1

BAB II

LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.1 TEORI (MSDM) MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang

strategis dalam suatu organisasi. Menurut Simora, manajemen

sumber daya manusia merupakan pendayagunaan, pengembangan,

penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu dari

suatu anggota organisasi atau kelompok kerja. Sedangkan menurut

Schuler, et al, manajemen sumber daya manusia merupakan

pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai

sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberikan

kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan

berbagai fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM

tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan

individu, organisasi, dan masyarakat. Jadi dapat disimpulkan

bahwa MSDM merupakan kegiatan, perencanaan pengadaan,

pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk

mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.

Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses

manajemen sumber daya manusia yang paling sentral, dan

merupakan suatu rangkaian dalam mencapi tujuan organisasi.

Kegiatan tersebut akan berjalan lancar apabila memanfaatkan

fungsi-fungsi manajemen. Kegiatan MSDM dari manajemen

sumber daya manusia terdiri dari beberapa fungsi, yaitu;

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengadaan,

2

pengendalian, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, kedisiplinan,dan pemberhentian.1

1.2 KINERJA KARYAWAN

1.2.1 Definisi Kinerja

Kinerja (prestasi kerja) berasal dari kata job

performance atau actual performance yang berarti prestasi

kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai. Kinerja

merupakan singkatan dari kinetika energi kerja, kinerja

adalah output yang dihasilkan oleh pegawai dalam

mengembani kewajiban yang dibebankan kepadanya sesuai

dengan divisinya. Kinerja merupakan hasil dari

terlaksananya tugas yang di bebankan terhadap seorang

pegawai yang dapat dilihat dari kualitas ataupun

kuantitasnya.2

Menurut Handoko, Kinerja merupakan suatu proses

evaluasi terhadap hasil kerja pegawai yang dinilai oleh

pihak yang berwenang dalam suatu organisasi. Menurut

Guritno dan Waridin, kinerja merupakan pencapaian hasil

kerja para pegawai yang diukur berdasarkan standar atau

kriteria suatu organisasi.

Kinerja dalam organisasi dapat dikelompokkan

menjadi dua bagian yang pertama yaitu kinerja sumber daya

manusia yang terdiri dari kinerja individual pegawai. Dan

yang kedua yaitu kinerja kelompok.Sedangkan kinerja

1 Edy Sutrisno, Op.cit.,hlm. 5 2

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, (PT. Remaja Rosdakarya, 2016), hlm. 67

3

nonsumber daya manusia terdiri dari kinerja produksi,

kinerja pemasaran, kinerja keuangan dan kinerja peralatan.3

1.2.2 Kinerja Dalam Perspektif Islam

Islam menganjurkan setiap umatnya diwajibkan bekerja

keras guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Bekerja

keras memiliki banyak manfaat, selain dapat menjadikan

hidup yang sejahtera, tentram, dan nyaman. Selain kita juga

bisa memenuhi kebutuhan sehari-hari. Anjuran tersebut

tertuang dalam ayat-ayat berikut:

Artinya : “Barang siapa mengerjakan amal saleh, baik laki-

laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka pasti

akan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan

akan Kami beri balasan dengan pahala yang lebih baik dari

apa yang telah mereka kerjakan” Allah berfirman dalam

(QS An Nahl ayat 97)

Artinya : Dan katakanlah, “Bekerjalah kamu, maka Allah

akan melihat pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan

orang-orang mukmin, dan kamu akan dikembalikan kepada

3Wirawan, Kepemimpinanan: Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi,

Aplikasi dan penelitian, (Jakarta, PT. Rajagrafindo Persada, 2015), hlm. 732

4

(Allah) Yang Mengetahui yang gaib dan yang nyata, lalu

diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu

kerjakan.” Allah berfirman dalam (QS At-Taubah ayat 105)

Artinya :”apabila telah ditunaikan sholat maka

bertebaranlah kamu dimuka bumi dan carilah karunia Allah,

ingatlah Allah sebanyak- banyaknya supaya kamu

beruntung.” Allah berfirman dalam (Surat Al-Jumu'ah 10).4

Ayat-ayat diatas menjelaskan bahwa tujuan seorang

muslim bekerja adalah untuk mencari keridhaan Allah SWT

dan mendapatkan keutamaan (kualitas dan hikmah) dari

hasil yang diperoleh. Kalau kedua hal itu telah menjadi

landasan kerja seseorang, maka akan tercipta kinerja yang

baik5

1.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut

Hasibuan:

1. Kepiawaian atau penguasaan terhadap bidang

pekerjaan

2. Komitmen yang baik dalam bekerja

3. Pengalaman kerja

4. Efisiensi dalam memanfaatkan waktu

5. Tekad yang optimis untuk bekerja

4 Qur’an Kemenag, diakses di https://quran.kemenag.go.id/sura/5, 2020

5 Nurul Ichsan, Kerja, Bisnis Dan Sukses Menurut Islam, The Journal of

Tauhidinomics Vol. 1 No. 2 (2015) hlm. 167

5

6. Lingkungan atau kondisi tempat kerja

1.2.4 Faktor Yang Dapat Meningkatkan Kinerja:

1. Jumlah modal kerja/investasi

2. Produk yang berkualitas dan terjangkau

3. Teknologi yang memadai

4. Tenaga kerja yang berkompeten

5. Pengetahuan tentang informasi pasar

6. Manajemen pemasaran6

1.2.5 Faktor Kriteria Penilaian Kinerja Menurut Dessler:

1. Kualitas, yang dapat diukur dari ketepatan, ketelitian,

penampilan, dan hasil output

2. Kuantitas pekerjaan, yang dapat dilihat dari total

output, dan seberapa besar peran pegawai dalam

mencapai target

3. Supervise dari pimpinan, yang dapat dilihat dari saran,

bimbingan, dan evaluasi

4. Kehadiran, yang dapat dilihat dari kedisiplinan dalam

ketepatan waktu

5. Konservasi, kemampuan pegawai dalam

mengendalikan masalah masalah dan setiap urusan

yang terjadi7

1.2.6 Dimensi Kinerja Karyawan Menurut Wirawan:

1. Hasil kerja, yaitu hasil dari pekerjaan pegawai yang

dapat diukur kualitas dan kuantitasnya

6Muhammad Busro Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta,

Prenadamedia Group, 2018), hlm. 91 7 Ibid, hlm 97

6

2. Perilaku kerja, yaitu profesionalitas seorang pegawai

dalam membedakan perilaku kerja dan perilaku

pribadinya tergantung situasi yang dihadapi.

3. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan

pekerjaan, yaitu sifat diri yang harus dilmiliki oleh

pegawai agar dapat menyesuaikan diri pada posisi

atau jabatan yang ditempatkan.8

2.2.7 Indikator kinerja karyawan menurut Stephen Robbin

dibagi menjadi empat yaitu :

1. Kualitas, yaitu nilai yang diukur melalui kewajiban yang

diterima oleh pegawai yang dikatakan memenuhi standar

dalam segi kemampuan, keterampilan, kecepatan, dan

ketelitian.

2. Kuantitas, yaitu jumlah output yang dihasilkan oleh

pekerja dalam menyelesaikan tugasnya.

3. Efektivitas, yaitu cara yang dipilih dan dianggap yang

paling tepat untuk meningkatkan hasil dari pengelolaan

sumber daya.

4. Ketepatan waktu, yaitu keberhasilaan seseorang dalam

menyelesaikan tugas pada waktu yang telah ditentukan

yang dapat dilihat dari hasil dan efektifitas waktu yang

dipergunakan.9

8Ibid, hlm. 733

9Stephen P Robbin, Perilaku Organisasi (Jakarta: Salemba Empat, 2014),

hlm. 260

7

1.3 PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFORMASI

1.3.1 Definisi Penggunaan Teknologi Informasi

Teknologi informasi atau dalam bahasa inggris

disebut dengan information technology (IT) merupakan

peralatan teknis yang digunakan untuk mengolah data

ataupun angka yang lalu disajikan dalam bentuk informasi

serta dapat dijamin kebenarannya.10

Dengan adanya teknologi

informasi pekerjaan manusia.menjadi lebih cepat dan

akurat.Teknologi informasi merupakan alat yang diciptakan

untuk membantu kegiatan manusia dalam membuat,

mengubah, menyimpan, dan mengoperasikan berbagai data

menjadi suatu informasi yang dapat dibagikan melalui media

komunikasi.TI dapat berbentuk komputer, telepon, televisi,

dan alat elektronik lainnya.11

Menurut Martin, teknologi informasi merupakan hasil

dari gabungan antara teknologi komputer dengan teknologi

komunikasi, komponen teknologi komputer meliputi

perangkat keras dan perangkat lunak yang bertugas untuk

mengoperasikan dan menyimpan informasi sedangkan

teknologi komunikasi bertugas mengirimkan informasi.

Menurut McKeown, teknologi informasi merupakan suatu

bentuk teknologi, yang memiliki berbagai macam bentuk dan

10Mohammad Faisal Amir, Manajemen Kinerja Perguruan Tinggi, (Jakarta:

Mitra Wacana Media, 2016), hlm. 287 11

Novi Rukhviyanti, Pengaruh Penggunaan Teknologi Informasi Terhadap

Kinerja Karyawan, Jurnal Informasi Volume X No.2 / November / 2018, hlm 81

8

berfungsi sebagai pembuat, pengubah, penyimpan, dan

pengoperasian suatu informasi.12

2.3.2 Ruang Lingkup Teknologi Informasi

1) Teknologi Komputer

Teknologi komputer adalah.merupakan sistem yang

berfungsi sebagai pengolah informasi Menurut Robert H.

Blissmer, komputer merupakan suatu sistem eletronik yang

bertugas membantu memudahkan pekerjaan manusia

dalam menginput, mengelola, menyimpan sehingga dapat

menghasilkan informasi sebagai output.

Unsur teknologi komputer, berikut merupakan

beberapa teknologi komputer yang digunakan didunia

perbankan :

a. Hardware, yaitu perangkat keras komputer yang

memiliki bentuk fisik seperti : monitor, CPU, keyboard,

printer, ATM, faximile, telepon, mesin fotocopy dan lain-

lain.

b. Software, yaitu perangkat lunak komputer yang bertugas

mengoperasikan suatu perintah dalam komputer. seperti :

microsoft, Windows, Temenos 24, Online banking

system, BSM Electronic pacroll, photosop, dan lain-lain.

c. Brainware, merupakan pengguna yaitu manusia yang

mengoperasikan teknologi tersebut.

2) Teknologi Komunikasi

12 Rahmat Sulaiman Naibaho, Peranan Dan Perencanaan Teknologi

Informasi Dalam Perusahaan, Jurnal Warta Edisi : 52 | ISSN : 1829 – 7463 April

2017

9

Menurut Quible teknologi komunikasi merupakan alat

yang berfungsi sebagai perantara informasi yang

menggunakan teknologi telepon. Teknologi komunikasi

menyangkut transmisi suara, data dan gambar dari suatu

lokasi ke lokasi yang lain”. Menurut Rowe teknologi

komunikasi merupakan alat komunikasi yang bertugas

menyampaikan suatu informasi dari suatu tempat ketempat

yang lain melalui perlatan-peralatan elektronik”. Teknologi

komunikasi merupakan hasil dari pengelolaan data yang

kemudian salurkan ke berbagai tempat yang dituju Seperti

telepon, telegram, internet, dan lain-lain.13

2.3.3 Fungsi Teknologi Informasi :

1. Menangkap (capture), yaitu proses mengumpulkan setiap

aktivitas yang diterima

2. Mengolah (processing), yaitu proses pengoperasian

setiap data dan informasi mulai dari mengumpulkan,

menganalisis, hingga menyalurkan informasi.

