1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan yang sangat pesat

membawa perubahan bagi pola kehidupan manusia. Hal ini membawa

perubahan tersendiri bagi individu. Apalagi individu tersebut berada dalam

lingkungan organisasi, mereka harus dapat membenahi diri karena apabila

tidak, akan tersisihkan dari rekan-rekannya. Agar eksistensi diri tetap

terjaga, maka setiap individu menginginkan karirnya meningkat karena karir

seseorang juga mempengaruhi penghasilan. Misalnya, seorang pegawai

negeri dengan jabatan pelaksana tentunya menginginkan jabatan sebagai

seorang kepala seksi. Begitu pula kepala seksi menginginkan jabatan

menjadi kepala dinas. Adanya keinginan tersebut mengakibatkan pegawai

harus mempunyai perencanaan karir yang matang. Salah satu langkah yang

ditempuh untuk memenangkan persaingan agar mampu bersaing yaitu

karyawan dituntut untuk mempunyai skill (keahlian), knowledge

(pengetahuan), ability (kemampuan) yang tinggi agar dapat menjadi sumber

daya manusia yang mampu memenuhi kebutuhan dan bersaing secara sehat.

Implementasi rencana karir memerlukan pengembangan karir.

Pengembangan karir merupakan upaya pribadi seorang karyawan untuk

mencapai suatu rencana karir (Hani Handoko, 2000 : 130). Munculnya

1

2

fenomena penurunan jabatan dan kemangkiran pegawai (demosi),

perpindahan karyawan yang dikenal dengan mutasi serta dan adanya suatu

promosi karyawan merupakan bentuk pengembangan karir. Salah satu

langkah ditempuh organisasi untuk memenangkan persaingan adalah dengan

melakukan peningkatan kualitas sumber daya manusia. Pengembangan karir

dan pemanfaatan sumber daya manusia merupakan kebutuhan organisasi,

karena pegawai merupakan aset yang paling berharga. Meskipun demikian

karyawan yang ditempatkan di posisi yang tidak tepat akan mengalami

frustasi untuk tumbuh dan berkembang merugikan organisasi. Oleh karena

itu dalam suatu organisasi para anggotanya mengharapkan suatu pola

kemajuan yang berdasarkan atas apa yang mereka dapatkan dan kerjakan.

Apalagi seorang karyawan ingin diberi kesempatan yang luas ke berbagai

jabatan serta dipromosikan dalam garis karir tertentu yang menjadi impian

mereka.

Pengembangan karir mempunyai kaitan erat dengan pengembangan

sumber daya manusia. Di mana dalam pengembangan karir mengarah pada

perbaikan atau peningkatan pribadi yang diusahakan oleh individu maupun

organisasi untuk memilih tujuan dan jalur karir untuk mencapai tujuan

tersebut. Dalam organisasi swasta, pada umumnya bagian personalia yang

berperan menyusun dan menyesuaikan rencana karir individu yang

disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Berbeda dengan organisasi

pemerintah dalam penyusunan perencanaan karir untuk pengembangan karir

3

disesuaikan dengan peraturan, di mana sering terbentur dengan adanya

namanya peraturan sehingga menimbulkan pro dan kontra.

Diberlakukannya Peraturan Pemerintah No. 8 tahun 2003 Tentang

Pedoman Organisasi Perangkat Daerah dan Peraturan Pemerintah No. 9

tahun 2003 Tentang Wewenang Pengangkatan dan Pendudukan serta

Pemberhentian PNS terdapat beberapa hal yang perlu dikaji kembali.

Dengan lahirnya suatu peraturan baru biasanya ada dua kelompok

berkepentingan, satu kelompok yang diuntungkan dan kelompok lain

dirugikan. Dalam kelompok yang diuntungkan peraturan itu dianggap adil,

karena kelompok ini menikmatinya beberapa kenaikan pangkat yang dengan

mudahnya mereka peroleh. Tetapi bagi kelompok yang dirugikan merasa

peraturan tersebut tidak adil.

Sebagaimana Peraturan Pemerintah Nomor 9 tahun 2003 tentang

Wewenang Pengangkatan dan pendudukan serta pemberhentian PNS bahwa

senioritas saat ini masih menjadi tolak ukur dalam memperoleh jabatan

struktural di Dinas Kesehatan dan instansi Pemerintah lainya, di samping itu

loyalitas terhadap pekerjaan dan tidak ketinggalan juga loyalitas kepada

pimpinan, hal ini memang sudah tidak diragukan lagi, sehingga sering

menimbulkan ketidakpuasan bagi pegawai.

Sedangkan apabila dilakukan terobosan dengan pengangkatan PNS

yang professional, usia muda, berprestasi tinggi dan mempunyai

kemampuan teknis dan manajerial dalam memimpin suatu jabatan struktural

4

yang di dalamnya terdapat PNS senior (pangkatnya lebih tinggi) maka hal

demikian sudah melanggar dan menyalahi prinsip pembinaan PNS.

Organisasi mempunyai peranan dalam pengembangan karir, di

samping itu karakteristik individu juga mempunyai peranan dalam

pengembangan karir mereka. Jadi tidak keseluruhan tergantung pada

organisasi. Maksudnya individu yang merencanakan, organisasi yang

mengontrol dan mengarahkan. Dengan cara ini para karyawan akan merasa

lebih diberi dorongan untuk lebih maju dan mengembangkan diri dengan

potensi yang dimiliki. Pengembangan karir tidak mengacu pada peraturan

tetapi juga pada kemampuan individu untuk mengembangkan karir pegawai,

maka pegawai cenderung lebih terbuka luas untuk lebih maju dan

mengembangkan diri untuk mempersiapkan diri apabila sewaktu-waktu

menempati posisi ke bidang yang berbeda. Di samping itu karyawan akan

merasa siap menempati posisi yang baru.

Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan

kemampuan SDM atau pegawai adalah dengan menciptakan iklim yang

dapat memotivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja. Pemahaman

tentang kebutuhan atau keinginan para pegawai sangat diperlukan dalam hal

ini. Salah satu kebutuhan atau keinginan dari setiap pegawai adalah

mendapatkan kesempatan untuk meniti karir dengan baik. Pegawai

termotivasi meningkatkan prestasi kerja salah satunya dikarenakan ada

jaminan karir yang jelas. Artinya setiap pegawai yang memperlihatkan

5

prestasi kerja yang baik, akan memperoleh kesempatan untuk meningkatkan

karirnya dengan baik pula. Sebaliknya, pegawai yang kurang berprestasi

tidak akan mendapat kesempatan peningkatan karir.

Keberhasilan organisasi pemerintahan sebagai unit pelayanan

terhadap masyarakat dalam melaksanakan misinya ditentukan oleh

keberadaan dan kinerja pegawai. Pegawai bukan hanya sebagai unsur

aparatur negara, tetapi juga sebagai abdi negara dan abdi masyarakat yang

hidup di tengah masyarakat serta bekerja untuk kepentingan masyarakat.

Pelaksanaan pembinaan pegawai bukan saja dilihat dan diperlakukan

sebagai aparatur negara, melainkan juga sebagai warga negara sehingga

dalam pelaksanaan pembinaan perlu diusahakan adanya keserasian antara

tercapainya daya guna dan hasil guna bagi kepentingan dinas dengan

kepentingan individu pegawai. Usaha yang perlu dilakukan dalam rangka

mempertinggi motivasi kerja pegawai agar selalu berusaha meningkatkan

profesionalisme dan kemampuan kerja, yaitu dengan melaksanakan

pembinaan pegawai dengan sebaik-baiknya, sehingga berbagai potensi dan

bakat setiap pegawai dapat dikembangkan secara wajar.

Permasalahan di Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara maupun di

instansi pemerintah yang lain bahwa ”senioritas” masih menjadi tolak ukur,

selain itu masih terdapat ketidakpuasan pegawai tentang kebijakan

pengembangan karir. Melalui wawancara yang telah dilakukan sebelumnya,

disimpulkan bahwa sebagian pegawai merasakan belum terpenuhinya

6

harapan pegawai, sehingga apabila hal ini dibiarkan berlarut-larut maka

dikhawatirkan akan mengakibatkan menurunnya motivasi kerja pegawai.

Ketidakpuasan itu antara lain: di era komputerisasi saat ini, setiap

karyawan seharusnya menguasai teknologi yang berkaitan dengan komputer.

Namun, masih banyak pegawai dinas kesehatan yang belum memahaminya,

contoh lain yakni dalam hal promosi ataupun mutasi. Tidak ada pembekalan

khusus kepada pegawai pada bidang kerjanya yang baru. Pada pegawai

negeri sipil tidak ada spesialisasi kerja, jika terjadi perpindahan tugas kerja

baik itu promosi maupun mutasi, maka pegawai yang dimaksud tidak

dibekali dengan diklat khusus mengenai bidang kerjanya yang baru, hanya

secara umum saja yaitu diklat kepemimpinan.

Keluhan lain yang dirasakan pegawai adalah pada perencanaan karir,

yaitu tidak ada peraturan yang jelas mengenai mutasi kerja. Jika memang

diperlukan, maka mutasi dilaksanakan tanpa ada pedoman yang jelas bagi

pegawai, sehingga menyulitkan bagi pegawai untuk menyusun rencana

karirnya ke depan, misalnya dalam pengangkatan jabatan struktural

sebagaimana tabel berikut:

Tabel 1.1 Daftar Kepangkatan Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara

NO Golongan Jumlah pegawai Jabatan Struktural 1 Golongan 1 15 0 2 Golongan II 48 0 3 Golongan III 55 17 4 Golongan IV 6 4

Sumber: Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara, tahun 2013

7

Dari tabel diatas terlihat bahwa masih ada pegawai golongan IV

yang masih menduduki jabatan staf biasa dan masih banyak pula golongan

III yang sudah cakap tetapi karena tidak ada akses dengan pejabat maka

jabatan dilompati oleh pegawai yang golongan dan masa kerjanya berada

dibawahnya padahal dari segi kepangkatan dan pengalaman sudah

mencukupi untuk diangkat menduduki jabatan struktural, hal ini berakibat

pada tidak produktifnya para pegawai eselon dalam pengambilan kebijakan,

sementara banyak pegawai yang dianggap sudah cukup mempuyai keahlian

dan pengalaman kerja masih menduduki sebagai staf biasa hal inilah yang

menjadikan kecemburuan dan persaingan tidak sehat dikalangan pegawai

negeri sipil untuk menduduki jabatan tertentu

Berdasarkan uraian-uraian permasalahan di atas, maka perlu

dilakukan penelitian mengenai “PENGARUH KEAHLIAN INDIVIDU

DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR

PEGAWAI DINAS KESEHATAN KABUPATEN JEPARA”.

1.2. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian dilakukan terhadap beberapa faktor yang mempengaruhi

pengembangan karir pegawai tersebut. Agar nantinya dalam pembahasan

tidak menimbulkan kerancuan dan lebih terarah, maka perlu adanya batasan-

batasan permasalahan dalam penelitian. Mengingat kompleksnya

8

permasalahan yang berhubungan dengan pengembangan karir pada seorang

pegawai, maka batasan penelitian ini sebagai berikut:

1.2.1. Penelitian ini merupakan penelitian MSDM

1.2.2. Faktor pengembangan karir di sini adalah karakter individu yang

meliputi keahlian individu dan pengalaman kerja.

1.2.3. Penelitian dilakukan terhadap Pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten

Jepara.

