BAB 2

LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Pengertian Manajemen

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber-sumber lainnya (Hasibuan, 2007, p9) melalui perencanaan,

pengorganisasian, pengarah, dan pengendalian sumber daya organisasi (Daft, 2006, p1)

sehingga dapat terselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain

(Robbins, 2003, p6) untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Handoko, 2003,

p8). Pendapat lain dikemukakan oleh Hersey dan Blanchard (2001, p8) yang menganggap

manajemen adalah proses kerja sama dengan dan melalui orang-orang dan kelompok untuk

mencapai tujuan organisasi dengan cara yang efektif.

Dari pendapat para tokoh itu dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen adalah

sebuah ilmu yang mengatur pemanfaatan sumber daya serta proses kerja sama dengan

orang-orang melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarah, dan pengendalian untuk

mencapai tujuan organisasi.

2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan rancangan sistem-sistem

formal dalam organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan

efisien (Mathis dan Jackson, 2006, p3) dari sebuah situasi manajemen, termasuk perekrutan,

penyaringan, pelatihan, penghargaan dan penilaian (Dessler, 2005, p4) untuk mencapai

tujuan-tujuan individu maupun organisasi (Handoko, 2003, p4).

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja (Hasibuan, 2007, p10) sebagaimana pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

pemberian balas jasa, dan hubungan ketenagakerjaan yang baik (Samsudin, 2006, p22)

dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara yang etis dan dapat

dipertanggungjawabkan (Hariandja, 2002, p16).

Kesimpulan yang dapat diambil untuk definisi manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu yang mengatur penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien melalui

perekrutan, pelatihan, pengembangan, penilaian, dan penghargaan untuk meningkatkan

efektivitas organisasi.

2.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Jeff Madura (2007, p389) mengklasifikasikan fungsi manajemen sumber daya

manusia ke dalam kelompok berikut:

1) Perencanaan, yaitu persiapan yang dilakukan untuk menghadapi berbagai kondisi di

masa depan. Dimulai dari pernyataan misi lalu menyusun rencana strategis untuk

jangka panjang

2) Pengorganisasian, meliputi mengatur karyawan dan sumber daya lainnya melalui

cara yang konsisten dengan tujuan perusahaan. Fungsi ini penting saat terjadi

restrukturisasi atas operasinya seperti perubahan jabatan

3) Kepemimpinan, yaitu proses mempengaruhi kebiasaan orang lain demi mencapai

tujuan bersama. Fungsi ini tidak hanya memberi instruksi tetapi juga memotivasi

karyawan dengan cara memberikan tanggung jawab yang lebih besar pada

karyawan

4) Pengendalian, melibatkan pengawasan dan evaluasi pekerjaan. Fungsi ini untuk

mengevaluasi secara kontinu sehingga perusahaan dapat memastikan bahwa telah

menempuh langkah yang benar untuk mencapai tujuan.

Dessler (2004, p2) menambahkan satu fungsi selain yang telah disebutkan di atas,

yaitu fungsi penyusunan staf. Fungsi ini meliputi kegiatan seperti menentukan tipe karyawan

yang hendak direkrut, menentukan standar kerja, memberikan kompensasi, dan melatih

serta mengembangkan karyawan.

2.3 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi bawahannya

sedemikian rupa (Siagian, 2002, p62) yang membuat orang lain merespon dan menimbulkan

perubahan positif (DuBrin, 2005, p3) sehingga mau bekerja sama dan bekerja secara

produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2007, p170). Gibson (2000, p272)

mengartikan kepemimpinan sebagai usaha untuk mempengaruhi atau memotivasi orang

untuk meraih tujuan. Proses kepemimpinan ini merupakan fungsi pemimpin, pengikut, dan

situasi (Hersey dan Blanchard, 2001, p99).

George R. Terry dalam Thoha (2003, p5) mengartikan bahwa kepemimpinan adalah

aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi.

Kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran,

perasaan, tindakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu

(Suyuti, 2001, p7).

Kesimpulan dari kepemimpinan yaitu sebuah proses untuk mempengaruhi aktivitas

sekelompok orang sehingga mau bekerja sama untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu.

2.3.1 Kepemimpinan Efektif

Kepemimpinan mensyaratkan kepengikutan. Seseorang disebut pemimpin hanya jika

dia memiliki pengikut. Menurut Goodwin (1996, p11-13 & p27) pemimpin efektif adalah

orang yang membuat rencana dengan hati-hati dan menggunakan waktu dengan baik untuk

mencapai sasaran-sasaran. Pemimpin efektif bukan hanya menghayati prinsip kelompok dan

bersahabat dengan orang lain secara positif tetapi juga bertanggung jawab bahwa

kelompoknya harus menjalankan fungsi utamanya.

Adapun ciri-ciri kepemimpinan yang efektif menurut Weiss (1994, p4-5) adalah:

1) Kemampuan untuk melihat keadaan lingkungan kerja yang menyeluruh

2) Kemampuan untuk mengkomunikasikan keadaan kerja yang menyeluruh kepada

orang lain

3) Perhatian dan respek kebutuhan, aspirasi, perasaan dan kemampuan dalam

kelompok

4) Kemampuan untuk memberikan pengarahan kepada orang lain

5) Antusiasme untuk misi, sasaran, dan standar kelompok

Menurut Anoraga dan Widyanti dalam Imha dan Ratna (2009), pemimpin yang

efektif harus mempunyai syarat seperti yang disebutkan di bawah ini.

1) Realistis

Pemimpin harus dapat merencanakan sesuatu yang nyata, dimana rencana tersebut

dapat dilihat dari situasi dan kondisi organisasi kelompok. Perencanaan yang nyata

atau realistis tentang tujuan dari organisasi lebih memungkinkan untuk dicapai.

2) Banyak akal

Dalam organisasi sebagai seorang pemimpin harus mempunyai banyak akal untuk

dapat mengatasi setiap masalah-masalah yang akan dihadapi atau yang sedang

dihadapi. Selain itu seorang pemimpin juga dituntut untuk mempunyai pengetahuan

dan pengalaman yang luas yang akan dapat mendukung pemimpin dalam

pengambilan keputusan dan pemecahan suatu masalah.

3) Komunikator yang terampil

Sebagai seorang pemimpin harus dapat berkomunikasi, baik dengan bawahannya

sendiri maupun dengan pihak luar supaya pada saat menyampaikan perintah dapat

diterima dengan baik.

4) Percaya Diri

Pemimpin harus mempunyai kepercayaan pada dirinya sendiri sehingga tidak mudah

terpengaruh oleh orang lain pada saat membuat keputusan.

5) Emosi yang stabil

Pemimpin yang efektif harus menguasai emosinya dalam segala tindakannya, baik

yang berhubungan dengan kelompoknya maupun lingkungan diluar kelompoknya.

