1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah

Dalam menghadapi perkembangan dunia

usaha yang semakin pesat dan disertai

persaingan yang ketat membuat organisasi

membenahi manajemennya dan harus mampu

menawarkan produknya agar dapat diterima oleh

masyarakat luas. Oleh karena itu peran

karyawan dalam organisasi berperan sangat

penting dalam memajukan organisasi. Masalah

yang sering timbul dalam organisasi antara lain

adalah masalah sikap karyawan yang kurang

menguntungkan bagi organisasi.

Agar organisasi dapat berhasil maka juga

tidak terlepas dari etos kerja yang dimiliki oleh

para karyawan tersebut. Etos kerja merupakan

sikap yang positif terhadap pekerjaan atau

adanya orientasi nilai yang memberi semangat

pada diri seseorang untuk melaksanakan suatu

pelayanan dengan baik (Philip, 1997). Menurut

kamus webster etos merupakan panduan tingkah

laku bagi seseorang, sekelompok, atau sebuah

institusi, guiding believes of a person, group or

institution. Etos kerja merupakan sikap,

pandangan, ciri-ciri atau sifat mengenai cara

2

bekerja yang dimiliki seseorang atau golongan

atau suatu bangsa (Tasmara 1995).

Sinamo (2002) menata tiga elemen tesis

Schumacher menjadi etos kerja, pengetahuan,

dan keterampilan organisasional. Sinamo

menegaskan bahwa etos kerja adalah elemen

sukses paling primer. Ibarat pohon etos kerja

adalah akarnya, pengetahuan adalah batangnya,

keterampilan organisasional adalah daun dan

rantingnya, sedangkan uang dan barang-barang

material adalah buahnya.

Salah satu faktor krisis multidimensi sejak

1997 di Indonesia menurut Sinamo adalah

merajalelanya etos kerja yang buruk yang

merupakan masalah di Indonesia, contohnya

dibidang ekonomi, birokrasi, dan pendidikan. Hal

ini juga diperparah dengan negatifnya

keteladanan yang ditunjukan oleh pemimpin,

misalnya melakukan korupsi. Dalam buku

Manusia Indonesia karya Lubis (2008)

mengungkapkan adanya karakteristik etos kerja

yang dimiliki bangsa Indonesia. Beberapa cirinya

antara lain adalah munafik, tidak bertanggung

jawab, feodal, percaya pada tahayul dan lemah

wataknya. Sejumlah pemikir dan budayawan juga

menyatakan hal yang serupa. Walaupun

demikian tidak semua orang Indonesia etos

kerjanya rendah, tentu saja masih ada yang

mempunyai etos kerja yang tinggi.

3

Hal ini tentu saja berbeda dengan etos

kerja jepang yang dinilai tinggi yang menganut

etos kerja Bushido yaitu bersikap benar dan

bertanggung jawab, berani dan ksatria, murah

hati dan mencintai, bersikap santun dan hormat,

bersikap tulus dan bersungguh-sungguh,

menjaga martabat dan kehormatan, mengabdi

pada bangsa. Begitu juga dengan bangsa jerman

yang memiliki etos bertindak rasional, berdisiplin

tinggi, bekerja keras, berorientasi sukses

material, tidak mengumbar kesenangan, hemat

bersahaja, menabung dan berinvestasi (Sinamo

2005).

Karena etos kerja bangsa Indonesia yang

rendah maka hutang menjadi sangat banyak,

korupsi yang merajalela dan tidak mampu

menangani bencana dalam negeri. Oleh karena

itu kepedulian terhadap peningkatan etos kerja

merupakan hal yang sangat penting, karena

Indonesia sebenarnya merupakan Negara yang

kaya dengan sumber daya alam yang melimpah,

sumber daya manusia yang besar dan menurut

Sinamo itu merupakan modal untuk

mewujudkan masyarakat yang makmur dan

sejahtera. Tetapi kenyataanya banyak rakyat

yang miskin, pengangguran meningkat, dan anak

tidak bisa mendapatkan kesempatan untuk

bersekolah.

