1

BAB I

PENDAHULUAN

Loyalitas merupakan kajian yang penting dalam dunia kerja, hal ini

disebabkan karena loyalitas merupakan kunci keberhasilan dalam suatu

organisasi. Loyalitas menjadi fenomena yang penting untuk dikaji karena

sampai pada saat ini. Oleh sejumlah organisasi yang ada fenomena loyalitas

masih menjadi pergumulan, karena belum tentu setiap individu memiliki

loyalitas yang baik bagi organisasi tempatnya bekerja. Pada bab ini penulis

akan menguraikan latar belakang dari penelitian ini untuk memperjelas

beberapa faktor yang memengaruhi Loyalitas yaitu Servant Leadership dan

Lingkungan Kerja ditinjau dari jenis kelamin. Penelitian ini difokuskan pada

Loyalitas Guru Honorer di sekolah-sekolah pada Yayasan Persekolahan

Kristen kota Ambon.

1.1.Latar Belakang

Organisasi muncul dalam masyarakat dan diciptakan oleh masyarakat

(Ivancevich, Konospaske & Matteson, 2005). Pada suatu kesempatan,

Robbins (dalam Budiasih, 2012) mengungkapkan bahwa organisasi

merupakan kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar,

dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, yang bekerja atas

dasar relatif dan terus menerus untuk mencapai suatu tujuan organisasi

bersama. Untuk mencapai tujuan organisasi tersebut, Handoko (dalam

Budiasih, 2012) menyatakan bahwa perlu ada pengorganisasian, dan proses

ini tercermin dalam struktur organisasi. Sementara itu, Budiasih (2012) juga

menyatakan bahwa struktur organisasi merupakan susunan sistem hubungan

antara posisi kepemimpinan yang ada dalam organisasi, yang merupakan

hasil pertimbangan dan kesadaran tentang pentingnya perencanaan atas

2

penentuan kekuasaan, tanggung jawab dan spesialisasi setiap organisasi.

Oleh sebab itu, Bass (2000) mencari cara untuk memperbaiki diri atau

organisasi menyiapkan berbagai kriteria untuk menilai efek dari perubahan,

menciptakan alternatif, mengadopsi dan menerapkan individu bekerja

dengan baik. Dalam organisasi sekolah, semua sistem dalam sekolah akan

menyelaraskan seluruh kepentingan pendidikan dalam lembaga tersebut dan

berusaha meningkatkan komitmen sumber daya manusia untuk mencapai

tujuan organisasi. Hal ini juga diungkapkan oleh Mosadragh (dalam Matzler

& Rentzl, 2006) bahwa untuk menjalankan organisasi yang efektif dan

efisien, maka faktor organisasi yang sangat diperlukan yaitu sumber daya

manusia. Ini didukung oleh Widiasa & Purnomo (2013) yang menyatakan

bahwa sumber daya yang berkualitas akan memengaruhi perusahaan atau

organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Ini disebabkan karena

keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh faktor karyawan dalam

melaksanakan fungsinya.

Untuk mempertahankan efektivitas dan produktivitas dari sebuah

organisasi, maka diperlukan SDM yang berdedikasi, berkomitmen, taat

terhadap peraturan, memiliki rasa tanggung jawab dan kemauan bekerja

sama serta suka terhadap pekerjaannya, yang juga dapat disebut sebagai

loyalitas (Siswanto dalam Trianasari, 2005). Organisasi harus mampu

mengembangkan SDM karena SDM merupakan salah satu aset yang sangat

menentukan efektivitas dan produktivitas organisasional. Keberhasilan

organisasi jelas bergantung pada keahlian dan kemampuan dari karyawan.

Sumber daya yang dimiliki seperti modal, metode dan mesin tidak akan

memberikan hasil yang optimum tanpa SDM yang mempunyai kinerja

optimum. Adanya loyalitas akan memberikan keuntungan bagi organisasi,

karena dapat mencapai tujuan organisasi. Kontribusi karyawan dalam

perusahaan akan membantu meningkatkan kuantitas dan kualitas dalam

3

organisasi (Lestari, 2015). Oleh sebab itu, organisasi akan membutuhkan

karyawan yang loyal dengan tempatnya bekerja karena loyalitas adalah

faktor penting dalam mencapai keberhasilan lembaga.

