bab i pendahuluan a. latar belakang masalahthesis.umy.ac.id/datapublik/t39915.pdf ·...

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kinerja birokrasi saat ini menjadi isu yang sangat strategis karena memiliki dampak

yang luas dalam hal ekonomi maupun politik. Dalam hal ekonomi, perbaikan kinerja

birokrasi akan dapat memperbaiki kondisi keuangan yang sangat dibutuhkan oleh Bangsa

Indonesia agar bisa keluar dari krisis ekonomi yang berkepanjangan, sedangkan dalam hal

politik perbaikan kinerja birokrasi pelayanan akan memiliki dampak luas terutama dalam

tingkat kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah.

Semangat reformasi telah mendorong Aparatur Sipil Negara (ASN) untuk melakukan

pembaharuan dan peningkatan sistem pemerintahan negara dalam pembangunan,

perlindungan dan pelayanan masyarakat guna mendorong kebutuhan serta kepentingan

masyarakat. Rakyat menghendaki agar pemerintah memberikan perhatian yang sungguh-

sungguh dalam menanggulangi korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN), sebagaimana

diamanatkan dalam TAP PMRNOMOR XI/1998 tentang Penyelenggaraan Negara yang

Bersih dan Bebas KKN.1 Orientasi pada kekuasaan yang kuat selama ini telah membuat

birokrasi menjadi semakin jauh dari misinya untuk melayani publik.

Dalam proses penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik (Good Governance)

diperlukan adanya langkah pembaharuan atau reformasi birokrasi. Penyelenggaraan

pemerintahan yang baik(Good Governance) dalam administrasi publik dan pelaksanaan

1Kebijakan Bidang Pendayagunaan Aparatur Negara diakses dari http://www.dprd-

bandungkota.go.id/attachments/article/449/BAB%20III%20KEBIJAKAN%20DIBDANG%20PENDAYAGUNA

AN%20APARATUR%20NEGARA.pdf pada tanggal 30 september 2014 pukul 19.42.

http://www.dprd-bandungkota.go.id/attachments/article/449/BAB%20III%20KEBIJAKAN%20DIBDANG%20PENDAYAGUNAAN%20APARATUR%20NEGARA.pdf



akuntabilitas kinerja instansi pemerintahan merupakan wujud responsibilitas pemerintah

terhadap tuntutan dan aspirasi masyarakat dalam mencapai tujuan bangsa dan negara.

Di Indonesia, walaupun reformasi sudah berjalan, namun masih ada kendala lain

yang harus dihadapi, antara lain; struktur organisasi yang kurang proporsional karena

kelembagaan pemerintah belum sepenuhnya berprinsip pada organisasi yang efisien dan

rasional, rendahnya tingkat responsibilitas di lingkungan instansi pemerintahan dalam

mengemban tugas dan amanahnya, praktik KKN belum sepenuhnya teratasi, pelayanan

publik belum sesuai dengan harapan masyarakat, terabaikannya nilai etika dan budaya

kerja serta sistem dan prosedur kerja yang kurang efektiv dan efisien di lingkungan instansi

pemerintahan.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) sering mendapat sorotan terhadap kinerjanya,

dikarenakan image yang tercipta dari PNS terlanjur buruk, seperti kurang produktif, suka

korupsi dan menghamburkan uang negara, rendahnya etos kerja, sering bolos, dan

sebagainya.Tingkat kinerja pegawai masih dibilang rendah karena kebanyakan dari mereka

hanya datang, mengisi absen, ngobrol, lalu pulang tanpa memberikan jasa mereka dalam

pekerjaan yang dapat mewujudkan tujuan bersama suatu organisasi pemerintah.Melihat

berbagai permasalahan yang timbul, maka dibuatlah Undang-Undang baru No.5 Tahun

2014 khusus tentang Aparatur Sipil Negara yang melingkupi standar perektutan yang

berbasis merit sistem, peraturan kerja pegawai aparatur negara,hingga sanksi yang

diberlakukan jika tidak mentaati UU tersebut.

Pengertian dari Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah profesi bagi Pegawai Negeri

Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) yang bekerja pada

instansi pemerintah. Pegawai ASN terdiri dari PNS dan PPPK yang diangkat oleh pejabat

pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi

tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.2

Keluarnya UU tersebut diharapkan dapat membawa perubahan dalam manajemen

kepegawaian serta pengembangan kapasitas pegawai di Indonesia yang berdampak pada

kinerja pegawai ASN yang nantinya akan diukur setiap tahun secara individual dan sistem

penggajian yang berdasar pada beban kerja yang diberikan. Alasan lain pembuatan UU

ASN ini juga karena di era sekarang kebanyakan birokrasi lebih mengabdi pada

kepentingan politik yang sedang berkuasa, bukan untuk melayani kepentingan publik.

Padahal pada hakekatnya birokrasi merupakan abdi negara yang memenuhi dan melayani

kepentingan publik.

Dalam UU ASN mengedepankan independensi, kinerja dan profesionalisme ASN.

Jabatan dalam UU ASN terdiri dari jabatan fungsional, jabatan administratif serta jabatan

pimpinan tinggi, istilah PNS diganti menjadi ASN, dan ada perubahan batas usia pensiun

yang semula 56 tahun diperpanjang menjadi 58 tahun sementara pejabat pimpinan tinggi

(eselon I dan II) 60 tahun. Perubahan-perubahan tersebut didasarkan pada sistem merit,

yang lebih menekankan profesionalisme, kualitas, kompetensi, kinerja, obyektivitas,

transparansi serta bebas dari intervensi politik dan praktik KKN untuk pengisian jabatan.

Menurut Wakil Menteri Kementerian Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

Profesor Eko Prasojo, UU ASN mencoba meletakkan beberapa perubahan dasar dalam

manajemen SDM. Pertama, perubahan dari pendekatan personel administration yang hanya

berupa pencatatan administratif kepegawaian kepada human resource management yang

menganggap adalah sumber daya manusia dan sebagai aset negara yang harus dikelola,

dihargai, dan dikembangkan dengan baik. Kedua, perubahan dari pendekatan closed career

2UU No. 5 th 2014 tentang ASN, BAB I Ketentuan Umum, Pasal 1 ayat (1) dan (2).

system yang sangat berorientasi kepada senioritas dan kepangkatan, kepada open career

system yang mengedepankan kompetisi dan kompetensi ASN dalam promosi dan pengisian

jabatan. Hal ini menempatkan pegawai ASN sebagai sebuah profesi yang harus memiliki

standar pelayanan profesi, nilai dasar, kode etik dan kode perilaku profesi, pendidikan dan

pengembangan profesi, serta memiliki organisasi profesi yang dapat menjaga nilai-nilai

dasar profesi. Profesi ASN ini juga akan terdiri dari profesi-profesi spesifik yang lazimnya

dikenalsebagai jabatan fungsional seperti dosen, guru, auditor, perencana, dan analis

kebijakan.3

Seperti yang dikutip oleh Irfan Mufti dalam tulisannya, jika memperhatikan konsep

Weber maka tipe ideal birokrasi dalam pemerintahan adalah lembaga pemerintahan yang

dalam kegiatannya berdasarkan pada kemampuan pegetahuan, artinya kesesuaian antara

posisi birokrasi dengan orang yang menempatinya.4 Dengan kata lain bahwa setiap jabatan

hanya diisi oleh orang yang mempunyai kemampuan yang tepat baik akademik maupun

teknis.