4

Sinamo merumuskan unsur strategi

mencapai kesuksesan yang disebutnya Tri Darma

Mahardika yaitu mencetak prestasi dengan

motivasi superior yaitu ketika ada beberapa

orang dengan keterampilan dan pengetahuan

yang sama, maka motivasi superior menjadi

faktor pembeda utama yang akan membuatnya

lebih unggul dari yang lain, membangun masa

depan dengan kepemimpinan visioner yaitu cara

kita mewujudkan apa yang kita bayangkan bisa

terjadi atau harus terjadi, mencipta nilai baru

dengan inovasi kreatif yaitu kita harus mampu

memperbaharui sajian nilai kita agar tetap segar

dan mekar menuju puncak terbaiknya.

Menyadari Tri Dharma Mahardika

merupakan sejumlah perilaku positif maka

Sinamo mendaftar semua perilaku sukses yang

dianjurkan oleh buku manajemen, ekonomi,

sosiologi, psikologi, biografi, komik, dongeng dan

kisah inspiratif dan akhirnya merumuskan 8 etos

kerja yaitu:

1. Kerja adalah rahmat (aku bekerja tulus

penuh syukur)

2. Kerja adalah amanah ( aku bekerja benar

penuh tanggung jawab)

3. Kerja adalah panggilan (aku bekerja tuntas

penuh integritas)

4. Kerja adalah aktualisasi (aku bekerja keras

penuh semangat)

5

5. Kerja adalah ibadah (aku bekerja serius

penuh kecintaan).

6. Kerja adalah seni (aku bekerja cerdas

penuh kreativitas)

7. Kerja adalah kehormatan (aku bekerja

tekun penuh keunggulan)

8. Kerja adalah pelayanan (aku bekerja

paripurna penuh kerendahan hati)

Etos kerja dipengaruhi oleh budaya

organisasi, Zulham (2008) yang mengutip Chan

(2004) mengatakan keberhasilan suatu organisasi

untuk menerapkan budaya organisasi

diharapkan mampu untuk menumbuhkan etos

kerja yang tinggi. Untuk menghasilkan karyawan

yang profesional dan mempunyai integritas yang

tinggi maka diperlukan budaya organisasi yang

dapat menuntun karyawan meningkatkan kerja

mereka bagi organisasi.

Budaya organisasi adalah keyakinan

bersama dan nilai bersama yang memberikan

makna bagi anggota sebuah institusi dan menjadi

keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan atau

pedoman berperilaku di dalam organisasi.

Eklefina (2006) yang mengutip Schwartz dan

Davis (1981) mendefinisikan budaya organisasi

sebagai suatu pola keyakinan dan harapan yang

dianut bersama oleh anggota organisasi.

Keyakinan dan harapan ini menghasilkan norma

6

yang dapat membentuk perilaku individu dan

kelompok di organisasi.

Robbins (2008) menjelaskan bahwa

organisasi yang memiliki budaya yang kuat dapat

mempunyai pengaruh yang bermakna bagi sikap

dan perilaku anggotanya. Suatu budaya yang

kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi

antar para anggota tentang apa yang harus

dipertahankan di organisasi tersebut. Dengan

adanya perilaku tersebut maka akan

menciptakan kesetiaan terhadap organisasi yang

mengurangi kecenderungan karyawan untuk

meninggalkan organisasi. Menurut Robbins

(2008) dalam buku Organizational Behavior

fungsi budaya sebagai mekanisme kontrol dan

menjadi rasional yang memandu dan membentuk

sikap perilaku karyawan. Budaya organisasi

dibentuk oleh etos kerja pendirinya, tetapi setelah

budaya organisasi menjadi kuat keadaan berbalik

budaya organisasi yang membentuk etos kerja

anggota organisasi.

Etos kerja juga dipengaruhi oleh

religiusitas. Karyawan yang mempunyai

religiusitas yang tinggi dan mendekatkan diri

kepada Tuhan akan menerapkan ajaran-ajaran

agama dalam pekerjaannya dan menurut Asy,arie

dikutip dalam Zainal (2010) mengatakan bahwa

faktor yang mempengaruhi etos kerja adalah

keimanan.

7

Tingkat religiusitas menimbulkan dorongan

yang kuat untuk menjadi motivator seseorang

didalam meningkatkan perilaku kerja seseorang.