3. Menghasilkan (generating), yaitu hasil dari pengolahan

menjadi sesuatu yang bermanfaat

4. Menyimpan (storage), yaitu proses penyimpanan data

dan informasi yang akan dijadikan sebagai pedoman di

masa yang akan datang.

13Aris Kurniawan, Teknologi Informasi Dan Komunikasi – Sejarah,

Pengertian, Manfaat, Dampak, Pengelompokan, Komponen, Pendidikan, Klasifikasi,

diakses pada https://www.gurupendidikan.co.id/teknologi-informasi-dan-komunikasi/,

2020

10

5. Mencari kembali (retrival) yaitu proses menyelusuri

kembali data dan informasi yang sudah ada untuk

pengolahan selanjutnya.

6. Transmisi (transmission), yaitu proses penyarluran data

atau informasi ke jaringan komunikasi14

2.3.4 Penerapan Teknologi Informasi:

Di zaman sekarang ini disetiap aktivitas kegiatan

manusia tidak pernah lepas dari penggunaan teknologi, yang

menjadikan timbulnya hubungan yang bekesinambungan

antar keduanya. Maka dari itu perbankan berkomitmen

untuk selalu memperbaharui teknologinya agar dapat

menyesuaikan diri dengan kebutuhan masyarakat dan

kebutuhan karyawan dalam menjalankan tugasnya.

Teknologi informasi sangat berkontribusi dalam

memajukan suatu sistem perbankan Dengan penerapan

teknologi pada suatu bank selain bertujuan untuk

memudahkan transaksi nasabah agar tidak perlu untuk

datang ke bank hanya untuk menarik, menabung atau

mengecek saldo mereka, juga bertujuan untuk memudahkan

operasional internal perusahaan serta dapat mengembangkan

pemasaran kualitas produk ataupun layanan yang di

tawarkan.

Jenis-jenis teknologi informasi dalam perbankan:

1.ATM

14Rahmat Sulaiman Naibaho, Peranan Dan Perencanaan Teknologi

Informasi Dalam Perusahaan, Jurnal Warta Edisi : 52 | ISSN : 1829 – 7463 April

2017

11

2.Phone banking

3.Internet banking

4.SMS/m banking 15

2.3.5. Indikator Penggunaan Teknologi Informasi Menurut

Thompson et al:

1. Faktor sosial, merupakan anggapan seseorang bahwa

kehadiran orang lain telah mendorongnya untuk

menggunakan tenologi informasi.

2. Perasaan, merupakan suatu kondisi dirasakan oleh

seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, apakah ia

merasa senang, puas, dan, nyaman dalam menggunakan

teknologi informasi

3. Kesesuaian tugas, merupakan kesesuaian antara

penggunaan teknologi dengan kebutuhan tiap-tiap

bidang pekerjaan pegawai.

4. Konsekuensi jangka panjang, merupakan output yang

diperoleh pada masa kini agar bermanfaat untuk

kebutuhan dimasa yang akan datang.

5. Kondisi yang memfasilitasi, merupakan suatu keadaan

lingkungan atau kondisi di tempat kerja yang dianggap

mendukung atau mempermudah pegawai dalam

bekerja16

15Viravail, Pemanfaatan Teknologi Informasi Dalam Bidang Perbankan,

diakses dari http://blog.ub.ac.id/viraagustin/aplikom/pemanfaatan-teknologi-

informasi-dalam-bidang-perbankan/, pada tanggal 12 maret 2020 pukul 22.00 16

Sabihaini, Analisis Pemanfaatan Teknologi Informasi dan Kinerja

Individual (Surabaya: Universitas Katolik Widya Mandala, 2006), hlm. 5

12

2.3.6 Keuntungan Penggunaan teknologi Informasi menurut

Murhada dan Yo Ceng Giap :

1. Kecepatan (Speed), teknologi sangat berkontribusi

dalam membantu pekerjaan manusia menjadi lebih

cepat dan akurat.

2. Konsistensi (Consistency), pengolahan komputer

mampu menghasilkan ouput yang tepat dan konsisten

sesuai dengan standar yang telah di format

3. Ketepatan (Precision), akurasi dari pengelolaan

komputer sangatlah cepat dan tepat bahkan mampu

memperhitungkan, mengindentifikasi, dan

mendeteksi setiap perhtitungan, perbedaan atau

kesalahan yang tidak disadari oleh manusia.

4. Keandalan (Reliability), hasil pengolahan komputer

dapat dipercaya dan dibuktikan kebenarannya serta

memiliki tingkat kesalahan yang lebih kecil. 17

2.3.7 Manfaat Teknologi Informasi :

1. Mempermudah pekerjaan manusia dalam memperoleh

dan menyebarluaskan informasi

2. Mengembangkan kompetensi

3. Perencanaan sistem yang strategis

4..Fokus terhadap kepuasan konsumen dan peningkatan

pelayanan

17 Rosidah &Tina Arantika, Peran Teknologi Untuk Pengembangan Karir

Sekretaris, Jurnal Efisiensi – Kajian Ilmu Administrasi Vol. XV No. 1, ISSN 1412-

