analisis perbedaan tingkat disiplin kerja pns … · i analisis perbedaan tingkat disiplin kerja...

i

ANALISIS PERBEDAAN TINGKAT DISIPLIN KERJA PNS SEBELUM

DAN SESUDAH IMPLEMENTASI PERATURAN BUPATI NOMOR 11

TAHUN 2015

Studi Kasus pada Pegawai Negeri Sipil Temanggung

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Anastasia Lina Anggraeni

NIM: 132214084

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

SkripsJ

ANALlSlS PERBEDAAN DISIPLIN KERJA PNS SEBELUl\1 DAN SESUDAHIlVIPLElVIENTASI PERATUR~~ BUPATI OMOR 11 TAHUN 2015

Studi Kasus Pada Dillas Kependudukan dan Pencatatan Sipil; dan DinasPendapatan,

Pengelolaan Keuangan, dan Aset Daerah di Kabupaten Temanggung

Pembimbing I

ii


Skripsi



TAHUN 2015


Anggota

Anggota

.Anggota

Yogyakarta, 30 November 2017

Fakultas Ekonomi

. uniarto, S.E.,M.B.A -

iii


iv

Motto:

”He gives strength to the weary and increase the power of the weak.”

(Isaiah 40:21)

“You're not far, you're close. So stand up for yourself. It's written in the sky.”

(Jessica Jung – Fly)

“You can’t change your past, but you still can do many things and make some

plans for your future.”

(Penulis)

Skripsi ini ku persembahkan kepada :

Papa dan Mama tercinta,

sahabat - sahabatku,

almamaterku Universitas Sanata Dharma


v

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan dibawah ini, dengan ini menyatakan bahwa skripsi

dengan judul:



TAHUN 2015


dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 6 November 2017 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau

sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru

dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau

pendapat atau pikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan

saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya

salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan

pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,

maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan agar gelar

akademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan

perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003), pasal 25 dan pasal

70.

Yogyakarta, 18 September 2017

Yang membuat pernyataan,


NIM : 132214084


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Anastasia Lina Anggraeni

Nomor Mahasiswa : 132214084

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

ANALISIS PERBEDAAN TINGKAT DISIPLIN KERJA PNS SEBELUM DAN

SESUDAH IMPLEMENTASI PERATURAN BUPATI NOMOR 11 TAHUN

2015

(Studi kasus pada Pegawai Negeri Sipil di Temanggung)

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan

data, mendistribusikn secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau

media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya

maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya

sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 30 November 2017



vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala

rahmat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skropsi yang

berjudul ”Analisis Perbedaan Tingkat Disiplin Kerja PNS Sebelum Dan Sesudah

Implementasi Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun” Studi Kasus pada PNS di

Kabupaten Temanggung. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.

Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimaksih kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis dengan

berkat dan cinta-Nya.

2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E.,M.B.A selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Vinantius Mardi Widyatmono, S.E., M.B.A selaku dosen

pembimbing I yang telah mengarahkan dan membimbing dengan

kesungguhan hari selama penulis menyelesaikan skripsi ini.

5. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M selaku dosen pembimbing II yang juga

mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih

sempurna.

6. Bapak H. Suseno Triyanto Widodo M. S. selaku dosen pebg

7. Pemerintah Provinsi Jawa Tengah, Pemerintah Provinsi DIY, dan

Pemerintah Kabupaten Temanggung yang telah memberikan izin

sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.

8. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma.


viii

9. Papa dan Mama tercinta yang menjadi narasumber sekaligus yang selalu

memberikan kasih sayang, doa, nasehat, dukungan, semangat,

kebahagian, dan memberikan penghidupan yang layak bagiku.

Terimaksih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam

menghadapi hidup yang penuh rintangan ini sehingga membuatku dewasa

dalam menyikapi hidup.

10. Teman-teman seperjuangan kelas MPT yang selama ini telah berjuang

bersama dan memberikan dukungan.

11. Sahabat-sahabatku Engeline, Diana, Dida, Rosita, Clara, Ruth, Sesil, dan

Nadi. Terimakasih untuk doa dan semngat selama ini.

12. Teman – teman angakatan 2013, terimakasih atas kebersamaan selama

awal kuliah hingga akhir.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis

mengharapakan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat

menjadi bahan masukan bagi rekan – rekan dalam menyusun skripsi ini.

Yogyakarta, 30 November 2017

Penulis


NIM: 132214084


ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ............................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................ iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................ iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ............................. v

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ..................................................... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ................................................................. vii

HALAMAN DAFTAR ISI ................................................................................. ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ......................................................................... xi

HALAMAN DAFTAR GAMBAR .................................................................. xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ............................................................... xiv

HALAMAN ABSTRAK .................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

A.Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................... 6

C. Pembatasan Masalah ............................................................................... 7

D. Tujuan Penelitian..................................................................................... 8

E. Manfaat Penelitian ................................................................................... 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................... 10

A. Landasan Teori ...................................................................................... 10

B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya ......................................................... 34

C. Kerangka Konseptual Penelitian ........................................................... 36

D. Hipotesis ................................................................................................ 37

BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 39

A. Jenis Penelitian ...................................................................................... 39

B. Subjek dan Objek Penelitian ................................................................. 39


x

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ................................................................. 40

D. Variabel Penelitian ................................................................................ 40

E. Definisi Operasional .............................................................................. 41

F. Populasi .................................................................................................. 42

G. Sumber Data .......................................................................................... 43

H. Teknik Analisis Data ............................................................................. 43

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN ............................... 47

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ............................................ 53

A. Deskripsi Data dan Analisis .................................................................. 55

B. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan ....................................................... 56

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ......................... 77

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 80

LAMPIRAN ........................................................................................................... 82


xi

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

V.1 Persentase Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin .......................................... 55

V.2 Persentase Subjek Berdasarkan Masa Kerja .............................................. 56

V.3 Deskriptif Statistik Rataan dan Standar Deviasi ........................................ 57

V.4 Hasil Uji Perbedaan Dua Rata-Rata ........................................................... 57


V.6 Hasil Peringkat ........................................................................................... 60

V.7 Hasil Uji Mann-Whitney ............................................................................ 61



V.10 Hasil Uji Kr2uskall Wallis ......................................................................... 63


V.12 Hasil Uji Perbedaan Dua Rata-Rata .......................................................... 65



V.15 Hasil Uji Maan Whitney ............................................................................ 67



V.18 Hasil Uji Kruskall Wallis .......................................................................... 69

V.19 Deskriptif Statistik Rataan dan Standar Deviasi ....................................... 71

V.20 Hasil Uji Perbedaan Dua Rata-Rata ........................................................... 72


V.22 Hasil Peringkat .......................................................................................... 73

V.23 Hasil Mann W hitney .................................................................................. 73



xii


V.26 Hasil Uji Kruskal Wallis ............................................................................ 75


xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

IV.1 Strukur organisasi Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil ............ 47

IV.2 Strukur Organisasi Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan,

dan Aset Daerah............................................................................................ 48


xiv

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul

Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian .............................................................................. 82

Lampiran 2 Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun 2015 .......................................... 86 Lampiran 3 Rekapitulasi Data ............................................................................... 118

Lampiran 4 Uji Beda Dua Rata-Rata .................................................................... 124

Lampiran 5 Tabel T ................................................................................................. 126

Lampiran 6 Tabel Z ................................................................................................. 130

Lampiran 7 Tabel Chi-Square ................................................................................ 132


xv

ABSTRAK

ANALISIS PERBEDAAN TINGKAT DISIPLIN KERJA PNS SEBELUM DAN

SESUDAH IMPLEMENTASI PERATURAN BUPATI NOMOR 11 TAHUN

2015



Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta,2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan tingkat disiplin kerja yang

diukur dari tingkat kehadiran PNS sebelum dan sesudah implementasi Peraturan

Bupati Nomor 11 Tahun 2015. Populasi penelitian ini adalah seluruh PNS

Kabupaten Temanggung di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil (DINDUK

CAPIL) yang berjumlah 38 orang dan Dinas Pendapatan, Pengelolaaan Keuangan,

dan Aset Daerah (DPPKAD) yang berjumlah 58 orang. Teknik pengumpulan data

dengan studi dokumentasi. Analisis data menggunakan teknik analisis

dokumentasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan tingkat

disiplin kerja diantara PNS DINDUK CAPIL dan DPPKAD sebelum dan sesudah

implementasi Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun 2015, tidak ada perbedaan

tingkat disiplin kerja di antara PNS DINDUK CAPIL dan DPPKAD sesudah

implementasi Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun 2015 berdasarkan jenis kelamin,

dan tidak ada perbedaan tingkat disiplin kerja diantara PNS DINDUK CAPIL dan

DPPKAD sesudah implementasi Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun 2015

berdasarkan masa kerja.

Kata Kunci: Disiplin Kerja, Jenis Kelamin, dan Masa Kerja

\


xvi

ABSTRACT

ANALYSIS OF DISIPLINE RATE DIFFERENCES OF CIVIL SERVANT

BEFORE AND AFTER THE IMPLEMENTATION OF REGENCY

REGULATION NUMBER 11 YEAR 2015

A Case Study at Temanggung Civil Servants


University of Sanata Dharma

Yogyakarta,2017

This study aims to determine the difference of civil servant dicipline rate that is

measured from attendance before and after the implementation of Regency

Regulation Number 11 Year 2015. The population of this study are all 38 civil

servants at Temanggung Regency who worked for Population and Civil Registry

Agency (DINDUK CAPIL) and 58 civil servants at Office of Management of

Revenue, Finance, and Assets (DPPKAD). The data for this study was colleted

through documentation study. The results of the research indicate that there is no

difference between the dicipline rate of Civil Servants at DINDUK CAPIL and

DPPKAD before and after the implementation of Regency Regulation Number 11

Year 2015, there is no difference between the dicipline rate of Civil Servants at

DINDUK CAPIL and DPPKAD after the implementation Of Regency Regulation

Number 11 Year 2015 based on sex, and there is no difference between the

dicipline rate of Civil Servants at DINDUK CAPIL and DPPKAD after the

implementation Of Regency Regulation Number 11 Year 2015 based on years of

service.


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Seperti organisasi atau perusahaan, sebuah negara dan setiap

daerahnya pasti mempunyai tujuan. Dalam rangka mewujudkan tujuan negara

dan tujuan setiap daerahnya, maka Pemerintah Pusat maupun Pemerintah

Daerah harus memperhatikan banyak hal. Salah satu hal tersebut adalah

disiplin kerja aparaturnya. Menurut Pasal 1 Undang-Undang Nomor 5 Tahun

2014 tentang Aparatur Sipil Negara, Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya

disingkat ASN adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai

Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) berbeda dengan Pegawai Pemerintah dengan

Perjanjian Kerja (PPPK). PNS dapat bekerja hingga pensiun pada usia 56

tahun, sedangkan PPPK hanya dapat bekerja dalam jangka waktu tertentu.

Oleh sebab itu, PNS mempunyai pengaruh lebih besar karena bekerja untuk

pemerintah dalam jangka waktu yang lama.

PNS adalah Warga Negara Indonesia yang telah dinyatakan lolos dalam

tes Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dan tes pra jabatan yang diadakan

pemerintah. Pemerintah berharap tes-tes ini berguna untuk mendapatkan

pegawai yang berkualitas, tekun, dan disiplin. PNS terdiri dari individu

dengan watak, perilaku, sikap, pola pikir yang berbeda, dan memiliki disiplin

yang beragam pula. Perbedaan tersebut disebabkan oleh berbagai faktor,

1


2

antara lain faktor biologis dan faktor lingkungan dimana individu tersebut

bersosialisasi. Fenomena sikap timbul tidak saja ditentukan oleh keadaan

objek yang sedang kita hadapi tapi juga oleh kaitannya dengan pengalaman di

masa lalu, oleh situasi di saat sekarang, dan oleh harapan-harapan kita masa

yang akan datang (Azwar, 2012:3). Walaupun setiap PNS memiliki sifat yang

berbeda, mereka semua dituntut bekerja secara profesional dan menjalankan

tanggung jawabnya.

Pemerintah Daerah dapat mengatur segala hal yang berhubungan

dengan disiplin PNS yang bekerja di daerahnya dengan ketentuan-ketentuan

yang sudah ditetapkan. Ketentuan tersebut dibuat untuk menciptakan disiplin

kerja Pegawai Negeri Sipil di Daerahnya. Menurut Mondy (2008:162),

disiplin kerja adalah kondisi kendali diri karyawan dan perilaku tertib yang

menunjukkan tingkat kerjasama tim yang sesungguhnya dalam organisasi.

Disiplin ini berguna agar kegiatan dalam Pemerintahan Daerah tetap berjalan

secara efektif.

Menurut Suwatno dan Priansa (2011:223), kompensasi yang cukup

dapat menciptakan disiplin kerja pegawai sebagai wujud terimakasih atas

kompensasi yang diberikan organisasi. Kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima para pegawai sebagai balas jasa atas pekerjaan yang mereka

lakukan (Handoko,2014:155). Komponen kompensasi yang diberikan

pemerintah adalah gaji, tunjangan, dan berbagai macam kompensasi

pelengkap. Kompensasi yang diberikan Pemerintah Pusat adalah gaji pokok,

tunjangan isteri/suami, tunjangan anak, tunjangan jabatan, tunjangan


3

fungsional, tunjangan umum staf, tambahan tunjangan umum, tunjangan

beras, tunjangan khusus pajak, tunjangan Asuransi Kesehatan (Askes),

tunjangan irja / timtim, tunjangan daerah terpencil, dan honor. Kompensasi

yang diberikan Pemerintah Daerah adalah berupa tambahan penghasilan

berupa tunjangan yang mempunyai nama yang berbeda-beda di setiap

daerahnya. Besar tunjangan PNS ini tergantung pada keputusan Pemerintah

Daerah masing-masing yang disesuaikan dengan pendapatan daerah (Wening,

wawancara pribadi, 25 September 2016).

Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005 Pasal 63 ayat (2)

menjelaskan bahwa pemerintah daerah dapat memberikan tambahan

penghasilan kepada PNS daerah dengan memperhatikan keuangan daerah dan

dengan persetujuan DPRD (Pedoman Pelaksanaan Pemberian Tunjangan

Perbaikan Penghasilan Pemerintah Kabupaten Temanggung, 2016:2).

Kompensasi berupa tunjangan yang diberikan Pemerintah Daerah dapat

disesuaikan dengan jabatan, golongan dan beban kerja. Tunjangan yang tinggi

dapat membuat pegawai bekerja dengan giat, atau dapat juga membuat

pegawai menjadi bermalas-malasan. Tunjangan yang rendah dapat membuat

pegawai menjadi giat karena menjadi terpacu, atau dapat membuat pegawai

menjadi tidak puas dan menjadi bermalas-malasan.

Pada bulan Januari tahun 2015, Pemerintah Kabupaten (Pemkab)

Temanggung mengubah Peraturan Bupati nomor 61 Tahun 2014 menjadi

Peraturan Bupati nomor 11 Tahun 2015 sebagai pedoman untuk pemberian

Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP). Tunjangan ini diambil dari


4

Anggaran, Pendapatan, dan Belanja Daerah (APBD). TPP diberikan kepada

Pegawai Negeri Sipil di Temanggung yang tidak menerima tunjangan profesi

atau sejenisnya. Peraturan ini mulai diberlakukan pada bulan Januari 2016.

