bab iii pembahasan - repository.bsi.ac.id · melaksanakan tugas tanpa instruksi terlebih dahulu. 3)...

20

BAB III

PEMBAHASAN

3.1. Tinjauan Umum PT Setyanda Duta Makmur

3.1.1. Sejarah dan Perkembangan PT Setyanda Duta Makmur

d’Besto chicken & burger berawal dari usaha dua orang dokter hewan.

lulusan Institusi pertanian Bogor (IPB), drh. Setyajid dan drh. Evalinda yang

mendirikan grup usaha Kentuky Fried Chicken (KuFC) pada bulan maret 1994.

Untuk pertama kalinya membuka usaha kecil ayam goreng krispi dengan format

kaki lima, sebagai penyedia makanan siap saji untuk masyarakat, bahkan menjadi

pioner dalam usaha ayam goreng krispi kaki lima. KUFC berkembang hingga

membuka banyak cabang diluar kota, seperti Yogyakarta, Padang, Mataram, Bali

dan Bandung. Tahun 1998 KUFC mengalami masa surut saat diterpa krisis

moneter nasional-internasional, juga ketika beberapa kali terjadi wabah flu

burung. Beberapa cabang di luar kota terpaksa ditutup dan hanya menyisakan

sedikit gerai saja di wilayah Bogor dan Depok.

Tahun 2010 KUFC kembali mencoba bangkit dengan terobosan dengan

meluncurkan merek baru bernama d’BestO yang lebih membidik pasar dikalangan

kelas menegah. Dengan meningkatkan kualitas rasa, penyesuaian potongan dan

harga, serta tampilan yang lebih menarik dalam konsep mini resto, d’Besto lebih

diarahkan untuk membidik pasar kelas menengah. Brand d’Besto berada di bawah

bendera PT Setyanda Duta Makmur pada Akta Notaris Muhammad Syarif Umar,

SH, MKn, dengan nomor: AHU-008.AHL.02.03 tahun 2012. akta perubahan:

21

No.03, tanggal 06-02-2015, beralamat di jalan M. Kahfi II no.24/7 kelurahan

cipedak kecamatan jagakarsa, Jakarta selatan. Adapun sebagai alamat pusat

managemen saat ini beralamat di jalan m. kahfi I gang pembangunan no.55,

jagakarsa, Jakarta selatan 12630. Per bulan Januari 2017, d’Beso sudah memiliki

lebih dari 165 cabang outlet yang berlokasi di Jabodetabek, Bandung, Surabaya,

Lampung, Padang dan Pekanbaru. adapun presentase kepemilikan saat ini adalah

45% milik holding dan kemitraan, dan 55% milik investor dengan pola swakelola

atau franchise. Pola swakelola adalah kerjasama d’Besto dengan investor, dimana

pengelolaan outlet dan manajemen dilakukan sendiri oleh investor, d’Besto

berperan dalam mensuplai bahan baku. Untuk pola ini, investor dikenai kewajiban

membayar royalty fee sebesar 2,5% dari omset gross resto selama satu bulan.

VISI d’Besto

Menjadikan market leader untuk bisnis kuliner resto fried chicken dan

burger di segmen kelas menengah di Indonesia.

MISI d’Besto

Menjadi perusahaan yang bisa memberikan manfaat serta jalan kebaikan

dan maslahat bagi banyak pihak meliputi karyawan, keluarga dan khalayak

umum.

3.1.2. Struktur dan Tata Kerja PT Setyanda Duta Makmur

Struktur organisasi adalah susunan sistem hubungan antara kepemimpinan

yang ada pada suatu organisasi. Suatu susuna uraian tugas yang diperlukan dalam

organisasi, agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik dan teratur.

Susunan tugas harus mencerminkan adanya pembagian wewenang, tugas-tugas

22

dan tanggung jawab yang jelas antara bagian-bagian yang ada dalam suatu

struktur organisasi suatu perusahaan.

Berikut ini struktur dan tata kerja organisasi di PT Setyandan Duta

Makmur

Sumber: PT Setyanda Duta Makmur

Gambar III.1

Struktur Organisasi PT Setyanda Duta Makmur

Dengan memperhatikan struktur organisasi diatas, maka dapat dijelaskan tata

kerja masing-masing sebagai berikut:

1. Dewan Komisaris

Tugas dan Wewengan sebagai berikut:

a. Pelaksanaan rapat secara berkala satu bulan sekali.

b. Pemberian nasihat, tanggapan dan persetujuan secara tepat waktu dan

berdasarkan pertimbangan yang memadai

2. Direktur Utama

Tugas dan wewenang sebagai berikut:

Keuangan HRD Marketing Logistik Produksi

General Manager

Direktur Utama

Dewan Komisari

IT sales Audit

23

a. Memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan-kebijakan

perusahaan.

b. Memilih, menetapkan, mengawasi tugas dari karyawan dan kepala divisi.