Mengetahui bahwa kinerja birokrasi di Indonesia rendah, maka diperlukan adanya

peningkatan kompetensi terhadap aparaturnya baik secara individu maupun kelompok guna

meningkatkan produktifitas dan profesionalitas kerja. Kompetensi dalam hal ini mengarah

pada kompetensi birokrasi yaitu kemampuan yang dimiliki oleh para pegawai ASN dalam

melaksanakan tugas dan kewajiban yang diberikan sesuai dengan bidang masing-

masing.Pengingkatan inilah yang nantinya akan berpengaruh pada kinerja layanan yang

3UU ASN untuk Profesionalisme dan Independensi Birokrasi diakses dari

http://m.kompasiana.com/post/read/620175/1/uu-asn-untuk-profesionalisme-dan-independensi-birokrasi.html pada

tanggal 30 september 2014 pukul 20.30 4Irfan Mufti. Tantangan Reformasi Birokrasi di Indonesia. Jurnal Ilmu Administrasi, Vol.8 No.2, Oktober 2012.hlm

29-46

http://m.kompasiana.com/post/read/620175/1/uu-asn-untuk-profesionalisme-dan-independensi-birokrasi.html

diberikan, serta yang akan penulis teliti dengan obyek penelitian di Badan Kepegawaian

Daerah (BKD) Kabupaten Bantul.

Kabupaten Bantul adalah salah satu kabupaten di Daerah Istimewa Yogyakarta,

ibukotanya adalah Bantul. Motto kabupaten Bantul adalah “Projotamansari” yakni

singkatan dari Produktif-Profesional, Ijo Royo-Royo, Tertib, Aman, Sehat Dan Asri.

Secara administratif, kabupaten bantul terdiri dari 17 kecamatan dan 75 kelurahan, serta

terdapat jajaran SKPD antara lain yaitu Sekretariat Daerah, Sekretariat DPRD, Kantor-

Kantor, Badan-Badan, Dinas-Dinas, BUMN dan BUMD.5 Saat ini Kabupaten Bantul

termasuk Kabupaten yang sedang memerlukan banyak tenaga aparatur dalam masing-

masing instansi untuk menjalankan tugasnya, misalnya tenaga kesehatan, tenaga pengawas

perusahaan, tenaga teknis dan tenaga pendidik atau guru.6 Dengan demikian diharapkan

perekrutan C/ASN dimasa mendatang benar-benar memperhatikan dan menyaring calon

aparat yang berkompetensi sesuai bidangnya.

Salah satu Badan Pemerintah Daerah yang terdapat di Kabupaten Bantul adalah

Badan Kepegawaian Daerah (BKD) yang fungsinya sebagai pendukung atas

penyelenggaraan pemerintah daerah di bidang kepagawaian serta perumusan kebijakan

teknis bidang kepegawaian.Dengan jumlah penduduk yang tergolong banyak, sudah tentu

membutuhkan banyak perhatian dan pelayanan dari pemerintah, yang membutuhkan peran

dari BKD sendiri selaku pembantu penyelenggara ASN.Namun, banyaknya penduduk

tidak sebanding dengan tenaga pelayan masyarakat yang terdapat di kabupaten bantul,

misalnya tenaga pendidik atau guru yang belum terpenuhi.

5 Profil Kabupaten Bantul, diakses dari http://www.bantulkab.go.id/pemerintahan/pejabat.html pada tanggal 30

september 2014 pukul 19.00 6 Bantul kekurangan tenaga PNS diakses dari http://jogja.antarnews.com/berita/326808/pemkab-bantul-kekurangan-

tenaga-pns-tenaga-teknis pada tanggal 5 november 2014 pukul 16.00

http://www.bantulkab.go.id/pemerintahan/pejabat.html

http://jogja.antarnews.com/berita/326808/pemkab-bantul-kekurangan-tenaga-pns-tenaga-teknis

http://jogja.antarnews.com/berita/326808/pemkab-bantul-kekurangan-tenaga-pns-tenaga-teknis

Peningkatan kompetensi sangat penting bagi aparatur negara untuk mewujudkan

pelayanan yang profesional dan handal.Tuntutan tersebut dikarenakan peranannya yang

sangat strategis sebagai alat penggerak jalannya pemerintahan serta sebagai ujung tombak

yang bersentuhan langsung dengan masyarakat.Dengan peran dan posisinya yang sangat

strategis, PNS diharapkan mampu terus berkembang dengan meningkatkan kualitas dan

kompetensinya.Dihubungkan dengan kondisi nyata Indonesia saat ini yang masyarakatnya

sedang berkembang dari tradisonal ke modern, dengan adanya peningkatan kompetensi

tersebut diharapkan dapat membantu masyarakat yang berada di lapisan bawah agar tetap

mendapatkan layanan yang adil, tidak bertele-tele serta akuntabel. Penetapan standar

kompetensi juga diperlukan untuk pengukuran tingkat kinerja seorang aparatur.Hal

tersebut tidak lepas dari kualitas SDM Aparatur yang dimiliki setiap individu.

Dari sisi kapasitas individual PNS, data hasil Pendataan Ulang PNS Tahun 2003

menyebutkan, dari jumlah 3.541.961 orang PNS, persentase terbesar adalah mereka yang

berpendidikan SLTA (38,6 %), dan yang berpendidikan S-1 sebesar 26,6 %. Sedangkan

mereka yang berpendidikan pascasarjana (S-2 dan S-3) hanya sebesar 2,8 %.PNS yang

berpendidikan SLTP ke bawah adalah sebesar 6,5 %.7Dari data tersebut dapat dilihat dari

tingkat pendidikan bahwa PNS yang memiliki jenjang pendidikan tinggi hanya sedikit, itu

menunjukkan pada masa itu banyak sekali PNS yang minim pengetahuan dan kompetensi.

Di bantul sendiri terdapat 11.147 PNS (data 30 juni 2014) dengan tingkat pendidikan

S1 paling tinggi yaitu sebanyak 5.738 jiwa8, yang menunjukkan sudah ada kemajuan dalam

tingkat pendidikan sebagai aparatur negara dengan pengetahuan yang semakin luas.

7Manajemen Pegawai Negeri Sipil yang Efektif diakses dari

http://www.stialan.ac.id/artikel/artikel%20akhyar_effendi.pdf pada tanggal 14 oktober 2014 pukul 22.18 8Jumlah dan Komposisi C/PNS Kabupaten Bantul diakses dari http://bkd.bantulkab.go.id/index.php/statistik pada 14

oktober 2014 pukul 23.00

http://www.stialan.ac.id/artikel/artikel%20akhyar_effendi.pdf

http://bkd.bantulkab.go.id/index.php/statistik

Namun demikian peningkatan kompetensi harus tetap dilakukan, karena jika tidak, maka

akan berdampak pada pelayanan pada masyarakat, bekerja asal-asalan, tidak efisien dan

hasil tidak sesuai dengan SOP yang berlaku.

