6

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Motivasi Kerja

2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan faktor yang sangat mempengaruhi dalam displin

kerja pegawai. Oleh sebab itu, seorang pegawai harus mempunyai rasa semangat

dalam bekerja. Tanpa rasa semangat atau motivasi maka akan mempengaruhi displin

kerja pada pegawai baik dari segi waktu, kerjanya, dan lain – lain. Adapun menurut

para ahli sebagai berikut:

Menurut Samsudin dalam (Erri & Fajrin, 2018) Motivasi adalah proses

memengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar

mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.

Menurut Sagala dalam (Lestari, 2018) mendefinisikan bahwa “motivasi

adalah serangkaian sikap dan nilai – nilai yang mempengaruhi individu untuk

mencapai hal yang spesifik yang sesuai dengan tujuan individu”.

Menurut Stefan Ivanko dalam (Yusuf, 2018) mengatakan bahwa:

“Motivasi sebagai keinginan dan energi seseorang yang diarahkan untuk

pencapaian suatu tujuan. Motivasi adalah sebab dari tindakan. Upaya

memengaruhi seseorang dalam rangka memberikan motivasi berarti

mendapatkan kemudian ingin berbuat sesuatu yang diketahui dan seharusnya

dilakukan. Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.

Motivasi intrinsik contohnya kepuasan dan perasaan untuk mencapai sesuatu.

Motivasi ekstrinsik contohnya imbalan hukuman, dan perolehan tujuan.

Motivasi ekstrinsik disebabkan oleh insentif dan negatif”.

Pengertian motivasi seperti dikemukakan oleh Wexley & Yuki dalam (Edy,

2017) pemberian atau penimbulan motif atau dapat pula diartikan sebagai hal atau

keadaan menjadi motif. Jadi, motivasi adalah suatu yang menimbulkan semangat

atau dorongan kerja.

7

2.1.2 Ragam Motivasi

Di dalam motivasi kerja sendiri ada beberapa ragam motivasi menurut para

ahli, salah satunya adalah. Menurut (Bintoro & Daryanto, 2017) ada puluhan juta

karyawan di Indonesia Mereka bekerja dengan beragam motivasi. Adapun ragam

motivasi sebagai berikut ;

1. Mendapatkan Gaji Bulanan

Motivasi pertama adalah mendapatkan gaji bulanan. Tidak peduli anda sebagai

pegawai negeri sipil, karyawan tetap, atau karyawan kontrak, penghasilan

bulanan adalah satu hal yang anda cari. Karena dengan gaji bulanan anda dapat

memenuhi kebutuhan dan keinginan hidup anda dan keluarga.

2. Mencapai Sasaran Karir

Motivasi kedua adalah mencapai sasaran karir. Mereka yang memiliki motivasi

macam ini akan bekerja secara baik dan bahkan melebihi deskripsi kerjanya

karena ada posisi lebih tinggi yang diincarnya. Selain itu, mereka akan

memperhatikan dan meningkatkan kemampuan yang dukung karirnya, seperti

keterampilan berkomunikasi, mengelola waktu, mengelola anggaran, dan

memimpin orang.

3. Berkarya

Selain mendapatkan gaji dan mencapai sasaran karir, motivasi kerja karyawan

yang lain adalah berkarya. Mereka yang memiliki motivasi ini adalah mereka

yang menghayati makna karyawan, yaitu orang yang berkarya, bukan buruh atau

pekerja. Dengan demikian, mereka akan memberikan yang terbaik sehingga

karyanya berkontribusi besar kepada kemajuan perusahaan.

8

4. Mencari Pengalaman

Mencari pengalaman merupakan motivasi kerja yang dimiliki oleh mereka yang

baru lulus (Fresh Graduate) atau bekerja sebagai karyawan kontraktor,

karyawan honorer, atau karyawan magang. Dengan pengalaman yang dimiliki,

mereka memiliki nilai tambah untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.

