10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Latif dalam penelitiannya mendiskripsikan tentang kepemimpinan kepala

sekolah, upaya-upaya dalam meningkatkan SDM, serta problem yang muncul

dalam peningkatan SDM dan solusi mengatasinya. Hasil dari penelitian ini, pertama

kepemimpinan kepala sekolah di SD Muhammadiyah Terpadu Masaran dikatakan

baik karena memenuhi tipe kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kondisi

diantaranya demokratis, otoriter, dan laisses faire. Kemudian yang kedua upaya

kepala sekolah dalam meningkatkan SDM diantaranya, mengikut sertakan guru

pada KKG, mengadakan workshop, pelatihan tekonologi informasi, pembinaan

kedisiplinan, pemberian motivasi. Selanjutnya, terakhir tentang problem

kepemimpinan kepala sekolah dalam meningkatkan kualitas SDM serta upaya

mengatasinya yaitu belum kompaknya koordinasi karena persoalan umur antara

kepala sekolah dengan guru, kurang mempunyai hubungan yang baik antara

sekolah dengan masyarakat13.

Sumarno dalam tesisnya mendiskripsikan tentang job description tenaga

pendidik, upaya peningkatan kompetensi SDM, dan pengendalian SDM Sekolah

Dasar Unggulan. Hasil penelitian yang dilakukan diantaranya : 1) Job description

13 Muhammad Nur Latif, “Upaya Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Meningkatkan Kualitas

Sumber Daya Manusia (SDM) di Sekolah Dasar Muhammadiyah Terpadu Masaran” (Skripsi

Sarjana Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta, Surakarta 2016).

11

manajemen sumber daya manusia Sekolah Dasar Unggulan di SD Muhammadiyah

Program Khusus Nogosari Kabupaten Boyolali antara lain: Kepala Sekolah sebagai

Pendidik (Educator), manajer, administrator, supervisor, leader, inovator, dan

motivator; 2) Upaya peningkatan kompetensi sumber daya manusia Sekolah Dasar

Unggulan di SD Muhammadiyah Program Khusus Nogosari, mayoritas guru

mempunyai standar kompetensi sosial yang cukup baik. Hal ini terbukti dari guru

selalu melakukan interaksi yang efektif baik sesama guru, peserta didik maupun

dengan pihak luar; 3) Pengendalian SDM Sekolah Dasar Unggulan di SD

Muhammadiyah Program Khusus Nogosari Kabupaten Boyolali, baik dari pihak

sekolah, pihak pengelola/yayasan Muhammadiyah maupun Dinas Pendidikan

guna dapat dilakukan dengan meningkatkan kompetensi guru guru sekolah dasar

unggulan khususnya yang ada di SDMuhammadiyah Program Khusus Nogosari

Kabupaten Boyolali, diantaranya dimulai dari tahap rekruitmen calon tenaga

pendidik yang berkualitas, melakukan pembinaan secarapersonal kepada guru

yang mengalami kesulitan ketika dalam proses pembelajaran14.

Ahmadi dalam tesisnya mendiskripsikan tentang manajemen perencanaan,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan sistem penilaian kinerja tenaga

pendidik. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) manajemen perencanaan

Tenaga Pendidik di SMK Muhammadiyah Kartasura adalah dengan menentukan

kebutuhan guru dilaksanakan berdasarkan atas hasil analisis data, informasi dan

prediksi masa yang akan datang, berupa tabel analisis kebutuhan tenaga pendidik

14 Sumarno, “Manajemen Sumber Daya Manusia Sekolah Dasar Unggulan di Daerah

Pedesaan Kabupaten Boyolali (Studi Kasus di SD Muhammadiyah Program Khusus Nogosari)”

(Tesis Magister Administrasi Pendidikan Universitas Muhammadiyah Surakarta, Surakarta 2017).

12

dengan memperhitungkan rasio jumlah tenaga pendidik dengan jumlah jam mata

pelajaran yang tersedia dan langkah-langkah yang ditempuh dalam perencanaan

tenaga pendidik adalah a) membuat tugas pokok, wewenang, dan tanggung

jawabnya, b) menganalisis tugas, wewenang, dan tanggung jawab, c) menentukan

jumlah tenaga pendidik yang dibutuhkan, d) mencari tenaga pendidik yang tepat,

2) manajemen pengadaan SDM tenaga pendidik di SMK Muhammadiyah Kartasura

meliputi: rekrutmen, seleksi, penempatan secara langsung, 3) manajemen

pengembangan tenaga pendidik di SMK Muhammadiyah Kartasura dilakukan

melalui dua bentuk pelatihan, yaitu pelatihan diselenggarakan di dalam lingkungan

sekolah sendiri (in house training) dan pelatihan di luar lembaga/ instansi, 4)

manajemen kompensasi tenaga pendidik di SMK Muhammadiyah Kartasura,

meliputi: kompensasi langsung (Finansial), kompensasi tidak langsung (Non

Finansial), dan penghargaan bagi SDM tenaga pendidik yang dapat membimbing

siswa sampai siswa mendapatkan peringkat yang bersifat berjenjang yaitu dari

tingkat kabupaten hingga Nasional semakin tinggi jenjangnya maka semakin besar

bentuk kompensasinya, 5) manajemen penilaian kinerja SDM tenaga pendidik di

SMK Muhammadiyah dilakukan berdasarkan beberapa sub pokok, meliputi:

kehadiran (40 %), MSG (Kehadiran Apel Pagi) (15 %), kegiatankegiatan sekolah

(rapat, pengajian, kepanitiaan dan workshop/ seminar) (15 %), administrasi (tugas,

wewenang, dan tanggung jawab) (20 %), dan angket siswa (10 %)15.

15 Ahmadi, “Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Upaya Peningkatan Mutu

Pendidikan di SMK Muhammadiyah Kartasura” (Tesis Magister Pendidikan Islam Universitas

Muhammadiyah Surakarta, Surakarta 2014).

