analisis pengaruh rekrutmen sdm, kesesuian...
TRANSCRIPT
ANALISIS PENGARUH REKRUTMEN SDM, KESESUIAN PENEMPATAN
KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PRODUKSI WEAVING
(Studi Kasus Pada PT.SANDRATEX Ciputat-Tangerang Selatan)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
ELIS YULIAWATI
NIM: 1111081000014
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437H/2015 M
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
Nama : Elis Yuliawati
Tempat dan Tanggal Lahir : Pandegelang, 19 juli 1993
Jenis Kelamin : Perempuan
Nama Ayah : M. Salam
Nama Ibu : Nur Atik
Anak ke : 1 dari 2 bersaudara
Alamat : Villa Balaraja Blok L8 No 12.A
RT/RW 005/006 Balaraja, Tangerang Banten
Nomor Telepon : 081906112020
Email : [email protected]
II. RIWAYAT PENDIDIKAN
1. TPA (1998 - 1999) : Tiara Aksara Jatiuwung,Tangerang
2. SD (1999 - 2005) : SDN Gebang Raya, Tangerang
3. MTS (2005 - 2008) : Mts.Mathla’ul Anwar Pusat Menes, Pandeglang
4. MA (2008 - 2011) : Ma Mathla’ul Anwar Pusat Menes , Pandeglang
5. S1 (2011 – 2015) : FEB UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
III. Latar Belakang Keluarga
1. Ayah : Salam
2. Ibu :Nur Atik Handayani
3. Alamata :Villa Balaraja Blok L8 No 12.A RT/RW 005/006
Balaraja, Tangerang Banten
vii
ANALISIS PENGARUH REKRUTMEN SDM, KESESUIAN
PENEMPATAN KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PRODUKSI WEAVING
(studi kasus pada PT. Sandratex Ciputat-Tangerang Selatan)
Oleh :
Elis Yuliawati
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Rekrutmen SDM
(X1), Kesesuian Penempatan Karyawan (X2) dan Lingkungan Kerja fisik (X3)
terhadap kinerja karyawan (Y) produksi weaving di PT. Sandratex Ciputat-
Tangerang Selatan. Sampel diperoleh dengan metode convenience sampling,
dan dalam menentukan sampel penulis menggunakan rumus Slovin sebagai
alat untuk menghitung ukuran sampel dan didapati hasil sampel sebanyak 88
responden. Sedangkan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini
meliputi: uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda
dan hipotesis. Hasil uji signifikan parsial (uji statistik t) dari abalisis dari
pembahasan penelitian menunjukkan bahwa : 1) Rekrutmen SDM, dengan
nilai thitung 2,078 > ttabel 1,997 dan nilai signifikan sebesar 0,009 < 0,05.
Dengan demikian berarti bahwa rekrutmen sdm(X1) memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. 2) Penempatan
karyawan(X2), dengan nilai thitung 2,625 > ttabel 1,997 dan nilai signifikan
sebesar 0,011 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa penempatan karyawan
dengan menyesuaikan dengan pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. 3)
Lingkungan kerja fisik (X3), dengan nilai thitung 2,078 > 1,997 dan nilai
signifikan sebesar 0,016 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa lingkungan
kerja fisik (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara
parsial. Sementara hasil uji signifikan simultan (uji statistik F) menunjukkan
bahwa Fhitung 10.309 > Ftabel 2.52. Dengan demikian berarti bahwa variable
rekrutmen sdm (X1), kesesuaian penempatan karyawan (X2) dan lingkungan
kerja fisik (X3) secara simultan memiliki pengaruh signifikan pada kinerja
karyawan produksi weaving di PT. Sandratex Ciputat-Tangerang Selatan.
Kata Kunci : Rekrutmen SDM, Penempatan Karyawan, Lingkungan Kerja
Fisik dan Kinerja Karyawan
viii
ANALYSIS OF EFFECT OF RECRUITMENT HR, SUITABILITY
PLACEMENT OF EMPLOYEES AND PHYSICAL WORK
ENVIRONMENT ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES
PRODUCTION WEAVING
(a case study on PT. Sandratex Ciputat- South Tangerang)
By:
Elis Yuliawati
ABSTRACT
This study aimed to analyze the influence of HR Recruitment (X1),
Suitability Placement Employees (X2) and the Working Environment physical
(X3) on employee performance (Y) weaving production at PT. Sandratex-
Ciputat South Tangerang. Samples obtained by convenience sampling method,
and in determining the sample using the formula Slovin writer as a tool to
calculate the size of the sample and found the results of a sample of 88
respondents. While data analysis used in this study include: test data quality,
classic assumption test, multiple linear regression analysis and hypothesis.