5. Beribadah

Motivasi terakhir yang dimiliki karyawan untuk bekerja adalah beribadah.

Motivasi ini dimiliki oleh mereka yang tingkat spiritualiitasnya tinggi. Bagi

mereka, bekerja adalah ibadah karena menafkahi keluarga dan memberikan

manfaat bagi orang lain. Selain itu, mereka sangat memperhatikan keberkahan

uang yang mereka terima sehingga tidak mau memakan gaji buta atau uang yang

tidak halal.

2.1.3 Ciri – ciri Motivasi

Beberapa motivasi kerja ada beberapa ciri – ciri motivasi menurut para ahli,

salah satunya yaitu. Menurut Guilford dalam (Edy, 2017) adapun ciri – ciri motif

individu adalah:

1. Motif adalah majemuk

Dalam suatu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan tetapi beberapa

tujuan yang berlangsung bersama – sama. Misalnya, seorang karyawan yang

melakukan kerja giat, dalam hal ini tidak hanya karena ingin lekas naik pangkat.

2. Motif dapat berubah – ubah

Motif bagi seseorang kerap mengalami perubahan. Ini disebabkan karena

keinginan manusia selalu berubah sesuai dengan kebutuhan atau

kepentingannya. Misalnya, seorang karyawan pada suatu ketika menginginkan

9

gaji yang tinggi, pada waktu yang lain menginginkan pimpinan yang baik, atau

kondisi kerja yang menyenangkan. Dalam hal ini tampak bahwa motif sangat

dinamis dan geraknya mengikuti kepentingan – kepentingan individu.

3. Motif berbeda – beda bagi individu

Dua orang yang melakukan pekerjaan yang sama, tetapi ternyata terdapat

perbedaan motif. Misalnya, dua orang karyawan yang bekerja pada suatu mesin

yang sama dan pada ruangan yang sama pula, tetapi motivasinya bias berbeda.

Yang seorang menginginkan teman kerja yang baik, sedangkan yang lain

menginginkan kondisi kerja yang menyenangkan.

4. Beberapa motif tidak disadari oleh individu

Banyak tingkah laku manusia yang tidak disadari oleh pelakunya. Sehingga

beberapa dorongan yang muncul sering kali karena berhadapan dengan situasi

yang kurang menguntungkan lalu ditekan di bawah sadarnya. Dengan demikian,

sering kali kalau ada dorongan dari dalam yang kuat sekali menjadikan individu

yang bersangkutan tidak bias memahami motifnya sendiri.

2.1.4 Faktor – faktor Yang Memengaruhi Motivasi

Adapun beberapa faktor yang memengaruhi motivasi sendiri menurut para

ahli adalah. Menurut (Edy, 2017) faktor – faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor

intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.

1. Faktor Intern

Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang

antara lain :

a. Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang

hidup dimuka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau

10

mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau

haram, dan sebagainya. Misalnya, untuk mempertahankan hidup manusia

perlu makan dan untuk memperoleh makan ini, manusia mau mengerjakan

apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan untuk makan.

b. Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk

mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita

sehari – hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat

mendorong orang untuk mau bekerja. Contohnya, keinginan untuk dapat

memiliki sepeda motor dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan

pekerjaan.

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati

oleh orang lain. Untuk memperoleh status social yang lebih tinggi, orang mau

mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja

keras. Jadi, harga diri, nama baik kehormatan yang ingin dimiliki itu harus

diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib,

mencari rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak

mau bekerja, dan sebagainya.

d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat

meliputi hal – hal :

1) Adanya penghargaan terhadap prestasi

2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak

3) Pimpinan yang adil dan bijaksana

11

4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat

e. Keinginan untuk berkuasa

2. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang –

kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara – cara tidak terpuji,

namun cara – cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga. Apalagi

keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu

ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah

melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar – benar mau bekerja,

sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi/kerja. Faktor

Ekstern

Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja

seseorang. Faktor – faktor ekstern itu adalah :

a. Kondisi lingkungan kerja.

