12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Sebagai bahan referensi yang akan dijadikan peneliti sebagai acuan dalam

pembuatan hipotesis. Berikut ini penelitian sebelumnya yang memiliki

keterkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan peneliti, yaitu terkait

dengan pelatihan karyawan, kompensasi dan produktivitas kerja karyawan.

Beberapa penelitian terdahulu yang peneliti gunakan sebagai landasan

penelitian adalah penelitian yang dilakukan oleh:

1. Budiartha, dkk. (2015) tentang “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan” yang menunjukkan bahwa hasil

penelitian pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap

produktivitas kerja karyawan, pelatihan berpengaruh positif terhadap

motivasi kerja kerja karyawan, pelatihan berpengaruh positif terhadap

produktivitas kerja karyawan dan motivasi kerja berpengaruh positif

terhadap produktivitas kerja karyawan.

2. Hakim (2011) tentang “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai ” yang menunjukan bahwa kompensasi dan

motivasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai,

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai

dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

pegawai.

3. Baharuddin, dkk (2014) tentang “ Pengaruh Pelatihan, Kompensasi dan

Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan.” Hasil dari penelitian

13

tersebut menunjukkan bahwa pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja

secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi

kerja karyawan.

Table 2.1 Penelitian Terdahulu

No. Penelitian Terdahulu Keterangan

1.

Judul Penelitian Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

(Budiartha, dkk , 2015)

Tujuan Penelitian

1. Pelatihan dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD Gasandry.

2. Pelatihan terhadap motivasi kerja karyawan pada UD Gasandry

3. Pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD Gasandry

Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif kausal. Data dikumpulkan dengan teknik kuesioner pencatatan dokumen, kemudian akan dianalisis dengan menggunakan analisis jalur. penelitian ini termasuk penelitian populasi.

Hasil Penelitian

Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh positif dari pelatihan dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, pelatihan terhadap motivasi kerja karyawan, pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan, dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD Gasandry.

2.

Judul Penelitian Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai. (Hakim, 2011)

Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawai

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai

3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap produktivitas kerja

Metode Penelitian Analisis yang digunakan adalah validitas, uji reliabilitas dengan teknik split half, dan pengujian hipotesis (uji F dan uji t).

Hasil Penelitian

Hasil penelitian ini, kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap produktivitas dengan nilai determinasi sebesar 31,1 %. Sisanya sebesar 68,9% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

14

No. Penelitian Terdahulu Keterangan

3.

Judul Penelitian

Pengaruh Pelatihan, Kompensasi dan Disiplin

Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawa .

(Baharuddin, dkk, 2014)

Tujuan Penelitian

1. Menganalisis dan menjelaskan pengaruh variabel pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan pada kantor PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Malang.

2. Menganalisis dan menjelaskan pengaruh variabel pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan pada kantor PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Malang.

Metode Penelitian

Metode analisis dalam penelitian ini yaitu analisis deskriptif dan analisis statistik inferensial dengan menggunakan Analisis Linear Berganda, dan Uji Hipotesis (Uji F dan Uji t).

Hasil Penelitian

Pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Seluruh variabel bebas memiliki pengaruh dengan arah positif dan kontribusi terbesar bersumber dari pelatihan.

Berdasarkan tabel data diatas dapat diketahui bahwa penelitian terdahulu

dengan penelitian sekarang terdapat persamaan dan perbedaan, persamaan

penelitian sama-sama membahas yang berkaitan dengan pengaruhnya terhadap

produktivitas kerja karyawan, penelitian Budiarta (2015) persamaan penelitian ini

dengan penelitian sekarang sama-sama membahas pengaruh variabel pelatihan

terhadap produktivitas kerja, tetapi ada variable lain yaitu motivasi. Pada

penelitian Hakim (2011) sama-sama membahas kompetensi terhadap

produktivitas kerja tetapi ada variabel lain yaitu motivasi.