3. Genaral Manager

Tugas dan wewenang sebagai berikut:

a. Memimpin perusahaan dan meliputi motivator bagi karyawanya.

b. Mengelola operasional harian perusahaan.

4. Produksi

a. Menetukan jenis dan jumlah barang yang harus dibeli.

b. Memeriksa barang yang diterima dari supplier.

5. Logistik

Tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

a. Melaksanakan tata administrasi penerimaan dan pengeluaran barang dari

dan ke gudang sesuai dengan ketentuan dan prosedur dengan ketentuan

dan prosedur yang ditetapkan.

b. Melaksanakan tata penyimpanan barang, keamanan, kebersihan, dan

ketertiban di gudang.

6. Sales


a. Melakukan proses penjualan sesuai daftar target yang sudah ditentukan

dan disepakati bersama dengan coordinator.

b. Membuat daftar list seluruh klien dalam sistem dan informasi yang

dibutuhkan seperti harga, kode dan segmen.

7. Marketing

24


a. Menetapkan strategi penjualan kepada konsumen.

b. Membuat analisa terhadap pangsa pasar dan menentukan strategi penjualan

terhadap konsumen atau pelanggan.

8. Keuangan


a. Menyusun laporan keuangan harian, mingguan, bulanan dan tahunan.

b. Mengelola uang kas mulai dari membuka rekening, menentukan setoran,

mengatur kas, menangani pembayaran atas kewajiban dan membuat

catatan transaksi kas.

9. Audit


a. Melaksanakan proses pemeriksaan ke seluruh cabang.

b. Melaksanakan proses audit dari segi finansial atau operasional.

10. HRD


a. Bertanggung jawab mengelola dan mengembangkan sumber daya

manusia. Dalam hal ini termasuk perencanaan, pelaksanaan dan

pengawasan sumber daya manusia dan pengembangan kualitas sumber

daya manusia.

b. Membuat SOP, job description, training dan development system lainnya.

11. IT


a. Menerima, memprioritaskan dan menyelesaikan permintaan bantuan IT.

25

b. Instalasi, perawatan dan penyediaan dukungan harian baik untuk hardware

& software, windows & macintosh, peralatan termasuk printer, scanner.

3.1.3. Kegiatan Usaha Organisasi

Kegiatan Usaha PT Setyanda Duta Makmur adalah dalam bidang kuliner.

Awalnya pada tahun 1994 hanya menjual ayam gorang krispi, namun tahun 2010

berubah nama menjadi d’Besto. d’Besto adalah sebuah label makan cepat saji

yang menawarkan harga tidak mahal, namun rasa tidak jauh berbeda dengan ayam

krispi bermerek terkenal, setelah berubah nama menjadi d’Besto tidak lagi hanya

ayam goreng krispi, tetapi juga burge, spaghetti, dan soup disamping produk

pelengkap seperti: French fries, dan beberapa minuman seperti milo, dan nestle

orange. Tampilan yang khas dan eye catching brand d’Besto telah hadir menjadi

nama yang cukup diperhitungkan ditengah persaingan bisnis kuliner. Dengan

konsisten mejaga kualitas produk dan pelayanan, d’Besto telah menjadi pelopor di

bidang makanan siap saji di Indonesia. d’Besto selalu menggunakan bahan-bahan

berkualitas dan bersetifikat MUI (Majelis Ulama Indonesia), serta pengawasan

mutu oleh tenaga ahli, sehingga citarasa yang dihasilkan selalu the best.

3.2. Data Hasil Penelitian

3.2.1. Aspek-Aspek Penilain Prestasi Kerja Karyawan Baru PT Setyanda

Duta Makmur Jakarta

Penilaian prestasi kinerja karyawan baru pada PT Setyanda Duta Makmur

adalah suatu kegiatan pengkuran kinerja karyawan secara terarah dimana

didalamnya kegiatan yang harus dilakukan untuk dapat memenuhi target yang

telah ditentukan, dan untuk pertimbangan menjadi karyawan tetap.