1.3. Perumusan Masalah

Banyak faktor yang dapat menunjang karir pegawai di

lingkungannya, seperti keahlian individu dan pengalaman kerja. Mengingat

karakter individu merupakan aspek penting yang perlu diperhatikan dalam

pengembangan karir, agar masalah tidak menjadi bias maka diperlukan

adanya perumusan masalah, dalam penelitian ini dirumuskan:

1.3.1. Apakah keahlian individu berpengaruh terhadap pengembangan karir

Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara ?

1.3.2. Apakah pengalaman kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir

Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara ?

1.3.3. Apakah keahlian individu dan pengalaman kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap pengembangan karir Pegawai Dinas Kesehatan

Kabupaten Jepara ?

9

1.4. Tujuan Penelitian

Untuk mencapai tujuan penelitian maka diperlukan arah pelaksanaan

penelitian, agar data yang diperoleh benar-benar relevan dan berguna bagi

pembahasan. Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1.4.1. Untuk menganalisis pengaruh keahlian individu terhadap

pengembangan karir pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara.

1.4.2. Untuk menganalisis pengaruh pengalaman kerja terhadap

pengembangan karir pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara.

1.4.3. Untuk menganalisis pengaruh keahlian individu dan pengalaman kerja

secara bersama-sama terhadap pengembangan karir pegawai Dinas

Kesehatan Kabupaten Jepara.

1.5. Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian yang dilakukan ini diharapkan akan dapat

memberikan manfaat sebagai berikut;

1.5.1. Manfaat Teoritis

a. Penelitian ini diharapkan bisa berguna untuk dijadikan sumbangan

pada almameter.

b. Bagi peneliti dapat dijadikan sebagai bahan masukan sehingga

dapat menerapkan perpaduan yang tepat dan sesuai antara praktek

dan keadaan teoritis yang diterima di bangku kuliah.

10

c. Untuk memberi sumbangan teoritis dalam bidang ilmu sumber daya

manusia, terutama mengenai pengalaman individu dan pengalaman

kerja terhadap karir pegawai.

1.5.2. Manfaat Praktis

Bagi Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara, dapat

memberi masukan bahwa perlunya memperhatikan keahlian individu

dan pengalaman kerja untuk mengembangkan karir.

1.6. Sistematika Penulisan

Untuk memberikan gambaran menyeluruh mengenahi skripsi akan

penulis jelaskan sistematika secara singkat.

Bab I : Pendahuluan

Merupakan awal dari penyusunan Skripsi yang menguraikan

tentang Latar Belakang Masalah, Rumusan Masalah, Tujuan

Penelitian, Ruang Lingkup, Manfaat Penelitian dan Sistematika

Penulisan Skripsi.

Bab II : Tinjauan Pustaka

Menguraikan Landasan Teori yang dipakai acuan penulis

dalam membahas masalah yang diteliti dan bahasan hasil

penelitian sebelumnya yang sejenis, ditambah kerangka

penelitian.

11

Bab III : Metode Penelitian

Meliputi ; Jenis dan Sumber Data, Metode Pengumpulan Data

dan Metode Analisis Data.

Bab IV : Hasil Dan Pembahasan

Berisi tentang Gambaran Umum organisasi, Penyajian Data,

Analisis Data dan Pembahasan.

Bab V : Kesimpulan dan saran

Bab ini merupakan bab terakhir dari penulisan skripsi yang

berisi kesimpulan dan saran yang dapat menjadi bahan

pertimbangan bagi perusahaan serta penutup.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Pengembangan Karir

2.1.1.1. Pengertian Karir

Karir adalah perjalanan yang dilalui seseorang

selama hidupnya. Menurut Hani Handoko (2000:123), karir

adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau

dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan

demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai

secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan

yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu

organisasi.

Terdapat dua cara pendekatan untuk memahami

makna karir (Irianto, 2001:93) : (1) Pendekatan pertama

memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan

occupation atau organisasi. Di mana karir dapat dilihat

sebagai jalur mobilitas dalam organisasi yang tunggal, (2)

Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti

atau kualitas individual dan bukan occupation atau

organisasi. setelah setiap individu mengakumulasikan

12

13

serangkaian jabatan, posisi, dan pengalaman tertentu.

Pendekatan ini mengakui kemajuan karir yang telah dicapai

seseorang.

Berdasarkan berbagai definisi di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa karir adalah merupakan rangkaian atau

urutan posisi pekerjaan atau jabatan yang diegang selama

kehidupan kerja seseorang.

2.1.1.2. Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir (seperti promosi) sangat

diharapkan oleh setiap pegawai, karena dengan

pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih

baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material

maupun non material, misalnya : kenaikan pendapatan,

perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak

yang tidak bersifat material misalnya status social, perasaan

bangga dan sebagainya. Dalam praktik pengembangan karir

lebih merupakan suatu pelaksanaan rencana karir seperti

yang diungkapkan oleh Hani Handoko (2000 : 123) bahwa

pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan

pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu

rencana karir.

14

Menurut Henry Simamora (1995) dalam Siti

Mahmodha Almalifah (2004:14), proses pengembangan

karir dalam suatu pendekatan formal yang diambil

organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan

kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat

dibutuhkan. Sehingga pengembangan karir dapat dikatakan

suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-

peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur

karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang

bersangkutan.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, terlihat

bahwa pengembangan karir harus dilalui dengan

penyusunan prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang

karyawan guna mendukung, dalam arti setiap peningkatan

karir seorang karyawan harus melalui beberapa kriteria

yang sudah ditentukan seperti prestasi, bobot tugas atau

pekerjaan, adanya lowongan jabatan, efisiensi dan lainnya.

Di samping itu sukses dalam pengembangan karir yang

berarti pegawai mengalami kemajuan dalam bekerja adalah

meningkatkan keterampilan sehingga lebih berprestasi.

Seperti yang dikemukakan Moekijat (2001:36), yang paling

penting dalam suatu jabatan adalah :

15

a. Kesempatan melakukan sesuatu yang membuat senang.

b. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga.

c. Kesempatan untuk mempelajari hal-hal yang baru

d. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan dan

kemampuan.

