6

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Simamora dalam Sutrisno (2009:5) manajemen sumber daya

manusia adalah “pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa,

dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja”.

Menurut Dessler dalam Sutrisno (2009:5) manajemen sumber daya

manusia dapat didefinisikan sebagai “suatu kebijakan dan praktik yang

dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia

dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan,

pengimbalan dan penilaian”.

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson dalam Widodo (2015:3)

manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai “ilmu dan seni yang

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam

penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap

perusahaan”.

Berdasarkan uraian tersebut di atas maka dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah ilmu pemanfaatan atau pengelolaan

individu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja mulai dari

perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian untuk mencapai

tujuan-tujuan di dalam sebuah perusahaan atau organisasi.

7

2.1.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Durai dalam Wukir (2013:52) tujuan umum dari manajemen

sumber daya manusia adalah:

1. Bertindak sebagai penghubung antara pihak manajemen dengan para

karyawan.

2. Mengatur dan menjaga ketersediaan inventaris tenaga kerja yang kemudian

dapat menjamin kelancaran kerja dalam organisasi.

3. Memberikan pelatihan sebagai cara pengembangan keahlian, meningkatkan

produktivitas dan yang terpenting adalah meningkatkan kinerja individu dan

organisasi untuk mencapai hasil yang di inginkan.

4. Merancang skema benefit pegawai untuk meningkatkan motivasi dan semangat

pegawai dan meningkatkan kerja sama organsasi dan pegawai.

5. Untuk memastikan dan meningkatkan kualitas kerja, yang berpengaruh

terhadap persepsi karyawan mengenai kondisi fisik dan psikologis mereka di

lingkungan kerja.

6. Untuk membantu penerapan nilai-nilai dan perilaku etis di mana karyawan baik

di dalam maupun di luar organisasi.

2.2. Seleksi

2.2.1. Pengertian Seleksi

Menurut Rivai dalam Yuniarsih dan Suwatno (2011:104) mengemukakan

bahwa seleksi merupakan “rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk

memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika

pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan”.

8

Menurut Byars dalam Fajar dan Heru (2010:80), seleksi adalah “proses

pemilihan individu yang diperkirakan dapat sukses dalam melaksanakan

pekerjaan di antara para pelamar”.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam Badriyah (2015:104), seleksi adalah

“suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima dan ditolak untuk

menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasari pada spesifikasi tertentu dari

perusahaan bersangkutan”.

Berdasarkan uraian tersebut di atas maka dapat disimpulkan bahwa seleksi

adalah rangkaian atau proses pemilihan dan penentuan individu atau pelamar

untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima atau ditolak agar dapat

sukses dalam melaksanakan pekerjaannya.

2.2.2. Tujuan Seleksi

Menurut Badriyah (2015:109) tujuan seleksi adalah memilih calon

karyawan yang memiliki kualifikasi terbaik dan tepat untuk suatu pekerjaan dan

bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang memenuhi syarat berikut: (a)

berkualitas dan potensial, (b) jujur dan disiplin; (c) cakap dengan penempatan

yang tepat; (d) terampil dan bersemangat dalam bekerja; (e) memenuhi syarat

undang-undang perburuhan; (f) dinamis dan kreatif; (g) inotivatif dan

bertanggung jawab sepenuhnya; (h) loyal dan berdedikasi tinggi; (i) mudah

dikembangkan pada masa depan; (j) dapat bekerja secara mandiri.

Memilih calon karyawan yang memiliki kualifikasi terbaik dan tepat untuk

suatu pekerjaan adalah penting, karena:

9

1. Kinerja seorang atasan sangat tergantung pada bawahannya. Karyawan dengan

keterampilan dan atribut yang tepat akan melaksanakan pekerjaan dengan baik

untuk atasan dan perusahaannya.

2. Biaya pengadaan karyawan mahal atau tidak murah (mulai dari rekrutmen,

seleksi sampai dengan orientasi dan pelatihannya).