Selain itu terdapat tuntutan, mengapa kompetensi penting dimiliki oleh sorang aparat,

antara lain9:

a. Tugas, pokok dan fungsi yang harus dilaksanakan aparatur adalah memberikan

pelayanan publik.

b. Pelaksanaan kepemerintahan yang baik (Good Governance).

c. Dalam upaya mengimbangi perubahan lingkungan strategis yang cepat

berubah, baik intrnal maupun eksternal.

d. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta era globalisasi yang

sedang berlangsung, yang tidak dapat ditolak atau dicegah.

e. Pelaksanaan otonomi daerah.

Untuk menentukan Standar Kompetensi Jabatan, telah ditetapkan Keputusan Kepala

Badan Kepegawaian Negara Nomor 13 Tahun 2011 tanggal 28 Juni 2011 tentang Pedoman

Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan. Pedoman ini merupakan panduan bagi setiap

instansi pemerintah baik pusat maupun daerah dalam menyusun standar kompetensi

jabatan pada instansi masing-masing.10

Dengan adanya UU ASN ini pemerintah Kabupaten Bantul khususnya BKD

diharapkan dapat memberikan pelayanan prima untuk masyarakat dengan mengutamakan

9Kompetensi PNS, Apa, Mengapa dan Bagaimana dikases dari

http://bkd.jabarprov.go.id/index.php/subMenu/informasi/artikel/detailartikel/15 pada 20 oktober 2014 pukul 15.00 10

ibid

http://bkd.jabarprov.go.id/index.php/subMenu/informasi/artikel/detailartikel/15

profesionalisme, SDM, integritas dan kompetensi pegawai serta memberikan perubahan

kinerja sebelum dan sesudah adanya UU ASN.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah merupakan pertanyaan yang diajukan oleh penulis kepada

narasumber yaitu perwakilan dari Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantul (BKD),

karena penulis ingin menggali lebih dalam untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan

guna menyelesaikan penelitian ini. Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan

diatas, muncul permasalahan yang menjadi fokus dalam penelitian ini, yaitu :

1. Bagaimana upaya yang dilakukan BKD Bantul dalam meningkatkan kompetensi

ASN berdasarkan UU no.5 tahun 2014 tentang ASN ?

2. Adakah perubahan kinerja yang terjadi di BKD Bantul setelah adanya UU no.5

tahun 2104 tentang ASN?

C. Tujuan Penulisan

Dalam penulisan ini terdapat beberapa tujuan, yaitu :

1) Untuk mengetahui bagaimana upaya yang dilakukan BKD dalam

meningkatkan kompetensi ASN sesuai dengan UU ASN.

2) Untuk mengetahui ada atau tidaknya perubahan kinerja dalam BKD setelah

adanya UU ASN.

Penulisan proposal penelitian ini juga bertujuan untuk menerapkan ilmu yang telah

diperoleh selama perkuliahan serta untuk memenuhi salah satu syarat meraih gelar

kesarjanaan (S1) pada program studi Ilmu Pemerintahan, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

D. Manfaat Penulisan

Adapun manfaat dari penulisan proposal penelitian ini yaitu:

A. Manfaat Teoritis

Agar dapat digunakan sebagai literatur atau referensi bagi penelitian berikutnya

yang terkait tentang peningkatan kompetensi ASN berdasarakan UU ASN

khususnya di BKD Kabupaten Bantul serta untuk mengetahui dan memahami

masalah-masalah yang terjadi di sekitar kita khususnya di lingkungan instansi

pemerintahan.

B. Manfaat Praktis

a) Bagi pemerintah, agar menjadi masukan dan bahan pertimbangan dalam

pengambilan langkah-langkah kebijakan yang akan diterapkan dalam

sistem pemerintahan yang akan datang.

b) Bagi masyarakat, agar dapat digunakan sebagai bahan kajiandalam

melaksanakan tugas yang diberikan, baik bagi pekerja maupun

mahasiswa.

c) Bagi penulis, agar menjadi bahan pembelajaran untuk melatih dan

mengasah daya pikir dalam melihat permasalahan yang terjadi di

lingkungan kerja.

E. Sistematika Penulisan

Laporan hasil penelitian ini akan trdiri dari empat (4) bab yang meliputi ;

BAB I, merupakan pendahuluan yang terdiri dari latar belakang masalah, rumusan

masalah, tujuan dan manfaat mengapa diadakannya penelitian ini, teori yang dipakai serta

metode yang digunakan penulis dalam penelitian.

BAB II, berisi tentang deskripsi wilayah Kabupaten Bantul dan BKD Kabupaten

bantul yang meliputi sejarah, visi misi, struktur organisasi dan sebagainya.

BAB III, peneliti akan membahas tentang strategi atau upaya apa saja yang

dilakukan BKD Kabupaten Bantul untuk meningkatkan kompetensi para aparatur negara

serta adakah perubahan kinerja aparatur negara sesuai dengan UU ASN saat ini.

BAB IV, merupakan penutup yang berisi kesimpulan dari seluruh bab yang telah

dikemukakan serta saran yang diharapkan memberi masukan kepada pemerintah atau

instansi terkait.

F. Kajian Teori

1. Teori Kompetensi Birokrasi

Peningkatan kompetensi pegawai menjadi penting agar penempatan

pegawai sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Penempatan jabatan dalam

birokrasi seringkali didasari oleh kepentingan politik yang berkuasa tanpa

mempertimbangkan kemampuannya, alhasil kinerja layanan birokrasi yang kita

dapatkan tidak maksimal.

Konsep mengenai kompetensi bukan hal baru bagi kita, karena sebenarnya

konsep ini sudah ada sejak tahun 1960-1970an. Menurut McClelland dalam

bukunya Testing for Competence Rather Than Intellegenceyang dikutip oleh

Moeheriono, menyebutkan bahwa ada sesuatu karakteristik dasar yang lebih

penting dalam memprediksikan kesuksesan kerja pada individu seseorang,

namun sesuatu itu lebih berharga dari kecerdasan akademik itu sendiri. Namun

demikian, sesuatu itu dapat ditentukan lebih akurat dan dapat menjadi titik

penentu pembeda (critical factor) antara seorang star performer dan seorang

dead wood atau orang yang satu dengan orang lainnya.11

1.1 Pengertian Kompetensi

Pengertian kompetensi oleh Spencer yang dikutip oleh Moeheriono adalah

karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja

individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki

hudungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan,

efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi

tertentu (A competency is an underlying characteristic of an individual that is

causally related to criterian referenced effective and or superior performance in

a job situation).12

Sementara menurut Amstrong yang dikutip oleh Tahir, menyebutkan

bahwa kompetensi merupakan knowledge, skill dan kualitas individu untuk

mencapai kesuksesan pekerjaannya. Selanjutnya menurut Buyung yang dikutip

oleh Tahir, kompetensi adalah ketrampilan yang diperlukan seseorang yang

ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat

kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik.13

Berdasarkan definisi tersebut, jika dihubungkan dengan birokrasi maka

dapat ditarik makna seperti :

11

Moeheriono(2010).Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi.(Bogor : Ghalia Indonesia).hlm.3 12

ibid 13

A.T. Tahir. (2014). Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pelayanan Publik (Suatu Penelitian Pada

Badan Penanggulangan Bencana Daerah) (Doctoral Dissertation, Universitas Negeri Gorontalo).hlm.2

a. Karakteristik Dasar, yaitu kepribadian atau bagian dari diri seorang

aparatur yang harus dimiliki dan dapat dilihat dari berbagai tugas

pekerjaan yang diberikan.

b. Sebab-akibat, maksudnya yaitu jika seorang aparatur mempunyai

kompetensi yang tinggi dibidangnya, maka kinerja yang dihasilkan akan

tinggi pula (the right man on the right job).

c. Kriteria yang dijadikan acuan maksudnya kompetensi dapat

memprediksikan seorang aparatur dapat bekerja dengan baik, jika aparat

tersebut terstandar dan mempunyai spesifikasi.