26

1. Berikut ini adalah aspek-aspek penilaian prestasi kerja terdiri dari 5 (lima)

aspek untuk karyawan baru diantarnya sebagai berikut:

Tabel III.1

Aspek-Aspek Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Baru

No Aspek Penilaian

1 Aspek Spiritual

2 Aspek Teknis Pekerjaan

3 Aspek Non Teknis

4 Aspek Kepribadian

5 Aspek Kepemimpinan


Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa aspek-aspek penilaian prestasi

kerja karyawan baru meliputi:

a. Aspek spiritual

Kemampuan seseorang karyawan untuk menjalankan ibadah yang

berhubungan dengan Tuhan nya.

b. Aspek Teknis Pekerjaan

Kemampuan sesesorang karyawan untuk memahami dan menjalankan

tugas dan tanggung jawab yang dibebankannya.

c. Aspek Non-Teknis

Kemampuan seseorang karyawan menjalankan penunjang dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya

d. Aspek Kepribadian

Kemampuan seseorang karyawan dalam menyesuaikan dirinya yang baik

dengan peraturan yang telah ditetapkan.

e. Aspek Kepemimpinan

27

Kemampuan untuk mempengaruhi dan menyakinkan bawahan, sehingga

bawahan tersebut mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara

maksimal.

2. Berikut ini adalah komponen dalam aspek-aspek penilaian prestasi kerja terdiri

dari 18 (delapan belas) komponen diantarnya sebagai berikut:

a. Aspek Spritual

1) Sholat wajib berjamah

Pada komponen ini berdasarkan keikut sertaan seseorang karyawan dalam

beribadah di masjid perusahaan, maupun di ruang khusus shalat dan

beberapa sering menjadi pemimpin shalat.

2) Pengerjaan ibadah sunnah


sahur bersama dan shalat sunnah di masjid atau ruang khusus shalat.

3) Shodaqoh


program one day one thousand yang disalurkan ke pesantren darut tauhid.

b. Aspek Teknis Pekerjaan

1) Efektivitas dan efisiensi kerja

Pada komponen ini berdasarkan usaha seseorang karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, dan menggunakan sumber daya

yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaan secara maksimal.

2) Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas

28

Pada komponen ini berdasarkan kemampuan seseorang karyawan dalam

menyelesiakan perkerjaan dengan tepat dengan waktu yang telah

ditentukan.

3) Mampu mencapai target/standar perusahaan


mewujudkan keinginan perusahaan.

c. Aspek Non - Teknis

1) Tertib administrasi


mentaati aturan bekerja yaitu absensi.

2) Insiatif


melaksanakan tugas tanpa instruksi terlebih dahulu.

3) Kerjasama & koordinasi kerja atasan


saling mendukung dan bekerjasama dengan rekan lain dalam

melaksanakan tugas.

d. Aspek Kepribadian

1) Perilaku

Pada komponen ini berdasarkan perbuatan seseorang karyawan di

lingkungan perusahaan yaitu sopan santun.

2) Kedisplinan


mematuhi peraturan perusahaan yaitu dalam berpakaian.

29

3) Tanggung jawab & loyalitas

Pada komponen ini berdasarkan kemampuan seseorang karyawan berani

mengambil resiko dan tidak melempar kesalahan dan tanggung jawab

kepada rekan kerja bila terjadi kesalahan serta mengikuti dengan patuh dan

setia terhadap peraturan.

4) Ketaatan terhadap instruksi kerja atasan


mematuhi pengarahaan tugas yang diberikan atasan.

e. Aspek Kepemimpinan

1) Koordinasi anggota (khusus untuk supervisor keatas)

Pada komponen ini berdasarkan kemampuan seseorang karyawan

mengimbangi dan mengerakkan bawahan agar pekerjaan yang dilakukan

semestinya antar anggota.

2) Kontrol anggota (khusus untuk supervisor keatas)


melakukan pemeriksaan dan pengawasan kegiatan kerja bawahan.

3) Evaluasi & pembinaan anggota (khusus untuk supervisor keatas)

Pada komponen ini berdasarkan kemampuan seseorang untuk

mengumpulkan informasi tentang bawahannya baik tentang pekerjaan

maupun pribadi, dan melakukan mengarahan karyawan dalam

pekerjaannya.

4) Delegasi tanggung jawab & wewenang (khusus untuk supervisor

keatas)

30

Pada komponen ini berdasarkan kemampuan untuk melakukan pengalihan

tugas kepada bawahan yang dianggap mampu.

