaseta
e) PEAD
f) PEM
g) Suara Ekonomi
h) KSM
i) RESUSILA
j) PEPC
k) Himajuma
l) Himaka
m) Himaprodit
Di bidang kemahasiswaan, unit kegiatan mahasiswa (UKM) yang ada saat
ini berjumlah 13 unit yaitu BPM, Senat, Rohis, Talaseta, PEAS, PEM, Suara
Ekonomi, KSM RESUSILA, PEPC, Himajuma, Himaka dan Himaprodit. Sejauh
ini UKM-UKM tersebut telah mampu mengakomodasi keinginan mahasiswa,
terutama dalam hal penyaluran minat dan bakat. Berdirinya UKM-UKM tersebut
sebagian besar atas prakarsa mahasiswa, pihak Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila hanya berfungsi memfasilitasi keinginan tersebut. Sejalan dengan
perkembangan zaman, tidak menutup kemungkinan akan bermunculan UKM-
UKM yang dapat mewadahi keinginan mahasiswa untuk memiliki aktifitas lain
diluar kegiatan belajar.
54
4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Sebelum dilakukan pembagian kuesioner atau pengambilan data primer,
dilakukan uji validitas dan reliabilitas untuk melihat apakah butir-butir pernyataan
pada kuesioner sudah tepat menguji apa yang menjadi tujuan penelitian dan
melihat sejauh mana kekonsistenan jawaban responden terhadap pernyataan-
pernyataan tersebut.
Kuesioner dibagikan kepada 30 orang responden, kemudian dihitung nilai
validitas dan reliabilitasnya. Validitas dilakukan terhadap seluruh butir
pernyataan, sementara uji reliabilitas dilakukan untuk tiga dimensi pernyataan,
yaitu budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Hasil perhitungan
terhadap 63 butir pernyataan dapat dilihat pada lampiran 1.
Pada uji pertama, masih diperoleh beberapa butir pernyataan yang tidak
valid yang disebabkan pernyataan belum dapat dipahami oleh responden,
sehingga jawabannya hanya berupa dugaan. Kemudian setelah dilakukan
penggantian tata bahasa pada pernyataan-pernyataan tersebut dan dilakukan uji
ulang, maka diperoleh butir-butir pernyataan yang valid dan reliabel (Tabel 9).
Tabel 9. Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner
No. Pernyataan Rentang Nilai Validitas Nilai Reliabilitas1 Budaya Organisasi 0,141 - 0,549 0,8522 Motivasi Kerja 0,138 - 0,839 0,9253 Kepuasan Kerja 0,231 - 0,722 0,841
Tabel 9 menunjukkan rentang nilai validitas untuk masing-masing butir
pernyataan berada di atas nilai 0,1334 yang merupakan batas nilai koefisien
korelasi dengan selang kepercayaan 95%. Ini berarti seluruh butir-butir
pernyataan dalam kuesioner dinyatakan valid. Sedangkan hasil uji reliabilitas
menunjukkan nilai reliabilitas di atas 0,841. Nilai ini lebih besar dari nilai yang
direkomendasikan oleh beberapa literatur yaitu > 0,7 (Ferdinand, 2002), sehingga
seluruh pernyataan dianggap sudah reliabel. Dengan sudah terujinya kuesioner
melalui uji validitas dan reliabilitas, maka penelitian ini dapat dilanjutkan dengan
analisis berikutnya, yaitu analisis persepsi responden dengan metode rataan skor,
analisis perbedaan faktor demografi dengan Uji ANOVA dan analisis keeratan
hubungan antar variabel dengan korelasi Rank Spearman.
55
4.3. Karakteristik Responden
Karakteristik responden dipisahkan antara dosen dan karyawan,
berdasarkan jenis kelamin, usia, dan golongan . Uraian mengenai karakteristik
responden secara berturut-turut adalah sebagai berikut.
4.3.1 Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin (Tabel 10), diketahui bahwa jumlah antara
dosen laki-laki dan perempuan berimbang, hal ini dikarenakan Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila memberikan kesempatan yang sama bagi dosen laki-laki
dan perempuan untuk memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi
mahasiswa. Sementara karyawan laki-laki lebih banyak dari karyawan
perempuan. Berdasarkan hasil wawancara terhadap responden maka diketahui
bahwa lebih banyak laki-laki yang menduduki posisi kepala bagian dan kordinator
dibanding perempuan, selain itu banyak jenis pekerjaan yang didominasi oleh
laki-laki seperti, supir dan satpam.
Tabel 10. Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Dosen % Karyawan %Laki-laki 11 52 29 73Perempuan 10 48 11 28
Total 21 40
4.3.2 Usia
Pada Tabel 11 diperlihatkan karakteristik responden dosen tetap dan
karyawan berdasarkan usia yang dikelompokkan dengan jarak 10 tahun. Dapat
dilihat bahwa mayoritas responden dosen berusia antara 36-45 tahun yaitu sebesar
67% dari total responden dosen. Sementara itu tidak ada responden dosen yang
berusia dibawah 36 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila belum banyak melakukan perekrutan dosen muda dan
belum fokus pada proses regenerasi dosen.
Responden non-dosen, didominasi oleh karyawan berusia antara 36-45
tahun sebanyak 60%, sementara tidak ada karyawan yang berusia di atas 56 tahun,
karena sudah dipensiunkan. Kondisi ini menunjukkan kecenderungan bahwa
karyawan berusia diatas 56 tahun sudah tidak efektif dalam menyelesaikan
56
pekerjaan administratif, sehingga pihak manajemen melakukan upaya untuk
meregenerasi karyawan sebelum memasuki usia di atas 56 tahun. Selain itu
kecenderungan karyawan di bawah 56 tahun yang memegang posisi sebagai
kepala dan kordinator menunjukkan bahwa Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila menginginkan orang-orang yang masih enerjik dan kreatif untuk
memegang tanggung jawab lebih besar. Disamping itu, karyawan tersebut juga
diharapkan mampu lebih cepat beradaptasi terhadap perubahan dalam dunia
pendidikan, sehingga Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila mampu mengikuti
atau bahkan menjadi yang terdepan.
Tabel 11. Karakteristik responden dosen dan karyawan berdasarkan kelompokusia
Usia Dosen % Karyawan %26 - 35 0 0 3 836 - 45 14 67 24 6046 - 55 5 24 13 3256 - 65 2 9 0 0Total 21 40
4.3.3. Golongan
Tabel 12 memperlihatkan karakteristik responden berdasarkan golongan
kepegawaian. Pada dosen mayoritas responden berada pada golongan III yaitu
sebesar 90%, sedangkan pada golongan IV sebesar 10%. Pada karyawan,
mayoritas responden juga berada pada golongan III sebesar 23%, golongan I
sebesar 20% dan golongan II sebesar 20%, sementara itu tidak ada karyawan yang
telah mencapai golongan IV. Dalam hal ini tingkatan golongan kepegawaian
sangat ditentukan oleh tingkat pendidikan dan lamanya masa pengabdian mereka
dalam bekerja.
Tabel 12. Karakteristik responden berdasarkan golongan
Golongan Dosen % Karyawan %I - - 8 20II - - 9 23III 19 90 23 57IV 2 10 - -
Total 21 40
57
4.4. Persepsi Responden terhadap Budaya Organisasi
Untuk mengetahui persepsi masing-masing responden terhadap
pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan budaya organisasi di lingkungan
Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, digunakan metode rataan skor. Metode
ini digunakan untuk menjawab tujuan pertama yaitu mempelajari budaya
organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.
Hasil perhitungan rataan skor dibedakan berdasarkan kelompok responden
dosen tetap dan karyawan. Terdapat sepuluh karakteristik penting untuk
memahami dan mengukur keberadaan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila. Beberapa karakteristik tersebut merupakan adopsi dari
Robbins diacu Moeljono (2003).
4.4.1. Persepsi Responden terhadap Inisiatif
Pengukuran dilakukan untuk melihat sejauh mana dosen tetap dan
karyawan memiliki inisiatif dalam memberikan hasil kerja terbaik dan berusaha
memacu diri untuk berprestasi sehingga betah bekerja di Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila.
Tabel 13. Persepsi responden terhadap inisiatif
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Keinginan memberi yang terbaik 101 4.59 ST 172 4.30 STKebetahan bekerja 95 4.32 ST 165 4.13 STDorongan berprestasi 99 4.50 ST 167 4.28 ST
Rata-rata 4.47 ST 4.24 STKeterangan : ST = Sangat Tinggi, RK = Rentang Kriteria
Hasil uji rataan skor untuk dosen menunjukkan pada rentang kriteria
sangat tinggi (ST), artinya dosen mempersepsikan dirinya telah memberikan hasil
kerja terbaik bagi universitas dan telah berusaha memacu dirinya untuk terus
berprestasi. Demikian pula dengan karyawan yang juga memperoleh rentang
kriteria sangat tinggi. Dengan demikian menunjukkan bahwa dosen maupun
karyawan merasa betah dengan pekerjaan yang mereka tekuni saat ini dan terus
berusaha untuk berprestasi memberikan hasil kerja terbaik untuk Fakultas
Ekonomi Universitas Pancasila.
58
4.4.2. Persepsi Responden terhadap Toleransi
Tabel 14 menunjukkan persepsi dosen terhadap toleransi dengan rentang
kriteria tinggi. Artinya, dosen memiliki rasa toleransi yang tinggi terhadap
universitas. Hal ini berarti dosen ingin memegang tanggungjawab yang lebih
besar dan terdorong untuk lebih kreatif serta inovatif terkait dengan pekerjaannya.
Demikian pula persepsi karyawan dengan rentang kriteria tinggi, yang
menunjukkan bahwa karyawan memberikan respon yang positif dalam mengikuti
program pengenalan sistem pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh
fakultas.