Menurut teori dari Spencer yang dikutip oleh Moeheriono, terdapat 5

(lima) karakteristik dasar seorang aparat yang berkompeten, yaitu motif

(motive), sifat (trait), konsep diri (self concept), keterampilan (skill) serta

pengetahuan (knowledge), yang diharapkan dapat memprediksi kinerja seorang

aparat.14

Kebijakan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (Menpan) sendiri

menegaskan bahwa kompetensi merupakan persyaratan dan pertimbangan

penting dalam penataan Pegawai Negeri Sipil (PNS), seperti yang sudah diatur

dalam UU No.43 Tabun 1999 tentang Perubahan Atas UU No.8 Tahun 1974

tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, khususnya pada pasal 17.15

Muncul pendapat lain, bahwa Kompetensi adalah kombinasi kecakapan

(skills),kemampuan (abilities), dan pengetahuan (knowledge)yang dibutuhkan

untuk mengerjakan suatu tugas spesifik, menurut National Postsecondary

14

Moeheriono, op.cit, hlm.8 15

Moeheriono, op.cit,hlm.25

Education Cooperative,yang dikutip oleh Apriani F.16

Menurut Mc.Clelland

dalam Sedarmayanti yang dikutip oleh Astuti& Zunaidah, kompetensi adalah

karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung

terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain,

kompetensi adalah apa yang outstanding performers lakukan lebih sering, pada

lebih banyak situasi,dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan

penilai kebijakan.17

Dari pendapat yang dikemukakan di atas, kompetensi aparatur berkaitan

dengan sifat atau kepribadian seorang aparat yang dijadikan sebagai dasar

kemampuan dalam menjalankan segala tugas yang diberikan.

1.2 Pengertian Birokrasi

Menurut Robbins dalam Sembiring, yang dikutip oleh Lenda S.N,

menyatakan budaya birokrasi/organisasi merupakan suatu sistem dari makna/arti

bersama yang dianut oleh para anggotanya yang membedakan organisasi dari

organisasi lainnya; budaya organisasi adalah produk dari semua karakteristik

organisasi, para anggotanya, kesuksesan dan kegagalannya.18

Menurut Taliziduhu Ndraha dalam bukunya kybernologi yang dikutip oleh

Rantepadang, mengungkapakan tiga macam arti birokrasi, birokrasi diartikan

sebagai “Goverment by bureus“ yaitu pemerintahan biro oleh aparat yang di

16

F. Apriani.(2011). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Kepemimpinan terhadap Efektivitas Kerja.Bisnis &

Birokrasi Journal, 16(1).hlm.13-17 17

F.F Astuti&Z. Zunaidah.(2012).Pengaruh Perubahan Sistem Pengadaan Barang/Jasa Dan Kompetensi Terhadap

Kinerja Pegawai (Studi Pada Bagian Pengadaan Barang/Jasa Di Sekretariat Dprd Provinsi Sumatera

Selatan).Jurnal Manajemen Dan Bisnis Sriwijaya, 10(20), 59-80. 18

S. N. Lenda (2013). Pengaruh Budaya Birokrasi Terhadap Kinerja Aparatur Di Sekretariat Daerah Kabupaten

Bolaang Mongondow Utara. Jurnal Acta Diurna, 2(4).

angkat oleh pemegang kekuasaan, pemerintah atau pihak atasan dalam sebuah

organisasi formal baik publik maupun privat. Kedua, birokrasi diartikan sebagai

sifat atau perilaku pemerintahan, yaitu sifat kaku, macet, berliku, dan segala

tuduhan negatif terhadap instansi yang berkuasa. Ketiga, birokrasi sebagai tipe

ideal organisasi.19

Menurut Weberdalam Hariandja yang dikutip oleh Nurhamni, menjelaskan

birokrasi merupakan bentuk organisasi yang paling rasional, menurut Griffin

dalam Santoso yang dikutip Nurhamni, menyebut birokrasi adalah

strukturorganisasi yang diperkenankan oleh Weber dengan karakteristikadanya

hirarkhi wewenang, system prosedur, peraturan danpembagian kerja, selanjutnya

menurut Almond dan Powel dalam Hariandja Denny yang dikutip oleh

Nurhamni memberikan definisi birokrasi pemerintah publikdalammenjalankan

fungsi-fungsi Negara dalam mengayomi warganyasebagai sekumpulan tugas dan

jabatan yang terorganisir secaraformal, yang saling berhubungan dalam jenjang

kompleks di bawahpembuat tugas atau peran formal, sedangkan menurut Michan

dalamHariandja Denny yang dikutip oleh Nurhamni, bahwa birokrasi adalah

sekelompokorang yang menjalankan tugas-tugas mereka menurut aturan-

aturandan prosedur Negara yang mengayomi warganya yang telahditetapkan

berdasarkan ketentuan-ketentuan jabatan.20

Birokrasi ini biasanya lebih kepada sistem pemerintahannya yang

dijalankan oleh pegawai pemerintah berdasarkan dengan jabatan dan jenjang

19

C. Rantepadang. (2013). Profesionalisme Birokrasi Pemerintahan Dalam Pelaksanaan Pelayanan Publik Di

Kecamatan Sinonsayang.Governance Journal, 5(1). 20

N. Nurhamni. (2014). Pengaruh Perilaku Birokrasi Terhadap Kualitas Pelayanan Pada Masyarakat.Academica

Journal,Fisip Untad.3(2).hlm 686-696

hirarki, namun birokrasi pemerintahan di Indonesia mempunyai citra yang

lamban, berbelit-belit dan tidak transparan.Untuk itu diperlukan birokrat yang

berkompeten dalam bidangnya.

Dari pegertian-pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

kompetensi birokrasi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh aparaturnya

selaku pegawai pemerintah (birokrat) dalam bidang masing-masing sesuai

jabatan yang dimiliki agar dapat mengemban tugas dan kewajibannya dengan

baik dan lebih professional dalam kinerjanya, karena organisasi birokrasi tidak

dapat terlepas dari pegawai aparaturya dalam menjalankan segala kebijakan

yang sudah ditentukan.

Gambar 1.1

Sumber: http://organisasi.malangkota.go.id

Berdasarkan gambar di atas, bisa dilihat bahwa kondisi birokrasi di

Indonesia masih jauh dari yang diharapkan. Untuk itu sebaiknya pemerintah

dapat membenahi sistem birokrasi serta tata kelola pemerintahan yang ada

sekarang ini dengan kebijakan yang lebih sesuai dengan keadaan negara kita

serta peningkatan dalam kompetensi SDM aparatur harus lebih diperhatikan.

