bab ii kajian teori a. disiplin kerja 1. pengertian disiplinrepository.ump.ac.id/2940/3/bab...

31
11 BAB II KAJIAN TEORI A. DISIPLIN KERJA 1. Pengertian Disiplin Salah satu aspek dari kekuatan Sumber Daya Manusia (SDM) dapat tercermin dalam sikap dan perilaku disiplin, karena disiplin memiliki dampak yang kuat pada suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam mengejar tujuan yang direncanakan. Seorang pekerja yang berdisiplin tinggi, masuk kerja tepat waktu, demikian juga pulang tepat waktunya, selalu taat pada tata tertib, belum akan efisien tugasnya jika tidak memiliki keahlian pada bidang tugasnya Anoraga (2002). Selain itu didalam suatu organisasi, usaha-usaha untuk menciptakan kedisiplinan selain adanya tata tertib atau peraturan yang jelas juga, tata cara kerja sederhana dan dapat dengan mudah diketahui oleh setiap anggota organisasinya. Sutrisno (dalam Thaif, 2015) menunjukkan bahwa disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada karyawan kepada peraturan perusahaan. Jadi jika aturan atau peraturan yang ada di perusahaan diabaikan, atau sering dilanggar, maka karyawan memiliki disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya, jika karyawan tunduk pada ketentuan perusahaan, menggambarkan disiplin mereka kondisi baik. Nitisemito (2010) mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

Upload: hoanghanh

Post on 07-Mar-2019

217 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

11

BAB II

KAJIAN TEORI

A. DISIPLIN KERJA

1. Pengertian Disiplin

Salah satu aspek dari kekuatan Sumber Daya Manusia (SDM)

dapat tercermin dalam sikap dan perilaku disiplin, karena disiplin memiliki

dampak yang kuat pada suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan

dalam mengejar tujuan yang direncanakan.

Seorang pekerja yang berdisiplin tinggi, masuk kerja tepat waktu,

demikian juga pulang tepat waktunya, selalu taat pada tata tertib, belum

akan efisien tugasnya jika tidak memiliki keahlian pada bidang tugasnya

Anoraga (2002). Selain itu didalam suatu organisasi, usaha-usaha untuk

menciptakan kedisiplinan selain adanya tata tertib atau peraturan yang

jelas juga, tata cara kerja sederhana dan dapat dengan mudah diketahui

oleh setiap anggota organisasinya.

Sutrisno (dalam Thaif, 2015) menunjukkan bahwa disiplin

menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada karyawan

kepada peraturan perusahaan. Jadi jika aturan atau peraturan yang ada di

perusahaan diabaikan, atau sering dilanggar, maka karyawan memiliki

disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya, jika karyawan tunduk pada

ketentuan perusahaan, menggambarkan disiplin mereka kondisi baik.

Nitisemito (2010) mengartikan disiplin sebagai suatu sikap,

tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan

baik yang tertulis maupun tidak.

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

12

Menurut Heidjrachman dan Husnan (dalam Sinambela, 2016)

bahwa disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang

menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk

melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah.

Jaya (2016) bahwa disiplin dalam bekerja sangatlah penting sebab

dengan kedisiplinan tersebut diharapkan sebagian besar peraturan ditaati

oleh para anggota , bekerja sesuai dengan prosedur dan sebagainya

sehingga pekerjaan terselesaikan secara efektif dan efesien. Oleh karena

itu bila anggota tidak menggunakan aturan-aturan yang ditetapkan dalam

lembaga atau organisasi Polri, maka tindakan disiplin merupkan langkah

terakhir yang bisa diambil.

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah

suatu aturan dimana seseorang harus mengikuti ketentuan yang ada dalam

organisasi tersebut atas kesadaran yang ada dalam tiap-tiap individu itu

sendiri dan bila dilanggar biasanya akan mendapatkan konsekuensi yang

ditanggung sendiri oleh pelanggar. Penegakan kedisiplinan sendiri

dilakukan karena untuk meninggkatkan nilai-nilai yang ada dalam

organisasi itu sendiri untuk mencapai suatu tujuan dalam tiap-tiap bagian

fungsi dalam organisasi tersebut.

2. Pengertian Disiplin Kerja

Anoraga (2009) bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap, perbuatan

untuk selalu mentaati tata tertib dan didalamnya terdapat faktor waktu dan

kegiatan atau perbuatan.

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

13

Davis (dalam Mangkunegara, 2013) mengemukakan bahwa

“Disipline is management action to enforce orgazation standards”.

Berdasarkan pendapat Keith Davis, disiplin kerja diartikan sebagai

pelaksanaan untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

Sinambela (2016) disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan

pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang

berlaku. Dengan demikian disiplin kerja merupakan suatu alat yang

digunakan pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka

bersedia untuk mengubah perilaku mereka aturan main yang ditetapkan.

