bab ii landasan teori a. semangat kerja 1. definisi...

12

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Semangat Kerja

1. Definisi Semangat Kerja

Semangat kerja didefinisikan berbeda oleh beberapa ahli. Menurut

Nitisemito (1982), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat,

sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih

baik. Sementara Anoraga (1993) menyebutkan bahwa semangat kerja adalah

melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan cepat selesai dan lebih

baik serta biaya perunit dapat diperkecil. Definisi semangat kerja juga

dikemukakan oleh beberapa ahli, diantaranya Saifudin Azwar (2002), menurut

Saifudin Azwar semangat kerja merupakan suatu gambaran perasaan yang

berhubungan dengan tabiat / jiwa semangat kelompok, kegembiraan/ kegiatan,

untuk kelompok-kelompok pekerja yang menunjukkan iklim dan suasana pekerja.

Selanjutnya Malayu SP. Hasibuan (2004) mengemukakan bahwa semangat kerja

adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan

baik serta berdisiplin untuk mencapai produktivitas yang maksimal. Selain itu,

Haddock dalam Ngambi (2011) juga mendefinisikan semangat kerja sebagai

suatu konsep yang yang mengacu pada seberapa positif perasaan kelompok

terhadap organisasi. Selanjutnya, Seroka dalam Ngambi (2011) juga

mendefinisikan semangat kerja sebagai kepercayaan atau keoptimisan individu

Universitas Sumatera Utara

http://www.masbow.com/2009/12/semangat-kerja-pengertian-aspek-dan.html

13

atau kelompok terhadap organisasi yang akan mempengaruhi kedisiplinan dan

kesediaan individu dalam kegiatan organisasi.

Dari beberapa pengertian semangat kerja di atas dapat disimpulkan bahwa

semangat kerja adalah gambaran perasaan, keinginan atau kesungguhan

individu/kelompok terhadap organisasi yang akan mempengaruhi kedisiplinan dan

kesediaan individu dalam kegiatan organisasi untuk mengerjakan tugas dengan

lebih baik dan lebih cepat.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Banyak faktor – faktor yang mempengaruhi semangat kerja yang

diungkapkan oleh para ahli. Salah satunya adalah Nitisemito . Menurut Nitisemito

dalam Tohardi (2002 ), faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah :

a. Gaji yang cukup

Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada

pegawainya. Pengertian cukup disini relatif, artinya mampu dibayarkan

tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan.

b. Memperhatikan kebutuhan rohani

Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, para karyawan

membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani adalah menyediakan

tempat ibadah, menghormati kepercayaan orang lain.

c. Perlu menciptakan suasana santai

Suasana rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan bagi

para karyawan. Untuk menghindari hal tersebut, maka perusahaan perlu


14

sekali-kali menciptakan suasana santai seperti rekreasi bersama-sama,

mengadakan pertandingan olahraga antar karyawan dan lainnya.

d. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat

Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada posisi

yang tepat, artinya menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan

keterampilan mereka. Ketidaktepatan dalam penempatan karyawan bisa

membuat karyawan tidak bisa maksimal dalam menyelesaikan tugasnya.

e. Perasaaan aman dan masa depan

Semangat kerja akan terpupuk apabila para karyawan mempunyai

perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, kestabilan perusahaan

biasanya modal yang dapat diandalkan untuk menjamin rasa aman bagi.

f. Fasilitas yang memadai

Fasilitas yang memadai untuk karyawan hendaknya perlu disediakan oleh

setiap perusahaan . Hal tersebut akan menimbulkan rasa senang dan akan

menimbulkan semangat kerja karyawan.

Selain itu, Bukhari Zainudin (2001) mengemukakan bahwa faktor-faktor

yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah sebagai berikut :

a. Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, terutama antara

pimpinan kerja yang sehari-hari berhubungan dan berhadapan dengan para

karyawan.

b. Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-

anggota lain organisasi, apalagi dengan mereka yang sehari-hari banyak

berhubungan dengan pekerjaan.