15

Sedangkan perbedaannya pada penelitian sekarang dengan penelitian

terdahulu yaitu adanya pada penelitian terdahulu terdapat variabel lain yang

mempengaruhi produktivitas kerja serta perbedannya lainnya ada pada obyek

yang diteliti pada penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang tidak sama.

Pada penelitian Baharuddin, dkk (2014) sama-sama membahas pengaruh variabel

pelatihan dan kompensasi bedanya dua variabel tersebut mempengaruhi prestasi

kerja karyawan dan ada penambahan satu variabel bebas lagi yaitu disiplin kerja

dan obyek penelitian juga berbeda.

B. Landasan Teori

1. Produktivitas Kerja

a. Pengertian Produktivitas

Yuniarsih (2013:156) mengemukakan bahwa produktivitas kerja

dapat diartikan sebagai hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh

individu atau kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu

proses kerja.

Pengertian produktivitas menurut Tohardi (2002:448),

mengemukakan bahwa produktivitas kerja merupakan sikap mental.

Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah

ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan

lebih baik dari pada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari pada

hari ini.

Menurut Sutrisno (2012:100), mengemukakan bahwa produktivitas

adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta

16

tenaga kerja per satuan waktu. Peran serta tenaga kerja disini adalah

penggunaan sumber daya serta efisien dan efektif.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Karyawan

Yuniarsih (2013:159) mengelompokkan faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas dalam dua kelompok yaitu :

1. Faktor Internal

a. Individu: komitmen, loyalitas, motivasi, etos kerja, disiplin,

latar belakang, keterampilan, kemampuan, kepribadian

(personality)

b. Organisasi: visi, misi, tujuan, sistem dan praktik

manajemen, sumber daya (kualitas dan kuantitasnya), ICT,

kepemimpinan, komunikasi, struktur dan desain budaya

kerja

2. Faktor Eksternal

Kultur lingkungan, Kebijakan pemerintah, Pengaruh politis,

Dampak globalisasi, umpan balik masyarakat, kemitraan,

Dukungan stakeholders

c. Pengukuran Produktivitas Kerja

Menurut Yuniarsih (2013:162) produktivitas dapat diukur dengan

produktivitas fisik. Secara fisik produktivitas diukur secara kuantitatif

seperti banyaknya keluaran (kuantitas), berat maupun panjang

(kualitas) dan lamanya waktu.

17

Menurut Simamora (2004: 612) faktor-faktor yang digunakan

dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas

kerja dan ketepatan waktu.

1. Kuantitas kerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan

dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau

ditetapkan oleh perusahan.

2. Kualitas kerja merupakan suatu standar hasil yang berkaitan

dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan

dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan

standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

3. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan

pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi

dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia

untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi

karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu

sampai menjadi output.

2. Pelatihan

a. Pengertian Pelatihan

Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan

perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan

produktivitas karyawan. Pelatihan karyawan menurut Flippo dalam

Mangkunegara (2007:43), merupakan suatu usaha peningkatan

knowledge dan skills seorang karyawan untuk menerapkan aktivitas

18

kerja tertentu. Dengan pelatihan perusahaan memperoleh masukan

yang baik menghadapi tantangan-tantangan manajemen yang terus

berkembang dengan memiliki karyawan yang dapat memenuhi

penyelesaian masalah-masalah yang ada.

Menurut Sofyandi (2008:113) pelatihan adalah suatu program

yang diharapkan dapat memberikan rangsangan/stimulus kepada

seseorang untuk dapat meningkatkan kemampuan dalam pekerjaan

tertentu dan memperoleh pengetahuan umum dan pemahaman

terhadap keseluruhan lingkungan kerja dan organisasi.

Menurut Andrew dalam Mangkunegara (2007:44) pelatihan

adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan

prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga karyawan

operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk

tujuan tertentu.

b. Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Menurut Mangkunegara (2007:45) tujuan pelatihan dan

pengembangan antara lain :

1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology.

2. Meningkatkan produktivitas kerja.

3. Meningkatkan kualitas kerja.

4. Meningkatkan ketetapan peningkatan sumber daya manusia.

5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.

