BAB II

KAJIAN TEORI

2.1 Manajemen

Gomes (1995:4) mengatakan bahwa manajemen berasal dari kata kerja

to manage (bahasa Inggirs), yang artinya mengurus, mengatur dan melaksanakan

dan mengelola. Sedangkan manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan

mengelola sumberdaya manusia. Dijelaskan pula oleh Follet dalam Handoko

(2000:3) bahwa manajemen telah banyak disebut sebagai seni untuk

menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain, ini mengandung arti bahwa para

menejer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain

untuk melaksanakan berbagai pekerjaan-pekerjaan yang diperlukan, atau dengan

kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

Manajemen sebagai suatu ilmu secara ilmiah baru dikenal setelah

terjadinya revolusi industri di Inggris pada awal abad ke-19. Ilmu manajemen

merupakan disiplin ilmu sosial yang paling muda, (Saiman, 2002:17). Adapun

beberapa teori-teori manajemen yang dikemukakan oleh beberapa ahli.

a. Charles Babbage menganjurkan adanya pembagian pegawai untuk mencapai

pekerjaan dalam pabrik agar lebih efisien dan lebih produktif. Inti konsepnya

adalah keahlian (skill), yaitu suatu keterampilan khusus dan harus bertanggung

jawab hanya pada bagian dari keseluruhan proses (bukan pada bagian

keseluruhan proses), sehingga setiap pekerja bertanggung jawab pada

pekerjaannya dan peningkatan efisiensi kerja.

9

b. Fredrick Winslow Taylor, mengemukakan dari penelitiannya dapat ditarik

suatu kesimpulan bahwa:

1) Perlunya metode dalam melakukan pekerjaan

2) Pekerjaan yang sesuai dengan skill

3) Perlunya pendidikan dan latihan

4) Kerjasama seluruh lapisan

c. Hendry Fayol, menyatakan bahwa manajemen merupakan suatu keterampilan

bukan bakat, sehingga manajemen dapat diajarkan, asalkan prinsip-prinsip

yang mendasar dapat dipahami dan suatu pemahaman terhadap teori umum

mengenai manajemen dapat dibentuk. Selanjutnya beliau menguraikan lebih

rinci tentang konsep manajerial sebagai berikut:

1) Merencanakan yaitu menentukan langkah-langkah yang harus segera dan

akan dilakukan oleh suatu organisasi agar berjalan sesuai dengan rencana

dan tujuan yang ditetapkan.

2) Mengorganisasi yaitu mengarahkan sumber daya bahan baku dan manusia.

Hal ini sangat penting terutama sumber daya manusia yang merupakan

tenaga penggerak utama kegiatan organisasi. Walaupun pada organisasi

menggunakan tenaga mesin, tetapi sumber daya manusia memegang

peranan dalam pengorganisasian dan pengendalian kegiatan mesin.

3) Memerintah yaitu memberi pengarahan kepada sumber daya manusia

tersebut, yakni para tenaga pekerja, baik pegawai manajerial maupun

pegawai teknikal di lapangan.

4) Mengkoordinasi yaitu meyakinkan bahwa sumber daya dan kegiatan orang

bekerja sesuai dengan perencanaan manajerial yang telah ditetapkan.

5) Mengendalikan yaitu mengangkut pelaksanaan pengawasan terhadap

jalannya organisasi agar sesuai dengan perencanaan yang ditetapkan

termasuk pelaksanaan evaluasi terhadap kegiatan unit-unit organisasi.

d. W. Edward Deming, mengemukakan konsep manajemen mutu terpadu total

quality management (TQM). Manajemen mutu terpadu merupakan

manajemen yang menciptakan dan mengembangkan seperangkat nilai dan

keyakinan yang akan membuat setiap orang mengetahui bahwa kualitas

untuk konsumen adalah tuntutan yang paling utama. Pelaksanaanya

memerlukan kerja sama yang terpadu secara komprehensif.