13

Heni dalam penelitian ahli madya kesehatan nya mendiskripsikan tentang

analisis kebutuhan SDM menggunakan metode analisis beban kerja kesehatan

(ABK Kes) serta menghitung kebutuhan tenaga kerja pada bagian rekam medis.

Hasil penelitian ini menunjukkan kualifikasi pendidikan petugas rekam medis di

Puskesmas Temon I Kulon Progo yaitu 1 orang D3 Rekam Medis dan 2 orang

SLTA. Berdasarkan hasil perhitungan kebutuhan SDM SIK (rekam medis) di

Puskesmas Temon I Kulon Progo yaitu ada 7 orang . dan untuk bagian rekam medis

masuk ke SIK. Perhitungan kebutuhan SDMK di Bagian SIK (rekam medis)

menggunakan metode Analisis Beban Kerja Kesehatan (ABK Kes) petugas

sebanyak 7 orang di Puskesmas kulon Progo terdapat 3 orang sehingga masih

membutuhkan tambahan 4 orang lagi16.

Efi dalam tesisnya mendiskripsikan tentang upaya mempertahankan dan

mengembangkan kemampuan profesional SDM pendidik dan tenaga kependidikan.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan SDM pendidik dan

tenaga kependidikan di Madrasah Aliyah Negeri( MAN) Sumpiuh Banyumas dan

Madrasah Aliyah Negeri( MAN) Kroya Cilacap dilakukan dengan beberapa

langkah antara lain, menyusun program/perencanaan pengembangan, penentuan

kebutuhan, penentuan sasaran, penetapan program, identifikasi pelaksanaan

program, pelaksanaan program dan penilaian pelaksanaan program. Metode

pengembangan sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan di

Madrasah Aliyah Negeri( MAN) Sumpiuh Banyumas dengan On The Job Training

16 Heni Handayani, “Perhitungan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Rekam Medis

Berdasarkan Analisis Beban Kerja Kesehatan di Puskesmas Temon1 Kulon Progo” (D3 Rekam

Medis dan Informasi Kesehatan Universitas Jenderal Achmad Yani, Yogyakarta 2018).

14

terdiri dari rotasi jabatan, pelatihan, bimbingan/ penyuluhan, latihan instruktur

pekerjaan, demonstrasi, serta penugasan sementara, sedangkan Off The Job

Training terdiri dari kursus, pendidikan, workshop, seminar, MGMP, study

banding. Metode Pengembangan sumber daya manusia pendidik dan tenaga

kependidikan di Madrasah Aliyah Negeri( MAN) Kroya Cilacap dengan pelatihan,

pengelolaan kinerja guru, pengembangan karir, peningkatan kesejahteraan, MGMP

(Musyawarah Guru Mata Pelajaran), pendidikan dan pelatihan (Diklat), seminar,

supervisi dan studi lanjut17.

Anisa dalam penelitiannya mendiskripsikan tentang penerapan

pengelolaan SDM di LP2KIS Yogyakarta, penelitian ini menggunakan teori dari

buku yang ditulis oleh T. Hani Handoko. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

penerapan pengelolaan SDM di LP2KIS Yogyakarta : perencanaan SDM disiapkan

untuk menyiapkan anggota yang loyal dan komitmen terhadap LP2KIS. Penarikan

dan seleksi di LP2KIS menjadi satu kesatuan, dalam penarikan terdapat LP2KIS

Success Training (LST) ,dalam LST calon anggota diberikan pembekalan tentang

pengetahuan dasar seputar LP2KIS, penanaman jiwa lokal, komitmen, dan totalitas

pada LP2KIS, maksud lain dari LST agar anggota mau memimpin dan mau untuk

dipimpin. Tahapan seleksi selain calon anggota dites, calon anggota juga diberikan

tantangan yang harus dilaksanakan di tempat pada tes mental. Sedangkan pada

Micro Training (MTT) calon anggota langsung di uji menjadi seorang

17 Efi Rufaiqoh Muhaimin, “Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidik dan Tenaga

Kependidikan di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sumpiuh Banyumas dan Madrasah Aliyah Negeri

(MAN) Kroya Cilacap” (Tesis Magister Pendidikan Islam IAIN Purwokerto, Purwokerto 2017).

15

trainer/pemateri yang kemudian dinilai secara tertulis dan dikritik oleh tim penilai

terkait penampilan, pembawaan dan penguasaan materi yang dibawakan18.

Najmatun dalam penelitiannya mendiskripsikan tentang proses

pengembangan SDM, tantangan pengembangan SDM, dan implementasi

pengembangan SDM dalam meningkatkan keunggulan kompetitif yang dilakukan

oleh PP Hidayatullah. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) proses

pengembangan SDM terdiri dari perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi, dimana

dalam pelaksanaannya menggunakan strategi pengkaderan, strategi pengembangan

kompetensi professional dan strategi pengembangan karir, ketiga strategi ini

ditempuh untuk menghasilkan SDM yang sesuai dengan standar SDM yang telah

ditetapkan oleh PP Hidayatullah, (2) tantangan pengembangan SDM ada dua yaitu,

tantangan internal dan tantangan eksternal, (3) implikasi strategi pengembangan

SDM antara lain memiliki SDM yang unggul dan kompetitif, memiliki perencanaan

pengembangan SDM, dapat menganalisis kebutuhan pengembangan SDM, dan

meningkatnya daya saing lembaga19.

Dari beberapa penelitian di atas, terdapat persamaan dengan penelitian

yang akan dilakukan oleh peneliti yaitu sama-sama membahas sumber daya

manusia (SDM) dalam pengelolaan suatu organisasi yang akan dilaksanakan untuk

mencapai suatu keberhasilan. Skripsi pertama memfokuskan pada upaya

18 Anisa Rizqianti, “Pengelolaan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pendidikan dan

Pelatihan Koperasi Mahasiswa UIN Sunan Kalijaga(LP2KIS) Yogyakarta” (Skripsi Sarjana

Manajemen Dakwah UIN Sunan Kalijaga, Yogyakarta 2016). 19 Najmatun Nahdah, “Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam

Meningkatkan Keunggulan Kompetitif” (Tesis Magister Manajemen Pendidikan Islam, UIN

Malang 2017).