1131, e-ISSN 2528-5750, Hal. 43-50, 2018, hlm 46

13

5. Meningkatkan produktivitas kerja dan kualitas

produk/jasa

6. Pengevaluasian ulang terhadap perencanaan bisnis

7. Mempercepat pekerjaan sehingga lebih mengoptimalkan

dalam memanfaatkan waktu.18

1.4 KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA

1.4.1 Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia

Menurut teori Bauder dalam teorinya yang berjudul

capital orthodox menjelaskan bahwa terdapat tiga modal

sumber daya manusia yaitu (1) tingkat pendidikan, (2)

Pengalaman kerja, dan (3) keterampilan kerja. Teori tersebut

menyimpulkan bahwa kompetensi yang terdidik dan

terampil merupakan salah satu modal yang harus dimiliki

oleh tiap sumber daya manusia.19

Kompetensi secara harfiah berasal dari kata

competence yang berarti kecakapan, kemampuan, dan

wewenang. Kompetensi secara etimologi merupakan

keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan yang dimiliki

oleh seseorang yang dapat dilihat melalui dimensi

perilakunya20

Kompetensi menurut Spencer dan Spencer, adalah

sesuatu yang menjadi tolak ukur dari karakteristik tiap-tiap

individu dalam menyelesaikan pekerjaanya yang berarti

18 Sutarman, Pengantar Teknologi Informasi (Jakrata: Bumi Aksara, 2009),

hlm 25 19

Muhammad Busro, op.cit.,28 20

Edy Sutrisno, op. cit., hlm 202

14

kompetensi merupakan suatu kemampuan yang melekat

pada diri seseorang yang dapat dijadikan penilaian dalam

kualitas pekerjaanya. Kompetensi menurut Wibowo,

merupakan kemampuan pegawai dalam melaksanakan

kewajibannya berdasarkan potensi dan pengetauan dalam

menggeluti suatu bidang tertentu.

Sumber Daya Manusia atau human resources

merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki

kemampuan untuk berpikir dan bergerak sesuai dorongan

diri sendiri sehingga dapat menghasilkan karya seperti untuk

memajukan suatu organisasi. Sumber daya manusia

merupakan satu-satunya unsur pendukung yang dapat

mengelola tenaga, dana, dan sarana prasarana demi

mencapai tujuan perusahaan. 21

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa

kompetensi sumber daya manusia adalah suatu kemampuan

yang menjadi karakteristik diri seseorang dalam melakukan

pekerjaannya demi menghasilkan output yang berkualitas.

1.4.2 Kompetensi Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif

Islam

Sumber daya manusia menurut Al-Qur'an adalah

Potensi manusia yang dapat dikembangkan untuk

melaksanakan tugasnya dengan baik dan menjadi khalifah

Allah swt, manusia diberikan potensi oleh Allah yang

21Vithzal Rivai Zainal, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, (Jakarta,

Rajawali Pers, 2015), hlm. 368

15

berupa beragama sejak manusia itu dilahirkan, potensi ini

disebut fitrah. Berikut merupakan beberapa ayat yang

memotivasi umat muslim agar berjihad untuk melaksanakan

tugas dengan baik.

Artinya : “Sesungguhnya Allah menyukai orang yang

berperang dijalan-Nya dalam barisan yang teratur seakan-

akan mereka seperti suatu bangunan yang tersusun kokoh.

Allah berfirman dalam (Surat As-Saff ayat 4).

Artinya : "maka hadapkanlah wajahmu dengan lurus

kepada agama allah (tetaplah atas) fitrah allah yang telah

menciptakan manusia menurut fitrah itu, tidak ada

perubahan dalam fitrah allah. (itulah) agama yang lurus,

tetapi kebanyakan manusia tidak mengetahui" Allah

berfirman dalam (Ar-Ruum Ayat 30)

Ayat ini menjelaskan dorongan motivasi dari Allah

untuk hamba-hambaNya agar berjihad di jalanNya dan

sebagai pengajaran bagi mereka apa yang harus dikerjakan.

Yaitu, mereka harus berbaris dalam jihad secara sejajar dan

lurus tanpa adanya celah dalam barisan. Barisan-barisan

mereka harus teratur sehingga akan tercapai kesetaraan di

16

antara mujahidin, saling memperkuat dan menimbulkan rasa

takut bagi musuh serta saling menggiatkan satu sama lain22

1.4.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi Menurut

Michael Zweel:

1. Keyakinan dan nilai-nilai, merupakan kepercayaan

terhadap diri sendiri yang dapat melahirkan sikap

semangat dan optimis untuk berkarya dan berinovasi.

2. Keterampilan, merupakan suatu kelebihan yang harus

dimiliki tiap pegawai dalam melakukan pekerjaannya

serta menunjukkan dirinya bahwa ia layak di suatu

organisasi.

3. Pengalaman, merupakan ilmu, pengetahuan, dan

pelajaran yang didapat dari masa lalu yang sangat

berguna untuk masa sekarang yang dapat dijadikan

sebagai bahan evaluasi.

4. Karakterisitik kepribadian, merupakan watak yang

melekat pada diri seseorang yang dapat berubah

seiring dengan waktu. Kepribadian dapat

mempengaruhi kompetensi seorang manajer ataupun

pegawai.

5. Motivasi, merupakan dorongan yang menimbulkan

semangat kepada para staf-staf pegawai yang

dipengaruhi melalui apresiasi oleh atasan.

22 Tafsirweb, Quran Surat As-Shaff Ayat 4

diakses pada https://tafsirweb.com/10876-quran-surat-as-shaff-ayat-4.html, 2020

17

6. Isu emosional, merupakan perasaan yang dialami

pegawai yang menimbulkan rasa tidak percaya diri

atau rasa takut akan membuat kesalahan, yang

mengakibatkan menurunnya tingkat motivasi seorang

pegawai.

7. Kemampuan intelektual, merupakan kemampuan

dalam berpikir, nalar, dan ketepatan dalam

menyelasikan masalah.

