bab ii tinjauan pustaka a. konflik peran ganda 1. konflikrepository.ump.ac.id/5374/4/diyah...

23

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Konflik Peran Ganda

1. Konflik

Konflik berasal dari kata kerja latin configere yang berarti saling

memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial

antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak

berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau

membuatnya tidak berdaya. Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah

mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat

lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya

masyarakat itu sendiri. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri

yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan

tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian,

pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Konflik

bertentangan dengan integrasi. Konflik dan integrasi berjalan sebagai

sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan

integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan

konflik (Widyarini, 2008).

Menurut Newstorm dan Davis (1997), konflik merupakan warisan

kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat

daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan

pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.

11

Pengaruh Konflik Peran Ganda..., Diyah Markuwati, Fakultas Psikologi UMP, 2013

24

Menurut Gibson, et al., (2000), hubungan selain dapat menciptakan

kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik.

Hal ini terjadi jika masing-masing komponen organisasi memiliki

kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri dan tidak bekerja sama satu sama

lain.

Menurut Widyarini (2008), keberadaan konflik dalam organisasi

dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika

mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara

umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka

mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka

konflik tersebut telah menjadi kenyataan.

Menurut Murtiningrum (2006), konflik organisasi merupakan

interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan

dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan. Konflik

dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak

yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu

pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan

menyerang secara negatif.

Faktor-faktor yang mempengaruhi konflik diantaranya adalah

Robbin (1996):

a. Karakteristik Individual

1) Nilai sikap dan Kepercayaan (Values, Attitude, and Baliefs) atau

Perasaan kita tentang apa yang benar dan apa yang salah, untuk


25

bertindak positif maupun negatif terhadap suatu kejadian, dapat

dengan mudah menjadi sumber terjadinya konflik.

2) Kebutuhan dan Kepribadian (Needs and Personality). Konflik

muncul karena adanya perbedaan yang sangat besar antara

kebutuhan dan kepribadian setiap orang, yang bahkan dapat

berlanjut kepada perseteruan antar pribadi. Sering muncul kasus

di mana orang-orang yang memiliki kebutuhan kekuasaan dan

prestasi yang tinggi cenderung untuk tidak begitu suka

bekerjasama dengan orang lain.

3) Perbedaan Persepsi (Perseptual Differences). Persepsi dan

penilaian dapat menjadi penyebab terjadinya konflik. Misalnya

saja, jika kita menganggap seseorang sebagai ancaman, kita

dapat berubah menjadi defensif terhadap orang tersebut.

b. Faktor Situasi

1) Kesempatan dan Kebutuhan Barinteraksi (Opportunity and Need

to Interact) Kemungkinan terjadinya konflik akan sangat kecil

jika orang-orang terpisah secara fisik dan jarang berinteraksi.

Sejalan dengan meningkatnya assosiasi di antara pihak-pihak

yang terlibat, semakin mengikat pula terjadinya konflik. Dalam

bentuk interaksi yang aktif dan kompleks seperti pengambilan

keputusan bersama (joint decision-making), potensi terjadinya

koflik bahkan semakin meningkat.


26

2) Ketergantungan satu pihak kepada Pihak lain (Dependency of

One Party to Another) Dalam kasus seperti ini, jika satu pihak

gagal melaksanakan tugasnya, pihak yang lain juga terkena

akibatnya, sehingga konflik lebih sering muncul.

3) Perbedaan Status (Status Differences) Apabila seseorang

bertindak dalam cara-cara yang ”arogan” dengan statusnya,

konflik dapat muncul. Sebagai contoh, dalam engambilan

keputusan, pihak yang berada dalam level atas organisasi merasa

tidak perlu meminta pendapat para anggota tim yang ada.

2. Konflik Peran

Konflik peran adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-

anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan) yang harus

membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan

atau kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai

atau persepsi (Widiyanti, 2008). Menurut Robin (1996) konflik sebagai

suatu proses yang mulai bila satu pihak merasakan bahwa suatu pihak

lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan segera mempengaruhi

secara negatif, sesuatu yang diperhatikan pihak pertama. Konflik dapat

merupakan masalah yang serius dalam setiap organisasi. Konflik itu

mungkin tidak menimbulkan kematian suatu perusahaan tetapi pasti

dapat merugikan kinerja suatu organisasi maupun mendorong kerugian

bagi banyak karyawan yang baik. Semua konflik tidaklah buruk, konflik

mempunyai sisi-sisi yang positif maupun negatif. Konflik peran adalah


27

situasi dimanaharapan-harapan peran seseorang datang pada saat

bersamaan, baik dari individu sendiri maupun dari lingkungan, tetapi

bersifat bertentangan.

Konflik peran terjadi ketika seseorang menghadapi ketidak

konsistenan antara peran yang diterima dengan perilaku peran. Konflik

peran tidak sama dengan ambiguitas peran karena peran yang diterima itu

jelas dan spesifik. Konflik muncul ketika seseorang menerima pesan

yang tidak sebanding berkenaan dengan perilaku peran yang sesuai.

Konflik pada pemegang peran dapat terjadi ketika peran dengan beban

kerja berlebih, peran yang kekurangan beban kerja dan rumusan berlebih

(Chaplin, 2004).

Luthans (2005) menyatakan bahwa konflik peran terjadi jika

karyawan atau anggota tim: (1) diminta untuk melakukan tugas yang sulit

atau (2) diharuskan melakukan tugas yang bertentangan dengan nilai

pribadi. Pada kelompok, konflik peran meningkat, khususnya jika di

dalam kelompok terdapat perilaku nonetis atau antisosial serta jika

anggota kelompok menekankan norma-norma tertentu, sementara

pemimpin dan penguasa organisasi formal menekankan norma lainnya.