5) Kecepatan & ketepatan pengambilan keputusan (khusus untuk

supervisor keatas)

pada komponen ini berdasarkan kemampuan seseorang karyawan

menganalisis masalah secara logis dan sistematis serta memeberikan solusi

untuk masalah tersebut.

3. Berikut ini adalah tabel skor penilaian kerja sebagai berikut:

Tabel III.2

Klasifikasi Nilai Prestasi Kerja Karyawan Baru

Skor Penilaian

Nilai Bobot

A 16 – 20

B 11 – 15

C 6 – 10

D 0 – 5


4. Berikut ini adalah tabel klasifikasi penilaian kerja sebagai berikut:

Tabel III.3

Klasifikasi Nilai Prestasi Kerja Karyawan Baru

Klasifikasi Nilai

Nilai Bobot Kualitas

A 271 – 360 Sangat baik

B 181 – 270 Baik

C 91 – 180 Cukup

D 0 – 90 Buruk


Berdasarkan data penilitian, bahawa tata cara penilaian prestasi kerja yang

dilakukan di PT Setyanda Duta Makmur adalah harus memenuhi komponen-

31

komponen yang ada dalam fomulir penilaian prestasi kerja. Jika ada beberapa

komponen yang tidak memiliki nilai atau skor, maka dapat disimpulkan bahwa

karyawan tersebut nilainya atau skornya kurang.

5. Penilai penilaian prestasi kerja karyawan

Penialai penilaian prestasi kerja karyawan baru untuk posisi staff trainer

human resources development (personalia) dilakukan hanya oleh atasan langsung

yaitu human resources development (personalia), sedangkan penilai untuk posisi

staff produksi dilakukan oleh atasan langsung yaitu supervisor divisi produksi dan

atasan tidak langsung yaitu manajer produksi.

6. Metode penilaian prestasi kerja karyawan baru

Metode yang digunakan pada PT Setyanda Duta Makmur adalah metode

Rating Scale (skala rating), yaitu metode yang menggunakan penilaian hasil kerja

karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang

paling tinggi.

3.2.2. Prosedur Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Baru PT Setyanda Duta

Mamkmur Jakarta

Prosedur merupakan urutan langkah-langkah yang bersangkutan dengan

penilaian prestasi kerja karyawan baru pada PT Setyanda Duta Makmur.

1. Untuk posisi staff trainer mempunyai alur sebagai berikut:

Staff trainer Atasan Langsung atau HRD Direksi

32

Tidak

Ya


Gambar III.3.

Prosedur Penilaian Prestasi Kerja staff trainer.

Berdasarkan gambar diatas, dapat dijelaskan bahwa prosedur penilaian prestasi

kerja karyawan baru untuk staff trainer, yaitu:

1. Manajer human resources development (personalia) melakukan pegumuman

pelaksanaan penilaian dengan menempelkan daftar staff trainer yang akan

dilakukan penilaian.

2. Staff trainer yang bersangkutan menyerahkan dokumen administratif seperti:

absensi. Fomulir shalat dan celengan shodaqoh, serta target pekerjaan yang

Mulai

Pengisian

Formulir

Pengumuman

Pelaksanaan

Penilaian

Penyerahan

Dokumen

Mengesahkan

Perubah

an

Karyawan

Tetap Surat

Keputusan

Akhir

Diarsipkan

33

diberikan oleh perusahaan. Dokumen diserahkan kepada human resources

development (personalia).

3. Setalah itu human resources development (personalia) melakukan mencocokan

lembar absensi dengan absensi yang telah diinput di Microsoft Excel dan

mengamati staff trainer tersebut dalam hal kinerjanya, setelah itu memberikan

nilai dengan menggunakan angka skala 0-20, dan mengisi form catatan. Jika

staff trainer tersebut klasifikasi nilai baik atau sangat baik maka penilai

memberikan catatan prestasi lain sedangkan untuk staff trainer yang memiliki

klasifikasi nilai cukup atau buruk penilai memberikan saran dan perbaikan.

Setelah itu memberikan fomulir tersebut ke direksi untuk memberitahukan

bahwa telah dilakukannya penilaian prestasi karyawan.

4. Kemudian direksi mengesahkan fomulir penilaian prestasi kerja staff trainer

tersebut, lalu mengembalikan kepada bagian human resources development

(personalia) untuk melakukan pengambilan keputusan.

5. Lalu manajer human resources development (personalia) mengeluarkan surat

keputusan menjadi karyawan tetap untuk staff trainer yang memiliki klasifikasi

nilai baik atau sangat baik dan diberikan ke staff trainer tersebut.