3. Implikasinya pada hukum atas pelaksanaan seleksi yang tidak baik

(menimbulkan kesan diskriminasi, atau terpilih orang yang memiliki latar

belakang yang tidak baik, misalnya orang yang terpilih sering kali melakukan

tindakan kriminal).

2.2.3. Pendekatan Seleksi

Dalam Suwatno dan Priansa (2011:89) beberapa pendekatan seleksi yang

umum digunakan antara lain:

1. Successive Hurdles Selection Approved

Pada pendekatan ini setiap calon tenaga kerja/peserta seleksi diharuskan

mengikuti prosedur seleksi secara bertahap. Di setiap tahapan seleksi dilakukan

pengujian/evaluasi. Jadi hanya calon yang dinyatakan lulus yang berhak

mengikuti tahap seleksi selanjutnya.

2. Compensatory Selection Approach

Dalam pendekatan ini semua calon tenaga kerja/peserta seleksi diberikan

kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh tahapan seleksi yang telah

ditentukan. Maka kelemahan dan kekurangan dari seorang calon tenaga kerja pada

suatu bidang tertentu akan dapat dikompensasikan oleh kekuatan dan

kelebihannya pada bidang lain.

10

2.2.4. Proses Seleksi

Sumber : Byars dan Rue dalam Fajar dan Heru (2010:81)

Gambar II.1. Tahapan Dalam Proses Seleksi

1. Formulir Lamaran

Pengisian formulir lamaran umumnya merupakan tahap pertama di

sebagian besar prosedur seleksi. Mengacu pada asumsi bahwa perilaku masa lalu

pelamar adalah prediktor yang baik bagi kinerja pelamar di masa mendatang.

Formulir lamaran merupakan sumber informasi pertama tentang latar belakang

dan status pelamar. Informasi dari formulir lamaran ini dapat digunakan untuk

menyaring pelamar yang tidak memiliki kualifikasi minimum dan sebagai dasar

untuk proses seleksi berikutnya.

Pengisian dan

penyaringan formulir

lamaran Wawancara pendahuluan

Test formal Wawancara diagnostik

(wawancara lanjutan)

Pemeriksaan referensi Test phisik

Keputusan final

11

2. Wawancara Pendahuluan

Wawancara pendahuluan digunakan untuk menentukan apakah

keterampilan, kemampuan dan preferensi pekerjaannya sesuai dengan pekerjaan

yang ditawarkan oleh perusahaan. Wawancara pendahuluan selalu dilakukan

setelah pelamar melengkapi formulir lamarannya.

3. Test Formal

Prosedur pengambilan keputusan dalam seleksi harus didasarkan pada test

formal yang memenuhi persyaratan validitas (menunjukan keakuratan prediktor

untuk memprediksi kriteria kesuksesan pelaksanaan suatu pekerjaan) dan

reliabilitas (menunjukkan konsistensi nilai/skor yang didapatkan oleh orang yang

sama saat di test kembali dengan alat test yang sama). Banyak tipe test yang

tersedia bagi organisasi untuk melaksanakan proses seleksi, diantaranya adalah:

a. Aptitude tests adalah test yang digunakan untuk mengukur kapasitas atau

potensi kemampuan seseorang untuk belajar atau mempelajari dan

melaksanakan suatu pekerjaan. Psychomotor tests adalah test yang

digunakan untuk mengukur kekuatan (daya tahan), keterampilan

(kecepatan), dan koordinasi. Test semacam ini biasanya digunakan untuk

merekrut orang guna mengisi assembly-line job.

b. Job knowledge and proficiency tests adalah test yang digunakan untuk

mengukur keterkaitan pekerjaan yang ditawarkan dengan pengetahuan

yang dimiliki oleh pelamar. Test ini dapat dilakukan baik secara lisan

maupun tertulis. Pelamar harus menjawab pertanyaan tentang perbedaan

antara pekerja yang berpengalaman dan terampil dengan pekerja yang

kurang berpengalaman dan kurang terampil. Proficiency test, mengukur

12

seberapa baik pelamar melaksanakan contoh pekerjaan yang diberikan

(misalnya, test pengolahan kata yang diberikan kepada pelamar untuk

pekerjaan kesekretariatan).