Tabel 14. Persepsi responden terhadap toleransi
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Keinginan bertanggung jawab 81 3.86 T 166 4.15 TDorongan kreatifitas dan inovasi 101 4.59 ST 172 4.30 STKeterlibatan dalam pelatihan 91 4.14 T 151 3.87 T
Rata-rata 4.19 T 4.11 TKeterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria
4.4.3. Persepsi Responden terhadap Pengarahan
Unsur pengarahan pada karakteristik budaya organisasi menunjukkan
rentang kriteria tinggi, baik untuk dosen maupun karyawan (Tabel 15) atau
dengan kata lain, baik dosen maupun karyawan mampu menerima pengarahan
dari atasan dengan baik. Selain itu juga pemahaman sistem pembagian kerja yang
disampaikan oleh pimpinan menyebabkan jarang terjadi kesalahpahaman dalam
aliran informasi dari atasan kepada bawahan. Hal ini juga mengindikasikan bahwa
atasan mampu memberi penjelasan yang baik mengenai pekerjaan yang harus
dilakukan bawahan, sebaliknya, bawahan juga mampu menerjemahkan apa yang
diinginkan oleh atasan.
Tabel 15. Persepsi responden terhadap pengarahan
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Penjelasan dari atasan 82 3.73 T 166 4.15 TKejelasan pembagian kerja 79 3.59 T 161 4.03 TKejelasan informasi pekerjaan 79 3.59 T 158 4.05 T
Rata-rata 3.64 T 4.08 TKeterangan : T = Tinggi, RK= Rentang Kriteria
59
4.4.4. Persepsi Responden terhadap Integrasi
Unsur integrasi pada karakteristik budaya organisasi dapat diterjemahkan
sebagai hubungan kedekatan antara bawahan dan atasan maupun rekan kerja.
Dalam hal ini, persepsi dosen dan karyawan terhadap unsur integrasi memiliki
rentang kriteria tinggi (Tabel 16). Artinya dosen dan karyawan mengakui
hubungannya dengan atasan maupun rekan kerja sangat dekat. Selain itu dosen
dan karyawan juga selalu bersedia memberikan bantuan atau saran kepada rekan
kerja apabila diperlukan.
Tabel 16. Persepsi responden terhadap integrasi
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Kedekatan dengan pimpinan 78 3.55 T 146 3.74 TKedekatan dengan rekan kerja 90 4.09 T 173 4.33 STBantuan kepada rekan kerja 97 4.41 ST 170 4.25 ST
Rata-rata 4.02 T 4.11 TKeterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria
4.4.5. Persepsi Responden terhadap Dukungan Institusi
Dukungan institusi dalam hal ini Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila,
telah dipersepsikan dengan baik oleh dosen dan karyawan. Ini tercermin dengan
rentang kriteria tinggi (Tabel 17). Artinya atasan sangat mendukung bawahannya
untuk meraih peluang baru dan mendukung pengembangan potensi bawahan.
Hal ini juga ditunjang oleh beberapa program dari universitas untuk
mengadakan sistem pendidikan dan pengembangan bagi dosen dan karyawannya.
Sistem pendidikan dan pengembangan untuk dosen lebih difokuskan pada
pemberian beasiswa sekolah sampai tingkat S3 untuk meningkatkan kualitas
dosen. Sedangkan bagi karyawan antara lain dengan mengadakan diklat
kepemimpinan dan sistem manajemen sehingga diharapkan ada perbaikan kualitas
pelayanan dari karyawan kepada mahasiswa.
Tabel 17. Persepsi responden terhadap dukungan institusi
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Peluang pengembangan potensi 98 4.45 ST 137 3.70 TDukungan atasan 77 3.50 T 146 3.74 TSistem pengembangan 81 3.68 T 155 3.88 T
Rata-rata 3.88 T 3.77 TKeterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria
60
4.4.6. Persepsi Responden terhadap Pengawasan
Dari sisi pengawasan, rentang kriteria yang diperoleh dari hasil rataan skor
pada dosen dan karyawan menunjukkan nilai tinggi (Tabel 18). Hal ini berarti
bahwa dosen dan karyawan mempersepsikan dirinya telah mampu menaati
peraturan yang ditetapkan oleh universitas dengan baik. Namun demikian,
pegawai khususnya karyawan tetap membutuhkan pengawasan dari atasan agar
lebih disiplin dalam melakukan pekerjaan. Hal ini juga menambah motivasi bagi
karyawan untuk tetap bersemangat dalam bekerja karena hasil pekerjaannya
diawasi dan dievaluasi oleh atasan.
Tabel 18. Persepsi responden terhadap pengawasan
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Ketaatan terhadap peraturan 84 4.20 ST 163 4.18 TKebutuhan pengawasan dari atasan 66 3.30 T 151 3.87 TKedisiplinan dalam pekerjaan 60 3.00 S 153 3.92 T
Rata-rata 3.50 T 3.99 TKeterangan : ST = Sangat Tinggi, T= Tinggi, RK = Rentang Kriteria
4.4.7. Persepsi Responden terhadap Disiplin
Unsur kedisiplinan juga menjadi salahsatu faktor pembentuk budaya
organisasi yang patut diperhatikan. Kedisiplinan bagi dosen dan karyawan berarti
berusaha patuh terhadap perintah atasan, tepat waktu, tekun dan tidak melanggar
peraturan yang ditetapkan universitas. Dalam hal ini nilai kedisiplinan
dipersepsikan baik oleh dosen dan karyawan dengan rentang kriteria tinggi (Tabel
19). Artinya dosen dan karyawan mempersepsikan dirinya sudah patuh terhadap
perintah atasan dan berusaha untuk tidak melanggar peraturan yang telah
ditetapkan oleh Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Selain itu untuk dosen,
kedisiplinan dapat berarti tepat waktu dalam hal memberi kuliah dan
menyampaikan hasil koreksi ujian, sesuai jadwal. Hal ini akan memudahkan
pekerjaan sistem administrasi dan mahasiswa dapat merasakan pelayanan yang
cepat.
61
Tabel 19. Persepsi responden terhadap disiplin
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Ketaatan terhadap atasan 75 3.75 T 162 4.15 TKetepatan waktu dan ketekunan 86 4.30 ST 160 4.10 TKedisiplinan terhadap peraturan 90 4.50 ST 167 4.28 ST
Rata-rata 4.18 T 4.18 TKeterangan : ST = Sangat Tinggi, T = Tinggi, RK = Rentang Kriteria
4.4.8. Persepsi Responden terhadap Sistem Penghargaan
Sistem penghargaan termasuk kedalam unsur yang cukup penting dalam
budaya organisasi, institusi yang telah memiliki sistem penghargaan yang baik
akan membuat pegawainya merasa betah dan tidak jarang dapat memacu motivasi
dan kinerja pegawai. Sistem penghargaan selain berupa gaji dan tunjangan yang
diberikan, juga dapat berbentuk pujian dan penghargaan terhadap prestasi kerja
dari atasan.
Sistem penghargaan masih dipersepsikan dalam kriteria sedang oleh dosen
maupun karyawan (Tabel 20). Jika membahas mengenai gaji dan tunjangan
tentunya tidak pernah ada kata cukup, namun ternyata pujian dan penghargaan
terhadap hasil kerja pun masih minim diberikan. Hal ini terutama dialami oleh
para dosen, dimana pimpinan dipersepsikan kurang memberi perhatian dalam
bentuk pujian maupun penghargaan terhadap hasil kerja dosen. Jika dibiarkan
maka dapat menjadi penyebab menurunnya kinerja dosen, seperti pada teori
Maslow dimana pujian dan penghargaan menjadi kebutuhan yang wajib
diperhatikan.
Tabel 20. Persepsi responden terhadap sistem penghargaan
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Kepuasan terhadap gaji dantunjangan 59 2.95 S 118 3.11 SPujian terhadap hasil pekerjaan 58 2.90 S 134 3.44 TPenghargaan terhadap prestasi kerja 59 2.95 S 140 3.59 T
Rata-rata 2.93 S 3.38 SKeterangan : T = Tinggi, S = Sedang, RK = Rentang Kriteria
4.4.9. Persepsi Responden terhadap Komitmen
Persepsi responden dosen dan karyawan terhadap komitmen termasuk
pada rentang kriteria tinggi (Tabel 21). Artinya dosen dan karyawan telah merasa
62
dirinya sebagai bagian dari universitas dan tetap setia untuk bekerja pada
universitas. Hal ini dapat menjadi gambaran yang positif bagi pihak Fakultas
Ekonomi Universitas Pancasila sehingga tidak perlu terlalu khawatir akan
fenomena turn over dosen dan karyawan yang tinggi.
Namun demikian, hal ini juga dapat berarti baik dosen maupun karyawan
memiliki keterbatasan alternatif ketika hendak keluar dari universitas sehingga
tetap mempertahankan status pegawainya karena tidak memiliki pilihan lain. Atau
dapat juga berarti karena memiliki kemampuan terbatas maka tidak mampu
bersaing dalam memperoleh pekerjaan di luar Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila. Untuk menanggulangi keterbatasan tersebut maka peran sistem
pelatihan dan pengembangan menjadi sangat penting.
Tabel 21. Persepsi responden terhadap komitmen
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Bagian dari perusahaan 78 3.90 T 158 4.05 TKesetiaan terhadap perusahaan 79 3.95 T 153 3.92 TKeterbatasan alternatif 65 3.25 S 127 3.34 S
Rata-rata 3.70 T 3.77 TKeterangan : T = Tinggi, S = Sedang, RK = Rentang Kriteria
4.4.10. Persepsi Responden terhadap Komunikasi
Komunikasi menjadi faktor yang penting dalam penilaian penerapan
budaya organisasi pada suatu institusi. Komunikasi yang terbuka dan lancar, akan
membuat aliran informasi berjalan dengan baik. Bawahan akan mampu menerima
perintah atasan dengan sempurna sehingga tidak ada hambatan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, dosen dan karyawan
memiliki persepsi terhadap komunikasi pada rentang kriteria sedang (Tabel 22).