TPP mulai diberikan pada bulan Februari dan akan terus diberikan setiap

bulan bersamaan dengan gaji selama peraturan ini masih berlaku. Pemerintah

Daerah Temanggung berharap, pemberian TPP ini dapat meningkatkan

kinerja PNS di Temanggung (Gema Bumi Phala, 2015:8). Sedangkan dalam

Pedoman Pelaksanaan Pemberian Tunjangan Perbaikan Penghasilan

Pemerintah Kabupaten Temanggung (2016:1), menyatakan bahwa pemberian

TPP bertujuan untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat dan untuk

kesejahteraan pegawai.

Pemerintah Daerah Temanggung mewajibkan setiap dinas

menggunakan fasilitas mesin absensi sidik jari. Mesin absensi sidik jari ini

berguna untuk mengetahui pegawai yang datang terlambat, pulang awal,

maupun absen kerja. Pemerintah Daerah dapat memberi sanksi kepada

pegawai yang tidak disipin dengan memotong TPP. Pemotongan TPP

dilakukan kepada pegawai yang datang terlambat, tidak apel pagi, pulang

lebih awal, ijin, ijin sakit, cuti, mengikuti pendidikan dan pelatihan,

mengikuti tugas belajar, dan tidak hadir kerja tanpa keterangan. Pemotongan

TPP ini dihitung per hari. Jumlah pemotongan TPP PNS di Temanggung

yaitu 1% untuk PNS yang datang terlambat, 1% untuk yang tidak apel pagi,

1% untuk PNS yang pulang lebih awal, 4% untuk PNS yang ijin, 1% untuk

PNS yang ijin sakit, 5% untuk PNS yang cuti kerja atau cuti bersalin, 5%


5

untuk PNS yang mengikuti pendidikan dan pelatihan, 5% untuk PNS yang

mengikuti tugas belajar, dan 10% untuk ketidak hadiran tanpa adanya

keterangan. Pegawai yang tidak masuk kerja tanpa adanya keterangan harus

memberikan surat ijin susulan ke Kepala Dinas. Kemudian, surat ijin akan

ditampung oleh bagian kepegawaian dinas. Surat ini akan diberikan ke Badan

Kepegawaian Daerah (BKD) sebulan sekali bersama lampiran printout

absensi yang sudah ditandatangani pegawai (Subagyo, wawancara pribadi, 20

September 2016).

Penelitian ini dilakukan di Dinas Kepegawai Daerah dengan

menggunakan data pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

(Dindukcapil) di Kabupaten Temanggung. Di dinas ini, ditemukan pegawai

yang meminta ijin untuk keluar kantor pada jam kerja untuk menjemput

anaknya atau alasan lainnya (Pangestika, 2016:1). Hal ini tetap dilakukan

sebelum dan sesudah ada TPP. PNS di Dindukcapil mempunyai tugas

melaksanakan urusan pemerintahan daerah di bidang pelayan masyarakat

seperti pembuatan akta kelahiran, akta kematian, surat pindah keluar daerah,

surat datang / menerima dari luar daerah, KTP, dan KK. Penelitian juga

menggunakan data pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, dan

Aset Daerah (DPPKAD) di Kabupaten Temanggung. Di Dinas ini ditemukan

PNS yang sering terlambat (Wening, wawancara Pribadi, 20 September

2016). PNS di DPPKAD mempunyai tugas melaksanakan urusan

pemerintahan daerah di bidang administrasi keuangan daerah.


6

Penelitian ini juga dilakukan untuk membedakan tingkat disiplin kerja

berupa tingkat kehadiran PNS setelah adanya Peraturan Bupati nomor 11

Tahun 2015 di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil; dan Dinas

Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, dan Aset Daerah di Kabupaten

Temanggung berdasarkan jenis kelamin. Laki-laki dan perempuan pada

dasarnya memiliki perbedaan cara bicara, bersikap, dan kinerja yang berbeda

(Kuntjara, 2012:162). Perbedaan ini dapat berdampak juga pada tingkat

kedisiplinan mereka.

Selain membedakan berdasarkan jenis kelamin, peneliti juga

membedakan berdasarkan masa kerja. Faktor umur juga dapat menjadi alasan

tingkat kedisiplinan berupa tingkat kehadiran pegawai. Semakin lama masa

kerja seseorang, maka menunjukkan bahwa orang tersebut semakin tua atau

bertambah umur. Pada dasarnya, orang yang semakin tua lebih tidak

produktif dibandingkan yang lebih muda. Pegawai senior akan lebih mudah

lelah dan lebih mudah sakit dibandingkan pegawai junior.

Penelitian yang dilakukan peneliti ini berbeda dengan penelitian

sebelumnya. Hal ini karena penelitian sebelumnya belum pernah meneliti

tentang perbedaan tingkat disiplin kerja PNS sebelum dan sesudah Peraturan

Bupati No 11 Tahun 2015. Penelitian sebelumnya juga belum pernah meneliti

tentang disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil di Temanggung.

B. Rumusah Masalah

Berdasarkan latar belakang, maka perumusan masalah yang diteliti adalah:


7

1. Adakah perbedaan tingkat disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil; dan Dinas Pendapatan, Pengelolaan

Keuangan, dan Aset Daerah di Kabupaten Temanggung sebelum dan

sesudah implementasi Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun 2015 ?



Keuangan, dan Aset Daerah di Kabupaten Temanggung sesudah

implementasi Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun 2015 berdasarkan jenis

kelamin?




implementasi Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun 2015 berdasarkan masa

kerja?

C. Pembatasan Masalah

Peneliti membatasi ruang lingkup penelitian agar lebih fokus terhadap

masalah yang diteliti. Pembatasan masalah tersebut adalah sebagai berikut:

1. Peraturan Bupati yang dimaksud adalah Peraturan Bupati Nomor 11

Tahun 2015 yang mengatur tentang Tunjangan Perbaikan Penghasilan

(TPP) yang diberikan Pemerintah Daerah kepada Pegawai Negeri Sipil di

Temanggung.


8

2. Subjek penelitian adalah PNS yang bekerja di Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil; dan Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, dan Aset

Daerah di Kabupaten Temanggung.

D. Tujuan Penelitian

1. Mengetahui perbedaan tingkat disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil di

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil; dan Dinas Pendapatan,


sebelum dan sesudah implementasi Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun

2015.




sesudah implementasi Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun 2015

berdasarkan jenis kelamin.







9

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Pemerintah Daerah Temanggung

Sebagai dasar untuk mengetahui perbedaan tingkat disiplin kerja PNS

sebelum dan sesudah implementasi Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun

2015 . Sehingga, dapat mengetahui efektivitas Peraturan Bupati tersebut.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Sebagai sumber referensi dalam melakukan penelitian selanjutnya dan

sebagai bahan bacaan bagi mahasiswa Universitas Sanata Dharma.

3. Bagi Peneliti

Sebagai kesempatan untuk menerapkan ilmu dalam penelitian, menambah

wawasan, pengetahuan, dan pengalaman.


10

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Simamora (2006:4), manajemen sumber daya manusia

adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa,

dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.

Manajemen sumber daya manusia bukan hanya sekedar aktivitas strategik

saja, tetapi juga merupakan hal pokok untuk mencapai tujuan organisasi.

Tujuan tersebut adalah tujuan jangka pendek, jangka menengah, maupun

jangka panjang. Jika tujuan organisasi tidak tercapai, maka sebuah

organisasi akan kacau, terancam dan bahkan tidak beroperasi lagi.

Organisasi dalam memanfaatkan dan mengelola manusia tidak dapat

lepas dari tantangan dan hambatan. Masalah sumber daya manusia yang

berupa tantangan dan hambatan ini berasal dari dalam maupun dari luar

organisasi. Tantangan dari dalam organisasi antara lain peningkatan biaya

untuk sumber daya manusia, semakin tingginya pendidikan pegawai,

perbedaan lamanya bekerja, perbedaan perbedaan pengalaman kerja,

perbedaan sikap dan perilaku pegawai, perbedaan usia pegawai,

perbedaan semangat kerja pegawai, perbedaan produktivitas pegawai, dan

tuntutan pegawai. Tantangan dari luar organisasi adalah politik, kebijakan

dan peraturan pemerintah, kondisi demografis, kondisi geografis, kondisi

10


11

sosial, kondisi budaya, pasar tenaga kerja yang berubah-ubah, konsumen,

kemajuan tekonologi, tantangan global, persaingan, dan bencana yang

dapat datang tiba-tiba.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia Pemerintah

Layaknya sebuah perusahaan atau organisasi, pemerintah dalam

suatu negara dan setiap daerahnya membutuhkan manajemen sumber

daya manusia untuk mengatur pegawainya. Selain dalam hal badan usaha

dan perdagangan, pemerintah tidak mempunyai tujuan mencari

keuntungan finansial. Pemerintah juga memanfaatkan dan mengelola

sumber daya manusia untuk kepentingan birokrasi, keuangan negara,

administrasi negara, dan pelayanan masyarakat. Meskipun manajemen

sumber daya manusia suatu negara mempunyai fungsi yang sedikit

berbeda dengan perusahaan, namun juga memiliki peranan yang paling

penting dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia dalam

organisasi harus digunakan dan dikelola secara efektif agar

mempermudah organisasi dalam mencapai tujuan.

Di era globalisasi seperti saat ini dibutuhkan Aparatur Negara yang

berkualitas, cerdas, jujur, dan disiplin agar dapat membantu negara

menjadi maju dan mengikuti perkembangan jaman. Pemerintah saat ini

sudah mengikuti perkembangan teknologi dalam memanfaatkan Aparatur

Negara. Aparatur Negara diharapkan mampu memanfaatkan fasilitas

berteknologi maju yang telah disediakan. Fasilitas tersebut adalah

computer yang selalu “update” dengan perkembangan, fasilitas aplikasi


12

computer yang memudah pekerjaan, fasilitas internet, dan mesin absensi

sidik jari dan wajah. Fasilitas internet berguna untuk absensi pegawai

dimana masing-masing dinas/instansi sudah terkoneksi dengan Badan

Kepegawaian Daerah setempat, untuk penilaian kerja pegawai yang

terkoneksi dengan Badan Kepegawaian Daerah Setempat, dan untuk

pelaporan pajak terkoneksi dengan Kantor Pelayanan Pajak Daerah

setempat.

Manajemen sumber daya manusia dalam sebuah negara mengelola

lebih banyak sumber daya manusia dibandingkan organisasi atau

perusahaan swasta. Tantangan-tantangan yang dihadapi manajemen

sumber daya manusia lebih banyak dan lebih rumit. Banyaknya pegawai

yang dipekerjakan menyebabkan banyak perbedaan antar pegawai.

Pemerintah Pusat memperbolehkan setiap pemerintah daerahnya untuk

mengelola sumber daya manusianya dalam hal tertentu. Hal ini berguna

agar mempermudah pengelolaan dan pengkoordinasian pegawai serta

menciptakan efektifitas dan efisiensi. Pemerintah baik pusat maupun

daerah, harus membuat peraturan, kebijakan, dan keputusan dalam hal

kepegawaian agar pencapaian tujuannya tidak terhambat. Pegawai

pemerintah diharapkan dapat membantu pemerintah dalam menyelesaikan

berbagai macam hal dan masalah dalam negara. Lewat bantuan pemikiran

dan kerja mereka, kegiatan dalam pemerintahan dapat tetap berjalan.


13

a. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Pemerintah

Penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan

penggunaan sumber daya manusia merupakan proses yang dibutuhkan

untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

(Handoko, 2014:4). Didasarkan lewat pernyataan tersebut, berikut

fungsi manajemen sumber daya manusia PNS (Subagyo, wawancara

pribadi, 5 November 2016):

1) Penarikan

Proses penarikan atau pencarian pegawai dilakukan

pemeritah adalah dengan pemasangan iklan di koran, internet, dan

di setiap dinas/instansi. Dalam iklan tersebut dicantumkan

bagian/dinas yang dibutuhkan, syarat dan ketentuan, waktu dan

tempat tes, macam tes, serta cara pendaftaran dan batas

pendaftaran.

2) Seleksi

Proses seleksi dilakukan dengan tes yang sering disebut Tes

Calon Pegawai Negeri Sipil (Tes CPNS). Waktu dan tempat

seleksi biasanya disebutkan dalam iklan.

3) Pengembangan

Pengembangan yang dilakukan adalah dengan pembuatan

aturan tentang disiplin dan melakukan pelatihan. Aturan tentang

disiplin kerja dapat dibuat oleh Kementerian Dalam Negeri

(Mendagri), Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan


14

Reformasi Birokrasi (Men PAN), Gubernur, dan Bupati/Walikota.

Aturan tentang disiplin kerja ini dibuat dalam bentuk Peraturan

Menteri Dalam Negeri (Per Mendagri), Peraturan Menteri

Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Per

Men PAN), Peraturan Gubernur (PerGub), dan Peraturan

Bupati/Walikota.

Teknik pelatihan yang diterapkan adalah “on the job

training” dan “off the job training”. Macam teknik “on the job

training” yang digunakan adalah latihan instruksi pekerjaan

dinama pegawai telah diberi buku panduan mengenai tata cara dan

batas-batas pengerjaan tugas pegawai di bidangnya masing-

masing. Buku panduan itu berupa Buku Tugas Pokok dan Fungsi.

Teknik “on the job training” lainnya adalah coaching, dimana

atasan memberikan bimbingan dan pengarahan.

Teknik “off the job training” yang digunakan pemerintah

untuk Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) untuk menjadi Pegawai

Negeri Sipil (PNS), harus mengikuti pelatihan pra jabatan. Teknik

selanjutnya adalah kunjungan dinas di dinas yang berada di daerah

yang berbeda guna mempelajari keunggulan yang ada. Kunjungan

dinas tersebut disebut studi banding. Selain itu, teknik “off the job

training” yang digunakan adalah pelatihan, dan seminar. Pelatihan

yang dilakukan adalah pendidikan dan pelatihan (diklat).


15

4) Pemeliharaan

Fungsi sumber daya manusia dalam hal pemeliharaan yang

diberikan pemerintah kepada pegawainya antara gaji dan

tunjangan-tunjangan baik yang diberikan pemerintah pusat

maupun pemerintah daerah. Pemberian gaji diatur oleh Pemerintah

Pusat yaitu Kementerian Keuangan. Selain itu, pemerintah

memberikan hak cuti tahunan, cuti pernikahan, cuti persalinan,

cuti naik haji, cuti alasan penting, dan cuti diluat tanggungan

negara. Pelayanan yang diberikan pemerintah adalah BPJS dan

rekreasi. Pelayanan keamanan dan keselamatan kerja yang

diberikan pemerintah adalah adanya satpam untuk menjaga

keamanan kantor. Layanan konseling yang diberikan melalui

Dinas Kepegawaian Daerah.

5) Penggunaan

Dalam hal perencanaan karier, di setiap dinas disediakan

deskripsi dan spesifikasi jabatan di masing-masing dinas. Dalam

hal audit sumber daya manusia dilakukan secara online yang diisi

setiap PNS secara individu.

3. Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun 2015

Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005 Pasal 63 ayat (2)

menjelaskan bahwa pemerintah daerah dapat memberikan tambahan

penghasilan kepada PNS daerah dengan memperhatikan keuangan daerah

dan dengan persetujuan DPRD (Pedoman Pelaksanaan Pemberian


16

Tunjangan Perbaikan Penghasilan Pemerintah Kabupaten Temanggung,

2016:2).

Bupati sebagai Kepala Daerah memiliki wewenang untuk membuat

berbagai kebijakan termasuk yang berhubungan dengan Aparatur Negara

di daerahnya. Kebijakan Pemerintah Daerah tersebut dibatasi oleh

Pemerintah Pusat berdasarkan kepentingannya. Wewenang yang

diberikan Pemerintah Pusat ini dapat lebih menyejahterakan pegawai di

setiap daerah. Salah satu kebijakan yang dapat dibuat oleh Pemerintah

Daerah adalah tentang kompensasi berupa tunjangan.

Pada tanggal 09 Februari 2016, Pemerintah Daerah Kabupaten

Temanggung menerbitkan Surat Edaran Bupati Temanggung. Surat

edaran tersebut berisi pedoman pelaksanaan pemberian Tunjangan

Perbaikan Penghasilan (TPP) Pemerintah Kabupaten Temanggung kepada

PNS yang bekerja di daerahnya. TPP ini mulai berlaku pada bulan Januari

2016, tetapi mulai diterima pada bulan Februari 2016. Jadi, pada bulan

Februari 2016, PNS menerima TPP untuk bulan Januari dan bulan

Februari.

a. Tunjangan Perbaikan Penghasilan

Kompensasi merupakan imbalan finansial, jasa, dan tunjangan

yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan

kepegawaian (Simamora 2006:442). Kompensasi yang diberikan

kepada pegawai dapat berupa imbalan yang dapat diterima langsung

dan tidak langsung oleh pegawai dalam organisasi tersebut. Imbalan


17

yang dapat diterima langsung oleh pegawai adalah gaji/upah, bonus,

dan komisi. Imbalan yang dapat diterima pegawai secara tidak

langsung adalah berupa uang pensiun, asuransi, cuti, fasiltas kantor,

dan liburan.

Di era sekarang, kebutuhan hidup manusia semakin beragam dan

semakin mahal. Hal ini menyebabkan keinginan pegawai meningkat

mengikuti keadaan yang ada. Pegawai membutuhkan kenikmatan

hidup yang salah satunya dapat diraih dengan mendapatkan gaji yang

diharapkan. Pegawai juga mempunyai keinginan untuk dapat

menyisihkan gajinya untuk disimpan atau ditabung untuk kebutuhan

mendesak atau kebutuhan lain di masa depan. Masalah kompensasi ini

menjadi tantangan bagi organisasi untuk menghargai, memuaskan,

dan bahkan mempertahankan pegawai.

Apabila pegawai tidak puas, maka akan merugikan perusahaan.

Pegawai yang tidak puas bisa saja menjadi bermalas-malasan,

sehingga produktivitas berkurang dan menghambat organisasi dalam

mencapai tujuan. Pada tahap serius, pegawai juga bisa saja melakukan

protes dengan melakukan mogok kerja dan melakukan demostrasi.

Mereka akan menuntut agar organisasi memberikan gaji yang layak.

Pegawai yang telah kecewa terhadap organisasi akan berhenti bekerja

dan memilih mencari pekerjaan baru di organisasi lain. Organisasi

menjadi kehilangan pegawai-pegawai potensial yang seharusnya

menguntungkan dan membantu perusahaan untuk lebih dekat dengan


18

tujuannya. Organisasi mau tidak mau harus mencari pegawai baru dan

mengeluarkan dana kembali untuk menyeleksi, menarik, melatih, dan

mengembangkan pegawai baru pengganti pegawai yang keluar.

Menurut Suwatno dan Priansa (2011:220), kompensasi yang

diberikan harus menerapkan asas keadilan dan asas kelayakan dan

kewajaran. Adil bukan berarti semua pegawai yang bekerja di bidang

yang berbeda dan mempunyai beban kerja yang berbeda-beda

menerima kompensasi yang bobotnya sama. Adil adalah memberikan

kompensasi sesuai dengan apa yang telah dikerjakan dan besarnya

tanggung jawab masing-masing pegawai. Jika ada pegawai yang

memiliki beban kerja yang sama, maka akan dikatakan adil jika

kompensasi yang mereka dapatkan sesuai dan sama. Kompensasi yang

diberikan haruslah seusai, lebih, atau hampir sama dengan kompensasi

yang diberikan organisasi lain kepada bidang kegiatan yang sama di

wilayah yang sama. Kompensasi juga harus diatas Upah Minimum

Regional tempat organisasi itu beroperasi.

Salah satu kompenasi yang dapat diberikan oleh Pemerintah

Daerah adalah bonus (Reward). Kompensasi berupa reward yang

diberikan Pemerintah Kabupaten Temanggung terhadap pegawainya

adalah Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP). Pemberian TPP ini

berguna untuk meningkatkan kinerja pegawai, meningkatkan kualitas

pelayanannya kepada masyarakat, dan menyejahterakan PNS. Berikut


19

ini adalah kriteria TPP (Pedoman Pelaksanaan Pemberian Tunjangan

Perbaikan Penghasilan Pemerintah Kabupaten Temanggung, 2016:3):

1) Penerima TPP

Penerima TPP adalah PNS yang bekerja di lingkungan Pemerintah

Kabupaten Temanggung

2) Pengecualian penerima TPP

a) Guru dan Pengawas sekolah yang telah memperoleh tunjangan

profesi

b) Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah

c) Pegawai Pusat Kesehatan Masyarakat

d) Pegawai yang ditugaskan di luar lingkungan PemKab

Temanggung.

b. Pemotongan Tunjangan Perbaikan Penghasilan

Pengendalian Internal adalah semua rencana, metode, dan

kebijaksanaan untuk mengamankan harta kekayaan, menguji

ketepatan data akuntansi, efisiensi dan efektifitas sumber daya

organisasi, serta mendorong ditaatinya peraturan organisasi

(Pangestika, 2016:26). Pengendalian internal ini juga diperlukan

Pemerintah agar memiliki pegawai yang sesuai dengan yang

diharapkan.

Pemerintah Daerah Temanggung mewajibkan setiap dinas

menggunakan fasilitas mesin absensi sidik jari. Mesin absensi sidik

jari ini berguna untuk mengetahui pegawai yang tidak ikut serta dalam


20

apel pagi, datang terlambat, pulang awal, maupun absen kerja. Berikut

ini adalah faktor pengurangan TPP yang terdiri dari (Pedoman

Pelaksanaan Pemberian Tunjangan Perbaikan Penghasilan Pemerintah

Kabupaten Temanggung, 2016:7):

1) Terlambat hadir, per hari dikurangi 1% dari TPP

2) Tidak apel pagi, per hari dikurangi 1% dari TPP

3) Pulang lebih awal karena sakit, dikurangi 1% dari TPP. Pulang lebih

awal karena alasan lain, dikurangi 2% dari TPP.

4) Setiap izin tidak masuk, dikurangi 4% dari TPP.

5) Setiap izin sakit, dikurangi 1% dari TPP.

6) Setiap cuti tahunan, cuti sakit, atau cuti dengan alasan adanya urusan

penting, dikurangi 1% dari TPP.

7) Setiap cuti bersalin, dikurangi 5% dari TPP.

8) Setiap cuti besar, dikurangi 5% dari TPP.

9) Setiap tugas belajar, dikurangi 5% dari TPP.

10) Setiap pendidikan dan pelatihan (diklat) yang lebih dari satu bulan,

per hari dikurangi 5% dari TPP.

11) Setiap tidak hadir tanpa keterangan, dikurangi 10% dari TPP.

12) Setiap melaksanakan dinas luar, TPP tidak dikurangi.

13) Pegawai yang masih dalam status melaksanakan diklat lebih dari satu

bulan, menjalankan cuti bersalin, cuti besar dalam satu bulan penuh

pada bulan tertentu, dikurangi 100% dari TPP atau tidak menerima

TPP pada bulan tersebut.


21

4. Pegawai Negeri Sipil

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014,

Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga

negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai

Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk

menduduki jabatan pemerintahan. PNS harus menaati setia kepada

negara, jujur, menaati aturan, dan bertanggung jawab. Pegawai Negeri

Sipil diatur oleh Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerahnya

masing-masing. Mereka bekerja pada bidang-bidang tertentu dan diberi

tugas sesuai dengan jabatannya.

5. Disiplin kerja

Menurut Mondy (2008:162), disiplin kerja adalah kondisi kendali

diri karyawan dan perilaku tertib yang menunjukkan tingkat kerjasama

tim yang sesungguhnya dalam organisasi. Tindakan disipliner untuk

menciptakan disiplin kerja dilakukan dengan membuat kewajiban, aturan,

larangan, dan sanksi yang akan diberikan kepada pegawai yang

melanggarnya. Menurut Dita, Asriyani, dan Gimin (2015:3) kedisplinan

yang telah dijalankan diharapkan akan mampu memberikan sikap mental

karyawan ke arah tindakan-tindakan yang positif dan merupakan landasan

pokok dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan dalam

perusahaan. Tindakan disipliner yang dibuat organisasi harus dapat

mendidik setiap individu yang ada dalam organisasi untuk bersikap dan

berperilaku sesuai yang diharapkan organisasi tersebut.


22

Menurut Sari, Bakri, dan Diah (2015:32) unsur kedisiplinan sangat

penting dalam proses pelaksanaan kegiatan perusahaan agar dapat

berjalan tepat waktu, efektif, dan efisien. Tindakan disipliner harus ada

dalam sebuah organisasi karena dapat mengurangi kemungkinan pegawai

yang berperilaku dan bersikap merugikan organisasi. Kerugian yang

mungkin didapatkan organisasi tersebut adalah terhambatnya perusahaan

dalam mencapai tujuan. Organisasi harus membuat peraturan dan

kebijakan yang mengatur pegawainya agar dapat mencegah

ketidakdisplinan pegawai atau memberikan sanksi atas tidakan tidak

disiplin yang dilakukan pegawainya.

Lingkungan baik di dalam maupun di luar organisasi bersifat

dinamis dan rentan terhadap perubahan. Perubahan-perubahan yang

terjadi membuat manajemen sumber daya manusia harus melakukan

tindakan disipliner yang sesuai dengan lingkungan organisasi dan keadaan

karyawannya. Tindakan disipliner yang berupa kewajiban/ aturan/

larangan/ sanksi dapat ditambah, diperbaharui, dan tidak harus

diberlakukan sama terus merenus. Namun, perubahan tersebut harus

diinformasikan kepada individu-individu yang ada di dalam organisasi.

Organisasi juga seharusnya memperbolehkan individu-individu dalam

organisasi tersebut memberikan kritik dan saran terhadap disiplin kerja

yang baru diterapkan tersebut. Tujuannya adalah agar semua pihak

terlibat dan tidak ada yang merasa dirugikan.


23

Tindakan disipliner yang dibuat organisasi harus bersifat adil dan

tidak merugikan satu atau lebih pihak dalam organisasi. Tindakan

disipliner yang tidak adil dapat memunculkan masalah baru, pertentangan,

dan konflik. Jika pihak yang dirugikan tidak bertindak untuk menentang

disiplin kerja yang tidak adil tersebut, maka akan merusak semangat kerja

dan moral berbagai pihak dalam organisasi.

a. Jenis Tindakan Disipliner

Tindakan disipliner dapat dilakukan sebuah organisasi melalui

beberapa cara yang dianggap dapat membantu sebuah organisasi atau

perusahaan agar mengurangi tingkat ketidakdisiplinan pegawai yang

dapat merugikan organisasi atau perusahaan tersebut. Berikut adalah

jenis-jenis tindakan disipliner (Handoko, 2014:208-211):

1) Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah jenis disiplin yang mendorong para

karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga

pelanggaran-pelanggaran dapat dicegah. Jadi, disiplin preventif ini

dibuat sebelum terjadinya ketidakdisiplinan pegawai. Disiplin

preventif ini tidak menjamin akan menghilangkan segala tindakan

ketidakdisiplinan yang akan terjadi, tetapi akan menguranginya.

2) Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah jenis disiplin yang berguna untuk

menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba

untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.


24

Hukuman-hukuman akan diberikan bagi pegawai yang melanggar

disiplin preventif yang telah dibuat oleh sebuah organisasi atau

perusahaan. Tujuan dari disiplin korektif adalah agar pegawai

yang tidak disiplin menjadi jera dan tidak ingin mengulangi

kesalahannya lain.

3) Disiplin Progresif

Disiplin progresif berarti pemberian hukuman berat bagi

pegawai yang telah melakukan pelanggaran secara berulang.

Tujuan disiplin ini adalah agar pegawai tidak menganggap remeh

segala peraturan disiplin yang telah dibuat organisasi atau

perusahaan, sehingga karyawan benar-benar memperbaiki

kesalahan yang pernah dibuatnya.

b. Proses Tindakan Disipliner

Segala hal tidak akan terbentuk tanpa adanya proses. Kebijakan

dan peraturan tentang disiplin kerja pegawai akan tercipta melalui

beberapa tahap, antara lain (Simamora, 2006:616):

1) Tujuan organisasi

Setiap organisasi atau perusahaan pasti mempunyai tujuan.

Organisasi atau perusahaan harus membuat perencanaan-

perencanaan yang dapat membantu perususahaan mencapai

tujuannya. Sehingga, masalah-masalah yang menghambat

perusahaan dapat berkurang.


25

2) Menyusun Peraturan

Salah satu hal yang dapat membantu perusahaan untuk

mencapai tujuannya adalah menyusun dan menetapkan aturan

yang berhubungan dengan tindakan disipliner. Aturan tersebut

dapat mencegah dan menanggulangi ketidakdisiplinan pegawai.

3) Mengkomunikasikan peraturan kepada para pegawai

Peraturan yang telah dibuat diresmikan dan disetujui oleh

atasan diberitahukan dan dikomunikasikan kepada pegawai.

Keterlibatan pegawai juga penting dalam memberi masukan atas

peraturan yang sudah dibuat. Peraturan tersebut diharapkan dapat

menekan tingkat ketidakdisiplinan pegawai karena pegawai

dianggap sudah paham akan aturan yang ada.

4) Mengamati pelaksanaannya

Sikap dan perilaku karyawan diamati untuk mengukur

tingkat keefektifan dari peraturan yang telah dibuat tersebut.

Sehingga, organisasi atau perusahaan dapat menilai apakah

peraturan tersebut berfungsi sesuai yang diharapankan organisasi

atau perusahaan.

5) Membandingkan pelaksanaan dengan peraturan

Manajemen sumber daya manusia harus membandingkan

berapa banyak peraturan dipraktekkan dengan baik dan sesuai

dengan peraturan yang ada. Apa yang dilaksanakan diharapkan


26

tidak melenceng dari peraturan yang telah dibuat, sehingga tetap

tercipta kedisiplinan dan keadilan yang diharapkan.