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang

ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat

memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini, meliputi tempat

bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,

ketenangan, termasuk juga hubungan kerja yang antara orang – orang yang

ada di tempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat

cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan

memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan pekerjaan

dengan baik. Namun lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap,

lembab, dan sebagainya akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan

kreativitas. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan yang mempunyai

12

kreativitas tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang

menyenangkan bagi para karyawan.

b. Kompensasi yang memadai.

Kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi para karyawan untuk

menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan

alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para

karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai

akan membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan

memungkinkan mereka bekerja tidak tenang, dari sini jelaslah bahwa besar

kecilnya kompensasi sangat memengaruhi motivasi kerja pura karyawan.

c. Supervisi yang baik.

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,

membimbing kerja para karyawan, agar dapat melakukan kerja dengan baik

tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat

dengan para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan dalam

melaksanakan tugas sehari – hari. Bila supervisi yang dekat para karyawan

ini menguasai liku – liku pekerjaan dan penuh dengan sifat – sifat

kepemimpinan, maka suasana kerja akan bergairah dan bersemangat. Akan

tetapi, mempunyai supervisior yang angkuh mau benar sendiri, tidak mau

mendengarkan keluhan para karyawan, akan menciptakan situasi kerja yang

tidak mengenakkan, dan dapat menurunkan semangat kerja. Dengan

demikian, peranan supervisior yang melakukan pekerjaan supervisi amat

memengaruhi motivasi kerja para karyawan.

13

d. Adanya jaminan pekerjaan.

Setiap orang akan mau bekerja mati – matian mengorbankan apa yang ada

pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan

karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya

untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup

dalam satu perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini akan dapat

terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa

depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangka, maupun jaminan

pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri. Sebaliknya,

orang – orang akan lari meninggalkan perusahaan bila jaminan karier ini

kurang jelas dan kurang diinformasikan kepada mereka.

e. Status dan tanggung jawab.

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap

karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi

semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan

menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan,

orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang

yang besar untuk melakukan kegiatan – kegiatan. Jadi, status dan kedudukan

merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of archievement

dalam tugas sehari – hari.

f. Peraturan yang fleksibel

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja

yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini

dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan

melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur

14

hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan

kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi, dan

sebagainya. Oleh karena itu, biasanya peraturan bersifat melindungi dan

dapat memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik. Hal ini

terlihat dari banyak perusahaan besar yang memperlakukan sistem prestasi

kerja dalam memberikan kompensasi kepada para karyawannya, yang penting

semua peraturan yang berlaku dalam perusahaan itu perlu diinformasikan

sejelas – jelasnya kepada para karyawan, sehingga tidka lagi bertanya –

tanya, atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam melakukan pekerjaan.

2.1.5 Model – model dan Proses Motivasi

Dalam motivasi juga terdapat model – model dan proses motivasi menurut

para ahli yaitu. Menurut Hasibun dalam (Kurniasari, 2018) model – model motivasi

kerja, yakni:

1. Model Tradisional

Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya

meningkat dilakukan dengan sistem insentif yaitu memberikan insentif materil

kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin berprestasi maka semakin

banyak balas jasa yang diterimanya. Jadi memotivasi bawahan untuk

mendapatkan insentif (uang atau barang) saja.

2. Model Hubungan Manusia

Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahannya supaya gairah bekerjanya

meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan social mereka dan membuat

mereka merasa berguna serta penting. Dengan memperhatikan kebutuhan materil

dan nonmaterial karyawan, maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula.

15

3. Model Sumber Daya Manusia

Mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya

uang atau barang atau keinginan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.

Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dalam

melaksanakan tugas – tugasnya.

Selain itu untuk lebih memahami pemberian motivasi, menurut Hasibun dalam

(Kurniasari, 2018) ada beberapa proses motivasi yang meliputi:

1. Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan

organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut.