Artinya masih ada yang sering salah paham dalam menerima informasi dan
memiliki hambatan komunikasi dengan pimpinan. Hal ini harus diperhatikan oleh
pihak Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, karena hambatan komunikasi
dapat menyebabkan hambatan dalam pekerjaan dan dapat berpengaruh terhadap
kinerja dosen dan karyawan yang bersangkutan.
63
Tabel 22. Persepsi responden terhadap komunikasi
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Kesalahpahaman berkomunikasi 57 3.00 S 105 2.69 SHambatan komunikasi denganatasan 60 3.00 S 118 3.03 SPemberdayaan serikat pekerja 51 2.68 S 110 3.06 S
Rata-rata 2.89 S 2.92 SKeterangan : S = Sedang, RK = Rentang Kriteria
Berdasarkan hasil perhitungan rataan skor secara keseluruhan, dapat
diketahui bahwa budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila dipersepsikan sudah cukup baik oleh dosen dan karyawan. Hal ini
dibuktikan dengan delapan dari sepuluh karakteristik budaya organisasi memiliki
rentang kriteria tinggi dan sangat tinggi. Hanya dua karakteristik yang memiliki
nilai sedang yaitu sistem penghargaan dan komunikasi. Kondisi ini menunjukkan
bahwa harus ada perbaikan dalam sistem penghargaan dan cara berkomunikasi
antara pimpinan dengan dosen maupun karyawan untuk mendukung pencapaian
visi misi dan keberlangsungan kegiatan belajar-mengajar di Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila dengan lebih baik.
4.5. Persepsi Responden terhadap Motivasi Kerja
Setelah mengetahui persepsi dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila terhadap budaya organisasi di lingkungannya, perlu
dicermati juga bagaimana persepsi dosen dan karyawan terhadap motivasi kerja
yang dialami. Terdapat enam kriteria yang masuk ke dalam pernyataan tentang
motivasi kerja, yaitu: pertumbuhan, jenis pekerjaan, tanggungjawab, pencapaian,
pengembangan dan pengakuan.
4.5.1. Persepsi Responden terhadap Pertumbuhan
Dosen dan karyawan mempersepsikan kriteria pertumbuhan ditunjukkan
dengan rentang kriteria tinggi (Tabel 23). Hal ini menunjukkan, terutama bagi
karyawan, bahwa ada peningkatan kemampuan dan keterampilan selama bekerja
di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Hal ini juga didukung oleh rutinitas
penyelenggaraan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan karyawan.
Sedangkan bagi dosen, hal yang terpenting adalah perasaan berguna bagi
64
masyarakat karena mampu memberikan ilmu yang berguna bagi peserta didik di
Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Kenyataan ini dapat meningkatkan
motivasi kerja di kalangan dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila. Peningkatan motivasi salahsatunya dapat diamati pada keinginan
karyawan untuk selalu berkembang dan timbulnya rasa penghargaan karena
merasa pekerjaan yang dilakukan selama ini bermanfaat bagi masyarakat.
Tabel 23. Persepsi responden terhadap Pertumbuhan
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Perasaan berguna bagi masyarakat 85 4.25 ST 155 3.97 TPelatihan untuk peningkatankemampuan 71 3.23 S 145 3.63 T
Pengembangan keterampilan 70 3.18 S 144 3.69 TRata-rata 3.55 T 3.76 T
Keterangan : ST= Sangat Tinggi, T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria
4.5.2. Persepsi Responden terhadap Jenis Pekerjaan
Kesesuaian antara tugas dan tanggungjawab yang diberikan dengan
pendidikan, kemampuan dan pengalaman membuat persepsi dosen dan karyawan
masuk pada rentang kriteria tinggi. Kesesuaian ini membuat dosen maupun
karyawan merasa puas apabila berhasil menyelesaikan tugas yang diberikan
dengan baik. Kondisi tersebut harus dijaga agar motivasi kerja dosen dan
karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dapat dipertahankan.
Tabel 24. Persepsi responden terhadap jenis pekerjaan
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Kesesuaian tugas dan tanggungjawab 77 3.50 T 148 3.70 T
Kepuasan dalam menyelesaikanpekerjaan 82 3.73 T 155 3.88 T
Kebosanan dalam pekerjaan 66 3.00 S 124 3.10 SRata-rata 3.41 T 3.56 T
Keterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria
4.5.3. Persepsi Responden terhadap Tanggungjawab
Kriteria tanggungjawab yang masuk dalam penilaian motivasi kerja
dipersepsikan baik oleh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila. Hal ini tercermin dengan nilai rataan skor keduanya yang masuk pada
65
rentang kriteria tinggi. Kriteria tanggungjawab ditunjukkan dengan ketepatan
waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, tetap termotivasi dalam menyelesaikan
tugas deadline dan tidak terpengaruh dengan situasi dalam rumah tangga.
Tabel 25. Persepsi responden terhadap tanggungjawab
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Ketepatan waktu 92 4.18 T 158 3.95 TMotivasi untuk bekerja dengan baik 73 3.65 T 154 3.85 TPengaruh keluarga 81 3.86 T 145 3.72 T
Rata-rata 3.90 T 3.84 TKeterangan : T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria
4.5.4. Persepsi Responden terhadap Pencapaian
Persepsi responden terhadap pencapaian masuk pada rentang kriteria
tinggi, untuk dosen maupun karyawan (Tabel 26). Keadaan ini menunjukkan
bahwa dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila merasa telah
memperoleh pencapaian kesuksesan sesuai dengan target dan harapannya. Hal ini
membuat bertambahnya kemampuan mereka si dalam mengatasi permasalahan
yang timbul dan sekaligus dapat bekerja dengan lebih baik.
Tabel 26. Persepsi responden terhadap pencapaian
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Kesesuaian dengan harapan 78 3.55 T 145 3.63 TMotivasi karena pencapaian 83 3.77 T 160 4.00 TKemampuan memecahkan masalah 82 3.73 T 155 3.88 T
Rata-rata 3.68 T 3.83 TKeterangan : T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria
4.5.5. Persepsi Responden terhadap Pengembangan
Faktor-faktor yang masuk pada kriteria pengembangan antara lain:
peluang dan pemberian pelatihan-pelatihan untuk menunjang pengembangan
karir. Kondisi yang ada saat ini dipersepsikan baik oleh karyawan yang dibuktikan
dengan rentang kriteria yang tinggi, namun dosen masih mempersepsikan hal itu
pada rentang kriteria sedang (Tabel 27). Hal ini dapat dipahami terutama bagi
dosen peneliti dimana belum banyak penelitian-penelitian yang dibiayai oleh
fakultas sehingga peluang pengembangan karir bagi dosen peneliti belum banyak.
66
Tabel 27. Persepsi responden terhadap pengembangan
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Keterbukaan peluang 68 3.09 S 133 3.41 TManfaat pelatihan 75 3.41 T 135 3.46 TPeningkatan jenjang karir 78 3.55 T 130 3.42 T
Rata-rata 3.35 S 3.43 TKeterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria
4.5.6. Persepsi Responden terhadap Pengakuan
Pengakuan oleh dosen dan karyawan dipersepsikan baik dengan rentang
kriteria yang tinggi, hal ini ditunjukkan pada faktor-faktor pengakuan yang
memiliki rentang kriteria tinggi. Namun pada faktor kepuasan dalam meraih
prestasi, dosen mempersepsikan sedang, berbeda dengan karyawan, hal ini
dikarenakan dosen merasa kepuasan dalam meraih prestasi belum optimal
sehingga membutuhkan pengakuan lebih lanjut dari atasan.
Sementara itu pada faktor obyektifitas penilaian prestasi, karyawan
mempersepsikanj sedang, berbeda dengan persepsi dosen, hal ini dikarenakan
kurangnya pengakuan dari atasan atas hasil kerja yang telah dicapai karyawan
sehingga promosi jabatan tidak berdasar pada prestasi yang telah dicapai
karyawan.
Tabel 28. Persepsi responden terhadap pengakuan
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Penghargaan berupa pujian 83 3.77 T 130 3.42 TKepuasan dalam meraih prestasi 73 3.32 S 136 3.58 TObyektifitas penilaian prestasi 75 3.41 T 119 3.22 S
Rata-rata 3.50 T 3.41 TKeterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria
4.6. Persepsi Responden terhadap Kepuasan Kerja
Banyak hal yang dapat menjadi kriteria dalam menilai kepuasan kerja,
dalam penilitian ini ada lima kriteria, yaitu: gaji, prosedur perusahaan, supervisi,
hubungan interpersonal dan kondisi kerja. Persepsi responden terhadap masing-
masing kriteria tersebut dapat diamati melalui metode rataan skor dan
mengelompokkannya dalam beberapa rentang kriteria, uraian berikut adalah hasil
dan pembahasannya.
67
4.6.1. Persepsi Responden terhadap Gaji
Gaji hampir selalu dijadikan dasar dalam menilai persepsi responden
terhadap kepuasan kerja. Namun demikian memiliki kelemahan karena pada
umumnya responden selalu mempersepsikan rendah terhadap gaji maupun
tunjangan yang diterima saat ini (Tabel 29). Hal ini menunjukkan bahwa tidak
pernah ada kata cukup apabila berbicara mengenai remunerasi yang diterima.