2.2 Motivasi Kerja

2.2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan

usaha untuk mencapai suatu tujuan. Sejalan dengan hal tersebut Danim (2001:25)

berpendapat bahwa motivasi merupakan kondisi psikologis dari hasil interaksi

kebutuhan pegawai dan faktor luar yang mempengaruhi perilaku seorang pegawai.

Dijelaskan pula oleh Berelson dan Stainer (2002:67) bahwa motivasi adalah

keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong

kegiatan dan mengarahkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi

kepuasan.

Pengertian lain tentang motivasi dijelaskan oleh Donald dalam Akhmad

(2008:2) bahwa motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi)

seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai

tujuan. Sedangkan menurut Usman (2000:23) bahwa motivasi adalah suatu proses

untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan/tingkah laku untuk memenuhi

kebutuhan dan mencapai tujuan/keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang

mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan.

Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat dikatakan bahwa motivasi

merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan

usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja

dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.

2.2.2 Teori Motivasi

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang

dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya

manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Menurut penjelasan dari

Siagian (2002:106) bahwa dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah

berkembang teori-teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai

motivasi kerja para anggota organisasi, mulai dari teori motivasi seperti teori

hirarki kebutuhan dari maslow, teori X dan Y oleh Mc Gregor, teori motivasi 7

Hygiene oleh herzberg, teori Existence, relatedness, dan Growth (ERG) dari Al

defer, teori kebutuhan dari Mc Clelland yang kesemuanya bertitik tolak dari

kebutuhan individu yang akan diuraikan berikut ini.

a. Motivasi menurut Douglas Mc. Gregar

Hasil pemikiran Mc. Gregar dituangkannya dalam karya tulis dengan

judul The Human Side of Enterprise. Hal yang menonjol dalam karya Mc.

Gregar ialah pendapatnya yang menyatakan bahwa para manajer

menggolongkan para bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi

tertentu. Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak menyenangi

pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggungjawab dan harus dipaksa

untuk menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang berciri seperti itu

dikategorikan sebagai “manusia X” sebaliknya dalam organisasi terdapat pola

para pegawai yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggungjawab dan

mampu mengendalikan diri, mereka dikategorikan sebagai “Manusia Y”.

b. Motivasi menurut Frederik Herzberg

Teori Herzberg disebut sebagai “teori motivasi dan hygiene”.

Penelitian yang dilakukan dalam pengembangan teori ini dikaitkan dengan

pandangan para pegawai tentang pekerjaannya. Faktor-faktor yang mendorong

aspek motivasi menurut Frederik Herzberg ialah keberhasilan, pengakuan,

sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan meraih

kemajuan dan pertumbuhan. Sedangkan faktor-faktor hygiene yang menonjol

ialah kebijaksanaan perusahaan. Kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan

dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan,

status dan keamanan.

c. Teori Victor Vroom

Menurut teori Victor Vroom bahwa motivasi kerja seseorang sangat

ditentukan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang

ingin dicapai pegawai antara lain : (a) upah atau gaji yang sesuai,

(b) keamanan kerja yang terjamin, (c) kehormatan dan pengakuan,

(d) perlakuan yang adil, (e) pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa,

(f) suasana kerja yang menarik, (g) jabatan yang menarik.

d. Motivasi menurut Mc. Clelland dan Atkinson

Mc. Clelland dan Atkinson menampilkan adanya tiga macam motif

utama manusia dalam bekerja, yaitu : kebutuhan merasa berhasil, kebutuhan

untuk bergaul atau berteman dan kebutuhan untuk berkuasa. Sekalipun semua

orang mempunyai kebutuhan atau motif ini namun kekuatan pengaruh

kebutuhan ini tidak sama kuatnya pada setiap saat atau pada saat yang

berbeda. Namun demikian Mc. Clelland dan Atkinson sudah menggunakan

teori mereka ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan dengan jalan

menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat menggerakan orang

kearah pencapaian hasil yang diinginkan.

e. Teori Existence, relatedness, dan Growth (ERG)