2. Mengetahui kepentingan, dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan

atau keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan

pimpinan dan perusahaan.

3. Komunikasi efektif, dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang

baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan

diperolehnya dan syarat – syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif

itu diperolehnya.

4. Integrasi tujuan, dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan

perusahaan dan tujuan perusahaan kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan

adalah needs complex, yaitu untuk memperoleh laba, perluasan perusahaan,

sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan

kepuasan. Jadi tujuan organisasi atau perusahaan dan tujuan karyawan harus

disatukan dan untuk ini penting adanya penyesuaian motivasi.

5. Fasilitas, manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada

perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksaan

pekerjaan. Misalnya, memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

16

6. Team Work, Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik

yang bias mencapai tujuan perusahaan. Team Work (kerjasama) ini penting

karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

2.1.6 Teknik Motivasi Kerja Karyawan

Motivasi juga mempunyai teknik motivasi dalam bekerja karyawan menurut para

ahli yaitu. Menurut Prabu Mangkunegara dalam (Yusuf, 2018) mengemukakan

teknik – teknik kerja karyawan antara lain:

1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan Karyawan

Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang mendasari perilaku

kerja.

2. Teknik Komunikasi Persuasif

Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja

karyawan yang dilakukan dengan cara memengaruhi karyawan secara

ekstralogis. Teknik ini dirumuskan:

A = ATTENTION (Perhatian)

I = INTEREST (Minat)

D = DESIRE (Hasrat)

D = DECISION (Keputusan)

A = ACTION (Aksi/Tindakan)

S = SATISFACTION (Kepuasan)

17

2.2 Disiplin Kerja

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan fakor utama yang sangat penting untuk

pertumbuhan di dalam organisasi, terutama untuk memotivasi pegawai agar

mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik secara perorangan

maupun secara kelompok. Selain itu, disiplin kerja sangat bermanfaat bagi para

pegawai untuk mendidik dalam mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, serta

kebijakan yang ada sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Tanpa disiplin

pegawai yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Adapun beberapa menurut para ahli sebagai berikut:

Menurut Keith Davis dalam (Syahyuni, 2018) “Dicipline is management

action to enforce organization standards”. Berdasarkan pendapat dari Keith Davis,

disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh

pedoman-pedoman organisasi.

Menurut Hasibuan dalam (Syahyuni, 2018) Kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku.

Menurut Singodimedjo dalam mengatakan bahwa:

”Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi

dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin

karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan

disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat

pencapaian tujuan perusahaan”.

Menurut (Sinambela, 2018) disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang

untuk secara teratur, tekun secara terus – menerus dan bekerja sesuai dengan aturan –

aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan – aturan yang sudah ditetapkan.

18

Menurut Handoko dalam (Sinambela, 2018), disiplin adalah kesediaan

seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan –

peraturan yang berlaku dalam organisasi.

2.2.2 Faktor – Faktor Disiplin Kerja

Di dalam disiplin kerja adapun beberapa faktor – faktor disiplin dalam

bekerja menurut para ahli yaitu. Menurut Bejo Siswanto dalam (Sinambela, 2018)

berpendapat bahwa faktor – faktor dari disiplin kerja itu ada lima.

1. Frekuensi kehadiran

Salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai adalah

semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau rendahnya tingkat kemangkiran

maka pegawai tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi.

2. Tingkat kewaspadaan

Pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan

ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi baik terhadap dirinya

maupun pekerjaannya.

3. Ketaatan pada standar kerja

Dalam melaksanakan pekerjaannya, seorang pegawai diharuskan menaati semua

standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar

kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.

4. Ketaatan pada peraturan kerja

Hal ini dimaksudkan untuk kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.

5. Etika kerja

Diperlukan oleh setiappegawai dalam melaksanakan pekerjaannya agar tercipta

suasana harmonis, saling menghargai antar sesama pegawai.