Demikian pula dengan hasil persepsi gaji pada dosen dan karyawan Fakultas
Ekonomi Universitas Pancasila, dimana rentang kriteria menunjukkan nilai sedang
untuk persepsi keduanya. Namun khusus untuk dosen, faktor remunerasi
dipersepsikan sudah cukup baik, hal ini berdasarkan kesesuaian antara besarnya
gaji dengan beban pekerjaan yang dilakukan. Sehingga menunjukkan sebagian
besar dosen sudah cukup puas dengan apa yang diterima selama ini.
Tabel 29. Persepsi responden terhadap gaji
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Kesesuaian gaji dengan beban kerja 75 3.41 T 119 3.13 SGaji mampu mencukupi kebutuhan 64 2.91 S 104 2.74 SKetidakpuasan terhadap tunjangan 68 3.24 S 125 3.29 S
Rata-rata 3.19 S 3.05 SKeterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria
4.6.2. Persepsi Responden terhadap Prosedur Perusahaan
Prosedur perusahaan dapat berarti tata cara atau aturan dalam
menyelesaikan pekerjaan atau permasalahan yang dihadapi dalam institusi.
Persepsi karyawan terhadap prosedur perusahaan atau institusi memiliki rentang
kriteria yang tinggi (Tabel 30), dalam arti tata cara dan prosedur kerja karyawan
telah tersusun dengan baik. Namun pada faktor kesempatan mengembangkan
potensi masih dipersepsikan sedang oleh karyawan, hal ini dikarenakan
terbatasnya kesempatan untuk mengembangkan potensi yang diberikan oleh
atasan. Berbeda dengan responden dosen yang memiliki rentang kriteria sedang
terhadap prosedur perusahaan, hal ini disebabkan dosen tidak memiliki jadwal
kerja yang tetap dan bergantung pada jadwal kuliah, namun pada faktor motivasi
karena kejelasan prosedur kerja oleh dosen dipersepsikan dengan rentang kriteria
yang tinggi.
68
Tabel 30. Persepsi responden terhadap prosedur perusahaan
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Kesempatan mengembangkanpotensi 73 3.32 S 125 3.29 SProsedur kerja yang jelas 72 3.27 S 141 3.71 TMotivasi karena kejelasan prosedurkerja 78 3.55 T 141 3.71 T
Rata-rata 3.38 S 3.57 TKeterangan : T= Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria
4.6.3. Persepsi Responden terhadap Supervisi
Supervisi menjadi faktor yang cukup penting dalam menilai kepuasan
untuk melihat sejauh mana perhatian yang diberikan atasan terhadap hasil
pekerjaan bawahan. Perhatian dan arahan atasan terhadap pekerjaan yang
dilakukan bawahan akan berpengaruh pada peningkatan kepuasan kerja. Dalam
penelitian ini faktor supervisi dipersepsikan pada rentang kriteria tinggi oleh
dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila (Tabel 31). Namun
pada faktor perhatian dari atasan, masih dipersepsikan dengan rentang kriteria
sedang oleh dosen, sehingga dalam hal ini atasan dituntut agar lebih memberi
perhatian atas hasil kerja dan prestasi dosen.
Tabel 31. Persepsi responden terhadap supervisi
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Perhatian dari atasan 68 3.09 S 141 3.71 THubungan kerja yang baik denganatasan 75 3.41 T 147 3.87 T
Kebebasan mengemukakan ide 82 3.73 T 144 3.79 TRata-rata 3.41 T 3.79 T
Keterangan : T- Tinggi, S= Sedang, RK= Rentang Kriteria
4.6.4. Persepsi Responden terhadap Hubungan Interpersonal
Kondisi hubungan interpersonal di Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila dipersepsikan baik oleh dosen dan karyawan (Tabel 32). Hubungan
tersebut menyangkut hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Dengan
hubungan interpersonal yang terpelihara baik akan memudahkan proses
penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja di Fakultas Ekonomi Universitas
69
Pancasila. Hal ini juga didukung oleh keinginan antara dosen dan karyawan untuk
saling membantu apabila mengalami kesulitan dalam pekerjaan.
Tabel 32. Persepsi responden terhadap hubungan interpersonal
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Hubungan yang baik dengan rekankerja 92 4.18 T 158 4.16 T
Kemampuan menyesuaikan diri 91 4.14 T 157 4.13 TBantuan rekan kerja 87 3.95 T 160 4.21 ST
Rata-rata 4.09 T 4.17 TKeterangan : ST= Sangat Tinggi, T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria
4.6.5. Persepsi Responden terhadap Kondisi Kerja
Cukup lengkapnya sarana dan prasarana di Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila untuk mendukung pekerjaan dosen dan karyawan, membuat nilai rataan
skor berada pada rentang kriteria tinggi (Tabel 33). Kelengkapan tersebut tidak
hanya berupa peralatan penunjang tetapi juga kenyamanan ruangan bekerja.
Kondisi kerja yang sudah cukup baik ini harus dijaga sehingga kepuasan kerja
dosen dan karyawan dapat dipertahankan.
Tabel 33. Persepsi responden terhadap kondisi kerja
Faktor Skor Dosen RK Skor Karyawan RK
Sarana yang memadai 76 3.45 T 134 3.44 TKenyamanan dalam bekerja 84 3.82 T 152 3.90 TKepuasan terhadap kondisi kerja 81 3.68 T 147 3.77 T
Rata-rata 3.65 T 3.70 TKeterangan : T= Tinggi, RK= Rentang Kriteria
4.7. Analisis Perbedaan Faktor Demografi
Setelah mengetahui bagaimana persepsi responden dosen dan karyawan
terhadap budaya organisasi, maka perlu diketahui adakah perbedaan faktor
demografi dalam menerapkan budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila. Dalam menganalisis perbedaan faktor demografi digunakan
uji ANOVA yang terdiri atas uji t dan uji F.
Uji t dilakukan untuk faktor demografi yang dibedakan paling banyak dua
jenis, misalnya laki-laki dan perempuan pada variabel jenis kelamin. Sementara
uji F digunakan untuk melihat perbedaan faktor demografi yang memiliki lebih
70
dari dua tingkatan, seperti usia dan golongan. Uji ANOVA tersebut dibedakan
berdasarkan jabatan dosen dan karyawan.
Pada penelitian ini, digunakan hanya tiga faktor demografi yaitu jenis
kelamin, usia dan golongan karena tetiga faktor tersebut memiliki variasi terbesar,
sehingga diharapkan mampu memperlihatkan perbedaan yang signifikan. Faktor
demografi lainnya seperti suku bangsa dan tempat tinggal tidak bervariasi terlalu
besar sehingga tidak dimasukkan ke dalam faktor demografi penelitian.
Sedangkan faktor lainnya seperti pendapatan, tidak berkaitan secara langsung
dengan tujuan dari penelitian, sehingga juga tidak dimasukkan. Hanya ketiga
faktor tersebut yang diharapkan dapat memberi perbedaan dalam penelitian.
4.7.1. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada BudayaOrganisasi
Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada budaya organisasi (Tabel
34) menunjukkan bahwa hanya persepsi dosen laki-laki dan perempuan terhadap
karakter inisiatif yang berbeda nyata. Hal ini menunjukkan bahwa dosen laki-laki
memiliki pendapat yang berbeda dari dosen perempuan mengenai tingkat
tanggung jawab, kebebasan dan kemandirian yang telah diterapkan di Fakultas
Ekonomi Universitas Pancasila. Dengan perbedaan tersebut maka pihak pimpinan
perlu untuk melakukan penyamaan persepsi dikalangan dosen agar proses
penyelenggaraan kegiatan belajar mengajar dapat berjalan dengan baik.
Karakterisitk inisiatif berhubungan dengan bagaimana dosen mempersepsikan
tanggung jawab-nya di kelas sebagai pengajar maupun pembimbing mahasiswa
agar dapat menerima materi perkuliahan dengan baik.
Karakteristik lainnya dalam budaya organisasi, baik dosen laki-laki dan
perempuan, karyawan laki-laki dan perempuan memiliki persepsi yang tidak
berbeda nyata dalam arti mereka mempersepsikan sama terhadap karakteristik-
karakteristik tersebut sehingga akan semakin mudah dalam mewujudkan tujuan
dari organisasi.
71
Tabel 34. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada budaya organisasi
No KarakteristikDosen Karyawan
Sig Keterangan Sig Keterangan1 Inisiatif 0,002 berbeda nyata 0,995 tdk berbeda nyata2 Toleransi 0,168 tdk berbeda nyata 0,274 tdk berbeda nyata3 Pengarahan 0,308 tdk berbeda nyata 0,701 tdk berbeda nyata4 Integrasi 0,431 tdk berbeda nyata 0,816 tdk berbeda nyata5 Dukungan Institusi 0,856 tdk berbeda nyata 0,642 tdk berbeda nyata6 Pengawasan 0,290 tdk berbeda nyata 0,848 tdk berbeda nyata7 Disiplin 0,536 tdk berbeda nyata 0,648 tdk berbeda nyata8 Sistem Penghargaan 0,605 tdk berbeda nyata 0,334 tdk berbeda nyata9 Komitmen 0,718 tdk berbeda nyata 0,187 tdk berbeda nyata
10 Komunikasi 0,226 tdk berbeda nyata 0,597 tdk berbeda nyataKeterangan: Sig = Tingkat Signifikansi
4.7.2. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Budaya Organisasi
Berdasarkan tingkatan usia, baik dosen maupun karyawan menunjukkan
persepsi yang tidak berbeda terhadap seluruh karakteristik pada budaya
organisasi. Hasil ini menunjukkan bahwa dosen berusia muda maupun tua telah
memiliki persepsi yang sama terhadap budaya organisasi, demikian juga pada
karyawan berusia muda maupun tua. Perbedaan usia tidak menyebabkan
perbedaan persepsi pada dosen dan karyawan. Persepsi yang sama ini akan
membantu pihak manajemen dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan
oleh Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.
