11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang

dihasilkan oleh masing-masing karyawan untuk membantu

badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan tujuan badan

usaha. Whitmore (2002) menyebutkan bahwa kinerja

memiliki kata asal kerja artinya aktivitas yang dilakukan oleh

seseorang dalam menjalankan tugas yang menjadi

pekerjaannya. Kinerja artinya suatu perbuatan, suatu prestasi

atau penampilan umum dari keterampilan. Menurut

Mangkunegara (2000), istilah kinerja berasal dari kata "job

performance" atau "actual performance" yaitu unjuk kerja

atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang

dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

Hasibuan (dalam Brahmasari dan Suprayetno, 2008)

mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain

bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang

dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai

12

dengan kriteria yang ditetapkan. Selanjutnya As’ad (dalam

Brahmasari dan Suprayetno, 2008) mengemukakan bahwa

kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana

keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya.

Sedangkan menurut Motowidlo, Borman & Smith (1997),

kinerja adalah sekumpulan nilai organisasi dari perilaku

diskrit di mana hasil kerja yang dicapai individu melampaui

standar dalam kurun waktu yang ditentukan.

Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang

dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai

dengan kriteria yang ditetapkan dalam kurun waktu yang

ditentukan.

2. Aspek-aspek Kinerja

Kinerja secara umum dibangun oleh dimensi yang

sangat banyak, namun dua dimensi utama dari kinerja

mendapatkan perhatian yang besar yaitu kinerja tugas (task

performance) dan kinerja kontekstual (contextual

performance) sebagaiman dikemukakan oleh Borman &

Motowidlo (1993). Berikut ini penjelasan dari kedua

dimensi kinerja tersebut:

1) Kinerja tugas (task performance)

Kinerja tugas mencakup perilaku yang berkontribusi

terhadap inti transformasi dan kegiatan pemeliharaan

13

dalam sebuah organisasi, seperti menghasilkan produk,

menjual barang dagangan, memperoleh persediaan,

mengelola bawahan atau memberikan layanan

(Motowidlo & Schmit dalam Befort & Hattrup, 2003).

Dengan kata lain, kinerja tugas merupakan perilaku in-

role yang merujuk kepada hasil dari upaya individu, dan

hasil secara langsung terkait dengan harapan organisasi

atau tugas diberikan (Borman & Motowidlo, dalam Chen,

2009).

2) Kinerja kontekstual (contextual performance)

Kinerja kontekstual mengacu pada perilaku yang

berkontribusi terhadap budaya dan iklim organisasi.

Bekerja ekstra secara sukarela, bertahan dengan

antusiasme, membantu dan bekerja sama dengan orang

lain, mengikuti aturan dan prosedur, dan mendukung atau

membela organisasi, semua itu adalah contoh dari

perilaku kinerja kontekstual (Motowidlo & Schmit dalam

Befort & Hattrup, 2003). Dengan kata lain, kinerja

kontekstual merujuk kepada bagaimana seorang karyawan

bersedia untuk terlibat secara sukarela dalam kegiatan tak

resmi, bersikeras mencapai suatu tugas, membantu atau

bekerja sama dengan orang lain, mengikuti peraturan

organisasi, dan juga mendukung atau mempertahankan

tujuan organisasi (Borman & Motowidlo, dalam Chen,

2009).

14

Pengukuran aspek kinerja dalam penelitian ini yang

mengacu pada Borman & Motowidlo (1993) didasari

pertimbangan bahwa kedua aspek tersebut merupakan

penyederhanaan dari berbagai pengklasifikasian dimensi

kinerja di mana dimensi kinerja tersebut dapat dipilah

menjadi dua kelompok utama yaitu kinerja yang

berhubungan secara langsung dengan tugas pokok dan

kinerja yang tidak berhubungan secara langsung dengan

tugas pokok yang dilakukan secara sukarela untuk kemajuan

organisasi.

3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja dapat dipengaruhi oleh sejumlah faktor.

Menurut Sutemeiser (dalam Srimulyo, 1999) bahwa kinerja

dipengaruhi oleh dua faktor yaitu:

a. Faktor kemampuan

1) Pengetahuan: pendidikan, pengalaman, latihan dan

minat

2) Keterampilan: kecakapan dan kepribadian

b. Faktor motivasi

1) Kondisi sosial: organisasi formal dan informal,

kepemimpinan dan serikat kerja

2) Kebutuhan individu: fisiologis, sosial dan egoistik

3) Kondisi fisik: lingkungan kerja.