Teori ini dikembangkan oleh Clayton Aldefer, seorang guru besar di

Universitas Yale di Amerika Serikat. Alderfer mengetengahkan teori yang

mengatakan bahwa menusia mempunyai tiga kelompok kebutuhan “inti” (core

needs) yang disebutnya eksistensi, hubungan dan pertumbuhan (existence,

relatedness, and Growth – ERG).

f. Cognitive dissonance

Teori ini dikemukakan oleh Reslinger menyatakan bahwa pegawai

yang memiliki motivasi lebih baik (tinggi) akan memperbaiki kesalahan atau

merasa khawatir, jika kinerja mereka di bawah tingkat perngharapannya

(rendah). Untuk mengurangi kesalahan dan rasa dan kekhawatiran tersebut,

mereka secara sukarela mencoba memperbaiki kinerja mereka.

Dari semua teori motivasi yang diuraikan di atas nampaknya lebih

mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Frederik Hezberg, maka teori

inilah yang akan dipakai untuk menjelaskan variabel motivasi dalam

penelitian ini, namun akan dimodifikasi selanjutnya guna menyesuaikan

dengan oyek penelitian.

2.2.3 Jenis-Jenis Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.

Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu

sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia. Sehubungan dengan hal

jenis-jenis motovaso, Danim (2001:17), menyatakan bahwa motivasi digolongkan

menjadi empat bagian yakni :

a. Motivasi Positif

Motivasi positif adalah proses pemberian motivasi atau usaha

membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha mempengaruhi

orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan

keuntungan tertentu kepadanya.

b. Motivasi Negatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber

dari rasa takut. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi

tidak mampu mencapai tujuan.

c. Motivasi dari Dalam

Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan

tugas -tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja iu sendiri.

d. Motivasi dari luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya

pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.

Sedangkan menurut Wursanto (2000:131) bahwa motivasi timbul karena

dua faktor, yaitu faktor dari dalam diri manusia dan faktor dari luar diri manusia.

Faktor dalam diri manusia (disebut motivasi internal) berupa sikap, pendidikan,

kepribadian, pengalaman, pengetahuan, dan cita-cita. Sedangkan faktor luar diri

manusia (motivasi ekternal) berupa gaya kepemimpinan atasan, dorongan atau

bimbingan seseorang, dan perkembangan situasi.

Dari penjelasan teori diatas maka jenis motivasi yang akan digunakan

dalam penelitian ini adalah yang dipengaruhi oleh faktor dalam diri manusia

(faktor internal) dan yang dipengaruhi oleh faktor luar dari luar (faktor eksternal)

2.2.4 Pentingnya Motivasi Kerja Bagi Pegawai

Motivasi kerja sangat penting dimiliki oleh pekerja atau para pegawai,

sejalan dengan hal tersebut Ishak (2003:13) menjelaskan bahwa pentingnya

motivasi pegawai yakni sebagai berikut.

a. Rasa hormat (respect), dengan adanya motivasi maka akan menimbulkan rasa

hormat dan penghargaan secara adil, namun adil bukan berarti sama rata.

Seperti dalam hal prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan

penghargaan pada semua orang. Memberikan penghargaan berdasarkan

prestasi, kepangkatan, pengalaman, dan sebagainya.

b. Informasi, yaitu dengan memberikan informasi kepada pegawai mengenai

aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus dilakukan dan

bagaimana melakukannya.

c. Perilaku. Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan bawahan.

Dengan demikian ia mampu membuat pegawai berperilaku atau berbuat sesuai

dengan apa yang diharapkan oleh organisasi

d. Hukuman. Berikan hukuman kepada pegawai yang bersalah diruang yang

terpisah, jangan menghukum di depan pegawai lain karena dapat

menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.

e. Perasaan. Tanpa mengetahui bagaimana harapan pegawai dan perasaan apa

yang ada dalam diri mereka, sangat sulit bagi pimpinan untuk memotivasi

bawahan. Perasaan dimaksud seperti rasa memiliki, rasa partisipasi, rasa

bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa mencapai prestasi.