Tabel 35. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada budaya organisasi
No KarakteristikDosen Karyawan
Sig Keterangan Sig Keterangan1 Inisiatif 0,751 tdk berbeda nyata 0,787 tdk berbeda nyata2 Toleransi 0,096 tdk berbeda nyata 0,525 tdk berbeda nyata3 Pengarahan 0,407 tdk berbeda nyata 0,120 tdk berbeda nyata4 Integrasi 0,181 tdk berbeda nyata 0,409 tdk berbeda nyata5 Dukungan Institusi 0,135 tdk berbeda nyata 0,506 tdk berbeda nyata6 Pengawasan 0,381 tdk berbeda nyata 0,854 tdk berbeda nyata7 Disiplin 0,335 tdk berbeda nyata 0,865 tdk berbeda nyata8 Sistem Penghargaan 0,173 tdk berbeda nyata 0,238 tdk berbeda nyata9 Komitmen 0,899 tdk berbeda nyata 0,955 tdk berbeda nyata
10 Komunikasi 0,051 tdk berbeda nyata 0,472 tdk berbeda nyataKeterangan: Sig = Tingkat Signifikansi
72
4.7.3. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Budaya Organisasi
Hasil ANOVA untuk budaya organisasi berdasarkan golongan diperoleh
bahwa, dosen memiliki perbedaan persepsi terhadap karakteristik pengarahan.
Hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan penerimaan informasi dari atasan
terhadap dosen yang berbeda golongan. Atasan perlu membedakan informasi atau
perintah yang diberikan kepada dosen berdasarkan golongan. Informasi yang
sama perlu dibahasakan secara berbeda pada dosen baik golongan III dan IV agar
tidak dipersepsikan secara berbeda.
Tabel 36. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada budaya organisasi
No KarakteristikDosen Karyawan
Sig Keterangan Sig Keterangan1 Inisiatif 0,313 tdk berbeda nyata 0,745 tdk berbeda nyata2 Toleransi 0,739 tdk berbeda nyata 0,658 tdk berbeda nyata3 Pengarahan 0,006 berbeda nyata 0,873 tdk berbeda nyata4 Integrasi 0,941 tdk berbeda nyata 0,534 tdk berbeda nyata5 Dukungan Institusi 0,079 tdk berbeda nyata 0,291 tdk berbeda nyata6 Pengawasan 0,088 tdk berbeda nyata 0,900 tdk berbeda nyata7 Disiplin 0,599 tdk berbeda nyata 0,636 tdk berbeda nyata8 Sistem Penghargaan 0,545 tdk berbeda nyata 0,073 tdk berbeda nyata9 Komitmen 0,567 tdk berbeda nyata 0,725 tdk berbeda nyata
10 Komunikasi 0,077 tdk berbeda nyata 0,463 tdk berbeda nyataKeterangan: Sig = Tingkat Signifikansi
4.7.4. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada Motivasi Kerja
Pada motivasi kerja terdapat enam karakteristik yang diuji untuk melihat
bagaimana persepsi dosen maupun karyawan terhadapnya. Hasil yang diperoleh
menunjukkan bahwa baik dosen maupun karyawan berdasarkan jenis kelamin
tidak bebeda dalam mempersepsikan karakteristik motivasi kerja. Dosen laki-laki
dan perempuan memiliki kecenderungan persepsi yang tidak berbeda terhadap
karakteristik motivasi kerja, demikian pula pada karyawan laki-laki dan
perempuan. Kecenderungan persepsi yang sama tersebut akan membantu pihak
pimpinan dalam menetapkan kebijakan selanjutnya, terutama berkaitan dengan
bagaimana meningkatkan motivasi kerja di kalangan dosen maupun karyawan.
73
Tabel 37. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada motivasi kerja
No KarakteristikDosen Karyawan
Sig Keterangan Sig Keterangan1 Pertumbuhan 0,501 tdk berbeda nyata 0,903 tdk berbeda nyata2 Jenis Pekerjaan 0,305 tdk berbeda nyata 0,571 tdk berbeda nyata3 Tanggung Jawab 0,635 tdk berbeda nyata 0,519 tdk berbeda nyata4 Pencapaian 0,774 tdk berbeda nyata 0,808 tdk berbeda nyata5 Pengembangan 0,706 tdk berbeda nyata 0,415 tdk berbeda nyata6 Pengakuan 0,751 tdk berbeda nyata 0,878 tdk berbeda nyata
Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi
4.7.5. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Motivasi Kerja
Berdasarkan tingkatan usia pada karyawan, menunjukkan persepsi yang
tidak berbeda terhadap ke enam karakteristik motivasi kerja. Sementara pada
dosen, terdapat perbedaan persepsi antara dosen yang berbeda usia terhadap
karakteristik pertumbuhan. Karakteristik pertumbuhan menunjukkan bagaimana
dosen maupun karyawan mampu mempelajari pengetahuan dan keterampilan-
keterampilan baru (skill) untuk meningkatkan potensinya. Dalam hal ini dosen
yang berbeda tingkatan usia memiliki persepsi yang berbeda, dalam bagaimana
memberikan tambahan pengetahuan dan keterampilan dari pihak Fakultas
Ekonomi Universitas Pancasila agar pertumbuhan dapat dipersepsikan sama di
kalangan dosen berusia muda maupun tua.
Tabel 38. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada motivasi kerja
No KarakteristikDosen Karyawan
Sig Keterangan Sig Keterangan1 Pertumbuhan 0,033 berbeda nyata 0,989 tdk berbeda nyata2 Jenis Pekerjaan 0,149 tdk berbeda nyata 0,787 tdk berbeda nyata3 Tanggung Jawab 0,199 tdk berbeda nyata 0,838 tdk berbeda nyata4 Pencapaian 0,112 tdk berbeda nyata 0,521 tdk berbeda nyata5 Pengembangan 0,085 tdk berbeda nyata 0,346 tdk berbeda nyata6 Pengakuan 0,041 tdk berbeda nyata 0,321 tdk berbeda nyata
Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi
4.7.6. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Motivasi Kerja
Hasil ANOVA untuk motivasi kerja berdasarkan perbedaan golongan
menunjukkan hasil yang tidak berbeda nyata pada karyawan, sementara pada
dosen terdapat perbedaan pada karakteristik pengembangan. Dosen memiliki
persepsi yang berbeda terhadap karakteristik pengembangan, yaitu persepsi
74
terhadap peningkatan jenjang karir atau perubahan status ke tingkatan yang lebih
tinggi. Hal ini sangat dimungkinkan terjadi karena perbedaan golongan dosen
sangat menunjang jenjang karir berikutnya. Oleh sebab itu banyak dosen yang
termotivasi untuk melanjutkan sekolah dengan maksud meningkatkan
golongannya, itulah mengapa terdapat perbedaan persepsi.
Tabel 39. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada motivasi kerja
No KarakteristikDosen Karyawan
Sig Keterangan Sig Keterangan1 Pertumbuhan 0,329 tdk berbeda nyata 0,864 tdk berbeda nyata2 Jenis Pekerjaan 0,912 tdk berbeda nyata 0,769 tdk berbeda nyata3 Tanggung Jawab 0,374 tdk berbeda nyata 0,586 tdk berbeda nyata4 Pencapaian 0,495 tdk berbeda nyata 0,299 tdk berbeda nyata5 Pengembangan 0,024 berbeda nyata 0,131 tdk berbeda nyata6 Pengakuan 0,137 tdk berbeda nyata 0,100 tdk berbeda nyata
Keterangan: Sig = Tingkat Signifikansi
4.7.7. Analisis Perbedaan Berdasarkan Jenis Kelamin pada Kepuasan Kerja
Setelah membahas hasil ANOVA terhadap motivasi kerja, maka pada
kepuasan kerja juga dianalisis berdasarkan kelima karakteristiknya. Berdasarkan
jenis kelamin, tidak terdapat perbedaan persepsi antara dosen laki-laki dan
perempuan terhadap karakteristik kepuasan kerja, demikian juga pada karyawan
Baik dosen maupun karyawan telah memiliki kecenderungan persepsi yang sama
terhadap gaji, prosedur perusahaan, supervisi, hubungan interpersonal dan kondisi
kerja.
Tabel 40. Hasil ANOVA berdasarkan jenis kelamin pada kepuasan kerja
No KarakteristikDosen Karyawan
Sig Keterangan Sig Keterangan1 Gaji 0,338 tdk berbeda nyata 0,165 tdk berbeda nyata2 Prosedur perusahaan 0,898 tdk berbeda nyata 0,674 tdk berbeda nyata3 Supervisi 0,596 tdk berbeda nyata 0,434 tdk berbeda nyata
4HubunganInterpersonal
0,632 tdk berbeda nyata 0,923 tdk berbeda nyata
5 Kondisi kerja 0,366 tdk berbeda nyata 0,409 tdk berbeda nyataKeterangan: Sig = Tingkat Signifikansi
75
4.7.8. Analisis Perbedaan Berdasarkan Usia pada Kepuasan Kerja
Berdasarkan tingkatan usia, karyawan berusia muda sampai tua memiliki
persepsi yang sama terhadap karakteristik kepuasan kerja. Berbeda halnya dengan
dosen, dosen berusia muda memiliki perbedaan persepsi dengan dosen berusia tua
mengenai gaji, prosedur perusahaan (fakultas) dan hubungan interpersonal.