3. Konflik Peran Ganda

Konflik peran ganda menurut Gibson (2000) Konflik peran ganda

adalah terdapat bukti bahwa ketegangan antara keluarga dan aturan

pekerjaan yang menunjukan terdapatnya penurunan secara psikoligis dan


28

fisik dari kesejahteraan individu. Faktor-faktor penyebab konflik peran

ganda, diantaranya:

a. Permintaan waktu akan satu peran yang tercampur dengan

pengambilan bagian dalam peran yang lain.

b. Stres yang dimulai dalam satu peran yang terjatuh ke dalam peran

lain dikurangi dari kualitas hidup dalam peran itu.Stres yang

dimaksud diantaranya adalah stres kerja.

c. Kecemasan dan kelelahan yang disebabkan ketegangan dari satu

peran dapat mempersulit untuk peran yang lainnya.

d. Perilaku yang efektif dan tepat dalam satu peran tetapi tidak efektif

dan tidak tepat saat dipindahkan ke peran yang.

Acuan guna mengukur konflik peran ganda yakni: Work interfere

with family, bercampurnya masalah pekerjaan dengan keluarga. Family

interfere with work, bercampurnya masalah keluarga dengan pekerjaan.

Keterlibatan kerja, sejauh mana keterlibatan dalam pekerjaan.

Keterlibatan keluarga, sejauh mana keterlibatan dengan anak-anak dan

keluarga. Tekanan dalam keluarga, dukungan pasangan, tekanan dan

relasi dalam pernikahann Tekanan dalam pekerjaan, kekaburan peran

atau ketidakjelasan tugas sehari-hari, harapan-harapan, tujuan kerja.

4. Konflik Peran Ganda pada Wanita Pekerja

Anoraga (2002) mengartikan wanita pekerja adalah wanita yang

memperoleh atau mengalami perkembangan dan kemajuan dalam

pekerjaan jabatan dan dari pekerjaanya diperoleh uang, kemajuan, dan


29

perkembangan tersebut karena mereka mau memanfaatkan kemajuan

kemampuan jiwa dan raga serta adanya aturan yang harus diikuti dalam

perkembangan karirnya. Wanita berkeluarga yang bekerja masih

mempunyai kegiatan untuk melayani keluarganya (suami dan anak)

tetapi disamping itu wanita wanita ini juga bekerja melakukan kegiatan

yang memberikan tambahan penghasilan keluarga. Dalam hal ini yang

dimaksud adalah bekerja secara formal, yaitu mendapatkan gaji tetap

setiap bulannya, dan jenjang karir yang semakin mantap.

Wanita berkeluarga yang bekerja mempunyai peran ganda yaitu

peran sebagai ibu rumah tangga dan peran sebagai pekerja. Peran adalah

pola tindakan yang diharapka dari seseorang dalam tindakan yang

melibatkan orang lain. Peran mencerminkan posisi seseorang dalam

sistem sosial dengan hak dan kewajiban. Peran ganda wanita berkeluarga

yang bekerja berarti menduduki dua posisi, yaitu sebagai ibu rumah

tangga dan sebagai wanita pekerja (Greenhaus, 2000).

Anoraga (2002) mengatakan bahwa sebagai wanita yang bekerja

yang mempunyai peran utama dalam keluarga juga mempunyai peran

yang lain dilingkungan kerjanya disebut wanita yang berperan ganda. Hal

ini berarti, dalam posisi tersebut wanita dituntut untuk melakukan

tingkah laku tertentu sebagai ibu rumah tangga dan sebagai pekerja.

Karena adanya dua set tuntutan tersebut, maka wabita tersebut berperen

dua atau berperan ganda. Apabila kedua tuntutan tersebut pada saat yang

bersamaan harus dipenuhi maka akan terjadi konflik.


30

Greenhaus (2000) mendefinisikan konflik peran sebagai kemuculan

dua atau lebih tuntutan yang bersamaan dimana pemenuhan salah satunya

akan menyulitkan pemenuhan yang lainnya. Terdapat dua tipe utama dari

konflik peran, antara lain (Greenhaus, 2000):

a. Konflik Antarperan

Konflik antarperan terjadi karena tuntutan yang saling

bertentangan oleh seseorang yang mengalami dua atau lebih peran.

Ketidak sesuaian atau pertentangan ini muncul ketika partisipasi

dalam suatu peran menjadi lebih sulit dilakukan karena partisipasi

dalam peran yang lainnya. Misalnya adanya tuntutan yan bersamaan

akan pemenuhan kewajiban-kewajiban peran kerja dan kewajiban-

kewajiban peran keluarga. Konflik ini dapat menimbulkan

konsekuensi yang serius, baik pada kehidupan kerja maupun

keluarga.

b. Konflik Intraperan

Konflik ini terjadi karena adanya pertentangan tuntutan dalam

suatu peran. Konflik tipe ini dapat juga berasal dari ketidak jelasan

tugas individi dalam pekerjaannya.

Fokus dalam penelitian ini adalah konflik antarperan, tepatnya work-

family conflict, karena diungkapkan bahwa masalah utama yang dihadapi

oleh wanita yang berkeluarga adalah konflik antarperan (muncul dari

tuntutan yang saling berkompetisi daiantara peran-peran yang ada)


31

dibandingkan konflik intraperan (pertentangan harapan dalam satu peran)

meskipun sebenarnya mereka mengalami keduanya (Suchet, 1996).