1.3 Jenis Kompetensi

Rincian kompetensi jabatan pada organisasi publik atau instansi

pemerintah bagi pegawai aparatur terdiri atas masing-masing kompetensi dasar

(basic competence) dan kompetensi bidang (specific competence), hal tersebut

berdasarkan surat Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara No. 46a Tahun

200321

, sebagai berikut:

a. Kompetensi Dasar (Basic Competence)

Integritas, yaitu bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai

kebijakan organisasi dan kode etik profesi.

Kepemimpinan, yaitu tindakan yang dapat mempengaruhi orang

lain agar orang lain tersebut mengikuti serta mendukung sesuatu

yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi.

Perencanaan dan pengorganisasian, yaitu menyusun rencana kerja

dan melakukan tindakan tertentu dengan mempertimbangkan unit

kerja lainnya sebagai satu tim serta mencapai tujuan bersama

dalam organisasi.

Kerjasama, yaitu kemampuan untuk bekerja sama dengan orang

lain dan kemauan untuk menjadi bagian dari suatu kelompok.

Fleksibilitas, yaitu kemampuan untuk menyesuaikan diri dalam

kondisi apapun dan dimanapun di dalam pekerjaannya.

21

Moeheriono, op.cit. hlm.27

b. Kompetensi Bidang (Specific Competemce)

Kompetensi bidang merupakan keahlian tertentu yang dimiliki

sesuai dengan bidang atau tugas atau pekerjaannya dalam suatu

organisasi serta dapat dipertanggungjawabkan.Sebagai contoh seorang

aparatur yang mempunyai tingkat pendidikan S1 Teknologi Informasi,

maka sebaiknya ditempatkan pada bagian komputer karena sesuai

dengan bidangnya, untuk mengolah kebijakan-kebijakan melalui

teknologi masa kini.

Menurut David Robotham yang dikutip oleh Ratu Megalia, kompetensi

dapat dibedakan menjadi empat macam, yakni: (1) Technical competence, (2)

Managerial competence, (3) Interpersonal competence atau

Social/Communication competence, dan (4) Intellectual competence.22

1. Technical Competence atau kompetensi teknik yaitu kompetensi

mengenai bidang tertentu yang menjadi tugas pokok dan harus

dilaksanakan masing-masing aparatur.

2. Managerial Competence atau kompetensi manajerial yaitu kompetensi

yang berhubungan dengan kemampuan manajerial yang dibutuhkan

dalam menangani tugas organisasi.

3. Interpersonal Competence atau Social/Communication

Competenceatau kompetensi sosial, yaitu kemampuan dalam

22

Ratu Megalia.(2011). Manajemen Peningkatan Kompetensi Aparatur : Studi Tentang Implementasi Kebijakan

Reformasi Sdm Pada Badan Pendidikan Dan Pelatihan Di Indonesia. Jurnal Pendidikan Sains Sosial Dan

Kemanusiaan (Sosiohumanika) 4 (2), 259-286.

melakukan komunikasi yang dibutuhkan suatu organisasi dalam

pelaksanaan tugas.

4. Intellectual Competence atau kompetensi intelektual, yaitu

kemampuan berfikir strategis untuk masa yang akan datang, seperti

merumuskan visi, misi, strategi untuk mencapai tujuan organisasi

sebagai bagian dari pembangunan nasional.

Sementara Menurut Muins yang dikutip oleh Tim Peneliti dari STIA LAN

Makassar sebagai Laporan hasil penelitian,ada tiga jenis kompetensi yaitu: (1)

Kompetensi profesi, (2) Kompetensi individu, dan (3) Kompetensi social.23

Kompetensi profesi merupakan kemampuan untuk menguasai

keterampilan/keahlian pada bidang tertentu, sehingga tenaga kerja

mampu bekerja dengan tepat, cepat teratur dan bertanggungjawab.

Kompetensi Individu, merupakan kemampuan yang diarahkan pada

keunggulan tenaga kerja, baik pengusaan ilmu pengetahuan

teknologi (Iptek) maupun daya saing kemampuannya.

Kompetensi sosial merupakan kemampuan yang diarahkan pada

kemampuan tenaga kerja dalam menyesuaikan diri dengan

lingkungan, sehingga mampu mengaktualisasikan dirinya di

lingkungan masyarakat maupun lingkungan kerjanya.

Dalam UU no.5 tahun 2014 tentang ASN pasal 69 ayat (1) telah dijelaskan

bahwa pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi,

23

Tim Peneliti STIA LAN Makassar. Kompetensi Aparatur Pemerintah Daerah. Laporan Penelitian.2012

kompetensi, penilaian kinerja dan kebutuhan instansi pemerintah.Kompetensi

yang dimaksud pada ayat (1) meliputi;24

a) Kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi

pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja

secara teknis;

b) Kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan

struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan; dan

c) Kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja

berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan

budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan.

1.4 Peningkatan Kompetensi

Menurut Raka Joni dalam Hisyam yang dikutip oleh Tahir, meningkatkan

kompetensipada dasarnya merupakan gambaran tentang apa yang dapat

dilakukan (be able to do) seseorang dalam suatu pekerjaan, berupa kegiatan,

perilaku dan hasil yang dapat ditampilkan atau ditunjukkan. Agar dapat

melakukan (be able to do) sesuatu dalam pekerjaannya, tentu saja seseorang

harus memiliki kemampuan (ability) dalam bentuk pengetahuan (knowledge),

sikap (attitude) dan keterampilan (skill) yang sesuai dengan bidang pekerjaannya

(KSAs).25

Ada tiga (3) cara meningkatkan kompetensi menurut Hisyam yang

dikutip oleh Tahir26

, yaitu:

24

UU No.5 th 2014 tentang ASN, ayat (3) 25

Tahir, op.cit.hlm.23 26

Ibid hlm.24

1. Kompetensi profesional; memiliki pengetahuan yang luas dari

bidang yang dikerjakan,

2. Kompetensi kemasyarakatan; mampu berkomunikasi, baik dengan

anggota organisasi, maupun masyarakat luas.

3. Kompetensi personal; yaitu memiliki kepribadian yang mantap dan

patut diteladani. Dengan demikian, seorang aparat akan mampu

menjadi seorang pemimpin yang menjalankan peran :ing ngarso

sung tuladha, ing madya mangun karsa, tut wuri handayani.

Dalam penelitian ini, teori kompetensi yang menyangkut dengan

kompetensi dasar dan kompetensi bidang yang peneliti gunakan yaitu menurut

Surat Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara No.46a Tahun 2003 yang

dikutip oleh Moeheriono serta menurut David Robotham yang dikutip dalam

tulisan Ratu Megalia, karena menurut penulis jenis kompetensi yang dijelaskan

lebih spesifik dan terkait dengan permasalahan yang diteliti.

2. Teori Kinerja

Berbicara mengenai kompetensi, dampak yang berkaitan salah satunya

adalah hasil kinerja seorang pegawai aparatur, sayangnya pemerintah belum

sepenuhnya menganggap kinerja sebagai hal penting dalam pelayanan

birokrasinya.Padahal kinerja yang profesional sangat dibutuhkan untuk

memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat. Pelayanan merupakan sesuatu

yang diberikan untuk orang lain yang lebih berupa jasa, dalam hal ini yaitu

sesuatu yang diberikan oleh pegawai aparatur negara kepada masyarakat.