Partial significant test results (statistical test t) of abalisis of the discussion
showed that: 1) Recruitment of HR, with tvalue 2.078> ttable 1.997 and significant
value of 0.009 <0.05. Thus, it means that the recruitment (X1) has a significant
influence on employee performance partially. 2) Placement of employees (X2),
with tvalue 2.625> ttable 1.997 and significant value of 0.011 <0.05. Thus, it
means that the placement of employees by adjusting with the knowledge, skills
and experience significant effect on employee performance partially. 3) The
physical working environment (X3), with tvalue 2.078> ttable 1.997 and the
significant value of 0,016 <0.05. Thus, it means that the physical work
environment (X3) significantly influence employee performance partially.
While significant test results simultaneously (statistical test F) indicates that
Fvalue 10.309> Ftabel 2.52. Thus, it means that the variable recruitment tbsp
(X1), the suitability of the placement of employees (X2) and physical work
environment (X3) simultaneously have a significant influence on employee
performance weaving production at PT. Sandratex-Ciputat South Tangerang.
Keywords: HR Recruitment, Placement Employees, Physical Work
Environment and Employee Performance
ix
KATA PENGANTAR
Assalamualikum Wr.Wb.
Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang,
Puji syukur hanya milik-Mu semata, atas rahmat dan karunia-Nya yang
begitu berarti dalam hidup yang senantiasa mengalir deras tiada hentinya
hingga detik ini. Shalawat serta salam kami haturkan kepada Nabiyullah
Akhiruz zaman khairul ummah Muhammad SAW, kepada keluarganya,
sahabatnya,serta segenap umatnya yang mengikuti sunnahnya sampai akhir
zaman.
Alhamdulillahirabbil ‘alamin, atas kerja keras dan campur tangan
keagungan-Nya yang begitu luas, akhirnya penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul ‘’Analisis Pengaruh Rekrutmen SDM, Kesesuian
Penempatan Karyawan dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja
Karyawan produksi weaving (Studi kasus pada PT. Sandratex Ciputat-
Tangerang Selatan)’’. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat
akademis dalam menyelesaikan studi program Sarjana (S1) Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta
Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini bukan
merupakan satu hasil proses kerja penulis saja, namun terdapat pula pihak-
pihak yang turut membantu dan berkontribusi dalam proses penyelasaian
penyusunan skripsi ini. Untuk itu dengan segala kerendahan dan keihklasan
hati, penulis menyampaikan rasa terima kaish dan mempersembahakan gelar
ini kepada:
1. Untuk kedua orang tuaku, untuk kedua Malaikat tak bersayap ku tercinta
, mamahku tercinta dan Ayahanda Tersayang, terimakasih atas segala
kasih sayang, dukungan dan doa yang telah kalian berikan kepada saya
dan karena ridha yang mamah dan bapak berikan, akhirnya saya dapat
x
menempuh pendidikan tinggi ini sesuai dengan cita-cita kalian yang
berharap anak-anaknya mampu menempuh pendidikan tinggi dan
ananda persembahkan gelar ini untuk kalian mamah dan Bapk tercinta.
Terima kasih telah menjadi orang tua terhebatku, semoga Allah SWT
selalu melindungimu, sehatmu, bahagiamu dan teruslah menjadi
penerang jalanku, motivator hidupku, penyemangat untuk anak-anakmu
dan Syurga untuku dan adikku,amin.
2. Terima kasih untuk my Sister semata wayangku Isma Nurbaiti atau nong
Emma, terimakasih banyak nong atas semangat dan doanya yang
diberikan, bagaimanapun mengesalkannya kamu tanpamu hidupku tak
berwarna. Semoga apa yang kau cita-citakan dapat terwujud, aminn.
3. Dr. Suhendra S.AG,.MM selaku dosen pembimbing I, selaku
guru,selaku ustadz dan motivator bagi saya. Terima kasih atas
bimbingan,ilmu dan arahan dari bapak, terimakasih selalu memberi
saran dan motivasi yang mendamaikan , dan mau meluangkan waktunya
untuk penulis, semoga ilmu-ilmu yang bapak berikan bisa saya
manfaatkan dan bermanfaat untuk diri saya pribadi dan orang lain.
4. Bapak Hemmy Fauzan SE,.MM selaku dosen pembimbing II,
terimakasih banyak saya ucapakan atas bimbingan, ilmu dan arahan
yang bapak berikan kepada saya, dan meluangkan waktunya untuk
penulis, semoga segala ilmu yang bapak berikan bermanfaat untuk saya
dan oranglain nanti.
