BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Kemajuan teknologi dan kemajuan jaman yang amat pesat telah membuat

suatu perubahan dalam suatu organisasi. Hal ini menyebabkan semakin

banyaknya masalah dan tantangan yang harus di hadapi oleh suatu organisasi.

Pihak organisasi sendiri harus tanggap dalam menyikapi perubahan ini secara

positif. Pada saat ini memang keunggulan suatu organisasi bukan hanya dilihat

dari kemampuannya dalam teknologi tetapi juga dilihat bagaimana kualitas

sumber daya manusia yang dimilikinya dan bagaimana organisasi itu

memanfaatkan sumber daya tersebut. Saat ini organisasi yang unggul dan

memimpin adalah organisasi yang dapat memanfaatkan kualitas sdmnya secara

maksimal dan juga mempunyai kemampuan untuk bersaing dalam mencapai

tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam MSDM, skill atau

kemampuan bersaing harus dimiliki oleh setiap komponen-komponen yang ada

didalam perusahaan. Ini menunjukkan bagaimana kemampuan perusahaan untuk

bertahan didalam suatu persaingan bisnis.

Tantangan yang dihadapi oleh perusahaan pada saat ini adalah persaingan

secara global dan penyesuaian diri dengan perubahan teknologi. Tetapi masih

banyak perusahaan yang mengabaikan isu-isu mengenai sumber daya manusia

dan bahkan menganggap manajemen sumber daya manusia hanya sebagai

1

kegiatan pendukung. Tantangan-tantangan atau hambatan yang dihadapi dalam

pengelolaan MSDM di perusahaan (Handoko, 2002) adalah sebagai berikut:

a. Adanya asumsi yang keliru mengenai MSDM yang menyangkut dengan

masalah-masalah pentingnya MSDM dan dari pemikiran dari manajer-

manajer itu sendiri.

b. Kurangnya peran MSDM berkaitan dengan pengambilan keputusan

strategik dan kurangnya pengetahuan MSDM dikalangan manajer puncak.

c. Sulitnya untuk mendapatkan komitmen karyawan dalam mencapai tujuan

perusahaan karena biasanya tujuan perusahaan bersifat jangka panjang

sedangkan para karyawan lebih menfokuskan pada horizon jangka pendek

dalam memenuhi kebutuhan mereka seperti gaji dan tunjangan.

d. Kenyataan bahwa banyak konsep dan teori dibidang MSDM yang

memberikan saran-saran untuk peningkatan kinerja SDM justru sering

bertentangan serta banyak dari pihak manajemen yang tidak tahu

bagaiman meramu saran-saran tersebut menjadi suatu sistem SDM yang

efektif.

e. Fleksibilitas, yaitu kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan yang

berlangsung secara cepat, kemampuan untuk mencoba berbagai konsep

MSDM baru. Tetapi banyak karyawan disuatu organisasi justru sering

menunjukkan penolakan terhadap perubahan.

Masalah-masalah yang disebutkan diatas adalah merupakan suatu tantangan bagi

pihak manajemen dalam perusahaan khususnya dalam menghadapi persaingan

bisnis yang semakin ketat.

2

Saat ini MSDM dapat memberikan kontribusi yang lebih terhadap

pengembangan keunggulan kompetitif secara berkelanjutan. Persaingan global

saat ini sangat membutuhkan pekerja yang berkualitas dan berkompeten. Dengan

adanya persaingan bisnis ini maka karyawan pun akan dituntut untuk memberikan

kinerja yang maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan. Karyawan sebagai aset

yang penting bagi perusahaan juga berusaha mencapai tujuannya sebagaimana

layaknya manusia yang berusaha memenuhi kebutuhannya. Karyawan akan

mengubah kebutuhan-kebutuhan tersebut menjadi keinginan-keinginan tertentu

didalam organisasi. Salah satu hal yang penting adalah mengenai keadaan

lingkungan kerjanya. Lingkungan kerja ini sangat mempengaruhi pandangan

karyawan terhadap pekerjaannya baik secara positif maupun negatif.

KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja adalah suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat

positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya (Siagian, 2004). Hal

tersebut menjelaskan bahwa setiap karyawan memiliki keinginan dan kebutuhan

yang harus dipenuhi oleh perusahaan karena hal ini akan berpengaruh pada

kepuasan kerja dari karyawan tersebut.

