bab ii tinjauan pustaka 2.1 kepuasan kerjarepository.ump.ac.id/2797/3/dimas k. bab ii.pdf ·...

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepuasan Kerja

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh

kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja

merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan

memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai

yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi

tingkat kepuasan yang dirasakan.

Robbins, 2003 mendefinisikan kepuasan kerja sebagai derajat

sejauh mana seseorang memihak kepada pekerjaannya, berpartisipasi

aktif didalamnya, dan menganggap produktivitasnya penting bagi harga

diri. Tiffin (dalam As’ad,2004) berpendapat bahwa kepuasan kerja

berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya

sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama

karyawan.

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional

terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga

kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat

8 Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011

9

relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan

satu atau lebih aspek lainnya.

Kepuasan Kerja merupakan sikap positif tenaga kerja terhadap

pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.

Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,

penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu

nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih

menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.

Locke mencatat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan

dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan

penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja

pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa

depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting

dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-

kebutuhan dasar.

Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin

dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Nilai yang ingin dicapai

ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu.

Selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu

pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan

dengan motivasi kerja.

Pengaruh Karakteristik Individu..., Dimas Kumorojati, FE UMP 2011

10

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu

adalah jumlah dari kepuasan kerja di kalikan dengan derajat pentingnya

aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke seorang individu akan

merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu

yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana seseorang

mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-

keinginannya dengan hasil keluaran yang ingin didapatnya.

Berdasarkan pengertian kepuasankerja di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa pengertian kepuasan kerja adalah sikap positif dari

tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya

melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam

mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

2.1.2 Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang

membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada

beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses

perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang

kepuasan kerja yaitu :


11

a. Two Factor Theory

Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan

merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu

motivators dan hygiene factors.

Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi

disekitar pekerjaan, seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas

pengawasan dan hubungan dengan orang lain dan bukan dari

pekerjaan itu sendiri, sehingga faktor mencegah reaksi negatif

dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors.

Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan

pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung dari sifat pekerjaan,

prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk

pengembangan diri dan pengakuan. Faktor ini berkaitan dengan

tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivator.

b. Value Theory

Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan

dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan.

Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas dan

sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah

perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang

diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah

kepuasan orang.


12

2.1.3 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Kreitner dan Kinicki (2001), menyebutkan bahwa ada lima

faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebagai berikut :

a. Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan

memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi

kebutuhannya.

b. Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan

harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan

apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Harapan lebih besar

dari apa yang diterima, orang tidak akan puas. Sebaliknya individu

akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.

c. Pencapaian Nilai (Value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan

pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

d. Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan

di tempat kerja.


13

e. Komponen Genetik (Genetic components)

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.

Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting

untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik

lingkungan pekerjaan.

Harold E. Burt (dalam As’ad, 2004) mengemukakan bahwa

ada tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :

a. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :

1) Hubungan antara manager dengan karyawan

2) Faktor fisis dan kondisi kerja

3) Hubungan sosial diantara karyawan

4) Sugesti dari teman sekerja

5) Emosi dan situasi kerja

b. Faktor Individu, yaitu yang berhubungan dengan :

1) Sikap orang terhadap pekerjaannya

2) Umur orang sewaktu bekerja

3) Jenis kelamin

c. Faktor – faktor luar (extern), yang berhubungan dengan :

1) Keadaan keluarga karyawan

2) Rekreasi


14

3) Pendidikan (training, up grading dan sebagainya)

Pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli dan Brown (dalam

As’ad, 2004) bahwa ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja

yaitu :

a. Kedudukan (posisi)

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada

pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada yang

pekerjaannya lebih rendah. Sesungguhnya hal tersebut tidak selalu

benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaannyalah yang

mempengaruhi kepuasan kerja.

b. Golongan

Seseorang yang memiliki golongan yang lebih tinggi umumnya

memiliki gaji, wewenang, dan kedudukan yang lebih dibandingkan

yang lain, sehingga menimbulkan perilaku dan perasaan yang puas

terhadap pekerjaannya.

c. Umur

Dinyatakan bahwa ada hubungan antara umur dengan kepuasan

kerja, dimana umur antara 25–34 tahun dan umur 40–45 tahun

adalah merupakan umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang

puas terhadap pekerjaan.

d. Jaminan finansial dan jaminan sosial

Jaminana finansial dan jaminan sosial umumnya berpengaruh

terhadap kepuasan kerja.


15

e. Mutu Pengawasan

Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan

hubungan yang baik dari pimpinan dengan bawahan, sehingga

karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang

penting dari organisasi kerja.

Faktor – faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut

Blum (dalam As’ad, 2004) adalah sebagai berikut :

a. Faktor individual meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.

b. Faktor sosial meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan

masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan

pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan bermasyarakat.

c. Faktor utama dalam pekerjaan meliputi upah, pengawasan,

ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.

Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial

didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar

manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut

pribadi ataupun tugas.