Perbedaan pada ke tiga karakteristik tersebut dapat disebabkan jenjang usia yang
mempengaruhi pada persepsi terhadap kepuasan yang didapatkan. Seperti pada
gaji, pasti terdapat perbedaaan persepsi terkait jumlahnya. Perbedaan usia akan
menyebabkan perbedaan dalam pengalaman dan masa kerja, hal ini akan
berhubungan dengan jumlah gaji yang diberikan. Perbedaan pemberian jumlah
gaji dapat menyebabkan perbedaan persepsi pada masing-masing tingkatan usia
dosen.
Tabel 41. Hasil ANOVA berdasarkan usia pada kepuasan kerja
No KarakteristikDosen Karyawan
Sig Keterangan Sig Keterangan1 Gaji 0,009 berbeda nyata 0,336 tdk berbeda nyata2 Prosedur perusahaan 0,038 berbeda nyata 0,642 tdk berbeda nyata3 Supervisi 0,340 tdk berbeda nyata 0,690 tdk berbeda nyata
4HubunganInterpersonal
0,021 berbeda nyata 0,101 tdk berbeda nyata
5 Kondisi kerja 0,888 tdk berbeda nyata 0,262 tdk berbeda nyataKeterangan: Sig = Tingkat Signifikansi
4.7.9. Analisis Perbedaan Berdasarkan Golongan pada Kepuasan Kerja
Berbeda dengan hasil analisis lainnya, berdasarkan golongan, hasil
ANOVA menunjukkan perbedaan nyata baik dosen maupun karyawan mengenai
karakteristik kondisi kerja. Kondisi kerja berhubungan dengan jam kerja, fasilitas
kerja, penataan lampu, peralatan, suhu ruangan, ruangan kerja, ventilasi dan
tampilan ruang kantor secara fisik lainnya. Dapat dimungkinkan bahwa dosen
maupun karyawan dari golongan lebih rendah mempersepsikan kondisi yang
sudah baik pada lingkungan kerja, sebaliknya pada golongan lebih tinggi
menganggap masih terdapat kekurangan.
76
Tabel 42. Hasil ANOVA berdasarkan golongan pada kepuasan kerja
No KarakteristikDosen Karyawan
Sig Keterangan Sig Keterangan1 Gaji 0,578 tdk berbeda nyata 0,810 tdk berbeda nyata2 Prosedur perusahaan 0,056 tdk berbeda nyata 0,125 tdk berbeda nyata3 Supervisi 0,051 tdk berbeda nyata 0,547 tdk berbeda nyata
4HubunganInterpersonal
0,925 tdk berbeda nyata 0,723 tdk berbeda nyata
5 Kondisi kerja 0,002 berbeda nyata 0,045 berbeda nyataKeterangan: Sig = Tingkat Signifikansi
Berdasarkan hasil tersebut maka dapat diketahui bahwa diantara dosen
yang berbeda jenis kelamin, tingkatan usia dan golongan memiliki sikap yang
cenderung sama terhadap budaya organisasi di lingkungan Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila. Hasil ini dapat disikapi dengan baik oleh pihak pengelola
kampus karena dengan demikian pengelola tidak perlu kesulitan dalam
mensosialisasikan budaya organisasi di kalangan dosen. Sikap dan pendapat yang
cenderung sama akan mempermudah pengelola dalam mengembangkan budaya
organisasi untuk mempercepat pencapaian visi dan misi Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila.
Berdasarkan hasil analisis tersebut maka dapat diketahui bahwa diantara
karyawan yang berbeda jenis kelamin, tingkatan usia, jabatan dan golongan
memiliki sikap yang cenderung sama terhadap budaya organisasi di lingkungan
Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Kenyataan bahwa hasil tersebut sama
dengan yang diperoleh untuk kalangan dosen merupakan indikasi yang baik bagi
pihak pengelola Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila dalam rangka sosialisasi
budaya organisasi. Dengan sikap yang cenderung sama, maka akan lebih mudah
untuk mengembangkan perilaku searah dengan tujuan yang hendak dicapai.
Dengan demikian akan semakin mempercepat proses pencapaian visi dan misi
Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila.
4.8. Tingkat Keeratan Hubungan
Sesuai dengan tujuan ketiga yaitu hendak menganalisis hubungan
penerapan budaya organisasi dan motivasi kerja dengan kepuasan kerja
karyawan dan dosen tetap pada Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila, maka
digunakan metode Rank Spearman. Metode ini sangat akurat untuk menghitung
77
tingkat keeratan hubungan dari masing-masing peubah. Keeratan hubungan
tersebut dapat dibagi menjadi tiga, yaitu sebagai berikut:
4.8.1. Hubungan Karakteristik Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja
Penerapan budaya organisasi yang sudah baik juga akan berhubungan
terhadap tingkat kepuasan kerja. Dalam penelitian ini diperoleh bahwa terdapat
perbedaan persepsi mengenai hubungan antara kesepuluh karakteristik budaya
organisasi dengan kepuasan kerja pada dosen maupun karyawan Fakultas
Ekonomi Universitas Pancasila.
Tabel 43. Hubungan karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja
No KarakteristikDosen Karyawan
Kor Sig Ket Kor Sig Ket
1 Inisiatif 0,108 0,642Tidak adahubungan
0,475* 0,002 Ada hubungan
2 Toleransi -0,039 0,868Tidak adahubungan
0,433* 0,005 Ada hubungan
3 Pengarahan 0,023 0,923Tidak adahubungan
0,275 0,086Tidak adahubungan
4 Integrasi 0,378 0,091Tidak adahubungan
0,321* 0,044 Ada hubungan
5DukunganInstitusi
0,577* 0,006 Ada hubungan 0,556* 0,000 Ada hubungan
6 Pengawasan 0,283 0,214Tidak adahubungan
0,206 0,201Tidak adahubungan
7 Disiplin 0,214 0,352Tidak adahubungan
0,499* 0,001 Ada hubungan
8SistemPenghargaan
0,223 0,331Tidak adahubungan
0,552* 0,000 Ada hubungan
9 Komitmen 0,195 0,397Tidak adahubungan
0,447* 0,004 Ada hubungan
10 Komunikasi 0,679* 0,001 Ada hubungan -0,085 0,600Tidak adahubungan
Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Tingkat Signifikansi; Ket = Keterangan;tanda bintang (*) = ada hubungan
Tabel 43 menunjukkan bahwa terdapat perbedaan persepsi mengenai
hubungan antara karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja. Dosen
mempersepsikan terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan
kerja hanya pada karakteristik dukungan institusi dan komunikasi, sementara pada
karyawan, terdapat hubungan pada karakteristik inisiatif, toleransi, integrasi,
dukungan institusi, disiplin, sistem penghargaan dan komitmen. Dengan hasil
tersebut maka hipotesis pertama yang menyatakan karakteristik budaya organisasi
dengan kepuasan kerja memiliki hubungan positif tidak terbukti.
78
Hal yang menyangkut budaya organisasi memang seringkali
dipersepsikan berbeda oleh setiap individu. Di Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila, dosen mempersepsikan hanya dukungan institusi dan komunikasi yang
memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Dukungan institusi dapat berupa
kursus dan pelatihan bagi dosen juga adanya beasiswa untuk melanjutkan sekolah
S2 dan S3 ke luar negeri.
Selain dukungan institusi, berdasarkan persepsi dosen, komunikasi
memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan kerja. Peran komunikasi dalam
suatu organisasi sangat penting (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Tidak ada
seorangpun dalam keseharian tugasnya tanpa berkomunikasi. Baik itu bertema
masalah pekerjaan maupun masalah diluar pekerjaan, semua pasti dilakukan lewat
komunikasi. Juga baik itu dilakukan melalui jalur vertikal (atasan-bawahan)
maupun jalur horizontal (kolega setingkat).
Keberhasilan komunikasi di dalam suatu organisasi akan ditentukan oleh
kesamaan pemahaman antarorang yang terlibat dalam kegiatan komunikasi. Hasil
studi tentang perilaku bisnis di kalangan eksekutif menunjukkan fakta bahwa
kemampuan berkomunikasi merupakan unsur pokok di antara berbagai faktor
personal yang diperlukan untuk mempromosikan manajemen organisasi atau
mengatasi konflik manajemen (Boove dan Thill, 2002).
4.8.2. Hubungan Karakteristik Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja
Motivasi diibaratkan sebagai jantungnya manajemen karyawan. Motivasi
merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara
dan untuk mencapai tujuan tertentu (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Tidak
ada keberhasilan mengerjakan sesuatu, seperti mengelola karyawan tanpa adanya
motivasi, baik dari manajer maupun karyawan. Di tingkat universitas dapat
digambarkan sebagai motivasi dari diri karyawan maupun dosen dalam mengelola
kegiatan universitas. Dalam penelitian ini, motivasi kerja tersebut akan
berhubungan dengan kepuasan kerja.
Tabel 44 menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja di
lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila. Hal ini ditunjukkan dengan
79
nilai signifikansi di bawah 0,05 untuk karakteristik motivasi kerja. Hal ini
membuktikan hipotesis kedua yaitu motivasi kerja dengan kepuasan kerja
memiliki hubungan positif, sehingga H2 diterima. Masing-masing karakteristik
pada motivasi kerja memiliki hubungan dengan kepuasan kerja berdasarkan
persepsi dosen maupun karyawan.