Kepuasaan kerja ini sangat bergantung sekali dengan kebijakan

perusahaan dalam menanggapi masalah keinginan dan kebutuhan karyawannya.

Tidak ada organisasi atau perusahaan yang bebas dari ketidaksetujuan dan

ketidakpuasan karyawannya (Simamora, 2004). Masalah-masalah seperti

kepemimpinan dan mentoring, kondisi kerja dan penugasan-penugasan yang

3

diberikan perusahaan kepada karyawannya akan sangat berpengaruh terhadap

persepsi atau pandangan karyawan terhadap pekerjaannya. Perusahaan dapat

membuat perencanaan yang berhubungan dengan pengembangan sdm dari

karyawannya. Dengan memberikan karyawan tanggung jawab yang lebih besar

atau tugas baru yang dapat memungkinkan karyawan tersebut untuk berkembang

dan menjadi lebih tahu serta mendapatkan pengalaman yang lebih banyak lagi.

Dalam hal ini memang dibutuhkan seorang supervisor/penyelia sebagai

pembimbing yang dapat menjadikan karyawan sebagai “rekan atau partner”.

Dengan begitu karyawan akan belajar dan mendapat lebih banyak. Proses

kepemimpinan dan mentoring (pembinaan yang berkelanjutan) sangat dibutuhkan

didalam perusahaan yang akan membantu karyawan dalam mengembangkan

kemampuan mereka. Para karyawan ini juga akan memandang perusahaan

tempatnya bekerja sebagai tempat yang nyaman dan memandang

supervisor/penyelia mereka sebagai rekan yang dapat membantu mereka untuk

menjalani proses pembelajaran dan pengembangan dalam pekerjaan mereka.

Apabila hubungan antara supervisor/penyelia dengan bawahan menjadi buruk

maka ini akan sangat berpengaruh kepada kepuasan karyawannya. Ada atau

tidaknya kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dengan cara bagaimana seseorang

yang memimpin dan membina mereka, memperhatikan kondisi kerja (beban

tugas, waktu kerja, informasi yang berkaitan dengan pekerjaan dan peran

karyawan) mereka dan penugasan yang diberikan kepada mereka.

4

SUPERVISI

Menurut Siswanto(1987) Supervisi/penyelian adalah suatu usaha

sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan perencanaan,

merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan aktivitas nyata dengan

standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur

penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan perbaikan yang

diperlukan untuk menjamin bahwa tenaga kerja telah melaksanakan pekerjaan

cara paling efisien dan efektif untuk mencapai target produktivitas kerja seirama

sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan”. Tujuan dari

penyelian/supervisi ini adalah untuk meningkatkan produktivitas karyawan yang

bersangkutan, selain untuk menjamin bahwa perencanaan akan dilakukan

sebagaimana mestinya.

Supervisor atau penyelia sebagai pelaksana penyeliaan dan seorang

pengawas, pemimpin bagi karyawan didalam suatu organisasi yang memegang

peranan penting bagi karyawannya. Langkah-langkah yang diambil seorang

supervisor bagi karyawannya dalam membuat keputusan kadang kala sangat

bertentangan dengan pemikiran karyawan itu sendiri. Kebijakan yang dianggap

tidak adil ini telah menanamkan pandangan negatif karyawan pada supervisornya

sehingga akan timbul ketidakpercayaan karyawan terhadap supervisornya.