Ada sebuah pernyataan bahwa loyalitas mengacu pada identifikasi

seseorang dengan keterlibatan dan komitmen dalam perusahaan, sehingga

menjadi termotivasi untuk melakukan sesuatu di luar harapan. Pernyataan ini

dijelaskan oleh Meyer & Allen (dalam Martensen & Gronbolt, 2006) yang

menyatakan bahwa “Employee loyalty is defined by her or his identification

with involvement in and commitment to the company, and by being motivated

to perform beyond expectation”. Dengan demikian ketika karyawan loyal

terhadap suatu pekerjaannya maka karyawan tersebut akan berkomitmen dan

melakukan sesuatu yang terbaik terhadap tempatnya bekerja.

Survai yang dilakukan konsultan SDM, Wyatt (dalam Farlianto, 2012)

pada wilayah regional Asia-Pasifik sekitar 57% karyawan memilih bertahan

pada suatu organisasi tempatnya bekerja meskipun tersedia jabatan serupa

dengan gaji yang lebih tinggi di perusahaan lain. Sementara itu survai yang

sama juga dilakukan pada 8000 responden dari 46 perusahaan di 14 industri

utama di Indonesia, diperoleh hasil bahwa 85% karyawan merasa bangga

bekerja pada perusahaan mereka, sementara 80% karyawan lainnya yakin

terhadap keberhasilan jangka panjang perusaahan dan 35% ingin bertahan

pada perusahaan tempatnya bekerja. Selain itu, survai Kompas Cyber Media

(dalam Malik, 2014) mengungkapkan bahwa di Indonesia, karyawan

berprestasi sangat gampang untuk berpindah perusahaan. Hal ini

memberikan dampak buruk pada perusahaan karena mendapatkan karyawan

berprestasi bukanlah hal yang mudah. Ini menjadi tantangan sekaligus

pergumulan bagi organisasi untuk dapat mempertahankan karyawan yang

adalah kunci keberhasilan dalam organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa

sampai pada saat ini masih banyak organisasi yang belum terlalu

4

memperhatikan loyalitas karyawan meskipun loyalitas memberikan dampak

yang besar bagi organisasi tersebut.

Pendidikan di berbagai sekolah-sekolah pada Yayasan Persekolahan

Kristen kota Ambon mempunyai ruang lingkup yang sangat besar dan

diperhatikan oleh masyarakat kota Ambon. Sekolah-sekolah pada Yayasan

Kristen kota pada umumnya memiliki jenjang-jenjang pendidikan seperti TK

(Taman Kanak-kanak), SD (Sekolah Dasar), SMP (Sekolah Menengah

Pertama) dan SMA (Sekolah Menengah Atas). Meskipun demikian tidak

semua Yayasan Persekolahan Kristen memiliki jenjang pendidikan seperti di

atas. Selain jenjang pendidikan, sekolah-sekolah Kristen juga memiliki guru

dan pegawai baik tenaga tetap dan tenaga honorer. Guru-guru honorer yang

bekerja pada berbagai sekolah Kristen juga memiliki loyalitas yang cukup

baik, dilihat dari waktu bekerja yang lama dan bertahan dalam suatu

organisasi walaupun tidak semua mampu melakukannya.

Ada beberapa fenomena menarik yang terkait dengan loyalitas guru,

salah satunya adalah loyalitas guru honorer di Yayasan Persekolahan

Kristen. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang dilakukan penulis