c. Interests tests, test ini didesain untuk menentukan tingkat minat seseorang

terhadap suatu pekerjaan bila dibandingkan dengan minat seseoang yang

telah sukses melaksanakan pekerjaan tersebut. Test ini akan menunjukkan

bidang kerja yang paling diminati oleh pelamar. Dasar asumsi test ini

adalah bahwa seseorang akan lebih sukses pada bidang kerja yang

disukainya. Masalah utama dalam test ini adalah bahwa jawaban atas

pertanyaan yang diajukan tidak selalu jujur.

d. Personality tests, adalah test yang digunakan untuk mengukur karakteristik

kepribadian. Test ini memiliki karakteristik validitas yanng perlu

dipertanyakan dan reliabilitas yang rendah, oleh karena itu sangat sedikit

penggunaannya untuk seleksi.

e. Polygraph tests, test ini populer dengan nama lie detector (detektor

kebohongan), dalam test ini sebuah alat polygraph akan mencatat gerakan

atau perubahan fisik pada tubuh yang mencerminkan jawaban dari pelamar

atas sejumlah pertanyaan yang diajukan.

f. Graphology (handwriting analysis), test ini melibatkan penggunaan analis

untuk menguji tulisan tangan seseorang guna mengukur/menilai

kepribadian, persoalan emosional, dan kejujuran seseorang.

4. Wawancara Lanjutan (diagnostik)

Sebagian besar organisasi menggunakan wawancara ini dan menempatkan

sebagai tahapan penting dalam proses seleksi. Tujuannya adalah mendapatkan

13

tambahan informasi dalam proses seleksi untuk menetapkan kesesuaian pelamar

dengan lowongan pekerjaan yang ada. Semua pertanyaan yang diajukan dalam

wawancara harus berkaitan dengan pekerjaan. Ada beberapa tipe dalam

wawancara, yaitu:

a. Wawancara terstruktur, yaitu pelaksanaannya menggunakan pertanyaan

yang ditetapkan terlebih dahulu. Melalui pertanyaan tersebut pewawancara

mengendalikan wawancara dan semua informasi tentang pelamar dapat

dicakup secara sistematis. Keunggulan wawancara ini adalah memberikan

informasi yang sama untuk semua pelamar dan mencakup semua

pertanyaan yang diperlukan oleh organisasi.

b. Wawancara tidak terstruktur, yaitu pelaksanaannya tidak menggunakan

daftar pertanyaan, tetapi menggunakan pertanyaan terbuka. Tipe

wawancara ini memiliki sejumlah permasalahan, antara lain pencakupan

informasinya tidak sistematis.

5. Pengecekan Referensi

Pengecekan referensi dapat dilakukan sebelum atau setelah wawancara

lanjutan. Banyak organisasi yang menyadari arti pentingnya pengecekan

informasi dan memberikan tempat pada formulir lamaran untuk diisi daftar

referensi. Sebagai bagian penting, referensi pribadi memiliki nilai rendah karena

secara umum tidak ada pelamar yang akan menerima rekomendasi negatif dari

seseorang. Demikian juga halnya dengan referensi dari sekolah atau perguruan

tinggi pelamar. Dalam hal ini, pemberi kerja terdahulu jelas akan dijadikan

sumber utama perolehan informasi bagi pemberi kerja berikutnya.

14

6. Test fisik

Pada umumnya test fisik hanya diperlukan untuk individu yang ditawari

pekerjaan, dan pekerjaan yang ditawarkan selalu tergantung pada keberhasilan

individu dalam test fisik. Test fisik tidak hanya untuk menentukan apakah secara

fisik pelamar mampu melaksanakan pekerjaan, tetapi juga apakah pelamar

memenuhi persyaratan untuk kehidupan kelompok dan kesehatan.