Penyelia/supervisor adalah manajer yang umumnya berada dibawah

kordinasi manajer menengah. Mereka bertanggung jawab pada pelaksanaan

rencana dan kebijakan yang telah ditetapkan oleh para eksekutif dan manajer

menengah. Supervisor juga merencanakan, memotivasi, mengarahkan dan

5

mengendalikan kegiatan karyawan non manajerial pada tingkat operasional dan

organisasi (Bittel dan Newstrom, 1996). Para penyelia/supervisor ini juga dapat

dimanfaatkan sebagai penasehat oleh karyawannya karena mereka akan memiliki

gagasan yang bagus mengenai jalur pelatihan dan pengembangan. Seorang

supervisor/penyelia memang harus dekat dengan anak didiknya dalam hal ini

adalah karyawan yang lebih yunior. Biasanya para penyelia/supervisor ini

merupakan tempat yang terbuka untuk berkonsultasi bagi karyawan-karyawan

yunior menyangkut masalah pekerjaan. Mutu supervisi juga sangat dibutuhkan

karena kepuasan kerja cenderung sangat tinggi saat para karyawan yakin bahwa

penyelia/supervisor mereka adalah orang yang kompeten, menghargai mereka dan

melakukan komunikasi secara terbuka. Supervisor/penyelia mempunyai tanggung

jawab langsung untuk memastikan bahwa terjadi pelatihan dan pengembangan

bagi karyawan, harus mendorong para karyawannya untuk mengembangkan diri

mereka dan mereka harus meluangkan waktu agar semua hal itu terjadi

(Simamora, 2004). Orang-orang penting dalam menentukan keberhasilan adalah

supervisor”. Para penyelia/supervisor yang berpengalaman selalu menganggap

bahwa keinginan dari karyawan untuk terus bekerja dan mempertahankan

pekerjaannya tersebut adalah salah satu alat motivasi yang paling efektif.

Didalam suatu perusahaan peranan supervisi sangat berpengaruh terhadap

pandangan atau persepsi karyawan mengenai perusahaan tempatnya bekerja.

Tindakan-tindakan supervisi seperti kepemimpian dan mentoring, kondisi kerja,

penugasan dan bagaimana para penyelia/supervisor tersebut menerapkannya pada

para karyawan dapat dijadikan tolak ukur terhadap kepuasan kerja karyawan.

6

Tujuan dari supervisi/penyelian adalah (Siswanto, 1987)

a. Membantu para karyawan untuk lebih memahami tujuan yang

ingin dicapai oleh perusahaan dan peranan perusahaan untuk

mencapai tujuan itu.

b. Membantu karyawan mengadakan diagnosis secara kritis kegiatan-

kegiatannya serta kesulitan-kesulitan yang mereka hadapai sebagai

bahan masukan bagi pihak manajemen.

c. Memperbesar kesadaran para karyawan terhadap tata kerja yang

demokratis dan koperatif serta memperbesar kesediaan untuk

saling tolong-menolong sesama karayawan.

d. Memperbesar ambisi tenaga kerja untuk meningkatkan kualitas

kerjanya secara maksimal dalam bidang keahliannya.

e. Membantu para karyawan untuk lebih dapat memanfaatkan

pengalamannya.

f. Melindungi tenaga kerja terhadap tuntutan-tuntutan serta kritik-

kritik yang mungkin terjadi dari pihak lain.

1. Kepemimpinan dan Mentoring

Sebagai seorang supervisor hal yang paling utama diperhatikan

adalah kemampuannya dalam memimpin dan membina para bawahan atau

anak didiknya/protege yang berorientasi pada pengembangan karyawan itu

sendiri. Menurut Bittel dan Newstrom (1996) seorang penyelia yang baik

dapat menguasai ketrampilan berikut:

7

a. Persuasi, yaitu dimana seorang penyelia/supervisor menyajikan sesuatu

yang harus dilakukan orang lain.

b. Pengaruh, ialah kecakapan dalam menggunakan kekuasaan atas orang

lain.

c. Hubungan, ialah mampu menciptakan dan kemauan dalam menciptakan

kerjasama dengan orang lain. Dengan mengembangkan hubungan dengan

orang lain para penyelia/ supervisor ini dapat menggunakan pengaruh dan

persuasinya untuk mengaktifkan individu atau kelompok dalam mencapai

tujuan perusahaan.

Dengan memperhatikan hal-hal yang disebutkan para supervisor/penyelia

dapat menjalankan tugas mereka sebagai seorang pemimpin dan

pembimbing yang membantu karyawan dalam proses pembelajaran dan

mengembangkan kemampuan-kemampuan mereka yang dapat digunakan

dalam pencapaian tujuan perusahaan.

“Program mentoring adalah program pembelajaran yang dapat mempengaruhi

anak didik dari supervisor untuk mengembangkan pengetahuan mereka, membaca

serta memanfaatkan peluang yang ada” (L. Rose Hollister).