Kesadaran lingkungan sekitarnya yang

diungkapkan secara lahiriah dalam bentuk

pengalaman ajaran-ajaran agama yang

diyakininya dalam sikap dan religius adalah

kepekaan dan penghayatan seseorang akan

adanya hubungan yang dekat dengan Tuhan,

sesama, manusia dan perilaku sehari-hari.

Jika seseorang tingkat religiusnya tinggi

maka akan terdorong untuk bekerja keras, berani

berkorban, mampu menyesuaikan diri dengan

keadaan (Hawa dan Sutrisno,1988). Menurut

Phale (2003) dikutip dalam Zainal (2010) faktor

religius dapat berpengaruh terhadap etos kerja.

Seseorang yang mempunyai kesadaran religius

yang tinggi maka dalam melakukan pekerjaan

akan melakukan dengan baik dan bersungguh-

sungguh serta tidak akan membuat pelanggaran-

pelanggaran yang tidak sesuai ajaran agama.

Selain berusaha untuk mencapai tujuan

organisasi, maka organisasi juga harus menjaga

kelangsungan hidup dan terus berkembang.

Untuk itu diperlukan karyawan yang berdedikasi

dan mempunyai tanggung jawab terhadap

organisasi. Karyawan memegang peranan yang

sangat penting dalam organisasi sebagai penentu

jalannya perusahaan, oleh karena itu dedikasi

8

dan tanggung jawab karyawan sangat diperlukan

dalam diri karyawan, rasa loyalitas harus

dikembangkan dalam organisasi perusahaan.

Steers dan Porter dalam Arifin dan

Mutaimah (2009) mengatakan loyalitas dalam

perusahaan sebagai sikap, yaitu sejauh mana

karyawan mengidentifikasikan tempat kerjanya

yang ditunjukan dengan keinginan untuk bekerja

dan berusaha sebaik-baiknya dan sebagai

perilaku dimana seorang karyawan mengambil

keputusan pasti untuk tidak keluar dari

perusahaan apabila tidak membuat kesalahan

yang ekstrim.

Loyalitas menurut Nurmatin (2005) yaitu

loyalitas merupakan suatu proses yang timbul

akibat keinginan untuk setia dan berbakti baik

itu kepada pekerjaannya, kelompok, atasan

maupun perusahaannya, hal ini menyebabkan

seseorang rela berkorban demi memuaskan pihak

lain atau masyarakat. Keinginan untuk berbakti

inilah yang membuat seseorang bekerja tanpa

menghiraukan besarnya imbalan yang

diterimanya tapi yang lebih penting adalah hasil

kerja yang menjadi prestasi kerja.

Loyalitas juga dipengaruhi oleh etos kerja.

Karyawan yang mempunyai etos kerja yang tinggi

dan bersyukur atas pekerjaan yang dijalani dan

mencintai pekerjaannya akan mempunyai rasa

loyalitas. Etos kerja yang tinggi dapat

9

meningkatkan rasa loyalitas karyawan. Siswanto

(1989) dalam Pratomo menitikberatkan

pelaksanaan kerja dalam meningkatkan loyalitas,

yaitu karyawan taat kepada peraturan dan

mempunyai tekat dan kesanggupan untuk

menaati segala peraturan, tidak melanggar

larangan baik tertulis maupun tidak tertulis,

tanggung jawab dan kesadaran melaksanakan

pekerjaan dengan sebaik-baiknya, dan sikap

kerja yang melahirkan loyalitas terhadap

karyawan.

Karyawan yang mempunyai etos kerja yang

tinggi akan taat kepada peraturan yang berlaku

dan mempunyai tanggung jawab dan kesadaran

yang tinggi dalam mengerjakan pekerjaan dengan

sebaik-baiknya sehingga etos kerja dapat

mempengaruhi loyalitas karyawan. Dengan

adanya loyalitas maka akan muncul rasa

kebersamaan dan rasa kesatuan antar karyawan.

Karyawan yang mempunyai loyalitas akan

merasa ikut bertanggung jawab akan kemajuan

dan kemunduran organisasi. Jika perusahaan

mengalami masalah atau kesulitan maka

karyawan tersebut memperbaiki kinerja

perusahaan dan mencari jalan keluar, sehingga

peran karyawan sangat penting terhadap kinerja

perusahaan atau organisasi.