2.1.4 Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

Menurut Mobley (dalam Setiawan, 2007) aspek-aspek

kepuasan kerja diantaranya adalah :


16

a. Aspek pekerjaan meliputi jenis pekerjaan, bobot pekerjaan dan

melibatkan ketrampilan serta kemampuan individu dalam

mengerjakan pekerjaan tersebut.

b. Aspek imbalan merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan

kerja sehingga banyak pihak manajemen dalam upaya

meningkatkan kerja karyawan dengan meningkatkan imbalan kerja.

c. Aspek kepangkatan, kurang atau sedikitnya kesempatan untuk

memperoleh jabatan dan kepangkatan sering dikaitkan dengan

ketidakpuasan karyawan terhadap promosi jabatan atau

kepangkatan yang ada.

d. Aspek pimpinan atau atasan menyangkut hubungan dengan

bawahan atas kebijaksanaannya yang dikaitkan dengan kepuasan

kerja.

e. Aspek rekan kerja, hubungan antara pekerja satu dengan yang lain

berkaitan erat dengan kepuasan kerja. Pekerja yang mengalami

ketidakpuasan kerja karena memiliki rekan kerja yang tidak bisa

diajak kerjasama, tidak menyenangkan dan tidak memuaskan.

Menurut Rabinowitz, dkk (dalam Setiawan, 2007) terdapat 6

aspek untuk mengukur kepuasan kerja karyawan yaitu :

a. Kepuasan terhadap penghargaan.

Terdiri dari gaji dan benefit, dan kesempatan-kesempatan untuk

mencapai kemajuan. Kepuasan terhadap penghargaan sangat erat


17

kaitannya dengan kepuasan kerja, sehingga perusahaan atau

instansi demi kepuasan kerja karyawannya menambahkan gaji

dan benefit.

b. Kepuasan terhadap situasi kerja.

Terdiri dari tuntutan pekerjaan dan atmosfer kerja kelompok

dengan rekan kerja dan atasan di tempat kerja. Situasi kerja yang

menambahkan pengetahuan dan pengalaman individu dapat

meningkatkan kepuasan kerja.

c. Kepuasan terhadap supervisi dan manajemen.

Merupakan kepuasan terhadap perhatian yang diberikan oleh

atasan dan pihak manajemen. Interaksi tersebut sangat

mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan karyawan.

d. Kepuasan terhadap komunikasi.

Terjalinnya komunikasi horizontal dan vertikal mengenai

kejelasan tujuan organisasi, sebagaimana perusahaan menerima

masukan atau pendapat karyawan untuk memecahkan masalah

yang dihadapi.

e. Kepuasan terhadap filsafat dan kebijakan perusahaan.

Sejauhmana nilai dan kepercayaan karyawan sesuai dengan

tujuan perusahaan, perhatian perusahaan terhadap kualitas dan

produktivitas karyawan, merupakan aspek-aspek penting untuk

mencapai kepuasan kerja.


18

f. Kepuasan terhadap perusahaan dan pekerjaannya.

Meliputi sejauhmana individu mengidentifikasi perusahaannya,

besarnya kontribusi atau sumbangan perusahaannya pada

masyarakat dan nilai intrinsik dari pekerjaan perusahaan tersebut.

Wikipedia menyebutkan lima aspek yang terdapat dalam

kepuasan kerja, yaitu :

a. Pekerjaan itu sendiri (Work It self).

Pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan

bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta

perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan

pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan

kerja.

b. Atasan (Supervision).

Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.

Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman

dan sekaligus atasannya.

c. Teman sekerja (Workers).

Faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan

atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang

berbeda jenis pekerjaannya.


19

d. Promosi (Promotion).

Faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk

memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

e. Gaji/Upah (Pay).

Faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak

atau tidak.

Wikipedia merumuskan aspek-aspek lain yang terdapat dalam

kepuasan kerja sebagai berikut :

a. Kerja yang secara mental menantang.

Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi

mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan

kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan

balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini

membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu

kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak

menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi

tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai

kesenangan dan kepuasan.


http://id.wikipedia.org/wiki/Frustasi

20

b. Ganjaran yang pantas.

Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang

mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan

mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan

pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan

komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tidak

semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik

uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih

diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau

mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka

lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah

dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, yang

lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan

berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih

banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu

individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi

dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan

mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

c. Kondisi kerja yang mendukung.

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan

pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi

memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar


http://id.wikipedia.org/wiki/Individu

http://id.wikipedia.org/wiki/Komunitas

21

fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu),

cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak

esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

d. Rekan kerja yang mendukung.

Orang-orang akan mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi

yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja

juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai

rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan

kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi perilaku atasan juga

merupakan determinan utama dari kepuasan.

e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

Orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun)

dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa

mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk

memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Demikian, lebih besar

kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena

sukses ini, mempunyai hal yang lebih besar untuk mencapai

kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

2.1.5 Korelasi Kepuasan Kerja

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat

bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari


22

lemah dampai kuat. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan

dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan

meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki, 2001).

Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :

a. Motivasi

Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif

dan signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi

juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi,

atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku

mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara

potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai

usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja

b. Pelibatan Kerja

Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi

dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja

mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran

atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang

memuaskan untuk meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.

c. Organizational citizenship behavior

Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi

tugasnya.


23

d. Organizational commitment

Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan

organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara

komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang

signifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan

menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya

komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas

kerja.

e. Ketidakhadiran (Absenteisme)

Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang

kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran

akan turun.

f. Perputaran (Turnover)

Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif.

Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan

mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan

kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.

g. Perasaan stres

Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan

hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja

akan mengurangi dampak negatif stres.


24

h. Prestasi kerja/kinerja

Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi

kerja. Sementara itu menurut Gibson (2000) menggambarkan

hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. Di satu sisi

dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja

sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi

kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja

sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.

2.1.6 Pengaruh kepuasan kerja

a. Terhadap Produktivitas

Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan

meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merpakan

akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi

menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga

kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan

sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan

wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul.

Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat

kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat

mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang

diharapkan.

b. Ketidakhadiran (Absenteisme)


25

Menurut Porter dan Steers (), ketidakhadiran sifatnya lebih spontan

dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya

hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena

ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan

kemampuan untuk hadir.

Sementara itu menurut Wibowo (dalam wikipedia, 2010) antara

kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi

negatif. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti

kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada

pekerja yang sangat puas.

c. Keluarnya Pekerja (Turnover)

Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat

ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan

dengan ketidak puasan kerja. Menurut Robbins (2003), ketidak

puasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara

misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh,

membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi,

menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan

lainnya.


26

d. Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja

Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidak puasan

Robbins (2003):

1) Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari

pekerjaan lain.

2) Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan

mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki

kondisi.

3) Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan

keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin

sering membuat kesalahan.

4) Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi

kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan

terhadap kritik dari luar.

2.1.7 Peningkatan kepuasan kerja

Greenberg dan Baron (dalam wikipedia, 2010) memberikan

saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan

dengan cara sebagai berikut :

a. Membuat pekerjaan yang menyenangkan

Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang

membosankan akan membuat orang menjadi lebih puas.


27

b. Orang dibayar dengan jujur

Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak

jujur cendrung tidak puas dengan pekerjaannya

c. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan

minatnya.

Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat

memenuhi kepentingannya di tempat kerja, semakin puas mereka

dengan pekerjaannya.

d. Menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang.

Kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam

melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang.

Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan

mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan

kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu.

Riggio, peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai

berikut:

a. Melakukan perubahan struktur kerja

Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation),

yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas

ke tugas yang lainnya disesuaikan dengan (job description). Cara

kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job

enlargement), atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan


28

bermacam-macam tugas pekerjaan. Praktek untuk para pekerja

yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha

untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari

sekedar anggota dari organisasi.

b. Melakukan perubahan struktur pembayaran

Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan

pada keahliannya (skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para

pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya

daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan

berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana

pekerja digaji berdasarkan performancenya, pencapaian finansial

pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu

sendiri. Dan pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau

pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan

dibagi kepada seluruh anggota kelompok).

c. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel

Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan

sehari-hari mereka, yang sangat penting untuk mereka yang bekerja

di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau

untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak.

Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan),

dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam


29

pekerjaan per hari ditingkatkan. Para pekerja dapat memadatkan

pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari senin hingga jum’at,

sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara

yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang

pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime),

tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri

pekerjaannya.

d. Mengadakan program yang mendukung

Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat

meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, seperti; health

center, profit sharing, employee sponsored child care, dll.

2.2 Karakteristik individu

2.2.1 Pengertian Karakteristik individu

Setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan, yang

berbeda satu sama lain. Perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja,

yang menyebabkan kepuasan satu orang dengan yang lain berbeda pula,

meskipun bekerja di tempat yang sama. Manusia secara utuh artinya

manusia sebagai pribadi yang merupakan pengejawantahan

menungalnya berbagai ciri antar berbagai segi, yaitu antara segi

individu dan sosial, jasmani dan rohani, serta dunia dan akhirat.


30

Individu artinya tidak bisa dibagi, tidak dapat dipisahkan,

keberadaannya sebagai makhluk yang pilah, tunggal dan khas. Individu

yang berarti orang, perseorangan yang diinginkan Echlos,

1975:Sunarto, dkk :1994 (dalam Setiawan, 2007). Karakteristik bawaan

merupakan karakter keturunan yang dibawa sejak lahir, baik berkaitan

dengan faktor biologis maupun sosial psikologis. Kepribadian, perilaku

yang diperkuat, dipikirkan, dan dirasakan oleh seseorang (individu)

merupakan hasil diri perpaduan antara faktor biologis sebagaimana

unsur bawaan dan pengaruh lingkungan.

Karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja dalam organisasi.

a. Umur

Hubungan kinerja dengan umur sangat erat

kaitannya,alasannya adalah adanya keyakinan yang meluas bahwa

kinerja merosot dengan meningkatnya usia. Pada karyawan yang

berumur tua juga dianggap kurang luwes dan menolak teknologi

baru. Namun di lain pihak ada sejumlah kualitas positif yang ada

pada karyawan yang lebih tua, meliputi pengalaman, pertimbangan,

etika kerja yang kuat, dan komitmen terhadap mutu, Robbins (2003).

Karyawan yang lebih muda cenderung mempunyai fisik yang

kuat, sehingga diharapkan dapat bekerja keras dan pada umumnya

mereka belum berkeluarga atau bila sudah berkeluarga anaknya

relatif masih sedikit. Tetapi karyawan yang lebih muda umumnya


31

kurang berdisiplin, kurang bertanggung jawab dan sering berpindah

– pindah pekerjaan dibandingkan karyawan yang lebih tua Alex S.

Nitisemito (1992).

Karyawan yang lebih tua kecil kemungkinan akan berhenti

karena masa kerja mereka yang lebih panjang cenderung

memberikan kepada mereka tingkat upah yang lebih tinggi, liburan

dengan upah yang lebih panjang, dan tunjangan pensiun yang lebih

menarik. Kebanyakan studi juga menunjukkan suatu hubungan yang

positif antara kepuasan kerja dengan umur, sekurangnya sampai

umur 60 tahun. Kepuasan kerja akan cenderung terus – menerus

meningkat pada para karyawan yang profesional dengan

bertambahnya umur mereka, sedangkan pada karyawan yang

nonprofesional kepuasan itu merosot selama umur setengah baya dan

kemudian naik lagi dalam tahun – tahun berikutnya Robbins (2003).

b. Jenis kelamin

Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita

dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis,

dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar.

Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih

bersedia untuk mematuhi wewenang, dan pria lebih agresif dan lebih

besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki

pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan


32

bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi

daripada pria Robbins (1996).

Tetapi terdapat teori lain yang berpendapat bahwa perbedaan

jenis kelamin berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan

kerja, teori ini diungkapkan oleh Glenn, Taylor, dan Wlaver, 1977

(dalam wikipedia, 2010) yang menyatakan bahwa ada perbedaan

tingkat kepuasan kerja antara pria dengan wanita, dimana kebutuhan

wanita untuk merasa puas dalam bekerja ternyata lebih rendah

dibandingkan pria Moh. As’ad (2004).

c. Masa kerja

Masa kerja ternyata konsisten berhubungan secara negatif

dengan keluar masuknya karyawan dan kemangkiran, namun

memiliki hubungan yang positif terhadap produktivitas kerja

Robbins (1996). Masa kerja yang lama akan cenderung membuat

seorang karyawan atau perawat lebih merasa betah dalam suatu

organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi

dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang karyawan

akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga

dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan

mengenai jaminan hidup dihari tua Robert kreitner, Angelo Kinicki

(2001).


33

d. Tingkat pendidikan

Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka akan

mempengaruhi pola pikir yang nantinya berdampak pada tingkat

kepuasan kerja Robert kreitner, Angelo Kinicki (2001). Pendapat

lain juga menyebutkan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan

maka tuntutan – tuntutan terhadap aspek – aspek kepuasan kerja di

tempat kerjanya akan semakin meningkat Kenneth N. Wexley, Gary

A. Yuki (1992).

e. Status perkawinan

Status perkawinan adalah ikatan lahir batin antara seorang

pria dan seorang wanita sebagai suami istri dengan tujuan

membentuk keluarga yang bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan

YME Lembaga Demografi FE UI, 2000 (dalam wikipedia, 2010).

Berdasarkan pendapat Soerjono Soekanto dalam bukunya Kamus

Sosiologi menyatakan bahwa kata perkawinan (marriage) adalah

ikatan yang sah antara seorang pria dan wanita yang menimbulkan

hak-hak dan kewajiban-kewajiban antara mereka

maupunketurunannya.

Salah satu riset menunjukkan bahwa karyawan yang menikah

lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah,

dan lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada rekan sekerjanya

yang bujangan. Pernikahan memaksakan peningkatan tanggung


34

jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih

berharga dan penting Robbins (1996).

2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Karakteristik Individu

a. Karakteristik bawaan (bawaan)

Karakteristik bawaan merupakan karakteristik turunan yang

dimiliki sejak lahir, baik yang menyangkut biologis maupun

faktor sosial psikologis. Menurut Hukum Mendell, karakteristik

bawaan berlangsung sepanjang hidup, diturunkan dari satu

generasi ke generasi lainnya.

b. Karakteristik lingkungan

Karakteristik lingkungan merupakan karakteristik yang di

peroleh dari lingkungan pergaulan. Karakteristik yang meliputi

pengetahuan, kepercayaan, kesenian, moral, hukum, adat istiadat,

dan kebiasaan-kebiasaan yang diperoleh individu sebagai anggota

masyarakat.