6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara

maksimal.

19

7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.

8. Menghindari kerusakan.

9. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.

Secara umum pelatihan bertujuan mempersiapkan dan membina

tenaga kerja, baik struktural maupun fungsional, yang memiliki

kemampuan dalam profesinya, kemampuan melaksanakan loyalitas,

kemampuan melaksanakan dedikasi dan kemampuan berdisiplin yang

baik. Jadi tujuan dan manfaat pelatihan harus ditentukan sebelum

melaksanakan program pelatihan agar produktivitas kerja karyawan

meningkat dan memperkecil pemborosan biaya baik untuk kerusakan

mesin ataupun kecelakaan kerja, serta meningkatkan pelayanan yang

lebih baik dari pegawai kepada nasabah perusahaan, karena pemberian

pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi

rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.

c. Jenis-jenis Pelatihan

Terdapat banyak jenis pelatihan yang dapat dilaksanakan oleh

perusahaan bagi para pegawainya. Sebelum program pelatihan

dilaksanakan perlu diperhatikan beberapa faktor seperti perbedaan

setia individu, hubungan dengan jenis pekerjaan, motivasi pegawai,

seleksi peserta dan instruktur serta pemilihan jenis pelatihan yang

sesuai dengan pekerjaan yang dibutuhkan.

Menurut Simamora (2001:239) berikut jenis-jenis pelatihan yang

terdapat didalam organisasi:

1. Pelatihan keahlian.

20

2. Pelatihan ulang.

3. Pelatihan lintas fungsional.

4. Pelatihan tim.

5. Pelatihan kreativitas

d. Prinsip-Prinsip Pelatihan

Menurut Gehee dalam Mangkunegara (2007:44) prinsip-prinsip

pelatihan adalah sebagai berikut :

1. Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan

tahapan-tahapan.

2. Tahapan-tahapan tersebut harus sesuai dengan tujuan yang

hendak dicapai.

3. Penatar harus mampu memotovasi dan menyeberangkan respon

yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran.

4. Adanya penguat (reinforencement) guna membangkitkan

respons yang positif dari peserta.

5. Menggunakan konsep shapping (pembentukkan) perilaku.

Sesuai dengan prinsip-prinsip pelatihan diatas maka program

pelatihan yang dilaksanakan oleh perusahaan haruslah sesuai dengan

yang disyaratkan oleh pekerjaannya, yang bersifat searah, sistematis

dan sesuai dengan kebutuhan karyawan sehingga dapat menumbuhkan

motivasi dan meningkatkan kemampuan, keterampilan dan

pengetahuan dari para pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

Dengan kata lain program pelatihan yang dilaksanakan oleh

perusahaan haruslah dapat meningkatkan kinerja pegawai. Paling

21

penting adalah setiap perusahaan tidak boleh membedakan pegawai

satu dengan yang lainnya, karena pada hakikatnya setiap individu

mempunyai kemampuan yang berbeda-beda.

e. Pengukuran Pelatihan

Menurut Rae dalam Sofyandi (2008:119-120) pelatihan yang

efektif yang diberikan perusahaan kepada karyawannya dapat diukur

melalui:

1. Materi pelatihan yaitu apakah materi program pelatihan relevan

dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan

tersebut up to date.

2. Metode pelatihan yaitu apakah metode pelatihan yang diberikan

sesuai untuk subyek itu dan apakah metode pelatihan terebut sesuai

dengan gaya belajar peserta pelatihan.

3. Instruktur yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan

keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.

4. Lama waktu pelatihan yaitu berapa lama waktu pemberian materi

pokok yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo

penyampaian materi tersebut.

5. Fasilitas yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan dan

fasilitas pelatihan dapat dikendalikan oleh instruktur, apakah

relevan dengan jenis pelatihan.

