8

BAB 2

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Kinerja Karyawan

Perusahaan atau organisasi perlu mengadakan penilaian kinerja karyawan untuk

mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya

(Mangkunegara, 2009: 11). Kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditampilkan

setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam

perusahaan (Rivai,2004:309). Artana (2012), kinerja atau produktivitas adalah ukuran

dari kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan

mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan

tersebut dan kinerja (perfomence) pada dasarnya adalah apayang dilakukan atau

tidak.Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan (Mangkunegara,2009:67).

2.1.1.1 Faktor Dalam Mempengaruhi Kinerja

Terdapat tiga faktor utama yang mempengaruhi individu dalam bekerja yaitu:

1) Kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan tersebut.

2) Tingkat usaha yang dicurahkan

3) Dukungan dari organisasi atau perusahaan

9

2.1.1.2 Tujuan Dari Penilaian Kinerja

Menurut Simamora (2006: 343) tujuan utama dari sistem penilaian kinerja adalah

untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sah tentang perilaku dan kinerja

anggota organisasi dengan adanya informasi ini maka diharapkan perusahaan dapat

mengetahui kondisi atau tingkat kinerja dari karyawan.

2.1.1.3 Standar Dalam Mengukur Kinerja

Menurut Dharma (2003: 335) untuk menjamin keberhasilan kinerja, maka

sebelumnya harus ditetapkan standar dalam mengukur kinerja. Adapun standart

tersebut adalah:

1) Kuantitas hasil kerja adalah hasil kerja pegawai dalam penggunaan waktu

dan kecepatan tertentu dalam menyelesaikan banyaknya tugas dan tanggung

jawab

2) Kualitas hasil kerja adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan sejauh mana

mutu seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang hasilnya sesuai dari

target yang telah ditentukan.

3) Ketetapan waktu merupakan periode seorang pegawai dapat menyelesaiakan

seluruh pekerjaan dengan memaksimalkan waktu yang sudah di tetapkan.

2.1.1.4 Indikator Kinerja

Menurut Dessler (2009:133) ada beberapa indikator dalam kinerja karyawan,

indikator tersebut yaitu:

10

1) Kualitas kerja adalah akurasi, ketelitian, dan bisa diterima atas pekerjaan yang

dilakukan,

2) Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam

periode waktu tertentu

3) Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang

digunakan pada pekerjaan,

4) Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas

penyelesaian dan tindak lanjut tugas,

5) Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode

istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan,

6) Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa

pengawasan.

2.1.2 Kepemimpinan

Gorda (2004:151) mendefinisikan pemimpin adalah orang yang membina dan

menggerakan seseorang atau kelompok oranglain agar mereka bersedia,

berkomitmen, dan setia melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya didalam

mencapai tujuan perusahaan yangtelah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan

kepemimpinan(leadership) Sifat atau karakter, ataucara seseorang dalam upaya

membina dan menggerakan seseorang atau sekelompok orang agar mereka bersedia,

berkomitmen, dan setia untuk melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas dan

tanggungjawab untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang telah

ditetapkansebelumnya. Moedjiono (2002:3) yang menerangkan bahwa kepemimpinan

11

adalah seni untuk mempengaruhi orang lain yang bertujuan membentuk kelompok

sesuai dengan keinginan pemimpin. Kepemimpinan yang efektif merupakan

persyaratan vital bagi kelangsungan hidup dan keberhasilan organisasi (Wexley dan

Yukl, 2005: 189). Kepemimpinan merupakan proses mengarahkan dan

mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok

yang memuat tiga implikasi penting, yaitu melibatkan orang lain, mencakup distribusi

kekuasaan yang tidak sama di antara pemimpin dan anggota kelompok, serta

kemampuan untuk menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi

perilaku pengikut melalui sejumlah cara (Sutrisno, 2009: 237-238). Yukl (2005:3-8)

menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain

untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas

itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan

kolektif untuk mencapai tujuan bersama organisasi. Definisi lain kepemimpinan

adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran

(Robbins,2006:432). Menurut Hasibuan (2007:169) kepemimpinan adalah cara

seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan

bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Bass dan Bass (2011:25),

mendefinisikan kepemimpinan adalah interaksi antara dua orang atau lebih pada suatu

kelompok terstruktur atau struktur ulang terhadap situasi persepsi dan harapan

anggota.

2.1.2.1 Aplikasi Kepemimpinan

12

Menurut Artana (2012) terdapat empat aplikasi penting yang harus dipahami dan

dimengerti oleh seorang pemimpin perusahaan dalam konteks perumusan

kebijaksanaan bisnis yang menyangkut pemiliharaan dan pengembangan SDM.