Mangkunegara & Octorend (2015) bahwa disiplin kerja adalah

kesadaran dan kesediaan untuk mematuhi semua peraturan perusahaan dan

norma-norma yang berlaku pada diri seseorang. Jadi kesiumpulannya

disiplin kerja merupakan upaya organisasi dalam memanajemen

perusahaan untuk melaksanakan atau mengeksekusi aturan atau peraturan

yang harus ditaati oleh semua karyawan tanpa terkecuali

Disiplin memiliki kaitan yang erat dengan peraturan-peraturan,

norma-norma yang berlaku dalam suatu lingkungan, khususnya

lingkungan perusahaan. Penerapan disiplin dalam suatu perusahaan

merupakan salah satu masalah personel yang paling sulit dihadapi

perusahaan. Menurut Siagian (dalam Ananta & Adnyani, 2016) bahwa

disiplin kerja merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para

anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang harus

ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Disiplin kerja dirasakan penting,

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

14

karena jika karyawan tidak disiplin dapat menggangu kinerja karyawan

dan stabilitas organisasi.

Disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang secara teratur

tekun secara terus menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang

berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan

Sinambela (2016)

Dari definisi yang telah dikemukakan diatas, dapat ditarik

kesimpulan bahwa disiplin kerja adalah cara bagaimana seorang individu

dalam bekerja menaati peraturan yang ada dalam instansinya, dengan

menjunjung tinggi nilai-nilai yang ada sehingga individu tersebut harus

menyesuaikan diri dengan peraturan yang ada dan bila dilanggar ada

sangsi yang akan diterima oleh individu tersebut

3. Indikator disiplin kerja

Hasibuan (dalam Sinambela, 2016) , indikator yang mempengaruhi

tingkat displin kerja anggota dalam suatu organisasi, diantaranya:

a. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan atau anggota. Tujuan yang akan dicapai harus

jelas dan ditetapkan secara ideal secara cukup menatang bagi

kemampuan seseorang. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang

dibebankan pada anggota harus sesuai dengan kemampuan anggota

bersangkutan, agar dia bekerja dengan kemampuan anggota

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

15

bersangkutan agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam

mengerjakannya.

b. Teladan pimpiman

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan anggota karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan

oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik,

berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dan perbuatan. Dengan

teladan pemimpin yang baik kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.

Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin) pada bawahan

pun akan kurang disiplin.

c. Balas jasa

Balas jasa (gaji kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

anggotanya karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan

kecintaan karyawan terhadap instansinya. Jika kecintaan anggota

semakin baik terhadap pekerjaannya, kedisiplinan mereka akan

semakin baik pula. Untuk mewujudkan kediplinan anggota yang baik,

instansi harus memberikan balas jasa yang relative besar. Kedisiplinan

anggota tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima

kurang memuaskan untuk memuaskan untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya beserta keluarganya. Jadi balas jasa berperan penting untuk

menciptakan kedisiplinan anggota. Artinya semakin besar balas jasa

semakin baik kedisiplinan anggotanya.

d. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujud kedisiplina anggota, karena

ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

16

diperlukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan

dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau

hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan anggota yang

baik. Pimpinan yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap

adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan

menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi keadilan harus

diterapkan dengan baik pada setiap lembaga supaya anggotanya baik

pula.

e. Waskat (pengawasan melekat)

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan

paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan anggota. Dengan

waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku,

moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini

berarti atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi

dan memberikan petunjuk.

f. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam pemeliharaan

kedisiplinan anggota. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat,

anggota akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan instansi,

sikap dan perilaku indisipliner anggota akan berkurang.

Berat/ringannya sangsi hukuman yang akan diterapkan ikut

mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan anggota. Sangsi hukuman

harus ditetapkan berdasarkan perimbangan logis, masuk akal dan

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

17

diinformasikan secara jelas kepada semua anggota. Sangsi hukuman

seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu

tetap mendidik anggota untuk mengubah perilaku. Sangsi hukuman

hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang yang

diindisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk

memelihara kedisiplinan dalam lembaga instansi.

g. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan anggota. Pimpinan harus berani dan tegas,

bertindak untuk menghukum setiap anggota yang indisipliner sesuai

dengan sangsi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang diberani

bertindak tegas menerapkan hukuman bagi anggota yang indisipliner

akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan

demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan anggotanya.

Sebaliknya apabila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak

menghukum anggota yang indisipliner, sulit baginya untuk memelihara

kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indisipliner anggota semakin

banyak karena mereka berangkapan bahwa peraturan dan sangsi

hukuman tidak berlaku lagi. Pimpinan yang tidak tegas menindak atau

menghukum anggota yang melanggar peraturan, sebaliknya tidak

usaha membuat peraturan atau tata tertib pada instansi lembaga

tersebut.

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

18

h. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama

anggota ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu lembaga

instansi. Hubungan-hubungan baik bersifat vertical maupun horizontal

yang terdiri dari direct single relationship, direct relationship dan

cross relationship hendaknya harmonis.

Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan

kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal

diantara semua anggota. Terciptanya human relationship yang serasi

akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini

akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada instansi lembaga. Jadi

kedisiplinan anggota akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan

dalam organisasi tersebut baik.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa indikator

disiplin kerja yaitu seseorang yang menghargai waktu dan tepat waktu

serta dapat mematuhi aturan yang berlaku dan taat kepada organisasi

dengan penuh kesadaran dan bukan karena terpaksa atau takut. Selain

itu juga mempunyai komitmen dan loyalitas terhadap organisasi serta

bagaimana sikap dalam bekerja dan sejauh mana pengetahuan

pemahaman dalam pekerjaannya.

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

19

4. Macam-Macam Disiplin Kerja

Ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin

korektif, Mangkunegara (2013):

a. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan

pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang

telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk

menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara prefentif pegawai

dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.

b. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai

dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap

mematuhi peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi

peraturan-peraturan sesuai denagn pedoman yang berlaku pada

perusahaan. Keith Davis berpendapat disiplin korektif memerlukan

perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus

menunjukkan pegawai harus bersangkutan benar-benar terlibat.

Keperluan proses yang seharusnya dimaksud adalah pertama, suatu

prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai berperan

dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar dalam beberapa kasus

terwakilkan oleh pegawai lain. Ketiga disiplin itu dipertimbangkan

dalam hubungan dengan keterlibatan pelanggaran.

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

20

Jadi kesimpulannya bahwa dalam disiplin preventif bertujuan

untuk menggerakkan para pegawainya agar berdisiplin diri, dengan

cara prefentif pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-

peraturan perusahaan. Sedangkan disiplin korektif mengarahkan

pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk

mematuhi aturan yang sesuai dengan pedoman yang berlaku.

5. Aspek-Aspek Disiplin Kerja

Mathis & Jackson (2002), mengemukakan bahwa aspek-aspek

disiplin kerja yaitu ada 3:

a. Aspek pemahaman terhadap peraturan

Yaitu suatu perilaku untuk dapat memahami aturan-aturan yang

berlaku didalam suatu perusahaan bagi seluruh pegawai.

b. Aspek pemahaman terhadap disiplin diri

Yaitu suatu upaya yang beruwujud pengekangan, perkontrolan,

pengendalian dan pengawasan diri secara sadar dan bertanggung jawab

c. Aspek disiplin yang eksternal.

Yaitu suattu unsur-unsur yang berasal dari luar pribadi yang dapat

mempengaruhi tingkah laku pegawai didalam suatu perusahaan.

Nitisemito (2010) menggambarkan tentang aspek-aspek disiplin

kerja meliputi:

a. Aspek pemahaman terhadap peraturan

Yaitu suatu upaya yang dilakukan oleh pegawai untuk memahami

suatu reglemen perusahaan yang berisi tentang syarat-syarat kerja yang

berlaku bagi seluruh pegawai yang bekerja pada perusahaan

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

21

b. Aspek ketaatan

Yaitu kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati segala

kesanggupan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan

yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang

berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang

telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah baik secara lisan

maupun tertulis.

c. Aspek ketepatan waktu

Yaitu suatu upaya yang dilakukan oleh setiap pegawai untuk dapat

bekerja sesuai dengan waktu yang ditentukan oleh pihak perusahaan

d. Aspek kejujuran

Yaitu ketulusan hati seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas

dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan

wewenang yang telah diberikan kepadanya

e. Aspek kesetiaan

Yaitu tekad untuk kesanggupan mentaati, melaksanakan dan

mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan

tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan

dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam

kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan

yang diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan

sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

22

dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan

mengutamakan kepentingan publik diatas kepentingan pribadi.

f. Aspek tanggung jawab

Yaitu kesanggupan seseorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas

dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan

tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah

diambilnya.

Amriany, Probowati, dan Atmadji (2004) diketahui bahwa aspek-

aspek kedisiplinan kerja mencakup hal-hal berikut ini :

a. Kehadiraan

Kehadiran karyawan yang datang tepat waktu tanpa alasan apapun,

baik secara fisik ataupun mental terhadap aktivitas yang ada

dikantornya.

b. Waktu Kerja

Melakukan pekerjaan yang dapat dilaksanakan siang hari atau malam

hari. Adapun 7 atau 8 jam kerja dalam sehari, 40 jam kerja dalam

seminggu dan 6 hari kerja dalam 1 minggu

c. Kepatuhan terhadap Perintah

Kepatuhan terjadi jika seseorang melakukan apa yang dikatakan

kepadanya.

d. Produktivitas Kerja

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber

daya yang digunakan selama bekerja.

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

23

e. Kepatuhan terhadap Peraturan

Serangkaian aturan-aturan yang dimiliki kelompok dalam organisasi

akan membentuk keyakinan, sikap dan perilaku individu tersebut

menurut standard kelompok yang ada dalam suatu organisasi.

f. Pemakaian Seragam

Setiap karyawan terutama di lingkungan organisasi menerima seragam

kerja setiap dua tahun sekali.