Didalam sebuah perusahaan program mentoring ini biasanya akan

dipengaruhi oleh cara dari seorang supervisor dalam memimpin anak didik atau

bawahannya. Program mentor ini sangat berguna untuk (Jim Perrone):

8

• Membangun moral karyawan

• Mempercepat pengembangan dalam kepemimpinan

• Memberikan program pengembangan karir yang terus menerus

• Membangun tim

• Memfasilitasi pembelajaran dalam organisasi

Menurut Beverly Biernat DeJovine dalam program mentoring ini konsep yang

dapat digunakan dan diperhatikan oleh seorang supervisor adalah:

a. Seorang mentor membantu karyawannya dalam berkembang

dan menyiapkan karyawannya untuk menjalankan tugasnya

sendiri bukan memberikan mereka pekerjaan baru.

b. Membantu dan memberi pengarahan anak didik atau

karyawannya dalam menetapkan suatu keputusan yang mereka

akan buat bukan membuat keputusan untuk mereka.

c. Mendorong dan menganjurkan karyawannya untuk berani

memanfaatkan kesempatan yang ada.

Hubungan dengan anak didik/Protege

Dalam program mentoring atau pembinaan didalam suatu perusahaan

seorang supervisor harus dapat menciptakan suasana yang dapat membuat

karyawan tersebut percaya dan yakin pada supervisornya. Hal ini akan membantu

karyawan untuk terbuka dan akan tumbuh kepercayaan pada

supervisor/penyelianya. Dengan keterbukaan ini karyawaan dapat memberikan

9

ide-ide yang yang dapat membantu mereka untuk berkembang dan terutama untuk

pencapaian tujuan perusahaan. Karena itu tidaklah heran karena banyak para

karyawan meletakkan tanggung jawab untuk memenuhi kebutuhan kepuasan kerja

mereka pada para supervisor/penyelianya.

2. Kondisi Kerja

Kondisi kerja adalah sebuah keadaan dari suatu lingkungan kerja

yang berhubungan dengan beban tugas, waktu kerja, informasi dan peran

karyawan (Bittel dan Newstrom, 1996). Didalam suatu perusahaan kondisi

kerja sangat mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

Hal-hal seperti beban tugas, waktu, informasi yang didapat karyawan yang

berhubungan dengan pekerjaannya dan peran karyawan merupakan contoh

dari gambaran suatu kondisi kerja. Supervisor/penyelia sangat berperan

dalam menciptakan baik atau buruknya suatu iklim/kondisi kerja.

3. Penugasan

Penugasan adalah suatu proses pemberian tugas baik yang resmi

atau tidak resmi kepada seseorang atau sebuah tim kerja. Penugasan ini

disertai dengan pemberian tanggung jawab kepada yang menerima.

Penyelia/supervisor memegang peranan penting dalam penugasan ini. Para

penyelia ini harus bisa memberikan tugas dan tanggung jawab kepada

karyawan yang benar-benar mampu untuk melakukannya agar penugasan

tersebut lebih efektif (Bittel dan Newstrom, 1996). Disamping itu dalam

penugasan ini karyawan sekiranya mendapatkan apa yang mereka

butuhkan dalam melakukan dan menyelesaikan penugasan tersebut.

10

Informasi yang akurat, konsultasi dengan supervisornya atau rekan-rekan

kerjanya dapat membantu mereka untuk memahami apa yang harus

mereka kerjakan dan selesaikan. Tidak jarang ketidakpedulian penyelia

mengenai penugasan menyebabkan banyak kesalahan yang dilakukan oleh

karyawan sehingga hal ini akan merugikan perusahaan dan karyawan itu

sendiri. Melaksanakan pekerjaan hanya mungkin berjalan dengan baik

apabila para karyawan yang dibebani pekerjaan tersebut paham arti dari

makna serta lingkup dari pekerjaan yang akan dilakukan.

1.2.Alasan Pemilihan Judul

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka penulis

memilih judul “Hubungan antara Tindakan Supervisi (Kepemimpinan dan

Mentoring, Kondisi Kerja, Penugasan) dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada

bagian produksi di CV SEMBADA PRIMA” dengan alasan sebagai berikut:

1. Judul tersebut relevan dengan apa yang didapatkan oleh penulis

selama mengikuti perkuliahan dengan konsentrasi Manajemen

Sumber Daya Manusia.

2. Judul Hubungan Antara Tindakan Supervisi (Kepemimpinan

dan mentoring, Kondisi Kerja, Penugasan) dengan Kepuasan

kerja belum banyak dijadikan objek penelitian.