15

c. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang merupakan

tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan bersama-sama.

d. Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan-kepuasan materi lainnya

yang memadai, sehingga imbalan yang dirasakan akan adil terhadap jerih

payah yang telah diberikan terhadap organisasi.

e. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap

segala yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir pekerjaan dalam

perusahaan atau organisasi.

Dalam rangka membangun semangat kerja McGregor dan Maslow

(Luthans, 2006) mengatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor,

tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan

untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti bagi mereka. Pendapat

yang lebih jelas dikemukakan oleh B. Von Haller Gilnur (Kerlinger, et.al, 1987)

dalam empat dimensi semangat kerja, yaitu bahwa semangat kerja mencakup hal-

hal sebagai berikut :

a. Kepuasan dalam pekerjaan.

b. Kebanggaan dalam kelompok kerja.

c. Kepuasan atas gaji dan kesempatan promosi.

d. Persamaan kelompok.

3. Aspek-aspek Semangat Kerja

Menurut Sugiyono dalam Utomo (2002 ), aspek-aspek semangat kerja

karyawan dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu :


16

a. Disiplin yang tinggi.

Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan

sadar akan peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan

b. Kualitas untuk bertahan.

Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, menurut Alport, tidak

akan mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang

timbul dalam pekerjaannya. Hal ini menunjukkan bahwa individu tersebut

mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan

datang dengan baik yang dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk

bertahan.

c. Kekuatan untuk melawan frustasi.

Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak memiliki sikap

yang pesimistis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.

d. Semangat berkelompok.

Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai “ kami “

daripada sebagai “ saya “. Mereka akan saling tolong menolong dan tidak

saling bersaing untuk saling menjatuhkan.

4. Indikasi Turunnya Semangat Kerja

Indikasi turunnya semangat kerja sangat penting untuk diketahui suatu

perusahaan karena dengan pengetahuan tersebut akan dapat diketahui sebab-

sebabnya. Dengan demikian perusahaan dapat mengambil tindakan-tindakan

pencegahan atau pemecahan masalah sedini mungkin.


17

Terdapat indikator semangat kerja yang diungkapkan oleh beberapa ahli.

Salah satunya, Azwar (2002). Beberapa dimensi dan indikator semangat kerja

(Azwar, 2002), yaitu :

a. Sedikitnya prilaku yang agresif yang menimbulkan frustasi:

1. Konsentrasi Kerja

2. Ketelitian

3. Hasrat Untuk Maju

b. Individu bekerja dengan suatu perasaan yang menyenangkan:

1. Kebanggaan Karyawan

2. Kepuasan Karyawan

3. Labour Turn Over / Tingkat Absensi

c. Menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerja :

1. Perlakuan yang baik dari atasan dan rekan kerja

d. Keterlibatan ego dalam bekerja

1. Tanggung Jawab

2. Lancarnya aktivitas

Menurut Kossen (1993) terdapat beberapa tanda-tanda peringatan

semangat kerja yang rendah, yaitu :

a. Kemangkiran.

b. Kelambatan.

Keterlambatan yang berlebihan merupakan tanda bahaya semangat kerja

yang rendah.


18

c. Pergantian yang tinggi.

Dalam setiap organisasi ada karyawan yang keluar dan ada karyawan lain

diterima kerja pada perusahaan tersebut. Apabila angka pergantian mulai

naik secara abnormal menunjukkan tanda bahaya dari semangat kerja yang

buruk.

d. Mogok dan sabotase.

Pemogokan dan sabotase merupakan contoh ekstrim ketidakpuasan dalam

angkatan kerja.

e. Ketiadaan kebanggaan dalam kerja.

Ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan tempat dia

bekerja sering kali menimbulkan sikap ketidakpedulian terhadap

pekerjaannya.

Selain itu, menurut Nitisemito dalam Tohardi (2002) menyebutkan bahwa

terdapat beberapa faktor yang harus diketahui oleh perusahaan sebagai indikasi

penurunan semangat kerja, yaitu :

a. Turunnya/rendahnya produktivitas

Salah satu indikasi turunnya semangat kerja adalah turunnya produktivitas.