Stefanus (2010) yang mengutip Utomo

(2002) mengatakan loyalitas adalah nilai-nilai

10

atau prinsip yang ditransformasikan dalam

berbagai bentuk seperti kualitas, uang,

keamanan, kecepatan dan lain sebagainya.

Loyalitas dalam suatu organisasi diperlukan

untuk kesuksesan organisasi tersebut. Semakin

tinggi loyalitas karyawan di organisasi, maka

semakin mudah organisasi untuk mencapai

tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan

sebelumnya oleh para pemilik organisasi (Utomo,

2002).

Loyalitas bukan hanya kesetiaan fisik saja

dan keberadaannya dalam organisasi, tetapi juga

pikiran, perhatian, gagasan serta dedikasinya

tercurah penuh kepada organisasi (Utomo, 2002

yang dikutip dalam Stefanus (2010). Loyalitas

juga tidak timbul dengan sendirinya, oleh karena

itu para pemimpin organisasi atau perusahaan

juga harus mencontohkan kepada karyawan

tentang loyalitas yang tinggi, sehingga karyawan

dapat mengikuti teladan dari para pimpinan

mereka.

Universitas Kristen Satya Wacana

menciptakan suasana dan kondisi yang

mendukung pemahaman tersebut. Untuk

memperhatikan para karyawan disediakan

faktor-faktor pendukung yang dapat memberikan

kesejahteran hidup, jaminan keamanan, dan

fasilitas yang mendorong kegiatan kerja. Dengan

adanya berbagai perlindungan dan fasilitas

11

lengkap tersebut dapat mendorong para

karyawan untuk dapat bekerja dengan baik,

semangat, efisien dan produktif.

Universitas Kristen Satya Wacana didirikan

tahun 1956 sebagai Perguruan Tinggi Pendidikan

Guru Kristen Indonesia dan pada tahun 1959

diresmikan dengan nama Universitas Kristen

Satya Wacana. Satya Wacana berarti setia kepada

firman Tuhan. Penulis tertarik untuk meneliti

tentang budaya organisasi, religiusitas etos kerja

dan loyalitas karyawan Universitas Kristen Satya

Wacana karena universitas ini mempunyai ajaran

Kristen dan juga di universitas ini tidak

mempunyai sistem aturan yang ketat yang

mengekang karyawan seperti tidak ada mesin

absensi sehingga para karyawan mempunyai

kebebasan yang lebih.

Oleh karena itu maka etos kerja sangat

penting bagi para karyawan Universitas Kristen

Satya Wacana sehingga dengan diberikannya

kebebasan tersebut karyawan yang mempunyai

etos kerja yang baik tetap akan bekerja mengikuti

peraturan-perturan yang berlaku dan tidak

membuat pelanggaran yang merugikan

universitas.

12

1.2. Persoalan Penelitian

Berdasarkan uraian yang diuraikan pada

latar belakang masalah maka persoalan

penelitiannya adalah:

1. Apakah budaya organisasi berpengaruh

terhadap etos kerja karyawan Universitas

Kristen Satya Wacana?

2. Apakah religiusitas berpengaruh terhadap

etos kerja karyawan Universitas Kristen

Satya Wacana?

3. Apakah etos kerja berpengaruh terhadap

loyalitas karyawan Universitas Kristen

Satya Wacana?

4. Apakah etos kerja bisa menjadi variabel

perantara pengaruh budaya organisasi dan

religiusitas terhadap loyalitas?

1.3. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh budaya

organisasi terhadap etos kerja karyawan

Universitas Kristen Satya Wacana.

2. Untuk mengetahui pengaruh religiusitas

terhadap etos kerja karyawan Universitas

Kristen Satya Wacana.

3. Untuk mengetahui pengaruh etos kerja

terhadap loyalitas karyawan Universitas

Kristen Satya Wacana.

13

4. Untuk mengetahui etos kerja menjadi

variabel perantara budaya organisasi dan

religiusitas terhadap loyalitas.

1.4. Manfaat Penelitian

1. Memberikan manfaat secara teori bagi

perkembangan ilmu pengetahuan,

khususnya Manajemen Sumber Daya

Manusia.

2. Diharapkan dapat menjadi bahan

sumbangan dan pemikiran teoritis bagi

penelitian-penelitian selanjutnya.