3. Penulis ingin mengetahui apakah ada hubungan antara

Tindakan Supervisi dengan Kepuasan Kerja karyawan.

11

4. Penulis juga ingin memberikan masukan bagi perusahaan

melalui penelitian ini mengenai tindakan-tindakan supervisi

seperti kepemimpinan dan mentoring, kondisi kerja, penugasan

dan hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan.

1.3. Rumusan Masalah

1. Bagaimanakah Hubungan antara Tindakan Supervisi (Kepemimpinan dan

Mentoring, Kondisi kerja, Penugasan) dengan kepuasan kerja karyawan

pada bagian produksi di CV SEMBADA PRIMA

2. Varibel dari Tindakan Supervisi (Kepemimpinan dan Mentoring, Kondisi

Kerja, Penugasan) yang mana yang paling berhubungan positif dengan

Kepuasan Kerja karyawan CV SEMBADA PRIMA pada bagian produksi.

I.4. Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan masalah yang telah dikemukakan serta

agar penelitian ini lebih efektif dan lebih terfokus dan tidak terlalu luas maka

digunakan batasan masalah sebagai berikut:

1. Penelitian ini dilakukan pada karyawan bagian produksi di CV

SEMBADA PRIMA

2. Data yang didapat untuk penelitian ini merupakan data yang diperoleh

melalui pihak manajemen perusahaan dan hasil survei kepada sejumlah

sampel karyawan yang diperoleh melalui kuisioner.

12

3. Penelitian ini bersifat ilmiah dan data yang diperoleh melalui penelitian ini

tidak akan disebarluaskan tanpa seijin dan sepengetahuan dari CV

SEMBADA PRIMA.

4. Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu cara

pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif

tentang pekerjaannya (Siagian, 2004).

Kepuasan kerja ini dapat dilihat melalui prestasi kerja, tingkat absensi dan

keinginan pindah dari karyawan.

5. Tindakan supervisi yang akan diteliti meliputi tiga komponen, yaitu:

a. Kepemimpinan dan mentoring

Kepemimpinan dan mentoring adalah Program kepemimpinan dan

pembinaan yang berorientasi pada pengembangan karyawan itu.

Kepemimpinan dan mentoring ini dapat dilihat melalui cara

memimpin dan pembinaan dari seorang supervisor terhadap

karyawannya baik berupa pengawasan, pengarahan, menerima

keluhan karyawan dan mengembangkan keahlian karyawan

b. Kondisi kerja

Kondisi kerja adalah sebuah keadaan dari suatu lingkungan kerja

yang berhubungan dengan beban tugas, waktu kerja, informasi dan

peran karyawan. Kondisi kerja ini dapat dilihat melalui beban tugas

yang diberikan kepada karyawan apakah sesuai dengan

kemampuan karyawan dan waktu yang diberikan cukup untuk

menyelesaikan tugas-tugas tersebut.

13

c. Penugasan

Penugasan adalah suatu proses pemberian tugas baik yang resmi

atau tidak resmi kepada seseorang atau sebuah tim kerja.

Penugasan ini disertai dengan pemberian tanggung jawab kepada

yang menerima. Penugasan ini dapat dilihat melalui apakah

karyawan menerima informasi-informasi yang akurat mengenai

penugasan yang diberikan dan sesuai dengan keahliannya.

I.5. Hipotesa

Hipotesa merupakan jawaban sementara yang perlu dikaji dan dibuktikan

kembali kebenarannya melalui penelitian. Hipotesa ini merupakan titik tolak

untuk mengadakan penelitian yang selanjutnya mengaplikasikan teori-teori untuk

menyesuaikan apakah hipotesa itu benar atau tidak. Hipotesa yang dikemukakan

penulis adalah:

1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Tindakan

Supervisi (Kepemimpinan dan Mentoring, Kondisi kerja, Penugasan)

dengan Kepuasan Kerja karyawan pada bagian produksi di CV

SIMBADA PRIMA.

2. Varibel Tindakan Supervisi Kepemimpinan dan Mentoring adalah

variabel yang paling berhubungan positif dengan Kepuasan kerja

karyawan bagian produksi CV SIMBADA PRIMA.