Model pengembangan karir berdasarkan PP

100/2000 dimana mencakup :

a. Pendidikan meliputi item : pendidikan dasar (SD,

SLTP), pendidikan menengah (SMU), Perguruan

Tinggi.

b. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan meliputi item :

Diklat kepemimpinan II, Diklat kepemimpinan III.

c. Masa kerja : lamanya kerja pegawai dalam tahunan

seperti : 0 – 5 tahun, 6 – 10 tahun, 11 – 15 tahun, 16 –

20 tahun dan lebih dari 20 tahun.

d. Pangkat atau golongan ≥ IV/a, III/a – II/a, I/a.

e. Jabatan meliputi item : kedudukan yang menunjukkan

tugas, tanggung jawab, wewenang hak seorang

pegawai.

f. DP3 meliputi item : kesetiaan, prestasi kerja, ketaatan,

tanggung jawab, kejujuran, kerjasama, dan praktik

kepemimpinan.

16

g. Daftar urut kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih

tinggi kepangkatan diberi kesempatan lebih dulu untuk

menduduki jabatan yang lowong.

2.1.1.3. Unsur-unsur Pokok Program Pengembangan Karir

Program pengembangan karir yang direncanakan

mengandung tiga unsur pokok (Moekijat, 2001:103) :

a. Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir

interennya sendiri.

b. Mengembangkan dan mengumumkan, memberitahukan

kesempatan-kesempatan karir yang ada dalam

organisasi.

c. Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai

dengan kesempatan-kesempatan karir.

Sesuai dengan tiga unsur di atas, diharapkan karir

karyawan itu merupakan suatu unsur yang sangat penting

yang sifatnya pribadi. Oleh karena itu organisasi memberi

kebebasan kepada karyawan untuk mengambil keputusan

sendiri mengenai tujuan serta kesempatan menjalani

karirnya.

Unsur karir yang baik adalah adanya penghargaan

yang wajar terhadap masa kerja, kesetiaan, pengabdian,

pengalaman. Sehingga pegawai yang berpengalaman, setia

17

mengabdi kepada negara, pemerintah, dan tugas

kewajibannya akan mendapat penghargaan selayaknya.

Selain itu, dalam sistem karir seseorang dapat naik pangkat

dan jabatan berdasarkan masa kerja sudah tentu

memperhatikan kecakapan, prestasi kerja, kesetiaan dan

sebagainya (Nainggolan, 2004:151).

Agar dapat menentukan jalur karir, tujuan karir dan

pengembangan karir yang dapat mereka tempuh, para

karyawan perlu mempertimbangkan lima faktor sebagai

berikut (Sondang P. Siagian, 2004:27):

a. Perlakuan yang adil dalam berkarir. Perlakuan yang adil

ini hanya bisa diwujudkan apabila kriteria promosi

didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang

obyektif, rasional dan diketahui secara luas di kalangan

pegawai.

b. Kepedulian para atasan langsung. Para pegawai pada

umunya mendambakan keterlibatan langsung dalam

perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk

kepedulian itu adalah memberikan umpan balik kepada

para pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing

sehingga para pegawai tersebut mengetahui potensi yang

perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi.

18

c. Informasi tentang berbagai peluang promosi. Para

pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka

mempunyai akses terhadap informasi tentang berbagai

peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting

terutama apabila lowongan yang tersedia diisi melalui

proses seleksi internal yang sifatnya kompetitif.

d. Minat untuk dipromosikan. Pendakatan yang tepat

digunakan dalam hal menumbuhkan minat para pekerja

untuk pengembangan karir adalah pendekatan fleksibel

dan proaktif. Artinya minat untuk mengembangkan karir

sangat individualistik sifatnya. Seorang pekerja

memperhitungan berbagai faktor seperti usia, jenis

kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang, pendidikan

dan lainnya.

e. Tingkat kepuasan. Meskipun secara umum dapat

dikatakan setiap orang ingin meraih kemajuan, termasuk

dalam meniti karir ukuran keberhasilan yang digunakan

memang berbeda-beda pula. Kepuasan dalam konteks

karir tidak hanya mencapai posisi tinggi dalam

organisasi, melainkan dapat pula bersedia menerima

kenyataan bahwa karena berbagai faktor pembatas

dihadapi seseorang. Seseorang bisa puas dengan

19

karirnya apabila mengetahui apa yang dicapai itu

merupakan usaha maksimal.

Untuk mencapai adanya kesesuaian perlu

penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat,

artinya seorang pegawai ditunjuk menduduki suatu jabatan

haruslah mempunyai pangkat yang sesuai untuk jabatan itu

(Nainggolan, 2004:124). Namun untuk dapat melaksanakan

prinsip pokok tersebut perlu adanya batasan yang dapat

dijadikan sebagai dasar pengangkat. Dengan adanya ukuran

yang berlaku, diharapkan terjadi unsur “like or dislike”

dalam mengisi jabatan di lingkungannya. Hal-hal yang

perlu dirumuskan dalam mempertimbangkan PNS untuk

menduduki suatu jabatan di antaranya adalah (Nainggolan,

2004:125);

a. Penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu suatu penilaian

dalam jangka waktu tertentu yang dapat menggambarkan

tentang kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab,

ketaatan, kejujuran, kerjasama prakarsa dan

kepemimpinan seseorang.

b. Keahlian, dimana penempatan seorang PNS harus selalu

diusahakan agar sesuai dengan keahliannya, misalnya

20

dengan memperhatikan latar belakang pendidikan formal

maupun keahlian yang secara nyata.

c. Perhatian (interest), dimana bakat seseorang PNS selalu

diperhatikan untuk dikembangkan sesuai dengan bidang-

bidang yang ditekuni.

d. Daftar urut kepangkatan, hal ini perlu disebabkan bahwa

PNS yang lebih tinggi daftar urut kepangkatannya akan

diprioritaskan untuk dipertimbangkan lebih dahulu

apabila ada jabatan yang lowong.

e. Kesetiaan, adalah merupakan unsur penting dalam

mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan.

f. Dapat dipercaya, yaitu kepercayaan bahwa ia akan

melaksanakan tugasnya dengan baik dan tidak akan

menyalahgunakan jabatan untuk kepentingan pribadi,

seseorang atau golongan.