Tabel 44. Hubungan karakteristik motivasi kerja dengan kepuasan kerja
No KarakteristikDosen Karyawan
Kor Sig Ket Kor Sig Ket1 Pertumbuhan 0,656* 0,001 Ada hubungan 0,647* 0,000 Ada hubungan
2JenisPekerjaan
0,583* 0,006 Ada hubungan 0,373* 0,018 Ada hubungan
3TanggungJawab
0,435* 0,049 Ada hubungan 0,339* 0,032 Ada hubungan
4 Pencapaian 0,544* 0,011 Ada hubungan 0,487* 0,001 Ada hubungan5 Pengembangan 0,604* 0,004 Ada hubungan 0,804* 0,000 Ada hubungan6 Pengakuan 0,511* 0,018 Ada hubungan 0,672* 0,000 Ada hubungan
Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Tingkat Signifikansi; Ket = Keterangan;tanda bintang (*) = ada hubungan
Motivasi kerja memang selalu terkait dengan kinerja, seperti pada
penelitian Jacobs dan Salomon (1977) diacu Spector (1997), dimana hubungan
kepuasan kerja dan kinerja dapat memiliki tingkat keeratan yang lebih tinggi lagi
ketika kinerja yang baik dari karyawan dihargai sebagaimana mestinya dimana hal
ini membuat karyawan merasa puas sehingga termotivasi untuk terus berusaha
meningkatkan kinerjanya. Namun demikian pada penelitian ini dapat dibuktikan
bahwa motivasi kerja erat juga kaitannya dengan kepuasan kerja.
Salah satu faktor yang menyebabkan nilai koefisien korelasi yang kuat
juga dapat diamati dari nilai rentang kriteria yang tinggi pada hasil rataan skor
mengenai jenis pekerjaan dalam dimensi motivasi kerja. Pernyataan ini
menggambarkan bahwa baik karyawan maupun dosen sangat menikmati kepuasan
dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang diberikan. Hal ini terkait dengan
pernyataan kondisi kerja pada dimensi kepuasan kerja dimana karyawan dan
dosen merasa nyaman dalam menyelesaikan pekerjaannya sehari-hari dan puas
dengan kondisi kerja saat ini karena didukung oleh peralatan kerja yang sangat
memadai. Kepuasan karyawan maupun dosen dalam menyelesaikan pekerjaan
berhubungan erat dengan kondisi kerja yang nyaman dan dukungan peralatan
kerja yang memadai.
80
4.8.3. Hubungan Karakteristik Budaya Organisasi dengan Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan seperti yang terlihat pada Tabel 45, terdapat
perbedaan persepsi mengenai hubungan budaya organisasi di Fakultas Ekonomi
Universitas Pancasila dengan motivasi kerja antara dosen dan karyawan. Dosen
mempersepsikan terdapat hubungan antara integrasi, dukungan institusi dan
disiplin terhadap motivasi kerja, sementara karyawan mempersepsikan ada
hubungan antara inisiatif, toleransi, pengarahan, dukungan institusi, disiplin,
sistem penghargaan dan komitmen dengan motivasi kerja. Berdasarkan hasil
tersebut maka hipotesis yang menyatakan bahwa karakteristik budaya organisasi
dengan motivasi kerja memiliki hubungan positif, tidak terbukti.
Tabel 45. Hubungan karakteristik budaya organisasi dengan motivasi kerja
No KarakteristikDosen Karyawan
Kor Sig Ket Kor Sig Ket
1 Inisiatif 0,336 0,137Tidak adahubungan
0,516* 0,001 Ada hubungan
2 Toleransi 0,348 0,123Tidak adahubungan
0,432* 0,005 Ada hubungan
3 Pengarahan 0,146 0,527Tidak adahubungan
0,429* 0,006 Ada hubungan
4 Integrasi 0,818* 0,000 Ada hubungan 0,264 0,100Tidak adahubungan
5DukunganInstitusi
0,824* 0,000 Ada hubungan 0,451* 0,003 Ada hubungan
6 Pengawasan 0,395 0,076Tidak adahubungan
0,238 0,139Tidak adahubungan
7 Disiplin 0,552* 0,010 Ada hubungan 0,555* 0,000 Ada hubungan
8SistemPenghargaan
0,311 0,170Tidak adahubungan
0,505* 0,001 Ada hubungan
9 Komitmen 0,195 0,396Tidak adahubungan
0,423* 0,007 Ada hubungan
10 Komunikasi 0,322 0,155Tidak adahubungan
0,054 0,740Tidak adahubungan
Keterangan: Kor = Besarnya Korelasi/Hubungan ; Sig = Tingkat Signifikansi; Ket = Keterangan;tanda bintang (*) = ada hubungan
Jika dicermati lebih lanjut maka Tabel 45 menunjukkan bahwa ada dua
karakteristik budaya organisasi yang dipersepsikan memiliki hubungan dengan
motivasi kerja, yaitu: dukungan institusi dan disiplin, baik oleh dosen maupun
karyawan. Dukungan institusi tersebut juga dipersepsikan memiliki hubungan
yang positif dengan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil tersebut maka baik dosen
maupun karyawan percaya bahwa kemampuan jajaran manajemen dalam proses
81
komunikasi, pembimbingan dan dukungan akan mampu meningkatkan motivasi
kerja yang berujung pada terciptanya kepuasan kerja.
Motivasi kerja yang meningkat juga dapat berakibat pada keinginan untuk
dapat menjalankan seluruh pekerjaan dengan baik dan memacu produktifitas
dalam bekerja. Dimana produktifitas adalah rasio output dan input suatu proses
produksi dalam periode tertentu (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Dalam hal
ini produktifitas pada pegawai salah satunya dapat dilihat dari kelancaran proses
administrasi, sementara pada dosen terkait dengan kelancaran proses kegiatan
belajar dan mengajar.
4.9. Implikasi Manajerial
Untuk menjawab tujuan keempat yaitu menyusun rekomendasi mengenai
upaya yang perlu diprioritaskan untuk meningkatkan budaya organisasi dan
motivasi kerja agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap
di Fakultas Ekonomi Universitas Pancaila, maka perlu dilakukan analisis
komprehensif dari hasil penelitian.
Dengan mangacu pada hasil perhitungan rank spearman yaitu hubungan
karakteristik budaya organisasi dengan kepuasan kerja, hubungan karakteristik
motivasi kerja dengan kepuasan kerja dan hubungan karakteristik budaya
organisasi dengan motivasi kerja, maka dari masing-masing hubungan tersebut
dapat diambil dua karakteristik atau aspek yang memiliki tingkat koefisien
korelasi tertinggi untuk dijadikan sebagai rekomendasi prioritas baik bagi dosen
tetap dan karyawan dalam rangka meningkatkan budaya organisasi dan motivasi
kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan dosen tetap Fakultas
Ekonomi Universitas Pancasila.
Tabel. 46 menyatakan bahwa hubungan budaya organisasi dengan
kepuasan kerja yang menjadi prioritas bagi dosen adalah aspek komunikasi dan
dukungan institusi. Pada hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja yang
menjadi prioritas bagi dosen adalah aspek pertumbuhan dan pengembangan
sedangkan pada hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja, aspek
dukungan institusi dan integrasi menjadi prioritas bagi dosen.
82
Faktor komunikasi menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari
karakteristik budaya organisasi terutama di Fakultas Ekonomi Universitas
Pancasila. Dengan koefisien korelasi yang kuat yaitu 0,679 menurut dosen dalam
hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja, maka wajar bila komunikasi
harus diperhatikan sebagai prioritas. Upaya-upaya yang dapat diprioritaskan
antara lain dengan meningkatkan komunikasi dua arah baik melalui jalur vertikal,
agar tidak terjadi kesenjangan komunikasi antara pimpinan dan bawahan,
bawahan dan pimpinan. Karena komunikasi yang tidak jelas dapat berakibat
kesalahfahaman dan memicu kondisi yang tidak dinamis dalam
bekerja.Komunikasi juga dapat dilakukan melalui jalur horizontal yaitu
komunikasi antara dosen tetap (kolega setingkat), agar terjadi hubungan harmonis
terutama bertukar pikiran tentang wawasan dan ilmu pengetahuan. Prioritas kedua
yang harus diupayakan adalah melalui melalui pelatihan softskill bagaimana cara
berkomunikasi yang baik, untuk meningkatkan kemampuan dosen dalam
menjelaskan bahan ajar kepada mahasiswa.
Aspek yang kedua menurut dosen adalah dukungan institusi dengan
koefisien korelasi 0,577 maka yang perlu difokuskan untuk menjadi prioritas
adalah sistem pendidikan dan pengembangan untuk dosen yang difokuskan pada
pemberian beasiswa sekolah sampai tingkat S3 baik di dalam maupun luar negeri
dalam rangka meningkatkan kualitas dosen dalam memberikan pengajaran kepada
mahasiswa. Pada prioritas kedua, pimpian harus aktif mengikutsertakan dosen
untuk mengikuti seminar dan pelatihan guna meraih peluang dan pengembangan
potensi dosen.
Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja, menurut dosen aspek
yang memiliki koefisien korelasi kuat adalah pertumbuhan yaitu 0,656. Untuk itu
sebagai upaya-upaya prioritasnya adalah dengan menumbuhkan perasaan berguna
bagi masyarakat, karena kemampuan dosen dalam memberikan ilmu yang
berguna bagi peserta didik di Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila sehingga
kenyataan ini diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja dengan timbulnya
rasa penghargaan karena pekerjaan yang telah dilakukan dapat bermanfaat bagi
masyarakat. Pengembangan keterampilan dalam aplikasi penggunaan teknologi
untuk kegiatan belajar mengajar juga menjadi prioritas bagi dosen dalam aspek
83
pertumbuhan. Dimana pengembangan keterampilan tersebut diharapkan dapat
meningkatkan kualitas dosen sehingga dosen selalu termotivasi untuk
memberikan sistem pengajaran yang terbaik bagi mahasiswanya. Sementara itu
menurut dosen aspek pengembangan dengan koefisien korelasi 0,604
diprioritaskan pada keterbukaan peluang pengembangan karir khususnya bagi
dosen peneliti, fakultas diharapkan agar dapat membiayai penelitian-penelitian
yang sudah terprogram. Hal ini juga dapat menjadi motivasi dosen untuk dapat
mengembangkan karirnya. Prioritas berikutnya adalah dengan pemberian
pelatihan sehingga manfaatnya dapat benar-benar dirasakan oleh dosen terutama
untuk menunjang pengembangan karir dosen.