Berdasarkan penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa ada

beberapa aspek disiplin kerja anggota yang meliputi:

a. Aspek penggunaan waktu kerja yaitu anggota mempergunakan waktu

kerja dengan sepenuhnya dan seefisien mungkin

b. Aspek kepatuhan terhadap peraturan yaitu anggota tidak melakukan

suatu hal yang dilarang oleh instansinya

c. Aspek keteraturan dan ketepatan waktu yaitu anggota datang dan

pulang sesuai dengan jam kerja yang berlaku diinstansi tersebut

d. Aspek keseriusan kerja yaitu anggota dalam melaksanakan tugasnya

dengan sungguh-sungguh agar tidak terdapat kesalahan kerja.

e. Aspek tanggung jawab pada pekerjaan yang diamanahkan oleh

anggota

6. Faktor-Faktor Displin Kerja

Disiplin kerja sangat penting dalam suatu perusahaan karena jika

tidak maka perusahaan akan kesulitan dalam melaksanakan program kerja

yang telah ditetapkan sebelumnya. Disiplin kerja merupakan suatu sikap

dan perilaku.

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

24

Menurut Siswanto (dalam Sinambela, 2016) berpendapat mengenai

faktor-faktor dari disiplin kerja adalah:

a. Frekuensi kehadiran

Salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai

adalah semakin tinggi frekuensi kehadiran atau rendahnya tingkat

kemangkiran maka pegawai tersebut telah memiliki disiplin kerja yang

tinggi.

b. Tingkat kewaspadaan

Pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh

perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi

baik terhadap dirinya maupun terhadap pekerjaannya.

c. Ketaatan pada standar kerja

Dalam melaksanakan pekerjaannya seorang pegawai diharuskan

menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan

aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau

dapat dihindari.

d. Ketaatan pada peraturan kerja

Hal yang dimaksudkan untuk kenyamanan dan kelancaran dalam

bekerja.

e. Etika kerja

Etika kerja diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan

pekerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai

antarsesama pegawai.

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

25

7. Pelaksanaan sangsi disiplin kerja

Pelaksanaan sangsi terhadap pelanggar disiplin dengan

memeberikan peringatan harus segera, konsisten dan interpersonal

Mangkunegara, (2013).

a. Pemberian peringatan

Anggota yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat

peringatan pertama, kedua dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan

adalah agar anggota yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang

telah dilakukannya.

b. Pemberian sangsi harus segera

Anggota yang melanggar disiplin harus segera diberikan sangsi yang

sesuai dengan peraturan organiasi yang berlaku. Tujuannya agar

anggota yang bersangkutan memahami sangsi pelanggaran yang

berlaku diinstansi lembaga.

c. Pemberian sangsi harus konsisten

Pemberian sangsi kepada anggota yang tidak disiplin harus konsisten.

Hal ini bertujuan agara anggota sadar dan menghargai peraturan-

peraturan yang berlaku di instansi tersebut.

d. Pemberian sangsi harus interpersonal

Pemberian sangsi pelanggar disiplin harus tidak membeda-bedakan

anggota, tua, muda, pria, wanita tetap diperlakukan sama sesuai

dengan tujuan peraturan yang berlaku, tujuan agar anggota menyadari

bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua anggota dengan sangsi

pelanggaran yang sesuai dengan peraturan.

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

26

Menurut Rivai (dalam Sinambela, 2016) pelanggaran kerja adalah

setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar

peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi, sedangkan

sangsi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan

pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin

yang telah diatur pimpinan organisasi. Selanjutnya dikemukakan bahwa

terdapat beberapa tingkat dan jenis pelanggaran kerja yang umumnya

berlaku dalam suatu organisasi antara lain:

a. Sanksi pelanggaran ringan, dengan teguran: teguran lisan, teguran

tertulis, dan pernyataan tidak puas secara tertulis

b. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji,

penurunan gaji dan penundaan kenaikan pangkat

c. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis: penurunan pangkat,

pembebasan dari jabatan dan pemberhentian, pemecatan.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan

sanksi disiplin kerja dapat dilakukan dengan empat cara yaitu dengan

memberikan peringatan jika seseorang melakukan kesalahan lalu

memberikan sangsi harus sesegera mungkin dengan tidak menunda-nuda

serta diberikan secara konsisten dan dengan pemberian sangsi harus

interpersonal.

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

27

B. BUDAYA ORGANISASI

1. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Owens (dalam Tika, 2014) budaya adalah suatu sistem

pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam

suatu organisasi, struktur organisasi dan sistem kontrol yang menghasilkan

norma perilaku.