2.1 Pengertian Kinerja

Menurut Moeheriono, kinerja atau performance merupakan gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan

dalam mewujudkan sasaran, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui

perencanaan strategis suatu organisasi.27

Pendapat lain muncul dari Widodo

dalam Pasolog yang dikutip oleh Sugianto, dkk, bahwa kinerja adalah

melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan

tanggungjawabnya dengan hasil yang diharapkan, serta menurut Lembaga

Administrasi Negara Republik Indonesia (LAN-RI) dalam Pasolog yang dikutip

oleh Sugianto, dkk, merumuskan kinerja adalah gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi

organisasi.28

Selanjutnya menurut Ruki yang dikutip oleh Tahir, menyatakan kinerja

adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan tertentu untuk

kegiatan tertentu dan selama kurun waktu tertentu, menurut Hasibuan yang

dikutip Tahir menyebutkan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu, dan

menurut Mangkunegara yang dikutip oleh Tahir, Kinerja karyawan (Prestasi

Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

27

Moeheriono, op.cit, hlm.60 28

Arinda H. Sugianto, dkk. Evaluasi Kinerja Pelayanan Dinas Perhubungan Dalam Bidang Angkutan Umum

Perkotaan (Studi Pada Dinas Perhubungan Kota Malang, Provinsi Jawa Timur).Jurnal Administrasi Publik

(Jap).Vol.1 No. 1 : 19-28.

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang

diberikan kepadanya.29

Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan

suatu hasil yang telah dicapai seorang karena telah memberikan sesuatu yang

berguna kepada orang lain (seorang aparatur kepada masyarakat).

2.2 Pentingnya Kinerja

Kinerja pegawai yang baik secara langsung akan mempengaruhi kinerja

organisasinya, kondisi tersebut berdampak salah satunya perubahan tingkat

kepercayaan masyarakat terhadap birokrasi. Untuk itu memberikan kinerja yang

maksimal sangat penting, karena selain merubah image buruk birokrasi,

perbaikan kinerja juga dapat memajukan organisasi yang terkait.

Kepuasan masyarakat akan lebih tercermin apabila kinerja yang dilakukan

oleh suatu organisasi tergolong baik, sehingga peningkatan kinerja seharusnya

dapat terus dilakukan untuk tetap memenuhi kebutuhan masyarakat, sebab

kepuasan masyarakat juga bisa dijadikan pengukur kinerja seorang

aparat.Kinerja yang prima akan berdampak pada pelayanan publik yang

berkualitas.

2.3 Pengukuran Kinerja

Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang harus dilakukan karena dapat

digunakan sebagai ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai

misinya.Dengan penilaian kinerja maka perbaikan kinerja dapat lebih terarah dan

sistematis.Penilaian kinerja birokrasi publik tidak hanya dilakukan dengan

29

Tahir, op.cit.hlm.10

menggunakan indikator yang melekat pada birokrasi tersebut, seperti efisiensi

dan efektivitas, namun juga harus mempertimbangkan dari pengguna jasa,

seperti kepuasan terhadap layanan, akuntabilitas dan responsivitas.

Beberapa indikator yang biasanya digunakan untuk mengukur kinerja

birokrasi publikmenurut Menurut Lenvinne dalam Ratminto yang dikutip oleh

Tahir, mengusulkan tiga konsep yang bisa dipergunakan untuk mengukur kinerja

birokrasi publik/organisasi yaitu : Responsiveness, responsibility dan

accountability.30

1. Responsivitas (responsiveness) disini adalah kemampuan organisasi

untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas

pelayanan, dan mengembangkan program-program pelayanan publik

sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat.

2. Responsibilitas (responsibility) disini menjelaskan apakah pelaksanaan

kegiatan organisasi publik itu dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip

administrasi yang benar atau sesuai dengan kebijaksanaan organisasi

baik yang implisit atau eksplisit.

3. Akuntabilitas (accountability) publik menunjuk pada seberapa besar

kebijakan dan kegiatan organisasi publik tunduk pada para pejabat

politik yang dipilih oleh rakyat (elected officials).

30

Tahir, op.cit.hlm.18

Sementara menurut Flippo yang dikutip oleh Lenda S.N kriteria kinerja

yang paling umum digunakan untuk menilai atau mengukur kinerja individu

pegawai meliputi empat faktor yaitu:31

1. Kualitas atau mutu kerja; yaitu ketepatan, keterampilan, ketelitian,

dan kerapihan hasil kerja;

2. Jumlah atau kuantitas kerja; yaitu tidak hanya menyangkut tugas-

tugas regular, tetapi juga kecepatan dalam menyelesaikan tugas-

tugas ekstra atau mendesak;

3. Ketangguhan; yaitu meliputi seperti mengikuti perintah, kebiasaan

keselamatan yang baik, inisiatif, ketepatan waktu, dan kehadiran;

4. Sikap; yaitu sikap terhadap perubahan pekerjaan dan terhadap teman

kerja, serta kerjasama.

3. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

3.1 Pengertian MSDM

Beberapa definisi MSDM ini yang dirumuskan oleh para ahli; Drs. Malayu

S.P Hasibuan dalam bukunya, MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan

dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat.32

Menurut Andrew F. Sikula yang

dikutip oleh Hasibuan, menyatakan Personnel administration is the

implementation of human resources (man power) by and within an enterprise

31

S.N Lenda. (2013). Pengaruh Budaya Birokrasi Terhadap Kinerja Aparatur Di Sekretariat Daerah Kabupaten

Bolaang Mongondow Utara.Jurnal Acta Diurna, 2(4). 32

Malayu Hasibuan S.P(2013). Manajemen Sumber Daya Manusia.(Jakarta : PT.Bumi Aksara),Edisi Revisi hlm. 10

(Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang ke dalam suatu

perusahaan).33

Terdapat pula definisi lain tentang MSDM Aparatur, antara lain:

a. Menurut Nawawi yang dikutip oleh Elga S, Sumebr Daya Aparatur

(SDA) sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan

sebagai aparatur yang bekerja di lingkungan suatu organisasi

(disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan) atau potensi

manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan

eksistensinya, atau potensi yang merupakan aset dan berfungsi

sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat

diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam

mewujudkan eksistensi organisasi.34

b. Menurut Mangkunegara yang dikutip oleh Ladudy Adjid, dkk

menyatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia menjadi

penting dan utama dalam memperkuat pencapaian tujuan

organisasi.35

c. MenurutWidjaja yang dikutip oleh Ladudy Adjid,dkk menyatakan

bahwa aparat (aparatur) adalah keseluruhan organ pemerintahan atau

pejabat negara serta pemerintahan negara yang bertugas

melaksanakan suatu kegiatan yang berkaitan dengan tugas dan

33

Ibid, hlm.11 34

Elga Septhinna.Sumber Rekruitmen Sumber Daya Aparatur Dinas Pendidikan.Jurnal Administrasi Publik

(JAP).1(3) : 165-173,hlm.166 35

Ladudy Adjid, dkk. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Aparatur di Distrik Jagebob Kebupaten Merauke.