6) Dapat Mengambil Inisiatif

Pemimpin yang efektif harus dapat mengambil inisiatif agar dapat menjalankan

semua tugas-tugasnya dengan baik.

7) Partisipasi dalam Bidang Sosial

Pemimpin selain memperhatikan kelompoknya juga harus memperhatikan

lingkungan di luar kelompoknya.

Ruth M. Tappen dalam buku ”Nursing Leadership and Management: Concepts and

Practice” (1995, p81) menyatakan bahwa seorang kepemimpinan akan efektif jika

pemimpinnya memiliki ciri sebagai berikut:

1) Memiliki pengetahuan kognitif dan keterampilan yang baik

2) Memiliki kesadaran diri, diawali dengan mengevaluasi kekurangan dan kelebihan

yang dimiliki

3) Selalu terlihat bersemangat dalam penampilan dan bekerja

4) Dapat mengambil keputusan dan bertindak dengan baik

5) Memiliki kualitas diri seperti integritas, berani mengambil resiko, optimis, pantang

menyerah, kemampuan menghadapi stres

6) Memiliki kualitas perilaku seperti berpikir kritis, menghargai orang lain, mampu

mengkomunikasikan visi dengan baik.

Menurut Warren dan Namus dalam Nawawi (2003, p108) menjelaskan bahwa

kepemimpinan yang efektif dapat memindahkan organisasi dari keadaan sekarang ke masa

yang akan datang, membangun gambaran tentang kesempatan yang potensial bagi

organisasi, mendorong anggotanya agar memiliki komitmen untuk berubah dan

menanamkan kebudayaan serta strategi baru dalam organisasi dan memfokuskan energi

sumber daya untuk mencapai tujuan.

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan

Kepemimpinan dapat dipengaruhi oleh tiga variabel (Gibson, 2000, p273-274).

Variabel-variabel itu akan dijelaskan di bawah ini.

1) Leader’s traits

Variabel ini terdiri dari kemampuan dan keterampilan seperti interpersonal skill dan

IQ , kepribadian pemimpin seperti ketahanan terhadap stres dan kepercayaan diri dalam

memimpin, serta motivasi pemimpin untuk mencapai tujuan bersama.

2) Leader’s behavior

Perilaku pemimpin dapat dibedakan menjadi (p.277-278):

a. Task-oriented

Pemimpin yang berfokus pada penyelesaian tugas dan menggunakan

pengawasan ketat sehingga bawahan melakukan tugas mereka sesuai dengan

prosedur yang telah ditetapkan

b. Person-oriented

Berfokus pada orang yang melakukan pekerjaan dan membantu pengikut dalam

memenuhi kebutuhan mereka dengan menciptakan lingkungan kerja yang

mendukung

c. Consideration

Melibatkan perilaku yang menunjukkan persahabatan, saling percaya,

menghormati, adanya kehangatan dalam hubungan antara pemimpin dan

pengikut

d. Initiating structure

Pemimpin mengatur hubungan dalam kelompok, membuat pola komunikasi, dan

merincikan bagaimana pekerjaan itu diselesaikan.

3) Situational variables

Variabel situasional mencakup tiga faktor (p.281-282), yaitu:

a. Hubungan antara pemimpin dan bawahan

Hal ini dapat dilihat dari tingkat kepercayaan di antara mereka dan juga rasa

hormat yang dimiliki bawahan pada atasan

b. Struktur tugas

Struktur tugas ini menunjukkan karakteristik tugas yang hendak diselesaikan,

siapa yang mengerjakan, dan bagaimana cara menyelesaikannya

c. Posisi kekuasaan

Posisi kekuasaan dilihat dari kemampuan pemimpin untuk memberikan

pernghargaan dan hukuman, serta kemampuan untuk memberikan semacam

promosi.

Pendapat tentang faktor yang berpengaruh pada efektivitas kepemimpinan dari

Stoner dan Freeman yang dikutip Nawawi (2003, p111) akan dijabarkan di bawah ini.

1) Faktor kepribadian dan pengalaman masa lalu, berkenaan dengan kondisi pemimpin

terutama berupa sifat-sifat yang disenangi oleh anggota organisasi seperti jujur, rajin,

tidak pilih kasih, senang bergaul, dapat dipercaya, mempunyai pengalaman yang

memimpin yang memadai.

2) Faktor pengharapan dan perilaku atasan, menyangkut perilaku bekerja yang sesuai

dengan keinginan atasan seperti berdisiplin, memiliki dan berani menyampaikan

kreativitas dan inisiatif, mampu memecahkan masalah, dan mampu memimpin.

3) Faktor karakteristik harapan dan perilaku bawahan, menyangkut kemampuan

menyesuaikan dengan kemampuan dan aspirasi bawahan seperti mampu

memberikan perintah secara jelas, memiliki perhatian terhadap kesejahteraan

bawahan, memahami tingkat kecerdasan dan kematangan/kemampuan kerja

bawahan.

4) Faktor kebutuhan tugas, terutama menyangkut kesesuaian antara

ketrampilan/keahlian dengan tugas yang akan dilaksanakan.

5) Faktor iklim dan kebijakan organisasi, terutama berkenaan dengan keteladanan

dalam memahami serta melaksanakan nilai-nilai di dalam budaya organisasi.

Sedangkan menurut Yukl (2002, p11) kepemimpinan adalah sebuah proses dan ada

tiga variabel kunci dalam kepemimpinan yang dapat mempengaruhi kepemimpinan yang

dituliskan berikut ini.

1) Karakteristik pemimpin

Dalam menentukan karakteristik dari pemimpin, Yukl mencantumkan beberapa

faktor seperti trait yang berisikan motivasi dan kepribadian dari pemimpin. Lalu

faktor skills mencakup keterampilan konseptual, sosial, dan teknikal. Ada juga faktor

perilaku, integritas, kepercayaan diri dan optimisme.

2) Karakteristik pengikut

Seperti karakteristik pemimpin, pengikut pun ada faktor trait. Tapi faktor trait di sini

terdiri dari kebutuhan dan konsep diri. Ada faktor lain juga seperti kepercayaan diri

dan optimisme, skills, kepercayaan pada pemimpin, komitmen akan tugas, dan

kepuasan atas pekerjaan dan pemimpin.

3) Karakteristik situasi

Karakteristik situasi dapat dilihat dari faktor tipe dan ukuran unit organisasi, posisi

kekuatan dan kekuasaan, struktur tugas dan komplektisitas, serta ketidakpastian

lingkungan sekitar.