16

peningkatan SDM sesuai gaya kepemimpinan kepala sekolah. Tesis kedua

memfokuskan pada manajemen SDM yang meliputi job description, dan upaya

peningkatan dan pengendalian SDM. Tesis ketiga memfokuskan pada manajemen

perencanaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan sistem penilaian kinerja

tenaga pendidik. Penelitian keempat jenjang D3 kesehatan memfokuskan analisis

kebutuhan SDM pada beban kerja dan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dalam

rekam medis. Tesis kelima memfokuskan pada perbedaan metode pengembangan

SDM antara 2 sekolah MAN dalam meningkatkan seta mempertahankan SDM yang

ada. Tesis keenam memfokuskan pada penerapan pengelolaan SDM. Kemudian

tesis yang ketujuh memfokuskan pada proses pengembangan SDM, tantangan

dalam pengembangan SDM, dan implikasi strategi dalam pengembangan SDM.

Sedangkan penelitian ini akan memfokuskan pada pengelolaan SDM yang meliputi

tujuan, perencanaan, implementasi serta evaluasi dalam pengembangan SDM di

lembaga pendidikan.

B. Kerangka Teoritis Penelitian

1. Manajemen

Manajemen adalah proses pendayagunaan seluruh sumber daya yang

dimiliki organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Proses

dimaksud melibatkan organisasi, arahan, koordinasi, dan evaluasi orang-orang

guna mencapai tujuan yang ditetapkan20.

20 Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia-Membangun Tim Kerja

yang Solid untuk meningkatkan Kinerja (Jakarta : PT Bumi Aksara, 2017), hal. 7.

17

Menurut Malayu SP. Hasibuan menyatakan manajemen adalah ilmu dan

seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Berbeda

dengan Hasibuan, menurut George Terry dan Leslie W. Rue memberi definisi

tentang manajemen sebagai suatu proses atau kerja, yang melibatkan bimbingan

atau pengarahan suatu kelompok orang-orang, organisasional atau maksud-

maksud yang nyata. Jika dicermati definisi manajemen secara terminologi,

maka manajemen adalah upaya mengatur, dan mengarahkan berbagai sumber

daya, mencakup manusia (man), uang (money), barang (material), mesin

(machine), metode (methode) dan pasar (market).

Menurut beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen

adalah semua kegiatan yang memanfaatkan manusia dan sumber daya yang ada

untuk mencapai tujuan sesuai dengan rencana21.

2. Sumber Daya Manusia (SDM)

Pengertian sumber daya manusia menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia

(1990) adalah potensi manusia yang dapat dikembangkan untuk proses

produksi. Seperti diketahui, potensi sumber daya manusia berbeda-beda pada

tiap individu dan untuk dapat mengembangkan potensi sumber daya manusia

yang berbeda-beda tersebut, dibutuhkan suatu sistem manajemen yang lazim

disebut manajemen sumber daya manusia.

21 Elfrianto, “Manajemen Pelatihan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Mutu

Lulusan, “Jurnal EduTech, Vol. 2 No. 2 ( September, 2016), hal.47.

18

Pengertian Sumber daya manusia secara umum dibagi menjadi dua, yaitu

sumber daya manusia yang dipandang secara makro dan sumber daya manusia

yang dipandang secara mikro. Sumber daya manusia dalam pandangan makro

adalah jumlah penduduk di usia produktif yang ada di sebuah negara.

Sedangkan sumber daya manusia dalam pandangan mikro lebih kecil

cangkupannya yaitu hanya pada individu yang bekerja pada sebuah institusi.

Menurut Veithzal Rivai menyebut sumber daya manusia sebagai salah satu

unsur masukan (input) yang nantinya akan diubah menjadi keluaran (output)

berupa barang atau jasa untuk mencapai tujuan perusahaan. Selanjutnya ia

mengatakan, sebagai input, sumber daya manusia tidak dapat menjadi unsur

tunggal, melainkan harus dikombinasikan dengan unsur lain seperti, bahan,

mesin, modal, metode dan teknologi. Berpedoman pada uraian di atas, maka

sumber daya manusia dapat disebut sebagai potensi manusia yang dapat

dikembangkan baik dengan cara pelatihan maupun pengembangan yang

tujuannya untuk meningkatkan kemampuan sesuai dengan kebutuhan

institusi/perusahaan/lembaga maupun sekolah atau perguruan22.

3. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen sumber daya mausia adalah suatu proses menangani berbagai

masalah pada ruang lingkup pegawai,buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya

untuk menunjang aktivitas organisasi demi mencapai tujuan yang telah

ditentukan. Bagian yang biasanya mengurusi SDM adalah Departemen Sumber

22 Ibid, hal.51

19

Daya Manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource

Department.

Berdasarkan pemahaman manajemen SDM yang dikemukakan di atas,

dapat disimpulkan bahwa manajemen SDM adalah pengelolaan sumber daya

manusia sebagai sumber daya atau aset yang utama. Fungsi manajemen SDM

terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengoordinasian dan

pengawasan. Sementara, fungsi operasional SDM adalah analisis dan desain

pekerjaan, perencanaan SDM, seleksi, penempatan, pelatihan, pemotivasian,

kompensasi, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan23.

4. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan SDM merupakan salah satu fungsi dari manajemen SDM.

Malayu Hasibuan mendefinisikan bahwa pengembangan merupakan usaha

untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral

karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan

dan latihan. Pengembangan SDM atau human resources development (HRD)

secara makro merupakan proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia

dalam rangka mencapai suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan

manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa. Kemudian,

secara mikro dalam arti di lingkungan suatu unit kerja (departemen atau

lembaga-lembaga yang lain), maka SDM yang dimaksud adalah tenaga kerja,

pegawai, atau karyawan. Dengan kata lain, pengembangan SDM adalah suatu

23 Ibid, hal.8-9

20

proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau

karyawan untuk mencapai suatu hasil yang optimal24.