I.6. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.6.1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk:

14

1. Mengetahui hubungan antara Tindakan Supervisi (Kepemimpinan dan

Mentoring, Kondisi kerja, Penugasan) dengan Kepuasan kerja

karyawan bagian produksi di CV SEMBADA PRIMA.

2. Mengetahui Variabel tindakan Supervisi (Kepemimpinan dan

Mentoring, Kondisi kerja, Penugasan) yang paling berhubungan

dengan Kepuasan kerja karyawan bagian produksi di CV SEMBADA

PRIMA.

1.6.2. Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Sebagai media untuk menerapkan ilmu-ilmu yang telah didapat

selama perkuliahan serta melihat secara langsung dunia kerja dan

membandingkannya dengan teori-teori yang didapat melalui

kuliah. Penelitian ini juga merupakan syarat untuk mencapai gelar

sarjana ekonomi pada Universitas Kristen Duta Wacana

Yogyakarta.

2. Bagi Perusahaan

Membantu perusahaan untuk mengetahui hubungan antara

tindakan-tindakan supervisi seperti kepemimpinan dan mentoring,

kondisi kerja, penugasan dengan kepuasan kerja karyawan.

3. Bagi Pembaca

15

Memberikan kontribusi tambahan mengenai hubungan antara

tindakan supervisi (kepemimpinan dan mentoring, kondisi kerja,

penugasan) dengan kepuasan kerja karyawan.

1.7. Metodologi Penelitian

1.7.1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di CV SMBADA PRIMA.

1.7.2. Populasi

Populasi adalah keseluruhan pengamatan yang menjadi perhatian

kita (Walpole, 1995). Yang tergolong populasi disini adalah semua

karyawan CV SEMBADA PRIMA.

1.7.3. Sampel

Sampel merupakan bagian dari populasi yang menjadi objek dalam

penelitian. Jumlah sampel lebih sedikit dari jumlah populasi. Sampel yang

dimaksud disini adalah Karyawan bagian produksi di CV SEMBADA

PRIMA. Metode yang digunakan untuk pengambilan sampel adalah secara

acak (Random Sampling). Sampel yang diambil adalah sebanyak 32

responden dengan cara membuat beberapa pertanyaan melalui kuisioner.

Metode Pengumpulan Data

a. Data Primer

1. Observasi

Yaitu melakukan pengamatan langsung pada objek penelitian

untuk mendapatkan data yang diperlukan.

16

2. Kuisioner

Yaitu metode pengumpulan data dengan cara membuat

beberapa pertanyan secara tertulis yang disusun dalam suatu

daftar kepada responden/ karyawan. Bagian-bagian tersebut

adalah:

Bagian 1: pertanyaan mengenai kepuasan kerja

Bagian 2: pertanyaan mengenai kepemimpinan dan mentoring

Bagian 3: pertanyaan mengenai kondisi kerja.

Bagian 4: pertanyaan mengenai penugasan.

Untuk itu pemilihan jawaban yang digunakan menggunakan

“Skala Likert” yaitu skala yang berisi lima tingkatan jawaban

mengenai kesetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap

pertanyaan. Dalam Skala Likert tingkat kesetujuan responden

terhadap pertanyaan mempunyai tingkatan 1 sampai 5 yang

setiap jawaban mempunyai skor atau nilai masing-masing.

Tabel 1.1

Skala Likert

Alternatif

Jawaban

Keterangan Nilai

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

KS Kurang Setuju 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

17

b. Data Sekunder

Yaitu data yang diperoleh melalui perkuliahan, literatur, artikel-artikel

serta bacaan lain yang menjadi pedoman dalam penulisan skripsi ini.

1.8. Perspektif Teoritis

a. Kepuasan Kerja

“Kepuasan kerja adalah suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya” (Siagian, 2004). Kepuasan kerja ini dapat dilihat melalui prestasi kerja, tingkat absensi dan keinginan pindah dari karyawan. Prestasi kerja dapat dikaitkan dengan kepuasan kerja karena kepuasan kerja dapat memacu prestasi yang lebih baik walaupun itu tidak mudah. Begitu juga dengan tingkat absensi dan keinginan pindah, apabila kepuasan kerja karyawan tinggi maka tingkat absensi karyawan akan rendah dan keinginan pindah dari karyawan akan rendah. b. Supervisi

“Supervisi/penyelian adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan aktivitas nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk menjamin bahwa tenaga kerja telah melaksanakan pekerjaan cara paling efisien dan efektif untuk mencapai target produktivitas kerja seirama sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan”( Siswanto, 1987).