1) Kepemimpinan menyangkut orang lain dalam ini karyawanyang menjadi

bawahan. Ini berati pemimpin harus memiliki kemampuan dan kecerdasan

untuk mempengaruhi orang lain.

2) Kepemimpinan menyangkut kemampuan dan kecerdasan seseorang untuk

menumbuhkan kerjasama, komitmen, dan kesetiaan karyawan sehingga

mereka bekerja dengan penuh semangat untuk mencapai tujuan perusahaan

yang telah ditetapkan sebelumnya.

3) Kepemimpinan menyangkut kemampuan dan kecerdasan untuk mengadakan

pembagian tugas dan tanggungjawab serta keberanian melimpahkan

wewenang kepada orang lain.

4) Kepemimpinan menyangkut masalah pencapaian tujuan(tujuan individual,

kelompok, organisasional, dan tujuan kemasyarakatan), karena ituseorang

pemimpin dituntut memiliki kemampuan, dan kecerdasan didalam

merumuskan Visi, Misi, kebijaksanaan, program serta memiliki kemampuan

dan kecerdasan didalam mengelola sumber daya yang dimiliki oleh

perusahaan secara efisien danefektif untuk mencapai tujuan yang telah

diputuskan terlebih dahulu.

2.1.2.2 Sifat Atau Karakterisik Pemimpin

13

Sifat-sifat atau karakteristik pemimpinMuizu (2014)dalam mengefektifkan

organisasi melalui anggotanya terdiri atas :

1) Inteligensi (Kecerdasan). Pemimpin yang mampu mengefektifkan organisasi

untuk mencapai tujuan, pada umumnya memiliki kecerdasan di atas rata-rata

pengikutnya.

2) Kematangan dan keluasaan pandangan sosial. Pemimpin yang mampu

mengefektifkan organisasi untuk mencapai tujuan, pada umumnya memiliki

kematangan emosi di atas rata-rata pengikutnya, sehingga selalu mampu

mengendalikan situasi yang kritis.

3) Memiliki motivasi dan keinginan prestasi (Drive). Pemimpin yang mampu

mengefektifkan organisasi, pada umumnya memiliki motivasi yang besar

untuk menyelesaikan sesuatu dengan baik dibandingkan pengikutnya.

4) Hubungan antar individu (Interpersonal Relationship). Para pemimpin yang

mampu mengefektifkan organisasi untuk mencapai tujuan, pada umumnya

mengetahui bahwa usahanya untuk mencapai sesuatu sangat bergantung pada

orang lain, khususnya anggota organisasinya.

5) Integritas, mengacu pada tendensi dan kejujuran untuk menterjemahkan kata-

kata ke dalam perbuatan-perbuatan. Pemimpin mempunyai kapasitas moral

yang lebih tinggi dalam mangatasi berbagai dilema berdasarkan nilai-nilai

yang berlaku.

2.1.2.3 Fungsi kepemimpinan

14

Fungsi utama kepemimpinan dalam hubungannya dengan meningkatkan aktivitas

dan efisiensi perusahaan sebagai pembaharu (inovator), mensosialisasikan berbagai

ide, gagasan, rencana dan program kerja perusahaan (komunikator), mendorong

karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawab secara iklas untuk mencapai

tujuan perusahaan(motivator), dan mengawasi atau mengendalikan berbagai aktivitas

perusahaan ke arah efisiensi dan efektifitas (kontroler):

1) Fungsi kepemimpinan sebagai Inovator, pemimpin perlu memiliki strategi

yang tepat untuk menjalin hubungan yang harmonis dengan lingkungan,

mencari gagasan baru, mengintegrasikan setiap kegiatan, memberikan teladan

kepada tenaga kerja dan mengembangkan teknik kerja yang inovatif.

2) Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator yaitu pemimpin dalam usahanya

menetapkan perubahan, perintah dan keputusan yang berpusat langsung dari

atasan kepada bawahan.

3) Fungsi kepemimpinan sebagai motivator, pemimpin harus memiliki strategi

yang tepat untuk memberikan motivasi kepada para tenaga kerja dalam

melakukan berbagai tugas dan fungsinya.

4) Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler yaitu kepemimpinan yang efektif dan

mampu mengatur aktifitas anggota dan tenaga kerja secara terarah dan dalam

kordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama

secara maksimal.