2.1.2. Karakteristik Individu

Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai

tujuan, baik tujua pribadi maupun tujuan organisasi. individu dengan

karakter yang tersendiri dapat menjadikan ciri-ciri tertentu pada

setiap individu. Apalagi yang berkaitan dengan karir seseorang.

Menurut Moekijat (2001:103) karir seseorang merupakan unsur yang

sangat penting yang bersifat pribadi.

21

Masa depan seseorang individu dalam organisasi tidak

tergantung pada kinerja saja. Manajer juga menggunakan ukuran

subyektif yang bersifat pertimbangan. Apa yang dipersepsikan oleh

penilai sebagai karakter karyawan yang baik dan buruk akan

mempengaruhi penilaian.

Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu

membawa ke dalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan,

pribadi, dan penghargaan kebutuhan dan pengalaman masa lainnya.

Ini semua adalah karakteristik yang dimiliki individu dan

karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru, yakni

organisasi, Thoha (2004), dalam Siti Mahmodha Almalifah,

(2004:32). mengemukakan beberapa ciri-ciri pribadi meliputi: jenis

kelamin, status perkawinan, usia, pendidikan, pendapatan keluarga,

dan masa jabatan.

Selama bekerja individu mempunyai konsep, rencana

pengembangan sumber daya manusia yang merupakan bagian dari

pengembangan karir. Individu mempunyai konstribusi dalam

organisasi dan perubahan serta pengembangan diri. Organisasi

membantu dengan pengembangan sumber daya yang

menguntungkan bagi pekerjaan, tetapi respon dari pengembangan

karir untuk jangka panjang tergantung pekerja. Dalam

pengembangan karir itu ada persaingan, sehingga membutuhkan

22

keahlian merencanakan karir, pendidikan dan pengalaman. Dari

beberapa pendapat di atas, karakteristik individu dalam penelitian ini

dilihat dari keahlian individu dan pengalaman kerja. Karakteristik

individu secara ekslusif memfokuskan pada pengembangan pegawai

untuk peluang-peluang karir dalam organisasi.

2.1.2.1. Keahlian Individu

Faktor yang mempengaruhi kemampuan pegawai

adalah faktor pengetahuan dan keterampilan. Secara

psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan

potensi dan kemampuan reality, artinya pegawai yang

memiliki kemampuan di atas rata-rata dengan pendidikan

atau pengetahuan yang memadai untuk menjalankan

pekerjaan yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan

sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi

yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengan keahliannya (the

righ man in the righ place, the righ man on the righ job).

Menurut Hasibuan (2000:54), keahlian harus

mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang

akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan

pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini

mencakup tehnical skill, human skill, conceptual skill,

23

kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta

kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki perusahaan

dalam mencapai tujuan.

Menurut Ahmad Ruki (2002:35), keahlian yang

harus dimiliki seseorang adalah :

a. Keahlian teknis, adalah keahlian dalam pokok

pekerjaannya serta kemampuan menerapkan teknik dan

prosedur mengenai bidang kegiatan tertentu.

b. Keahlian interaksi, adalah keahlian untuk bekerjasama

dengan orang lain, memahami pikiran dan perasaan orang

lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang lain,

termasuk anak buah dan rekan kerja.

c. Keahlian konseptual, adalah keahlian mental dalam

memadukan seluruh kegiatan organisasi agar organisasi

dapat mencapai tujuannya.

Pegawai harus mempunyai keterampilan teknis

dalam mengerjakan pekerjaan serta keterampilan

merencanakan karir untuk suatu tujuan karir, sehingga

menumbuhkan kepercyaan pada diri. Menurut Stephen P.

Robbins (1996) dalam Siti Mahmodha Almalifah (2004:37),

bahwa karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang

memberi mereka kesempatan untuk menggunakan

24

keterampilan dan kemampuan mereka, pekerjaan yang

kurang menantang menciptakan kebosanan. Lebih lanjut

dikatakan bahwa pada kondisi sedang kebanyakan karyawan

akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

Dari uraian di atas keahlian merupakan komponen,

keterampilan dan kecakapan yang dimiliki individu dalam

melaksanakan suatu pekerjaan dan memanfaatkan suatu

kesempatan dengan menyelaraskan dan memotivasi diri

untuk mencapai suatu tujuan.

2.1.2.2. Pengalaman Kerja

Selain pendidikan formal yang harus dimiliki

individu juga perlu memiliki pengalaman kerja, serta

mampu beradaptasi dengan lingkungannya dalam organisasi,

untuk meniti suatu karir dan mengembangkan potensi

dirinya. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh pekerja dalam

organisasi yang berbeda-beda disebabkan setiap pekerja

mempunyai pengalaman dari pekerjaan yang berbeda-beda

yang telah diselesaikan berulang-ulang dalam menempuh

perjalanan karirnya.

Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang

didasarkan pada lamanya pengalaman kerja pegawai.

Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang.

25

Orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat

prioritas utama dalam tindakan promosi (Hasibuan,

2000:108). Dengan pengalaman, seseorang akan dapat

mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap

betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu

ia akan dipromosikan. Kelemahan pegawai yang

kemampuannya terbatas karena sudah lama bekerja tetap

dipromosikan, yaitu perusahaan akan dipimpin oleh orang

yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan

perusahaan dapat disangsikan.