22

3. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Pemberian kompensasi sangat penting karena merupakan

dorongan seorang menjadi karyawan selain itu kompensasi

memiliki pengaruh yang besar terhadap semangat dan kegairahan

kerja para karyawan. Dengan demikian, maka setiap perusahaan

harus dapat menetapkan kompensasi yang tetap sehingga dapat

menopang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisian.

Masalah kompensasi bukanlah masalah yang kompleks

sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai suatu pedoman

bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat dan adil.

Menetapan kompensasi minimum ini sangatlah penting, sebab bila

penetapan kompensasi di bawah minimum maka dapat

menyulitkan perusahaan. Misalnya, perusahaan tersebut akan di

anggap melanggar hukum, tidak beretika, dan melanggar hak asasi

manusia.

Menurut Panggabean (2004:75) Kompensasi adalah semua

jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang

diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka

dalam mencapai tujuan perusahaan. Menurut Kadarisman (2012:1)

kompensasi adalah apa yang seorang karyawan/pegawai/pekerja

terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya.

Kompensasi menurut Simamora dalam Supriyanto dan

Masyhuri (2010:85) kompensasi meliputi kembalian-kembalian

23

finansial dan jasa dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh para

karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi

merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti

kontribusi mereka kepada organisasi.

b. Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Panggabean (2004:76) kompensasi dikelompokkan

menjadi dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi

bukan finansial.

1. Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan

kompensasi tidak langsung.

a. Kompensasi Langsung

1. Gaji

Gaji menurut panggabean (2004:77) adalah imbalan

finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur,

seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan.

Menurut Riva’I (2005:379) mengemukakan bahwa gaji

adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima

karyawan atau pegawai sebagai konsekuensi dari statusnya

sebagai seorang pegawai yang memberikan konstribusi

dalam mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.

2. Insentif/bonus

Pengetian insentif menurut Panggabean (2004:77)

merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

24

karyawan karena kinerjanya melebihi standart yang

ditentukan, dengan mengansumsikan bahwa uang dapat

digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat

lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya

dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Menurut Simamora

dalam Kadarisman (2012:182) kompensasi insentif adalah

program-program kompensasi yang mengaitkan bayaran

dengan produktifitas

b. Kompensasi Tidak Langsung

Menurut Panggabean (2004:77) merupakan kompensasi

tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan

perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha

meningkatkan kesejahteraan para karyawannya. Contohnya

asuransi kesehatan, asuransi jiwa, tunjangan hari tua, dan

tunjangan hari raya.

Menurut Dessler dalam Supryanto dan Masyhuri

(2010:91) kompensasi tidak langsung yaitu semua

pembayaran keuangan tidak langsung yang diterima

seseorang untuk melanjutkan pekerjaan dengan perusahaan.

Contohnya tunjangan keuangan, tunjangan hari raya,

kesejahteraan tenaga kerja dan pelayanan kesehatan.

2. Kompensasi non Finansial

Pengertian kompensasi non finansial Menurut Riva’i (2004:

360) kompensasi non finsansial adalah bentuk kompensasi

25

yang diberikan kepada karyawan selain dalam bentuk uang.

Menurut Simamora (2006: 540) bahwa kompensasi non

finansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari

pekerjaan itu sendiri dan lingkungan psikologis dan fisik

dimana orang itu bekerja.

c. Tujuan Kompensasi

Tujuan kompensasi pada tiap-tiap perusahaan berbeda, hal ini

tentunya tergantung pada kepentingan perusahaan. Tujuan kompensasi

dapat dikatakan sebagai salah satu motivasi atau perangsang yang

diberikan oleh perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja

karyawan. Tujuan kompensasi menurut Hasibuan ( 2002 : 121 ) antara

lain :

1. Ikatan Kerja Sama

2. Kepuasan Kerja.

3. Pengadaan Efektif.

4. Motivasi.

5. Stabilitas Karyawan.

6. Disiplin

7. Pengaruh Serikat Buruh.

8. Pengaruh Pemerintah.

d. Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah :

26

1. Sistem waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan

berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.