2.1.2.4 Indikator Kepemimpinan

15

Menurut (Sukmawati, 2008) ada beberapa indikator untuk mengukur

kepemimpinan, antara lain adalah sebagai berikut :

1) Komunikasi adalah komunikasi pimpinan dengan bawahan yang berkaitan

dengan tugasnya untuk mempengaruhi, membimbing, mengarahkan,

mendorong anggota untuk melakukan aktivitas tertentu guna mencapai tujuan

yang telah ditetapkan serta mencapai efektifitas dalam kepemimpinan,

perencanaan, pengendalian, koordinasi, latihan, manejemen konflik serta

proses-proses organisasi lainnya.

2) Kepercayaan adalah tingkat kepercayaan pimpinan kepada bawahan yang

berkaitan dengan integritas, kompetensi, konsistensi, loyalitas dan

keterbukaan berbagai gagasan dan informasi dengan bebasnya

3) Dorongan adalah kemampuan pimpinan dalam merangsang atau memotivasi

para bawahannya untuk meningkatkan kretifitas kerja.

4) Pengetahuan adalah pengetahuan pimpinan tentang pekerjaan yang dilakukan

baik secara teori maupun praktek di lapangan.

5) Keteladanan adalah disiplin waktu, kepatuhan terhadap aturan, prosedur, tugas

dan tanggung jawab sepenuhnya diperlihatkan pimpinan kepada bawahan.

2.1.3 Pelatihan

Pelatihanadalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk

memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku

dalam waktu yang relative singkat dan dengan metode yang lebih menggunakan

praktik daripada teori (Ardana, dkk. 2012:92),sedangkan Hariandja (2003:168),

16

pelatihan didefinisikan sebagai suatu upaya yang terencana dari organisasi untuk

meningkatkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan kemampuan

(abilities) oleh karenanya, pelatihan sering dipakai sebagai solusi atas persoalan

kinerja organisasi. Pelatihan adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan

sebagai upaya untuk meningkatkan kemampuan, keterampilan, kinerja dan prestasi

karyawannya (Yuniarti, dkk. 2013). Abozed et al, (2009) pelatihan sering

didefinisikan sebagai pembelajaran yang dirancang sebagai pengalaman untuk

membawa perubahan permanen dalam karakteristik individu, pengetahuan, sikap

yang menghubungkan akuisisi pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh melalui

pelatihan untuk aplikasi di tempat kerja.

2.1.3.1 Tujuan Pelatihan

Tereraet al, (2014) mendefinisikan pelatihan sebagai kegiatan yang direncanakan

bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan membantu mewujudkan

tingkat wajib pemahaman atau keterampilan melalui impartasi informasi sebagai

proses terorganisir untuk mengubah kemahiran karyawan dalam mencapai tujuan

perusahaan. Menurut Ragawanti, dkk. (2014), kegiatan pelatihan memiliki beberapa

tujuan diantaranya:

1) Untuk memenuhi tuntutan pekerjaan sekarang yaitu pelatihan yang dilakukan

guna memberikan suatu pengalaman dan pengetahuan untuk menyelesaikan

pekerjaan yang dilakukan.

2) Untuk memenuhi tuntutan jabatan lain yaitu pelatihan yang dilakukan untuk

memberikan suatu pengalaman dan pengetahuan di dalam maupun di luar

17

kemampuan seorang pegawai guna memenuhi tanggung jawab dalam

mengerjakan pekerjaan yang lain.

3) Untuk memenuhi tuntutan perubahan yaitu pelatihan yang dilakukan untuk

meningkatkan kemampuan seorang pegawai dalam beradaptasi dengan

perubahan metode kerja dan memaksimalkan hasil kerja.

4) Untuk memberikan dampak secara tidak langsung terhadap perusahaan yaitu

seluruh kegiatan pelatihan secara tidak langsung memberikan keuntungan

dalam internal perusahaan yang berdampak dari besarnya kepercayaan

perusahaan untuk memberikan tanggung jawab kerja kepada tenaga kerja

perusahaannya.

Menurut Simamora (2006:346) tujuan utama pelatihan diantaranya adalah:

1) Memperbaiki kinerja.

2) Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.

3) Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten

dalam pekerjaan.

4) Membantu memecahkan permasalahan operasional.

5) Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

6) Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.

7) Memenuhi kebutuhan – kebutuhan pertumbuhan pribadi.

2.1.3.2 Prinsip Pelatihan

Menurut Triasmoko, dkk (2014), prinsip pelatihan digunakan sebagai pedoman

untuk proses dari pelatihan kepada karyawan agar berjalan lebih efektif karena

18

prinsip-prinsip belajardalam pelatihan bersifat partisipatif, relevan,

pengulangan(repetisi) dan pemindahan, serta memberikan umpan balik mengenai

kemajuan para pesertalatihan. Semakin terpenuhi prinsip-prinsip tersebut dalam

latihan akan semakin efektif.