6) Membandingkan tindakan disipliner yang tepat

Peraturan yang berisi tentang tindakan disipliner akan dipilih

jenis tindakan disipliner yang sesuai dengan karyawan yang ada di

organisasi atau perusahaan tersebut dengan berbagai pertimbangan

yang ada. Pertimbangan-pertimbangan tersebut antara lain tingkat

keadilan, kritik dan saran dari pegawai, sikap dan perilaku

pegawai, dan jenis tindakan disipliner yang paling efektif. Setelah

adanya perbaikan, maka organisasi kembali mengkomunikasikan

pertaruran tersebut kepada para pegawainya.

6. Ketidakhadiran Kerja

a. Pengertian Ketidakhadiran

Ketidakhadiran adalah kondisi yang terjadi karena seseorang

tidak bisa hadir bekerja ketika jadwalnya untuk bekerja (Simamora,

2016:151). Ketidakhadiran karyawan atau pegawai dapat disebabkan

karena karyawan tersebut sakit, memiliki kepenting pribadi atau

keluarga, atau bermaksud untuk bolos kerja. Karyawan yang bolos

kerja tentu jarang terjadi dalam sebuah perusahaan atau organisasi,

namun tidak menutup kemungkinan yang ada.

Ketika seorang karyawan tidak hadir untuk bekerja, atau tidak

hadir pada waktu yang telah ditentukan, hal ini dapat menimbulkan

pengaruh besar pada operasional perusahaan atau organisasi.


27

Beberapa ketidakhadiran tidak dapat dihindari, tapi sebagian lain perlu

dikendalikan dengan langkah-langkah tertentu (Grensing-Phopal,

2008:193). Perusahaan tentu juga menanggung kerugian finansial

karena harus tetap menggaji atau memberi upah pada hari dimana

karyawan tidak hadir kerja.

Pengendalian ketidakhadiran dapat dilakukan dengan membuat

dan memberi informasi, aturan atau kebijakan tertentu yang

menciptkanan dasar bagi tindakan disipliner. Informasi, aturan atau

kebijakan ini berguna agar karyawan paham tentang pentingnya

mengikuti mengikuti peraturan tersebut.

b. Penyebab Ketidakhadiran

Peningkatan biaya ketidakhadiran dalam sebuah organisasi atau

perusahaan dapat disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain

(Grensing-Phopal, 2008:197):

1) Menurunnya loyalitas tenaga kerja terhadap perusahaan, bila

dibandingkan dengan sebelumnya.

2) Tenaga kerja yang lebih mobile.

3) Suami dan istri sama-sama bekerja atau berkarier.

4) Tekanan untuk merawat tanggungan (anak atau tanggungan

dewasa seperti orang tua).

Lingkungan kerja mungkin ikut mempengaruhi tingkat

ketidakhadiran apabila karyawan merasa terlalu dibebani dengan

perkerjaan, kesulitan berhubungan dengan rekan kerja, atau karyawan


28

merasa tidak bangga dengan kontribusinya (Grensing-Phopal,

2008:196). Saat pertama kali masuk kerja, tentu saja karyawan harus

berdaptasi dengan lingkungan kerjanya seperti apa yang harus

dikerjakannya, bagaimana suasana tempat kerjanya, dan bagaimana

sifat dan watak rekan kerjannya. Namun, tak jarang jika karyawan

yang sudah lama bekerja di sebuah organisasi atau perusahaan, masih

merasa kesulitan untuk menyesuaikan diri.

Survey menunjukkan beberapa fakta tentang ketidakhadiran

kerja, antara lain (Grensing-Phopal, 2008:196):

1) Semakin tinggi tingkat gaji dan semakin lama masa kerja

karyawan, berarti semakin rendah tingkat ketidakhadirannya.

Tinggi rendahnya gaji yang diterima karyawan tergantung pada

lamanya seorang karyawan bekerja dan juga tingkat

pendidikannya.

2) Karyawan wanita dan belum menikah cenderung lebih sering

absen dari karyawan pria atau yang sudah menikah. Ini dapat

dikaitkan dengan perawatan anak. Wanita memiliki tanggung

jawab lebih untuk merawat anak.

3) Karyawan yang lebih muda lebih sering absen daripada karyawan

yang lebih tua, tapi karyawan yang lebih tua absen dalam jangka

waktu yang lebih panjang.


29

c. Kebijakan Tentang Absensi

Kebijakan yang dikeluarkan sebuah oraganisasi atau perusahaan

harus berisi tentang aturan ketidakhadiran kerja karyawan secara

spesifik dan mengunakan bahasa yang baik, sehingga tidak membuat

karyawan merasa terbebani. Kebijakan sebuah organisasi atau sebuah

perusahaan yang baik tidak bermaksud menghukum para karyawan

untuk setiap ketidakhadirannya. Tentu saja karyawan memiliki hak

untuk melakukan cuti, namun karyawan perlu paham bahwa ia

memiliki kewajiban di tempat kerjanya yang harus dikerjakan dan

diselesaikan tepat waktu.

Berikut ini beberapa pedoman untuk perancangan, penerapan,

dan pengkomunikasian kebijakan tentang absensi (Grensing-Phopal,

2008:196):

1) Konsisten. Kebijkana yang diterapkan dalam sebuah oraganisasi

atau perusahaan harus diterapkan secara konsisten kepada seluruh

karyawan.

2) Pertimbangan pembuatan “bank cuti yang dibayar”. Organisasi

atau perusahaan dapat memberikan kesempatan cuti kerja,

sehingga karyawan tidak perlu mencari-cari alasan sakit hanya

untuk absen kerja. Sebagai hasilnya, absensi tak terencana menjadi

berkurang. Selain itu, perlu adanya pemberian penghargaan

kepada karyawan yang disiplin dengan menerbitkan sertifikat

kehadiran atau memberi bonus.


30

3) Perhatikan masalah yang timbul dengan segera. Organisasi lebih

baik tidak membiarkan masalah berkelanjutan dan langsung

menghadapi karyawan yang merusak sistem. Tujuan pertemuan

tersebut adalah membuat karyawan sadar tentang perhatian serius

organisasi atau perusahaan terhadap kehadiran dan efeknya pada

organisasi atau perusahaan dan kelompok kerja.

d. Memerangi Ketidakhadiran

Organisasi atau perusahaan dapat mengatasi absensi maupun

keterlambatan pegawai. Berikut ini adalah cara yang dapat dilakukan

organisasi atau perusahaan untuk memerangi ketidakhadiran

(Grensing-Phopal, 2008:199-124):

1) Perhatikan kebutuhan fisik dan emosional karyawan.

2) Komunikasikan kepada karyawan mengapa kehadiran mereka di

tempat kerja sangat penting, dari prespektif tingginya biaya

absensi dan dari perspektif nilai kontribusi karyawan bagi

perusahaan.

3) Tangani pelanggaran terhadap kebijakan absensi secara langsung

dan konsistensi.

4) Berlakukan asas praduga tidak bersalah kepada karyawan.

5) Kaji ulang kebijakan organisasi atau perusahaan tentang absensi

secara rutin.

6) Sanksi yang diberikan harus berhubungan dengan absensi dan

didasarkan atas hal yang berkaitan dengan pekerjaan.


31

7) Karayawan harus paham akan pentingnya kehadiran seluruh

karyawan dengan mengkomunikasikan tentang pentingnya

pekerjaan dan nilai kotribusi terhadap tempat kerja.

8) Karyawan didorong untuk merawat kesehatan mereka secara

proaktif.

9) Organisasi atau perusahaan lebih baik memberikan latihan silang

kepada karyawan lain untuk menangani pekerjaan rekan mereka.

7. Masa Kerja

Masa kerja adalah lamanya seorang pegawai bekerja di organisasi

atau perusahaan dari saat pertama mulai bekerja hingga saat ini. Pegawai

yang mempunyai pengalaman kerja yang tinggi adalah pegawai yang

mempunyai masa kerja yang lama. Pegawai yang mempunyai masa kerja

yang lama pasti pernah mengharapkan dan berusaha untuk

mengembangkan karirnya. Jabatan yang tinggi didapatkan melalui proses-

proses yang dibantu dengan pengalaman kerja, pendidikan, kemampuan,

dan bahkan karisma dari seorang karyawan.

Setiap karyawan yang mempunyai masa kerja lama pasti melewati

semua tahap-tahap dalam perkembangan karir. Orang yang berada dalam

tahap-tahap tersebut mempunyai masalah-masalah atau hambatan-

hambatan yang berbeda dalam perkembangan karirnya. Tahap-tahap karir

adalah sebagai berikut (Simamora, 2006:416-418):


32

a. Karir Awal

Karir awal adalah tahap dimana seseorang masuk dalam

orgnanisasi atau perusahaan dan mendapat gambaran nyata tentang

organisasi karena dilihat dan dialaminya sendiri. Pegawai tersebut

juga akan berusaha berdaptasi dengan lingkungan kerjanya dan

aturan-aturan dalam organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja.

Lalu, ia akan berusaha menyelesaikan permasalahan yang

berhubungan dengan pekerjaan yang dihadainya.

Pegawai baru yang belum mengenal organisasi atau perusahaan

terlalu dalam ini dapat menghadapi beberapa masalah. Pegawai bisa

saja melanggar aturan yang ada karena masih kurang paham, konflik

dengan karyawan lain yang berbeda dengan karyawan tersebut, masih

kurang paham tentang tugas yang harus dikerjakan dan lain-lain.

b. Karir pertengahan

Karir pertengahan adalah dimana pegawai bukan lagi pegawai

baru. Pegawai pada tahap ini dianggap lebih produktif karena sudah

mengetahui dan memahami banyak hal yang berhubungan dengan

pekerjaannya di organisasi atau perusahaan tersebut termasuk

peraturan di dalamnya. Pada tahap ini pegawai biasanya telah

mendapatkan promosi, sehingga pegawai tersebut lebih mapan.

Masalah yang dihadapi pegawai dalam tahap ini adalah depresi

kejenuhan terhadap pekerjaannya, konflik dengan pegawai baru, dan

lain-lain.


33

c. Karir akhir

Tahap karir akhir adalah tahap dimana produktivitas pegawai

menurun. Pegawai pada tahap karir akhir biasanya sudah berada pada

usia yang mendekati pensiun. Mereka akan mempersiapkan dan

merencanakan segala susuatu yang berhubungan dengan masa

pensiunnya. Hal yang direncanakan adalah apa yang akan mereka

lakukan setelah pensiun. Masalah yang akan terjadi pada pegawai

yang berada di tahap ini adalah lebih mudah lelah dan menyepelekan

kewajiban pekerjaannya.

8. Jenis Kelamin

Di era sekarang, banyak perempuan yang bekerja untuk menambah

penghasilan keluarga. Namun, keberadaan perempuan terkadang masih

kurang diakui. Menurut Murniati (2004:94), bagi kaum perempuan yang

belum puas dengan keberadaannya, muncul kesadaran untuk

menyongsong masa depan. Mereka dapat menunjukan kemampuannya

dengan meningkatkan pendidikan, menumbuhkan akal budi dan perasaan.

Laki-laki dan perempuan juga memiliki perbedaan sikap dalam

menghadapi suatu hal atau suatu aturan. Laki-laki yang cenderung kurang

perasa dan cuek daripada perempuan bisa saja lebih tidak menghiraukan

peraturan daripada perempuan.

Menurut Djamaludin Ancok (1986) dalam Suseno (2001:52),

perempuan umumnya lebih panjang umur, daya tahan tubuhnya lebih

kuat, dan kematian bayi lpeempuan lebih sedikit dibandingkan laki-laki.


34

Implikasinya kalau mereka bekerja tentu lebih hebat dariada laki-laki.

Pekerjaan perempuan, pada umumnya lebih tekun, ulet dan staminanya

lebih bagus dibandingkan laki-laki. Namun, dalam perkerjaan perempuan

dianggap tidak becus. Kepribadiaannya tidak mandiri, subjektif, kurang

kreatif, tidak kompetitif, lebih suka pasif, kurang ambisius, bahkan kurang

percaya diri. Sebaliknya, laki-laki dianggap sebagai mahluk rasional,

bertanggungjawab, objektif, mandiri,ambisius dan penuh percaya diri.

B. Penelitian Sebelumnya

Penelitian yang menyangkut variabel yang peneliti teliti adalah:

No Peneliti Judul Metode Hasil Penelitian

1. Pangestika,

Fierda

Pengaruh

Pengendalian

Internal, Good

Governance, Dan

Komitmen

Organisasi

Terhadap Kinerja

Pegawai

Bidang

Keuangan

Pemerintah

Daerah

Kabupaten

Temanggung

Korelasional a. Pengendalian Internal

berpengaruh positif

terhadap Kinerja

Pegawai Bidang

Keuangan Pemerintah

Daerah Kabupaten

Temanggung. Hal ini

dapat dibuktikan

dengan r1y = 0,625, r21y

= 0,391, t hitung > t

tabel (6,607 > 1,667),

serta persamaan regresi

linier sederhana Y =

8,265 + 0,681 X1.

b. Good Governance

berpengaruh positif


35

terhadap Kinerja

Pegawai Bidang

Keuangan Pemerintah

Daerah Kabupaten

Temanggung. Hal ini

dapat dibuktikan


= 0,318, t hitung > t

tabel (5,633 > 1,667),


linier Y = 17,471 +

0,656 X2.

c. Komitmen Organisasi

berpengaruh positif

terhadap Kinerja

Pegawai Bidang

Keuangan Pemerintah

Daerah Kabupaten

Temanggung. Hal ini

dapat dibuktikan


= 0,357, t hitung > t

tabel (6,140 > 1,667),


linier sederhana Y =

21,055 + 0,879 X3.

2. Dita Asriani,

Gimin, dan

Syakdanur

Nas

(2015)

Pengaruh

Reward

Terhadap

Disiplin Kerja

Karyawan Pt.

Deskriptif Terdapat pengaruh yang

signifikan antara Reward

terhadap disiplin kerja

karyawan PT. Citra Riau

Sarana Kabupaten


36

Citra Riau

Sarana

Kabupaten

Kuantan Singingi

Kuantan Singingi. Hal ini

berdasarkan hasil

perhitungan analisis

regresi diperoleh

koefisien determinasi

(R2) sebesar 0,256 atau

25,6%.

3. Puput

Maretha

Sari, Supardi

A. Bakri, dan

Yuliansyah

M.Diah

(2015)

Pengaruh

Kompensasi

Terhadap

Disiplin Kerja

Pegawai Pada

Lembaga

Penjaminan

Mutu Pendidikan

Sumatera Selatan

Deskriptif Terdapat pengaruh yang

signifikan antara

kompensasi terhadap

disiplin kerja di Kerja

Pegawai Pada Lembaga

Penjaminan Mutu

Pendidikan Sumatera

Selatan. Besarnya

pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat

dalam penelitian ini

ditunjukan dengan nilai R

Square 0,25 atau 25%.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Agar proposal penelitian ini mudah dipahami, maka penulis

merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut:


37

D. Hipotesis

Peraturan Bupati No 11 Tahun 2015 yang berupa pemberian TPP dan

aturan pemotongannya akan mempengaruhi Pemerintah Daerah Temanggung

dalam mencapai tujuannya. Setiap pimpinan dalam organisasi harus

bertanggung jawab atas pembinaan disiplin, moral dan tanggung jawab

pegawainya (Martoyo, 2000:153). Jika peraturan tersebut efektif dan sesuai

untuk pegawai di daerahnya, maka akan tercipta disiplin kerja yang tinggi.