8. Budaya organisasi, merupakan kegiatan-kegiatan dari

organisasi yang mempengaruhi kompetensi seperti

praktik, kebiasaan, dan proses.23

1.4.4 Konsep Kompetensi menurut Gordon:

1. Pengetahuan (knowledge), yaitu ilmu yang dimiliki

seseorang karena pernah belajar ataupun pernah

mengalami kejadian.

2. Pemahaman (understanding), yaitu hasil yang

diperoleh dari pembelajaran.

3. Kemampuan (skill), yaitu sesuatu yang dimiliki

seseorang dalam melaksanakan beban kerjanya.

4. Nilai (value), yaitu standar yang dapat dilihat dari

perilakunya.

5. Sikap (attitude), perasaan yang dimiliki seseorang

karena adanya reaksi dari luar.

23 Wibowo, Manajemen Kinerja. (Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada,

2007)hlm. 283

18

6. Minat (interest), yaitu ketertarikan seseorang dalam

melakukan sesuatu.24

1.4.5 Karakteristik Kompetensi menurut Spencer dan

Spencer:

1. Motif (motives), adalah sesuatu yang menjadi alasan

bagi seseorang dalam bertindak dan mengambil

keputusan

2. Traits (watak), adalah reaksi yang ditampilkan

seseorang yang ditunjukkan melalui perilaku, seperti

percaya diri, stress, dan lain-lain.

3. Konsep diri (self concept), adalah nilai atau citra yang

dimiliki seseorang yang dapat diukur melalui tes

untuk melihat sikapnya dalam bekerja

4. Pengetahuan (knowledge), adalah kemampuan yang

dimiliki seseorang pada bidang tertentu yang tidak

dapat diukur melalui tes karena kita tidak bias melihat

apakah seseorang

5. Kemampuan (Skills), adalah kemampuan karyawan

dalam melakukan tugasnya baik dalm berpikir

ataupun bertindak. 25

1.4.6 Langkah-langkah Menentukan Kompetensi :

1. Fungsi, (function of job), hal yang pertama dilakukan

yaitu menentukan fungsi-fungsi khusus terhadap

posisi.

24Edy Sutrisno, op.cit., 204

25 Ibid, hlm 206

19

2. Kegiatan (activites/process), yaitu mengetahui proses

aktivitas dari pegawai.

3. Kompetensi (competencies), penentuan kompetensi

apa yang sesuai pada bidang tersebut.

1.4.7 Manfaat Kompetensi Menurut Ruky :

1. Sebagai memperjelas kriteria kerja dan tujuan yang

hendak dicapai berdasarkan kterampimpilan,

wawasan, dan karakter.

2. Sebagai cara untuk menyeleksi karyawan terbaik yang

dapat dinilai dari perilakunya.

3. Untuk memaksimalkan produktivitas, yaitu dengan

mengandalkan kemampuan karyawan agar mencapai

tujuan organisasi.

4. Sebagai dasar untuk mengembangkan sistem

remunerasi (imbalan), yaitu keadilan dalam sistem

pemberian imbalan yang lebih transparan.

5. Untuk memudahkan adaptasi terhadap lingkungan,

yaitu memberikan kemampuan yang mampu

mengikuti perkembangan zaman.

6. Sebagai penyelaras perilaku kerja dengan nilai-nilai

organisasi, yaitu untuk menghubungkan nilai-nilai dan

hal-hal yang harus dijadikan pedoman dalam bekerja.

26

26Muhammad Busro, op.cit.,28

20

1.4.8 Indikator Kompetensi Sumber Daya Manusia

Menurut Hutapea dan Thoha :

1. hasil kerja, merupakan hasil yang didapatkan

pegawai secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

pekerjaanya.

2. kemampuan karyawan, merupakan suatu hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta

waktu

3. pelayanan pelanggan, merupakan pemberian layanan

atau servis yang diberikan kepada pelanggan atau

konsumen

4. peningkatan karyawan, merupakan peningkatan

kualitas ataupun kuantitas kerja karyawan

dibandingkan dengan waktu sebelumnya.27

1.5 KEPUASAN KERJA

1.5.1 Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge,

merupakan suatu kondisi dimana pegawai merasa senang

atau menikmati pekerjaanya yang merupakan hasil dari

evaluasi kerjanya sendiri. Kepuasan kerja menurut

Colquitt, Lepine, Wesson, merupakan tingkat emosional

27 Ronisimus Sanggemi, Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Dan

Akuntabilitas Publik Terhadap Kinerja Instansi Pemerintahan (Survei Pada Bpka

Kota Bandung), 2017, Hlm. 2

21

menyenangkan yang dirasakan oleh pegawai atas penilaian

dan pengalaman kerja yang dialami. Dengan kata lain

kepuasan kerja berarti bagaimana perasaan dan pikiran kita

dalam menjalankan pekerjaan.28

Perasaan positif atau negatif dalam bekerja akan

mnimbulkan pengaruh terhadap dirinya dan lingkungan

organisasi. Jika pegawai merasa puas ia akan menyenangi

pekerjaanya sehingga kinerjanya akan meningkat tetapi

jika pegawai tidak merasa puas dengan pekerjaanya maka

ia tidak akan menikmati pekerjaanya sehingga kinerjanya

akan menurun.29

1.5.2 Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja

menurut Brown dan ghiselli:

1. Kedudukan

2. Jabatan atau pangkat

3. Jaminan financial dan jaminan social

4. Mutu pengawasan30

1.5.3 Pengaruh kepuasan kerja yang dikembangkan oleh

para pakar yang diambil dari Minesota Statisfaction

Quisioner :

1. Merasa Senang akan pekerjaanya.

2. Memiliki perasaan bangga atas pekerjaanya.

3. Tingkat stress kerja yang rendah.

4. Tingkat motivasi kerja yang tinggi.

28Wibowo, op.cit., 131

29Ibid, hlm. 132

30Edy Sutrisno, op.cit., 79

22

5. Berkinerja tinggi.

6.Tingkat keluhan yang rendah.