2.3 Pengawasan

Pengawasan merupakan salah satu fungsi manajemen, sehingga

pengertian pengawasan sangat luas bukan hanya terbatas untuk melihat apa yang

terjadi dan bagaimana terjadinya. Menurut Hasibuan bahwa pengawasan

(controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua pegawai agar mentaati

peraturan-peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila

terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan

penyempurnaan rencana. Pengendalian pegawai meliputi kehadiran, kedisiplinan,

perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan

pekerjaan.

Sedangkan Moekijat (1990:90) cenderung mengutip beberapa pendapat

para ahli tentang definisi pengawasan yakni sebagia berikut.

a. Urwick dalam Moekijat (1990:90) mengemukakan bahwa melakukan

pengawasan berarti mengusahakan agar supaya sesuatu dilaksanakan sesuai

dengan aturan-aturan yang telah ditetapkan dan instruksi-instruksi yang telah

dikeluarkan.

b. Terry dalam Moekijat (1990:90), menyatakan pengawasan adalah hal yang

menentukan apa yang dilakukan, artinya menilai hasil pekerjaan tersebut dan

apabila perlu mengadakan tindakan-tindakan perbaikan, sehingga hasil

pekerjaan sesuai dengan rencana.

c. Julius dan Schlender dalam Moekijat (1990:90) mengemukakan pengawasan

adalah fungsi manajerial untuk mengatur dan mengendalikan kegiatan-

kegiatan.

d. Newman dalam Moekijat (1990:91), menyatakan pengawasan adalah

mengusahakan agar hasil-hasil pelaksanaan pekerjaan sedapat-dapatnya sesuai

dengan rencana, ini meliputi pembuatan standar- standar, penggerakkan

orang-orang untuk mencapai standar-standar ini, mengadakan perbandingan

antara hasil-hasil yang sesungguhnya dengan standar dan mengadakan

tindakan perbaikan yang diperlukan apabila hasil pekerjaan menyimpang dari

rencana.

e. Littlefield dan Peterson dalam Moekijat (1990:91), mengemukakan

pengawasan adalah pembimbingan pelaksanaan rencana-rencana atau

pengambilan langkah-langkah yang diperlukan untuk menjamin bahwa

pekerjaan berlangsung sesuai dengan rencana.

f. Koontz dan Donnell dalam Moekijat (1990:91), mengemukakan pengawasan

adalah pengukuran dan pembetulan kegiatan-kegiatan dari orang-orang

bawahan untuk menjamin agar kejadian-kejadian sesuai dengan rencana.

Pendapat yang sama pula dikemukakan oleh Robins dan Coulter

(1999:11) bahwa fungsi manajemen terbagi atas kegiatan merencanakan,

mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan. Adapun definisi

mengendalikan sama seperti pengawasan yakni memantau kegiatan untuk

memastikan bahwa semua orang mencapai apa yang telah direncanakan dan

mengoreksi penyimpangan-penyimpangan yang signifikan.

Berbagai pengertian tentang pengawasan telah dikembangkan oleh

banyak ahli dengan penjelasan yang berbeda-beda akan tetapi pada dasarnya

memiliki maksud dan tujuannya sama. Di antaranya ialah yang dikemukakan oleh

Sujamto (1990:25) pengawasan adalah segala usaha atau kegiatan untuk

mengetahui dan menilai kenyataan yang sebenarnnya mengenai pelaksanaan tugas

atau kegiatan, apakah sesuai dengan yang semestinya atau tidak.

Pengertian tentang pengawasan juga dikemukakan oleh Stoner dkk.

(1996:248) pengendalian atau pengawasan adalah proses untuk memastikan

bahwa aktivitas sebenarnya sesuai dengan aktivitas yang direncanakan.

Ditambahkan pula oleh Handoko (1994: 359) bahwa pengawasan dapat

didefinisikan sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan

manajemen tercapai, ini berkenaan dengan cara-cara membuat kegiatan-kegiatan

sesuai yang direncanakan.

Menurut Moekijat (1990:92) bahwa pelaksanaan pengawasan

merupakan kegiatan untuk (a) Menyelidiki apa yang sedang dilakukan;

(b) Membandingkan hasil-hasil dengan harapan-harapan, yang mengakibatkan;

(c) Menyetujui hasil-hasil atau menolak hasil-hasil, dalam hal yang belakangan

(menolak hasil-hasil) harus ditambahkan melaksanakan tindakan-tindakan

perbaikan yang diperlukan.