Makalah Penelitian.

kewajiban sebagai tanggung jawab yang dibebankan negara

kepadanya.36

3.2 Pentingnya MSDM

Manajemen adalah ilmu seni dan mengatur proses pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk

mencapai satu tujuan tertentu.37

Unsur yang terdapat dalam manajemen adalah

men, money, methode, materials, machine dan market (6 M). Diantara unsur

tersebut, yang paling utama dan paling penting adalah unsur men atau manusia.

Manusia selalu memiliki peran yang penting dalam setiap kegiatan

termasuk dalam organisasi publik atau pemerintahan, karena manusia menjadi

perencana sekaligus pelaku serta penentu terwujudnya suatu tujuan dalam

organisasi tersebut. Hal tersebut menjadi berkembang pada bidang ilmu

manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia (MSDM).

Dari definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa fokus dari MSDM yaitu

tentang tenaga kerja manusia yang diatur menurut fungsinya agar efektif dan

efisien dalam mewujudkan suatu tujuan, karena manusia sebagai perencana

sekaligus pelaku yang harus selalu berperan aktif dalam kegiatan dalam

organisasi. Perkembangan SDM ini didorong oleh kemajuan pendidikan, ilmu

pengetahuan maupun teknologi serta perkembanganjaman yang semakin

modern.

36

ibid 37

Hasibuan, op.cit, hlm.9

G. Definisi Konseptual

Definisi konseptual disini adalah untuk menjelaskan berbagai teori yang telah

dikemukakan oleh para cendikiawan diatas, sesuai dengan pemahaman penulis agar

pembaca lebih jelas dan mengerti dengan apa yang dituliskan penulis. Definisi konseptual

dalam penelitian ini antara lain :

a. Kompetensi Birokrasi, yaitu suatu kemampuan yang dimiliki seorang aparatur

dalam mengemban tugas sesuai bidangnya, sehingga dapat mencapai hasil kerja yang

maksimal. Kemampuan yang dimaksud berupa keahlian, pengetahuan dan sikap.

b. Kinerja, merupakan suatu hasil yang telah dicapai seorang karena telah

memberikan sesuatu yang berguna kepada orang lain (seorang aparatur kepada

masyarakat).

H. Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan definisi yang didasarkan atas sifat-sifat hal yang

dapat diamati, karena hal tersebut dapat membuka kemungkinan bagi orang lain untuk

mengkaji lebih lanjut apa yang sudah diteliti oleh penulis.

Peningkatan kompetensi yang terkait dengan kinerja layanan dapat diukur melalui:

1. Upaya meningkatkan basic competence atau kompetensi dasar, yang meliputi:

a. Integritas dalam malaksanakan pelayanan publik.

b. Kepemimpinan dalam melaksanakan pelayanan publik.

c. Perencanaan dan pengorganisasian dalam melaksanakan pelayanan

publik.

d. Kerjasama dalam melaksanakan pelayanan publik.

e. Fleksibilitas dalam melaksanakan pelayanan publik.

2. Upaya meningkatkan specific competence atau kompetensi bidang, yang

meliputi:

a. Technical competence dalam melaksanakan pelayanan publik.

b. Managerial competence dalam melaksanakan pelayanan publik.

c. Social competence dalam melaksanakan pelayanan publik.

d. Intellectual competence dalam melaksanakan pelayanan publik.

I. Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah

deskriptif kualitatif, yaitu analisa yang menggambarkan suatu fakta yang terjadi.

Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok

manusia, suatu objek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran atau suatu kelas peristiwa

pada masa sekarang. Tujuan penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi,

gabaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-

sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Perspektif waktu yang dijangkau

dalam penelitian deskriptif, adalah waktu sekarang atau sekurang-kurangnya jangka

waktu yang masih terjangkau dalam ingatan responden.38

Sementara pendkatan kualitatif merupakan pendekatan yang dilakukan dengan

berhubungan langsung pada sumber data yang tidak berbentuk angka atau hitungan

melainkan menekankan analisisnya pada penyimpulan deduktif dan induktif dengan

menggunakan logika ilmiah.39

38

Nazir (1988). Metode Penelitian. Hlm.63 39

Azwar (2007). Metode Penelitian.

Jika disimpulkan, jenis penelitian deskriptif adalah jenis penelitian yang

menggambarkan kejadian atau peristiwa secara runtut terhadap suatu fenomena yang

sedang terjadi.Dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui tentang bagaimana upaya

yang dilakukan BKD Kabupaten Bantul dalam peningkatan kompetensi aparaturnya

serta perubahan kinerja yang terjadi dengan adanya UU No.5 Tahun 2014 tentang

ASN.

2. Jenis Data

Jenis data yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu Data Primer dan Data

Sekunder.

a. Data Primer (primary data), yaitu objek atau dokumen original yang

didapat sendiri oleh peneliti ketika suatu fenomena sedang terjadi. Data

primer dalam penelitian ini dapat diperoleh dari data hasil wawancara

tentang upaya meningkatkan kompetensi ASN di BKD Bantuloleh

beberapa narasumber, diantaranya Kepala BKD, Bidang Pengadaan dan

Pengembangan serta Bidang Pendidikan dan Pelatihan.

Berikut data primer yang diperoleh melalui wawancaralangsung, antara

lain:

Tabel 1.1

Perolehan Data Primer

Data Primer Sumber Data

Integritas ASN Wawancara dengan Kepala Bidang

Pengadaan dan Pengembangan BKD

dan Kepala Bidang Pendidikan dan

Pelatihan

Kepemimpinan ASN Wawancara dengan Kepala Badan

Kepegawainan Daerah atau Kepala

Bidang Pengadaan dan

Pengembangan BKD

Perencanaan dan

Pengorganisasian ASN

Wawancara dengan KepalaBidang


Kerjasama ASN Wawancara dengan Kepala Bidang


Fleksibilitas ASN Wawancara dengan Kepala Bidang


Kompetensi Teknik ASN Wawancara dengan Kepala Bidang

Pendidikan dan Pelatihan BKD

Kompetensi Manajerial ASN Wawancara dengan Kepala Bidang


dan Kepala Bidang Pendidikan dan

Pelatihan BKD

Kompetensi Sosial ASN Wawancara dengan Kepala Bidang


Kompetensi Intelektual ASN Wawancara dengan Kepala Bidang


Data tentang kepemimpinan diperoleh melalui wawancara dengan Kepala BKD

atau Bidang pengadaan dan pengembangan sehingga diharapkan dapat memberi

masukan gambaran karakter kepemimpinan kepada C/ASN serta meningkatkan SDM

aparat.Data perencanaan dan pengorganisasian wawancara dengan Bidang Pengadaan

dan Pengembangan karena terkait dengan perencanaan penyelenggaraan kegiatan.