Program pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan

dua cara yaitu:

1)Pengembangan secara informal; yaitu pendidik atas keinginan dan

usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan

mempelajari buku- buku literatur yang ada hubungannya dengan

pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal

menunjukkan bahwa pendidik tersebut berkeinginan keras untuk maju

dengan cara meningkatkan kemampuan kerja. Hal ini bermanfaat bagi

lembaga pendidikan karena prestasi kerja pendidik semakin besar,

disamping efisien dan produktivitasnya semakin baik.

2) Pengembangan secara formal, yaitu pendidik di tugaskan Madrasah

untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan di

Madrasah maupun yang dilaksanakan oleh lembaga pendidikan atau

pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan Madrasah karena

tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa mendatang, yang sifatnya non

karir atau peningkatan karir seseorang karyawan25.

Pelatihan dan pengembangan di dalam Islam dijelaskan bahwa Islam

sangat mendorong untuk melakukan pelatihan (training) terhadap para

pegawai/karyawan dengan tujuan mengembangkan kompetensi dan

24 Soekidjo Notoatmidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia (Jakarta : Rineka Cipta,

1998), hal.2-3. 25 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta : PT Rosda Karya,

2000), hal. 73.

21

profesionalitas dalam mengemban tanggung jawab dan tugasnya. Rasulullah

Saw, selalu memberikan pelatihan terhadap orang yang mengurusi persoalan

kaum muslimin dan dibekali dengan nasihat dan petunjuk-petunjuknya26.

Menurut Rival dan Sagala, pengembangan SDM jangka panjang sebagai

pembeda dari kegiatan pelatihan untuk pekerjaan tertentu telah menjadi

perhatian dari pengembangan SDM. Melalui kegiatan pengembangan pegawai

yang ada, pengembangan SDM berusaha mengurangi ketergantungan

organisasi terhadap pengangkatan pegawai baru. Promosi dan transfer

memperlihatkan kepada pegawai bahwa mereka mempunyai karier, tidak

sekedar kerja.

Untuk mencapai harapan seperti itu, pengembangan SDM merupakan cara

yang paling efektif. Dengan demikian terdapat lima hal yang perlu diperhatikan

untuk pengembangan SDM yaitu (1) keusangan pegawai atau tidak lagi

memiliki pengetahuan dan kemampuan yang diperlukan untuk bekerja dengan

baik, (2) diversifikasi tenaga kerja dosmetik dan internasional, (3) perubahan

teknologi,(4) pengembangan aturan dan tindakan tegas, (5) turnover-nya

pekerja.

1. Keusangan Pegawai

Pada dasarnya, keusangan akan terjadi ketika pegawai tidak lagi

memiliki pengetahuan dan kemampuan yang diperlukan untuk bekerja

dengan baik. Dalam situasi seperti ini, biasanya pimpinan organisasi ragu

26 Arif Nur Cahyo, “Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Pendidikan Dalam

Meningkatkan Daya Saing SDIT AR-Rahmah, Pacitan,” Jurnal Muslim Heritage, Vol.1, No.2

(November 2016-April 2017), hal. 276.

22

untuk mengambil tindakan tegas dan mengeluarkan pegawai yang

dianggap sudah using dengan berbagai pertimbangan sosial mengingat

pegawai yang sudah lama bekerja pada organisasi tersebut. Oleh sebab itu,

para pegawai yang telah dianggap using tersebut seharusnya ditempatkan

pada bagian yang tidak terlalu berpengaruh karena keusangan tersebut,

misalnya ditempatkan di bagian arsip.

2. Diversifikasi Tenaga Kerja Dosmetik dan Internasional

Perbedaan tingkat pendidikan di antara para pegawai menuntut

organisasi untuk menyediakan pendidikan tambahanterutama dalam hal

membaca, menulis,aritmatika, dan berbagai bahasa pada beberapa

organisasi. Untuk lebih menguasai materi pelatihan terkadang dibutuhkan

menerjemahkan ke dalam dua atau tiga bahasa yang berbeda sesuai

dengan kebutuhan pegawai. Dalam hal ini, bagian pengembangan SDM

diharapkan akan lebih proaktif memperluas programnya untuk

memasukkan pelatihan yang berbeda-beda.

3. Perubahan Teknologi

Berbagai perubahan yang dialami memperoleh dampak besar dalam

kegiatan pelatihan dan pengembangan, meningkatkan kebutuhan untuk

menerima persyaratan yang terus menerus berkembang dari para manajer,

professional dan para tenaga teknik. Apabila organisasi lengah dalam hal

ini maka sekalipun memimpin pasar bisa jadi dalam waktu yang relative

singkat akan tertinggal jauh dari para pesaingnya.

4. Pengembangan Aturan dan Tindakan Tegas

23

Kegiatan dalam pelatihan dan pengembangan harus di laksanakan

tanpa melanggar hak-hak kelompok yang dilindungi. Misalnya,

pengembangan SDM harus menunjukkan bahwa pelatihan tersebut

berhubungan dengan keberhasilan pekerjaan. Program pelatihan dan

pengembangan itu sendiri dapat menjadi diskriminasi jika ternyata tidak

berhubungan dengan keberhasilan kerja.

5. Turn over-nya Pekerja

Turn over sebagai keinginan pegawai untuk berhenti dari suatu

organisasi dengan berbagai alasan yang dikemukakan, dan umumnya

pindah ke organisasi lain akan menciptakan tantangan baru bagi

pengembangan SDM. Mengingat masalah turn over ini susah

diperkirakan, aktivitas pengembangan SDM harus dapat dengan cepat

mendeteksi gejalanya dan melakukan upaya pencegahannya. hasil

penelitian membuktikan bahwa banyak manajer eksekutif organisasi

menghabiskan masa kerjanya hanya pada satu organisasi, tetapi angka

mobilitas lebih tinggi terjadi pada manajer muda yang lebih dinamis dan

suka tantangan27.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa, pengembangan

SDM harus dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Hal ini

dimaksudkan bahwa pengembangan sumber daya manusia harus dilakukan

secara terus menerus dan disesuaikan dengan perkembangan lingkungan

organisasi baik secara eksternal maupun lingkungan internal organisasi menuju

27 Ibid, hal.209-212.

24

perubahan yang lebih baik dari sebelumnya. Dengan pengembangan sumber

daya manusia, maka lembaga pendidikan akan lebih efisien dan efektif.