Menurut George R. Terry dalam Herujito (2001, p182) kepemimpinan dipengaruhi

empat variabel, yaitu pemimpin, pengikut, organisasi, dan nilai-nilai sosial serta politik. Tiap

variabel itu mengandung beberapa indikator, yaitu:

1) Pemimpin

a. Nilai-nilai pemimpin

b. Kepercayaan terhadap anggota kelompok

2) Pengikut

a. Minat dan keterlibatan dalam pemecahan masalah

b. Pengetahuan dan pengalaman

c. Kesamaan tujuan dengan tujuan manajemen

3) Organisasi

a. Struktur dan pola tugas

b. Pengaruh teknologi

4) Nilai sosial-politik

a. Kekuatan budaya

b. Pengaruh masyarakat dan sosial.

2.4 Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan kekuatan potensial yang ada dalam diri manusia (Winardi, 2007,

p1) yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu (Stanford dalam

Mangkunegara, 2002, p93).

Motivasi adalah kesediaan yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk

memenuhi suatu kebutuhan individu (Robbins, 2003, p166) dan merupakan kumpulan proses

psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan, kegigihan dari sikap sukarela yang

mengarah pada tujuan (Kreitner dan Kinicki, 2004, p210). Chung & Megginson (Gomes, 2002)

menyatakan bahwa motivasi adalah perilaku yang ditujukan pada sasaran,. Motivasi

berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan

dan berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan.

Sedangkan motivasi kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang melakukan

pekerjaannya dengan baik dan berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal

(Hasibuan, 2007, p94). Ernest L. McCormick dalam Mangkunegara (2002, p94)

mengemukakan bahwa motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan,

mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Wexley

dan Yukl dalam Umam (2010, p159) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang

menimbulkan semangat atau dorongan kerja.

Garis besar dari pengertian motivasi adalah kekuatan potensial dalam manusia yang

menyebabkan pergerakan, arahan, kegigihan dari sikap sukarela dalam mengejar suatu

tujuan yang berkaitan dengan kebutuhan individu. Dan motivasi kerja adalah sesuatu yang

mengarahkan perilaku dan mendorong orang untuk bekerja dengan baik agar mencapai

prestasi kerja maksimal.

2.4.1 Teori Motivasi

Gomes (2002, p81) dan Robbins (2003, p208) berpendapat bahwa teori motivasi

secara garis besar dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan dan

teori proses. Teori kepuasan mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan

individu sehingga mereka mau melakukan aktifitasnya. Teori ini mencari tahu tentang

kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan dapat mendorong semangat kerja seseorang.

Sedangkan teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi dan bagaimana

perilaku digerakkan.

Tabel 2.1 Managerial Perspective of Content and Process Theory of Motivation

Teori Dasar Penjelasan Penemu

1 2 3

Teori Konten atau Teori

Kepuasan

Berfokus pada faktor-

faktor dalam orang yang

mengarahkan,

mempertahankan, dan

menghentikan perilaku.

- Maslow, five level need

hierarchy

- Alderfer, three level

hierarchy (ERG)

- Herzberg, two major

factors called hygiene-

motivators

1 2 3

- McClelland, three learned

needs acquired from the

culture

Teori Proses Menggambarkan,

menjelaskan, dan

menganalisis bagaimana

perilaku diarahkan,

berkelanjutan, dan

berhenti.

- Vroom, expectancy

theory

- Skinner, reinforcement

theory

- Adams, equity theory

- Locke, goal-setting

theory

Sumber: Gibson (2000, p130)

2.4.1.1 Teori Konten

Teori konten ini disebut juga teori motivasi, yaitu teori yang mendasarkan faktor-faktor

kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan aktivitasnya. Teori ini

mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan dapat mendorong

semangat kerja seseorang. Teori yang termasuk dalam teori konten ini akan dijelaskan di

bawah ini.

1) Teori Hierarki Kebutuhan

Teori ini dikembangkan oleh Abraham Maslow pada tahun 1943. Teori hierarki

kebutuhan mengatakan bahwa manusia memeringkat kebutuhan mereka dalam lima kategori

umum (Madura, 2007, p9). Kategori itu adalah sebagai berikut (Umam, 2010, p162):

a. Psikologis

Kebutuhan psikologis merupakan kebutuhan dasar untuk bertahan hidup seperti

rasa lapar, haus, seks, dan kebutuhan jasmani

b. Keamanan

Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan terhadap kerugian fisik dan

emosional

c. Sosial

Kebutuhan akan kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan persahabatan

d. Penghargaan

Mencakup faktor penghormatan diri, seperti harga diri, pengakuan, prestise, dan

prestasi

e. Aktualisasi diri

Kebutuhan untuk mewujudkan potensi, semacam dorongan untuk meraih

pertumbuhan dan pemenuhan kebutuhan diri

2) Teori ERG

Teori ERG oleh Clayton Alderfer secara garis besar mirip dengan teori Maslow karena

kebutuhan individual disusun dalam hierarki juga (Gibson, p132). Teori ERG terdiri dari:

a. Existence : kebutuhan akan makanan, udara, air, gaji, dan pekerjaan

b. Relatedness : kebutuhan akan hubungan sosial dan interpersonal

c. Growth : kebutuhan untuk pengembangan pribadi

3) Teori Dua Faktor

Akhir tahun 1950-an, Frederick Herzberg mengidentifikasikan faktor-faktor yang

membuat karyawan tidak puas dan juga faktor yang membuat mereka puas dengan

pekerjaannya. Studinya menghasilkan hal berikut:

Tabel 2.2 Teori Dua Faktor oleh Herzberg

Faktor Higiene Faktor Motivasional

1 2

Kondisi kerja Pencapaian

Supervisi Tanggung jawab

1 2

Gaji Pengakuan

Keamanan kerja Kemajuan

Status Pertumbuhan

Sumber: Jeff Madura (2007, p10)

Madura (2007, p12) menambahkan bahwa faktor-faktor motivasional akan menentukan

apakah karyawan itu sangat puas atau agak puas. Sedangkan faktor-faktor higiene, jika

kondisinya memadai akan menghasilkan tingkat netral. Jika kondisinya buruk maka karyawan

akan merasa tidak puas atau sangat tidak puas

4) Teori Kebutuhan McClelland

Teori David C. McClelland ini lebih dikenal dengan Teori Motivasi Sosial. Dalam diri

individu terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya (Umam, 2010,

p169). Adapun kebutuhan yang dimaksudkan menurut teori ini adalah:

a. Need for achievement, kebutuhan untuk mencapai kesuksesan. Kebutuhan ini

berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha

untuk mencapai prestasi tertentu

b. Need for affiliantion, merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan

dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah

laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain

c. Need for power, kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain.

Kebutuhan ini membuat orang yang bersangkutan tidak atau kurang

memedulikan perasaan orang lain.

2.4.1.2 Teori Proses

Teori proses ini berkaitan dengan bagaimana motivasi itu dapat terjadi atau bagaimana

perilaku digerakkan. Yang termasuk dalam teori ini akan disebutkan dan dijelaskan di bawah

ini.

1) Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori dari Victor Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan

mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat

melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Vroom

menyatakan bahwa seseorang termotivasi untuk melakukan perilaku tertentu berdasarkan

tiga persepsi, yaitu:

a. Expectancy, kemungkinan atau probabilitas jika melakukan tindakan tertentu

akan mendapatkan hasil

b. Instrumentality, seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dan hasil kerja

yang lebih tinggi

c. Valence, seberapa penting si pekerja menilai penghasilan yang diberikan

perusahaan kepadanya.

2) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori ini diperkenalkan oleh B.F. Skinner (1953), menyatakan bahwa pengukuhan

atau penegakan dapat mempengaruhi perilaku. Teori pengukuhan dibedakan menjadi dua

jenis, yaitu (Madura,2007, p16-17):

a. Pengukuhan positif (positive reinforcement)

Memotivasi karyawan dengan menyediakan imbalan untuk kinerja yang tinggi.

Imbalan tersebut dapat berkisar dari pujian verbal sampai promosi atau bonus

yang besar

b. Pengukuhan negatif (negative reinforcement)

Memotivasi karyawan dengan mendorong mereka untuk berperilaku melalui

cara-cara yang menghindari konsekuensi yang tidak menguntungkan. Berbagai

bentuk pengukuhan negatif dapat digunakan, mulai dari teguran sampai

pemberhentian kerja.

3) Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini menjelaskan bahwa setelah persepsi ketidakadilan terbentuk, karyawan

akan mencoba meraih kembali keadilan dengan mengurangi jumlah kontribusi mereka

(Adams, dalam Umam, 2010, p171). Ada empat istilah penting dalam teori ini:

a. Person, untuk siapa adil atau ketidakadilan dirasakan

b. Comparison other, perbandingan yang digunakan oleh Person mengenai rasio

dan hasil

c. Inputs, karakteristik individu yang dibawa oleh Person ke dalam pekerjaan. Ini

bisa saja berupa keterampilan, pengalaman, umur, atau jenis kelamin

d. Outcomes, apa yang didapat Person dari pekerjaan. Hasil ini dapat berupa

pengenalan (recognition) atau gaji.

4) Teori Penetapan Target (Goal-setting Theory)

Teori dari Edwin Locke ini mengatakan bahwa karyawan akan termotivasi untuk

mencapai hasil kerja yang lebih tinggi jika mereka memiliki target yang spesifik. Locke dalam

Gibson (2000, p168) menjelaskan ada empat atribut dalam teori ini, yaitu:

a. Goal specificity, tingkat kejelasan dari tujuan

b. Goal difficulty, tingkat kesulitan dari tujuan

c. Goal intensity, menentukan bagaimana mencapai tujuan

d. Goal commitment, tingkat usaha yang dikeluarkan untuk mencapai tujuan.

2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Hersey dan Blanchard (2001, p28) menyatakan bahwa motivasi individu dipengaruhi

oleh kuatnya motif, harapan dan ketersediaan. Motif itu sendiri adalah kebutuhan, keinginan,

dorongan, gerakan hati dalam diri seseorang (Hersey dan Blanchard, 2001, p16). Harapan

adalah persepsi atas kemungkinan pemenuhan kebutuhan tertentu daru seseorang

berdasarkan atas pengalaman masa lampau. Sedangkan ketersediaan mencerminkan sejauh

mana persepsi orang tentang kemungkinan pencapaian tujuan dapat memenuhi kebutuhan

tertentu. (p.27).

Luthans (2006, p147) beranggapan motivasi dipicu oleh tiga elemen, yakni:

1) Kebutuhan (needs)

Needs adalah tekanan yang ditimbulkan oleh adanya kekurangan untuk

menyebabkan seseorang berperilaku untuk mencapai suatu tujuan. Kekurangan itu

bisa bersifat psikologis, fisiologis, dan social

2) Pendorong atau penggerak (drives)

Drives adalah suatu kondisi yang menyebabkan orang menjadi aktif bertindak untuk

mencapai tujuan

3) Insentif

Insentif merupakan sesuatu yang merangsang minat untuk bekerja mencapai tujuan.

2.5 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.

Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar

pekerjaan. (Hasibuan, 2007, p202). Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif

yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang (Mathis dan Jackson, 2006,

p121).

Kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama

diantara pimpinan dan sesama karyawan (Tiffin dalam Moh. As’ad, 2001, p104). Kepuasan

kerja merupakan kumpulan perasaan dan kepercayaan yang dimiliki seseorang tentang

pekerjaan mereka (George dan Jones, 2005, p75).

Nasarudin (2001), Igalens (1999), Koesmono (2005) berpendapat bahwa kepuasan

kerja merupakan pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan sebagai hasil dari

penilaian terhadap pengalaman kerja atau pekerjaan seseorang. Lebih lanjut Robbins (2006)

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaannya dimana dalam pekerjaan tersebut seseorang dituntut untuk berinteraksi

dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi, memenuhi

standar kinerja

Kesimpulannya adalah kepuasan kerja merupakan kumpulan perasaan dan sikap

positif karyawan terhadap pekerjaan serta situasi kerja yang menyenangkan.

2.5.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Khaerul Umam dalam bukunya yang berjudul ”Perilaku Organisasi” (2010, p195-197)

menyebutkan faktor yang menentukan kepuasan kerja yang dijelaskan di bawah ini.

1) Gaji atau imbalan yang dirasa adil

Penelitian Theriault menyimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi dari

jumlah absolut dari gaji yang diterima, sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan

tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Selain itu, Herzberg memasukkan faktor

gaji ke dalam faktor higiene, yang menurutnya berdampak pada kepuasan kerja.

2) Kondisi kerja yang menunjang

Ruangan kerja yang sempit, panas, cahaya lampu silau atau kurang, akan

menimbulkan keengganan untuk bekerja. Dalam kondisi seperti ini, kebutuhan-

kebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan karyawan.

3) Hubungan kerja

Tiap pekerjaan dalam organisasi punya kaitan dengan pekerjaan lain. Macam

interaksi pun berbeda-beda, yaitu:

a. Hubungan kerja dengan rekan kerja

Hubungan yang terjadi pada antar karyawan ini menimbulkan kepuasan kerja

karena kebutuhan tingkat tinggi seperti harga diri dan aktualisasi diri dapat

dipenuhi. Hal ini dapat berdampak pada motivasi kerja.

b. Hubungan kerja dengan atasan

Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah

tenggang rasa. Tingkat kepuasan yang paling besar dengan atasan adalah jika

hubungan keduanya adalah positif.

Sedangkan pendapat Gibson yang dikutip oleh Marianah (2000) mengatakan

kepuasan karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor berikut ini.