19

2.1.3.3 Manfaat Pelatihan

Menurut Simamora (2006:349), ada beberapamanfaat dari program pelatihan

adalah sebagai berikut:

1) Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktifitas.

2) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar

kinerja yang dapat diterima.

3) Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

4) Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

5) Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

6) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

2.1.3.4 Teknik Pelatihan

Menurut Swasto (2011:67) teknik-teknik pelatihan dibedakan menjadi dua:

pertama adalah pelatihan di tempat kerja (on the job training). On the job training

merupakan metode pelatihan yang paling banyak digunakan. Dalam prakteknya on

the job training memiliki beberapa metode yang sering digunakan adalah sebagai

berikut:

1) Rotasi Jabatan, menurut Magkunegara (2009: 58) rotasi jabatan adalah

perpindahan posisi karyawan darisatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.

Beberapa keuntungan dari metode rotasi jabatan adalah karyawan akan

mendapatkan gambaran yang luas mengenai berbagai macam jenis pekerjaan

dalam perusahaan, mengembangkan kerja sama antar karyawan, menentukan

jenis pekerjaan yang sangat diminati oleh karyawan, mempermudah

20

menyesuaikan diri dengan lingkungan tempatbekerja, dan sebagai bahan

pertimbangan dalam menentukan penempatan kerja yang sesuai dengan

potensi karyawan. Rotasi jabatan ini merupakan metode yang paling sering

digunakan.

2) Penugasan Sementara, merupakan penempatan karyawan pada posisi tertentu

untuk memberikan pengalaman kepada karyawan yang mendapat tugas

sementara untuk menangani masalah-masalah khusus secara aktual

(Swasto,2011:67). Dengan adanya penugasan sementara, karyawan

diharapkan mampu mengembangkan potensi yang dimilikinya untuk

mendapatkan pengalaman dan pengetahuan baru.

3) Promosi jabatan menurut Meldona (2009:218) adalah pemindahan karyawan

dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tingkatnya lebih tinggi dalam hal

pembayaran, tanggung jawab dan jenjang organisasi.

Kedua pelatihan di luar tempat kerja (off the job training).Menurut Simamora

(2006:320)off the job training diselenggarakan dilokasi yang terpisah. Program

pelatihan ini memberikan keahlian kepada individu-individu dan pengetahuan yang

mereka butuhkan untuk mengerjakan pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu

kerja regular mereka. Berbagai macam teknik yang digunakan dalam off the job

training adalah sebagai berikut:

1) Metode-metode simulasi, Mangkunegara (2009:54) mengemukakan bahwa

metode simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk

realitas atau imitas dari realitas. Simulasi ini merupakan pengkondisian suatu

21

keadaan yang mendekat kondisi nyata pada pekerjaan. Diantara metode

metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut: a)

metode studi kasus, b) role playing, c)business game, d) pembelajaran aksi

(vestibule training), e) latihan laboraturium (laboratory training), f) program-

program pengembangan eksekutif

2) Metode-metode presentasi informasi, tujuan utama metode-metode presentasi

(penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau

keterampilan kepada peserta. Metode-metode yang biasa digunakan adalah: a)

kuliah, b) presentasi video, c) metode konferensi, d)programmed instruction,

e) studi sendiri

Menurut Regawanti, dkk. (2014), masing-masing metode (on the job training dan

off the job tainin) memiliki tujuan umum yang relatif sama yaitu guna

mempersiapkan karyawan agar memiliki kemampuan yang dibutuhkan oleh

perusahaan.

2.1.3.5 Instruktur Pelatihan

Instruktur adalah seseorang atau tim yang memberikan pelatihan kepada para

karyawan (Hasibuan, 2007:73) yang hendaknya memiliki syarat-syarat sebagai

berikut:

1) Teaching Skillsyaitu mempunyai kecakapan untuk mendidik atau

mengajarkan, membimbing kepada peserta pengembangan (pelatihan).

2) Communication Skills yaitu mempunyai kecakapan berkomuikasi, baik lisan

maupun tulisan secara efektif.

22

3) Personality Authority, instruktur harus memiliki kewibawaan terhadap peserta

pengembangan.

4) Social Skills yaitu mempunyai kemahiran dalam bidang sosial.

5) Technical Competent, seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan

teoritis.

6) Stabilitas Emosi, seorang pelatih tidak boleh berprasangka jelek terhadap anak

didiknya dan tidak boleh cepat marah.