Menurut pendapat Siagian (2002:52) pengalaman

kerja menunjukkan berapa lama agar supaya pegawai

bekerja dengan baik. Di samping itu pengalaman kerja

meliputi banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang

pernah diduduki oleh seseorang dan lamanya mereka

bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut.

Dengan demikian masa kerja merupakan faktor individu

yang berhubungan dengan perilaku dan persepsi individu

yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai.

Misalnya, seseorang yang lebih lama bekerja akan

dipertimbangkan lebih dahulu dalam hal promosi,

26

pemindahan hal ini berkaitan erat dengan apa yang disebut

senioritas.

Pengalaman kerja yang didapat seseorang akan

meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan

pekerjaan. Pekerja yang mempunyai kemampuan tinggi

akan memungkinkan mampu mempertahankan dan

mengembangkan karir yang telah diraihnya. Tetapi banyak

organisasi yang tidak hanya memberi kuasa kepada

pegawainya untuk mengembangkan karirnya. Organisasi

masih melakukan bentuk perencanaan karir melalui

kebijakan-kebijakan dalam bentuk peraturan yang mengikat

pegawai.

Berdasarkan definisi di atas pengalaman kerja

adalah menunjukkan lamanya dalam melaksanakan,

mengatasi suatu pekerjaan dari beragam pekerjaan bahkan

berulang-ulang dalam perjalanan hidup.

2.2. Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian ini merujuk pada beberapa penelitian hasil para peneliti

terdahulu yang dapat dilihat pada Tabel 2.1.

27

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu

No Judul Variabel Alat Analisis Hasil Penelitian

1 Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik Organisasi Terhadap Pengembangan Karir Pegawai di kanwil VII Direktorat Jenderal Bea Cukai (DJBC) Surabaya (Siti Mahmodha Almalifah, 2004)

1.1. Karakteristik Individu (keahlian individu dan pengalaman kerja)

1.2. Karakteristik Organisasi (sumber daya, struktur, iklim, dan tujuan)

1.3. Pengembangan Karir Pegawai

Regresi Sederhana

Masing-masing variabel mempunyai pengaruh secara signifikan positif terhadap pengembangan karir Pegawai di kanwil VII Direktorat Jenderal Bea Cukai (DJBC) Surabaya

2 Analisis Pengaruh Pendidikan, Motivasi dan Partisipasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi Perusahaan Rokok Alam Agung di Welahan Jepara) (Eko Purnomo, 2008)

2.1. Pendidikan, 2.2. Motivasi 2.3. Partisipasi 2.4. Produktivitas

Kerja Karyawan

Rergresi Berganda

Pendidikan, Motivasi dan Partisipasi berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Perusahaan Rokok Alam Agung di Welahan Jepara.

Sumber : Siti Mahmodha Almalifah (2004) dan Eko Purnomo (2008).

Dari tabel diatas terlihat bahwa beberapa penelitian yang terkait

dengan penelitian ini pernah dilakukan. Salah satunya penelitian yang

dilakukan oleh Siti Mahmodha Almalifah (2004) dengan judul Pengaruh

Karakteristik Individu dan Karakteristik Organisasi Terhadap Pengembangan

Karir Pegawai di kanwil VII Direktorat Jenderal Bea Cukai (DJBC) Surabaya

dan oleh Eko Purnomo (2008) dengan judul Analisis Pengaruh Pendidikan,

28

Motivasi dan Partisipasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi

Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi Perusahaan Rokok Alam Agung di

Welahan Jepara), sementara penelitian yang akan kami lakukan dengan

obyek yang berbeda yaitu di Dinas kesehatan kabupaten Jepara..

2.5. Kerangka pemikiran teoritis

Ada banyak faktor yang mempengaruhi karir pegawai dalam

organisasi, salah satunya yaitu keahlian individu dan pengalaman kerja.

Berdasarkan teori-teori yang ada dan keterangan di atas maka kerangka

pemikiran teoritis dapat digambarkan seperti pada gambar 2.1.

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran

Keterangan:

H1 : Pengaruh Keahlian Individu terhadap Pengembangan Karir Pegawai.

H2 : Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Pengembangan Karir Pegawai.

H3 : Pengaruh Keahlian Individu dan Pengalaman Kerja secara bersama-

sama terhadap Pengembangan Karir Pegawai.

Keahlian Individu (X1)

Pengalaman Kerja (X2)

Pengembangan Karir Pegawai (Y)

H1

H2

29

2.6. Perumusan Hipotesis

Hipotesis menurut J. Supranto (2000:167) didefinisikan sebagai

properti atau anggapan yang mungkin benar dan sering digunakan sebagai

dasar pembuatan keputusan atau pemecahan persoalan ataupun untuk dasar

pemikiran lebih lanjut. Perumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah :

H1 : Diduga ada pengaruh positif antara keahlian individu terhadap

pengembangan karir Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara.

H2 : Diduga ada pengaruh positif antara pengalaman kerja terhadap

pengembangan karir Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara.

H3 : Diduga ada pengaruh positif antara keahlian individu dan pengalaman

kerja terhadap pengembangan karir Pegawai Dinas Kesehatan

Kabupaten Jepara.

30

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Rancangan Penelitian

Sesuai dengan penelitian yang ingin dicapai dalam penelitian ini

yaitu menjelaskan pengaruh variabel yang sudah ditetapkan maka jenis

penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang sifatnya penjelasan

(eksplanatory) yaitu menyoroti pengaruh antara variabel-variabel penelitian

dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Penelitian

eksplanative ini menurut Kerlinger (2000: 278) adalah menguji hubungan

variabel yang dihipotesiskan, dan rancangan penelitiannya adalah studi

kasus.