7. Keputusan final

Tahap akhir dalam proses seleksi adalah memilih satu pelamar untuk

pekerjaan yang ditawarkan. Asumsinya, terdapat lebih dari satu pelamar yang

berkualitas, jika demikian maka keputusan terbaik berdasarkan semua informasi

yang diperoleh dari tahap-tahap sebelumnya harus dibuat untuk memilih individu

yang paling berkualitas. Jika tahap-tahap sebelumnya dilaksanakan dengan baik,

maka kesempatan untuk keputusan yang sukses menjadi lebih baik.

2.2.5. Kendala dalam Proses Seleksi

Walaupun telah dirancang dengan cermat, proses seleksi selalu ada

kendalanya. Hal ini terjadi karena orang-orang yang akan diseleksi adalah orang-

orang yang mempunyai pikiran, dinamika, dan harga diri. Kendala itu menurut

Malayu S.P. Hasibuan dalam Badriyah (2015:117) antara lain berkenaan dengan

hal berikut:

1. Tolak Ukur

Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur

yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif.

Misalnya mengukur kejujuran, kesetiaan, dan prakarsa dari pelamar mengalami

15

kesulitan. Bobot nilai yang diberikan sering berdasarkan pertimbangan yang

subjektif.

2. Penyeleksi

Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang

berkualitas, jujur, dan objektif penilaiannya. Penyeleksi sering memberikan nilai

atas pertimbangan peranannya, bukan atas visi pikirannya.

3. Pelamar

Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur

dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal

yang baik tentang dirinya, sedangkan hal-hal yang kurang baik

disembunyikannya. Hal ini terjadi karena pelamar adalah manusia yang

mempunyai pikiran, kepintaran, dan kelihaian untuk mengelabuhi penyeleksi.

Untuk mengurangi kendala ini, perlu dilakukan kebijaksanaan seleksi

secara bertingkat. Semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan, semakin

cermat dan teliti penerimaan karyawan yang dilakukan.

2.3. Penempatan

2.3.1.Pengertian Penempatan

Menurut Marihot T.E. Hariandja dalam Badriyah (2015:123) penempatan

merupakan “proses penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai

pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.

Menurut Mathis dan Jackson dalam Badriyah (2015:123) penempatan

adalah “menempatkan posisi seseorang dalam posisi pekerjaan yang tepat,

16

seberapa baik seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya akan

mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerja”.

Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo dalam Badriyah (2015:123)

penempatan pegawai adalah “menempatkan pegawai sebagai unsur pelaksana

pekerjaan pada posisi yang sesuai kemampuan, kecakapan, dan keahliannya.”

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa penempatan

adalah proses menempatkan atau penugasan pegawai pada posisi yang tepat dan

sesuai dengan kemampuannya.

2.3.2. Tujuan Penempatan

Menurut Badriyah (2015:124) keberhasilan suatu perusahaan terletak pada

ketepatan pada penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun

karyawan lama pada posisi jabatan yang baru. Proses penempatan merupakan

suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang

kompeten yang dibutuhkan oleh perusahaan karena penempatan yang tepat dalam

posisi jabatan yang tepat dalam membantu perusahaan dalam mencapai tujuan

yang diharapkan. Menurut Dessler dalam Riani (2013:41), perusahaan dianggap

memiliki pengaruh yang signifikan dalam karier karyawan melalui pengaruh

mereka pada proses manajemen sumber daya manusia, seperti perekrutan, seleksi,

penempatan, pelatihan, penilaian, penghargaan, promosi, dan pemberhentian

karyawan. Semuanya akan berpengaruh pada karier seseorang, dan oleh karena itu

mempengaruhi keputusan karier dan keberhasilannya. Menurut Riani (2013:42),

perusahaan menempatkan karyawan dengan berbagai tujuan, yaitu:

17

1. Pengembangan karyawan, biasanya untuk mengembangkan kemampuan

karyawan agar semakin mandiri dan bertanggung jawab dalam skala yang lebih

kecil. Dalam hal ini biasanya disertai dengan promosi.

2. Kebutuhan perusahaan, dalam hal ini biasanya perusahaan menempatkan

karyawan dengan maksud pengembangan cabang baru atau membuka suatu

jenis usaha baru di lokasi yang baru. Hal ini sesuai dengan rencana strategis

perusahaan dalam meningkatkan bisnisnya.