Tindakan disipliner yang baik yang telah dibuat oleh Pemerintah Daerah

dapat menciptakan pegawai yang lebih taat akan aturan sehingga lebih giat.

Perbedaan masa kerja pegawai menunjukkan perbedaan tingkat pengetahuan

DISIPLIN KERJA

Masa Kerja:

2 - 13 tahun

14 - 25 tahun

26 - 37 tahun

Jenis Kelamin:

Laki-Laki

Perempuan

PERATURAN BUPATI NO 11 TAHUN 2015

-Tunjangan Perbaikan Penghasilan

- Potongan Tunjangan Perbaikan Penghasilan


38

tentang kebiasaan di organisasi dan perusahaan. Perbedaan jenis kelamin juga

dapat menunjukkan berbedanya tanggapan terhadap peraturan yang ada.

Berdasarkan uraian tersebut, maka perumusan hipotesis pada penelitian ini

adalah sebagai berikut:

H1: Ada perbedaan tingkat disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas


Keuangan, dan Aset Daerah di Kabupaten Temanggung sebelum dan sesudah

implementasi Peraturan Bupati No 11 Tahun 2015.




implementasi Peraturan Bupati No 11 Tahun 2015 berdasarkan jenis kelamin.




implementasi Peraturan Bupati No 11 Tahun 2015 berdasarkan masa kerja.


39

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis dari penelitian merupakan studi komparatif. Peneliti

membandingkan tingkat disiplin kerja PNS sebelum dan sesudah

diberlakukannya Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun 2015. Peneliti juga

membandingkan tingkat disiplin kerja setelah peraturan berdasarkan jenis

kelamin dan masa kerja. Peneliti akan melakukan evaluasi untuk mengetahui

keefektifan dari peraturan baru yang telah dibuat.

B. Subjek Dan Objek Penelitian

1. Subjek penelitian adalah individu atau sekelompok individu yang

dijadikan sumber informasi bagi peneliti untuk mendapatkan data. Subjek

penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil Kabupaten Temanggung di

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil dan Dinas Pendapatan,

Pengelolaan Keuangan, dan Aset Daerah.

2. Objek penelitian adalah variabel yang menjadi perhatian peneliti untuk

diteliti. Objek penelitian ini adalah tingkat disiplin kerja Pegawai Negeri

Sipil di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil dan Dinas Pendapatan,

Pengelolaan Keuangan, dan Aset Daerah Kabupaten Temanggung.

39


40

C. Waktu Dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April dan Mei 2017 di Dinas

Kepegawaian Daerah Kabupaten Temanggung dengan menggunakan data

pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil; dan Dinas Pendapatan,

Pengelolaan Keuangan, dan Aset Daerah Kabupaten Temanggung.

D. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek,

organisasi, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono, 2014:96). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Bebas (Variable Independent)

Variabel bebas atau variabel independen adalah variabel yang

menerangkan, memberi pengaruh, atau menjadi penyebab adanya

perubahan variabel lainnya. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah

Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun 2015. Peraturan Bupati Nomor 11

Tahun 2015 adalah peraturan yang dibuat oleh Pemerintah Kabupaten

Temanggung untuk meningkatakan disiplin kerja pegawai.

2. Variabel Terikat (Variable Dependent)

Variabel terikat atau variabel dependent adalah variabel yang

diterangkan atau mendapat pengaruh variabel lain. Variabel terikat

dalam penelitian ini adalah tdisiplin kerja. Disiplin kerja adalah sikap

dan perilaku pegawai yang diharapkan tidak menghambat kegiatan


41

dalam suatu organisasi atau perusahaan yang diukur dari tingkat

kehadiran pegawai.

E. Definisi Operasional

Definisi operasional pada penelitian ini adalah:

1. Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun 2015

Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun 2015 yang dimaksud adalah

peraturan yang dibuat oleh Pemerintah Daerah Kabupaten Temanggung

dalam rangka meningkatkan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil.

Peraturan Bupati ini dibuat pada tahun 2015, mulai diedarkan pada

tanggal 09 Februari 2016, namun mulai diterapkan pada bulan Januari

tahun 2016. Peraturan ini diberisi tentang aturan pemberian berupa

Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) Pegawai beserta aturan

pemotongannya.

2. Disiplin Kerja

Disiplin kerja yang dimaksud adalah disiplin kerja Pegawai Negeri

Sipil Kabupaten Temanggung di Dinas Kependudukan dan Pencatatan

Sipil; dan Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, dan Aset Daerah

yang mendapatkan Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP). Disiplin

kerja ini dilihat dari jumlah kehadiran Pegawai Negeri Sipil tersebut 2

bulan sebelum dan 2 bulan sesudah diterapkannya Peraturan Bupati

Nomor 11 Tahun 2015.


42

3. Masa Kerja

Masa kerja yang dimaksud adalah lamanya Pegawai Negeri Sipil di

Kabupaten Temanggung di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

dan Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, dan Aset Daerah berkerja

sebagai Pegawai Negeri Sipil. Masa kerja ini diukur sejak pengangkatan

PNS.

4. Jenis Kelamin

Jenis kelamin yang dimaksud adalah laki-laki dan perempuan yang

bekerja di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil dan Dinas

Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, dan Aset Daerah Kabupaten

Temangung.

F. Populasi

Populasi penelitian adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek

dan subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono,2014:148). Populasi dalam penelitian ini adalah populasi terbatas

dengan data yang jelas. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah

seluruh PNS Kabupaten Temanggung yang bekerja di Dinas Kependudukan

dan Pencatatan Sipil yang berjumlah 38 orang. Selain itu, populasi yang

digunakan adalah seuluruh PNS Kabupaten Temanggung yang bekerja di

Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, dan Aset Daerah yang

mendapatkan Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) yang berjumlah 58


43

orang. Penelitian ini menggunakan data keseluruhan (sensus), sehingga

peneliti tidak memerlukan sample dalam melakukan penelitian.

G. Sumber Data

Data yang diteliti adalah data sekunder. Data sekunder adalah data yang

diperoleh atau dikumpulkan oleh orang yang melakukan penelitian dari

sumber-sumber yang telah ada (Hasan, 2004:19). Data tersebut didapatkan

peneliti di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Temanggung; Dinas


Keungan, dan Aset Daerah.

H. Teknik Analisis Data

1. Daftar Distribusi Frekuensi

Untuk menghitung panjang kelas berdasarkan masa kerja, maka

digunakan rumus:

I =

Keterangan:

I = panjang kelas

R = range

K = banyak kelas

2. Uji Perbedaan Dua Rata-rata

Pengujian ini digunakan untuk menentukan apakah nilai rata-rata

kelompok data relatif sama dan sebagainya (Siregar, 2004:152).


44

Untuk menguji hipotesis di atas digunakan statistik uji t sebagai berikut:

√

Dimana:

√

Keterangan:

: rata-rata disiplin kerja pegawai sebelum adanya peraturan

: rata-rata disiplin kerja pegawai setelah adanya peraturan

: jumlah subjek sebelum adanya peraturan

: jumlah subjek setelah adanya peraturan

: standar deviasi sebelum adanya peraturan

: standar deviasi setelah adanya peraturan

s : simpangan baku

Dengan kriteria pengujiannnya adalah terima H0 jika –ttabel ≤ thitung

dimana ttabel didapat dari daftar distribusi t dengan dk= (n1 + n2 – 2) dan

tolak H0 untuk harga t yang lain.

3. Uji Mann-Whitney (U Test)

Uji ini digunakan pada analisis komparatif untuk menguji

hipotesis komparatif dua sampel yang independen untuk data ordinal. Uji

ini digunakan untuk menguji rata-rata dari dua data yang berukuran tidak

sama. (Hasan, 2008:135).


45

Kriteria pengujian yang dapat digunakan adalah sebagai berikut

(Sunyoto, 2002):

Zhitung > 1,96 atau Zhitung < -1,96 Ho ditolak

Zhitung < 1,96 atau Zhitung > -1,96 Ho diterima

Rumus:

Dengan:

√

Keterangan:

U = jumlah peringkat

n1 = jumlah laki-laki

n2 = jumlah perempuan

4. Uji Kruskal-Walls (H Test)

Uji ini merupakan pengujian hipotesis komparatif untuk data

ordinal dari k sampel. Uji ini merupakan pengembangan dari Maan-

Whitney (Hasan, 2008:176).

Kriteria pengujian yang digunakan adalah sebagai berikut:


46

H = hasil uji statistik

= nilai x

2 tabel

Rumus yang digunakan:

∑

Keterangan:

n = banyaknya baris dalam tabel

k = banyaknya kolom

Rk = jumlah rangking dalam kolom


47

BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

A. Struktur Organisasi

1. Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil.

Gambar IV.1

Sumber: Himpunan Peraturan Daerah Kabupaten Temanggung.

Bidang

Pencatatan Sipil

Bidang

Data dan Dokumentasi

Bidang

Kependudukan

KELOMPOK

JABATAN

FUNGSION

AL

Seksi Pendaftaran

Penduduk

Seksi Perkawinan,

Perceraian,

Pengakuan, dan

Pengesahan Anak

Seksi Informasi Data

Kependudukan dan

Pencatatan Sipil

Seksi Administrasi

Penduduk

Seksi Kelahiran,

Kematian, dan

Pengangkatan Anak

Seksi Pengolahan

Data Kependudukan

dan Pencatatan Sipil

Kepala

Sekretariat

Subbagian Perencanaan

Subbagian Keuangan

Subbagian Umum dan

Kepegawaian

47


48

2. Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, Dan Aset Daerah

Gambar IV.2

Sumber: Himpunan Peraturan Daerah Kabupaten Temanggung.

B. Profil

1. Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kabupaten Temanggung

a. Kepala Dinas: Agus Wahyudi Budiono, Sh

b. Visi

Terwujudnya penyelenggaraan administrasi kependudukan dengan

pemerintahan yang bersih.

Bidang Belanja

Bidang

Aset

Bidang Verifikasi dan

Akuntansi

Bidang

Penagihan,

Pengendalian,

dan Keberatan

Bidang Pendataan

dan Penetapan

Pendapatan

KELOMPOK

JABATAN

FUNGSION

AL

Seksi Pendataan

dan

Perencanaan

Pendapatan

Seksi Penagihan

dan

Pengendalian

Seksi

Penganggaran

Seksi Analisa

Kebutuhan dan

Pemberdayaan

Aset

Seksi Verifikasi

Seksi Penetapan

Pendapatan

Seksi Keberatan

dan Restitusi

Seksi

Perbendaharaan

Seksi

Inventarisasi

dan

Penghapusan

Seksi Akuntansi

Kepala

Sekretariat

Subbagian Perencanaan

Subbagian Keuangan

Subbagian Umum dan

Kepegawaian


49

c. Misi

1) Meningkatkan kepedulian masyarakat tentang hak dan kewajiban

pada bidang administrasi kependudukan.

2) Mewujudkan sistem pengelolaan data sebagai data dan dokumen

yang handal.

3) Meningkatkan kualitas pelayanan administrasi kependudukan,

dengan aparatur pelayanan yang bersih dan tidak KKN.

d. Tugas

Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil mempunyai tugas

melaksanakan urusan pemerintahan daerah dalam bidang

kependudukan dan pencatatan sipil.

e. Fungsi

Dalam melaksanakan tugas, Dinas Kependudukan dan Pencatatan

Sipil mempunyai fungsi:

1) Perumusan kebijakan teknis di bidang kependudukan dan

pencatatan sipil, yang meliputi pendaftaran penduduk, pencatatan

sipil, pengelolaan Sistem Informasi Administrasi Kependudukan

(SIAK), perkembangan kependudukan, dan perencanaan

kependudukan;

2) Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum

dibidang kependudukan dan pencatatan sipil;


50

3) Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang kependudukan dan

pencatatan sipil;

4) Sosialisasi tentang pendaftaran penduduk, pencatatan sipil,

pengelolaan Sistem Informasi Administrasi Kependudukan

(SIAK);

5) Penyelengaraan tentang pendaftaran penduduk, pencatatan sipil,



kependudukan;

6) Pemantauan dan evaluasi pendaftaran penduduk, pencatatan sipil,



kependudukan;

7) Pembinaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

pengelola pendaftaran penduduk, pencatatan sipil, pengelolaan

Sistem Informasi Administrasi Kependudukan (SIAK),

perkembangan kependudukan, dan perencanaan kependudukan;

8) Pengawasan atas penyelenggaraan pendaftaran penduduk,

pencatatan sipil, pengelolaan Sistem Informasi Administrasi

Kependudukan (SIAK), perkembangan kependudukan, dan

perencanaan kependudukan;

9) Penyelenggaraan kesekretariatan Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil; dan


51

10) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan

tugas dan fungsinya.

2. Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, Dan Aset Daerah Kabupaten

Temanggung

a. Kepala Dinas : Ir. Kristri Widodo, MSi

b. Tugas

Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, Dan Aset Daerah

mempunyai tugas melaksanakan urusan pemerintahan daerah bidang

administrasi keuangan daerah.

c. Fungsi

Dalam melaksanakan tugas, Dinas Pendapatan, Pengelolaan

Keuangan, Dan Aset Daerah mempunyai fungsi:

1) Perumusan kebiakan teknis di bidang pengelolaan pendapatan,

keuangan, dan aset daerah;

2) Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di

bidang pengelolaan pendapatan, keuangan, dan aset daerah;

3) Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang pengelolaan

pendapatan, keuangan, dan aset daerah;

4) Penyusunan kebijakan dan pedoman pelaksanaan anggaran

pendapatan dan belanja daerah;

5) Pengoordinasian pengelolaan pendapatan, investasi daerah, dan

aset daerah;


52

6) Pelayanan penunjang penyelenggaraan pemerintahan daerah di

bidang pengelolaan pendapatan, keuangan, dan aset daerah;

7) Penyusunan rancangan anggaran belanja dan pendapatan daerah,

perubahan anggaran belanja dan pendapatan daerah;

8) Penyelenggaraan pemungutan pendapatan daerah yang telah

ditetapkan dengan peraturan daerah;

9) Penyelenggaraan fungsi bendahara umum daerah;

10) Penyusunan laporan keuangan yang merupakan

pertanggungjawaban pelaksaan anggaran pendapatan dan belanja

daerah;

11) Penyelenggaraan pembinaan, pengendalan, dan evaluasi

pengelolaan keuangan dan aset daerah, kerugian daerah serta

pengelolaan keuangan Badan Layanan Umum Daerah (BLUD);

12) Penyelenggaraan kesekretariatan Dinas Pengelolaan Pendapatan,

Keuangan, dan Aset Daerah; dan

13) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan

tugas dan fungsinya.