Pengawasan bisa didefinisikan sebagai suatu usaha sistematis oleh

manajemen bisnis untuk membandingkan kinerja standar, rencana, atau tujuan

yang telah ditentukan terlebih dahulu untuk menentukan apakah kinerja sejalan

dengan standar tersebut dan untuk mengambil tindakan penyembuhan yang

diperlukan untuk melihat bahwa sumber daya manusia digunakan dengan

seefektif dan seefisien mungkin didalam mencapai tujuan, sebagaimana yang

dijelaskan oleh Terry (2006:395) bahwa pengawasan dapat diartikan sebagai

mendeterminasi apa yang telah dilaksanakan, maksudnya mengevaluasi prestasi

kerja dan apabila perlu, menerapkan tindakan-tindakan korektif sehingga hasil

pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Pengawasan merupakan salah satu fungsi dalam manajemen suatu

organisasi. Dimana memiliki arti suatu proses mengawasi dan mengevaluasi suatu

kegiatan. Suatu pengawasan dikatakan penting karena tanpa adanya pengawasan

yang baik tentunya akan menghasilkan tujuan yang kurang memuaskan, baik bagi

organisasinya itu sendiri maupun bagi para pekerjanya. Di dalam suatu organisasi

terdapat tipe-tipe pengawasan yang digunakan, seperti pengawasan Pendahuluan

(preliminary control), Pengawasan pada saat kerja berlangsung (cocurrent

control), Pengawasan Feed Back (feed back control). Di dalam proses

pengawasan juga diperlukan tahap-tahap pengawasan untuk mencapai tujuan yang

diinginkan. Tahap-tahap pengawasan tersebut terdiri dari beberapa macam, yaitu

tahap penetapan standar, tahap penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan, tahap

pengukuran pelaksanaan kegiatan, tahap pembandingan pelaksanaan dengan

standar dan analisa penyimpangan dan tahap pengambilan tindakan koreksi.

Suatu organisasi juga memiliki perancangan proses pengawasan, yang

berguna untuk merencanakan secara sistematis dan terstruktur agar proses

pengawasan berjalan sesuai dengan apa yang dibutuhkan atau direncanakan.

Untuk menjalankan proses pengawasan tersebut dibutuhkan alat bantu manajerial

dikarenakan jika terjadi kesalahan dalam suatu proses dapat langsung diperbaiki.

Selain itu, pada alat-alat bantu pengawasan ini dapat menunjang terwujudnya

proses pengawasan yang sesuai dengan kebutuhan. Pengawasan juga meliputi

bidang-bidang pengawasan yang menunjang keberhasilan dari suatu tujuan

organisasi.

Dari beberapa pendapat para ahli tersebut maka pengawasan yang

dimaksud dalam penelitian ini adalah kegiatan yang dilakukan untuk menilai

sejauh mana kegiatan-kegiatan yang telah direncanakan berjalan sesuai standar-

standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

2.5 Proses Pengawasan

Agar proses pengawasan dapat terlaksana dengan baik maka diupayakan

sedemikian rupa mengenai teknik atau cara yang setepatnya dalam proses

pengawasan Moekijat (1990:92) bahwa pelaksanaan pengawasan atau proses

pengawasan terdiri atas : (a) Mengukur hasil pekerjaan; (b) Membandingkan hasil

pekerjaan dengan standard dan apabila ada, menentukan perbedaannya; (c)

Memperbaiki penyimpangan yang tidak menguntungkan dengan jalan

mengadakan tindakan pembetulan.