5. Bapak Arif Mufriani, Lc, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
6. Ibu Titi Dewi Warninda,SE,.M.Si selaku ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
7. Ibu Ela Patriani, MM selaku Sekertaris jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarat
8. Seluruh staf pengajar atau dosen dan karyawan Fakultas Ekonomu dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta atas segala pengalaman,
pelayanan administrasi dan penyedia referensi.
xi
9. Teman-teman terkasih arini indi, Risnawati, Silpia ulhak, Iqlima
Oktaviani, dan Dwi Handayani, Cupik, Jumadi Spectra, Iksan,
Debul,Yudho terimakasih atas Pertemannya, canda tawanya, berbagi
ilmunya dan segala dukungannya, dan teman-teman satu bimbingan
Sarah, Tami, cemi,Abi,Ka Dewi, Katuti terimakasih mau berbagi ilmu
dan saran untuk penulis. Terimakasih juga Buat teh nunung SE yang rela
ikut begadang membantu mengajarkan saya dalam mengolah data dan
Teh ummu S.Sy atas segala dukungan dan semangatnya.
10. Kawan seperjuangan teman-teman kelas Manajemen A angkatan 2011
terimakasih atas kerjasama, pertemanan dan support nya. Semoga kelak
kita bisa menjadi manusia yang bermanfaat bagi orang lain. Sukses
untuk kita semua
11. Teman-teman KKN Wana Bakti 2011 terimakasih atas canda tawa dan
kebersamaannya. Semoga kelak kita bisa menjadi manusia yang
bermafaat bagi orang lain.
12. Bapak Nanang., SE selaku Manajer HRD di PT. Sandratex yang telah
meluangkan waktunya untuk penulis wawancara dan telah mau berbagi
pengetahuan dan informasi kepada penulis.
Penulis mengucapkan banyak terimakasih, dan berharap semoga Allah
SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua
pihak yang te;ah memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga
skrispsi ini dapat bermanfaat bagi saya khususnya dan bagi pihak-pihak
yang bersangkutan pada umumnya, dan sebelum dan sesuadahnya saya
ucapkan terimakasih.
Wassalamualiakum Wr. Wb.
Jakarta, 30 Oktober 2015
Penulis
xii
DAFTAR ISI
Cover i
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP vi
ABSTRAK vii
ABSTRACT viii
KATA PENGANTAR xi
DAFTAR ISI x
DAFTAR TABEL xi
DAFTAR GAMBAR xvii
DAFTAR LAMPIRAN xviii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian 1
B. Perumusan Masalah 11
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia 14
2. Fungsi-fungsi MSDM 15
3. Fungsi Operasional 16
B. Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Definisi Perencanaan SDM 17
xiii
2. Kepentingan perencanaan SDM 18
3. Kegiatan dalam Perencanaan SDM 19
4. Proses perencanaan SDM 20
5. Faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM 22
C. Rekrutmen
1. Definisi Rekrutmen 23
2. Proses Rekrutmen 25
3. Dimensi dan Indikator Rekrutmen 26
4. Faktor yang mempengaruhi penarikan tenaga kerja 32
5. Faktor Pendukung kegiatan Rekrutmen 33
6. Faktor Penghambat Kegiatan Rekrutmen 34
7. Peran Manajer SDM dalam Kegiatan SDM 35
8. Tujuan Rekrutmen 35
D. Penempatan Karyawan
1. Definisi Penempatan Karyawan 36
2. Sistem Penempatan 38
3. Dimensi dan Indikator Penempatan Karyawan 39
4. Faktor-faktor Dalam Penempatan Tenaga Kerja .......... 41
5. Tujuan Penempatan Karyawan ..................................... 42
E. Lingkungan Kerja Fisik
1. Definisi Lingkungan kerja 42
2. Lingkungan internal dan ekternal perusahaan 44
3. Dimensi dan indikator Lingkungan kerja 46
F. Definisi Kinerja Karyawan
1. Definisi Kinerja 48
2. Penilaian Kinerja 50
3. Jenis- jenis Penilaian Kinerja 50
4. Tujuan Penilaian kinerja 51
5. Manfaat penilaian kinerja 52
xiv
6. Metode dalam Penliaian Kinerja 52
7. Dimensi dan Indikator kinerja 54
8. Evaluasi Kinerja 56
9. Fungsi Evaluasi Kinerja 56
G. Penelitian Terdahulu 57
H. Kerangka Pemikiran 63
I. Hipotesis Penelitian 66
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Teknik Penentuan Sampel
1. Penelitian Populasi 68
2. Penelitian Sampel 68
B. Teknik Pengumpulan Data
1. Data primer 70
2. Data sekunder 70
C. Metode Analisis Data