Konflik timbul jika adanya dua motif yang bertentangan dalam diri

individu yang menunjukan ketidaksesuaian antara satu motif dengan

motif lainnya. Konflik terjadi apabila harapan terhadap peran tidak

terpenuhi, individu yang berperan ganda mempunyai keinginan dapat

menyelesaikan tugas dan masalah yang dialami dalam rumah tangga,

pekerjaan, dan peran lainnya agar seimbang (Aziz, 2006).

5. Dimensi Konflik Peran Ganda

Fronte dan Cooper (1994) menggambarkan tiga tipe konflik yang

berkaitan dengan dilema peran perempuan antara di rumah tangga dan

pekerjaan.

a. Time-Based Conflict, yaitu konflik yang terjadi karena waktu yang

digunakan untuk memenuhi satu peran tidak dapat digunakan untuk

memenuhi peran lainnya, meliputi pembagian waktu, energi dan

kesempatan antara peran pekerjaan dan rumah tangga. Dalam hal ini,

menyusun jadwal merupakan hal yang sulit dan waktu terbatas saat

tuntutan dan perilaku yang dibutuhkan untuk memerankan keduanya

tidak sesuai.

b. Strain Based Conflict, yaitu mengacu kepada munculnya ketegangan

atau keadaan emosional yang dihasilkan oleh salah satu peran

membuat seseorang sulit untuk memenuhi tuntutan perannya yang

lain. Sebagai contoh, seorang ibu yang seharian bekerja, ia akan


32

merasa lelah, dan hal itu membuatnya sulit untuk duduk dengan

nyaman menemani anak menyelesaikan pekerjaan rumahnya.

Ketegangan peran ini bisa termasuk stress, tekanan darah meningkat,

kecemasan, keadaan emosional, dan sakit kepala.

c. Behavior Based Conflict, yaitu konflik yang muncul ketika terjadi

ketidaksesuaian antara yang diiinginkan dalam dua wilayah

(keluarga dan pekerjaan). Ketidaksesuaian perilaku individu ketika

bekerja dan ketika di rumah, yang disebabkan perbedaan aturan

perilaku seorang wanita karir biasanya sulit menukar antara peran

yang dia jalani satu dengan yang lain.

6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Konflik Peran Ganda

Charles (2000) menyatakan mengenai faktor-faktor yang

mempengaruhi konflik peran ganda, yaitu:

a. Time pressure, semakin banyak waktu yang digunakan untuk bekerja

maka semakin sedikit waktu untuk keluarga.

b. Family size and support, semakin banyak anggota keluarga maka

semakin banyak konflik, dan semakin banyak dukungan keluarga

maka semakin sedikit konflik.

c. Kepuasan kerja, semakin tinggi kepuasan kerja maka konflik yang

dirasakan semakin sedikit.

d. Marital and life satisfaction, ada asumsi bahwa wanita bekerja

memiliki konsekuensi yang negatif terhadap pernikahannya.


33

e. Size of firm, yaitu banyaknya pekerja dalam perusahaan mungkin

saja mempengaruhi konflik peran ganda seseorang.

B. Stres Kerja

1. Stres

Tiga komponen stres yaitu stresor, proses (interaksi), dan respon

stres. Stresor adalah situasi atau stimulus yang mengancam kesejahteraan

individu. Respons stres adalah reaksi yang muncul, sedangkan proses

stres merupakan mekanisme interaksi yang dimulai dari datangnya

stresor sampai munculnya respons stres (Sasono, 2004).

Pengertian stres dihubungkan dengan adanya peristiwa yang

menekan sehingga seseorang dalam keadaan tidak berdaya akan

menimbulkan dampak negatif, misalnya pusing, tekanan darah tinggi,

mudah marah, sedih, sulit berkonsentrasi, nafsu makan bertambah, sulit

tidur, ataupun merokok terus. Pendekatan kedua, definisi stres

dihubungkan dari sisi stresor (sumber stres). Stres dalam hal ini

digambarkan sebagai kekuatan yang menimbulkan tekanan-tekanan

dalam diri, stres dalam pendekatan ini muncul jika tekanan yang dihadapi

melebihi batas optimum. Pendekatan ketiga adalah pendekatan

interaksionis yang menitikberatkan definisi stres dengan adanya transaksi

antara tekanan dari luar dengan karakteristik individu, yang menentukan

apakah tekanan tersebut menimbulkan stes atau tidak (Yohanita, 2005).

Cloninger (1996) mengemukakan stres adalah keadaan yang

membuat tegang yang terjadi ketika seseorang mendapatkan masalah


34

atau tantangan dan belum mempunyai jalan keluarnya atau banyak

pikiran yang mengganggu seseorang terhadap sesuatu yang akan

dilakukannya. Stres dapat terjadi pada individu ketika terdapat

ketidakseimbangan antara situasi yang menuntut dengan perasaan

individu atas kemampuannya untuk bertemu dengan tuntutan-tuntutan

tersebut. Situasi yang menuntut tersebut. Situasi yang menuntut tersebut

dipandang sebagai beban melebihi kemampuan individu untuk

mengatasinya. Ketika individu tidak dapat menyelesaikan atau mengatasi

stres dengan efektif maka stres tersebut berpotensi untuk menyebabkan

gangguan psikologis lainnya seperti post-traumatic stres disorder.

Hurlock (2006) mendefinisikan stres sebagai berikut.

a. Suatu setimulus yang menegangkan kapasitas-kapasitas (daya)

psikologis atau fisiologis organisme.

b. Sejenis frustasi, dengan aktivitas yang terarah pada pencapaian

tujuan telah terganggu atau dipersukar, tetapi tidak terhalang-halangi

peristiwa ini biasanya disertai oleh perasaan was-was khawatir

dalam pencapaian tujuan.

c. Kekuatan yang diterapkan pada suatu sistem; tekanan-tekanan fisik

dan psikologis yang dikenakan pada tubuh dan pribadi.

d. Suatu kondisi ketegangan fisik atau psikologis disebabkan oleh

adanya persepsi ketakutan dan kecemasan.