Disisi lain Mockler dalam Stoner dkk. (1996:248) membagi

pengendalian menjadi empat langkah sebagai berikut:

a. Menetapkan standar dan metode mengukur prestasi kerja, idealnya sasaran

dan tujuan yang ditetapkan ketika berlangsung proses perencanaan dinyatakan

dalam istilah yang jelas, dapat diukur termasuk batas waktunya.

b. Pengukuran prestasi kerja, seperti semua aspek pengendalian, pengukuran

adalah proses yang berulang-ulang dan berlangsung terus menerus. Frekuensi

pengukuran tergantung pada tipe aktivitas yang diukur.

c. Menetapkan apakah prestasi kerja sesuai dengan standar, dalam berbagai cara,

ini adalah langkah termudah dalam proses pengendalian. Kompleksitas

dianggap sudah ditangani dalam dua langkah pertama. Sekarang masalahnya

hanya membandingkan hasil pengukuran dengan target atau standar yang telah

ditetapkan.

d. Mengambil tindakan korektif, langkah ini penting apabila prestasi lebih

rendah dari standar dan analisis menunjukan ada tindakan yang diperlakukan.

Tindakan korektif dapat termasuk perubahan dalam satu atau beberapa

aktivitas operasi organisasi.

Sedangkan menurut Maulana (1992:12) mengatakan bahwa proses

pengendalian manajemen meliputi tiga tahap yakni tindakan perencanaan

(planning), tindakan pelaksanaan (execution), dan tindakan evaluasi (evaluation).

Tahap-tahap ini dapat terjadi sebelum, selama, atau setelah suatu tindakan atau

kejadian. Selain itu, ketiga tahap ini terjadi di berbagai tingkat dalam satu

organisasi, dari tingkat manajemen puncak sampai ke unit operasional terkecil.

Dijelaskan pula bahwa tujuan proses pengendalian adalah menetapkan batas-batas

sistem pengendalian manajemen dan membedakan sistem-sistem ini dari proses

pengendalian manajemen yang meliputi:

a. Perencanaan dan pengendalian strategik adalah proses memutuskan dan

mengevaluasi tujuan organisasi, serta formulasi dan reformulasi strategi-

strategi umum yang digunakan dalam mencapai tujuan-tujuan ini. Proses ini

menggunakan metode-metode yang berbeda dengan yang digunakan untuk

pengendalian manajemen dan pengendalian tugas.

b. Pengendalian manajemen adalah proses yang dilakukan manajemen untuk

memastikan bahwa organisasi melaksanakan strategi-strateginya.

c. Pengendalian tugas adalah proses untuk memastikan bahwa tugas-tugas

tertentu telah dilaksanakan secara efektif dan efisien

Sudah barang tentu ketiga proses ini tidak dapat dipisahkan secara tegas,

karena yang satu bertumpang tindih dengan yang lain. Strategi merupakan

pedoman bagi pengendalian manajemen, dan pengendalian manajemen

merupakan pedoman bagi pengendalian tugas. Namun demikian, ketiga proses ini

berbeda, dan mereka merancang dan menggunakan sistem perencanaan dan

pengendalian akan membuat kekeliruan besar jika mereka tidak

mempertimbangkan kesamaan maupun perbedaan di antara ketiga proses ini.

Agar proses pengawasan dapat terlaksana dengan baik maka diupayakan

sedemikian rupa mengenai teknik atau cara yang setepatnya dalam proses

pengawasan, menurut Siagian (1984:34), proses pengawasan pada dasarnya

dilaksanakan oleh administrasi dan manajemen dengan menggunakan dua macam

teknik yakni pengawasan langsung dan pengawasan tidak langsung”.

a. Pengawasan langsung yaitu pengawasan yang dilakukan dengan cara

mendatangi dan memeriksa secara langsung terhadap obyek yang diawasi,

sehingga bila dianggap perlu dapat langsung memberikan petunjuk dan

instruksi ataupun keputusan secara langsung menyangkut dan mempengaruhi

jalannya pekerjaan.

b. Pengawasan tak langsung yaitu pengawasan dari jarak jauh (tidak bersentuhan

langsung) dengan berdasarkan laporan yang disampaikan oleh para bawahan

dalam bentuk tertulis maupun tidak.