2. Sistem hasil

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi atau upah ditetapkan

atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong,

meter, liter, dan kilogram.

3. Sistem borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan

besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama

mengerjakan.

4. Hubungan antar variabel

a. Hubungan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan

Pelatihan yang efektif dan efisien bertujuan untuk meningkatkan

produktivitas kerja karyawan. Menurut Simanjuntak dalam Supryanto

dan Masyhuri (2010:101) menyatakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja yaitu kualitas dan kemampuan fisik

karywan anatara lain tingkat pendidikan, motivasi kerja, etos kerja dan

pelatihan.

Hal tersebut sejalan dengan pendapat Mangkunegara (2006:52)

yang menyatakan bahwa tujuan pelatihan antara lain meningkatkan

produktivitas kerja, meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology serta

meningkatkan perkembangan pribadi karyawan. Pendapat tersebut

dibuktikan dengan hasil penelitian Apriliyantini dkk (2016) yang

27

menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap

produktivitas kerja karyawan.

b. Hubungan kompensasi dengan produktivitas kerja karywan

Kompensasi yang sesuai dengan beban kerja karyawan baik dari

segi gaji, bonus/ insentif, tunjangan hari raya, dan asuransi jiwa dapat

meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Menurut Supriyanto dan

Masyhuri (2010:105) produktivitas kerja karyawan sering kali sangat

tergantung pada tingkat insentif yang diberikan oleh perusahaan,

karena dengan pemberian insentif yang lebih tinggi atau besar pekerja

mampu meningkatkan produktivitas kerjanya agar bekerja lebih giat

dan lebih keras lagi.

Jadi dapatlah disimpulkan bahwa pemberian insentif sebagai

pendorong dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan, dimana

para pekerja akan bekerja semaksimal mungkin untuk mencapai

standar produksi yang ditetapkan oleh perusahaan sehingga

produktivitas kerja karyawan meningkat dan tujuan perusahaan

tercapai. Hal tersebut dibuktikan dengan penelitian Sari (2015)

menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap

produktivitas kerja karyawan.

c. Hubungan pelatihan dan kompensasi terhadap produktivitas

kerja karyawan

Hasil dari penelitian Alhamda (2014) menjelaskan bahwa pelatihan

dan kompensasi berpenaruh signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan.

28

C. Kerangka Pikir

Adapun teori-teori yang mendasari dalam perangkaian kerangka pikir

yakni:

1. Produktivitas kerja karyawan

Menurut Simamora (2004: 612), faktor-faktor yang digunakan dalam

pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan

ketepatan waktu.

a. Kuantitas kerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh

karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada

atau ditetapkan oleh perusahan.

b. Kualitas kerja merupakan suatu standar hasil yang berkaitan

dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan

dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan

standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

c. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas

diselesaikanpada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut

koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang

tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi

karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu

sampai menjadi output.

2. Pelatihan

Menurut Rae dalam Sofyandi (2008:119) Pelatihan yang efektif harus

diberikan perusahaan kepada karyawannya untuk bisa meningkatakan

29

kinerja dan produktifitas karyawannya. Adapun indikator-indikator yang

digunakan sebagai landasan kerangka pikir sebagai berikut:

a. Materi pelatihan, yaitu apakah materi program pelatihan relevan dan

sejalan dengan kebutuhan pelatihan.

b. Metode pelatihan, apakah metode pelatihan yang diberikan sesuai

dengan subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai

dengan gaya belajar peserta pelatihan.

c. Instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan

ketrampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.

d. Lama waktu, yaitu berama lama waktu pemberian materi pokok

yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi

tersebut.

e. Fasilitas pelatihan, yaitu apakah tempat penyelenggaraan dan alat-

alat pelatihan dapat dikendalikan oleh instruktur dan apakah relevan

dengan jenis pelatihan.