Turunnya produktivitas merupakan indikasi turunnya semangat kerja.

b. Tingkat absensi yang naik/tinggi

Tingkat absensi yang tinggi juga merupakan salah satu indikasi turunnya

semangat kerja karyawan. Pada umumnya bila semangat kerja turun,

mereka akan malas untuk datang setiap hari kerja.


19

c. Labor turnover (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi

Bila dalam suatu perusahaan tingkat keluar-masuk karyawan naik dari

tingkat sebelumnya, hal ini merupakan indikasi turunnya semangat kerja.

Keluar-masuknya karyawan yang meningkat disebabkan ketidaksenagan

mereka bekerja pada perusahaan tersebut.

d. Tingkat kerusakan yang tinggi

Indikasi lain yang menunjukan turunnya semangat karyawan adalah bila

tingkat kerusakan terhadap bahan baku, maupun peralatan yang

dipergunakan naik.

e. Kegelisahan dimana-mana

Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bila semangat kerja turun,

kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan bekerja,

keluh kesah, serta hal-hal lain.

f. Tuntutan sering kali terjadi

Sering terjadinya tuntutan juga merupakan indikasi turunnya semangat

kerja. Tuntutan yang terjadi berasal dari ketidakpuasan karyawan .

g. Pemogokan

Indikasi paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah terjadinya

pemogokan. Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan,

kegelisahan dan rasa kekecewaan yang begitu mendalam serta sebagainya.


20

Berdasarkan penjelasan di atas, peneliti menggunakan dimensi dan

indikator menurut Azwar (2002) yang menyebutkan dimensi dan indikator

semangat kerja.

B. Penerangan

1. Definisi Penerangan

Menurut peraturan pemerintah (1999), penerangan ditempat kerja adalah

jumlah penyinaran pada suatu bidang kerja yang diperlukan untuk melaksanakan

kegiatan secara efektif yang dapat berasal dari cahaya alami dan buatan.

Penerangan adalah penting sebagai suatu faktor keselamatan dalam lingkungan

fisik pekerja. Selanjutnya Budiono (2003) mendefinisikan bahwa penerangan

adalah salah satu sumber cahaya yang menerangi benda-benda di tempat kerja

(Budiono, 2003).

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa penerangan adalah

sumber cahaya yang menerangi benda-benda di tempat kerja yang diperlukan

untuk melaksanakan kegiatan secara efektif yang dapat berasal dari cahaya alami

dan buatan.

2. Manfaat Penerangan yang Baik bagi Karyawan

Menurut Moekijat (1975), terdapat beberapa keuntungan penerangan yang

baik yaitu,

a. Perpindahan pegawai berkurang

b. Prestise lebih besar


21

c. Semangat kerja lebih tinggi

d. Hasil pekerjaan lebih banyak

e. Ketidakhadiran berkurang

f. Kesalahan berkurang

g. Keletihan berkurang

Selain itu, dikutip dari Moekijat (1975), menurut C.L. Littlefield dan R.L

Peterson dalam buku mereka yang berjudul “Modern Office Management”,

keuntungan penerangan yang baik yaitu:

a. Produktivitas yang meningkat

Perubahan kondisi penerangan yang kurang menjadi kondisi penerangan

yang baik hampir selalu megakibatkan tambahan dalam tingkat hasil

pekerjaan.

b. Kualitas pekerjaan yang lebih baik.

Ketelitian dan kerapian pekerjaan kantor dapat diperbaiki dengan

memberikan penerangan yang cukup. Penerangan yang tidak cukup akan

lebih sering membuat kesalahan karena ketidakmampuan melihat dengan

seksama dalam penerangan yang kurang baik.

c. Mengurangi ketegangan mata dan kelelahan rohaniah.

Mengerjakan pekerjaan kantor dalam waktu yang lama dengan penerangan

yang kurang baik mengakibatkan ketegangan mata dan dapat

mengakibatkan kerusakan penglihatan mata.


22

d. Semangat kerja pegawai yang lebih baik.