Selanjutnya data mengenai kompetensi teknik didapat melalui wawancara dengan

Bidang Pendidikan dan Pelatihan karena dalam bidang teknis tertentu memerlukan

diklat khusus. Sedangkan integritas, kerjasama, fleksibilitas, kompetensi manajerial,

kompetensi sosial dan kompetensi intelektual ASN diperoleh melalui wawancara

dengan Bidang Pengadaan dan Pengembangan karena Bidang tersebut memiliki tugas

diantaranya memberikan bimbingan, pengendalian dan pembinaan pengembangan

SDM.

b. Data sekunder (secondary data)yang digunakan dalam penelitian ini

berasal dari buku, jurnal, catatan, dokumentasi, internet dan media massa

lainnya yang masih berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti.

Berikut perolehan data sekunder yang dilakukan oleh peneliti, yaitu:

Tabel 1.2

Perolehan Data Sekunder

Data Sekunder Sumber Data

Integritas ASN Laporan, surat resmi dan atau

dokumen resmi dari Bidang

Pengadaan dan Pengembangan.

Kepemimpinan ASN Laporan, surat resmi dan atau



Perencanaan dan

Pengorganisasian ASN

Laporan, surat resmi dan atau



Kerjasama ASN Laporan, surat resmi dan atau



Fleksibilitas ASN Laporan, surat resmi dan atau



Kompetensi Teknik ASN Laporan, surat resmi dan atau


Pendidikan dan Pelatihan.

Kompetensi Manajerial

ASN

Laporan-laporan, surat-surat resmi dan

atau dokumen resmi dari Bidang


Kompetensi Sosial ASN Laporan-laporan, surat-surat resmi dan

atau dokumen resmi dari Bidang


Kompetensi Intelektual

ASN

Laporan, surat-surat resmi dan atau



3. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian yang penulis teliti mengenai peningkatan kompetensi ASN

berdasarkan UU ASN ini dilakukan di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten

Bantul, yang beralamat di Jln. R.W. Monginsidi No.01 Kompleks Parasamya Bantul.

Waktu penelitian ini sekitar 1 (satu) bulan, terhitung sejak 6 November 2014 sampai

dengan 6 Desember 2014.

Peneliti mengambil Kabupaten Bantul sebagai lokasi penelitian, karena

Kabupaten Bantul merupakan salah satu Kabupaten di DIY yang saat ini sedang

memerlukan banyak tenaga aparatur di berbagai dinas untuk melaksanakan tugasnya,

sehingga sangat diperlukan peran BKD yang diharapkan dapat benar-benar merekrut

calon aparatur yang mempunyai kompetensi dalam bidangnya pada perekrutan yang

akan datang.

4. Teknik Pengumpulan Data

Tenkik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian proposal ini adalah:

a. Teknik wawancara

Wawancara merupakan pengumpulan data secara lisan, yaitu dengan

melakukan percakapan antara pewawancara dengan narasumber. Wawancara

dalam penelitian ini dilakukan dengan perwakilan dari pihak BKD Bantul

diantaranya Kepala BKD Bantul, Kepala Bagian yang mengerti tentang

kepegawaian, dan pegawai/masyarakat, sebagai narasumber yang dapat

memberikan informasi mengenai permasalahan yang sedang diteliti, agar

peneliti dapat mengetahui secara pasti bagaimana upaya peningkatan kompetensi

ASN yang ada di dalamnya serta mengetahui ada atau tidaknya perubahan dalam

kinerja pelayanan yang diberikan, yang akan digunakan sebagai data

penelitian.Berikut rincian wawancara yang akan dilakukan peneliti terhadap

BKD Kabupaten Bantul, yaitu:

Tabel 1.3

Rincian Wawancara

Narasumber Instansi

Kepala Badan Kepegawaian

Daerah

BKD Kabupaten Bantul

Sekretariat Bidang Kesekretariatan BKD

Kab. Bantul

Kepala Bidang Pengadaan

dan Pengembangan

Bidang Pengadaan dan

Pengembangan BKD Kab.

Bantul

Kepala Bidang Pendidikan

dan Pelatihan

Bidang Pendidikan dan

Pelatihan BKD Kab. Bantul

Teknik wawancara yang digunakan yaitu wawancara mendalam, dimana

pewawancara dan narasumber terlibat percakapan dan tatap muka dalam waktu

yang telah disepakati.

b. Teknik observasi

Observasi atau penelitian langsung di BKD Kabupaten Bantul diperlukan

agar bisa melihat secara langsung bagaimana kondisi dan apa saja yang terjadi

dalam Badan tersebut.Observasi bisa dilakukan dengan menggunakan rekaman

suara, gambar, maupun quisioner.

Dalam penelitian ini penulis lebih mengobservasi para aparaturnya, karena

aparatur merupakan komponen utama berjalannya suatu organisasi serta inti dari

permasalahan yang sedang diteliti, misalnya dengan melihat apakah aparat

benar-benar dimotivasi untuk meningkatkan kompetensi dalam bidang masing-

masing dan menerapkannya dalam rangka pelayanan publik. Dengan observasi

tersebut diharapkan peneliti mendapatkan gambaran yang jelas tentang

penigkatan kompetensi ASN di Kabupaten Bantul, khususnya BKD Kabupaten

Bantul.

c. Teknik dokumentasi

Dokumen terdiri dari dua (2) macam, yaitu:

a. Dokumentasi Pribadi

Dalam penelitian ini, dokumentasi pribadi yang digunakan antara

lain catatan pribadi, surat-surat pribadi yang dibuat oleh subyek

yang diteliti, dan biografi yang dibuat sendiri oleh informan

penelitian.

b. Dokumen Resmi

Dalam penelitian ini, dokumen resmi yang dimaksud seperti Surat

Keputusan (SK), surat-surat resmi, peraturan-peraturan, arsip dan

sebagainya yang bisa diperoleh dengan mengkopi atas ijin dari

pihak terkait.

Selain tersebut diatas, adapun penambahan data lain dari jurnal, buku,

majalah,foto, media massa dan sebagainya untuk memperjelas dan yang masih

terkait serta relevan dengan masalah yang sedang diteliti.

5. Teknik Analisa Data

Penulis melakukan analisa data dengan menggunakan metode Induktif yaitu

berdasarkan observasi lapangan dengan unit analisanya yaitu BKD Kabupaten Bantul.

Teknik analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisa interaktif,

dengan tahapan:

1. Reduksi Data

Reduksi data merupakan proses memilah data, merangkum, dan

mengklasifikasikan jenis data yang dihasilkan dari penelitian di lapangan.

Reduksi data disusun secara bertahap dengan membuat ringkasan dan

menelusuri data yang tersebar, serta menggali informasi dari sumber yang

berbeda saat wawancara dan observasi.

2. Penyajian Data

Dalam tahap ini penulis menyusun informasi data yang diperoleh secara

kualitatif atau dalam bentuk teks yang diurutkan sesuai dengan pokok

permasalahan yang terkait tentang peningkatan kompetensi ASN di BKD bantul.

3. Penarikan Kesimpulan

Kesimpulan ditarik berdasarkan reduksi, interpretasi dan penyajian data

yang dilakukan pada tahap sebelumnya. Kesimpulan diambil sebagai

pemahaman penulis terhadap permasalahan yang diteliti dengan alur induktif

yaitu dari yang bersifat khusus ke sifat yang lebih umum.

bab i pendahuluan a. latar belakang masalahthesis.umy.ac.id/datapublik/t39915.pdf ·...

Documents