3. Kompensasi

Menurut Mondy dan Noe dalam Panggabean (2004:77), kompensasi

keuangan langsung terdiri dari gaji dan insentif/bonus. Sedangakan

kompensasi keuangan tidak langsung dapat berupa berbagai macam

fasilitas dan tunjangan.

a. Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan

secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan.

b. Insentif/bonus merupakan imbalan langsung yang dibayarkan

kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standart yang

30

ditentukan, dengan mengansumsikan bahwa uang dapat digunakan

untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka

yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan

hasil kerja.

c. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan

perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan

kesejahteraan para karyawannya. Contohnya asuransi kesehatan,

asuransi jiwa, tunjangan hari tua, dan tunjangan hari raya.

Mangkunegara (2006:52) menyatakan bahwa tujuan pelatihan antara

lain meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan penghayatan jiwa

dan ideology serta meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.

Menurut Supriyanto dan Masyhuri (2010:105) produktivitas kerja

karyawan sering kali sangat tergantung pada tingkat insentif yang

diberikan oleh perusahaan, karena dengan pemberian insentif yang lebih

tinggi atau besar pekerja mampu meningkatkan produktivitas kerjanya

agar bekerja lebih giat dan lebih keras lagi.

Selanjutnya menurut penelitian dari Alhamda (2014) menjelaskan

bahwa pelatihan dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan. Karyawan yang mendapatkan pelatihan

dengan baik dan mendapatkan kompensasi dari perusahaan sesuaidengan

harapannya akan dapat menggunakan utilisasi SDM yang dimiliki

secara optimal dalam rangka untuk meningkatkan kualitas kontribusi

individu dan pencapaian visi, misi serta tujuan organisasi.

31

Berdasarkan teori-teori yang dipaparkan diatas maka, untuk

menguji adanya pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap

produktivitas kerja, secara sitematis dapat digambarkan hubungan dari

ketiga variabel dalam suatu kerangka pikir.

Gambar 2.1

Hubungan pelaksanaan pelatihan, pemberian kompensasi

dan tingkat produktivitas kerja

Berdasarkan kerangka pikir di atas dapat dijelasakan bahwa

pelatihan yang diberikan kepada karyawan adalah upaya untuk

meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Pelatihan karyawan dapat

terlaksanakan dengan maksimal jika unsur-unsur di dalamnya juga bisa

terpenuhi, antara lain materi pelatihan, metode pelatihan, instruktur, lama

waktu pelatihan dan fasilitas yang tersedia pada saat pelatihan, selain itu

Pelaksanaan Pelatihan (X1) 1. Materi pelatihan (X1.1) 2. Metode pelatihan (X1.2) 3. Instruktur (X1.3) 4. Lama waktu (X1.4) 5. Fasilitas (X1.5)

Pemberian Kompensasi (X2) 1. Gaji (X2.1) 2. Bonus/insentif (X2.2) 3. Asuransi jiwa (X2.3) 4. Tunjangan hari raya

(X2.4)

Tingkat Produktivitas kerja (Y) 1. Kuantitas (Y1) 2. Kualitas (Y2) 3. Ketepatan waktu

(Y3)

32

kompensasi yang diterima karyawan juga dapat meningkatkan

produktivitas kerja karyawan baik gaji, bonus/insentif, maupun tunjangan,

dan lain sebagainya. Karyawan yang mendapat pelatihan yang tepat serta

puas dengan kompensasi yang sesuai dengan kerja karyawan maka dapat

meningkatkan poduktivitas kerja karyawan baik kuantitas, kualitas, dan

ketepatan waktu yang ditetapkan unit usaha.

D. Hipotesis

Menurut Sugiono (2015:96) menyatakan bahwa hipotesis merupakan

jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan

masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.

Berdasarkan rumusan penelitian ini dan landasan penelitian terdahulu maka,

peneliti mengemukakan hipotesis atau kesimpulan sementara seperti dibawah

ini:

H1 : Diduga pelatihan dan kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan.

H2 : Diduga pelatihan lebih kuat berpengaruh terhadap produktivitas

kerja karyawan dibandingkan dengan kompensasi.