53

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Data yang digunakan dalam penelitian ini diambil dari absensi PNS di

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil; dan Dinas Pendapatan, Pengelolaan

Keuangan, dan Aset Daerah pada bulan November dan Desember 2015 serta

bulan Januari dan Februari 2015. Peneliti diperbolehkan mendapatkan data

setelah peneliti mengajukan dan mendapatkan ijin penelitian dari Kesatuan

Bangsa dan Politik Daerah Istimewa Yogyakarta, Gubernur Jawa Tengah,

Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Temanggung, Bupati Temanggung,

Badan Perencana Pembangunan Daerah, Badan Kepegawaian Daerah, Dinas


Keuangan, dan Aset Daerah. Kesbangpol Kabupaten Temanggung menyarankan

untuk mengambil data di Badan Kepegawaian daerah.

Setelah 5 hari diajukan permohonan permintaan data absensi, peneliti

mendapatkan data hasil dari mesin absensi online di Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil; dan Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, dan Aset Daerah

hanya pada bulan Januari 2016 dan Februari 2016. Data yang didapatkan dari

Badan Kepegawaian Daerah tidak lengkap karena masalah mesin absensi yang

masih dalam masa percobaan dan mesin terkadang masih mengalami Error. Hal

ini mengharuskan penulis meminta data absensi manual dari Dinas


Keuangan, dan Aset Daerah. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan data yang

belum didapat yaitu absensi untuk bulan November 2015 dan Desember 2015.

53


54

Data-data yang didapatkan digunakan untuk mengetahui perbedaan tingkat

disiplin kerja PNS sebelum dan sesudah implementasi Peraturan Bupati No 11

Tahun 2015, membedakan disiplin PNS berdasarkan jenis kelamin, dan

membedakan disiplin kerja PNS berdasarkan masa kerja.

Pengukuran tingkat kehadiran PNS dan penggunaan mesin absensi telah

diuji coba sebelum diimplementasikannya peraturan tentang TPP yang dapat

dibuktikan dari data absensi manual berupa tanda tangan. Data absensi yang

didapatkan penulis menunjukkan bahwa sebelum dan sesudah TPP menggunakan

pengukuran tingkat kehadiran PNS yang sedikit berbeda. Penulis menggunakan

pengukuran tingkat disiplin kerja setelah TPP yang digunakan untuk mengukur

berapa persen TPP yang diterima PNS. Penulis menilai tingkat disiplin kerja PNS

hanya menggunakan tingkat kehadirannya di hari kerja, bukan banyaknya TPP

yang diterima. Tingkat kehadiran kerja yaitu 100% per bulan akan di kurangi

oleh faktor-faktor yang mengurangi tingkat kehadiran tersebut, antara lain:

1. Terlambat hadir, per hari dikurangi 1% dari TPP

2. Tidak apel pagi, per hari dikurangi 1% dari TPP

3. Pulang lebih awal karena sakit, dikurangi 1% dari TPP. Pulang lebih awal

karena alasan lain, dikurangi 2% dari TPP.

4. Setiap izin tidak masuk, dikurangi 4% dari TPP.

5. Setiap izin sakit, dikurangi 1% dari TPP.

6. Setiap cuti tahunan, cuti sakit, atau cuti dengan alasan adanya urusan penting,

dikurangi 1% dari TPP.

7. Setiap cuti bersalin, dikurangi 5% dari TPP.


55

8. Setiap tugas belajar, dikurangi 5% dari TPP.

9. Setiap pendidikan dan pelatihan (diklat) yang lebih dari satu bulan, per hari

dikurangi 5% dari TPP.

10. Setiap tidak hadir tanpa keterangan, dikurangi 10% dari TPP.

11. Setiap melaksanakan dinas luar, TPP tidak dikurangi.

12. Pegawai yang masih dalam status melaksanakan diklat lebih dari satu bulan,

menjalankan cuti bersalin, cuti besar dalam satu bulan penuh pada bulan

tertentu, dikurangi 100% dari TPP atau tidak menerima TPP pada bulan

tersebut.

A. Deskripsi Data dan Analisis

Analisis deskriptif adalah analisis data untuk mengetahui karakteristik

dan gambaran dari sebuah data. Jumlah sampel yang diteliti adalah seluruh

PNS Kabupaten Temanggung yang bekerja di Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil yang berjumlah 38 orang. Selain itu, jumlah sampel di Dinas

Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, dan Aset Daerah adalah 58 orang. Total

populasi adalah 58 orang. Peneliti membagi subyek yang diteliti menjadi 2

karakteristik yaitu berdasarkan jenis kelamin dan masa kerja.

1. Jenis Kelamin

Tabel V.1

Persentase Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis

Kelamin

Nama Dinas

Presentase CAPIL DPPKAD

Laki-Laki 17 34 53,125%

Perempuan 21 24 46,875%

TOTAL 38 58 100%


56

2. Masa Kerja

Usia PNS didapatkan dari NIP (Nomor Induk Pegawai) masing-

masing PNS di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil; dan Dinas

Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, Dan Aset Daerah. Peneliti membagi

kelas masa kerja menjadi 3 kelas yang dilihat berdasarkan tahap

perkembangan karir yaitu tahap awal, tahap pertengahan, dan tahap akhir.

Maka, untuk mendapatkan interval kelas digunakan k sebanyak 3. Berikut

ini adalah perhitungannya:

I =

I =

I = 11,667 atau 12 (dibulatkan)

Tabel V.2

Persentase Subjek Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja

Nama Dinas

Persentase CAPIL DPKAD

2-13 Tahun 15 24 40,625%

14-25 Tahun 10 18 29,167%

26-37 Tahun 13 16 30,208%

TOTAL 38 58 100%

B. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan

1. Hipotesis

a. Uji Perbedaan Dua Rata-Rata Kelompok Berpasangan Tingkat

Kehadiran di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil; dan Dinas

Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, Dan Aset Daerah


57

Tabel V.3

Deskriptif Statistik Rataan dan Standar Deviasi

Paired Samples Statistics

Mean N Std. Deviation Std. Error Mean

Pair 1 2 Bulan Sebelum Peraturan 197.01 96 3.045 .311

2 Bulan Setelah Peraturan 197.02 96 4.346 .444

Berdasarkan tabel V.3, dapat diketahui bahwa nilai rata-rata

(mean) tingkat kehadiran 2 bulan setelah peraturan lebih besar 0,01,

dimana nilai rata-rata (mean) 2 bulan sebelum peraturan adalah

197,01 dan 2 bulan setelah peraturan adalah 197,02. Hal ini

menunjukkan bahwa hanya terjadi sedikit peningkatan disiplin kerja

berupa kehadiran pegawai yaitu hanya sebanyak 0,01. Nilai standar

deviasi (standard deviation) 2 bulan sebelum peraturan adalah 3,045

dan bulan setelah peraturan adalah 4,346.

Tabel V.4

Hasil Uji Perbedaan 2 Rata-Rata

Paired Samples Test

Paired Differences

T Df Sig. (2-tailed)

Mean

Std.

Deviation

Std. Error

Mean

95% Confidence Interval

of the Difference

Lower Upper

Pair 1 2 Bulan

Sebelum

Peraturan -

2 Bulan

Setelah

Peraturan

-.010 4.885 .499 -1.000 .979 -.021 95 .983


58

Berdasarkan tabel V.4 dapat diketahui bahwa selisih rata-rata

kehadiran 2 bulan sebelum TPP dan 2 bulan setelah TPP adalah -

0,010. Simpangan baku dari selisih antara sebelum dan sesudah

peraturan adalah 4,885. Tabel distribusi t dicari pada a = 5%, dengan

derajat kebebasan 96-1 yaitu 95. Jadi, nilai t tabelnya adalah 1,985.

Nilai t hitung < t tabel (-0,021 < 1,985) dan nilai P > 0,05 (0,983>

0,05), maka tidak ada perbedaan tingkat disiplin kerja PNS di Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil; dan Dinas Pendapatan,

Pengelolaan Keuangan, Dan Aset Daerah sebelum dan sesudah

implementasi Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun 2015.

Peneliti menduga bahwa tidak adanya peningkatan disiplin kerja

PNS sebelum dan sesudah Implementasi Peraturan Bupati Nomor 11

Tahun 2015 adalah kompensasi yang diberikan masih kurang.

Menurut Suwatno dan Priansa (2011:223), kompensasi yang cukup

dapat menciptakan disiplin kerja pegawai sebagai wujud terimakasih

atas kompensasi yang diberikan organisasi. Tidak adanya peningkatan

disiplin kerja setelah implementasi peraturan membuktikan bahwa

TPP kurang memotivasi karyawan untuk lebih disiplin.

Dugaan lainnya adalah karena mayoritas pegawai sudah

menikah. Menurut Grensing-Phopal (2008), salah satu penyebab

peningkatan biaya ketidakhadiran adalah suami dan istri yang sama-

sama bekerja. Mereka bisa saja mereka bahwa mereka bukan satu-


59

satunya orang yang menanggung kebutuhan keluarga, sehingga tidak

perlu cemas jika Tunjangan Perbaikan Penghasilan mereka berkurang.

Penyebab lain dalam meningkatnya biaya ketidakhadiran

adalah tekanan untuk merawat tanggungan (Grensing-Phopal, 2008).

PNS di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil; dan Dinas

Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, Dan Aset Daerah paling banyak

telah bekerja selama 2-13 tahun. Tentu mereka adalah orang tua yang

kemungkinan memiliki anak yang masih butuh asuhan dan

pengawasan. Jika anak mereka yang masih kecil sakit, tentu perlu

dirawat dan dijaga oleh orang tua mereka.

Tanggungan lainnya adalah orang tua. Mereka yang telah

bekerja pasti memiliki orang tua yang kemungkinan kesehatannya

telah menurun. Di usia senja, manusia lebih rentan untuk terkena

penyakit. Jika orang tua mereka sakit, maka mereka juga harus

menjaga dan merawatnya.

b. Uji Mann-Whitney Tingkat Kehadiran di Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil; dan Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, Dan

Aset Daerah

Tabel V.5


B

e

Descriptive Statistics

N Mean Std. Deviation Minimum Maximum

2 Bulan Setelah

Peraturan 96 197.02 4.346 178 200


60

Berdasarkan tabel V.5, diketahui bahwa rata-rata data yaitu

disiplin kerja PNS berupa tingkat kehadiran 2 bulan setelah

implementasi peraturan adalah 197,02. Selain itu, standar deviasinya

adalah 4,346. Data minimum yaitu tingkat kehadiran terendah selama

2 bulan setelah implementasi peraturan adalah 178, sedangkan tingkat

kehadiran tertinggi selama 2 bulan setelah implementasi peraturan

adalah 200.

Tabel V.6

Hasil Peringkat

Berdasarkan tabel V.6, diketahui bahwa total data perempuan

adalah 51, sedangan data laki-laki adalah 45. Rata-rata rangking laki-

laki adalah 47,20, sedangkan perempuan adalah 49,98. Hal ini

membuktikan bahwa disiplin kerja berupa tingkat kehadiran kerja

perempuan sedikit lebih tinggi daripada laki-laki.

Ranks

Jenis_Klmn N Mean Rank Sum of Ranks

2 Bulan Setelah Peraturan Laki-Laki 51 47.20 2407.00

Perempuan 45 49.98 2249.00

Total 96


61

Peneliti menduga disiplin wanita lebih tinggi karena pada

umumnya lebih tekun, ulet dan staminanya lebih bagus dibandingkan

laki-laki (Suseno,2001).

Tabel V.7

Hasil Uji Mann-Whitney U

Test Statisticsa

2 Bulan Setelah

Peraturan

Mann-Whitney U 1081.000

Wilcoxon W 2407.000

Z -.503

Asymp. Sig. (2-tailed) .615

Berdasarkan Tabel V.7, diketahui bahwa nilai Z adalah -0,503.

Nilai Z hitung < 1,96 atau > -1,96 (-0,503 > -1,96) dan nilai P > 0,05

(0,615 > 0,05). Artinya, tidak ada perbedaan tingkat disiplin kerja

PNS di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil; dan Dinas

Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, Dan Aset Daerah sesudah

implementasi Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun 2015 berdasarkan

jenis kelamin.

Peneliti menduga tidak adanya perbedaan tingkat disiplin kerja

sesudah implementasi Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun 2015 antara

PNS laki-laki maupun perempuan karena masing-masing mempunyai

tanggung jawab dalam bekerja. Hal ini menepis pandangan bahwa

perempuan adalah bekerja dengan tidak becus (Suseno, 2002). Seperti

pegawai laki-laki, pegawai perempuan juga memiliki tanggungjawab


62

perkerjaannya. Hal ini membuktikan bahwa perempuan juga

mempunyai rasa tanggung jawab akan pekerjaannya.

c. Uji Kruskal-Wallis Tingkat Kehadiran Berdasarkan Masa Kerja di


Pengelolaan Keuangan, Dan Aset Daerah

Tabel V.8




2 Bulan Setelah Peraturan 96 197.02 4.346 178 200







adalah 200.

Berdasarkan tabel V.9, diketahui bahwa PNS pada masa kerja

2-13 tahun sebanyak 39, PNS pada masa kerja 14-25 tahun sebanyak

28, sedangkan PNS pada masa kerja 26-37 tahun sebanyak 29.

Rangking rata-rata pada PNS dengan masa kerja 2-13 tahun adalah

45,19, rangkaing rata-rata pada PNS dengan masa kerja 14-25 tahun

adalah 46,73, sedangkan pada masa kerja 26-37 tahun adalah 53,66.


63

Tabel V.9

Hasil Peringkat

Tabel V.10

Hasil Uji Kruskal Wallis

Berdasarkan tabel V.10, dapat diketahui bahwa nilai Chi-

Square hitung adalah 2,205, sedangkan untuk derajat kebebasan atau

(df=2) pada taraf signifikan 5% (0.05) maka nilai chi-square

diperoleh 5,991. H < x2 (2,205 < 5,991) dan nilai P > 0,05 (0,332 >

0,05). Maka, kesimpulannya adalah tidak ada perbedaan tingkat

disiplin kerja di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil; dan Dinas

Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, Dan Aset Daerah sesudah

implementasi Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun 2015 berdasarkan

masa kerja.

Ranks

Masa_Kerja N Mean Rank

2 Bulan Setelah Peraturan 2-13 Tahun 39 45.19

14-25 Tahun 28 46.73

26-37 Tahun 29 54.66

Total 96

Test Statisticsa,b

2 Bulan Setelah

Peraturan

Chi-Square 2.205

Df 2

Asymp. Sig. .332

a. Kruskal Wallis Test

b. Grouping Variable: Masa_Kerja


64

Peneliti menduga tidak adanya peningkatan tingkat disiplin

kerja PNS sebelum dan sesudah implementasi Peraturan Bupati

Nomor 11 Tahun 2015 antara masa kerja 2-13 tahun, 14-25 tahun, dan

25-37 tahun karena PNS dengan masa kerja yang beragam, masing-

masing individunya mempunyai kewajiban yang sama untuk hadir

bekerja dan mempunyai hak untuk tidak hadir jika ada kepentingan

tertentu.

Rata-rata PNS dengan disiplin kerja masa kerja 2-13 tahun

adalah 196,6923 , 14-25 adalah tahun 196,5357 , dan 25-37 tahun

adalah 197,9311. Jadi, dapat dilihat bahwa PNS dengan masa kerja

26-37 tahun mempunyai tingkat disiplin kerja yaitu tingkat kehadiran

yang sedikit lebih tinggi.