5. Perencanaan pengembangan SDM

Perencanaan SDM yang baik akan menjadi kunci sukses pencapaian

sasaran dan tujuan lembaga pendidikan sebagai sebuah organisasi. Manfaat

dilakukannya perencaaan adalah dapat mereduksi dan mengantisipasi hambatan

yang mungkin timbul di masa mendatang. Menurut Usman konsep perencanaan

dalam kegiatan manajemen meliputi : (1) adanya serangkaian kegiatan-kegiatan

yang sudah ditetapkan sebelumnya; (2) ada proses yang harus dilalui; (3)

mencapai tujuan tertentu; (4) berhubungan dengan masa depan dan waktu

tertentu28.

1. Perencanaan dalam Tinjauan Islam

Perencanaan sebagai proses umum yang dilakukan di setiap aktifitas

manusia yang bertujuan pada kebaikan yaitu optimalisasi sumber daya

yang dimiliki, sehingga dapat tercapai apa yang menjadi tujuan dari

individu atau organisasi. SDM dalam konsep Islam seringkali disebut

sumber daya Islam (SDI). Islam selalu menyuruh umatnya memikirkan

apa yang akan mereka kerjakan. Dalam menjalankan beban kerja yang

diamanahkan seorang tenaga kerja hendaknya memenuhi dengan

tanggung jawab. Pentingnya menempatkan orang yang tepat, yaitu

kualifikasi yang dimiliki tenaga kerja sesuai dengan keahlian yang

28 Husaini Usman, Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan (Jakarta : Bumi

Aksara, 2006), hal. 49.

25

dibutuhkan sebuah posisi menyebabkan pemenuhan tugas dapat berjalan

efektif efisien dan menghasilkan apa yang menjadi tujuan, sebaliknya

akan mendapatkan hasil yang tidak sesuai bahkan kehancuran. Beberapa

aspek dalam perencanaan yaitu, hasil yang ingin dicapai, orang yang akan

melakukan, waktu dan skala prioritas, serta kapital.Kemampuan dan skill

individu yang dimiliki ikut mempengaruhi berjalan sukses atau tidaknya

sebuah perencanaan. Seorang pemimpin atau pengelola harus mampu

membuat sebuah perencanaan sebaik mungkin dengan mengoptimalkan

kemampuannya serta menempatkan sumber daya insani yang tepat dalam

aktualisasi perencanaan.

2. Konsep Perencanaan Pendidik

Sumber daya manusia di lingkungan pendidikan terbagi menjadi

tenaga edukatif atau tenaga pendidik dan tenaga administratif atau tenaga

kependidikan, sehingga perencanaan yang dilakukan dalam penelitian ini

hanya melingkupi perencanaan tenaga pendidik. Menurut Undang-

Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal

1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan tenaga pendidikan adalah tenaga

kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong

belajar, tutor, instruktur, fasilitator dan sebutan lain yang sesuai dengan

kekhususannya, serta berpartisipasi dalam penyelenggaraan pendidikan.

Manajemen tenaga pendidik mengarah pada upaya membangun

pendidikan yang berkualitas, membentuk SDM yang tidak hanya

produktif dan kreatif akan tetapi juga handal dan berprestasi. Pada intinya

26

perencanaan SDM secara spesifik meliputi kegiatan peramalan

(forecasting) kebutuhan SDM di lembaga pendidikan. Dapat disimpulkan

bahwa perencanaan tenaga pendidik meliputi kegiatan analisis serta

perkiraan melakukan proyeksi atas kebutuhan tenaga pendidik.

Melakukan analisis SDM lembaga pendidikan juga terkait dengan

pendaftaran peserta didik baru. Hal ini dikarenakan lembaga pendidikan/

sekolah merupakan organisasi pelayanan di bidang pengajaran, maka

prediksi atau memproyeksi pendaftaran siswa baru merupakan aspek

penting dalam perencanaan sumber daya manusia. Lembaga pendidikan/

sekolah berusaha memperkirakan seberapa besar peningkatan atau

penurunan jumlah siswa yang diterima sehingga tidak terjadi kelas yang

penuh sesak akan tetapi kekurangan tenaga pengajar. Sebuah solusi

apabila terdapat pengajar dengan keahlian tertentu berlebihan jumlahnya

sedangkan keahlian yang lain kurang di lingkungan sekolah maka tenaga

yang lebih dipekerjakan pada bidang yang kurang atau bidang studi

tersebut diajarkan secara tim.

Pada kegiatan peramalan SDM tenaga pendidik meliputi kebutuhan

(demand) dan ketersediaan (supply) tenaga tersebut dalam lembaga

pendidikan. Teacher demand atau kebutuhan tenaga pendidik (guru)

merupakan tuntutan pemakai jasa tenaga pendidik akan kebutuhan

memberikan pelayanan pendidikan terhadap peserta didik pada lembaga

pendidikan. Kebutuhan akan tenaga pendidik untuk memberikan

pelayanan di bidang pendidikan harus memenuhi persyaratan tertentu agar

27

terjaminnya kesesuaian antara layanan yang diberikan dan harapan

pengguna layanan pendidikan. Teacher supply atau ketersediaan tenaga

pendidik (guru) adalah upaya profesional suatu lembaga pendidikan

penghasil tenaga pendidik untuk memenuhi tuntutan akan tenaga guru dari

lembaga pemakai jasa guru. Profesionalitas dalam upaya pemenuhan

tuntutan akan tenaga pendidik akan menghasilkan keluaran yang sesuai

dengan tuntutan di lapangan atau dunia kerja.