1) Faktor pekerjaan itu sendiri

Merupakan faktor yang berhubungan dengan tingkat dimana pekerjaan menyediakan

tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk

mendapatkan tanggung jawab.

2) Faktor gaji

Merupakan faktor yang berhubungan dengan tingkat dimana sejauh mana gaji

memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan.

3) Faktor kesempatan promosi

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kesempatan karyawan untuk

mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya

kesempatan untuk kenaikan jabatan.

4) Faktor atasan

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kemampuan atasan untuk

menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan.

5) Faktor rekan kerja

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kebutuhan dasar manusia untuk

melakukan hubungan sosial; akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang

mendukung karyawan.

Faktor yang menentukan kepuasan kerja menurut Robbins dan Coulter (2002, p149)

akan dijelaskan seperti di bawah ini.

1) Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka

kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan yang masih mereka

miliki menawarkan beragam tugas,kebebasan dan umpan balik mengenai betapa

baik mereka bekerja.

2) Imbalan yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka

persepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka.

3) Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun

untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik, seperti kondisi fisik kerja yang

nyaman dan aman, pemberian diklat untuk memudahkan karyawan dalam

mengerjakan tugas dengan baik.

4) Rekan kerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh

karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah akan

membuat kepuasan kerja meningkat.

2.6 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja individu atau kelompok dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan organisasi sesuai dengan periode waktu yang telah ditetapkan. (Robbins dan

Coulter, 2005, p226). Kinerja merupakan semua perilaku yang dikontrol bagi pencapaian

tujuan organisasi (Ratundo dan Sackett dalam Umam, 2010, p188).

Kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak oleh karyawan (Mathis, 2006, p113).

Cherington (1994) mengatakan bahwa kinerja menunjukkan pencapaian target kerja yang

berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Kinerja juga bisa berarti perilaku yang

relevan terhadap tercapainya tujuan organisasi (McCloy, 1994). Sedangkan menurut Casio

(1992) kinerja merujuk kepada suatu pencapaian karyawan atas tugas yang diberikan.

Singkatnya, kinerja adalah hasil atau target kerja yang dicapai oleh individu sesuai

dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu dalam rangka mencapai tujuan

organisasi.

2.6.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Robert L. Mathis dan John J. Jackson (2006, p114) menjelaskan bahwa ada

beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu:

1) Usaha yang dicurahkan

- Motivasi

- Etika kerja

- Kehadiran

- Rancangan tugas

2) Kemampuan individual

- Bakat

- Minat

- Faktor kepribadian

3) Dukungan organisasional

- Pelatihan dan pengembangan

- Peralatan dan teknologi

- Standar kinerja

- Manajemen dan rekan kerja.

Sementara Nimran (1999, p269) menyatakan bahwa variabel kinerja meliputi

komponen sebagai berikut:

1) Mutu pekerjaan

2) Kejujuran karyawan

3) Inisiatif

4) Kehadiran

5) Sikap kerja sama

6) Kehandalan

7) Pengetahuan akan pekerjaan

8) Tanggung jawab, dan

9) Pemanfaatan waktu.

Berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, Gomes (2002, p14)

mengemukakan bahwa kriteria performansi atau kinerja pegawai meliputi:

1) Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang

ditentukan

2) Quality of work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat kesesuaian dan

kesiapannya

3) Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya

4) Creativeness, keaslian gagasan dan tindakan untuk menyelesaikan tugas

5) Cooperation, kesediaan untuk bekerja sama

6) Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian

kerja

7) Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas

8) Personal qualities, menyangkut kepribadian dan integritas diri.

2.7 Hubungan Antar Variabel

Penelitian Masrukhin & Waridin (2006), dengan model analisis regresi berganda

kuadrat terkecil biasa menunjukkan motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian Koesmono (2005), mengangkat

permasalah yang terjadi pada perusahaan-perusahaan pengolahan kayu untuk kebutuhan

ekspor berskala menengah yang berada di Jawa Timur melalui job performance. Hasil

penelitiannya menunjukkan secara langsung motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja

dan kinerja, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja.

2.7.1 Hubungan Kepemimpinan dengan Motivasi

Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya

mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan (Anderson, 1988).

Sebagai seorang pemimpin yang efektif harus memperhatikan kebutuhan para karyawannya

tetapi tidak melupakan kebutuhannya sendiri. Seorang pemimpin yang baik harus dapat

memberikan motivasi kerja yang baik pula untuk setiap karyawannya. Dalam suatu pekerjaan

masalah motivasi sangat besar pengaruhnya dalam pencapaian hasil dalam suatu pekerjaan.

Keefektifan dari kepemimpinan berhubungan dengan motivasi, hal ini dibuktikan oleh

penelitian yang dilakukan Oluseyi dan Ayo (2009) yang menghasilkan koefisien korelasi

sebesar 0,051. Memang sangat kecil tingkat korelasinya, tetapi tetap ada walaupun tidak

signifikan.

2.7.2 Hubungan Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja

Kepemimpinan berdampak pada kepuasan kerja dibuktikan oleh penelitian Bass

(1997). Didukung dengan pendapat Wexley dan Yukl (1984) yang menyatakan bahwa

kepemimpinan adalah penentu dari kepuasan kerja karyawan. Sedangkan Mahmoud dalam

European Journal melakukan penelitian mengenai hubungan kepemimpinan dengan

kepuasan kerja dan menemukan hasil koefisien korelasi sebesar 0,912 yang terbilang sangat

kuat. Penelitian ini didukung dengan pendapat Sheashore dan Taber (1975) yang

mengemukakan bahwa kepemimpinan pada akhirnya akan mempengaruhi kepuasan kerja.

Sims dan Manz (1996) juga ikut menyumbangkan pendapat serupa.

Gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin atau manajer dalam mengarahkan dan

menggerakkan bawahannya untuk mencapai tujuan yang direncanakan merupakan hal yang

penting dalam suatu organisasi. Karyawan yang merasa bahwa pemimpin dalam melakukan

tugas kepemimpinannya selalu dapat memperhatikan aspirasi dan juga dapat mengatur

tugas-tugas yang harus diperhatikan dengan baik, akan dapat menimbulkan suatu perasaan

senang pada karyawan terhadap pemimpin tersebut. Oleh karena itu, gaya kepemimpinan

seorang pemimpin juga merupakan hal yang penting dalam meningkatkan kepuasan yang

ada pada karyawan.

Dalam hubungannya antara gaya kepemimpinan dengan kinerja individu / karyawan

dari hasil penelitian Mc Neese dan Smith (1996) bahwa ada pengaruh positif antara gaya

kepemimpinan dengan kinerja. Demikian pula Shea (1999) mengatakan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja. Guritno (2004) dalam

Masrukhin & Waridin (2006) menunjukkan bahwa perilaku (misalnya pola atau gaya)

kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa kepemimpinan

dalam sebuah organisasi dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja

karyawannya.