• Kepemimpinan dan Mentoring

“Supervisor atau penyelia sebagai seorang pengawas, pemimpin didalam suatu organisasi memegang peranan penting bagi karyawannya. Supervisor juga merencanakan, memotivasi, mengarahkan dan mengendalikan kegiatan karyawan non manajerial pada tingkat operasional dan organisasi” (Bittel dan Newstrom, 1996).

“Kepemimpinan dan mentoring adalah Program kepemimpinan dan pembinaan yang berorientasi pada pengembangan karyawan itu”

18

“Program mentoring adalah program pembelajaran yang dapat mempengaruhi anak didik dari supervisor untuk mengembangkan pengetahuan mereka, membaca serta memanfaatkan peluang yang ada” (L. Rose Hollister).

Menurut Beverly Biernat DeJovine dalam program mentoring ini konsep yang dapat digunakan dan diperhatikan oleh seorang supervisor adalah:

a. Seorang mentor membantu karyawannya dalam berkembang dan menyiapkan karyawannya untuk menjalankan tugasnya sendiri bukan memberikan mereka pekerjaan baru.

b. Membantu dan memberi pengarahan anak didik atau karyawannya dalam menetapkan suatu keputusan yang mereka akan buat bukan membuat keputusan untuk mereka.

c. Mendorong dan menganjurkan karyawannya untuk berani mengambil resiko.

Kepemimpinan dan mentoring ini dapat diukur melalui melalui cara memimpin dan pembinaan dari seorang supervisor terhadap karyawannya baik berupa pengawasan, pengarahan, menerima keluhan karyawan dan mengembangkan keahlian karyawan

• Kondisi Kerja

“Kondisi kerja adalah sebuah keadaan dari suatu lingkungan kerja yang berhubungan dengan beban tugas, waktu kerja, informasi dan peran karyawan. Didalam suatu perusahaan kondisi kerja sangat mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Hal-hal seperti beban tugas yang berat, desakan waktu, kurangnya informasi dan ketidakjelasan peran karyawan merupakan contoh dari gambaran kondisi kerja yang negatif” (Bittel dan Newstrom, 1996). Kondisi kerja ini dapat diukur melalui melalui tugas yang diberikan kepada karyawan apakah sesuai dengan kemampuan karyawan dan waktu yang diberikan cukup untuk menyelesaikan tugas-tugas tersebut. • Penugasan

“Penugasan adalah suatu proses pemberian tugas baik yang resmi atau tidak resmi kepada seseorang atau sebuah tim kerja. Para penyelia harus bisa memberikan tugas dan tanggung jawab kepada karyawan yang benar-benar mampu untuk melakukannya agar penugasan tersebut lebih efektif” (Bittel dan Newstrom, 1996).

19

Penugasan ini dapat dilihat melalui apakah karyawan menerima informasi-informasi yang akurat mengenai penugasan yang diberikan dan sesuai dengan keahliannya.

1.9. Metode Analisi Data

Dalam analisis uji analisis ini menggunakan program SPSS 11.0. Jenis

pengujian adalah sebagai berikut:

1. Analisis kualitatif

Analisis kualitatif adalah suatu bentuk analisis yang

penyajiannya berupa bahasan teoritis yang tidak dapat

dikaji melalui data-data numerik.

2. Analisi kuantitatif

Bentuk analisis yang penyajiannya dalam bentuk angka-

angka yang dapat diukur dan dihitung.

1.9.1. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Validitas ialah ukuran seberapa cermat kecepatan

suatu alat ukur (kuisioner) dalam melakukan fungsi

ukurannya terhadap suatu gejala. Validitas dibatasi sebagai

tingkat kemampuan suatu instrumen (pengukuran)

dinyatakan sahih jika instumen itu mampu mengukur apa

saja yang hendak diukurnya dan mampu mengungkapkan

yang hendak diungkapkan.

20

Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:

• Jika r hasil positif dan r hasil > r tabel maka variabel

tersebut valid.

• Jika r hasil tidak positif dan r hasil < r tabel tersebut

tidak valid.