3.2. Variabel Penelitian, Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran

Skala Variabel

Untuk mempermudah pemahaman dan memperjelas apa yang

dimaksud dengan variabel-variabel dalam penelitian ini maka perlu

diberikan definisi operasional. Definisi operasional adalah unsur penelitian

yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel atau dapat

dikatakan semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana mengukur variabel

serta menentukan uji statistik dimana diperlukan pengukuran skala variabel.

30

31

3.2.1. Variabel Independen

3.2.1.1. Keahlian Individu (X1)

Keahlian Individu merupakan salah satu syarat untuk dapat

melaksanakan tugas dengan baik. Seseorang yang memiliki keahlian

individu yang memadai akan memiliki rasa percaya diri, dan

biasanya mampu memotivasi dirinya untuk melaksanakan dan

menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya dengan baik.

Devinisi operasional keahlian individu keahlian individu

yang merupakan karakteristik-karakteristk yang mendasari individu

untuk mencapai kinerja yang telah ditentukan meliputi juga

pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang berhubungan

dengan pekerjaan.

Dalam penelitian ini variabel keahlian Individu dengan

menggunakan indikator-indikator :

a. Hasil pelaksanaan tugas sesuai dengan standar yang

ditetapkan.

b. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

c. Kemampuan memotivasi orang lain.

d. Kemampuan membantu rekan kerja.

e. Kemampuan bekerja sama.

f. Kecakapan dalam menuangkan gagasan.

32

Alat peneitian yang digunaan berupa kuesioner, kuesioner

ini berisi daftar pertanyaan yang berhubungan dengan masalah yang

akan diteliti.

Pengukuran keahlian individu dengan menggunakan

instrumen berganda kuesioner skala likert sebagai berikut :

a. Kategori Sangat tidak Setuju : 1

b. Kategori tidak Setuju : 2

c. Kategori Ragu-ragu : 3

d. Kategori Setuju : 4

e. Kategori Sangat Setuju : 5

3.2.1.2. Pengalaman Kerja (X2)

Berkaitan dengan berapa lama karyawan bekerja serta

pekerjaan apa yang pernah ditangani. Unsur empiris yang diturunkan

variabel ini adalah lama pegawai bekerja atau masa kerja pegawai.

Pengalaman Kerja (X2) Devinisi operasionalnya adalah

lamanya individu dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai

kinerja yang telah ditentukan, hasil penelitian ini menggunakan

indikator-indikator :

a. Masa kerja

b. Macam-macam pekerjaan yang pernah diberikan/

kemampuan menyelesaikan pekerjaan.

33

Pengukuran pengalaman kerja dengan menggunakan

instrumen berganda kuesioner skala likert sebagai berikut :

a. Kategori Sangat tidak Setuju : 1

b. Kategori tidak Setuju : 2

c. Kategori Ragu-ragu : 3

d. Kategori Setuju : 4

e. Kategori Sangat Setuju : 5

3.2.2. Variabel dependen

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah

Pengembangan Karir Pegawai (Y) yaitu suatu kebijakan yang

diambil organisasi untuk mengembangkan pegawai yang

dikembangkan melalui pembinaan maupun perencanaan karir, yaitu

dapat berupa promosi, mutasi, demosi, pengembangan dan pelatihan.

Indikator yang digunakan :

a. Mengembangkan keahlian pekerjaan.

b. Pertumbuhan jenjang jabatan.

c. Pengetahuan atas pekerjaan.

d. Harapan pegawai dalam kemajuan karir.

e. Kesesuaian pekerjaan.

Pengukuran pengembangan karir pegawai Dinas

Kesehatan dengan menggunakan instrumen berganda kuesioner skala

likert sebagai berikut :

34

a. Kategori Sangat tidak Setuju : 1

b. Kategori tidak Setuju : 2

c. Kategori Ragu-ragu : 3

d. Kategori Setuju : 4

e. Kategori Sangat Setuju : 5

3.3. Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini menggunakan data penelitian sebagai berikut :

3.3.1. Data Primer

Data primer yaitu data yang didapat dari sumber pertama baik

dari individu atau perorangan yang dilakukan oleh peneliti (Umar

Husein, 2001:35). Dalam penelitian ini data diperoleh langsung dari

lokasi penelitian dengan cara diskusi dengan atasan, serta dari hasil

penilaian pegawai dengan kuesioner, yaitu tentang keahlian individu

(X1), pengalaman kerja (X2), dan pengembangan karir pegawai (Y).

3.3.2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih

lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh

pihak lain dalam bentuk tabel-tabel atau diagram (Umar Husein,

2001:37). Data tersebut berupa dokumen, jurnal, catatan buku arsip

yang disesuaikan dengan kebutuhan penelitian.

35

Dimana :

n = Responden

N = Jumlah Populasi

e = Tingkat kesalahan

3.4. Populasi dan Sampel, Ukuran Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyak atau

subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

(Sugiyono, 2007:61). Populasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

para pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Jepara.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2007:73). Untuk mendapat informasi dari setiap

anggota populasi, peneliti harus menentukan sampel yang sejenis atau yang

bisa mewakili populasi dalam jumlah tertentu.

Teknik sampling yang digunakan adalah dengan cara Accidental

Sampling yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, artinya

siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan

sebagai sampel (Sugiyono, 2007:60). Sampel adalah bagian dari populasi

yang karakteristiknya akan diteliti. Dalam penelitian ini jumlah sampel yang

akan diteliti sebanyak 100 responden. Jumlah pegawai dinas kesehatan

kabupaten Jepara adalah sebanyak 124 pegawai.

Cara pengambilan sampel Menggunakan rumus M. Iqbal H,

(2002:45) sebagai berikut;

n = N 1 + N e 2

= 124 1 + 124 ( 10 % )2

36

= 124 1 + 124 ( 0,01 ) = 124 1,25 = 99,7 ( dibulatkan 100 )

Jadi berdasarkan rumus diatas dapat diambil sampel dari populasi

yang diketahui, sebanyak 100 orang responden yang dianggap respresentatif

atau mewakili populasinya.