2.7.3 Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja

Definisi kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam

menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk memperbaiki kelompok

dan budayanya. Selain itu juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para

pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara

hubungan kerja sama dan kerja kelompok (Rivai, 2004). Dalam organisasi kemampuan untuk

mempengaruhi, mendesak dan mendorong pengikutnya didasarkan pada kekuasaan yang

dimiliki oleh seorang pemimpin. Menurut Cooke dan Ernest (1999) bahwa motivasi karyawan

dan kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.

Keefektifan seorang pemimpin dalam mempengaruhi orang lain, sangat ditentukan

oleh seberapa jauh seseorang mempunyai kekuasaan. Semakin banyak kekuasaan, maka

akan semakin mudah seseorang untuk mempengaruhi orang lain. Akan tetapi dengan

kekuasaan yang banyak seseorang tidak secara otomatis dapat memimpin organisasi dengan

efektif. Hal ini sangat tergantung banyak faktor antara lain kemampuan pemimpin,

kemampuan bawahan dan lingkungan atau situasi.

Dalam hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja individu atau karyawan, dari

hasil penelitian Suharto dan Cahyono (2005) bahwa ada korelasi positif antara gaya

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja. Penelitian sejenis dilakukan

oleh McNeese dan Smith (1996).

2.7.4 Hubungan Motivasi dengan Kepuasan Kerja

Pendapat Gibson, Ivancevich, dan Donnely dalam Sylvana (2002, p4) yang

menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah bagian dari proses motivasi memberikan bukti

bahwa motivasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan positif. Pendapat ini diperkuat

dengan adanya jurnal dari Brahmasari dan Suprayetno yang menyimpulkan motivasi

berhubungan positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kirkman dan Shapiro juga

melakukan penelitian yang sama dan membuktikan bahwa motivasi memang berhubungan

dengan kepuasan kerja.

2.7.5 Hubungan Motivasi dengan Kinerja

Motivasi merupakan faktor-faktor pendorong dalam melakukan suatu aktivitas dan

memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja karyawan. Sedangkan kinerja

karyawan merupakan perbandingan antara input dan output atau rasio hasil yang diperoleh

terhadap sumber daya (karyawan), karena karyawan merupakan faktor produksi yang

penting maka kinerja karyawan juga merupakan faktor yang sangat penting sebagai penentu

kinerja perusahaan secara keseluruhan (Sukanto, 1997).

Kuat lemahnya motivasi kerja seseorang menentukan baik tidaknya kinerja individu

tersebut. Hal ini dikemukakan oleh Anogoro (1993) bahwa suatu pekerjaan dalam

hubungannya dengan pencapaian kinerja akan sangat dipengaruhi oleh motivasi yang

mendasari manusia untuk melakukan pekerjaan. Tan Hani Handoko (2003) menambahkan

bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja akryawan. Karyawan bekerja

dengan baik atau tidak tergantung sampai sejauh mana faktor-faktor yang menjadi

pendorong motivasi karyawan dapat dipenuhi.

Ayeni dan Popoola (2007) mengemukakan dalam penelitiannya bahwa motivasi dan

kepuasan kerja berhubungan dan memiliki koefisien korelasi sebesar 0,406. Sedangkan

penelitian Oluseyi dan Ayo (2009) mendapatkan koefisien sebesar 0,305 antara motivasi dan

kinerja. Dan untuk memperkuat hubungan motivasi dan kinerja, Sutermeister (1999)

berpendapat kinerja dipengaruhi beberapa faktor dan salah satunya adalah motivasi.

2.7.6 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja

Kepuasan kerja telah diteliti secara luas selama empat dekade terakhir dalam

penelitian organisasi (Currivan, dalam Daulatram, 2003). Sejumlah studi telah meneliti

hubungan antar kepuasan kerja dan berbagai variabel organisasi, diantaranya hubungan

antara kepuasan kerja dan kinerja (Lawler dan Porter, 1969; Locke, 1970; Trovik dan Mc.

Givern, 1997).

Pernyataan bahwa kepuasan kerja dan sikap kerja terkait dengan kinerja karyawan,

telah dibuktikan oleh Iaffaldano dan Muchinsky (1985), adanya korelasi positif yang lemah.

Sementara yang lain berdasarkan pada meta analisis Petty, Gee dan Cavender (1984)

memperlihatkan hubungan yang kuat positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan

(Soon Hee Kim, 2002). Walaupun ada ketidaksepahaman para peneliti mengenai hubungan

antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, studi-studi tersebut mengungkapkan bahwa

karyawan yang terpuaskan lebih memiliki tingkat ketidakhadiran dan turnover rendah

(Morgan, 1991; Tett dan Meyer, 1993).

Hasil penelitian yang dilakukan Ostroff (1992), menunjukkan hubungan positif antara

kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Selanjutnya Curral, Towler, Judge (2005), Harter

dan Schmidt (2002) serta Schneider, Hanges, Smith dan Salvaggio (2003) telah

membuktikan adanya hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja.

Hasil penelitian yang dilakukan Judge, Bono, Thoresen dan Patton yang berjudul The Job

Satisfaction – Job Performance: A Qualitative and Quantitative Review (2001) membuktikan

adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja pada karyawan. Selain itu

Brown, Cron, dan Leigh (1993) juga memberikan bukti bahwa kepuasan kerja berhubungan

kausal dengan kinerja.

Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan yang baik harus dapat

memberikan motivasi kerja yang baik pada karyawan. Pemimpin yang berhasil memotivasi

dan memperhatikan aspirasi serta mengatur tugas dengan baik akan menimbulkan perasaan

senang pada karyawan. Perasaan senang akan pekerjaan menunjukkan bahwa karyawan itu

puas, maka mereka akan bekerja dengan lebih giat daripada karyawan yang tidak merasa

terpuaskan. Karyawan yang puas cenderung memiliki tingkat kehadiran dan tanggung jawab

yang lebih tinggi daripada yang tidak puas akan pekerjaannya. Ketidakhadiran dan tanggung

jawab merupakan salah satu kriteria dalam penilaian kinerja seseorang. Dari penjelasan ini

sangatlah jelas bahwa keempat variabel saling terkait satu sama lain.

2.7.7 Penelitian Terdahulu

Berikut ini akan dikaji hasil penelitian-penelitian terdahulu yang mendukung

penelitian ini. Penelitian terdahulu yang dicantumkan berasal dari jurnal serta tesis

pascasarjana yang relevan dengan variabel-variabel dalam penelitian ini. Abstrak dari tiap

penelitian akan dicantumkan sehingga dapat lebih memahami hubungan serta pengaruh

antara variabel kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan.