terhadap beberapa guru honorer di berbagai sekolah Kristen di kota Ambon

pada tanggal 31 Juli, 2 Agustus dan 30 Agustus 2015, diungkapkan bahwa

sebagian besar guru honorer mengeluh dengan status mereka yang tidak jelas

dan gaji yang kecil. Meskipun demikian hal ini tidak membuat pelayanan

mereka menjadi buruk. Mereka berusaha melayani siswa-siswa tersebut

dengan penuh ketulusan seperti melakukan proses pembimbingan untuk

siswa-siswa yang mengikuti olimpiade maupun lomba-lomba lainnya. Hal

ini dilakukan karena mereka menganggap bahwa pelayanan terhadap siswa

merupakan tanggung jawab utama serta adanya perasaan dibutuhkan oleh

siswa. Selain itu, ada juga yang menganggap bahwa tanggung jawab sebagai

guru merupakan amanah yang perlu ditekuni dan diperjuangkan, sehingga

5

mengganti-ganti jam pelajaran dan merasa bahwa lembaga tempat mereka

bekerja merupakan bagian dari diri mereka, sehingga dinilai oleh guru

sebagai sesuatu yang tidak menguntungkan bahkan lebih dari itu cenderung

merugikan siswa dan juga lembaga sendiri. Namun sebaliknya, ada juga

yang masih mencari alternatif lainnya misalnya dengan mendaftar sebagai

pegawai tetap di sekolah lain tetapi tetap memilih mengajar di lembaga

awalnya mengabdi. Guru-guru tersebut merasa memiliki hubungan dengan

lembaga tersebut, sehingga ketika akan meninggalkan lembaga tempat

mereka bekerja terasa berat. Hal ini mengindikasikan bahwa guru memiliki

loyalitas terhadap lembaga tempatnya bekerja. Ini menjelaskan adanya

fenomena positif dari lembaga untuk tetap mempertahankan loyalitas guru-

guru honorer sehingga dapat merealisasikan tujuan dari sekolah. Ini

dibuktikan dengan beberapa piagam dan penghargaan yang diperoleh dari

lembaga.

Fenomena lain yang terkait dengan loyalitas adalah beberapa guru

honorer (25%) yang masih enggan dalam menjalankan tugasnya dengan baik

sehingga adanya perasaan tidak peduli terhadap siswa maupun rekan kerja,

yang ditunjukkan dengan dengan sikap ketidakpeduliaan terhadap jam-jam

mengajar dan proses belajar-mengajar. Guru lebih mementingkan

kepentingan pribadinya dibandingkan kepentingan sekolah, sehingga sering

membolos dan meminta ijin yang tidak jelas kepada pemimpin. Ketika hal

ini tidak diatasi oleh pemimpin, maka dapat menjadi masalah yang tidak

pernah terselesaikan dalam lembaga itu sendiri dan berdampak pada sekolah.

Berdasarkan fenomena-fenomena tersebut dapat dikatakan bahwa

penelitian tentang loyalitas masih perlu dilakukan di sekolah-sekolah Kristen

tersebut. Hal ini disebabkan karena masih adanya masalah yang berkaitan

dengan loyalitas pada guru honorer di Yayasan Persekolahan Kristen kota

Ambon. Oleh sebab itu, loyalitas menjadi isu penting yang perlu dikaji lebih

6

lanjut. Dengan demikian perlu dipahami bahwa loyalitas adalah suatu

keinginan untuk melindungi orang lain. Bila seseorang memiliki loyalitas

dan kepercayaan terhadap suatu hal, maka orang tersebut bersedia berkorban

dan setia terhadap hal-hal yang dipercayainya tersebut (Robbins, 2005).

Selain itu, loyalitas merupakan salah satu faktor yang memengaruhi

produktivitas guru tersebut dalam suatu organisasi. Dengan kata lain,

loyalitas merupakan salah satu kunci keberhasilan organisasi (Rienchield

dalam Ineson, Benke & Laslo, 2013). Sebuah organisasi adalah sebuah

sistem dimana didalamnya terdapat sejumlah komponen yang memiliki peran

serta fungsi yang berbeda. Atas dasar pernyataan tersebut Naus, van Itterson

& Roe (dalam Guillon & Cezanne, 2014) mengungkapkan bahwa loyalitas

juga telah menjadi perhatian mendasar bagi organisasi, terutama dalam

kaitannya dengan kontrak psikologi antara pemimpin dan karyawan.

Selanjutnya Hasibuan (2005) mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan

terhadap pekerjaannya, jabatan dan organisasi dicerminkan oleh kesediaan

karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar

pekerjaan dari orang yang tidak bertanggung jawab.