2.1.3.6 Indikator Pelatihan

Penelitian Tanujaya (2015), menyebutkan beberapa indikator yang dapat

digunakan untuk mengukur pelatihan meliputi :

1) Kualitas materi pelatihan adalah mutu dari baik buruknya materi yang

dipergunakan oleh intruktur atau pelatih di dalam melakukan pelatihan kerja.

2) Kualitas metode pelatihan adalah keefektifan suatu cara atau metode yang

digunakan manajemen dalam penyampaian materi pelatihan.

3) Kualitas instruktur pelatihan adalah kemampuan dari instruktur dalam

penyampaian materi pelatihan menggunakan metode yang ada.

4) Kualitas sarana dan fasilitas pelatihan adalah mutu dan kelengkapan

penunjang pelatihan yang mendukung peningkatan kinerja karyawan.

5) Kualitas peserta pelatihan adalah kemampuan dari peserta pelatihan dalam

menyerap dan menerima seluruh program pelatihan yang di berikan oleh

manajemen perusahaan.

23

2.2 Kerangka Konseptual

Sesuai dengan tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh

pelatihan terhadap kinerja karyawan denga mediasi kepemimpinan pada Hotel

Satriya Cottages Kuta Bali.

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian

Sumber :Elnagaet al, (2013), Jagero et al, (2012), Sultana et al, (2012) dan

Triasmoko, dkk. (2014)

2.3 Rumusan Hipotesis

2.3.1 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja

Menurut Elnaga et al, (2013) menegaskan proposisi bahwa pelatihan memiliki

dampak positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Jagero et al, (2012)

menyatakan bahwa pelatihan memilik hubungan positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Sultana et al, (2012) pelatihan merupakan elemen kunci untuk

meningkatkan kinerja karena pelatihan berhubungan positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Triasmoko, dkk.(2014) pelatihan memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Diab et al, (2015) menunjukkan bahwa ada

hubungan yang positif dan signifikan antara komponen pelatihan (Gabungan)

terhadap kinerja pekerja. Ameeq et al, (2013) membuktikan bahwa pelatihan

Kepemimpinan

H1 Pelatihan Kinerja Karyawan

H2

H3

24

berhubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Tanujaya (2015)

menunjukkan pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja

karyawan. Ningrum, dkk.(2013) hasil penelitian dapat diketahui bahwa pelatihan

karyawan mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.

Primajaya (2012) pengaruh positif dan sigifikan antara pelatihan kerja terhadap

kinerja karyawan. Putri, dkk.(2014), pelatihan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Otuko et al, (2013).Hasil penelitian

menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara pelatihan dan kinerja

karyawan di Mumias Sugar Company Limited. Berdasarkan penelitian sebelumnya

dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.

H1:Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

2.3.3 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja

Penelitian (Aulia, 2014) menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Dedi (2013) menunjukkan

bahwa kepemimpinan memiliki hubungan yang signifikan dan positif terhadap

kinerja karyawan. Penelitian Abbas et al, (2009) membuktikan kepemimpinan

memiliki efek positif dan hubungan yang signifikan dalam meningkatkan kinerja

karyawan secara keseluruhan. Timothy et al, (2011) menunjukkan bahwa

kepemimpinan memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja.

Soegihartono (2012), membuktikan kepemimpinan berpengaruh positif yang

signifikan terhadapkinerja. Muizu (2014), kepemimpinan berpengaruh secara

signifikan positif, baik parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan. Penelitan

25

Ariana, dkk. (2013) menunjukan adanya pengaruh signifikan yang positifantara

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Wihardi, dkk.(2014) mengatakan bahwa

variabel kepemimpina memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Maharani, dkk (2013) kepemimpinan terbukti berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan BRI. Berdasarkan penelitian sebelumnya dapat

dirumuskan hipotesis sebagai berikut. Veriyanto (2013) hasil penelitian menunjukkan

bahwa pengaruh kepemimpinan yang signifikan positif terhadap kinerja karyawan.

Prasetio et al, (2015) menunjukan bahwa pengaruh kepemimpinan memiliki dampak

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H2: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

2.3.4 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja dengan mediasi Kepemimpinan

Menurut Elnaga et al, (2013) menegaskan proposisi bahwa pelatihan memiliki

dampak positif dan signifikan pada kinerja karyawan yang dimediasi oleh

kepemimpinan. Jagero et al, (2012) menyatakan bahwa pelatihan memilik hubungan

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepemimpinan.

Sultana et al, (2012) pelatihan merupakan elemen kunci untuk meningkatkan kinerja

karena pelatihan berhubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Triasmoko, dkk (2014) pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepemimpinan.Berdasarkan penelitian

sebelumnya dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.

H3: Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dimediasi

kepemimpinan.

26