19

2.2.3 Prinsip – Prinsip Disiplin

Adapun beberapa prinsip – prinsip di dalam disiplin kerja karyawan menurut

beberapa para ahli, salah satunya adalah. Menurut Bacal dalam (Sinambela, 2018)

ada beberapa prinsip yang seharusnya menjadi pedoman kita dalam mengambil

tindakan disipliner.

1. Mengambil tindakan disipliner harus sesuai dengan hukum setempat dan

perjanjian perburuhan yang berlaku.

2. Mendokumentasikan semua tindakan disipliner secara lengkap, secara mendetail

kekurangan yang sebenarnya dalam kinerja, bagaimana hal itu diidentifikasikan,

bagaimana hal itu dikomunikasikan kepadapegawai yang bersangkutan, dan

langkah – langkah yang telah di ambil untuk memecahkan masalah itu.

3. Tindakan disipliner yang diambil hendaknya menggunakan tinkat paksaan dan

tekanan terendah yang diperlukan untuk memecahkan masalah kinerja.

4. Semakin besar tingkat pemaksaan yang digunakan, semakin kecil kemungkinan

untuk mencapai win – win solution yang konstruktif dan tahan lama.

5. Semakin kita mampu menggambarkan dengan jelas permasalahan kinerja yang

terjadi semakin mungkin kita dapat memecahkannya bersama pegawai yang

bersangkutan, dan semakin besar pula perlindungan hukum yang kita dapatkan

bila kita terpaksa mengambil tindakan disipliner yang keras itu.

2.2.4 Manfaat Kedisiplinan

Di dalam displin kerja juga terdapat beberapa manfaat menurut beberapa para

ahli yaitu. Menurut Werther Jr & Davis dalam (Budhi, 2017) ditempat bekerja,

dibutuhkan adanya kedisiplinan kerja, bahwa dengan terwujudnya sebuah

kedisiplinan di tempat kerja bermanfaat:

20

1. Performance Improvement, umpan balik pelaksaan kerja memungkinkan para

pekerja maupun divisi SDM dapat mengetahui tindakan yang harus ditempuh

guna lebih mendorong pengingkatan kedisiplinan kerja.

2. Compensation Adjustments, dilakukan evaluasi terhadap kinerja sehingga

membantu para pengambil keputusan untuk mengambil keputusan dalam

remunerasi.

3. Palecement Division, dengan melihat sejarah disiplin para pekerja dimasa lalu,

dapat membantu pimpinan dan divisi SDM guna melakukan proses penetapan

promosi, mutasi, maupun demosi.

4. Career Planning Development, umpan balik perihal kinerja dapat menjadi

sebuah patokan guna mengarahkan jalur karier (career path) seorang pekerja.

5. Staffing Proceess, aspek positif maupun negatif dari sebuah perilaku disiplin

kerja mencerminkan kekuatan sekaligus kelemahan tata cara staffing yang telah

berjalan.

6. Job Design, penilaian secara akurat kedisiplinan kerja akan menjamin keputusan

penempatan secara internal tanpa ada perlakuan pembedaan (diskriminasi).

21

2.3 Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan

2.3.1 Kisi – kisi Operasional Variabel

Tabel II.1

Kisi – Kisi Operasional Variabel Motivasi Kerja (X)

Variabel Dimensi Indikator No Item

Motivasi

Kerja (X)

Mendapatkan

gaji bulanan

Tak peduli anda sebagai pegawai negeri sipil,

karyawan tetap, atau karyawan kontrak, penghasilan

bulanan adalah salah satu hal yang anda cari.

1,2

Mencapai

sasaran karier

Mereka memiliki motivasi macam ini akan bekerja

secara baik dan bahkan melebihi deskripsi kerjanya

karena ada posisi lebih tinggi yang diincarnya.