Loyalitas karyawan adalah elemen penting untuk mencapai kesuksesan

organisasi (Nam & Udani, 2008). Oleh sebab itu, loyalitas menjadi penting

diteliti, hal ini disebabkan pada saat ini loyalitas masih menjadi pergumulan

banyak organisasi. Hal ini juga diungkapkan oleh Keiningham & Aksoy

(dalam Ong, Ong, Zhang, Huey & Hie, 2014) bahwa keberhasilan jangka

panjang dari organisasi bergantung pada kualitas dan layanan individu.

Selain itu penelitian yang dilakukan Wibowo & Sutanto (2013)

menyatakan bahwa semakin tinggi loyalitas pada seorang individu maka

semakin meningkat pula produktivitas, kinerja dan komitmen individu pada

organisasi tempatnya bekerja. Hal ini didukung oleh Morall (1990) yang

mengungkapkan bahwa pada abad ke 21 ini sangat penting bagi seorang

7

manajer dan pimpinan untuk meningkatkan loyalitas karyawan karena

loyalitas menjadi bagian penting dalam organisasi. Sementara itu Randall

(2012) melalui hasil penelitiannya menyatakan bahwa loyalitas merupakan

sesuatu yang penting karena loyalitas dinilai melalui tes kepemimpinan

untuk melihat sejauh mana keberhasilan pemimpin dalam mencapai hasil

yang maksimal melalui keberhasilan karyawan. Ineson et al. (2013) juga

mengungkapkan bahwa loyalitas merupakan kunci keberhasilan suatu

organisasi. Ini terlihat dari manfaat loyalitas karyawan yang besar dan

menguntungkan organisasi. Adanya loyalitas dalam organisasi, maka

individu akan mempertahankan entitasnya untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Hal ini disebabkan oleh adanya karyawan yang akan memberikan

stabilitas jangka panjang terhadap organisasi.

Pada dasarnya organisasi dengan karyawan yang loyal akan

menghasilkan keuntungan kompetitif yang signifikan dan tingkat tinggi

untuk bertahan dengan perusahaan atau organisasi daripada karyawan yang

kurang loyal (Ong et al., 2014). Hasil penelitian Aityan & Gupta (dalam Ong

et al., 2014) juga mengungkapkan bahwa perusahaan dengan karyawan yang

loyal memiliki kecenderungan untuk bertahan lebih lama dibandingkan

organisasi dengan karyawan yang tidak loyal. Nita (2014) dalam

penelitiannya juga mengungkapkan bahwa loyalitas guru masih perlu

peningkatan karena masih terjadi penurunan loyalitas. Ini dibuktikan dengan

ketidakhadiran guru yang menyebabkan tingkat ketidakhadiran yang tidak

mencapai 100 persen setiap bulannya serta tingkat masuk keluar (turnover)

yang cukup tinggi dan semakin meningkat.

Jika permasalahan mengenai loyalitas ini tidak dapat terselesaikan

dengan baik, maka masalah loyalitas ini dapat menimbulkan dampak

terhadap organisasi baik secara positif maupun negatif. Hal ini dibuktikan

dengan hasil-hasil penelitian sebelumnya. Omar, Jussof & Husin (2010)

8

menyatakan bahwa loyalitas berdampak pada kinerja karyawan, dimana

organisasi dapat memperoleh keuntungan karena individu mengetahui cara

yang tepat dalam memperlakukan kinerjanya. Selanjutnya ada juga yang

menyatakan bahwa loyalitas dapat membuat karyawan mengalami turnover

dalam organisasi. Hal ini sesuai dengan penelitian Sandler (2000) bahwa

karyawan yang loyal akan mengurangi tingkat turnover dalam organisasi.

Selain itu, penelitian yang dilakukan Nehoff, Moorman, Blakelym & Fuller

(2001) menunjukkan bahwa loyalitas memberikan banyak manfaat positif

yaitu untuk membantu meningkatkan fungsi organisasi secara efektif. Ini

sesuai dengan Wan (2011) bahwa loyalitas akan berdampak pada efektivitas

pertumbuhan pribadi dalam suatu organisasi sehingga membuat individu

dapat bertahan pada suatu organisasi. Moral (1990) mengungkapkan bahwa

loyalitas berdampak positif terhadap pengembangan sumber daya manusia

dan berdampak negatif untuk memengaruhi persepsi karyawan, keamanan

kerja, retensi dan kinerja. Selain itu Ding, Lu, Song & Lu (2012)

mengungkapkan bahwa loyalitas juga sangat penting bagi penentuan

kepuasaan kerja karyawan. House (dalam Ivancevich dkk., 2005)

menyatakan bahwa loyalitas berdampak pada pencapaian terhadap dinamika

dari kelompok. Oleh sebab itu juga sangat dibutuhkan afiliasi sebagai driver

emosional yang penting untuk menjaga agar loyalitas dapat dipertahankan

(Nam & Udani, 2008).