7. Tingkat perasaan yang rendah akan pindah kerja (turn

over).

8.Tingkat absentisme yang rendah

9.Memiliki hubungan industrial yang baik31

1.5.4 Kategori Kepuasan Kerja menurut Colquitt, LePine,

Wesson:

1. Pay satisfaction (Kepuasan gaji), merupakan

bagaimana perasaan pegawai mengenai bayaran yang

mereka terima apakah bayaran yang ia terima sesuai

dengan bayaran yang ia inginkan dan apakah bayaran

yang ia terima setara dengan bayaran yang rekan kerja

sepangkatnya terima.

2. Promotion satisfaction (kepuasan promosi),

merupakan bagaimana kebijakan perusahaan dalam

memberikan promosi pada tiap-tiap pegawai, apakah

sesuai dengan kemampuan mereka atau tidak.

Kepuasan promosi memiliki keuntungan seperti

meningkatnya upah dan prestasi sedangkan sisi tidak

menguntungkannya pegawai merasa lebih tertekan

karena bertambahnya beban kerja dan jam kerja.

3. Supervision satisfaction (kepuasan terhadap

atasan/pengawasan), merupakan bagaimana perasaan

pegawai terhadap atasannya, apakah atasan mereka

31Wirawan, op.cit., 700

23

layak dan berkompeten pada posisi tersebut, misalkan

bersikap mengayomi karyawan-karyawan yang berada

di pengawasannya.

4. Coworker satisfaction (kepuasan terhadap rekan

kerja), merupakan bagiamana perasaan pegawai

terhadap rekan kerja di lingkungannya, apakah rekan

kerjanya tersebut dapat saling membantu,

bertanggungjawab, dan menyenangkan.

5. Satisfaction with the work itself (kepuasan terhadap

pekerjaan pegawai), merupakan bagaimana perasaan

pegawai dalam menjalankan tugas-tugasnya, apakah

pekerjaan tersebut ia anggap menarik dan tidak

membosankan atau pekerjaan tersebut ia anggap

monoton dan memberatkan sehingga mengakibatkan

ia merasa tidak puas.

6. Altruism, merupakan sikap empati untuk membantu

orang yang berhubungan dengan moral. Sifat ini

dilihat dari kesediaan seseorang untuk membantu

rekan kerja yang lain yang sedang kesulitan.

7. Status, merupakan posisi atau jabatan seseorang yang

dapat menimbulkan rasa kepuasan karena merasa

mendapatkan popularitas dan apresiasi dari orang lain.

8. Environment, merupakan bagaimana perasaan

pegawai terhadap lingkungan disekitarnya, apakah ia

24

merasa nyaman dan aman berada dilingkungan

tersebut.32

1.5.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

menurut Herzberg:

1. Faktor psikologi, seperti minat, kenyamanan, sikap,

dan bakat atau kompetensi

2. Faktor sosial, seperti hubungan antar karyawan,

hubungan dengan atasan, dan hubungan antar

karyawan yang berbeda bidang pekerjaanya.

3. Faktor fisik, seperti jenis pekerjaan, prosedur

pembagian waktu dan istirahat, perlengkapan dan

peralatan kerja yang memadai, kondisi lingkungan,

dan kondisi kesehatan.

4. Faktor, finansial, seperti kebijakan dan kesesuain

jumlah gaji, jaminan sosial, tunjangan yang diberikan,

dan promosi.

1.5.6 Indikator Kepuasan Kerja Menurut Robbin :

1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang

sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuia

dengan kebutuhan dan dirasakan adil

2. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat

berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat

merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik

jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang

32Stephen P Robbin, Perilaku Organisasi (Jakarta: Salemba Empat, 2014),

hlm. 132-134

25

terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi

tingkat kepuasan kerja seseorang

3. Rekan kerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang

senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.

Seseorang dapat merasakan rekan sekerjanya sangat

menyenangkan atau tidak menyenangkan.

4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi

perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-

cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang

atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi

kepuasan kerja.

5. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan

seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.33

2.6 PENELITIAN TERDAHULU

1. Menurut Diana Fitriani (2018) dalam skripsi penelitiannya yang

berjudul Analisis “Pengaruh Penggunaan Teknologi Informasi

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jiwasraya”. Diperoleh

hasil penelitian teknologi informasi yang terdiri dari informasi

wireless dan teknologi informasi wireline berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Perbedaan penelitian terdapat pada variabel x dimana

penelitian sebelumnya tidak menggunakan variabel kompetesi

sumber daya manusia, dan variabel penggunaan teknologi

33 Darman, Teori-Teori Manajemen dan Organisasi,

http://theorymanajemendanorg anisasi.blogspot.com/2015/12/pengertian.html,

Desember. 2015)

26

informasi pada penelitian sebelumnya dibagi menjadi dua

variabel yaitu informasi wireless dan teknologi informasi

wireline. Kemudian Penelitian sebelumnya tidak menggunakan

variabel moderasi/intervening sehingga tidak melakukan uji

mediasi. Dan objek pada penelitian sebelumnya dilakukan pada

PT. Asuransi Jiwasraya sedangkan pada penelitian ini objeknya

merupakan Bank Syariah Mandiri Palembang.