Sedangkan menurut Robbin & Sanghi (dalam Shahzad, Lukman &

Khan, 2012) Budaya dapat didefinisikan sebagai sistem umum berupa

nilai-nilai yang dapat diperkirakan, sehingga seseorang menggambarkan

budaya organisasi yang sama bahkan dengan latar belakang yang berbeda

pada tingkat yang berbeda dalam organisasi. Menurut Robbin (Khaliq &

Marnis, 2015) budaya dapat mempengaruhi dan memberi makna pada

setiap perilaku anggota-anggota organisasi.

Munadar (2012) bahwa organisasi terdiri dari kelompok orang-

orang, atau dapat dikatakan juga terdiri dari kelompok-kelompok tenaga

kerja (dalam hal ini organisasi perusahaan) yang bekerja untuk mencapai

tujuan organisasinya.

Organisasi menurut Selznick (dalam Tika, 2014) bahwa organisasi

peraturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang

ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab.

Selanjutnya menurut Robbin (dalam Khaliq & Marnis, 2015)

Budaya organisasi merjuk kepada sistem pengertian bersama yang

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

28

dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi yang membedakan

organisasi tersebut dengan organisasi lainnnya.

Munandar, (2012) bahwa budaya organisasi adalah cara berfikir,

berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam

organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi sehingga

merupakan suatu mental dasar dari organisasi yang merupakan

pencerminan dari modal kepribadian organisasi itu sendiri.

Wibowo (2010) bahwa budaya organisasi adalah filosofi dasar

organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai bersama

yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuai

kepada organisasi. Keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai tersebut

menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam organisasi dalam

melaksanakan pekerjaannya.

Menurut Amnuai (dalam Tika, 2014) bahwa budaya organisasi

adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-

anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna

mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah internal.

Arishanti, (2007) bahwa budaya organisasi didefinisikan sebagai

sebuah pola yang mengacu kesistem makna bersama, nilai-nilai dan

kepercayaan yang digunakan bersama dalam suatu organisasi dan

digunakan sebagai panduan para anggota dalam berperilaku.

David (dalam Arianty, 2014) menyatakan budaya organisasi adalah

pola tingkah laku yang dikembangkan oleh suatu organisasi yang

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

29

dipelajarinya ketika mengalami masalah adaptasi eksternal dan integrasi

internal, yang telah terbukti cukup baik untuk disahkan dan diajarkan

kepada anggota baru sebagai cara untuk menyadari, berpikir dan merasa.

Umam, (2010) budaya organisasi adalah nilai-nilai, keyakinan, dan

prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi sistem dan praktik-

praktik manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan

prinsip-prinsip tersebut.

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa budaya

organisasi adalah suatu nilai-nilai yang ada didalam organisasi yang

menjadi pegangan dalam karyawan saat bekerja dengan karakteristik yang

khas berisi asumsi, nilai-nilai, norma, kepercayaan yang bermanfaat untuk

mendorong dan meningkatkan efektivitas maupun efisiensi organisasi

tersebut.

2. Jenis-jenis Budaya Organisasi

Menurut Kreitner dan Kinicki (dalam Arianty, 2014) bahwa secara

umum terdapat tiga (3) jenis budaya organisasi yaitu:

a. Budaya konstruktif

Budaya kontruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong

untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengajarkan tugas dan

proyeknya dengan cara yang membantu mereka dalam memuaskan

kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Tipe budaya ini

mendukung keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian

tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi dan persatuan.

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

30

b. Budaya pasif defensif

Budaya pasif defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan

bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang

tidak mengancam keamanan kerja sendiri. Budaya ini mendorong

keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan,

konvensional, ketergantungan, dan penghidupan.

c. Budaya agresif defensif

Budaya agresif defensif mendorong karyawannya untuk mengerjakan

tugasnya dengan kerja keras untuk melindungi keamanan kerja dan

status mereka. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif

yang mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetitif dan perfeksionis.

Meskipun sebuah organisasi dapat menampilkan satu tipe budaya

organisasi secara menonjol, ia tetap dapat menunjukkan keyakinan

normatif dan karakteristik yang lain.

3. Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi dalam suatu organisasi yang satu dapat berbeda

dengan yang ada dalam organisasi yang lain. Namun budaya organasisasi

menunjukkan ciri-ciri, sifat, atau karakteristik tertentu yang menunjukkan

kesamaannya.

Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Robbin

(dalam Tika, 2014) adalah:

a. Inisiatif individu yaitu sejauh mana organisasi memberikan kebebasan

kepada setiap pegawai dalam mengemukakan pendapat atau ide-ide

yang dapat memajukan atau mengembangkan organisasi didalam

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

31

pelaksanaan tugas dan fungsinya. Inisiatif individu tersebut perlu

dihargai oleh kelompok atau pimpinan organisasi sepanjang

menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi

b. Toleransi terhadap tindakan beresiko yaitu sejauhmana para pegawai

dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko

dalam mengambil kesempatan yang dapat memajukan organisasi.