Semangat kerja yang lebih baik akan diperoleh apabila anggota merasa

bahwa manajemen menaruh perhatian kepada mereka dan suasana bekerja

menyenangkan. Penerangan yang baik dan penggunaan warna yang tepat

dapat membuat suasana demikian (Moekijat, 1975).

e. Prestige yang lebih baik untuk perusahaan.

Pemberian penerangan yang bagus dan menarik dapat memberi kesan yang

baik kepada semua tamu yang datang ke organisasi sehingga menambah

reputasi organisasi untuk kemajuan dan efisiensi pelaksanaan pekerjaan.

Penerangan yang baik dapat memberikan keuntungan pada tenaga kerja,

yaitu peningkatan produksi dan menekan biaya, memperbesar kesempatan

dengan hasil kualitas yang meningkat, menurunkan tingkat kecelakaan,

memudahkan pengamatan dan pengawasan, mengurangi ketegangan mata,

mengurangi terjadinya kerusakan barang-barang yang dikerjakan. Penerangan

yang buruk dapat berakibat kelelahan mata, memperpanjang waktu kerja, keluhan

pegal didaerah mata dan sakit kepala disekitar mata, kerusakan indra mata,

kelelahan mental dan menimbulkan terjadinya kecelakaan (Mieke Wardhani,

2004).

3. Akibat Penerangan yang Kurang Baik bagi Karyawan

Penerangan yang kurang baik dapat mengakibatkan kerugian bagi

karyawan. Beberapa tokoh juga menyebutkan bahwa terdapat akibat-akibat yang


23

disebabkan oleh penerangan yang kurang baik. Salah satu tokoh tersebut adalah

Grandjean. Menurut Grandjean dalam Sunyoto (2012), penerangan yang tidak

didesain dengan baik akan menimbulkan gangguan atau kelelahan penglihatan

selama kerja. Pengaruh dari penerangan yang kurang memenuhi syarat akan

mengakibatkan :

a. Kelelahan mata sehingga berkurangnya daya dan efisiensi kerja.

b. Kelelahan mental.

c. Keluhan pegal di daerah mata dan sakit kepala di sekitar mata.

d. Kerusakan indera mata

Selanjutnya , terdapat beberapa akibat penerangan yang buruk (Zainuddin,

2003), yaitu sebagai berikut:

a. Kelelahan mata dengan berkurangnya daya dan efisiensi

kerja,

b. Kelelahan mental,

c. Keluhan pegal- pegal dan panas daerah mata,

d. Kerusakan alat penglihatan,

e. Meningkatkan kecelakaan,

f. Pusing dan mual.

Selanjutnya pengaruh kelelahan pada mata tersebut akan bermuara kepada

penurunan performansi kerja, termasuk :

a. Kehilangan produktivitas

b. Kualitas kerja rendah


24

c. Banyak terjadi kesalahan

d. Kecelakaan kerja meningkat

4. Pengendalian Masalah Penerangan di Tempat Kerja

Menurut Sunyoto (2012), terdapat langkah-langkah pengendalian masalah

penerangan di tempat kerja, seperti :

a. Modifikasi system penerangan yang sudah ada, seperti :

1. Menaikkan atau menurunkan letak lampu didasarkan pada objek kerja

2. Merubah posisi lampu

3. Menambah atau mengurangi jumlah lampu

4. Mengganti jenis lampu yang lebih sesuai, seperti, mengganti lampu

bola menjadi lampu neon

5. Mengganti tudung lampu

6. Mengurangi warna lampu yang digunakan

b. Modifikasi pekerjaan, seperti :

1. Membawa pekerjaan lebih dekat ke mata, sehingga objek dapat dilihat

dengan jelas

2. Merubah posisi kerja untuk menghindari baying-bayang pantulan,

sumber kesilauan dan kerusakan penglihatan

3. Modifikasi objek kerja sehingga dapat dilihat dengan jelas, seperti

memperbesar ukuran huruf.