Sementara itu, Mehtra, Singh, Bhakar & Sinha (2010) menjelaskan

bahwa ada beberapa faktor yang memengaruhi loyalitas individu yaitu

pengembangan karier, motivasi, ikatan kerja, keamanan kerja dan

kepemimpinan yang didukung oleh beberapa hasil penelitian sebelumnya

yaitu kepemimpinan transformasional, transaksional dan pasif (Yu, 2010).,

servant leadership (Ding et al., 2013)., leader exchange member (Wibowo &

Sutanto, 2013)., kepemimpinan transformasional, transaksional dan organic

9

serta lingkungan kerja (Khuong, Tung & Trang, 2014), kepemimpinan

transformasional (Fajarani & Surya, 2013)., hubungan karyawan yang satu

dengan yang lain (Sutanto dalam Stephani & Wibawa, 2014) dan komitmen

(Mehthra et al., 2010).

Selain itu Ineson et al. (2013) menyatakan ada beberapa faktor yang

memengaruhi seseorang menjadi loyal diantaranya adalah lingkungan kerja,

komunikasi yang efektif, motivasi yang diberikan perusahaan, tempat kerja

yang nyaman, pengembangan karier, pelatihan dan pendidikan karyawan,

partisipasi kerja, pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja serta

hubungan antara atasan dan bawahan seperi gaya kepemimpinan.

Berdasarkan maping penelitian yang telah penulis buat dan faktor-faktor

yang memengaruhi loyalitas, maka penulis memilih faktor kepemimpinan

(servant leadership) dan lingkungan kerja sebagai peubah dalam penelitian

ini. Hal ini disebabkan karena kedua faktor ini sangat menentukan loyalitas

dari karyawan itu sendiri dan juga sampai saat ini loyalitas masih menjadi

pergumulan sejumlah organisasi terkait perannya terhadap produktivitas,

komitmen dan kinerja dari organisasi tersebut. Hal ini dibuktikan dengan

hasil wawancara dari Lembaga Survai Tenaga Kerja Internasional (dalam

Wan, 2011) bahwa tingkat loyalitas pada setiap geografis dunia atau

lingkungan yang berbeda-beda. Situasi tersebut disebabkan oleh adanya tiap

organisasi di dunia memiliki kelompok geografis, misalnya di Amerika

Serikat memiliki pemimpin yang penuh tanggung jawab dan dipandang

sebagai penggerak loyalitas yang baik.

Oleh sebab itu kepemimpinan dan lingkungan kerja tidak dapat

dipisahkan dari loyalitas. Ini membuktikan keduanya memiliki hal yang

sama besar, karena menjadi penentu loyalitas. Menurut Patterson (2003),

pemimpin yang melayani adalah seseorang yang cenderung melayani dan

cenderung didasarkan pada prinsip-prinsip, nilai-nilai dan keyakinan.

10

Sementara itu lingkungan kerja menurut Moos (dalam Masqood, 2011)

mendefinisikan sebagai tempat dimana karyawan melibatkan aktifitasnya

setiap hari. Hal ini didukung oleh penelitian Khuong et al. (2014) bahwa

lingkungan kerja memiliki peranan yang sangat krusial dan memiliki dampak

yang sangat signifikan terhadap loyalitas karyawan. Berdasarkan hal tersebut

maka servant leadership dan lingkungan kerja yang baik memiliki peranan

yang signifikan terhadap loyalitas karyawan. Hal ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan Amanah, Fathoni & Minarsih (2015) bahwa ada

pengaruh antara perilaku kepemimpinan (salah satu aspek dari peubah

servant leadership) dan lingkungan kerja terhadap loyalitas dengan nilai

=0,201.