2.3.3. Prosedur Penempatan

Prosedur penempatan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang

digunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan, B. Siswanto Sastrohadiwiryo

dalam Badriyah (2015:124) mengemukakan, “harus terdapat maksud dan tujuan

dalam merencanakan sistem penempatan karyawan.”

Prosedur penempatan harus memenuhi persyaratan antara lain:

1. Untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang

dikembangkan melalui analisis tenaga kerja.

2. Standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerja.

3. Pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan.

2.4. Outsourcing

2.4.1.Pengertian Outsourcing

Dalam Widodo (2015:256) ditinjau dari asal katanya, outsourcing berasal

dari kata out yang berarti keluar dan source yang berarti sumber. Beberapa

definisi lainnya dalam Widodo (2015:256) yaitu menurut pasal 64 Undang-

18

Undang Ketenagakerjaan (UUK), outsourcing adalah suatu perjanjian kerja yang

dibuat antara pengusaha dengan tenaga kerja, di mana perusahaan tersebut dapat

menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui

perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis.

Menurut Indrajit dalam Widodo (2015:257) outsourcing adalah

“penyerahan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga dengan tujuan untuk

mendapatkan kinerja pekerjaan yang profesional dan berkelas dunia”.

Oursourcing merupakan langkah strategis bagi perusahaan dalam arti mempunyai

kontribusi dalam menentukan berkembang atau tidaknya perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa outsourcing

adalah perjanjian kerja antara perusahaan dengan pihak ketiga, untuk

mendapatkan kinerja yang profesional melalui perjanjian secara tertulis.

Berikut adalah tabel mengenai perbedaan antara outsourcing dengan

kontrak jasa biasa:

Tabel II.1

Perbedaan pokok antara kontrak jasa biasa dengan outsourcing

Kontrak Jasa Biasa Outsourcing

1. Mempunyai tujuan sekadar

menyelesaikan pekerjaan tertentu

1. Mempunyai tujuan strategis

jangka panjang

2. Sekadar menyerahkan tugas pada

tugas pihak ketiga

2. Ingin menyerahkan pada pihak

yang lebih profesional

3. Mungkin tidak dapat, atau tidak

sempat mengerjakan sendiri

3. Ingin berkonsentrasi pada bisnis

utama

4. Hubungan pemberi kerja dengan

kontraktor jangka pendek

4. Hubungan bersifat jangka

panjang

5. Umumnya tidak menyangkut

transfer sumber daya manusia

5. Sering kali disertai dengan

transfer sumber daya manusia

19

6. Hubungan pemberi kerja dengan

kontraktor sekadar hubungan

kerja biasa

6. Hubungan pemberi kerja dengan

kontraktor berkembang menjadi

hubungan kemitraan bisnis

7. Tujuan lebih bersifat jangka

pendek

7. Tujuan lebih menjangkau jangka

panjang

8. Umumnnya tidak menyangkut

tranfer peralatan atau aset

perusahaan

8. Sering kali disertai dengan tranfer

peralatan atau perusahaan

Sumber : Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (2015:258)

2.4.2. Tujuan Outsourcing

Dalam Widodo (2015:259) tujuan diadakannya outsourcing yaitu

outsourcing digunakan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan dan

keunggulan kompetitif perusahaan agar dapat mempertahankan hidup dan

berkembang. Mempertahankan hidup berarti dapat mempertahankan pangsa pasar.

Berkembang berarti meningkatkan pangsa pasar. Oleh karena itu, pekerjaan harus

diserahkan pada pihak yang lebih profesional dan lebih berpengalaman daripada

perusahaan sendiri dalam melaksanakan jenis pekerjaan yang diserahkan, tidak

sekadar pihak ketiga saja. Hubungan bersifat semakin panjang, agar tujuan

outsourcing dapat tercapai maka hubungan antara perusahaan dan pemberi jasa

haruslah jangka panjang, di mana diharapkan bahwa rekan pemberi jasa dapat

menyesuaikan diri dengan keperluan perusahaan.