Terdapat unsur-unsur penting yang perlu diperhatikan pada teacher

demand diantaranya yaitu bidang tenaga pendidik, jenis dan jenjang

pendidikan yang membutuhkan tenaga pendidik, kualifikasi tenaga

pendidik, tugas beban kerja tenaga pendidik, dan sistem kompensasi

tenaga pendidik atas pelayanan yang diberikan. Kemudian, pada teacher

supply terdapat unsur-unsur esensial yang perlu diperhatikan diantaranya

kualifikasi yang dimiliki tenaga pendidik dan peningkatan kualifikasi

yang dibutuhkan, kecukupan tenaga pendidik, jenis program yang sesuai

untuk pemenuhan persyaratan kualitatif tenaga pendidik yang diperlukan,

jumlah tenaga pendidik, serta pembinaan sikap profesional tenaga

pendidik.

Penting bagi seorang perencana SDM melakukan analisis terhadap

kebutuhan dan ketersediaan SDM lembaga pendidikan yang dilakukan

mendalam, sebab kedua komponen tersebut dapat diungkap berbagai

faktor dinamis yang mampu mempengaruhi demand dan supply SDM

lembaga pendidikan.

28

Kurikulum yang dimiliki sekolah haruslah bersifat dinamis dan terus

tumbuh sehingga berpengaruh terhadap kompetensi tenaga pendidik yang

dibutuhkan. Aspek kuantitatif demand SDM juga dipengaruhi

pertumbuhan pendaftaran, beban mengajar tenaga pendidik, serta beban

studi peserta didik. Oleh karena itu karakteristik proses pendidikan

menyebabkan demand SDM menjadi lebih dinamis. Supply SDM juga

dipengaruhi faktor yang terus berubah dan berkembang. Dikarenakan

tenaga pendidik (guru) merupakan sebuah konsep yang terbuka, program

pendidikan untuk guru terus berkembang, tidak selalu merujuk pada

karakteristik demand di lembaga pendidikan, melainkan merujuk juga

pada pertumbuhan masyarakat luas. Sehingga perkembangan ilmu dan

teknologi menuntut perubahan kurikulum pendidikan guru agar senantiasa

konsisten.

Dalam melakukan proyeksi kebutuhan tenaga pendidik (guru) pada

lembaga pendidikan dapat melakukan penghitungan dengan

menggunakan data dasar yang meliputi: jumlah pendaftar (calon peserta

didik), jumlah jam per minggu untuk seluruh mata pelajaran atau mata

pelajaran tertentu, besaran kelas yang dianggap efektif untuk menerima

suatu mata pelajaran tertentu, beban mengajar tenaga pendidik per

minggu, jumlah tenaga pendidik yang ada, jumlah tenaga pendidik yang

akan masuk masa pensiun, berhenti atau karena sesuatu hal akan

meninggalkan jabatan sebagai tenaga pendidik, serta jenis dan jenjang

sekolah yang memerlukan jasa tenga pendidik. Penghitungan dapat

29

menggunakan berbagai data diatas dengan akurasi proyeksi didasarkan

pada akurasi data dan tingkat analisis yang baik.

Setelah melakukan perhitungan dan mendapatkan kebutuhan total

tenaga pendidik, dilanjutkan dengan melakukan perhitungan teacher

shortage atau mengkalkulasi kekurangan tenaga pendidik (guru). Berikut

adalah langkahnya: (1) Mengumpulkan data jumlah tenaga pendidik yang

didasarkan pada klasifikasi jenis kelamin, durasi atau lama bertugas

sebagai tenaga pendidik, usia, kualifikasi atau ijazah tertinggi yang

diperoleh, beban mengajar dan spesialisasi bidang yang digeluti. Data

tersebut penting untuk menentukan kekurangan tenaga pendidik dalam

artian belum memenuhi pendidik yang full timedanfully

qualified;(2)Melakukan identifikasi jumlah tenaga pendidik yang akan

memasuki masa pensiun pada tahun dalam periode perencanaan; (3)

Melakukan identifikasi jumlah tenaga pendidik yang karena sesuatu hal

akan meninggalkan tempat bertugas sekarang, dikarenakan pindah tugas,

melanjutkan studi, kondisi kesehatan dan sebagainya; (4) Melakukan

analisis dan identifikasi kualifikasi tenaga pendidik yang dimiliki lembaga

pendidikan yang belum baik kualitasnya;(5)Melakukan analisis dan

identifikasi jumlah tenaga pendidik yang belum memiliki beban mengajar

penuh, misalnya guru part time atau honorer; (6) Melakukan

pengembangan standar atau rambu-rambu sehingga tercipta suatu sistem

pada lembaga pendidikan yang berguna untuk menentukan kekurangan

tenga pendidik. Sistem tersebut dapat meliputi setidaknya hal-hal berikut:

30

kebijakan yang berlaku atas besaran kelas, kemungkinan perubahan beban

megajar tenaga pendidik, kemungkinan perubahan beban studi peserta

didik, kemungkinan adanya pengembangan SDM melalui program studi

lanjutan bagi tenaga pendidik yang belum baik kualitasnya .Apabila

tenaga pendidik (guru) yang dimiliki, setelah dikurangi dengan berbagai

kelompok guru yang karena berbagai alasan tidak dapat bertugas lagi pada

lembaga pendidikan, lebih besar dari kebutuhan total guru, maka

terjadilah apa yang disebut dengan surplus atau kelebihan tenaga pendidik

(guru). Kelebihan tenaga pendidik (guru) diantaranya dapat diatasi dengan

menerapkan sistem tim untuk mata pelajaran tertentu29.