2. Menurut Wulan Mutiara Tsani (2017) dalam skripsi

penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja,

Penggunaan Teknologi Informasi, Dan Kemampuan

Berkomunikasi Interpersonal Terhadap Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan (Studi Di Bank Rakyat Indonesia (Bri)

Syariah Cabang Surakarta)”. Diperoleh hasil penelitian

penggunaan teknologi informasi tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Perbedaan penelitian terdapat pada variabel x yaitu pada

penelitian sebelumnya menggunakan variabel motivasi kerja dan

kemampuan berkomunikasi interpersonal, sedangkan pada

penelitian ini menggunakan variabel x kompetensi sumber daya

manusia. Kemudian Penelitian sebelumnya tidak menggunakan

variabel moderasi/intervening sehingga tidak melakukan uji

mediasi.

3. Menurut Muhammad Fadhil (2016) dalam jurnal penelitiannya

yang berjudul Pengaruh “Kompetensi Sumber Daya Manusia

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Latihan Kerja Industri

Makassar”. Diperoleh hasil penelitian bahwa secara parsial

27

kompetensi yang terdiri atas pengetahuan, keterampilan, dan

sikap berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai.

Perbedaan penelitian terdapat pada variabel x yaitu pada

penelitian sebelumnya menggunakan variabel x kompetensi

yang terdiri dari atas pengetahuan, keterampilan, dan sikap.

Kemudian Penelitian sebelumnya tidak menggunakan variabel

moderasi/intervening sehingga tidak melakukan uji mediasi. dan

objek pada penelitian sebelumnya dilakukan pada Balai Latihan

Kerja Industri sedangkan pada penelitian ini objeknya

merupakan Bank Syariah Mandiri Palembang.

4. Menurut Verawaty Ali ,Fajar Saranani, dan Adya Hermawati

(2019) dalam jurnal penelitiannya yang berjudul “Pengaruh

Kompetensi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja

Pegawai Koperasi Dan UKM Kabupaten Konawe”. Diperoleh

hasil penelitian bahwa Bahwa Kompetensi dan Pengembangan

Karir berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai, baik

secara simultan maupun parsial.

Perbedaan penelitian terdapat pada variabel x yaitu pada

penelitian sebelumnya menambahkan variabel x pengembangan

karir. Kemudian Penelitian sebelumnya tidak menggunakan

variabel moderasi/intervening sehingga tidak melakukan uji

mediasi. dan objek pada penelitian sebelumnya dilakukan pada

koperasi dan UKM sedangkan pada penelitian ini objeknya

merupakan Bank Syariah Mandiri Palembang.

28

5. Menurut Gilang Ramadhan (2016) dalam skripsi penelitiannya

yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Bank BNI Syariah Kantor Cabang Jakarta Barat”

Diperoleh hasil penelitian bahwa bahwa kepuasan kerja

memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai”.

Perbedaan penelitian terdapat pada variabel x kepuasan kerja

yang pada penelitian sebelumnya terdiri dari gaji, promosi,

supervise, tunjangan, penghargaan, peraturan atau prosedur,

rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi Kemudian

Penelitian sebelumnya tidak menggunakan variabel

moderasi/intervening sehingga tidak melakukan uji mediasi.

6. Menurut Irhamatul Jariyati (2016) dalam skripsi penelitiannya

yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Bhakti

Sumekar Kabupaten Sumenep”. Diperoleh hasil penelitian

bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Perbedaan penelitian terdapat pada variabel x kepuasan kerja

yang pada penelitian sebelumnya terdiri dari psikologi, social,

fisik, dan finansial Kemudian Penelitian sebelumnya tidak

menggunakan variabel moderasi/intervening sehingga tidak

melakukan uji mediasi. dan objek pada penelitian sebelumnya

dilakukan pada BPRS sedangkan pada penelitian ini objeknya

merupakan Bank Syariah Mandiri Palembang

7. Menurut Ayu Mellinda (2017) dalam skripsi penelitiannya yang

berjudul “Pengaruh Penggunaan Teknologi Informasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Pos Indonesia

29

(Persero) Surakarta)” Diperoleh hasil penelitian bahwa

Penggunaan teknologi informasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Perbedaan penelitian terdapat pada variabel x, penelitian

sebelumnya hanya menggunakan satu variabel x yaitu

penggunaan teknologi informasi. Lalu teknik pengambilan

sampel pada penelitian sebelumnya menggunakan simple

random sampling. Kemudian Penelitian sebelumnya tidak

menggunakan variabel moderasi/intervening sehingga tidak

melakukan uji mediasi. dan objek pada penelitian sebelumnya

dilakukan pada PT. Pos Indonesia sedangkan pada penelitian ini

objeknya merupakan Bank Syariah Mandiri Palembang

8. Menurut Wayan Arta Negara1 dan A.A.Sg. Kartika Dewi,

dalam jurnal penelitiannya yang berjudul “Pengaruh

Kompetensi, Lingkungan Kerja Fisik Dan Motivasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pada CV. Jaya Utama Teknik

Denpasar, Bali” Diperoleh hasil penelitian bahwa secara parsial

kompetensi berpengaruh signifikan dan positif terhadap

kepuasan kerja.

Perbedaan penelitian terdapat pada variabel x, penelitian

sebelumnya variabel x yaitu lingkungan kerja fisik, dan

motivasi. Kemudian Penelitian sebelumnya tidak menggunakan

variabel moderasi/intervening sehingga tidak melakukan uji

mediasi. dan objek pada penelitian sebelumnya dilakukan pada

Pada CV. Jaya Utama Teknik sedangkan pada penelitian ini

objeknya merupakan Bank Syariah Mandiri Palembang

30

2.7 KERANGKA PEMIKIRAN

Kerangka pemikiran merupakan model konseptual yang

memperlihatkan bagaimana teori berhubungan dengan berbagai

faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.