Stres memiliki tiga makna yang berbeda. Makna yang pertama stress

nerujuk pada berbagai macam peristiwa atau stimulus lingkungan yang


35

menyebabkan seseorang merasa tertekan. Kedua, stress diartikan sebagai

respon subyektif atau dengan kata lain stress adalah kondisi mental

internal seseorang yang termasuk didalamnya asalah proses interpretasi,

emosi, defensive dan coping. Ketiga, stress merupakan reaksi fisik

terhadap tuntutan yang ada. Dalam penelitian ini, makna stress yang

digunakan adalah makna yang pertama, yaitu stres sebagai berbagai

macam peristiwa atau stimulus lingkungan yang menyebabkan seseorang

merasa merasa tertekan. Berkaitan dengan variable stress yang diteliti,

ada dua, yaitu stress yang bersumber dari pekerjaan (stres kerja) dan

work-family conflict.

2. Stres Kerja

Altmaier (1994), menyebutkan bahwa stress kerja merupakan

akumulasi sejumlah sumber-sumber stress, yaitu situasi-situasi pekerjaan

yang dianggap sebagai tekanan bagi kebayakan orang. Lebih lanjut

disebutkan bahwa stress kerja merupakan interaksi antara sejumlah

kondisi pekerjaan dengan karakteristik yang dimiliki oleh pekerja dimana

tuntutan pekerjaan melebihi kemampuan pekerja. Stress sebagai berbagai

elemen dalam situasi kerja yang berpotensi menimbulkan dampak yang

negative karena merugikan dan menyakitkan. Sedangkan Greenberg dan

Baron (2003) mendefinisikan stres sebagai pola keadaan emosional dan

reaksi fisiologis yang timbuk sebagai respon dari yang timbul sebagai

respon dari tuntutan yang berasal dari dalam maupun luar organisasi.


36

Rice (1999) memfokuskan stres kerja pada aspek-aspek pekerjaan

yamg merupakan ancaman bagi pekerja. Ancaman ini dapat berupa

tuntutan kerja yang berlebihan, tidak mencukupinya sumber daya untuk

memenuhi kebutuhan pekerja dan kemungkinan akan kehilangan.

Tuntutan kerja yang berlebihan ini misalnya terjadi ketika pekerja

diminta untuk menyelesaikan terlalu banyak pekerjaan dalam waktu yang

terlalu singkat. Tidak mencukupinya sumber daya alam memenuhi

kebutuhan pekerja berkaitan dengan gaji yang tidak mencukupi,

kepuasan kerja, dan perkembangan atau promosi dalam pekerjaan.

Ancaman terhadap kemungkinan akan kehilangan diantaran adalah

penurunan pangkat atau jabatan, penempatan yang tidak menyenangkan,

atau pemutusan hubungan kerja. Dalam penelitian ini, definisistres kerja

digunakan adalah berbagai elemen atau aspek-aspek dalam situasi kerja

yang dianggap sebagai tekanan, menjasdi ancaman bagi pekerja dan

berpotensi menimblkan dampak yang negative karena merugikan dan

meyakitkan.

Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan

adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi,

proses berpikir, dan kondisi individu. Stres kerja oleh para ahli perilaku

organisasi, telah dinyatakan sebagai agen penyebab dari berbagai

masalah fisik, mental bahkan output organisasi. Stres kerja tidak hanya

berpengaruh terhadap individu, tetapi juga terhadap biaya organisasi dan

industri. Banyak studi yang menghubungkan stres kerja dengan berbagai


37

hal, misalnya stres kerja dihubungkan dengan kepuasan kerja, kesehatan

mental, ketegangan, ketidak hadiran, dan sering juga dihubungkan

dengan kinerja (Aziz, 2006).

3. Sumber-sumber Stres Kerja

Buker dan Wiecko (2007) menuliskan bahwa pada awalnya dalam

beberapa studi, sumber stres pada polisi dikategorikan atas empat bagian

yaitu karakteristik pekerjaan, public atau masyarakat, system peradilan,

dan karakteristik organisasi. Studi selanjutnya, dengan mendasarkan pada

persepsi polisi, menggolongkan sumber stres pada polisi menjadi dua

yaitu sumber stress yang berasal dari organisasi dan sumber stres yang

berasal dri karakteritik pekerjaan itu sendiri.

Marzoni dan Eisner (2006) menyebutkan bahwa sumber stres yang

terkait dengan karakteristik pekerjaan berasal dari tugas polisi yang

terjadi setiap harinya, termasuk resiko terlibat dalam tindak kekerasan,

tekanan waktu, atau tanggung jawab melakukan suatu tindakan. Selain

itu Burker dan Wiecko (2007) menambahkan stres kerja yang lainnya

dalah paparan terhadap bahaya dan kekerasan, pengambilan kebijakan

pada situasi kritis, prubahan jam kerja yang tidak teratur dan berlebihan.

Stres yang melekat pada pekerjaan polisi terlebih lagi bagi polisi wanita

antara lain adalah kebosanan dan kondisi ketika tidak melakukan apapun,

penggunaan kekerasan,penggunaan wewenang, membuat keputusan

penting, paparan yang terus menerus pada masyarakat, kemungkinan

mengalami kematian.


38

Marzoni dan Eisner (2006) menuliskan bahwa sumber stres yang

berkaitan dengan organisasi berakar dari karakteristik organisasi

kepolisian, misalnya kepemimpinan yang tidak adekuat, kurang

komunikasi diantara hierarki kepolisian, ketiadaan sumber daya dalam

kepolisisan, dan ketiadaannya kesempatan untuk meningkatkan karir.