Tindakan beresiko yang dimaksudkan adalah segala akibat yang timbul

dari pelaksanaan tugas dan fungsi yang dilakukan oleh pegawai.

c. Pengarahan yaitu sejauh mana organisasi dapat menciptakan dengan

jelas sasaran dan harapan yang diinginkan, sehingga para pegawai

dapat memahaminya dan segala kegiatan yang dilakukan para pegawai

mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sasaran dan harapan

tersebut jelas tercantum dalam visi dan misi. Kondisi ini juga

berpengaruh terhadap kinerja organisasi dan perusahaan

d. Integrasi yaitu sejauhmana organisasi dapat mendorong unit-unit

organisasi bekerja dengan cara yang terkoordinir. Kekompakan unit-

unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang

dihasilkan

e. Dukungan manajemen yaitu sejauh mana para pemimpin organisasi

dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan

yang jelas terhadap pegawai. Dukungan tersebut dapat berupa adanya

upaya pengembangan kemampuan para pegawai seperti mengadakan

bimbingan dan pelatihan

f. Kontrol yaitu adanya pengawasan yang dilakukan dalam organisasi

terhadap perilaku para pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

32

menggunakan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan demi

kelancaran organisasi

g. Sistem imbalan, sejauhmana alokasi imbalan (seperti gaji, promosi dan

lain-lain) didasarkan atas prestasi kerja pegawai bukan sebaliknya

didasarkan atas senioriras, pilih kasih dan lain sebagainya.

h. Toleransi terhadap konflik yaitu sejauh mana para pegawai didukung

untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka guna

memajukan organisasi dan bagaimana pula tanggapan organisasi

terhadap konflik tersebut.

i. Pola komunikasi yaitu sejauh mana komunikasi dalam organisasi yang

dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal dapat berjalan dengan

baik. Komunikasi yang baik adalah komunikasi yang dapat memenuhi

kebutuhan sasaran, sehingga akhirnya dapat memberikan hasil yang

lebih efektif.

Dari penjelasan diatas bahwa karakteristik dalam budaya

organisasi adalah inisiatif individual, toleransi terhadap tindakan berisiko,

pengarahan, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, identitas, sistem

imbalan, toleransi terhadap konflik dan pola komunikasi.

4. Fungsi Budaya Organisasi

Pada hakikatnya sebuah budaya organisasi harus bisa diandalkan

bagi suatu organisasi. Karena tidak hanya berfungsi bagi organisasi tetapi

juga bagi konsistensi para pegawainya.

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

33

Menurut Robbin (dalam Tika, 2014) fungsi budaya organisasi

antara lain sebagai berikut:

a. Menetapkan batasan atau menegaskan posisi organisasi secara

berkesinambungan

b. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi

c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada

kepentingan individual seseorang

d. Meningkatkan stabilitas sosial

e. Menyediakan mekanisme pengawasan yang dapat menuntun,

membentuk tingkah laku anggota organisasi dan sekaligus

menunjukkan hal-hal apa saja yang dilarang dan diperbolehkan untuk

dilakukan dalam organisasi.

Kreitner dan Kinicki (dalam Tika, 2014) membagi empat fungsi

budaya organisasi yaitu:

a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya

b. Memudahkan komitmen kolektif

c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial

d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan

keberadaanya.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa fungsi budaya

organisasi yaitu untuk memberikan batasan terhadap tindakan yang

dilakukan oleh anggota dan membangun komitmen dalam berorganisasi

yang nantinya membentuk perilaku secara berkelanjutan.

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

34

5. Indikator Budaya Organisasi

Robbin (dalam Arianty, 2014) menyatakan riset paling baru

mengemukakan tujuh karakteristik primer yang sama-sama menangkap

hakikat dari suatu budaya suatu organisasi yaitu:

a. Inovasi dan pengambilan resiko, sejauh mana karyawan didorong

untuk inovatif dan mengambil resiko

b. Perhatian, sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan prestasi,

analisis dan perhatian kepada rincian.

c. Orientasi hasil, sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada

hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk

mencapai hasil itu.

d. Orientasi orang, sejauh mana manajemen memperhitungkan efek hasil-

hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.

e. Orientasi tim, sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-

tim, bukannya individu-individu.

f. Keagresifan, sejauh mana orang-orang itu agresif dan bukannya santai-

santai.

g. Kemantapan, sejauh mana kegiatan organisasi menekankan

dipertahankannya status quo dari pada pertumbuhan.

Indikator-indikator budaya organisasi menurut Mckenna (2005)

adalah sebagai berikut:

a. Hubungan antar manusia dengan manusia

Hubungan antar manusia dengan manusia yaitu keyakinan masing-

masing para anggota organisasi bahwa mereka diterima secara benar

dengan cara yang tepat dalam sebuah organisasi

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

35

b. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja

bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan

pekerjaan yang telah ditetapkan sebagai mencapai daya guna yang

sebesar-besarnya.

c. Penampilan Karyawan

Penampilan karyawan adalah kesan yang dibuat oleh seseorang

terhadap orang lainnya, misalnya keserasian pakaian dan

penampilannya.