15

Cornic & Tiffin (dalam Widhiastuti, 2002)

menyebutkan bahwa ada tiga faktor yang dapat

mempengaruhi prestasi kerja yaitu:

a. Faktor individu

Meliputi sifat- fisik, kepribadian, minat, motivasi, umur,

jenis kelamin, tingkat pendidikan dan pengalaman kerja.

b. Faktor situasional

Meliputi faktor lingkungan fisik dan pekerjaan, antara lain

yaitu metode kerja, pengaturan dan kondisi perlengkapan

kerja, pengaturan ruang kerja, serta keadaan lingkungan

fisik misalnya penyinaran, kebisingan, temperatur udara

maupun ventilasi.

c. Faktor sosial dan organisasi

Meliputi kebijakan perusahaan, jenis latihan, pengawasan,

sistem upah dan tunjangan.

Mathiue and Zajac (1990) menyatakan bahwa salah

satu faktor yang berhubungan dan mempengaruhi kinerja

adalah komitmen organisasi. Andriati (2009) menyatakan

bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu

motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja. Pengaruh yang

ditunjukkan adalah pengaruh positif yang berarti semakin

tinggi motivasi, kepuasan kerja dan disiplin kerja maka

semakin tinggi juga kinerja karyawan.

16

B. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi

Terdapat sejumlah pengertian tentang komitmen

organisasi. Mowday (1982) mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu

dan keterlibatannya dengan organisasi kerja. Sementara

Mitchell (1982) memandang komitmen organisasi sebagai

suatu orientasi nilai terhadap kerja yang menunjukkan bahwa

individu sangat memikirkan pekerjaannya, pekerjaan

memberikan kepuasan hidup, dan pekerjaan memberikan

status bagi individu. Di kesempatan berbeda, Salancik

(dalam Tella, Ayeni & Popoola, 2007) mengatakan bahwa

komitmen kerja merupakan sebuah pernyataan di mana

seorang individu menjadi terikat karena tindakannya dan

tindakan-tindakannya tersebut benar-benar mendukung

kegiatan dan keterlibatannya.

Porter (dalam Meyer, Allen dan Smith, 1993)

menyatakan bahwa komitmen organisasi didefinisikan

sebagai pengidentifikasian dan keterlibatan dari seorang

individu terhadap organisasi tertentu. Mowday, Porter, dan

Steers (dalam Meyer, Allen dan Smith, 1993) mendefinisikan

komitmen organisasi sejalan dengan pendapat Porter, yaitu

sebagai sifat hubungan antara pekerja dan organisasi.

Individu yang mempunyai komitmen tinggi terhadap

organisasi dapat dilihat dari: (1) keinginan kuat untuk tetap

17

menjadi anggota organisasi tersebut; (2) kesediaan untuk

berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi

tersebut; dan (3) kepercayaan akan dan penerimaan yang

kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Pada

kesempatan berbeda, Meyer dan Allen (dalam Mguqulwa,

2008) memandang bahwa komitmen organisasi adalah suatu

keadaan psikologis di mana karakteristik individu yang

berhubungan dengan organisasi serta implikasinya di mana

individu tersebut memutuskan untuk terus menjadi anggota

organisasi tersebut.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa komitmen organisasi secara umum

dipahami sebagai sebuah pernyataan bahwa seorang individu

menjadi terikat dan terlibat dengan organisasi dimana

individu tersebut akan berusaha untuk terus menjadi anggota

organisasi dan memberikan segala daya untuk membantu

organisasi mencapai tujuan.

2. Komponen Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi menurut Allen and Meyer

(dalam Brown, 2003; Mguqulwa, 2008) dibedakan atas tiga

komponen, yaitu: komitmen afektif, komitmen normatif dan

komitmen kontinuans. Berikut penjelasan ketiga komponen

tersebut:

18

a. Komitmen afektif yaitu keterikatan emosional, identifikasi

dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Karyawan

dengan komitmen afektif yang kuat menetap dalam suatu

organisasi karena keinginannya sendiri untuk tetap berada

dalam organisasi tersebut. Pendapat tersebut dikemukakan

oleh Allen and Meyer (dalam Mguqulwa, 2008) bahwa

anggota organisasi yang memiliki komitmen afektif

terhadap organisasi, akan terus bekerja untuk organisasi

tersebut karena mereka yang menginginkannya.