Servant leadership sangat penting diteliti, karena menurut Cuningham

(dalam Tastan & Kalafatoglu, 2015) bahwa servant leadership merupakan

pendekatan yang unik dan merupakan dasar pada pemimpin maupun

manager untuk menjadi pusat dalam organisasi daripada piramida hirarki.

Selain itu menurut Fahmi (2014) bahwa dalam konteks organisasi, hubungan

antara pemimpin dan karyawan sangat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan

yang dilakukan. Ini dilakukan untuk membentuk suatu model manajemen

organisasi yang diharapkan. Selanjutnya Mehrara & Bahalo (2013)

mengungkapkan bahwa servant leadership dalam beberapa tahun terakhir ini

merupakan teori yang dipertimbangkan. Hal ini disebabkan karena teori ini

didasarkan pada kesetaraan menilai manusia dan fokus pada pengikut serta

memuaskan kebutuhan mereka. Kemudian, servant leadership dianggap

sebagai salah satu faktor yang penting disebabkan oleh adanya ikatan

emosional antara satu pihak dengan satu pihak atau mitra yang terkait.

Dengan demikian lebih mudah bagi seorang individu untuk bersikap loyal,

berdedikasi dan berkomitmen dengan mitra kerja.

11

Atas dasar pemahaman tersebut dapat dikatakan bahwa servant

leadership sebagai standar yang baik dan tanda integritas (Carter &

Baghurst, 2013). Demikian juga Anzalone (2007) menyatakan bahwa servant

leadership akan mendorong organisasi untuk lebih sehat. Ini ditunjukkan

dengan cara menyingkirkan orang-orang di organisasi dari ketergantungan

terhadap kepentingan diri sendiri, sehingga terjadi perubahan yang membuat

pemimpin maupun manajer menjadi lebih puas maupun bahagia dengan

karyawan. Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian Rachmadita,

Kurniasih & Sandora (2011) yang menyatakan bahwa kepemimpinan

merupakan salah satu faktor utama pembentuk loyalitas karyawan. Cerit &

DuFour (dalam Mahembe & Engelbretch, 2014) menyatakan bahwa praktek

dalam sekolah dengan menggunakan servant leadership memungkinkan guru

bekerja menuju arah berbagai visi dan menghargai komitmen bersama dalam

diri dan mempunyai potensi untuk mengimprovisasi seluruh lingkungan

sekolah yang mana sebagai pendidik atau pengasuh dan melayani. Hal ini

didukung oleh penelitian Ding et al. (2012) terhadap 186 karyawan di Cina,

dimana ditemukan adanya hubungan atau korelasi positif antara servant

leadership dan loyalitas karyawan dengan nilai =0,77 dengan sumbangan

efek total antara servant leadership dan loyalitas sebesar 77%. Selain itu juga

terdapat perbedaan loyalitas ditinjau dari jenis kelamin dengan =0,425.

Rahgozar, Mohammadi, Afsgangian & Lory (2013) dalam penelitiannya

pada karyawan fit organization cooperation mengemukakan bahwa servant

leadership dan loyalitas memiliki pengaruh yang signifikan dengan loyalitas,

yang ditunjukkan dengan nilai =0,277. Hal ini disebabkan karena loyalitas

dianggap sebagai salah satu bentuk promosi organisasi yang efektif.

Selain servant leadership, lingkungan kerja dinilai penulis juga memiliki

bagian penting dari organisasi. Suwondo & Sutanto (2015) mengungkapkan

bahwa kesadaran pentingnya lingkungan kerja masih sangat rendah. Dalam

12

kesempatan berbeda, Leblebici (2012) mengungkapkan bahwa lingkungan

kerja sampai saat ini masih memegang peranan penting terhadap karyawan-

karyawan. Kondisi tersebut disebabkan oleh sebagian besar karyawan

menganggap lingkungan kerja sebagai faktor penting dalam menerima dan

atau menjaga pekerja. Sementara itu diungkapkan pula bahwa kualitas di

lingkungan kerja dapat menentukan tingkat motivasi, kinerja dan

produktivitas. Drucker (dalam Gilley, Gilley & McMillan, 2009)