6. Terakhir bagian human resources development (personalia) melakukan

penyimpanan fomulir penilaian dan salinan surat keputusan dilemari arsip.

34

2. Untuk posisi staff produksi mempunyai alur sebagai berikut:

Gambar III.4.

Prosedur Penilaian Prestasi Kerja staff.

Berdasarkan gambar diatas, dapat dijelaskan bahwa prosedur penilaian prestasi

kerja karyawan baru untuk staff produksi, yaitu:

1. Human resources development (personalia) melakukan pemberian fomulir

penilain prestasi kerja karyawan kepada supervisor divisi produksi.

2. Supervisor tersebut melakukan pengumuman pelaksanaan penilaian dengan

menempelkan daftar karyawan yang akan dilakukan penilaian.

35

3. Staff yang bersangkutan menyerahkan dokumen administratif seperti: absensi.

Fomulir shalat dan celengan shodaqoh, serta target pekerjaan yang diberikan

oleh perusahaan. Dokumen diserahkan kepada Supervisor.

4. Setalah itu supervisor melakukan mencocokan lembar absensi dengan absensi

yang telah diinput di Microsoft Excel dan mengamati karyawan tersebut dalam

hal kinerjanya, setelah itu memberikan nilai dengan menggunakan angka skala

0-20, dan mengisi form catatan. Jika karyawan tersebut klasifikasi nilai baik

atau sangat baik maka penilai memberikan catatan prestasi lain sedangkan

untuk karyawan yang memiliki klasifikasi nilai cukup atau buruk penilai

memberikan saran dan perbaikan. Setelah itu memberikan fomulir tersebut ke

atasan tidak langsung atau manajer divisi produksi.

5. Kemudian manajer tersebut melakukan penilaian yang prosesnya sama dengan

yang dilakukan oleh atasan langsung atau supervisor. Setelah itu memberikan

fomulir tersebut ke direksi. Untuk memberitahukan bahwa telah dilakukan

penilian prestasi karyawan.

6. Kemudian direksi mengesahkan fomulir penilaian prestasi kerja karyawan

tersebut, lalu menyerahkan kepada manajer human resources development

(personalia) untuk melakukan pengambilan keputusan.

7. Lalu manajer human resources development (personalia) mengeluarkan surat

keputusan menjadi karyawan tetap untuk karyawan yang memiliki klasifikasi

nilai baik atau sangat baik dan diberikan ke manajer divisi produksi dan staff

tersebut.

8. Terakhir bagian human resources development (personalia) melakukan

penyimpanan fomulir penilian dan salinan surat keputusan dilemari arsip.

36

3.2.3. Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan PT Setyanda Duta

Makmur Jakarta

Dalam setiap perusahaan pasti melakukan penilaian prestasi kerja

karyawan baru pada periode tertentu. PT Setyanda Duta Makmur menggunakan

periode triwulan dan menggunakan metode rating scale, PT Setynanda Duta

Makmur melakukan penilaian prestasi kerja pada 2 staff trainer dan 5 staff

produksi selama periode 1 Januari – 31 Maret 2017:

1. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja staff trainer pada PT Setyanda Duta

Makmur dapat diilustrasikan sebagai berikut:

a. Staff trainer yang bernama Khulaifi Aggaq dan Dimas Prabowo

merupakan karyawan yang sedang diamati oleh Manajer human resources

development (personalia) dalam hal kinerja kerjanya.

b. Setelah berhasil mengamati, manajer human resources development

(personalia) memeberikan bobot kepada masing-masing karyawan di

dalam form penilaian prestasi kerja. Dengan memberikan nilai

menggunakan angka skala 0-20.

c. Kemudian form tersebut diberikan kepada direksi, untuk mengesahkan

fomulir penilaian prestasi kerja tersebut.

d. Penilaian yang bernama Khulaifi Aggaq mendapatkan hasil Akhir

penilaian sebesar 332 dengan klasifikasi kualitas sangat baik. Dan

penilaian atas Dimas Prabowo mendapatkan hasil akhir penilaian sebesar

168.

37

e. Sehingga menajer human resources development (personalia)

mengeluarkan surat keputusan menjadi karyawan tetap kepada Khulaifi

Aggaq (terlampir) dan melakukan penjelasan kepada Dimas Prabowo

untuk tidak bekerja lagi diperusahaan.