Sementara itu menurut Beck and Wilson (dalam

Mguqulwa, 2008) menyebutkan bahwa anggota yang

berada pada tingkat komitmen afektif memilih tinggal

dengan organisasi itu karena mereka mempunyai

pandangan bahwa hubungan kerja antar pribadi sejalan

dengan tujuan dan nilai dari organisasi itu.

b. Komitmen kontinuans, yaitu komitmen individu yang

didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus

dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi.

Karyawan yang utamanya terhubung dengan organisasi

didasari komitmen kontinuans menganggapnya sebagai

suatu pemenuhan kebutuhan (Allen and Meyer, dalam

Mguqulwa, 2008). Komitmen kontinuans dapat dianggap

sebagai instrumental yang ditunjukkan untuk organisasi,

dimana individu berhubungan dengan organisasi

19

didasarkan atas manfaat ekonomi yang diperolehnya

(Beck and Wilson, dalam Mguqulwa, 2008).

c. Komitmen normatif yaitu mencerminkan perasaan

kewajiban individu untuk bertahan dalam pekerjaan.

Keyakinan normatif atas tugas dan kewajiban membuat

individu wajib untuk mempertahankan keanggotaannya

dalam organisasi tersebut (Allen and Meyer, dalam

Mguqulwa, 2008). Individu dengan tingkat komitmen

normatif yang tinggi merasa bahwa dirinya harus tetap

tinggal pada organisasi tersebut. Komitmen normatif juga

dilihat sebagai totalitas yang diinternalisasikan kedalam

tekanan normatif untuk bertindak dengan suatu cara yang

memenuhi tujuan dan kepentingan organisasi (Suliman

and Iles, dalam Mguqulwa, 2008).

Sementara itu menurut Mowday, Porter and Stears

(dalam Iqbal, 2010) bahwa komitmen organisasi mempunyai

tiga komponen yaitu: (1) keyakinan yang kuat serta

penerimaan nilai dan tujuan organisasi, (2) keinginan untuk

mengerahkan segala usaya sesuai keinginan organisasi, dan

(3) keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota

organisasi.

Pemilihan komponen komitmen organisasi mengacu

pada Allen and Meyer (dalam Brown, 2003) di atas karena

hubungan anggota organisasi/ karyawan dengan organisasi

mencerminkan perbedaan derajat ketiga komponen tersebut

20

di atas baik itu afektif, normatif maupun kontinuans. Di lain

kesempatan, menurut Satria (2005) penggunaan ketiga

komponen komitmen organisasi untuk menjelaskan

komitmen organisasi karena dapat mewakili atribut

penelitian yang bersifat multidimensional tentang komitmen

organisasi, sehingga hal tersebut diharapkan dapat

memberikan gambaran yang lebih baik dalam menjelaskan

isu-isu komitmen organisasi.

3. Dampak Komitmen Organisasi

Karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah

akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang

rendah pula. Kondisi karyawan yang seperti ini tidak bisa

dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen yang

rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa,

perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan organisasi yang

pada akhirnya akan menyebabkan organisasi kehilangan daya

saingnya (Troena, 2011).

Sementara itu pada kesempatan berbeda, menurut

Greenberg dan Baron (2000), konsekuensi dari komitmen

organisasi adalah:

a. Commited employees are less likely to withdraw

Pegawai yang memiliki komitmen, kemungkinan lebih

kecil untuk mengundurkan diri. Semakin besar komitmen

pegawai pada organisasi, maka semakin kecil

21

kemungkinan untuk mengundurkan diri. Komitmen

mendorong orang untuk tetap mencintai pekerjaannya dan

akan bangga ketika dia sedang berada di sana.

b. Commited employees are less willing to sacrifice for the

organization

Pegawai yang memiliki komitmen bersedia untuk

berkorban demi organisasinya. Pegawai yang memiliki

komitmen menunjukkan kesadaran tinggi untuk

membagikan dan berkorban yang diperlukan untuk

kelangsungan hidup instansi.

C. Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerja

Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal

yang bersifat individu karena masing-masing dari karyawan

memiliki tingkat kemampuan yang berbeda. Tinggi

rendahnya kinerja seorang karyawan dapat ditentukan oleh

sejumlah faktor yang salah satunya adalah komitmen

organisasi.

Komitmen merupakan variabel yang mencerminkan

derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh individu itu

sendiri dengan pekerjaan tertentu dalam organisasi tertentu.

Karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki

keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab

yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan

organisasi tempatnya bekerja (Kuntjoro, 2002).

22

Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap

organisasi akan lebih mengedepankan tujuan organisasi

sehingga tidak lagi mementingkan pencapaian individunya

(Purnomo, 2006). Pada gilirannya komitmen organisasi yang

tinggi berakibat pada berbagai sikap dan perilaku positif,

salah satunya adalah kinerja yang tinggi (Siagian, 2005).

Komitmen dipandang penting dalam suatu organisasi,

karena dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan

bersikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang

telah disepakati bersama dalam organisasi, yang fokusnya

adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh

karyawan. Jika karyawan berpartisipasi secara penuh dalam

bekerja berarti karyawan memperhatikan kepentingan-

kepentingan organisasi dalam mencapai tujuan- tujuannya.

Karyawan menjadi lebih peduli terhadap fungsi organisasi

yang efektif, sehingga lebih loyal dan berdedikasi dalam

melakukan pekerjaan, serta berusaha memelihara perilaku-

perilaku yang dimilikinya dalam melakukan tugas pekerjaan

tersebut. Karyawan tersebut akan lebih berkomitmen dalam

bekerja, karena mereka memandang usaha dan kinerja yang

mereka berikan terhadap organisasi memiliki makna yang

positif bagi kesejahteraan organisasi dan kesejahteraan

individu mereka sendiri (Diefendorff, et. al, 2002).

Sependapat dengan hal tersebut, Whitmore (2002),

mengemukakan bahwa tanggung jawab dan partisipasi yang

23

menyeluruh dapat dianggap sebagai kadar yang menunjukkan

sejauh mana komitmen organisasi secara keseluruhan

merupakan bagian penting dalam kehidupannya. Perilaku

produktif merupakan konsekuensi dari adanya suatu tanggung

jawab dari karyawan untuk mencapai kinerja yang tinggi

melalui cara-cara kerja yang efektif dan efisien (Hartijasti,

2002). Hal ini menjadikan karyawan mau mengerahkan

tenaga, pikiran, dan potensinya serta berpartisipasi secara

penuh untuk mencapai tujuan organisasi.

Hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja

juga tampak dalam pernyataan Morrison (dalam Nurjanah,

2008) dimana menurutnya komitmen dianggap penting bagi

organisasi karena: (1) pengaruhnya pada turn over, (2)

hubungannya dengan kinerja yang mengasumsikan bahwa

individu yag memiliki komitmen cenderung mengembangkan

upaya yang lebih besar pada pekerjaaan.

Keterkaitan diantara komitmen organisasi dengan

kinerja telah dilakukan beberapa penelitian sebelumnya.

McNeese-Smith (1996) menunjukkan bahwa komitmen

organisasi berhubungan signifikan positif terhadap kinerja

karyawan produksi. Sedangkan Somers and Birnbaum (1998)

menunjukkan bahwa komitmen organisasi (baik afektif

maupun kontinuans) tidak mempunyai hubungan dengan

kinerja.

24

D. Hipotesis

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti membuat

hipotesis empirik sebagai berikut:

Terdapat hubungan positif yang signifikan antara

komitmen organisasi dengan kinerja pegawai pada

PD BPR Bank Salatiga. Semakin tinggi komitmen

organisasi maka semakin tinggi pula kinerja pegawai

pada PD BPR Bank Salatiga. Demikian sebaliknya,

semakin rendah komitmen organisasi, semakin rendah

pula kinerja pegawai pada PD BPR Bank Salatiga

Sedangkan hipotesis statistiknya adalah sebagai berikut:

H1: r xy > 0 Ada hubungan positif yang signifikan

antara komitmen organisasi dengan kinerja

pegawai pada PD BPR Bank Salatiga