Untuk menentukan r tabel yaitu dengan

menggunakan, dalam pengujian ini sampel yang

digunakan adalah sebanyak 32 responden dengan

α = 5%, untuk df (derajat kebebasan) = jumlah

kasus – 2, atau dalam kasus ini adalah 32-2 = 30.

untuk mencari r hasil dapat dilihat melalui kolom

“corrected item – total correlation” di tabel

reliability scale melalui program spss.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat kestabilan

alat ukur (kuisioner) terhadap suatu gejala.

Reliabilitas juga merupakan indeks yang

menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran tetap

konsisten bila dilakukan pengukuran lagi.

Untuk reliabilitas dalam mencari r hasil dapat

dilihat pada angka Alpha yang terletak di akhir

ouput pada program SPSS dalam uji validitas dan

reliabilitas.

21

Kriteria pengujiaanya adalah sebagai berikut:

• Jika r Alpha positif dan r Alpha > r tabel, maka

variabel tersebut reliabel.

• Jika r Alpha positif dan r Alpha < r tabel maka

variabel tersebut tidak reliabel.

1.9.2. Analisis Korelasi Rank Spearman

Analisis ini digunakan untuk mengukur korelasi nonparametrik.

Korelasi spearman tidak memberikan dugaan untuk koefisien peringkat

suatu populasi. Metode ini digunakan untuk menghitung koefisien korelasi

untuk variabel yang nilai datanya tidak diketahui melainkan hanya urutan

nilai atau rangkingnya yang diketahui (Boedijoewono, 1999).

Korelasi spearman diberi dengan simbol r. Secara teori

akan dijelaskan sebagai berikut:

r = −1 ( )16

2

2

−∑NN

D

Dimana:

r = Koefisien Korelasi

∑ = Jumlah

D = Perbedaan (Difference)

N = Jumlah Frekuensi

6 = Bilangan Konstan

Langkah pengujiannya adalah sebagai berikut:

22

1. Menentukan hipotesis nihil dan hipotesa alternatif

H : o ρ = 0 (Tidak ada hubungan/korelasi antara

dua variabel atau angka korelasi 0)

H i : ρ ≠ 0 (Ada hubungan/korelasi antara dua

variabel atau angka korelasi tidak 0)

2. Uji yang digunakan adalah uji dua arah atau dua sisi karena

akan dicari ada atau tidak ada hubungan/korelasi.

3. Menentukan tingkat signifikan (standar probabilitas)

α = 5 %

4. Menentukan kriteria pengujian

• Angka korelasi berkisar pada 0 berarti tidak ada

korelasi sama sekali.

• Angka korelasi berkisar pada 1 berarti korelasi

sempurna, atau

• Angka korelasi diatas 0, 5 menunjukkan korelasi

yang cukup kuat.

• Angka korelasi dibawah 0, 5 menunjukkan korelasi

lemah.

Berdasarkan Probabilitas

Jika Probabilitas > 0, 05 maka H diterima 0

Jika probabilitas < 0, 05 maka H 0 ditolak

5. Menentukan nilai hitung yang didapat dari hasil print out

6. Kesimpulan dan keputusan pengujian

23

Sistematika Penulisan

Penulis membagi menjadi lima bab dalam sistematika penulisannya, yang

diuraikan sebagai berikut:

BAB I : Pendahuluan, Berisi pendahuluan yang meliputi latar belakang masalah,

perumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat

penelitian, hipotesis, metode penelitian, alat analisis data dan sistematika

penulisan.

BAB II : Landasan Teori, Berisi tentang landasan teori yang beberapa pengertian

dan asumsi dasar yang digunakan dalam hubungan dengan pemecahan

masalah.

BAB III: Gambaran umum Perusahaan, Berisi tentang sejarah singkat Perusahaan

menjelaskan mengenai sejarah dan perkembangan perusahaan, lokasi

perusahaan, struktur organisasi, kegiatan perusahaan di bidang

personalia.

BAB IV: Analisis Data, Dalam bab ini dijelaskan mengenai analisis hubungan

antara tindakan supervisi (kepemimpinan dan mentoring, kondisi kerja,

penugasan) dengan kepuasan kerja karyawan

BAB V: Kesimpulan dan Saran, Berisi tentang kesimpulan yang diperoleh dari

hasil analisis data dan saran-saran yang dapat dijadikan masukan bagi

perusahaan.

24