Sedangkan berdasarkan subyek pengawasan terbagi atas pengawasan

internal dan pengawasan eksternal

a. Pengawasan internal yakni pengawasan dari dalam yang dilakukan atasan

yang bersangkutan bersifat vertikal atau formal terhadap sumber- sumber

organisasi.

b. Pengawasan eksternal yaitu pengawasan dari luar termasuk masyarakat dan

media massa yang bersifat informal.

2.6 Pengawasan Dalam Pemerintahan

Pengawasan dalam pemerintahan mengacu pada Keputusan Menteri

Dalam Negeri Nomor 158 tahun 1996 tentang Pedoman Pemeriksaan Aparat

Pengawasan Fungsional di Jajaran Departemen Dalam Negeri, Keputusan Menteri

Dalam Negeri Nomor 50 Tahun1983 tentang Pedoman penanganan pengaduan di

Lingkungan Departemen Dalam Negeri, Peraturan Pemerintah Nomor 20 Tahun

2001 tentang kebijakan dalam pelaksanaan pengawasan mengacu pada Keputusan

Menteri Dalam Negeri Nomor 158 Tahun 1996 tentang Pedoman Pemeriksaan

Reguler Aparat Pengawasan Fungsional di jajaran Departemen dalam Negeri,

Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 50 Tahun 1983 tentang pedoman

Penanganan Pengaduan di Lingkungan Departemen dalam negeri, Peraturan

Pemerintah Nomor 20 Tahun 2001 tentang Pembinaan dan pengawasan atas

Penyelenggaraan Pemerintah Daerah, Keputusan Presiden Nomor 74 tahun 2001

tentang Tata Cara Pengawasan Penyelengaraan Pemerintah Daerah, Keputusan

Menteri Dalam Negeri Nomor 17 Tahun 2001 tentang Pelimpahan Pengawasan

Fungsional Penyelenggaraan Pemerintah Daerah kepada Gubernur sebagai

Wakil Pemerintah diberikan kewenangan untuk melakukan pembinaan dan

pengawasan terhadap Pemerintah Kabupaten dan Kota di Wilayah kerjanya.

Dalam Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 95 Tahun 1999

Tentang Badan Kepegawaian Negara pasal 21 dijelaskan bahwa ”Inspektorat

Utama adalah unsur pelaksana sebagian tugas dan fungsi Badan Kepegawaian

Negara (BKN) di bidang pengawasan dan pengendalian kepegawaian, berada di

bawah dan bertangung jawab langsung kepada Kepala. Ditambahkan pula pada

pasal 22 yakni “Inspektorat Utama mempunyai tugas menyelenggarakan

pengawasan pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian

pada umumnya, pengawasan di bidang personil, keuangan, dan perlengkapan serta

pelaksanaan tugas pokok dan fungsi BKN dan Kantor wilayah BKN.

Pada pasal 23 dijelaskan bahwa dalam melaksanakan tugas sebagaimana

dimaksud dalam pasal 22, Inspektorat Utama menyelenggarakan fungsi: (a)

Pengawasan terhadap pelaksanaan kebijakan pemerintah dalam bidang

kepegawaian. (b) Pemberian bimbingan dan/atau petunjuk teknis tentang

pengawasan di bidang administrasi kepegawaian. (c) Penyelenggaraan koordinasi

dengan aparat pengawasan fungsional di bidang kepegawaian instansi pemerintah.

(d) Pengawasan di bidang personil, keuangan, dan perlengkapan serta pelaksanaan

tugas pokok dan fungsi BKN dan Instansi Vertikal BKN dan (e) Pelaksanaan

tugas lain yang ditetapkan oleh Kepala, sesuai dengan bidang tugasnya.

2.7 Penelitian yang Relevan

Penelitian yang relevan dengan penelitian yang akan dilakukan yakni

skripsi dari Ikas (2010) yang berjudul “Pengaruh Pengawasan Melekat Terhadap

Kinerja Pegawai di BKD Boalemo”. Dari hasil penelitian diketahui bahwa

pengawasan melekat berpengaruh positif dan kuat terhadap kinerja pegawai di

BKD Boalemo yang ditunjukan oleh nilai koefisien korelasi r2 = 0.744 atau

74.4%.