Sedangkan menurut Buker dan Wiecko (2007) sumber stres berkaitan

dengan kebijakan-kebijakan administratif, supervisi, promosi dan kondisi

kerja. Sumber stress yang berasal dari organisasi merujuk pada

kebijakan-kebijakan dan praktik-praktik dari departemen kepolisisan.

Hal-hal yang termasuk di dalamnya adalah upah yang sedikit, tugas

laporan yang berlebihan, birokrasi, kurang mencukupinya pelatihan yang

diberikan, peralatan kerja yang tidak adekuat, kerja shift, tugas pada akhir

peran, terbatasnya kesempatan promosi, kurangnya dukungan

administratif, dan buruknya hubungan relasi dengan atasan atau sesame

rekan kerja.

Luthan (2005) menyatakan bahwa beberapa sumber potensial

penyebab stres kerja diantaranya adalah sebagai berikut:

a. Organizational Stressor

Stres yang bersumber dari sebuah organisasi dimana didalamnya

terdapat administrasi, struktur organisasi, lingkungan kerja.

b. Group Stressor

Group stressor dibagi menjadi intra kelompok dan inter

kelompok.


39

c. Individual Stressor

Salah satu sumber potensial stres kerja adalah stres karena watak

individu dapat berupa role conflict (konflik peran). Konflik peran

yang menjadi sumber stres kerja mengindikasikan suatu kondisi

dimana individu mengalami ketidaksesuaian antara permintaan dan

komitmen pada suatu peran. Stres yang bersumber dari peran

seseorang dalam suatu pekerjaan dapat berakibat atau memiliki

konsekuensi pada hal-hal yang tidak diinginkan baik secara

individual maupun organisasional.

4. Dampak Stres Kerja

Almaiser (1994) menyebutkan bahwa terdapat tiga dampak dari stres

kerja, yaitu:

a. Dampak psikologis. Dampak ini merupakan masalah-masalah

kognitif dan afektif yang timbul akibat stres. Konsekuensi yang

paling sering timbul akibat stress kerja dalah ketidak pastian kerja,

dimana pekerja menjadi tidak puas terhadap pekerjaannya, tidak

suka datang ketempat kerja, dan mulai menemukan hanya sedikit

alasan untuk bekerja sebaik mungkin di tempat kerja. Selaim

ketidakpuasan kerja dampak lainnya antara lain depresi, kecemasan,

kebosanan, frustasi, perasaan terisolasi, dan kemarahan. Beehr dan

Newman dalam Rice (1999) menambahkan beberapa dampak

lainnya seperti kelelahan mental, menurunnya fungsi intelektual, dan


40

hilangnya konsentrasi, berkurang spontanitas dan kreativitas, serta

menurunnya self-esteem.

b. Dampak fisik. Dampak fisik yang paling umumdalam stres kerja

adalah penyakit cardio-vascular, selain alergi dan gangguan pada

kulit, gangguan tidur, sakit kepala, dan ganguan pernapasan.

c. Dampak tingkah laku. Dampak ini hadir dalam dua kategori, yaitu

dampak yang berlaku bagi organisasi. Dampak yang asa pada

pekerja antara lain adalah perilaku menghindari pekerjaan,

menigkatnya penggunaan alkohol dan obat, makan berlebihan atau

sangat mengurangi makan, agresi terhadap rekan kerja atau anggota

keluarga, dan masalah interpersonal. Sedangakan dampak tingkah

laku yang ada pada organisai adalah pekerja yang absen,

meninggalkan pekerjaan, kurangnya produktivitas dan kecelakaan

kerja.

Secara khusus pada polisi wanita (Polwan), stres kerja membawa

dampak yang negatif, baik bahwa individu maupun organisasi. Petugas

polisi yang mengalami masalah psikologis dan fisik yang tinggi yang

mempengaruhi untuk kerja mereka. Pada umumnya, mereka mengalami

kesehatan yang buruk, sering absen dari pekerjaan, mengalami burnout

dan tidak puas terhdap pekerjaan mereka, dan karena lemahnya

komitmen organisasi yang dimiliki maka mungkin petugas polisi tidak

seutuhnya melibatkan diri dalam pekerjaan atau mungkn akan berhenti

dari pekerjaannya lebih awal. Ketika individu mengalami stres kerja,


41

mereka juga mengalami peningkatan stres kronis, depresi, gangguam

pencernaan, penyakit jantung, penggunaan dan penyalahgunaan alcohol

dan obat-obatan, perceraiaan, bahkan usaha untuk bunuh diri (Khohidin

dan Sadjijono, 2005).

He, dkk (2004) mencatat bahwa sumber stress lainnya yang

diasosiasikan dengan pkerjaan polisi adalah work-family conflict.

Penelitian mengenai work-familiy conflict menemukan bahwa kehidupan

pribadi petugas polisi dipengaruhi juga oleh karakteristik yang unik dari

pekerjaan sebagai polisi, yang kemudian membuat petugas polisi

semakin mempersepsikan pekerjaan mereka sebagai pekerjaan yang

penuh tekanan, baik secara psikologis maupun fisik. Hal ini tampak

semakin nyata bagi para polisi wanita karena adanya tuntutan peran

domestik sebagai ibu dan isteri yang jauh lebih besar dibandingkan polisi

laki-laki.

5. Gejala Stress Kerja

Secara umum, seseorang yang mengalami stres pada pekerjaan akan

menampilkan gejala-gejala yang meliputi 3 aspek, yaitu (Robbins, 1996):

a. Physiological memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada

metabolisme tubuh, meningkatnya kecepatan detak jantung dan

napas, meningkatnya tekanan darah, timbulnya sakit kepala dan

menyebabkan serangan jantung.