6. Pengorganisasian pengembangan SDM

Pengorganisasian adalah usaha mengintegrasikan sumber daya manusia

dan non manusia yang diperlukan ke dalam satu kesatuan untuk

melaksanakan kegiatan sebagaimana telah direncanakan dalam mencapai

tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu. Pengorganisasian adalah keseluruhan

proses pengelompokkan orang-orang, alat-alat, tugas-tugas serta wewenang

dan tanggung jawab sedemikian rupa sehingga tercipta suatu organisasi yang

dapat digerakkan sebagai suatu kesatuan yang utuh30. Pengorganisasian

adalah tindak lanjut untuk menjalankan rencana. Setelah rencana disusun

selanjutnya pengelompokkan kegiatan yang akan dilaksanakan.

29 Endah Winarti, “Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia Lembaga Pendidikan,

“Jurnal Tarbiyatuna, Vol. 3 No. 1 (Januari-Juni, 2018), hal. 10-23.

30 Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2001), hal.

81.

31

Pengelompokkan berarti juga mengelompokkan, membagikan serta

menyusun tanggung jawab dan tugas-tugas bagi setiap bagian yang

mempunyai tanggung jawab tertentu31.

Aspek utama proses susunan struktur organisasi yaitu departementalisasi

dan pembagian kerja. Departementalisasi adalah pengelompokkan kegiatan

kerja organisasi agar kegiatan sejenis saling berhubungan yang dapat

dikerjakan bersama. Hal tersebut akan tampak pada struktur formal suatu

organisasi yang ditunjukkan oleh bagan suatu organisasi. Kemudian maksud

dari pembagian kerja adalah perincian tugas pekerjaan agar setiap individu

pada organisasi bertanggung jawab dalam melaksanakan berbagai macam

kegiatan. Kedua aspek ini merupakan dasar proses pengorganisasian suatu

organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien dan

efektif.

Menurut Winardi bahwa ada lima macam langkah pokok proses

pengorganisasian. Adapun langkah-langkah yang dimaksud sebagai berikut:

1. Melaksanakan refleksi tentang rencana dan sasaran

2. Menetapkan tugas-tugas pokok

3. Membagi tugas-tugas pokok menjadi tugas-tugas bagian

4. Mengalokasi sumber daya dan petunjuk untuk tugas-tugas bagian

tersebut

31 Stephen P. Robbins, dkk, Manajemen (Jakarta : PT . Prenhallindo, 1995), hal.282.

32

5. Mengevaluasi hasil-hasil dari strategi pengorganisasian yang

diimplementasi32.

7. Pelaksanaan pengembangan SDM

1. Rekrutmen SDM

Rekrutmen diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang

berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai. Dapat dikatakan juga sebagai

upaya pencarian sejumlah calon pegawai yang memenuhi syarat dalam

jumlah tertentu sehingga dapat menyeleksi orang yang paling tepat untuk

mengisi lowongan kerja yang ada.

Rekrutmen menjadi salah satu kegiatan yang sangat penting dalam

manajemen SDM sebab sebagai awal dari kegiatan yang dilakukan

organisasi madrasah untuk mendapatkan pegawai yang tepat mengisi

jabatan yang kosong. Hal ini menjadi sangat penting khususnya ketika

supply SDM terbatas, dimana hanya sedikit jumlah pegawai yang tersedia

sedangkan banyak lembaga-lembaga pendidikan seperti sekolah yang

membutuhkan tenaga kerja tersebut 33.

Berdasarkan pengertian di atas, terdapat langkah-langkah yang harus

diperhatikan dalam merekrut tenaga kerja untuk madrasah, diantaranya

sebagai berikut : 1) penentuan jabatan yang kosong; 2) penentuan

persyaratan jabatan; dan 3) penentuan sumber dan metode rekrutmen.

32 Winardi, hal 24 33 Efi Rufaiqoh, “Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidik dan Tenaga Kependidikan

di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Sumpiuh Banyumas dan Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Kroya

Cilacap…., hal. 24-26

33

yaitu kegiatan yang sangat penting bagi madrasah sebab hasil yang

didapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut

sesuai dengan harapan organisasi.

2. Seleksi SDM

Fungsi pada tahap ini adalah menyaring pelamar dengan tepat mungkin

sehingga organisasi dapt menerima orang yang tepat. Proses ini seperti

rekrutmen yaitu kegiatan yang sangat penting bagi madrasah sebab hasil

yang didapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang

direkrut sesuai dengan harapan organisasi madrasah.

Di samping itu, seleksi juga tidak hanya berarti memilih pegawai yang

tepat dilihat dari sudut pandang organisasi madrasah, tetapi juga dari sudut

pegawai yang memilih organisasi madrasah yang sesuai dengan keinginan

dan harapannya. Hal ini penting sebab unjuk kerja seseorang tidak hanya

dipengaruhi oleh kemampuan yang dimiliki, tetapi juga oleh sikapnya

terhadap organisasi madrasah, dalam pengertian keyakinannya bahwa

madrasah yang dimasuki akan dapat mewujudkan harapannya yang

mengakibatkan dia senang bekerja di madrasah tersebut.

Menurut Hariandja terdapat sejumlah alat dan metode yang digunakan

dalam praktek seleksi madrasah diantaranya: 1). Penerimaan pendahuluan

(preliminary reception); 2). Ujian penerimaan (employment test); 3).

Wawancara; dan 4). Penjelasan pekerjaan secara realistis (realistic job

preview).

3. Orientasi dan Penempatan

34

Orientasi pada dasarnya merupakan usaha dalam membantu pegawai baru

untuk mengenali dan memahami tugas-tugas mereka, kondisi organisasi,

kebijakan organisasi, rekan kerja, nilai-nilai, keyakinan, dan nilai-nilai.

Bagi organisasi madrasah, program orientasi merupakan suatu cara yang

penting untuk membantu pegawai baru memenuhi tujuan-tujuan pribadi

dan organisasi, sehingga pertemuan pertama harus dilakukan dengan baik,

memberi kesempatan belajar tentang keseluruhan bidang, kegiatan

madrasah serta bimbingann pada pegawai baru yang akan meningkatkan

kepuasan dan produktivitas mereka.