PNS dengan masa kerja 26-37 tahun memiliki tingkat

kehadiran yang sedikit lebih tinggi karena semakin tinggi tingkat gaji

dan semakin lama masa kerja karyawan, berarti semakin rendah

tingkat ketidakhadirannya (Grensing-Phopal, 2008).

2. Temuan Lain

a. Uji Perbedaan Dua Rata-Rata Kelompok Berpasangan Tingkat

Kehadiran di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil


(mean) tingkat kehadiran 2 bulan sebelum peraturan lebih besar 0,63,




65

membuktikan bahwa tidak ada peningkatan disiplin kerja berupa

tingkat kehadiran. Nilai standar deviasi (standard deviation) 2 bulan

sebelum peraturan adalah 3,292 dan bulan setelah peraturan adalah

4,792.

Tabel V.11






Tabel V.12


Paired Samples Test

Paired Differences

T Df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Std.

Deviation

Std. Error

Mean

95% Confidence Interval of

the Difference

Lower Upper

Pair 1 2 Bulan

Sebelum

Peraturan -

2 Bulan

Setelah

Peraturan

.632 4.885 .792 -.974 2.237 .797 37 .431

Berdasarkan tabel V.12, dapat diketahui bahwa selisih rata-rata

kehadiran 2 bulan sebelum TPP dan 2 bulan setelah TPP adalah 0,632.

Simpangan baku dari selisih antara sebelum dan sesudah peraturan

adalah 4,885. Tabel distribusi t dicari pada a = 5%, dengan derajat


66

kebebasan 38-1 yaitu 37. Jadi, nilai t tabelnya adalah 2,026. Nilai t

hitung < t tabel (0,797 < 2,026) dan nilai P > 0,05 (0,431 > 0,05),

maka tidak ada perbedaan tingkat disiplin kerja PNS di Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil sebelum dan sesudah

implementasi Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun 2015.

Peneliti menduga bahwa tidak adanya peningkatan tingkat

hadiran PNS di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil ini

disebabkan karena kebiasaan PNS yang belum dapat diubah yaitu

keluar pada jam kerja.

b. Uji Mann-Whitney Tingkat Kehadiran di Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil

Tabel V.13




2 Bulan Setelah

Peraturan 38 196.53 4.729 178 200


tingkat disiplin kerja PNS berupa tingkat kehadiran 2 bulan setelah





adalah 200.


67

Tabel V.14

Hasil Peringkat

B


adalah 21, sedangan data laki-laki adalah 17. Rangking rata-rata laki-


membuktikan bahwa tingkat disiplin kerja berupa tingkat kehadiran

kerja laki-laki sedikit lebih tinggi daripada perempuan.

Tabel V.15

Hasil Uji Mann Whitney

Berdasarkan Tabel V.15, diketahui bahwa nilai Z adalah -

0,538. Nilai Z hitung < 1,96 atau > -1,96 (-0,538 > -1,96). P >0,05

(0,591 > 0,05). Artinya, tidak ada perbedaan tingkat disiplin kerja

PNS di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil sesudah

Ranks

Jenis_Klmn N Mean Rank Sum of Ranks

2 Bulan Setelah Peraturan Laki-Laki 17 20.56 349.50

Perempuan 21 18.64 391.50

Total 38

Test Statisticsb

2 Bulan Setelah

Peraturan


Wilcoxon W 391.500

Z -.538



68

Implementasi Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun 2015 berdasarkan

jenis kelamin. Hal ini menepis pandangan bahwa perempuan adalah

bekerja dengan tidak becus (Suseno, 2002). Hal ini menepis

pandangan bahwa perempuan adalah bekerja dengan tidak becus

(Suseno, 2002).

c. Uji Kruskal-Wallis Tingkat Kehadiran Berdasarkan Masa Kerja di

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

Tabel V.16











adalah 200.

Berdasarkan tabel V.17, diketahui bahwa PNS pada masa

kerja 2-13 tahun sebanyak 15, PNS pada masa kerja 14-25 tahun

sebanyak 10, sedangkan PNS pada masa kerja 26-37 tahun sebanyak

13. Rangking rata-rata pada PNS dengan masa kerja 2-13 tahun adalah


69



Tabel V.17

Hasil Peringkat

Ranks


2 Bulan Setelah Peraturan 2 - 13 tahun 15 15.67

14 - 25 tahun 10 21.10

26 - 37 tahun 13 22.69

Total 38

Tabel V.18




(df=2) pada taraf signifikan 5% (0.05) maka nilai chi-square

diperoleh 5,991. Nilai H < x2 (3,175 < 5,991) dan nilai P > 0,05 (0,204

> 0,05). Maka, kesimpulannya adalah tidak ada perbedaan tingkat

disiplin kerja PNS di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

Test Statisticsa,b

2 Bulan Setelah

Peraturan

Chi-Square 3.175

Df 2

Asymp. Sig. .204




70






25-37 tahun karena semua PNS mempunyai kewajiban yang sama

untuk hadir bekerja dan mempunyai hak untuk tidak hadir jika ada

kepentingan tertentu.


adalah 194,7333 , 14-25 adalah tahun 197,3 , dan 25-37 tahun adalah

198. Jadi, dapat dilihat bahwa PNS dengan masa kerja 26-37 tahun

mempunyai tingkat disiplin kerja yaitu tingkat kehadiran yang sedikit

lebih tinggi.

PNS dengan masa kerja 26-37 tahun memiliki tingkat

kehadiran yang sedikit lebih tinggi karena semakin tinggi tingkat gaji

dan semakin lama masa kerja karyawan, berarti semakin rendah

tingkat ketidakhadirannya (Grensing-Phopal, 2008).

d. Uji Perbedaan Dua Rata-Rata Kelompok Berpasangan Tingkat

Kehadiran di Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, Dan Aset

Daerah


(mean) tingkat kehadiran 2 bulan setelah peraturan lebih besar 0,63,



71


menunjukkan bahwa hanya terjadi sedikit peningkatan disiplin kerja

berupa kehadiran sebanyak 0,63. Nilai standar deviasi (standard

deviation) 2 bulan sebelum peraturan adalah 2,898 dan bulan setelah

peraturan adalah 4,085.

Tabel V.19






Berdasarkan tabel V.20, dapat diketahui bahwa selisih rata-rata

kehadiran 2 bulan sebelum TPP dan 2 bulan setelah TPP adalah -

0,431. Simpangan baku dari selisih antara sebelum dan sesudah

peraturan adalah 4.,81. Tabel distribusi t dicari pada a = 5%, dengan

derajat kebebasan 58-1 yaitu 57. Jadi, nilai t tabelnya adalah 2,002.

Nilai t hitung < t tabel (0,672 < 2,002) dan nilai P > 0,05 (0,504 >

0,05), maka ada perbedaan tingkat disiplin kerja PNS di Dinas

Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, Dan Aset Daerah sebelum dan

sesudah implementasi Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun 2015.

Peneliti menduga penurunan tingkat kehadiran di DPPKAD

disebabkan karena banyaknya PNS yang menggunakan jatah cuti pada

awal bulan yang peneliti lihat dari data absensi.


72

Tabel V.20


Paired Samples Test

Paired Differences

T Df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Std.

Deviation

Std. Error

Mean

95% Confidence Interval of

the Difference

Lower Upper

Pair 1 2 Bulan

Sebelum

Peraturan -

2 Bulan

Setelah

Peraturan

-.431 4.881 .641 -1.715 .852 -.672 57 .504

e. Uji Mann-Whitney Tingkat Kehadiran di Dinas Pendapatan,

Pengelolaan Keuangan, Dan Aset Daerah

Tabel V.21











adalah 200.


73

Tabel V.22

Hasil Peringkat

Ranks

Jenis_Klmn N Mean Rank

Sum of

Ranks

2 Bulan Setelah

Peraturan

Laki-Laki 34 27.10 921.50

Perempuan 24 32.90 789.50

Total 58


adalah 24, sedangan data laki-laki adalah 24. Rata-rata rangking laki-


membuktikan bahwa disiplin kerja berupa tingkat kehadiran kerja

perempuan sedikit lebih tinggi daripada laki-laki.

Tabel V.23

Hasil Uji Mann-Whitney

Test Statisticsa

2 Bulan Setelah

Peraturan


Wilcoxon W 921.500

Z -1.352


Berdasarkan Tabel V.23, diketahui bahwa nilai Z adalah -

0,538. Nilai Z hitung < 1,96 atau > -1,96 (-1,352 > -1,96) dan nilai

P>0,05 (0,176 > 0,05). Artinya, tidak ada perbedaan tingkat disiplin

kerja di Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, Dan Aset Daerah


74


berdasarkan jenis kelamin. Hal ini menepis pandangan bahwa

perempuan adalah bekerja dengan tidak becus (Suseno, 2002).

f. Uji Kruskal-Wallis Tingkat Kehadiran Berdasarkan Masa Kerja di

Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, Dan Aset Daerah

Tabel V.24


g.

B

e

r


tingkat disiplin kerja PNS berupa tingkat kehadiran 2 bulan setelah





adalah 200.

Berdasarkan tabel V.25, diketahui bahwa PNS pada masa

kerja 2-13 tahun sebanyak 24, PNS pada masa kerja 14-25 tahun

sebanyak 18, sedangkan PNS pada masa kerja 26-37 tahun sebanyak

16. Rangking rata-rata pada PNS dengan masa kerja 2-13 tahun adalah



2 Bulan Setelah

Peraturan 58 197.34 4.085 180 200

Masa_Kerja 58 1.86 .826 1 3


75



Tabel V.25

Hasil Peringkat

Ranks


2 Bulan Setelah Peraturan 2 - 13 tahun 24 29.48

14 - 25 tahun 18 26.50

26 - 37 tahun 16 32.91

Total 58

Tabel V.26


Test Statisticsa,b

2 Bulan Setelah

Peraturan

Chi-Square 1.347

Df 2

Asymp. Sig. .510





(df=2) pada taraf signifikan 5% (0,05) maka nilai chi-square

diperoleh 5,991. Nilai H < x2 (1,347 < 5,991) dan nilai P > 0,05 (0,510

> 0,05). Maka, kesimpulannya adalah tidak ada perbedaan tingkat


76

disiplin kerja PNS di Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, Dan

Aset Daerah sesudah implementasi Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun

2015 berdasarkan masa kerja.




25-37 tahun karena semua PNS mempunyai kewajiban yang sama

untuk hadir bekerja dan mempunyai hak untuk tidak hadir jika ada

kepentingan tertentu.


adalah 197,9167 , 14-25 adalah tahun 196,1111 , dan 25-37 tahun

adalah 197,875. Jadi, dapat dilihat bahwa PNS dengan masa kerja 26-

37 tahun mempunyai tingkat disiplin kerja yaitu tingkat kehadiran

yang sedikit lebih tinggi.

Peneliti menduga bahwa PNS dengan masa kerja 2-13 tahun

memiliki tingkat kehadiran yang sedikit lebih tinggi karena mereka

adalah pegawai yang masih baru dan lebih takut pada peraturan yang

berlaku daripada masa kerja diatasnya.


77

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

A. Kesimpulan

Penulis telah melakukan analisis data dan melakukan pembahasan

tentang perbedaan tingkat disiplin kerja PNS di Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil; dan Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, dan Aset

Daerah di Kabupaten Temanggung berupa tingkat kehadiran sebelum dan

sesudah Implementasi Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun 2015. Selain itu

penulis juga melakukan analisis data dan melakukan pembahasan tentang

perbedaan tingkat disiplin kerja berdasarkan jenis kelamin dan masa kerja

sesudah Implementasi Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun 2015. Dari analisis

data dan pembahasannya, penulis dapat mengambil kesimpulan sebagai

berikut:

1. Tidak ada perbedaan tingkat disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas


Keuangan, dan Aset Daerah di Kabupaten Temanggung sebelum dan

sesudah implementasi Peraturan Bupati No 11 Tahun 2015.




implementasi Peraturan Bupati No 11 Tahun 2015 berdasarkan jenis

kelamin.

77


78




implementasi Peraturan Bupati No 11 Tahun 2015 berdasarkan masa

kerja.

B. Saran

1. Bagi Pemerintah Daerah Temanggung

Pemerintah Daerah Temanggung telah memiliki tujuan yang baik

yaitu ingin meningkatkan tingkat kehadiran PNSnya dengan membuat

Peraturan Bupati Nomor 11 Tahun 2015 yang mengatur tentang

pemberian TPP (Tunjangan Perbaikan Penghasilan) yang merupakan

bonus tambahan yang diberikan Kabupaten Temanggung sebagai

apresiasi kehadiran mereka. Namun, Pemerintah Daerah juga perlu untuk

mengkaji ulang peraturan tentang absensi tersebut secara rutin agar terjadi

peningkatan disiplin kerja berupa tingkat kehadiran kerja PNS. Hal yang

perlu dilakukan untuk meningkatkan tingkat kehadiran PNS adalah:

a. Pemerintah memberikan kompensasi atau bonus yang lebih menarik

karyawan untuk hadir, hadir tepat waktu, dan hadir hingga jam

pulang kantor.

b. Pemerintah mempertahankan dan meningkatkan disiplin kerja

pegawainya. Pemerintah lebih baik juga mengkomunikasikan secara

lisan tentang pentingnya kehadiran, hadir tepat waktu, dan hadir


79

hingga jam pulang kantor. PNS perlu paham keuntungan yang

didapatkan tempat kerja dan diri mereka sendiri jika hadir saat jam

kerja.

c. Teguran juga diberikan kepada pegawai sering keluar masuk kantor

pada jam kerja.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Saran yang penulis berikan untuk peneliti selanjutnya adalah

meneliti peraturan terbaru tentang TPP yang berhubungan dengan e-

kinerja dan menambah variabel lain selain disiplin kerja. Misalnya

motivasi kerja, dll. Hal tersebut dapat membuat skripsi selanjutnya

menjadi lebih menarik bagi para pembaca dan pencari referensi untuk

skripsi selanjutnya.

C. Keterbatasan

Penulis telah berusaha semaksimal mungkin, namun ada keterbatasan-

keterbatasan penulis adalah dalam hal kemampuan dan pengalaman.

Penelitian ini merupakan penelitian yang pertama kali dilakukan oleh penulis

sehingga, penulis tidak dapat memberikan hasil yang sempurna. Penulis juga

memiliki keterbatasan waktu untuk melakukan ijin di beberapa tempat dan

meminta data yang harus diambil penulis di luar Jogja yaitu di Kabupaten

Temanggung. Peneliti harus menunggu beberapa minggu untuk mendapatkan

data yang lengkap karena data yang dibutuhkan merupakan data yang lama

dan tertumpuk di gudang. Selain itu, kedua kantor dinas harus pindah lokasi


80

sehingga mempersulit dalam pencarian data yang dibutuhkan. Data yang

didapatkan tidak semua berbentuk rekapitulasi, sehingga penulis harus

mengecek satu persatu kehadiran PNS setiap harinya. Hal ini memungkinkan

terjadinya kesalahan penulis dalam menilai tingkat kehadiran PNS yang

diteliti.