mengungkapkan bahwa lingkungan kerja merupakan pengaruh langsung

yang memungkinkan terjadi perubahan. Ceylan (dalam Khuong, 2014) juga

mengungkapkan bahwa lingkungan kerja yang nyaman akan memungkinkan

individu untuk mengalami kenyamanan secara psikologis. Hal ini didukung

oleh penelitian Albahussain (2014) bahwa lingkungan kerja memiliki

hubungan positif dan signifikan dengan loyalitas karyawan, yang

ditunjukkan dengan nilai =0,299. Ini juga didukung oleh penelitian

Maineldi, Hendriani & Daulay (2014) bahwa ada hubungan positif antara

lingkungan kerja dengan loyalitas karyawan yang ditunjukkan dengan nilai

=0,214. Selain itu menurut penelitian yang dilakukan Zaim & Zaim (t.t.)

menemukan adanya pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja

dengan loyalitas sebesar 0,122. Ineson et al. (2013) juga

mengungkapkan bahwa ada hubungan positif antara lingkungan kerja dengan

loyalitas sebesar =0,116. Kiruthinga & Magesh (2015) menemukan

adanya pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap loyalitas

dengan nilai =0,317. Tastariwal & Mahadani (2015) menemukan adanya

pengaruh antara lingkungan kerja dan loyalitas dengan nilai 0,316. Ini

juga didukung oleh Ainun (2013) bahwa ada pengaruh yang signifikan antara

lingkungan kerja dan loyalitas. Hal yang sama juga diungkapkan oleh

Pratama & Utama (2013) yang menemukan adanya pengaruh antara

lingkungan kerja dan loyalitas sebesar =0,164. Namun berbeda dengan

13

penelitian-penelitian sebelumnya Stephani & Wibawa (2014) menemukan

bahwa tidak ada pengaruh antara lingkungan kerja dan loyalitas.

Dalam penelitian yang dilakukan Wibowo & Sutanto (2014) ditemukan

bahwa dari sekian banyak peubah moderator yang memengaruhi loyalitas,

salah satunya adalah peubah jenis kelamin. Ini didukung oleh penelitian

Omar et al. (2010) yang menemukan bahwa jenis kelamin sangat

memengaruhi loyalitas karyawan. Begitu pula dengan Al-Ma’ani (2013)

yang menemukan bahwa ada perbedaan loyalitas ditinjau dari jenis kelamin,

yang disebabkan karena jenis kelamin laki-laki cenderung memiliki loyalitas

yang lebih tinggi dibandingkan perempuan oleh karena faktor pekerjaan

yang dilakukannya. Pernyataan ini didukung oleh Roehling, Roehling &

Moen (2001) yang menyatakan bahwa perempuan kurang menunjukkan

loyalitas yang lebih tinggi dibandingkan laki-laki, hal ini ditunjukkan dengan

nilai =0,147. Bens (dalam Emmerick, 2006) juga mengungkapkan bahwa

dalam teori peran sosialisasi gender, perempuan lebih memiliki peran atau

perilaku yang memengaruhi sosio-emosional sebaliknya laki-laki lebih

melihat kualitas. Ini bertolak belakang dengan penelitian Al-Qarioti & Freih

(2009), bahwa tidak ada efek atau pengaruh antara loyalitas dan jenis

kelamin. Sementara itu penelitian Khleifat, Almlahmh& Khalaf (dalam Al-

Ma’ani, 2013) menyatakan bahwa tidak ada karakteristik pribadi yang

memengaruhi loyalitas dalam organisasi.

Dari penjelasan di atas, penulis mengindikasikan bahwa servant

leadership dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang simultan terhadap

loyalitas guru. Hal ini disebabkan karena servant leadership dan lingkungan

kerja sangat dibutuhkan untuk memfasilitasi guru meningkatkan sikap

loyalitasnya. Hal ini nampak dari sikap guru akan menjalankan tugas sebagai

pengajar dengan penuh tanggung jawab dan mempertahankan lembaga

tempatnya bekerja sebagai satu-satunya lembaga untuk mengabdikan dirinya

14

bekerja. Demikian sebaliknya jika guru memiliki sikap tidak loyal terhadap

pekerjaan dan lembaganya, maka guru tidak akan menjalankan peran dan

tanggung jawab sebagai pengajar serta tidak berusaha mempertahankan

lembanganya bekerja saat ini sebagai lembaga untuk mengabdikan dirinya.