2.3 Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan merupakan sikap dari tugas yang meliputi

tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang di peroleh dari

pekerjaan itu sendiri. Suatu pekerjaan mengandung banyak faktor yang dapat

menyebabkan timbulnya motiivasi kerja karyawan dalam melakukan

pekerjaan tersebut merasa termotivasi atau tidak dipengaruhi oleh


35

karakteristik pekerjaannya. Suatu pekerjaan yang tingkat kekayaan tugas yang

tinggi memotivasi karyawannya yang selanjutnya dapat meningkatkan

kepuasan kerja.

Karakteristik pekejaan merupakan salah satu faktor yang

menentukan kesesuaian orang dengan suatu bidang pekerjaan tertentu dan

memungkinkan seseorang untuk lebih berhasil dalam bidang yang

ditekuninya. Dengan pemahaman terhadap karakteristik pekerjaan diharapkan

karyawan tersebut akan semakin berorientasi dibidang pekerjaanya.

Karyawan akan menekuni dengan konsentrasi dan tanggung jawab yang

disertai perasaan senang sampai diperoleh hasil yang memuaskan dan

tingginya kualitas sehingga motivasi kerja dapat tercapai. Hal tersebut

menyebabkan para karyawan mempunyai kepuasan dan motivasi kerja positif

yang menyertai pertumbuhan perusahaan. Dengan terbentuknya sikap kerja

yang positif dapat mendorong terciptanya peningkatan motivasi kerja.

Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

karakteristik pekerjaan adalah sifat yang berbeda antara jenis pekerjaan yang

satu dengan yang lainya yang bersifat khusus merupakan inti pekerjaan yang

berisikan sifat – sifat tugas yang ada dalam semua pekerjaan serta dirasakan

oleh karyawan. Karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan dan komitmen mereka pada perusahaan, sehingga karyawan akan

memiliki motivasi kerja dan produktivitas kerja tinggi. Dengan motivasi dan

produktivitas kerja yang tinggi dapat meningkatkan pestasi kerja karyawan,

sehingga perusahaan bisa memperoleh hasil yang maksimal.


36

Wood, 1998 (dalam Wiwin, 2009) menjelaskan inti karakteristik

pekerjaan sebagai berikut:

1. Skill Variety (Variasi Keterampilan)

Skill variety adalah suatu tingkat dimana pekerjaan membutuhkan

variasi aktivitas yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan yang

melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda dari

karyawan.

2. Task Identity (Identitas Tugas)

Task Identity adalah suatu tingkat dimana pekerjaan membutuhkan

penyelesaian menyeluruh dan teridentifikasi pembagiannya, oleh karena

seseorang terlibat mengerjakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan

hasil yang memungkinkan.

3. Task Significance (Signifikasi Tugas)

Task significance adalah suatu tingkat dimana pekerjaan adalah

penting dan melibatkan kontribusi yang berarti terhadap organisasi atau

masyarakat pada umumnya.

4. Autonomy (Otonomi)

Autonomy adalah suatu tingkat dimana pekerjaan memberikan

kebebasan secara substansial, kemerdekaan dan keleluasaan dalam

membuat schedule pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan

untuk menyelesikan pekerjaan.


37

5. Job feedback (umpan balik pekerjaan)

Job feedback adalah suatu tingkatan dimana hasil aktifitas

penyelesaian pekerjaan diperoleh langsung oleh karyawan dan informasi

yang jelas mengenai seberapa baik pekerjaan telah di kerjakan.

Simamora (2004) mendefinisikan model karakteristik pekerjaan (Job

characteristics models) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan

pekerjan (job enrichment). Program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment)

berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku

jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan

tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan

kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan

kendali.

2.4 Budaya Organisasi

2.4.1 Pengertian Budaya Organisai

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari

ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat

yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun

bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam

cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya

mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan

pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak.

Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam


38

organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi

kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya

organisasi menurut beberapa ahli :

a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn

(dalam Munandar, 2001), Budaya organisasi adalah sistem yang

dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal

itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll (dalam Munandar, 2001)

mendefinisikan budaya organisasi adalah cara-cara berpikir,

berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada

dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

c. Menurut Robbins (2003), budaya organisasi adalah suatu persepsi

bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

d. Menurut Schein (1992), budaya organisasi adalah pola dasar yang

diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah,

membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan

dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus

diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai

suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan

masalah yang dihadapi

e. Menurut Cushway dan Lodge 2000, budaya organisasi merupakan

sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan


39

dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan

bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian

ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota

organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan

berperilaku dari para anggota organisasi.

Berdasarkan pengertian budaya organisasi menurut beberapa

ahli, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah sistem

yang dipercaya, cara berpikir, persepsi dan nilai-nilai yang

dikembangkan oleh organisasi dimana hal ini diajarkan kepada anggota

termasuk anggota yang baru sebagai salah satu cara yang benar dalam

mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

2.4.2 Sumber-Sumber Budaya Organisasi

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol (dalam Munandar 2001), budaya

organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

a. Pengaruh umum dari luar yang luas

Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya

sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.

b. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat

Keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat

luas misalnya kesopan santunan dan kebersihan.

c. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi

Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam

mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan


40

mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil.

Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan

dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

2.4.3 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2003), fungsi budaya organisasi sebagai

berikut:

a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi

dan yang lain.

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota

organisasi

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang

lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan

organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk

dilakukan oleh karyawan.

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang

memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

2.4.4 Ciri-Ciri Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2003), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi

adalah:

a. Inovasi dan pengambilan resiko.

Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan

mengambil resiko.


41

b. Perhatian terhadap detail.

Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan,

analisis dan perhatian terhadap detail.

c. Orientasi hasil.

Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada

teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

d. Orientasi orang.

Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada

orang-orang di dalam organisasi itu.

e. Orientasi tim.

Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim,

ukannya individu.

f. Keagresifan.

Berkaitan dengan agresivitas karyawan.

g. Kemantapan.

Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang

sudah baik.

Berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran

majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk

perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai

organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara

para anggota berperilaku (Robbins, 2003).


42

2.4.5 Tipologi Budaya

Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory dalam Robbins

(2003), ada empat tipe budaya organisasi:

a. Akademi

Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi

mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka

dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai

karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam

menghadapi dan memecahkan suatu masalah.

b. Kelab

Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim

dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat

menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga

menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang

tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.

c. Tim bisbol

Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator,

perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh

karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif.

Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari

segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif


43

finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang

sangat berprestasi.

d. Benteng

Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah

baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan

rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena

merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan

berada dalam masa peralihan.

Ting dan Yuan dalam Subyantoro (2009) berpendapat bahwa

karakteristik organisasi meliputi komitmen organisasi dan hubungan

teman sekerja dan supervisor yang akan berpengaruh terhadap kepuasan

kerja. Dari beberapa pendapat diatas, dalam penelitian ini akan

mengambil inti karakteristik organisasi yaitu komitmen organisasi dan

hubungan teman sekerja (co-worker) dan supervisor.

a. Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang

karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-

tujuanya serta berminat untuk memelihara keanggotaan dalam

organisasi itu. Robbins (2003) dari pendapat diatas, pada dasarnya

memiliki kesamaan yaitu adanya hubungan antara pekerja dan

organisasi, yang meliputi keinginan kesetiaan dan kebanggaan.

b. Hubungan rekan sekerja atau lingkungan kerja terdekat yang

mempengaruhi situasi kerja dan akan berpengaruh pada kepuasan

dan prestasi kerja. Rekan sekerja yang menunjukan sikap bersahabat


44

dan mendukung akan dapatmemberikan kepuasan kepada karyawan,

sebaliknya apabila hubungan antar rekan sekerja berdampak negative

bagi kepuasan kerja Luthans (1998).

c. Gibson, at al (1996) menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif

antara supervisor dengan kepuasan kerja bawahan. Atasan yang

efektif harus mampu memberikan pengarahan dalam usaha pekerja

mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, supervisor harus

dapat mempengaruhi perilaku bawahannya baik perorangan maupun

kelompok dalam mencapai tujuan organisasi. Kemampuan

supervisor untuk memberikan bantuan dukungan teknis dan

sokongan pada perilaku akan memberikan kepuasan bagi karyawan,

karena karyawan merasa adanya perhatian.

2.5 Motivasi Kerja

2.5.1 Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan proses mencoba mempengaruhi

seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan (Zainun, 1989).

Menurut Reksohadiprojo dan Handoko (dalam Damayanti, 2005)

motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang

mendorong keinginan individu muntuk melakukan kegiatan-kegiatan

tertentu guna mencapai suatu tujuan.

Berdasarkan definisi diatas, maka motivasi dapat

didefinisikan sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha


45

kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi,

masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya

manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan apa yang

diinginkannya. Masalah motivasi, dianggap kompleks, karena sesuatu

dianggap penting bagi orang tertentu. Dalam pengembangan konsep-

konsep motivasi, telah berkembang teori-teori motivasi yang dapat

memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para anggota

organisasi, mulai dari teori dini motivasi seperti teori hirarki

kebutuhan dari moslow, teori X dan Y oleh Mc Gregor, teori motivasi

Higien oleh herzberg, teori ERG dari Al defer, teori kebutuhan dari

Mc Clelland yang kesemuanya bertitik tolak dari kebutuhan individu.

a. Motivasi menurut Douglas Mc. Gregar

Hasil pemikiran Mc. Gregar dari Siagian (2002)

dituangkannya dalam karya tulis dengan judul The Human Side of

Enterprise. Kesimpulan yang menonjol dalam karya Mc. Gregar

ialah pendapatnya yang menyatakan bahwa para manajer

menggolongkan para bawahannya pada dua kategori berdasarkan

asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak

menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul

tanggungjawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu.