4. Pemeliharaan dan pembersihan lampu

5. Penyediaan penerangan lokal


25

6. Penggunaan korden dan perawatan jendela.

5. Standar Penerangan di Tempat Kerja

Standar Penerangan di Indonesia telah ditetapkan dalam Peraturan Menteri

Perburuhan (PMP) No. 7 Tahun 1964, tentang syarat-syarat kesehatan, kebersihan

dan penerangan di tempat kerja (dalam Tarwaka, Solichul, Bakri, Sudiajeng,

2004). Secara ringkas intensitas penerangan yang dimaksud, yaitu :

a. Penerangan untuk halaman dan jalan-jalan lingkungan harus mempunyai

intensitas penerangan paling sedikit 20 luks.

b. Penerangan untuk pekerjaan-pekerjaan yang hanya membedakan barang

kasar dan besar paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 50 luks.

c. Penerangan yang cukup untuk pekerjaan yang membedakan barang-barang

kecil paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 100 luks.

d. Penerangan untuk pekerjaan yang membedakan barang-barang kecil agak

teliti paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 200 luks.

e. Penerangan untuk pekerjaan yang membedakan barang-barang dengan

teliti dari barang-barang yang kecil dan halus, paling sedikit mempunyai

intensitas penerangan 300 luks.

f. Penerangan yang cukup untuk pekerjaan yang membedakan barang halus

dengan kontras yang sedang dalam waktu yang lama, harus mempunyai

intensitas penerangan paling sedikit 500-1000 luks.


26

g. Penerangan yang cukup untuk pekerjaan yang membeda-bedakan barang

yang sangat halus dengan kontras yang kurang dan dalam waktu yang

lama, harus mempunyai intensitas penerangan paling sedikit 2000 luks.

C. Dinamika Penerangan dan Semangat Kerja

Berhasil tidaknya suatu organisasi ditentukan oleh unsur manusia yang

melakukan pekerjaan. Seorang karyawan perlu diperhatikan dengan baik agar

karyawan tetap bersemangat dalam bekerja. Hasibuan dalam Darmawan (2010) ,

organisasi bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil,

namun yang lebih penting adalah mereka bersedia bekerja dengan giat dan

berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Selanjutnya Dharmawan,

Wahyuni, dan Kurniawan (2013), sumber daya manusia yang mampu, cakap, dan

terampil serta memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam usaha

mencapai hasil kerja yang optimal merupakan modal penting di dalam suatu

perusahaan.

Dalam suatu instansi atau organisasi diperlukan suatu hal yang dapat

menunjang kinerja organisasi tersebut. Salah satunya adalah semangat kerja yang

tinggi. Semangat kerja merupakan keadaan yang harus ada bila aktivitas proses

kerja ingin berjalan lancar. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi, maka

tujuan organisasi dapat tercapai sesuai rencana (Anwar, 2013). Diantara variabel

stress kerja dan semangat kerja, hal yang paling dominan mempengaruhi kinerja

karyawan adalah semangat kerja (Nurhendar, 2007).


27

Banyak organisasi yang mengalami perubahan dalam lingkungan yang

semakin kompetitif ketidakpuasan karyawan mungkin akan lebih banyak terjadi.

Ketika ketidakpuasan terjadi, stabilitas dan keberhasilan organisasi akan

terhambat (Munn, 1996). Dengan semangat kerja yang tinggi, maka kinerja akan

meningkat karena para karyawan akan melakukan pekerjaan secara lebih giat

sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Begitu juga

sebaliknya jika semangat kerja turun maka kinerja akan turun juga. Jadi dengan

kata lain semangat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Nurhendar,

2007).

Sihombing (2004) menyatakan bahwa didalam meningkatkan semangat

kerja pegawai tidak terlepas dari lingkungan tempat kerja yang harus mendukung

seperti kualitas lingkungan fisik. Lingkungan fisik adalah unsur yang harus didaya

gunakan oleh organisasi sehingga menimbulkan rasa nyaman, tentram, dan dapat

meningkatkan hasil kerja yang baik untuk meningkatkan kinerja organisasi

tersebut. Menurut Sihombing (2004), lingkungan fisik adalah salah satu unsur

yang harus didaya gunakan oleh organisasi sehingga menimbulkan rasa nyaman,

tentram, dan dapat meningkatkan hasil kerja yang baik untuk meningkatkan

kinerja organisasi tersebut . Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada

di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak,

keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain (Nawawi, 2001).