Guru akan cenderung memilih keluar dan berusaha mendapatkan lembaga

lainnya yang memenuhi kebutuhannya. Oleh karena itu sejauh penelusuran

penulis, untuk penelitian simultan masih jarang bahkan belum ditemukan

maka penelitian ini dianggap menarik untuk diteliti. Dengan kata lain adanya

perbedaan atau kontradiksi dari hasil-hasil penelitian sebelumnya terkait

loyalitas serta kekhasan penelitian yang dilakukan pada bidang organisasi

khusunya organisasi pendidikan. Sebagaimana diketahui melalui maping

penelitian yang penulis buat, ditemukan bahwa kebanyakan penelitian hanya

dilakukan pada bidang industri dibandingkan bidang pendidikan dan

kesehatan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa dari hasil-hasil

penelitian sebelumnya, penelitian ini memiliki subjek penelitian yang

berbeda. Berdasarkan kekhasan penelitian di atas, maka penulis tertarik

untuk melakukan penelitian terhadap “Pengaruh Servant Leadership dan

Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas Guru Honorer Sekolah-sekolah di

Yayasan Persekolahan Kristen kota Ambon ditinjau dari Jenis Kelamin”.

1.2.Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka

dapat dirumuskan permasalahan yang akan diteliti adalah:

1. Adakah pengaruh Servant Leadership dan Lingkungan Kerja secara

simultan terhadap Loyalitas Guru honorer laki-laki pada sekolah-sekolah

di Yayasan Persekolahan Kristen kota Ambon?

15

2. Adakah pengaruh Servant Leadership dan Lingkungan Kerja secara

simultan terhadap Loyalitas Guru honorer perempuan pada sekolah-

sekolah di Yayasan Persekolahan Kristen kota Ambon?

3. Adakah perbedaan signifikan Loyalitas Guru ditinjau dari jenis kelamin

Guru honorer pada sekolah-sekolah di Yayasan Persekolahan Kristen kota

Ambon?

1.3.Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah, maka tujuan yang

ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Menentukan pengaruh Servant Leadership dan Lingkungan Kerja secara

simultan terhadap Loyalitas Guru honorer Laki-laki di sekolah-sekolah

pada Yayasan Persekolahan Kristen kota Ambon

2. Menentukan pengaruh Servant Leadership dan Lingkungan Kerja secara

simultan terhadap Loyalitas Guru honorer Perempuan di sekolah-sekolah

pada Yayasan Persekolahan Kristen kota Ambon

3. Menentukan perbedaan Loyalitas Guru ditinjau dari Jenis kelamin Guru

honorer sekolah-sekolah di Yayasan Persekolahan Kristen kota Ambon

1.4.Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat diantaranya

sebagai berikut:

1.4.1. Manfaat Teoritis

Manfaat teoritis dalam penelitian ini adalah untuk melengkapi dan

memperkuat teori perilaku organisasi di bidang Psikologi, khususnya yang

berhubungan dengan Servant Leadership, Lingkungan Kerja, Loyalitas dan

Jenis Kelamin.

16

1.4.2. Manfaat Praktis

a. Bagi peneliti, diharapkan dengan adanya penelitian dapat dijadikan saran

untuk mengembangkan serta memahami isu-isu dan permasalahan penting

seputar kajian penelitian, yaitu servant leadership, lingkungan kerja,

loyalitas dan jenis kelamin.

b. Bagi sekolah, penelitian ini dapat dijadikan salah satu referensi untuk

menghadapi permasalahan yang berkaitan dengan servant leadership,

lingkungan kerja dan jenis kelamin

c. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini dapat memberikan wawasan dan

peluang untuk mengembangkan penelitian yang terkait dengan topik

kajian servant leadership, lingkungan kerja,loyalitas dan jenis kelamin

serta mengkaji pengaruh dengan peubah-peubah lainnya.