3,4

Berkarya Mereka yang memiliki motivasi ini adalah mereka

yang menghayati makna karyawan, yaitu orang yang

berkarya, bukan buruh atau pekerja.

5,6

Mencari

pengalaman

Mencari pengalaman merupakan motivasi kerja yang

dimiliki oleh mereka yang baru lulus (fresh graduate)

atau bekerja sebagai karyawan kontraktor, karyawan

honorer atau karyawan magang.

7,8

Beribadah Motivasi ini dimiliki oleh mereka yang tingkat

spiritualitasnya tinggi.

9,10

Sumber: (Bintoro & Daryanto, 2017)

22

Tabel II.2

Kisi – Kisi Operasional Variabel Disiplin Kerja (Y)

Variabel Dimensi Indikator No Item

Disiplin Kerja

(Y)

Frekuensi kehadiran Salah satu tolak ukur untuk mengetahui

tingkat kedisiplinan pegawai adalah

semakin tinggi frekuensi kehadirannya

atau rendahnya tingkat kemangkiran maka

pegawai tersebut telah memiliki disiplin

kerja yang tinggi.

1,2

Tingkat kewaspadaan Pegawai yang dalam melaksanakan

pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan

ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan

yang tinggi baik terhadap dirinya maupun

terhadap pekerjaannya.

3,4

Ketaatan pada standar

kerja

Dalam melaksanakan pekerjaannya

seorang pegawai diharuskan menaati

semua standar kerja yang telah ditetapkan

sesuai dengan aturan dan pedoman kerja

agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau

dapat dihindari.

5,6

Ketaatan pada

peraturan kerja

Hal ini dimaksudkan untuk kenyamanan

dan kelancaran dalam bekerja.

7,8

Etika kerja Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai

dalam melaksanakan pekerjaannya agar

tercipta suasana humoris, saling

menghargai antar sesame pegawai.

9,10

Sumber: (Sinambela, 2018)

23

2.3.2 Uji Intrumen Penelitian

Menurut penulis pada prinsipnya meneliti adalah melakukan pengukuran terhadap

fenomena sosial maupun alam.

1. Uji Validitas

Menurut Umar dalam (Hanafi & Zulkifli, 2019) mengatakan bahwa:

“Uji validasi bertujuan untuk menyatakan sejauh mana data yang ditampung

pada suatu kuesioner akan mengukur apa yang ingin diukur. Pengujian validitas

dapat dilakukan pada setiap butir pernyataan dengan melihat nilai dari

Corrected Item - Total Correlation (CITC)”.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Uyanto dalam (Hanafi & Zulkifli, 2019) Dengan menggunakan analisis

realibilitas, dapat diketahui hal-hal sebagai berikut:

a. Bagaimana butir-butir pernyataan dalam kuesioner saling berhubungan.

b. Nilai alpha cronbach yang merupakan indeks internal consistency dari skala

pengukuran secara keseluruhan.

c. Butir-butir pernyataan yang bermasalah yang harus direvisi atau

dihilangkan.

Alpha Cronbach merupakan salah satu koefisien reliabilitas paling sering

digunakan. Menurut Nunnaly dan Bernstein (Hanafi & Zulkifli, 2019),skala

pengukuran yang realible sebaiknya memiliki nilai Alpha Cronbach 0,60. Alpha

Cronbach dapat diinterpretasikan sebagai korelasi dari skala yang diamati

dengan semua kemungkinan pengukuran skala lain yang mengukur hal yang

sama dan menggunakan jumlah butir pernyataan yang sama.

24

Tabel II.3

Alpha Cronbach

Nilai Alpha Cronbach Keterangan

0,00 – 0,199 Kurang Reliabel

0,20 – 0,399 Agak Reliabel

0,40 – 0,599 Cukup Reliabel

0,60 – 0,799 Reliabel

0,80 – 1,00 Sangat Reliabel

Sumber : (Sugiyono, 2016)

2.3.3 Konsep Dasar Perhitungan

Dalam penulisan Tugas Akhir ini, penulis menggunakan beberapa Teknik

perhitungan, sebagai berikut :

1. Populasi dan Sampel

Menurut (Sugiyono, 2017) mengatakan bahwa:

“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi

populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang

lain. Populasi bukan hanya sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek

yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki

oleh obyek/subyek itu”.