81

DAFTAR PUSTAKA

Asriyani, Dita, dkk. 2015. Pengaruh Reward Terhadap Disiplin Kerja Karyawan

PT. Citra Riau Sarana Kabupaten Kuantan Singingi. Riau: Universitas

Riau.

Azwar, Saifuddin. 2007. Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar.

Fierda, Pengestika. 2016. Pengaruh Pengendalian Internal, Good Governance,

Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Bidang Keuangan

Pemerintah Daerah Kabupaten Temanggung.

Grensing-Pophal, Lin. 2008. Human Resources Book. Jakarta: Prenada.

Handoko, T. Hani. 2014.Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Hasan. Iqbal. 2008. Analisis Data Penelitian Dengan Statistik. Jakarta: Bumi

Aksara.

Kuntjara, Esther. 2012.Gender, Bahasa, dan Kekuasaan. Jakarta: Libri.

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2. Edisi

Sepuluh. Human Resource Management. Terjemahan: Bayu Airlangga.

Jakarta: Erlangga.

Murniati, A. Nunuk P. 2004. Getar Gender, Buku Kedua. Magelang:

Indonesiatera.

Pemerintah Kabupaten Temanggung. 2015. “Gema Bumi Phala, Edisi 1 X.

Temanggung,” Pemerintah Kabupaten Temanggung, Februari.


82

Pemerintah Kabupaten Temanggung. 2008. Himpunan Peraturan Daerah

Kabupaten Temanggung. Temanggung: Pemerintah Kabupaten

Temanggung.

Pemerintah Kabupaten Temanggung. 2015. Pedoman Pelaksanaan Pemberian

Tunjangan Perbaikan Penghasilan Pemerintah Kabupaten Temanggung.

Temanggung: Pemerintah Kabupaten Temanggung.

Republik Indonesia. Undang-Udang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur

Sipil Negara, 2014. Jakarta: Pemerintah Republik Indonesia.

Sari, Puput Maretha, dkk. 2015. Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja

Pegawai Pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Sumatera Selatan.

Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Tiga.

Yogyakarta: Aditya Media.

Siregar, Syafaruddin. 2004. Statistik Terapan Untuk Penelitian. Jakarta: PT

Grasindo.

Subagyo, Antonius. 20 September 2016. Wawancara Pribadi.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.

Suwatno dan Priansa, Donni Juni. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi

Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Wening, Constatina Setyo. 25 September 2016. Wawancara Pribadi.


83

LAMPIRAN 1

SURAT IJIN PENELITIAN


84

LAMPIRAN 2

PERATURAN BUPATI NOMOR 11

TAHUN 2015

86


85

LAMPIRAN 3

REKAPITULASI DATA

118


86

DATA TINGKAT KEHADIRAN PNS SEBELUM DAN SESUDAH

IMPLEMENTASI PERATURAN BUPATI NOMOR 11 TAHUN 2015

DINAS KEPENDUDUKAN DAN

PENCATATAN SIPIL

DINAS PENDAPATAN, PENGELOLAAN

KEUANGAN, DAN ASET DAERAH

SEBELUM SESUDAH SEBELUM SESUDAH

Nov 2015 Des 2015 Jan 2016 Feb 2016 Nov 2015 Des 2015 Jan 2016 Feb 2016

100 100 100 99 97 97 100 100

100 100 100 100 100 100 99 92

100 93 99 96 99 100 99 98

100 100 99 100 99 99 100 100

99 99 100 98 100 100 100 100

100 100 97 95 100 96 100 100

96 100 100 100 98 100 100 100

96 94 100 100 97 100 100 100

100 100 100 99 100 97 100 100

96 100 100 95 99 100 100 99

100 100 100 100 100 100 100 100

100 100 100 100 100 100 100 92

100 100 100 95 99 97 100 100

96 100 92 97 96 96 97 100

100 92 100 99 100 96 100 100

96 94 98 99 98 96 100 97

99 100 100 100 99 100 100 100

98 95 99 100 100 100 95 94

100 100 100 99 100 100 100 100

100 100 100 100 96 98 100 100

100 100 100 95 99 100 100 99

99 100 100 99 91 100 100 100

100 100 100 98 98 97 100 100

100 96 99 98 100 100 100 99

99 100 97 99 99 97 98 99

96 99 86 92 98 98 100 97

96 96 95 100 100 96 100 95

100 100 100 100 95 100 100 96

97 96 98 96 95 100 91 100

96 100 97 94 100 96 100 100

96 99 97 100 92 100 99 94

100 100 100 96 92 98 100 100

100 100 99 100 99 97 100 100

96 100 99 100 99 97 100 95

119


87

100 100 99 100 91 98 89 95

96 100 100 100 100 100 100 100

92 100 89 94 99 97 100 97

100 100 100 97 96 97 100 99

100 100 88 92

95 97 100 100

100 97 100 99

100 100 100 99

100 100 100 100

100 99 100 100

96 100 100 100

98 97 91 100

99 98 100 100

95 100 100 96

97 100 98 100

100 100 97 98

100 100 100 98

100 100 96 100

100 100 100 99

100 96 100 99

100 100 100 100

99 99 98 99

100 100 100 95

100 99 100 100

120


88

DATA TINGKAT KEHADIRAN PNS SESUDAH IMPLEMENTASI

PERATURAN BUPATI NOMOR 11 TAHUN 2015 BERDASARKAN JENIS

KELAMIN

LAKI-LAKI PEREMPUAN

DINAS

KEPENDUDUKAN

DAN PENCATATAN

SIPIL

DINAS

PENDAPATAN,

PENGELOLAAN

KEUANGAN, DAN

ASET DAERAH

DINAS

KEPENDUDUKAN

DAN PENCATATAN

SIPIL

DINAS

PENDAPATAN,

PENGELOLAAN

KEUANGAN, DAN

ASET DAERAH

Jan 2016 Feb 2016 Jan 2016 Feb 2016 Jan 2016 Feb 2016 Jan 2016 Feb 2016

100 99 100 100 100 99 99 98

100 100 99 92 100 100 100 100

99 96 100 100 99 96 100 100

99 100 100 100 99 100 100 100

100 100 100 92 100 98 100 100

92 97 100 100 97 95 100 100

99 100 97 100 100 100 100 99

100 100 100 97 100 100 100 100

100 95 95 94 100 99 100 100

100 100 100 99 100 95 100 100

98 96 100 95 100 100 100 100

100 96 100 100 100 100 100 99

99 100 89 95 100 95 100 100

99 100 100 100 92 97 100 100

100 100 100 97 100 99 98 99

89 94 100 99 98 99 100 97

100 97 100 100 100 100 100 96

100 99 99 100 91 100

100 99 100 99 100 100

100 100 100 100 99 94

100 100 100 95 100 100

91 100 100 99 100 95

100 100 100 98 88 92

100 96 99 98 100 100

98 100 97 99

97 98 86 92

100 98 95 100

96 100 100 100

100 99 98 96

100 99 97 94

100 100 97 100

121


89

98 99 100 96

100 95 99 100

100 100 99 100

99 100

100 100

89 94

100 97

122


90

DATA TINGKAT KEHADIRAN PNS SESUDAH IMPLEMENTASI

PERATURAN BUPATI NOMOR 11 TAHUN 2015 BERDASARKAN JENIS

KELAMIN

MASA KERJA

2-13 TAHUN 14-15 TAHUN 26-37 TAHUN

197 199 199

196 198 200

178 192 195

195 200 200

200 200 199

194 189 195

191 199 200

197 199 195

196 199 200

199 198 199

199 191 200

199 200 195

200 200 197

183 200 200

197 200 197

200 199 200

199 200 200

200 192 200

200 189 197

199 200 200

195 197 197

200 196 200

193 191 197

199 197 200

200 199 200

200 180 195

200 200 184

191 199 200

200 199

196

198

195

198

196

199

200

197

195

200

123


91

LAMPIRAN 4

UJI BEDA DUA RATA-RATA

124


92

h. Uji Perbedaan Dua Rata-Rata Tingkat Kehadiran di Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil; dan Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, Dan Aset

Daerah.

Deskriptif Statistik Korelasi dan Taraf Signifikan

Paired Samples Correlations

N Correlation Sig.

Pair 1 2 Bulan Sebelum

Peraturan & 2 Bulan

Setelah Peraturan

96 .162 .114

2. Uji Perbedaan Dua Rata-Rata Tingkat Kehadiran di Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil.



N Correlation Sig.


Peraturan & 2 Bulan

Setelah Peraturan

38 .300 .067

3. Perbedaan Dua Rata-Rata Tingkat Kehadiran di Dinas Pendapatan,

Pengelolaan Keuangan, Dan Aset Daerah.



N Correlation Sig.


Peraturan & 2 Bulan

Setelah Peraturan

58 .053 .693

125


93

LAMPIRAN 5

TABEL T

126


94

TABEL T

d.f 10.0t

05.0t 025.0t

01.0t 005.0t d.f

1 3,078 6,314 12,706 31,821 63, 657 1

2 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925 2

3 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841 3

4 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604 4

5 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032 5

6 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707 6

7 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499 7

8 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355 8

9 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250 9

10 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169 10

11 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106 11

12 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055 12

13 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012 13

14 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977 14

15 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947 15

16 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921 16

17 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898 17

18 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878 18

19 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861 19

20 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845 20

21 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831 21

22 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819 22

23 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807 23

24 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797 24

25 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787 25

26 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779 26

27 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771 27

28 1,313 1,701 2,048 2,467 2,763 28

29 1,311 1,699 2,045 2,462 2,756 29

30 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750 30

31 1,309 1,696 2,040 2,453 2,744 31

32 1,309 1,694 2,037 2,449 2,738 32

33 1,308 1,692 2,035 2,445 2,733 33

34 1,307 1,691 2,032 2,441 2,728 34

35 1,306 1,690 2,030 2,438 2,724 35

36 1,306 1,688 2,028 2,434 2,719 36

37 1,305 1,687 2,026 2,431 2,715 37

38 1,304 1,686 2,024 2,429 2,712 38

39 1,303 1,685 2,023 2,426 2,708 39

127


95

d.f 10.0t

05.0t 025.0t

01.0t 005.0t d.f

40 1,303 1,684 2,021 2,423 2,704 40

41 1,303 1,683 2,020 2,421 2,701 41

42 1,302 1,682 2,018 2,418 2,698 42

43 1,302 1,681 2,017 2,416 2,695 43

44 1,301 1,680 2,015 2,414 2,692 44

45 1,301 1,679 2,014 2,412 2,690 45

46 1,300 1,679 2,013 2,410 2,687 46

47 1,300 1,678 2,012 2,408 2,685 47

48 1,299 1,677 2,011 2,407 2,682 48

49 1,299 1,677 2,010 2,405 2,680 49

50 1,299 1,676 2,009 2,403 2,678 50

51 1,298 1,675 2,008 2,402 2,676 51

52 1,298 1,675 2,007 2,400 2,674 52

53 1,298 1,674 2,006 2,399 2,672 53

54 1,297 1,674 2,005 2,397 2,670 54

55 1,297 1,673 2,004 2,396 2,668 55

56 1,297 1,673 2,003 2,395 2,667 56

57 1,297 1,672 2,002 2,394 2,665 57

58 1,296 1,672 2,002 2,392 2,663 58

59 1,296 1,671 2,001 2,391 2,662 59

60 1,296 1,671 2,000 2,390 2,660 60

61 1,296 1,670 2,000 2,389 2,659 61

62 1,295 1,670 1,999 2,388 2,657 62

63 1,295 1,669 1,998 2,387 2,656 63

64 1,295 1,669 1,998 2,386 2,655 64

65 1,295 1,669 1,997 2,385 2,654 65

66 1,295 1,668 1,997 2,384 2,652 66

67 1,294 1,668 1,996 2,383 2,651 67

68 1,294 1,668 1,995 2,382 2,650 68

69 1,294 1,667 1,995 2,382 2,649 69

70 1,294 1,667 1,994 2,381 2,648 70

71 1,294 1,667 1,994 2,380 2,647 71

72 1,293 1,666 1,993 2,379 2,646 72

73 1,293 1,666 1,993 2,379 2,645 73

74 1,293 1,666 1,993 2,378 2,644 74

75 1,293 1,665 1,992 2,377 2,643 75

76 1,293 1,665 1,992 2,376 2,642 76

77 1,293 1,665 1,991 2,376 2,641 77

78 1,292 1,665 1,991 2,375 2,640 78

128


96

d.f 10.0t

05.0t 025.0t

01.0t 005.0t d.f

79 1,292 1,664 1,990 2,374 2,640 79

80 1,292 1,664 1,990 2,374 2,639 80

81 1,292 1,664 1,990 2,373 2,638 81

82 1,292 1,664 1,989 2,373 2,637 82

83 1,292 1,663 1,989 2,372 2,636 83

84 1,292 1,663 1,989 2,372 2,636 84

85 1,292 1,663 1,988 2,371 2,635 85

86 1,291 1,663 1,988 2,370 2,634 86

87 1,291 1,663 1,988 2,370 2,634 87

88 1,291 1,662 1,987 2,369 2,633 88

89 1,291 1,662 1,987 2,369 2,632 89

90 1,291 1,662 1,987 2,368 2,632 90

91 1,291 1,662 1,986 2,368 2,631 91

92 1,291 1,662 1,986 2,368 2,630 92

93 1,291 1,661 1,986 2,367 2,630 93

94 1,291 1,661 1,986 2,367 2,629 94

95 1,291 1,661 1,985 2,366 2,629 95

96 1,290 1,661 1,985 2,366 2,628 96

97 1,290 1,661 1,985 2,365 2,627 97

98 1,290 1,661 1,984 2,365 2,627 98

99 1,290 1,660 1,984 2,365 2,626 99

Inf. 1,290 1,660 1,984 2,364 2,626 Inf. Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr. Imam Ghozali)

129


97

LAMPIRAN 6

TABEL Z

130


98

TABEL Z

131

132


99

LAMPIRAN 7

TABEL CHI SQUARE

132


100

TABEL CHI SQUARE

DF

PROBABILITAS

0.5 0.1 0.05 0.01

1 0.45494 2.70554 3.84146 6.6349

2 1.38629 4.60517 5.99146 9.21034

3 2.36597 6.25139 7.81473 11.34487

4 3.35669 7.77944 9.48773 13.2767

5 4.35146 9.23636 11.0705 15.08627

6 5.34812 10.64464 12.59159 16.81189

7 6.34581 12.01704 14.06714 18.47531

8 7.34412 13.36157 15.50731 20.09024

9 8.34283 14.68366 16.91898 21.66599

10 9.34182 15.98718 18.30704 23.20925

11 10.341 17.27501 19.67514 24.72497

12 11.34032 18.54935 21.02607 26.21697

13 12.33976 19.81193 22.36203 27.68825

14 13.33927 21.06414 23.68479 29.14124

15 14.33886 22.30713 24.99579 30.57791

16 15.3385 23.54183 26.29623 31.99993

17 16.33818 24.76904 27.58711 33.40866

18 17.3379 25.98942 28.8693 34.80531

19 18.33765 27.20357 30.14353 36.19087

20 19.33743 28.41198 31.41043 37.56623

133


analisis perbedaan tingkat disiplin kerja pns … · i analisis perbedaan tingkat disiplin kerja...

Documents