42

b. Psychological memiliki indikator yaitu: terdapat ketidakpuasan

hubungan kerja, tegang, gelisah, cemas, mudah marah, kebosanan

dan sering menunda pekerjaan.

c. Behavior memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada

produktivitas, ketidakhadiran dalam jadwal kerja, perubahan pada

selera makan, meningkatnya konsumsi rokok dan alkohol, berbicara

dengan intonasi cepat, mudah gelisah dan susah tidur.

6. Faktor yang Mempengaruhi Stress Kerja

Davis dan Newstrom (1999) stres kerja disebabkan oleh beberapa

faktor diantaranya adalah:

a. Adanya tugas yang terlalu banyak. Banyaknya tugas tidak selalu

menjadi penyebab stres, akan menjadi sumber stres bila banyaknya

tugas tidak sebanding dengan kemampuan baik fisik maupun

keahlian dan waktu yang tersedia bagi individu.

b. Supervisor yang kurang pandai. Individu dalam menjalankan tugas

sehari-harinya sebagai pekerja biasanya di bawah bimbingan

sekaligus mempertanggungjawabkan kepada supervisor. Jika

seorang supervisor pandai dan menguasai tugas bawahan, ia akan

membimbing dan memberi pengarahan atau instruksi secara baik dan

benar.

c. Terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Individu biasanya

mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas dalam

pekerjaan mereka dari kantor/perusahaan yang dibebankan


43

kepadanya. Kemampuan bcrkaitan dengan keahlian, pcngalaman,

dan waktu yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu, pihak atasan

seringkali memberikan tugas dengan waktu yang lerbatas.

Akibatnya, individu dikejar waktu untuk menyelesaikan tugas sesuai

tepat waktu yang ditetapkan atasan.

d. Kurang mendapat tanggungjawab yang memadai. Faktor ini

berkaitan dengan hak dan kewajiban individu. Atasan sering

memberikan tugas kepada bawahannya tanpa diikuti kewenangan

(hak) yang memadai. Sehingga, jika harus mengambil keputusan

harus berkonsultasi, kadang menyerahkan sepenuhnya pada atasan.

e. Ambiguitas peran. Agar menghasilkan performan yang baik,

karyawan perlu mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang

diharapkan untuk dikerjakan serta scope dan tanggungjawab dari

pekerjaan mereka. Saat tidak ada kepastian tentang definisi kerja dan

apa yang diharapkan dari pekerjaannya akan timbul ambiguitas

peran.

f. Perbedaan nilai dengan perusahaan. Situasi ini biasanya terjadi pada

para pekerja atau manajer yang mempunyai prinsip yang berkaitan

dengan profesi yang digeluti maupun prinsip kemanusiaan yang

dijunjung tinggi (altruisme).

g. Frustrasi, dalam lingkungan kerja, perasaan frustrasi memang bias

disebabkan banyak faktor. Faktor yang diduga berkaitan dengan

frustrasi kerja adalah terhambatnya promosi, ketidakjelasan tugas


44

dan wewenang serta penilaian/evaluasi staf, ketidakpuasan gaji yang

diterima.

h. Organisasi atau perusahaan tipe pekerjaan, khususnya jika hal

terscbul tidak umum. Situasi ini bisatimbul akibat mutasi yang tidak

sesuai dengan keahlian dan jenjang karir yang di lalui atau mutasi

pada perusahaan lain, meskipun dalam satu grup namun lokasinya

dan status jabatan serta status perusahaannya berada di bawah

perusahaan pertama.

i. Konflik peran. Terdapat dua tipe umum konflik peran yaitu (a)

konflik peran intersender, dimana pegawai berhadapan dengan

harapan organisasi terhadapnya yang tidak konsisten dan tidak

sesuai; (b) konflik peran intrasender, konflik peran ini kebanyakan

terjadi pada karyawan atau manajer yang menduduki jabatan di dua

struktur. Akibatnya, jika masing-masing struktur memprioritaskan

pekerjaan yang tidak sama, akan berdampak pada karyawan atau

manajer yang berada pada posisi dibawahnya, terutama jika mereka

harus memilih salah satu alternatif.

7. Dimensi Stress kerja

Davis dan Newstrom (1999) menyebutkan bebrapa spek-aspek stres

kerja yaitu:

a. Beban kerja

Banyaknya tugas tidak selalu menjadi penyebab stres, akan

menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan


45

kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia

bagi karyawan.

b. Tekanan waktu

Terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Karyawan

biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas

kantor/perusahaan yang dibebankan kepadanya. Kemampuan

berkaitan dengan keahlian, pcngalaman, dan waktu yang dimiliki.

Dalam kondisi tertentu, pihak atasan seringkali memberikan tugas

dengan waktu yang lerbatas. Akibatnya, karyawan dikejar waktu

untuk menyelesaikan tugas sesuai tepat waktu yang ditetapkan

atasan.

c. Iklim kerja.

Kurang mendapat tanggungjawab yang memadai. Faktor ini

berkaitan dengan hak dan kewajiban karyawan. Atasan sering

memberikan tugas kepada bawahannya tanpa diikuti kewenangan

(hak) yang memadai. Sehingga, jika harus mengambil keputusan

harus berkonsultasi, kadang menyerahkan sepenuhnya pada atasan.

d. Ambiguitas peran

Agar menghasilkan performan yang baik, karyawan perlu

mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan untuk

dikerjakan dan tanggungjawab dari pekerjaan mereka. Saat tidak ada

kepastian tentang definisi kerja dan apa yang diharapkan dari

pekerjaannya akan timbul ambiguitas peran.