3.5. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan cara bagaimana dapat

diperoleh data mengenai variabel-variabel yang diteliti dan data-data lain

yang diperlukan untuk menarik kesimpulan (Arikunto, 2010:135). Dalam

penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan :

3.5.1. Observasi yaitu dengan mencatat data-data yang telah tersedia

berkaitan dengan masalah yang berkaitan dengan dengan penelitian,

yaitu berupa struktur organisasi, jumlah pegawai.

3.5.2. Kuesioner yaitu merupakan usaha mengumpulkan informasi dengan

menyampaikan sejumlah pertanyaan tertulis, untuk dijawab secara

tertulis pula oleh responden, berupa karakteristik responden dan

pertanyaan variabel penelitian.

37

3.6. Metode Pengolahan Data

Setelah data terkumpul, tahapan selanjutnya adalah melakukan

pengolahan data dengan tahapan:

3.6.1. Proses coding, yaitu proses pemberian kode tertentu terhadap aneka

ragam jawaban dari kuesioner untuk dikelompokkan dalam kategori

yang sama.

3.6.2. Proses editing, bertujuan agar data yang nanti dianalisis telah akurat

dan lengkap.

3.6.3. Proses scoring, yaitu mengubah sebuah data kualitatif atau yang

berupa kata-kata (huruf) menjadi sebuah angka.

Skor yang dipakai adalah dengan skala likert dengan kriteria

penilaian;

a. Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1.

b. Tidak Setuju (TS) diberi skor 2.

c. Ragu-ragu (RR) diberi skor 3.

d. Setuju (S) diberi skor 4.

e. Sangat Setuju (SS) diberi skor 5.

Tabulasi, menyajikan data-data yang diperoleh dalam bentuk tabel

yang kemudian diolah dengan bantuan software statistik yaitu SPSS versi

18.

38

3.7. Metode Analisis Data

3.7.1. Uji Validitas dan Reliabilitas

3.7.1.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan

pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut (Imam Ghozali, 2006:45). Tingkat validitas

dapat diukur dengan cara membandingkan nilai rhitung terhadap nilai

rtabel dengan α = 0,05. Jika rhitung lebih besar dari rtabel dan nilainya

positif maka butir atau pertanyaan tersebut dikatakan valid.

3.7.1.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Imam

Ghozali, 2006:41). Suatu variabel dikatakan reliabel apabila memiliki

nilai Cronbach alpha lebih besar dari 0,60.

3.7.2. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda merupakan analisis untuk

mengukur pengaruh variabel independen (Keahlian individu dan

pengalaman kerja) terhadap variabel pengembangan karir pegawai.

39

Bentuk umum persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:

(Sugiyono dan Wibowo, 2002:347)

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana:

Y = variabel pengembangan karir pegawai

X1 = variabel keahlian individu

X2 = variabel pengalaman kerja

A = konstanta

b1, b2, = koefisien regresi

e = error (variabel bebas lain diuar model regresi)

3.7.3. Koefisien Determinasi (R2)

Korelasi digunakan untuk menguji korelasi dengan

mempertimbangkan efek dari variabel lain. Berdasarkan nilai

adjusted R Square ini dapat diketahui besarnya pengaruh variabel lain

di luar model regresi, rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :

1n/)(y1 -k -n / )y -(y 1

2

21

y SquareAdjusted R

Keterangan:

y = variabel dependen

y1 = nilai variabel dependen yang diprediksi

y = nilai rata-rata variabel dependen

40

n = ukuran sampel

k = jumlah variabel independen

3.7.4. Pengujian Hipotesis

a. Uji F

Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen secara bersama-sama.

Caranya dengan membandingkan antara nilai Fhitung dengan Ftabel.

Dengan kriteria pengujian sebagai berikut:

1) Menentukan taraf kesalahan atau α = 0,05.

2) Menentukan derajat kebebasan di mana df = n – k – 1.

3) Menentukan hipotesis:

a) Jika Ho : β1, β2 = 0, artinya secara bersama-sama variabel

Keahlian individu (X1), dan Pengalaman Kerja (X2) tidak

berpengaruh terhadap Pengembangan Karir Pegawai (Y).

b) Jika Ha : β1, β2 > 0, artinya secara bersama-sama variabel

Keahlian individu (X1), dan Pengalaman Kerja (X2)

berpengaruh terhadap Pengembangan Karir Pegawai (Y).

4) Pengambilan keputusan:

a) Jika Fhitung > Ftabel, sig < 0,05 berarti H0 ditolak dan Ha

diterima.

41

b) Apabila Fhitung < Ftabel, sig > 0,05 berarti H0 diterima dan

Ha ditolak.

Daerah Penerimaan Ha Daerah penerimaan Ho Daerah penolakan Ho

0 Ftabel Fhitung

Gambar 3.1 Grafik Uji F

b. Uji t

Pengujian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel

independen yaitu Keahlian individu (X1), dan Pengalaman Kerja

(X2) secara individual terhadap variabel dependen (Y) yaitu

Pengembangan Karir Pegawai.

Adapun pengujian data sebagai berikut:

1) Menentukan taraf kesalahan atau α = 0,05.

2) Menentukan derajat kebebasan di mana df = n – k – 1.

3) Menentukan hipotesis:

a) Ho : β = 0, artinya variabel independen (X1, atau X2) tidak

berpengaruh terhadap variabel dependen (Y).

42

0 α = 0,05

b) Ha : β > 0, artinya variabel independen (X1, atau X2)

berpengaruh terhadap variabel dependen (Y).

4) Pengambilan keputusan:

a) Jika thitung > ttabel, sig < 0,05 berarti H0 ditolak dan Ha

diterima.

b) Jika thitung < ttabel, sig > 0,05 berarti H0 diterima dan Ha

ditolak.

Penolakan Ho Diterima Ho

Gambar 3.2 Grafik Uji t