Hasil penelitian dari Ikas (2010) memiliki kesamaan dengan penelitian

yang akan dilaksanakan dari jenis penelitian kuantitatif dan variabel

independentnya dalam hal ini pengawasan. Namun untuk variabel dependentnya

agak berbeda dimana penelitian sebelumnya adalah kinerja pegawai namun dalam

penelitian ini variabel X adalah motivasi kerja pegawai.

Penelitian lain yang relevan adalah skripsi dari Yuli Wardani (2011)

berjudul “Pengaruh Pengawasan Melekat dan Motivasi Terhadap Disiplin Kerja

Karyawan PT. Bank Jatim Surabaya”. Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa

pengawasan melekat yang ada di Bank Jatim berada pada kategori baik dibuktikan

dengan 55.71% atau 78 responden berada pada kelompok kategori baik dan

motivasi kerja karyawan Bank Jatim berada pada kategori baik dibuktikan dengan

65.71% atau 92 responden berada pada kelompok kategori baik serta disiplin kerja

karyawan Bank Jatim berada pada kategori sangat baik dibuktikan dengan 51.42%

atau 72 responden berada pada kelompok kategori sangat baik.

Berdasarkan hasil perhitungan koefisien korelasi spearmen rank

diperoleh nilai rs sebesar 0.682 dimana hasil tersebut terletak antara 0.60 – 0.79

yang menunjukan bahwa antara pengawasan melekat dengan disiplin kerja

karyawan terdapat korelasi atau hubungan yang kuat. Sedangkan nilai r2

berdasarkan uji determinasi menunjukan bahwa pengawasan melekat berpengaruh

positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada PT Bank Jatim

Surabaya 46.57%.

2.8 Kerangka Berpikir

Motivasi dan pengawasan (control) memiliki hubungan erat satu sama

lain. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki pegawai, maka semakin rendah

pengawasan yang diperlukan. Sebaliknya, semakin rendah motivasi yang dimiliki

pegawai maka semakin tinggi pengawasan yang diperlukan.

Jika pegawai memiliki motivasi yang tinggi untuk mengerjakan sesuatu,

maka tidak perlu terlalu ketat mengawasi mereka, karena kerja yang dihasilkan

oleh pengawasan yang termotivasi, pasti bermutu. Pegawai yang bermotivasi

tinggi tidak hanya menghasilkan kualitas pekerjaan yang lebih tinggi, tetapi sering

kali juga mempunyai inisiatif untuk memecahkan masalah atau mencegah

masalah.

Jika pegawai memiliki motivasi yang rendah, maka pimpinan harus

mengeluarkan tenaga ekstra untuk melakukan pengawasan, karena tanpa

pengawasan yang tinggi, mereka tidak dapat mengerjakan pekerjaannya dengan

baik. Pegawai dengan motivasi yang rendah, seringkali bisa menemukan ”celah”

dalam sistem pengawasan.

Sistem pengawasan dapat dilakukan secara langsung dan tidak langsung,

Menurut Siagian (1984:34) bahwa proses pengawasan pada dasarnya

dilaksanakan oleh administrasi dan manajemen dengan menggunakan dua macam

teknik yakni pengawasan langsung dan pengawasan tidak langsung. Pengawasan

langsung yaitu pengawasan yang dilakukan dengan cara mendatangi dan

memeriksa secara langsung terhadap obyek yang diawasi, sehingga bila dianggap

perlu dapat langsung memberikan petunjuk dan instruksi ataupun keputusan

secara langsung menyangkut dan mempengaruhi jalannya pekerjaan. Sedangkan

pengawasan tak langsung yaitu pengawasan dari jarak jauh (tidak bersentuhan

langsung) dengan berdasarkan laporan yang disampaikan oleh para bawahan

dalam bentuk tertulis maupun tidak.

Uraian kerangka berpikir di atas dapat digambarkan dalam bentuk bagan

kerangka konsep penelitian sebagai berikut.

Gambar 1

Bagan Kerangka Berpikir

Pengawasan

(X)

Pengawasan Langsung

Pengawasan Tidak

Langsung

Motivasi

(Y)