46

e. Frustrasi

Dalam lingkungan kerja, perasaan frustrasi memang bias

disebabkan banyak faktor. Faktor yang diduga berkaitan dengan

frustrasi kerja adalah terhambatnya promosi, ketidakjelasan tugas

dan wewenang serta penilaian/evaluasi staf, ketidakpuasan gaji yang

diterima.

f. Kepuasan kerja

Perbedaan nilai dengan perusahaan. Situasi ini biasanya terjadi

pada para karyawan atau pimpinan yang mempunyai prinsip yang

berkaitan dengan profesi yang digeluti maupun prinsip kemanusiaan

yang dijunjung tinggi (altruisme).

C. Polisi Wanita

1. Polisi Wanita

Polisi adalah bagian dari suatu sistem dan budaya masyarakat.

Penonjolan tersebut diartikan sebagai peningkatan perannya untuk

mengamankan negara dalam masalah yang berkaitan dengan keamanan

dan ketertiban masyarakat. Dalam UU Pertafiatan dan Keamanan Negara

R.I (UU No.20 tahun 1982) antara lain dikatakan, bahwa ABRI sebagai

kekuatan sosial bertindak selalsb dinamisator dan stabilisator yang

bersama-sama kekuatan sosial lainnya memikul tugas dan tanggung

jawab mengamankan dan mensukseskan perjuangan bangsa dalam


47

mengisi kemerdekaan serta meningkatkan kesejahteraan bagi seluruh

rakyat Indonesia.

Karakteristik dari pekerjaan Polri/Polwan yang berbeda dari ketiga

angkatan lainnya, yaitu sebagai penegak hukum, yang menjaga tertib

hukum, membina ketentraman, masyarakat, memberikan pengayoman,

perlindungan,dan pelayanan kepada masyarakat (Pasal 30 ayat 4).

Keberadaan lembaga kepolisian yang tergabung menyatu dengan

lembaga ABRI memiliki pengaruh eksplisit mauphh implisit terhadap

persepsi citra baik dari pihak masyarakat maupun terhadap diri sendiri

para petugas Polisi/Polwan. Dampak psikologis tersebut perlu disadari,

disimak dan diperhitungkan demi mencegah gangguan sisi-sisi tajamnya.

Polisi Polwan dianggap sebagai ujung tombak Sistern Peradilan

Pidana. Ujung tombak memang penting, namun harus diingat hanya

dengan ujung tombak belaka sebenarnya tidak banyak faedah. Disini

ujung tombak masih memerlukan tangkai tombak yang memadahi di

samping perlengkapan lain seperti rumbai-rumbai tombak, perisai dan

tentu saja kemahiran mendayagunakan sang tombak. Maka tanpa

dukungan pelengkap, Polisi/Polwan sebagai ujung tombak SPP tidak bisa

berdaya banyak, sekaligus juga bukan pemikul dosa tunggal yang siap

dikambing hitamkan. Citra Polwan yang terbukti positif mcrupakan

indikasi bahwa sudah tiba saatnya tugas Polisi bukan lagi bergaya

maskulin yang destruktif, namun perlu sentuhan feminim yang

konstruktif. Sosok Polisi masa kini dan masa depan seyogyanya androgin


48

yang memiliki ciri-ciri positif maskulin feminim yang menjauhi

kejantanan semu ialah kekerasan dan kebengisan tanpa meninggalkan

ketegasan dan kedisiplinan dalam kelembutan (bukan kelemahan) penuh

kasih sayang (Khohidin dan Sadjijono, 2005).

2. Tugas Pokok Polisi Wanita (Polwan)

Polisi wanita (Polwan) memiliki tugas dan fungsi yang sama dengan

polisi pada umumnya yaitu menurut Undang-Undang Nomor 2 tahun

2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia pada pasal 13

menyatakan bahwa “Tugas Pokok Kepolisian Negara Republik Indonesia

adalah: 1) Memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat; 2)

Menegakkan hukum; dan 3) Memberikan perlindungan, pengayoman,

dan pelayanan kepada masyarakat”. Akibat kewenangan polisi tersebut,

bagi orang yang dicurigai melakukan tindakan kejahatan maka polisi

akan menangkap dan menahan pelaku kejahatan (UU Kepolisian Negara

Republik Indonesia, 2002).

Polwan dalam menjalankan tugasnya tidak hanya dihadapkan dengan

kejahatan biasa (konvensional) tetapi juga kejahatan lain yang merugikan

masyarakat. Jika pada masa dahulu, kita mengenal bentuk kejahatan yang

sederhana, seperti mencuri, merampok, menipu atau bahkan membunuh,

maka pada masa sekarang, bentuk kejahatan sudah berubah. Modus

operandinya pun semakin canggih melalui tehnik-tehnik yang tidak

mudah dilacak, seperti melakukan pemalsuan dokumen yang sangat rapi


49

dengan penyalahgunaan komputer, termasuk di dalamnya kasus

pelanggaran Hak Kekayaan Intelektual (HKI).