Yang berarti, kerangka pemikiran merupakan gambaran

keseluruhan proses riset. Berdasarkan landasan teori dan penelitian

terdahulu yang telah dijelaskan sebelumnya mengenai pengaruh

antara variabel independen (X) yaitu penggunaan teknologi

informasi dan kompetensi sumber daya manusia dengan variabel

dependen yaitu kinerja karyawan (Y) serta variabel intervening

yaitu Kepuasan kerja (Z) di atas, kerangka pemikiran yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut

Sumber : dikembangkan dalam penelitian, 2020

Kompetensi

Sumber Daya

Manusia

(X2)

Penggunaan

Teknologi

Informasi

(X1)

Kepuasa

n Kerja

(Z)

Kinerja

Karyawa

n (Y)

31

2.8 PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Hipotesis atau perkiraan adalah jawaban sementara mengenai

masalah yang masih bersifat praduga atau masih belum jelas bukti

kebenarannya34

Hipotesis juga dapat didefinisikan sebagai jawaban

sementara yang kebenarannya masih harus diuji atau rangkuman

simpulan teoritis yang diperoleh dari tinjauan pustaka.35

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dan kerangka

pemikiran yang telah dikemukakan, maka peneliti mengambil

kesimpulkan bahwa hipotesis atau dugaan sementara dari

penelitian ini adalah:

1. Pengaruh Teknologi Informasi Terhadap Kinerja

Karyawan

Menurut Putu Diah Mirnasari dan I Made Sadha

Suardhika dalam jurnal penelitannya yang berjudul

“Pengaruh Penggunaan Teknologi Informasi, Efektivitas

Sistem Informasi Akuntansi, dan Sistem Pengendalian

Intern Terhadap Kinerja Karyawan” menyimpulkan bahwa

variabel penggunaan teknologi informasi, efektivitas sistem

informasi akuntansi, dan sistem pengendalian intern secara

keseluruhan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.dan

34Wulandari, Frida Setya Ayu. Pengaruh Kualitas Pelayanan Dan Citra

Merek Terhadap Keputusan Pemilihan Produk Tabungan (Studi Pada Bank BNI

Syariah Cabang Yogyakarta) 2015, hl. 36 35

Martono, Nanang. Metode Penelitian Kuantitatif: Analisis Isi Dan Analisis

Data Sekunder.( Jakarta:PT. RajaGrafindo Persada, 2015) hlm. 67

32

Menurut Tri Wahyuni dalam skripsi penelitiannya yang

berjudul “Pengaruh Penerapan Teknologi Informasi

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kemampuan

Pengguna Sebagai Variabel Moderasi di PD. BPR Bank

Jombang Kantor Pusat” menyimpulkan bahwa penerapan

teknologi informasi mempunyai pengaruh positif yang

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat dirumuskan rumusan

hipotesis sebagai berikut:

H1: Diduga penggunaan teknologi informasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan

2. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap

Kinerja Karyawan

Menurut Markx Pattiasina, Mieke Roring, dan

Wehelmina Rumawas dalam jurnal penelitiannya yang

berjudul “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia

Terhadap Kinerja Karyawan PT.Bank Tabungan Negara,

Tbk. Kantor Cabang Manado” menyimpulkan bahwa

kompetensi sumber daya manusia mempunyai hubungan

positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Menurut Angga Rahyu Shaputra, dalam jurnal

penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kompetensi,

Komitmen, dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Kantor

Wilayah Pekanbaru” menyimpulkan bahwa kompetensi,

komitmen, dan pengembangan karier secara simultan

memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

33

H2: Diduga kompetensi sumber daya manusia berpengaruh

terhadap kinerja karyawan

3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan

Menurut Gilang Ramdhan berdasarkan skripsi

penelitiannya yang berjudul “ Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Bank BNI Syariah Kantor

Cabang Jakarta Barat” menyimpulkan bahwa kepuasan

kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai

Menurut Irhamatul Jariyati berdasarkan skripsi

penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Pembiayaan Rakyat

Syariah Bhakti Sumekar Kabupaten Sumenep (BPRS)

menyimpulkan bahwa kepuasan kerja yang terdiri dari

kepuasan psikologi, kepuasan sosial, kepuasan fisik, dan

kepuasan financial secara financial secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H3: Diduga kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan

4. Pengaruh Penggunaan Teknologi Informasi Terhadap

Kepuasan Kerja

Menurut Ayu Mellinda dalam skripsi penelitiannya yang

berjudul “Pengaruh Penggunaan Teknologi Informasi

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada PT.

Pos Indonesia (Persero) Surakarta)” menyimpulkan bahwa

penggunaan teknologi informasi memiliki pengaruh positif

yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

34

Menurut FX. Nanang Sujatmiko, dalam tesis

penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Penggunaan

Teknologi Informasi Terhadap Kepuasan Kerja”

menyimpulkan bahwa penggunaan teknologi yang terdiri

dari penggunaan computer, perilaku penggunaan komputer,

dan pelatihan computer semuanya berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat dirumuskan rumusan

hipotesis sebagai berikut:

H4: Diduga penggunaan teknologi informasi berpengaruh

terhadap kepuasan kerja

5. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap

Kepuasan Kerja

Menurut Rian Andriani, dalam jurnal penelitiannya yang

berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompetensi

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bank Tabungan

Negara Di Bandung” menyimpulkan bahwa budaya

organisasi dan kompetensi berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan.

Menurut Verawaty, Ali Fajar, dan Saranani Adya

Hermawati Yunianti dalam jurnal penelitiannya yang

berjudul “Pengaruh Kompetensi Dan Pengembangan Karir

Terhadap Kinerja Pegawai Koperasi Dan UKM Kabupaten

Konawe” menyimpulkan bahwa ketiga variable independen

tersebut berpengaruh terhadap kepuasan kerja baik secara

simultan maupun parsial.

35

H5: Diduga kompetensi sumber daya manusia berpengaruh

terhadap kepuasan kerja

36