1) Influence of Work Motivation, Leadership Effectiveness and Time Management on

Employees’ Performance in Some Selected Industries in Ibadan, Oyo State, Nigeria,

Shadare Oluseyi dan Hammed T. Ayo, 2009.

Abstract The study investigated influence of work motivation, leadership effectiveness and time management on employees’ performance in some selected industries in Ibadan, Oyo State Nigeria. 300 participants were selected through stratified random sampling from the population of staff of the organizations. The study employed expost facto design; data were collected through Work Motivation Behaviour Profile ( = 0.89), Leadership Behaviour Rating scale ( = 0.88) and Time management Behaviour Inventory ( = 0.90) adapted from Workers’ Behaviour Assessment Battery.Three research questions were answered at 0.05 level of significance. The data were analysed using multiple regression statistical method and correlation matrix. The findings revealed that the three independent variables (work motivation, leadership

effectiveness and time management) accounts for 27.2% variance in employees’ performance (R2 adjusted = 0.272). Each of the independent variables contributed to employees’ performance. In terms of magnitude of the contribution, leadership effectiveness was the most potent contributor to employees’ performance ( = 0.521, t = 7.11, P < 0.05), followed by work motivation ( = 0.289, t =5.42, P < 0.05) while time management was the least contributor to employees’ performance ( = 0.190, t = 2.43, P < 0.05). Based on the findings of this study, it was recommended that employers, human resource managers and other leaders in organizations are encouraged to show greater interest in the welfare of workers to make them more valuable contributors to the success of the organization.

2) Pengaruh Kepemimpinan dan Tuntutan Tugas terhadap Kepuasan Kerja dengan

Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah Sakit Swasta Surabaya, Koesmono, 2007.

ABSTRAK Tujuan penelitian ini untuk menemukan pengaruh Kepemimpinan dan Tuntutan Tugas terhadap Komitmen Organisasi. Hasil penelitian ini dapat menjelaskan bahwa Kepemimpinan dan Tuntutan Tugas bepengaruh terhadap Komitmen Organisasi. Disamping itu dalam penelitian ini menemukan pengaruh secara positif, tentang Kepemimpinan, Tuntutan Tugas kedalam Stress Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada perawat.

3) Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan Kepuasan

Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja (Studi pada Pengurus KUD di

Kabupaten Sleman), Arief Subyantoro, 2009.

ABSTRACT KUD’s success in making the members prosperous depends very much on the management satisfaction. The management work satisfaction are influenced by the management job characteristic. Sample are taken by cluster sampling with 137 samples, covering management of some KUD in Sleman district consisting of supervisors, chairmen, treasurers, secretaries, managers. Individual caracteristic, job characteristic and organizational characteristic are directly influential to the management satisfaction, with management motivation as mediator.

4) Analisis Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kesatuan

Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di Kabupaten Wonogiri, M. Wahyuddin dan

Djumino. A, 2002.

ABSTRACT

In conducting the Regional Autonomy and in achieving a good governance, The Regional Government of Wonogiri needs a professional and a responsible human resources. Increasing official performance by giving a motivation and a leadership style will have a good influence toward the the successfulness of regional development in Wonogiri Regency. This research is aimed to know the influence of a

leadership style and a motivation toward the official performance at KESBANG DAN LINMAS (Unity of Nation and Public Protection) Office of Wonogiri Regency. The research uses two kinds of data. They are Primary and Secondary data. The primary data are taken directly by using a questionaire; while the secondary data are taken from KESBANG DAN LINMAS (Unity of Nation and Public Protection) Office of Wonogiri Regency. The data that show intensity of behaviour, in the form a qualitaive one, will be made quantitative by using Likert Scale. Multiple Linier Regression Analysis after passing a Classical Assumption Test (normality, autocorrelation, heteroscedasticity, and multicolonierity) becomes the choosen main model in this research. After passing validity and reliability tests, it can be concluded that the two independent variables, leadership style and motivation, have a positive influence toward the official performance. Accumulatively, determination coeficient R2 = 0,900 so that it can be said that the variables taken in this research (90,0 %) can give a description about the factors which influence the official performance; the rest 10,0 % is explained or influenced by another factors.

5) Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap

Kinerja Karyawan pada Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat

Propinsi Jawa Tengah, Enny Rachmawaty, Y. Worella, Zaenal Hidayat, 2006.

ABSTRACT Working performance of employes especially in public sectors is always the main obstacles in order to achieve organization goals. The research aims are to find relation between motivation, working ability and leaderships style with working performance. Due to the study which conducted there years, it is found that there is strong relationship between motivation, working ability and leadership style with working performance. So in order to improve the working performance it is necessary to increase motivation and working ability through leadership style.

6) Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara, Diana Sulianti K. L. Tobing, 2009.

ABSTRACT The purpose of this study was to examine the influence of organizational commitment towards work satisfaction and employee’s performance. The population of this study is the employee of PTPN III in North Sumatera who has a position at middle manager. There are 174 employees in population and the number of sample were 144 respondents. All data of the respective measurement items are tested with reliability and validity test based on Alpha Cronbach to the internal consistence by using SPSS program version 15. To analyze the structural equation model, the study uses AMOS 7. The model of relationship between the three variables studied shown that the organizational commitment that comprise of affective commitment, continuance commitment, normative commitmnet have a significant effect on employee’s performance with positive signs. Work satisfaction has significant effect and mediate the effect of organizational commitment on employee’s performance of PT Perkebunan Nusantara III in North Sumatera.

7) Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan (Studi Empiris: Karyawan Administratif Universitas Semarang),

Sudarmadi, 2007.

ABSTRAK Kontribusi karyawan akan menjadi penting apabila dilakukan dengan tindakan efektif dan berperilaku secara benar. Tidak hanya jumlah usaha tetapi juga arah dari usaha. Sifat-sifat, upaya atau kemauan untuk bekerja serta berbagai hal yang merupakan dukungan organisasi sangat besar artinya bagi keberhasilan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini menganalisis permasalahan yang dihadapi karyawa administratif Universitas Semarang (USM), sebagian mereka merasakan ada ketidakpuasan dalam bekerja sehingga hal ini berpengaruh terhadap kinerja yang kurang baik.Uji empiris dilakukan terhadap 110 karyawan adminintratif guna mendapatkan data tentang budaya organisasi dan gaya kepemimpinan yang selama ini dianggap belum dapat memberikan harapan bagi karyawan administrarif. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Model (SEM). Dari hasil pengujian model telah memenuhi criteria Goodness of fit yang didasarkan pada Chi-Square = 251,937; Probability = 0,097; Cmin / DF = 1,125; GFI = 0,844; AGFI = 0,807; TLI = 0,973;CFI = 0,976 dan RMSEA = 0,034. Semua memenuhi kriteria, kecuali GFI dan AGFI adalah marginal. Ternyata bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap budaya organisasi. Budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Untuk memperbaiki kinerja karyawan administratif terutama dimensi terhadap pengendalian biaya-biaya dan inisiatif kemandirian maka diperlukan gaya kepemimpinan birokratis dan gaya kepemimpinan autokratis dalam suasana budaya organisasi sistim terbuka dan berorientasi pada proses sebagai upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

8) Pengaruh Kondisi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Lembaga

Pendidikan Nonformal di Jawa Timur, Djumadi, 2006.