Untuk kasus-kasus tertentu peranan Polwan sangat dibutuhkan dalam

menyelesaikan suatu perJran pidana seperti halnya dalam tindak

Kekerasan Dalam Rumah Tangga (KDRT) khususnya pemeriksaan

terhadap korban dan saksi. Seperti halnya tugas penyidik Polwan diberi

tugas yang sama dengan Polisi Pria. Namun, dalam menjalani tugasnya

sebagai penyidik khususnya perkara KDRT, Polwan diberi kewenangan

yang tidak diatur secara khusus dalam KUHAP maupun Undang-undang

Kepolisian (UU No. 2 Tahun 2002), sehingga sangat perlu diketahui

penerapannya dalam praktek mengenai tugas dan wewenang Polwan

dalam memberikan perlindungan hukum terhadap perempuan korban

kekerasan dalam rumah tangga (Widyarini, 2008). Sedangkan sebagai

ibu rumah tangga, yang secara umum disesuaikan dengan keadaan sosial

budaya yang tumbuh dan berkembang di Indonesia selama ini dapat

disimpulkan bahwa ada tiga tugas utama wanita dalam rumah tangga

yaitu:

a. Sebagai istri, supaya dapat mendampingi suami sebagai kekasih dan

sahabat untuk bersama membimbing keluarga yang bahagia.

b. Sebagai pendidik, untuk pembina generasi muda supaya anak-anak

dibekali kekuatan rohani maupun jasmani yang berguna bagi nusa

dan bangsa.


50

c. Sebagai ibu rumah tangga, supaya mempunyai tempat aman dan

teratur bagi seluruh anggota keluarga.

D. Konflik Peran Ganda pada Anggota Polwan

Masuknya wanita ke dalam dunia kerja kepolisian dengan menjadi polisi

wanita (Polwan) mengakibatkan wanita memiliki peran ganda. Selain sebagai

Polwan, wanita juga berperan sebagai ibu rumah tangga. Polwan dalam

meniti karir mempunyai beban lebih dibanding rekan prianya, Polwan

terlebih dahulu harus mengatasi urusan keluarga, suami, anak dan hal-hal lain

yang menyangkut kehidupan rumah tangga. Kedua peran ini harus dijalani

dalam waktu bersamaan.

Dampak dari peran ganda seorang istri/ibu yang bekerja sebagai Polwan

yang paling utama adalah berkurangnya waktu dan perhatian terhadap suami

dan anak-anak. Dalam kasus terjadinya kenakalan anak maka ibulah akan

dipersalahkan, ibu yang bekerja sebagai Polwan di luar rumah dianggap

kurang berperan secara emosional dan kurang menyediakan waktu dalam

pengasuhan anak. Masalah lainnya yang muncul adalah pengaturan waktu,

stress dan kelelahan.

Tuntutan masyarakat kepada wanita untuk selalu bertindak dan

berperilaku sesuai dengan “kodrat”nya disatu sisi, sementara disisi lain

mereka memiliki keinginan untuk maju dan berkarir menyebabkan timbulnya

dilema dan konflik pada diri wanita. Konflik tersebut muncul akibat adanya

pertentangan antara peran sebagai istri/ibu yang harus mengurus keluarga


51

serta mengasuh anak dengan peran sebagai wanita karir (Polwan) yang harus

mampu bersikap profesional dalam pekerjaan.

Menurut Burker (2007) terdapat tujuh aspek konflik peran ganda, yaitu:

(a) aspek pengasuhan anak, (b) bantuan pekerjaan rumah tangga, (c)

komunikasi dan interaksi dengan anak dan suami, (d) waktu untuk keluarga,

(e) menentukan prioritas, (f) tekanan karir dan tekanan keluarga, dan (g)

pandangan suami tentang peran ganda wanita. Ketujuh aspek tersebut terurai

dalam empat faktor penyebab konflik peran ganda pada polwan, yaitu: (1)

faktor pekerjaan, wanita yang bekerja sebagai polwan dituntut untuk

menunjukkan dedikasi, keuletan, ambisius, mandiri, progresif dan

bermotivasi tinggi; (2) factor keluarga, status sebagai istri menuntut wanita

untuk memperhatikan suami dan anak, menjaga keharmonisan keluarga serta

menyelesaikan tugas-tugas rumah tangga lainnya; (3) faktor masyarakat,

tuntutan sosial menghendaki wanita dapat bersifat feminin (lembut, hangat,

mementingkan keluarga, tidak berperilaku kompetitif, agresif dan ambisius);

dan (4) nilai individu, yaitu keyakinan, kepercayaan dan norma yang dianut

yang menentukan pandangan individu terhadap peran yang dihadapi.

Ketidak berhasilan mengatur peran ganda yang dijalani wanita dapat

memberikan dampak negatif seperti munculnya ketegangan dalam rumah

tangga, disalahkannya istri/ibu jika terjadi kenakalan anak dan kemunduran

prestasi belajar anak, dan mengurangi sifat-sifat feminin. Adanya dampak

negatif membuat wanita berpikir dua kali untuk ditempatkan di posisi yang

strategis. Wanita takut untuk menduduki jabatan yang tinggi karena


52

kedudukan kedudukan ini dianggap menjadi penyebab hal-hal yang kurang

menguntungkan. Oleh karena itu wanita karir cenderung akan menekan

ambisi untuk meraih prestasi serta jabatan yang lebih tinggi. Hal ini dilakukan

agar wanita yang memiliki peran ganda tetap dianggap feminin dan dihargai

oleh lingkungan.

E. Kerangka Berfikir

Gambar 2. 1. Kerangka Pemikiran

F. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah: “konflik peran ganda pada anggota

polisi wanita di Polres Banyumas berpengaruh terhadap stres kerja”.

Konflik peran ganda Stres kerja Polisi Wanita

1. Konflik berdasarkan waktu (time-based conflict)

2. Konflik berdasarkan tegangan (strain-based conflict)

3. Konflik berdasarkan perilaku (behaviour-based conflict)

1. Beban kerja 2. Tekanan waktu 3. Iklim kerja 4. Ambiguitas

peran 5. Frustasi 6. Kepuasan


bab ii tinjauan pustaka a. konflik peran ganda 1. konflikrepository.ump.ac.id/5374/4/diyah...

Documents