Setelah dilakukan orientasi maka yang harus dilakukan oleh manajemen

SDM di madrasah adalah melaksanakan penempatan. Penempatan ini

merupakan proses penugasan yang baru dan berbeda. Penugasan ini dapat

berupa penugasan pertama pada pegawai yang baru direkrut, yang melalui

promosi, pengalihan (transfer) dan penurunan jabatan atau bahkan

pemutusan hubungan kerja bagi pegawai madrasah yang telah bekerja.

4. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan bagi organisasi semisal madrasah

merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai madrasah. Tetapi,

dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan.

Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk

melakukan pekerjaan dan tugas-tugas organisasi madrasah yang lebih

spesifik pada saat ini, sedangkan pengembangan lebih ditekankan pada

35

peningkatan pengetahuan pegawai madrasah untuk melakukan pekerjaan

dan tugas-tugas organisasi pada masa yang akan datang, yang dilakukan

melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk

mengubah perilaku kerja pegawai.

Menurut Hariandja mengingat pentingnya pelatihan dan pengembangan,

maka seorang pimpinan madrasah harus dapat mengembangkan program

pelatihan dan pengembangan yang efektif. Proses yang harus dilakukan

madrasah dalam upaya mengembangkan program pelatihan dan

pengembangan yang efektif adalah sebagai berikut: 1). Analisis

kebutuhan (need analysis); 2). Penentuan tujuan dan materi pelatihan; 3).

Penentuan metode pelatihan; dan 4). Evaluasi pelatihan.

5. Pengelolaan dan Perencanaan Karier

Pengelolaan dan perencanaan karir adalah keseluruhan usaha yang

dilakukan oleh organisasi dan pegawai untuk mencapai tujuan karir

pegawai yang diharapkan dapat memuaskan individu pegawai,

menyiapkan pegawai akan tugas-tugas yang lebih berat, dan

meningkatkan kompetensi pegawai sekaligus meningkatkan kompetensi

organisasi dalam menghadapi persaingan.

Keterlibatan organisasi madrasah dalam pengelolaan dan perencanaan

karir pegawai menjadi keharusan karena pengelolaan dan perencanaan

karir merupakan usaha pengembangan SDM, sehingga keterlibatan

organisasi madrasah dapat dilakukan dalam bentuk umum dan khusus

36

Lebih umum biasanya melalui kebijaksanaan-kebijaksanaan kepegawaian

seperti orientasi, memberikan pekerjaan yang menantang, melakukan

pratinjauan jabatan yang realistis dalam perekrutan, penilaian kinerja yang

berorientasi karier bukan jangka pendek, menciptakan sistem promosi

yang efektif dan lain-lain. Menurut Hariandja keterlibatan madrasah

dalam bentuk khusus meliputi : 1) Pendidikan karier, yakni upaya untuk

merangsang, memotivasi dan menyadarkan pegawai akan karier yang

dapat dicapai dalam organisasi dan membantu mereka untuk

merencanakannya. Pendidikan karier ini dapat dilakukan dengan berbagai

bentuk seperti lokakarya, seminar, atau jenis pertemuan lainnya. 2)

Memberikan informasi mengenai karier, yakni informasi yang dibutuhkan

seperti uraian jabatan, persyaratan jabatan dan standar kinerja, sehingga

mereka dapat merumuskan rencana karier yang masuk akal bagi mereka

melalui jalur karir yang ada di madrasah dan paling tepat untuk ditermpuh,

jenis-jenis pekerjaan yang memiliki dasar keahlian yang sama dan

langkah-langkah untuk dapat menaikinya atau mendudukinya. 3)

bimbingan karier, yakni upaya untuk menentukan jalur karier yang paling

tepat bagi seseorang, yang dilakukan melalui penyadaran akan minat dan

kemampuan untuk memilih jalur karier yang paling tepat, yang dapat

dilakukan melalui tes-tes bakat yang dikaitkan dengan kemungkinan jalur

karier yang paling efektif

6. Kompensasi

37

Kompensasi adalah faktor penting untuk mempertahankan pegawai,

karena suka atau tidak, disadari atau tidak kompensasi adalah faktor

penting dalam kehidupan yang dapat meningkatkan motivasi.

Dengan demikian, beberapa langkah yang harus dilakukan organisasi

madrasah dalam menentukan kompensasi, terutama kompensasi langsung

dalam bentuk gaji adalah: 1) Analisis jabatan/tugas; 2) Evaluasi

jabatan/tugas; 3) Melakukan survei gaji; dan 4). Menentukan tingkat

gaji34.

8. Evaluasi pengembangan SDM

Untuk mengetahui kinerja setiap pegawai, sebaiknya pertemuan

evaluasi kinerja dilakukan dengan melibatkan manajer dengan pegawai

yang bersangkutan. Proses evaluasi antara manajer dan pegawai bekerja

sama dalam menilai sampai sejauh mana pegawai telah mencapai sasaran

yang telah disepakati dan bekerja sama untuk mengatasi berbagai kesulitan

yang ditemui.

Proses evaluasi kinerja memberikan delapan hal, yaitu:

1.Umpan balik yang bersifat formal, teratur, dan tercatat kepada

pegawai

2.Dokumentasi untuk arsip personalia yang mungkin dapat

dipergunakan kenaikan pangkat

34 Wahyudin Noor, “Mengintegrasikan Manajemen Sumber Daya Manusia di Madrasah,”

Jurnal Tarbawi, Vol. 3, No. 02 (November, 2017), hal. 161-166.

38

3.Kesempatan untuk mengidentifikasi bagaimana kinerja dapat

ditingkatkan

4.Kesempatan untuk mengenali apa yang merupakan kekuatan dan

keberhasilan.

5. Batu loncatan bagi perencanaan kinerja untuk tahun selanjutnya.

6. Informasi tentang bagaimana pegawai dapat berkembang lebih jauh.

7.Kesempatan bagi seorang manajer untuk mengidentifikasi cara

tambahan untuk membantu pegawai di masa depan

8.Kesempatan untuk mengidentifikasi proses dan prosedur yang tidak

efektif serta terlalu mahal35.

35 Ibid, hal. 512