Rahma, Suhandana, dan Suarni. (2013) berdasarkan indikator-

indikator hasil pengembangan dari budaya organisasi sebagai berikut:

a. Dinamika kelompok

Bahwa suatu kelompok yang terdiri dari dua atau lebih individu yang

memiliki hubungan psikologis secara jelas antara anggota satu dengan

yang lain dan berlangsung dalam situasi yang dialami.

b. Komitmen

Komitmen dalam organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang

karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi

tersebut.

c. Penghargaan

Penghargaan ialah sesuatu yang diberikan pada perorangan atau

kelompok jika mereka melakukan suatu keulungan di bidang tertentu.

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

36

Dalam hal ini penghargaan bisa sebagai tanda kehormatan ataupun

kenaikan pangkat atas pencapaian kerja yang telah dicapai.

d. Nilai-nilai

Nilai-nilai, asumsi-asumsi dan keyakinan-keyakinan dasar yang

dirasakan bersama oleh anggota organisasi dan mendasari cara

bertindak serta menyelesaikan persoalan yang terjadi dalam organisasi.

e. Komunikasi

Komunikasi adalah "suatu proses dimana seseorang atau beberapa

orang, kelompok, organisasi, dan masyarakat menciptakan, dan

menggunakan informasi agar terhubung dengan lingkungan dan orang

lain".

f. Toleransi

Toleransi adalah membiarkan orang lain berpendapat lain,melakukan

hal yang tidak sependapat dengan kita, tanpa kita ganggu ataupun

intimidasi.

Bahwa dari penjelasan diatas dapat disimpulkan yang menjadi

indikator budaya organisasi adalah bagaimana cara sesama anggota

berhubungan dan berkomunkasi antar tim untuk mencapai suatu nilai-nilai

yang menjadi pegangan bagi anggota itu sendiri. Serta dapat berkerja sama

antar fungsi dalam bagian-bagian instansi. Dan mengatur dalam hal

ketetapan penggunaan seragam yang digunakan dalm sehari-hari.

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

37

C. Kepolisian Sektor

Anggota Kepolisian Republik Indonesia mempunyai tugas yang sama

yaitu sebagai aparat yang bertugas menjaga keamanan dan ketertiban

masyarakat serta sebagai penegak hukum, walaupun dalam praktek dimasing-

masing daerah atau negara memiliki sistem peraturan yang berbeda. Semakin

berkembangnya zaman maka semakin banyak pula permasalahan yang ada

dalam suatu organisasi kepolisian khususnya pada kepolisan ditingkat sektor.

Dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2002 pasal 13 yaitu mengenai

tugas pokok Kepolisian Negara Republik Indonesia adalah: 1. Memelihara

keamanan dan ketertiban masyarakat ; 2. Menegakkan hukum ; 3.

Memberikan perlindungan, pengayoman dan pelayanan kepada masyarakat.

Hal ini menjadi pegangan bagi anggota Kepolisian Negara Republik

Indonesia bahwa para anggota kepolisian harus tunduk pada kekuasaan

peradilan umum seperti diatur dalam Pasal 29 ayat (1) Undang-Undang nomor

2 tahun 2002 yang berbunyi tentang “Anggota Kepolisian Negara Republik

Indonesia tunduk pada kekuasan peradilan umum”.

Kepolisian Negara Republik Indonesia dalam melaksanakan tugas dan

berbagai fungsinya terbagi atas beberapa daerah hukum. Organisasi Polri

disusun secara berjenjang dari tingkat pusat sampai ke kewilayahan.

Organisasi Polri tingkat pusat disebut Markas Besar Kepolisian Negara

Republik Indonesia (Mabes Polri); sedangkan organisasi Polri tingkat

kewilayahan disebut Kepolisian Negara Republik Indonesia Daerah (Polda) di

tingkat provinsi, Kepolisian Negara Republik Indonesia Resort (Polres) di

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

38

tingkat kabupaten/kota, dan Kepolisian Negara Republik Indonesia Sektor

(Kepolisian sektor) di wilayah kecamatan.

Adanya kepolisian sektor diharapkan dapat memberikan pelayanan

yang cepat sesuai dengan program Quick win (suatu program kepolisian di

sektor dalam rangka meraih suatu keberhasilan) yang dimiliki oleh anggota

kepolisian di sektor.

D. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Pada Anggota

Kepolisian Sektor Purwokerto Utara Polres Banyumas

Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia adalah pegawai

negeri pada Kepolisian Negara Republik Indonesia. Polisi adalah aparat

penegak hukum dan penjaga kamtibmas (keamanan dan ketertiban

masyarakat) yang setiap saat harus berhubungan dengan masyarakat luas.

Bahwa polisi tidak mungkin bekerja sendiri dalam menjalankan profesinya.