Para bawahan yang berciri seperti itu dikategorikan sebagai

“manusia X” sebaliknya dalam organisasi terdapat pola para

karyawan yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggungjawab


46

dan mampu mengendalikan diri, mereka dikategorikan sebagai

“Manusia Y”.

b. Motivasi menurut Frederik Herzberg

Teori Herzberg dari Siagian (2002) disebutnya sebagai “teori

motivasi dan hygiene”. Penelitian yang dilakukan dalam

pengembangan teori ini dikaitkan dengan pandangan para

karyawan tentang pekerjaannya. Faktor-faktor yang mendorong

aspek motivasi menurut Frederik Herzberg ialah keberhasilan,

pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggungjawab seseorang,

kesempatan meraih kemajuan dan pertumbuhan. Sedangkan faktor-

faktor hygiene yang menonjol ialah kebijaksanaan perusahaan.

Kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan sekerja,

kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status dan

keamanan.

c. Harapan

Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan) Victor H. Vroom,

dalam bukunya yang berjudul “Work and Motivation”

mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori

Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu

hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang

bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang

diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan


47

sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang

bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Teori harapan menginginkan seseorang untuk melakukan

sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar,

yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal

yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal

yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan

menjadi rendah.

Teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan usaha.

Nadler dan Lawler (1976) atas teori harapan menyarankan

beberapa cara tertentu yang memungkinkan manejer dan organisasi

menangani urusan mereka untuk memperoleh motivasi maksimal

dari pegawai

Dalam pengharapan (Victor Vroom), motivasi kerja

seseorang sangat ditentukan khusus yang akan dicapai orang yang

bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain :

1) upah atau gaji yang sesuai

2) keamanan kerja yang terjamin

3) kehormatan dan pengakuan

4) perlakuan yang adil

5) pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa

6) suasana kerja yang menarik

7) jabatan yang menarik


48

d. Motivasi menurut Mc. Clelland dan Atkinson

Mc. Clelland dan Atkinson menampilkan adanya tiga macam

motif utama manusia dalam bekerja, yaitu : kebutuhan merasa

berhasil, kebutuhan untuk bergaul atau berteman dan kebutuhan

untuk berkuasa. Sekalipun semua orang mempunyai kebutuhan

atau motif ini namun kekuatan pengaruh kebutuhan ini tidak sama

kuatnya pada setiap saat atau pada saat yang berbeda. Namun

demikian Mc. Clelland dan Atkinson sudah menggunakan teori

mereka ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan dengan

jalan menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat

menggerakan orang kearah pencapaian hasil yang diinginkannya.

e. “ERG”

Teori ini dikembangkan oleh Clayton Aldefer, seorang guru

besar di Universitas Yale di Amerika Serikat. Alderfer

mengetengahkan teori yang mengatakan bawa manusia mempunyai

tiga kelompok kebutuhan “inti” (core needs) yang disebutnya

eksistensi, hubungan dan pertumbuhan (existence, relatedness, and

Growth – ERG).

f. Cognitive dissonance

Teori ini dikemukakan oleh Reslinger (dalam Riyadi, 2000)

menyatakan bahwa karyawan yang memiliki motivasi lebih baik

(tinggi) akan memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir, jika

kinerja mereka di bawah tingkat perngharapannya (rendah). Untuk


49

menmgurangi kesalahan dan rasa dan kekhawatiran tersebut,

mereka secara sukarela mencoba memperbaiki kinerja mereka.

2.5.2 Macam-Macam Motivasi

Menurut Sardiman (2001) macam atau jenis motivasi dapat

dilihat dari berbagai sudut pandang antara lain :

a. Motivasi pada dasarnya berasal dari motif bawaan adalah motif

yang dibawa sejak lahir, jika tidak perlu mempelajarinya

misalnya dorongan untuk makan atau minum, dorongan untuk

istirahat atau tidur dan lain-lain (bersifat biologis). Motif yang

dipelajari yaitu motif yang timbul karena harus dipelajari terlebih

dahulu, biasanya motif ini disyaratkan secara sosial, misalnya

belajar cabang ilmu tertentu, dorongan untuk hidup

bermasyarakat dan lain-lain.

b. Jenis motivasi menurut pembagian Woodworth Marquis (1993)

yaitu :

1) Motif kebutuhan organisi motif yang muncul karena

dibutuhkan oleh tubuh. Meliputi kebutuhan makan, minum,

bernafas, seksual berbuat dan kebutuhan untuk beristirahat.

2) Motif darurat

Motif darurat adalah yang timbul akibat adanya rangsangan

dari luar. Seperti dorongan untuk menyelamatkan diri,

dorongan untuk membalas, untuk berusaha, untuk memburu

dan lain-lain.


50

3) Motif obyektif

Motif obyektif dalam hal ini menyangkut kebutuhan untuk

melakukan eksplorasi, melakukan manipulasi, untuk menaruh

minat.

c. Motivasi Jasmani dan Rohani

Motivasi jasmani misalnya refleks, instink otomatis, nafsu.

Sedangkan yang termasuk motivasi rohani yaitu kemauan.

d. Motivasi Intrinsik dan ekstrinsik

1) Motivasi instrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau

berfungsinya tidak perlu dorongan dari luar, karena dari dalam

individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.

2) Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan

berfungsinya karena adanya rangsangan dari luar sebagai

contoh seseorang itu belajar karena besok pagi ada ujian agar

mendapatkan nilai baik.

2.5.3 Ciri-Ciri Motivasi

Menurut Sardiman (2001), motivasi yang ada pada diri setiap

orang memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

a. Tekun menghadapi tugas

Tekun menghadapi tugas dapat diukur dari hasil ketekunan

mengerjakan tugas tersebut berupa kepuasan siswa. Selain itu

faktor saksi dari guru juga dapat meningkatkan ketekunan siswa.


51

Sifat ingin mendalami pelajaran dapat meningkatkan atau

menambah ketekunan.

b. Ulet menghadapi kesulitan

Dapat diwujudkan dengan cara melalui bantuan orang lain

maupun dengan belajar sendiri.

c. Menunjukkan minat

Faktor ini termotivasi karena ingin mendapatkan nilai yang baik

serta ingin mendapatkan pujian. Karena jika ada motif tersebut

maka seseorang akan merasa puas bila berprestasi dengan baik

atau dipuji orang lain.

d. Lebih senang belajar mandiri

Senang belajar mandiri bermanfaat untuk mengembangkan

kreativitas serta juga dapat menambah pengetahuan dan

keterampilan karena dengan senang belajar mandiri akan

mengasah otak untuk berpikir variatif.

e. Senang, rajin dalam belajar dan penuh semangat dalam belajar

Senang rajin dalam belajar dan penuh semangat dalam belajar

dapat diukur dengan :

1) Strategi belajar atau cara diterapkan oleh siswa agar

mendapat hasil memuaskan dalam belajar.

2) Keunggulan atau kebosanan dalam belajar diwujudkan

dengan niat ataupun target yang dimiliki oleh siswa serta


52

dibutuhkannya variasi dalam belajar agar tidak mencapai titik

kebosanan.

3) Keteraturan dalam belajar dibutuhkan untuk melatih

kedisiplinan sehingga sikap rajin dan tekun akan selalu

meningkat.

f. Dapat mempertahankan pendapatnya

Dapat dilihat dari tingkat kepekaan siswa terhadap kesalahan

baik dalam pelajaran maupun pergaulannya disekolah, serta

melatih kemandirian dalam berbicara.

g. Senang mencari dan memecahkan masalah soal-soal

Dapat diukur dengan bagaimanakah sikap siswa terhadap tugas

dan juga cara mengerjakan tugas yang diberikan.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teori motivasi dari

Vroom karena menurut peneliti, Vroom menekankan tentang teori harapan

yang mempunyai daya tarik tersendiri dalam penekanan tentang pentingnya

manajer membantu para karyawan dalam menentukan hal-hal yang

diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk

mewujudkan keinginannnya karena pengalaman menunjukkan bahwa para

karyawan tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkan, apalagi

cara untuk memperolehnya.


53

2.6 Kerangka Pemikiran

Penelitian ini merupakan pengembangan dari peneliti sebelumnya

Arief Subyantoro (2009). Penelitian ini penting untuk dilakukan, dengan

tujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara variabel karakteristik

individu, karakteristik pekerjaan, budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

karyawan yang dimediasi oleh motivasi kerja.

Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008) dalam penelitiannya

menyimpulkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan

penelitian tersebut motivasi kerja sangat diperlukan oleh seorang karyawan

untuk dapat mencapai kepuasan kerja. Peneliti memiliki pemikiran bahwa

selain budaya organisasi dan motivasi kerja masih ada variabel lain yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan yaitu karakteristik

individu dan karakteristik pekerjaan. Namun motivasi kerja merupakan hal

yang sangat diperlukan dalam mempengaruhi kepuasan kerja sehingga

peneliti memiliki pemikiran bahwa ada hubungan antara karakteristik

individu, karakteristik pekerjaan dan budaya organisasi terhadap kepuasan

kerja yang di mediasi oleh motivasi kerja.

Supardi dan Anwar (2004) mengatakan motivasi adalah keadaan

dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

melakukan kegiatan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang

ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada

tujuan mencapai sasaran kepuasan kerja.


54

KERANGKA PEMIKIRAN

Karakteristik Individu (X1)

Karakteristik Pekerjaan (X2)

Budaya Organisasi (X3)

Variabel bebas variabel intervening variabel terikat

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.7 Hipotesis

Berdasarkan permasalahan dan teori – teori yang telah dikemukakan

sebelumnya, maka penelitian mengambil hipotesis adalah sebagai berikut :

1. Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan budaya organisasi

berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan.


berpengaruh signifikan secara parsial terhadap motivasi kerja karyawan.

3. Motivasi kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan

kerja karyawan.


berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan

yang dimediasi oleh motivasi kerja.

Kepuasan kerja

pengurus (Y) Motivasi (Z)


bab ii tinjauan pustaka 2.1 kepuasan kerjarepository.ump.ac.id/2797/3/dimas k. bab ii.pdf ·...

Documents