ABSTRAK A company 'success to achieve objectives considerably depends on existence and performance of employees. In line with high employee's performance, thusly company profits would increase, its business objectives would be achieved The research was aimed atfinding out work conditions and work satisfaction on performance of Nonfomal Educational Institutions' employees in East Java. The study was carried out in line with employee performance both in their work external conditions and internal work conditions can be well created. The study was carried out by adopting performance understanding formed by the varied employees, subject to individual factors and situational factors. The analysis technique applied confirmatory factor analysis to test compatibility of indicators on respective latent variables applied in the research conceptual models in line with their theoretical specifications.

9) Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan

Komputer Akuntansi IMKA di Surakarta, Parwanto dan Wahyuddin, 2007.

ABSTRACT Emulation institute education these days very competitive, so that an education institute have to have effective management and professional. Effective management and the professional, not get out of support of all professional employees also. Go to professional employees and competence in area, management has to pay attention to satisfaction problem work in order to improving employee’s performance. Various literature propose that employees performance influenced also by some satisfaction factor work with background that's in this research is writer chosen Accountancy IMKA Computer Education Center in Surakarta as object research. Population all employees of is sixty of one who consisted of by one director people, two vice director, and three superintendent. Therefore sample in this research as much 45 one who is specified by as random sampling. Target which wish reached in this research is to know satisfaction factors work to employees performance and the most dominant job satisfaction factor influence employees performance Center Accountancy IMKA and Computer Education in Surakarta. From inferential research result that doubledly is satisfaction factor work that is: employ, leadership, and the friend attitude work to have an effect on by significant to employees performance. From equation regression with linear method probability model, showing that biggest variable of influence to employees performance is friend attitude variable work. Test together (F) equal to 2.812,102, and R2 [of] equal to 0,995 %. Meaning three free variable which is in including, 95,5 % can explain variation of employees performance variable, while which is 0,5 % explained by other; dissimilar variable outside model.

2.8 Kerangka Pemikiran

Penelitian ini pada dasarnya diawali dengan menuliskan latar belakang penelitian lalu

membatasi masalah yang ada dan merumuskannya ke beberapa butir yang akan dijadikan

tujuan dari penelitian. Setelah menemukan tujuan penelitian maka selanjutnya mencari dan

mengumpulkan informasi berupa teori dan fakta-fakta atau bukti-bukti yang terkait dengan

variabel yang diteliti, yaitu variabel kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja

karyawan agar landasan penelitian ini semakin kuat. Langkah berikutnya adalah

pengumpulan data yang dilakukan dengan wawancara dan penyebaran kuesioner pada

karyawan perusahaan. Data tersebut diolah dengan bantuan software statistik untuk

mengetahui distribusi data, validitas, reliabilitas, korelasi, dan pengaruhnya. Hasil dari

pengolahan data akan dibuat kesimpulan dan sarannya.

Dalam menganalisis pengaruh antar variabel tentunya diperlukan dimensi-dimensi

yang berguna untuk memperkecil ruang lingkup penelitian agar hasil yang diperoleh lebih

spesifik. Dimensi-dimensi inilah yang akan menjadi acuan dalam menentukan indikator untuk

penyusunan kuesioner.

Untuk variabel kepemimpinan, dimensinya berdasar pada pendapat Gibson (2000,

p273), yang menyatakan kepemimpinan dipengaruhi tiga faktor seperti leader’s trait, perilaku

pemimpin, variabel situasional, dan Yukl (2002, p11) yang berpendapat ada tiga kunci dalam

kepemimpinan yaitu karakteristik pemimpin, karakteristik bawahan, dan karakteristik situasi.

Dimensi variabel motivasi mengacu pada pendapat Luthans, dimana motivasi dapat timbul

jika ada insentif, drives, dan kebutuhan, serta pendapat Hersey dan Blanchard yang

menyatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh motif, harapan, dan ketersediaan. Dimensi

variabel kepuasan kerja ditentukan berdasarkan pendapat Umam, yang mengatakan

kepuasan kerja dipengaruhi faktor gaji dan kondisi kerja. Gibson mencantumkan pekerjaan

itu sendiri, gaji, promosi, atasan, dan rekan kerja sebagai faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja. Sedangkan Robbins dan Coulter menyebutkan beberapa faktor yaitu kerja

yang menantang, imbalan pantas, kondisi kerja dan juga rekan. Kemudian variabel kinerja

mengacu pada buku Mathis dan Jackson yang menuliskan bahwa dukungan turut

mempengaruhi tingkat kinerja seseorang. Ada juga pendapat dari Nimran yang menganggap

mutu, kejujuran, kehadiran serta tanggung jawab akan menunjukkan tingkat kinerja

karyawan. Menurut Gomes, tinggi rendahnya kinerja karyawan dilihat dari kualitas, kuantitas,

dan pengetahuan yang dimiliki. Dimensi tiap variabel di dalam penelitian ini akan ditulis lebih

singkat dengan gambar kerangka pemikiran di bawah ini.

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2010

2.9 Hipotesis

Hipotesis pertama yang akan diuji kebenarannya dalam penelitian ini sesuai dengan

T-1 adalah sebagai berikut:

Ho : kepemimpinan tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Megah

Karya

Ha : kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Megah Karya.

Lalu hipotesis kedua yang juga akan dibuktikan kebenarannya sesuai dengan T-2

adalah sebagai berikut:

Ho : motivasi tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Megah Karya

Ha : motivasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Megah Karya

Hipotesis ketiga sesuai dengan T-3 adalah:

Ho : kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Megah Karya

Kepemimpinan

- Karakteristik

pemimpin

- Karakteristik

situasi

Motivasi

- Motif

- Harapan

- Insentif

Kepuasan Kerja

- Pekerjaan itu

sendiri

- Kondisi kerja

- Rekan kerja

Kinerja Karyawan

- Kualitas kerja

- Tanggung

jawab

- Dukungan yang

Ha : kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Megah Karya

Hipotesis keeempat yang sesuai dengan T-4 adalah:

Ho : kepemimpinan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Megah Karya

Ha : kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Megah Karya

Dan hipotesis kelima yang hendak dibuktikan kebenarannya, sesuai dengan T-5 adalah:

Ho : motivasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Megah Karya

Ha : motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Megah Karya.