Dukungan institusi dan integritas menurut dosen dalam hubungan budaya
organisasi dengan motivasi kerja memiliki koefisien korelasi sangat kuat yaitu
0,824 dan 0,818. Adapun upaya-upaya yang diprioritaskan dalam dukungan
institusi adalah peluang pengembangan potensi misalnya dengan pemberian
beasiswa bagi dosen sehingga kepuasan dosen akan tercapai dan diimbangi pula
dengan semakin termotivasi dalam menjalankan pekerjaannya. Adanya dukungan
atasan dalam melakukan penelitian, hal ini juga menjadi prioritas dalam dukungan
institusi artinya atasan sangat mendukung bawahannya serta memfasilitasi hal-hal
yang dapat mengembangkan potensi bawahannya khususnya bagi dosen yang
melakukan penelitian. Dalam aspek integrasi prioritas pertama adalah peningkatan
hubungan interpersonal antara pimpinan dan rekan kerja, sehingga menciptakan
suasana kondisi kerja yang kondusif. Prioritas kedua adalah menumbuhkan rasa
kekeluargaan dengan memberikan bantuan, dukungan dan saran kepada rekan
kerja, sehingga tercipta rasa kekeluargaan yang harmonis.
84
Tabel 46. Prioritas Implementasi Manajerial untuk Dosen Tetap
ASPEK KOEFISIENKORELASI
PRIORITAS
1. Hubungan BudayaOrganisasi denganKepuasan Kerjaa. Komunikasi
b. Dukungan Institusi
0,679
0,577
- Meningkatkan komunikasi duaarah baik melalui jalur vertikalmaupun horizontal
- Adanya pelatihan softskillmengenai cara berkomunikasi yangbaik
- Pemberian beasiswa sekolah S2dan S3 baik di dalam maupun diluar negeri
- Mengikuti seminar dan pelatihanguna pengembangan kualitas.
2. Hubungan MotivasiKerja denganKepuasan Kerjaa. Pertumbuhan
b. Pengembangan
0,656
0,604
- Menumbuhkan perasaan bergunabagi masyarakat
- Pengembangan keterampilan dalamaplikasi penggunaan teknologiuntuk kegiatan belajar mengajar
- Keterbukaan peluangpengembangan karir
- Pemberian pelatihan-pelatihanuntuk menunjang pengembangankarir.
3. Hubungan BudayaOrganisai denganMotivasi Kerjaa. Dukungan Institusi
b. Integrasi
0,804
0,818
- Peluang pengembangan potensidengan pemberian beasiswa
- Adanya dukungan atasan dalammelakukan kegiatan penelitian
- Peningkatan hubunganinterpersonal antara pimpinan danrekan kerja
- Menumbuhkan rasa kekeluargaandengan memberikan bantuan,dukungan dan saran kepada rekankerja
85
Hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja yang menjadi
prioritas bagi Karyawan adalah aspek dukungan institusi dan sistem penghargaan.
Pada hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja yang menjadi prioritas bagi
karyawan adalah aspek pengembangan dan pengakuan sedangkan pada hubungan
budaya organisasi dengan kepuasan kerja, aspek disiplin dan inisiatif menjadi
prioritas bagi karyawan.(Tabel.47).
Aspek dukungan institusi dalam hubungan budaya organisasi dengan
kepuasan kerja menurut karyawan dengan koefisien korelasi 0,556 maka
diprioritaskan dengan diadakannya diklat kepemimpinan dan sistem manajemen
sehingga pengembangan potensi karyawan menjadi meningkat dalam melakukan
pelayanan kepada mahasiswa dan dosen. Pemberian beasiswa bagi karyawan
untuk menyelesaikan sekolah ke tingkat S1 di kampus Universitas Pancasila, juga
dijadikan prioritas dalam aspek dukungan institusi, karena dengan demikian
peluang karir bagi karyawan semakin luas. Aspek sistem penghargaan menurut
karyawan dengan koefisien korelasi 0,552 maka yang dijadikan prioritas adalah
diterapkannya pujian dan penghargaan terhadap hasil kerja yang telah dicapai.
Kenaikan gaji dan tunjangan yang sesuai berdasarkan kurun waktu yang tidak
terlalu lama juga dijadikan prioritas dalam aspek sistem penghargaan.
Sistem penghargaan dapat berbentuk fisik maupun non-fisik. Dari sisi fisik
tentu saja berupa gaji dan tunjangan yang masuk dalam sistem manajemen
kompensasi. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Davis dan Werther, 1996).
Menurut Wayne (1990) agar efektif, sistem penghargaan perusahaan hendaknya
menyediakan empat hal, yaitu (1) tingkat penghargaan yang cukup untuk
memenuhi kebutuhan dasar, (2) keadilan dengan pasar kerja eksternal, (3)
keadilan dalam perusahaan, dan (4) perlakuan individu perilaku perusahaan yang
terkait dengan kebutuhan mereka. Dengan memperhatikan keempat hal tersebut
maka pihak pengelola dapat memperhitungkan sistem penghargaan yang tepat
bagi karyawan maupun dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila untuk
meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja. Namun demikian berbicara mengenai
besarnya kompensasi tentunya tidak akan pernah dinilai cukup oleh sebab itu
perlu diperhatikan faktor berikutnya yang bersifat non-fisik yaitu penghargaan
86
berupa pujian. Pujian dari atasan kepada bawahan maupun terhadap rekan kerja
apabila mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik, juga akan meningkatkan
motivasi dan kepuasan. Pujian atas hasil kerja yang baik terbukti secara psikologi
mampu meningkatkan tingkat kepercayaan diri, sehingga baik pegawai maupun
dosen mampu bekerja dengan lebih baik.
Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja menurut karyawan aspek
pengembangan dengan koefisien korelasi 0,804 maka yang perlu diprioritaskan
adalah pemberian pelatihan-pelatihan sehingga manfaat pelatihan bagi karyawan
dapat berguna untuk pengembangan karir. Prioritas kedua, adalah adanya peluang
dan jenjang karir berdasarkan prestasi, hal ini dimaksudkan agar karyawan yang
menduduki posisi tertentu dapat benar-benar kreatif dan bertanggung jawab
dengan pekerjaannya. Aspek pengakuan dengan koefisien korelasi 0,672 maka
prioritasnya adalah penilaian prestasi kerja yang objektif sehingga dapat diperoleh
karyawan yang handal dalam melaksakan pekerjaannya. Penghargaan berupa
pujian terhadap hasil kerja yang telah dicapai juga perlu dijadikan prioritas karena
penghargaan dan pujian dapat menimbulkan kepuasan yang berdampak baik pada
motivasi kerja karyawan.
Sementara itu, aspek disiplin dan inisiatif dalam hubungan budaya
organisasi dengan motivasi kerja menurut karyawan dengan koefisien korelasi
0,555 dan 0,516 maka yang harus menjadi prioritas dalam disiplin adalah
punishment yang jelas bagi yang melanggar peraturan yang telah ditetapkan,
dalam arti tidak dibedakan antara karyawan dan dosen. Prioritas berikutnya adalah
adanya stimulus berupa insentif yang memadai bagi yang selalu disiplin, taat dan
tepat waktu, hal ini diharapkan agar karyawan yang rajin akan semakin rajin dan
karyawan yang tidak rajin akan menjadi rajin. Pada aspek inisiatif yang menjadi
prioritas adalah meningkatkan penghargaan dan pujian agar di diri karyawan
selalu ada keinginan memberi yang terbaik bagi kemajuan organisasi/perusahaan
juga diprioritaskan pada fasilitas yang memadai agar karyawan merasa betah dan
nyaman dalam menjalankan pekerjaannya sehari-hari.
87
Tabel 47. Prioritas Implementasi Manajerial untuk Karyawan
ASPEK KOEFISIENKORELASI
PRIORITAS
1. 1. Hubungan BudayaOrganisasi denganKepuasan Kerjaa. Dukungan Institusi
b. SistemPenghargaan
0,556
0,552
- Diadakannya diklat kepemimpinandan sistem manajemen
- Pemberian beasiswa untukmenyelesaikan sekolah ke tingkatS1 di kampus Universitas Pancasila
- Diterapkannya pujian danpenghargaan terhadap hasil kerjayang telah dicapai
- Kenaikan gaji dan tunjangan yangsesuai berdasarkan kurun waktuyang tidak terlalu lama
2. Hubungan MotivasiKerja denganKepuasan Kerjaa. Pengembangan
b. Pengakuan
0,804
0,672
- Pemberian pelatihan-pelatihanuntuk pengembangan karir
- Adanya peluang dan jenjang karirberdasarkan prestasi kerja
- Penilaian prestasi kerja yangobjektif
- Penghargaan berupa pujianterhadap hasil kerja yang telahdicapai
3. Hubungan BudayaOrganisai denganMotivasi Kerjaa. Disiplin
b. Inisiatif
0,555
0,516
- Punishment yang jelas bagi yangmelanggar peraturan
- Adanya stimulus berupa insentifyang memadai bagi yang selaludisiplin, taat dan tepat waktu
- Meningkatkan penghargaan danpujian agar di diri karyawan selaluada keinginan memberi yangterbaik bagi organisasi/perusahaan
- Fasilitas yang memadai agarkaryawan betah dalam bekerja