Bahwa polisi dengan masyarakat adalah satu kesatuan sosial dengan visi dan

misi sama dalam berhukum dan menjaga keamanan dan ketertiban, Soehardi

(2010).

Disiplin adalah kehormatan, kehormatan sangat erat kaitannya dengan

kredibilitas (kekuatan untuk menimbulkan kepercayaan) dan komitmen.

Disiplin anggota Polri adalah kehormatan yang menunjukan kredibilitas dan

komitmen sebagai anggota Polri. Pembuatan peraturan disiplin bagi anggota

Polri bertujuan untuk meningkatkan dan memelihara kredibilitas dan

komitmen yang teguh.

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

39

Salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah salah

satunya nilai, karena kerja dengan disiplin bagi anggota bukan suatu yang

mudah, banyak faktor yang mempengaruhi kerja, Priyanto, (2010). Budaya

dapat didefinisikan sebagai sistem umum berupa nilai-nilai yang dapat

diperkirakan, bahwa seseorang menggambarkan budaya organisasi yang sama

bahkan dengan latar belakang yang berbeda pada tingkat yang berbeda dalam

organisasi.

Sesuai Pasal 5 Peraturan Pemerintah Nomor 2 Tahun 2003 tentang

Peraturan Disiplin Polri menyebutkan bahwa dalam rangka memelihara

kehidupan bernegara dan bermasyarakat anggota Kepolisian Negara Republik

Indonesia dilarang salah satunya adalah melakukan hal-hal yang dapat

menurunkan kehormatan dan martabat negara, pemerintah dan Kepolisian

Negara Republik Indonesia. Adapun jika ada yang melanggar dalam Pasal 7

Peraturan Pemerintah Nomor 2 Tahun 2003 yang berbunyi “Anggota

Kepolisian Negara Republik Indonesia yang ternyata melakukan pelanggaran

Peraturan Disiplin Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia dijatuhi

sanksi berupa tindakan disiplin dan/atau hukuman disiplin”.

E. Kerangka Berfikir

Budaya organisasi adalah sekumpulan kunci karakteristik pada suatu

organisasi yang dijunjung tinggi oleh organisasi tersebut. Priyanto (2010)

bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah salah

satunya nilai, karena dengan bekerja disiplin bagi anggota bukan merupakan

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

40

suatu yang mudah, karena banyak tuntutan yang harus dipenuhi dan

dijalankan oleh anggota tersebut. Dalam hal ini bahwa budaya organisasi

dapat mempengaruhi disiplin kerja dimana menurut Pribadi & Herlena (2016)

bahwa budaya organisasi memberikan identitas pada anggotanya untuk

berperilaku sesuai prinsip dan nilai organisasi. Apabila prinsip dan nilai

organisasi dapat dimaknai dan dipahami anggota organisasi dengan baik dan

benar, maka akan terwujud perilaku yang sejalan dengan prinsip nilai

organisasi, sehingga muncul perilaku disiplin kerja yang baik pada anggota

organisasi. Sedangkan disiplin merupakan suatu perilaku yang konsisten yang

dilakukan secara berulang sehingga terbentuk suatu pola kebiasaan. Perilaku

dan kebiasaan yang terpola tersebut kemudian membentuk suatu budaya.

Suatu pola perilaku atau kebiasaan kerja yang dibudayakan dalam suatu

organisasi disebut budaya organisasi.

Munandar, (2012) bahwa budaya organisasi adalah cara berfikir,

berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam

organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi sehingga merupakan

suatu mental dasar dari organisasi yang merupakan pencerminan dari modal

kepribadian organisasi itu sendiri. Indikator budaya organisasi Rahma,

Suhandana, dan Suarni. (2013) antara lain yaitu: Dinamika kelompok,

Komitmen, Penghargaan, Nilai-nilai, Komunikasi, Toleransi.

Anoraga (2009) bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap, perbuatan

untuk selalu mentaati tata tertib dan didalamnya terdapat faktor waktu dan

kegiatan atau perbuatan. Adapun menurut Amriany, Probowati, dan Atmadji.

(2004) aspek disiplin kerja antara lain : kehadiran, waktu kerja, kepatuhan

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

41

terhadap perintah, produktifitas kerja, kepatuhan terhadap peraturan dan

pemakaian seragam.

Gambar 1. Kerangka Berfikir

F. Hipotesis

Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan oleh peneliti

adalah ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap disiplin kerja pada

anggota kepolisian sektor Purwokerto Utara Polres Banyumas.

Disiplin Kerja

1. Kehadiran

2. Waktu kerja

3. Kepatuhan terhadap

perintah

4. Produktifitas kerja

5. Kepatuhan terhadap

peraturan

6. Pemakaian seragam

Budaya Organisasi

1. Dinamika kelompok

2. Komitmen (integritas)

3. Penghargaan

4. Nilai-nilai

5. Komunikasi

6. Toleransi

Pengaruh Budaya Organisasi…, Lisworo Nur Fitriyana, Fakultas Psikologi, UMP, 2017