Sesuai dengan yang sudah tertera dilampiran, Berikut ini daftar hasil penilaian

prestasi keja staff trainer:

Tabel III.3

Daftar Hasil Penilaian Prestasi Kerja staff trainer HRD

No Nama Masa Kerja Nilai Keputusan

1 Dimas Prabowo 1 Januari – 31 Maret

2017

168 Tidak Karyawan

Tetap

2 Khulaifi Aggaq 1 Januari – 31 Maret

2017

332 Karyawan Tetap


2. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja staff bagian produksi PT Setyanda Duta

Makmur dapat diilustrasikan sebagai berikut:

a. Staff yang bernama Bayu, Vina Lulu, Kardi Supriyadi, Khairul Akhsani

dan Erna merupakan karyawan yang sedang diamati oleh supervisor

bagian produksi dalam hal kinerja kerjanya.

b. Setelah berhasil mengamati, supervisor memeberikan bobot kepada

masing-masing karyawan di dalam fomulir penilaian prestasi kerja.

Dengan memberikan nilai menggunakan angka skala 0-20.

c. Kemudian fomulir tersebut diberikan kepada manajer produksi untuk

melakukan penilaian, dengan menggunakan skala angka yang sama.

d. Kemudian fomulir diberikan kepada direksi, untuk mengesahkan fomulir

penilaian prestasi kerja tersebut dan memberikan kepada manajer human

resources development (personalia).

38

e. Penilaian yang bernama Bayu, Vina Lulu, dan Khairul Akhsani masing-

masing mendapatkan hasil Akhir penilaian sebesar 286, 321, 289 dengan

klasifikasi kualitas sangat baik. Dan penilaian bernama Khairul Akhsani

dan Erna masing-masing mendapatkan hasil akhir penilaian sebesar 144

dan 135.

f. Sehingga menajer human resources development (personalia)

mengeluarkan surat keputusan menjadi karyawan tetap kepada Bayu, Vina

Lulu dan Kardi Supriyadi dan melakukan penjelasan kepada Khairul

Akhsani dan Erna untuk tidak bekerja lagi diperusahaan.

Sesuai dengan yang sudah tertera dilampiran, Berikut ini daftar hasil penilaian

prestasi keja staff produksi:

Tabel III.4

Daftar Hasil Penilaian Prestasi Kerja staff produksi

No Nama Masa Kerja Nilai Keputusan

1 Bayu 1 Januari – 31 Maret

2017

286 Karyawan Tetap

2 Vina Lulu 1 Januari – 31 Maret

2017

321 Karyawan Tetap

3 Kardi Suryadi 1 Januari – 31 Maret

2017

289 Karyawan Tetap

4 Khairul Akhsani 1 – 31 Maret 2017 144 Tidak Karyawan

Tetap

5 Erna 1 Januari – 31 Maret

2017

135 Tidak Karyawan

Tetap


3.2.4. Kendala serta solusi dalam melaksanakan penilaian prestasi kerja

pada PT Setyanda Duta Makmur

1. Permasalahan-permasalahan atau kendala-kendala tersebut dikelompokkan

dalam 2 kategori, yaitu:

a. Permasalahan terkait penilai

39

Untuk penilaian staff produksi, penilaian atasan tidak langsung atau

manager karyawan tersebut tidak selalu dinilai oleh manajer pada bagian

tersebut, melainkan dinilai oleh manajer human resources development

(personalia). Sehingga penilaian tersebut memungkinkan dilakukan

secara subyektif.

b. Permasalahan terkait waktu

Bagian human resources development (personalia) telah

membagikan fomulir penilaian kepada supervisor produksi, tetapi yang

bersangkutan tidak tepat waktu dalam pengisian fomulir penilaian,

sehingga proses penilaian tersebut memerlukan waktu yang lebih lama

dan merugikan staff yang kinerjanya sangat baik sehingga tidak segera

dilakukan pengangkatan status jabatannya.

2. Solusi untuk mengatasi kendala penilaian, yaitu:

a. Manager human resources development (personalia) harus melakukan

penegasan, agar penilai yang sudah diberikan wewenang untuk yang

melakukan penilaian, sehingga penilaian tersebut dilakukan secara

obyektif.

b. Untuk penilai yang sudah diberikan wewenang untuk melakuan penilaian

sudah seharusnya memberikan waktu khusus dan diberikan dorongan

untuk segera menyelesaiakan pengisian penilaian.

bab iii pembahasan - repository.bsi.ac.id · melaksanakan tugas tanpa instruksi terlebih dahulu. 3)...

Documents