Selanjutnya sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin

mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana,

tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari

populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat

diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus

betul-betul respresantive (mewakili).

25

Menurut (Sugiyono, 2017) mengatakan bahwa:

“Cara menentukan sampel dalam penelitian tugas akhir ini dengan

menggunakan sampel jenuh. Sampel jenuh adalah Teknik penentuan

sampel bila semua populasi digunakan sampel. Hal ini sering dilakukan

bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian

yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.

Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi di

jadikan sampel”.

2. Skala Likert

Menurut (Sugiyono, 2017) mengatakan bahwa:

“Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam

penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh

peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan

skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator

variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau

pertanyaan”.

Tabel II.4

Skala Likert

Jawaban Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Ragu-Ragu (RR) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS 1

Sumber : (Sugiyono, 2017)

26

1. Perhitungan dengan menggunakan versi 16

Dasar perhitungan yang digunakan dalam pengelolahan data penulisan ini adalah

dengan menggunakan aplikasi software SPSS versi 16, diantaranya:

a. Uji Koefisien Korelasi

Menurut (Sugiyono, 2016) Uji Koefisien Korelasi adalah teknik yang digunakan

untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel

berbentuk interval dan dari sumber data yang sama.

Berikut rumus yang digunakan dalam mencari koefisien korelasi (r) :

( ∑xy ) – ( ∑x∑y)

r = √

[n ( ∑x2 ) – ( ∑x )

2 ] [n ( ∑y

2 ) – ( ∑y)

2]

Dimana :

∑ = Jumlah

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah data (Responden)

x = Variabel bebas (Motivasi Kerja Pegawai)

y = Variabel terikat (Disiplin Kerja Pegawai)

x2 = Kuadrat dari jumlah variabel x

y2

= Kuadrat dari total variabel y

xy = Hasil perkalian dari total jumlah variabel x dan y

untuk mengetahui hasil perhitungan dapat diketahui menggunakan tabel

pedoman sebagai berikut :

27

Tabel II.5

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber : (Sugiyono, 2016)

b. Uji Koefisien Determinasi

Menurut (Sugiyono, 2016) Untuk mencari pengaruh varian variabel dapat

digunakan teknik statisik dengan menghitung besarnya koefisien determinasi.

Koefisien determinasi dihitung dengan mengkuadratkan koefisien korelasi yang

telah ditemukan, dengan rumus sebagai berikut :

Dimana :

KD = Besarnya koefisien penentu (determinasi)

r = Koefisien korelasi

c. Uji Persamaan Regresi

Menurut (Sugiyono, 2016) Rumus koefisien regresi dapat digunakan untuk

melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel dependen (motivasi kerja) bila nilai

KD = r2 x 100%

28

independen (disiplin kerja) dimanipulasi (dirubah-ubah). Untuk teknik persamaan

regresi yang penulis gunakan adalah rumus persamaan regresi yang penulis gunakan

adalah rumus regresi product moment dapat dirumuskan sebagai berikut :

Dimana :

Y = Nilai yang diprediksi

a = Konstanta atau bilai nilai x = 0

b = Koefisiem regresi, yaitu peningkatan atau penurunan variabel Y yang di

dasarkan pada variabel X

x = Nilai variabel Independen

a dan b dapat dicari dengan rumus sebagai berikut :

( ∑y) ( ∑x2 ) – ( ∑x ) ( ∑xy )

a =

n ∑xy – ( ∑x )2

n ∑xy – ( ∑x )

b =

n ∑x2 – ( ∑x )

2

Y = a + bx