Selanjutnya Analisa (2011) menambahkan bahwa lingkungan kerja tempat

karyawan tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya di dalam meningkatkan


28

kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja adalah kondisi – kondisi material dan

psikologis yang ada dalam organisasi. Maka dari itu organisasi harus

menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik (tata ruang

kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, warna,

penerangan yang cukup maupun musik yang merdu), serta lingkungan non fisik

(suasana kerja karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama

karyawan, hubungan antar karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah).

Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga

karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan.

Lingkungan kerja yang kondusif sangat mempengaruhi semangat kerja

karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari, apabila lingkungan baik maka

karyawan akan lebih bersemangat untuk bekerja dan sebaliknya apabila

lingkungan kerja yang kurang baik maka akan menyebabkan penurunan semangat

kerja karyawan.

Dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik di perusahaan maka akan

dapat mendukung suasana kerja yang baik pula dimana ini akan menimbulkan

motivasi kerja yang tinggi serta dapat membangkitkan semangat kerja para

karyawan guna mencapai tingkat produktifitas (Siagian, 2001).

Sedarmayanti dalam Anwar (2013), mengatakan bahwa penerangan sangat

besar manfaatnya untuk keselamatan bekerja dan kelancaran kerja bagi para

pegawai, maka diperlukan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak

menyilaukan. Penerangan di dalam lingkungan kerja maksudnya adalah cukupnya

sinar yang masuk ke dalam ruang kerja masing-masing pegawai kantor. Dengan


29

tingkat penerangan yang cukup di dalam ruang kerja, akan mendorong pegawai

untuk bekerja lebih baik.

Penerangan merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu kantor

karena dapat memperlancar pekerjaan kantor. Apalagi seorang karyawan yang

pekerjaanya membedakan barang halus dengan kontras yang sedang dalam waktu

yang lama, khususnya menjahit, membutuhkan penerangan yang cukup tanpa

mengganggu pekerjaan maupun kesehatannya. Penerangan yang cukup akan

menambah semangat kerja pegawai, karena mereka dapat lebih cepat

menyelesaikan tugas-tugasnya, matanya tidak mudah lelah karena cahaya yang

terang, dan kesalahan-kesalahan dapat dihindari.

Penerangan yang tidak didesain dengan baik sesuai dengan jenis pekerjaan

karyawan akan menimbulkan gangguan atau kelelahan penglihatan selama kerja,

misalnya kelelahan mata sehingga berkurangnya daya dan efisiensi kerja,

kelelahan mental, keluhan pegal di daerah mata dan sakit kepala di sekitar mata,

kerusakan indera mata. Apabila keluhan-keluhan tersebut sudah dirasakan oleh

karyawan, maka hal tersebut dapat menyebabkan menurunnya semangat kerja

karyawan. Selain menurunnya semangat kerja, keluhan-keluhan tersebut juga

mengakibatkan kualitas kerja karyawan menurun, kesalahan sering terjadi ketika

bekerja, dan meningkatnya kecelakaan kerja.

Penerangan yang dirancang sesuai dengan jenis pekerjaan karyawan dapat

meningkatkan semangat kerja karyawan. Selain itu, penerangan yang cukup juga

dapat menurunkan kesalahan dan keletihan ketika bekerja, serta menjadikan hasil

pekerjaan menjadi lebih baik.


30

D. Hipotesa Penelitian

Oleh karena itu, hipotesa dalam penelitian ini, yaitu :

a. Hipotesa nol : tidak ada pengaruh penerangan terhadap semangat kerja

karyawan.

b. Hipotesa alternatif: ada pengaruh penerangan terhadap semangat kerja.


bab ii landasan teori a. semangat kerja 1. definisi...

Documents