1. Uji Kualitas Data 71
a. Uji Validitas 71
b. Uji Reliabilitas 72
2. Uji Asumsi Klasik 72
a. Uji Multikolinearitas 73
b. Uji Normalitas 73
c. Uji Heteroskedastisitas 74
3. Uji Hipotesis
a. Analisis Regresi Linear Berganda 74
b. Koefisien Determinasi 75
c. Uji t(Uji Parsial) 76
d. Uji Signifikan Simultan (Uji f) 76
D. Operasional Variabel Penelitian 77
xv
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Fokus penelitian 81
2. Locus penelitian 81
3. Waktu penelitian 81
B. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan 81
2. Visi dan Misi Perusahaan 82
3. Struktur Organisasi 84
C. Karakteristik Responden
dan Distribusi Jawaban Responden
1. Total Pengambilan Kuesioner 85
2. Karakteristik Responden 86
3. Distribusi jawaban Responden 91
D. Analisis Dan Pembahasan
1. Pengujian Kualitas Data 99
a. Hasil Uji Validitas 99
b. Uji Reliabilitas 101
2. Uji Asumsi Klasik 102
a. Hasil Uji Normalitas 102
b. Uji Multikolinieritas 104
c. Uji Heteroskedasitas 106
3. Hasil Analisis Regresi Berganda 105
a. Uji signifikan Parsial (Uji t ) 107
b. Uji Siginifkan simultan(Uji F) 111
c. Uji Koefisien Determinasi 113
BAB V Kesimpulan dan Saran
A. Kesimpulan 114
B. Implikasi 115
C. Saran 115
xvi
DAFTAR PUSTAKA 117
LAMPIRAN 121
xvii
DAFTAR TABEL
TABEL KETERANGAN HALAMAN
1.1 Data perkembangan industri di kota tangerang 2
2.1 Keuntungan dan kerugian
sumber rekrutmen internal dan ekternal 29
3.1 Operasional variabel penelitian 77
4.1 Total Pengiriman dan Pengembalian Kuesioner 85
4.2 Distribusi Frekuensi Variable Rekrutmen SDM 91
4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Penempatan Karyawan 93
4.4 Distribusi Variabel Lingkungan Kerja Fisik 95
4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan 97
4.6 Hasil Uji Validitas 99
4.7 Hasil Uji Reliabilitas 101
4.8 Hasil Uji Normalitas menggunakan
Kolmogorof-Smirnov tes 104
4.9 Hasil Uji Multikolinearitas 105
4.10 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) 107
4.11 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) 111
4.12 Uji Hasil Koefisien Determinasi 113
xviii
DAFTAR GAMBAR
TABEL KETERANGAN HALAMAN
1.1 Diagram data potensi penyerapan tenaga kerja
industri tektil 3
1.2 Pelaksanaan rekrutmen divisi weaving tahun 2014 7
1.3 Pelaksanaan rekrutmen divisi weaving tahun 2014 8
2.1 Kegiatan dalam perencanaan SDM 20
2.2 Proses rekrutmen 26
2.3 Kerangka pemikiran 65
4.1 Struktur organisasi perusahaan 84
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan jenis kelamin 86
4.3 Karakteristik responden Berdasarkan usia 87
4.4 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja 88
4.5 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan 89
4.6 Karakteristik responden berdasarkan jabatan 90
4.7 Hasil uji normalitas grafik P-Plot 103
4.8 Hasil uji heteroskedastisitas 106
xix
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN KETERANGAN HALAMAN
1 Kuesioner Penelitian 120
2 Daftar Identitas Responden 128
3 Daftar jawaban responden 131
4 Output Hasil Pengolahan Data 144
5 Hasil uji Validitas Rekrutmen 145
6 Hasil uji validitas penempatan karyawan 149
7 Hasil uji validitas lingkungan kerja fisik 152
8 Hasil uji validitas kinerja karyawan 154
9 Hasil uji reliabilitas rekrutmen sdm 156
10 Hasil Uji reliabilitas penempatan karyawan 157
11 Hasil Uji reliabilitas lingkungan kerja fisik 158
12 Hasil Uji reliabilitas Kinerja karyawan 159
13 Hasil uji asumsi klasik dan regeresi linear berganda 160
14 Hasil uji Normalitas P-P Plot 161
15 Hasil uji Histogram 161
16 Hasil uji normalitas one-sample K-ST 162
17 Hasil uji Heteroskedastisitas 162
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Memasuki era globalisasi saat ini, organisasi atau perusahaan akan
memenuhi suatu bentuk persaingan yang kompleks yang ada di masa
mendatang. Keadaan ini menuntut agar perusahaan mampu mengungguli dan
mempertahankan eksistensinya bersaing dengan perusahaan lain. Peran
manusia dalam sebuah perusahaan menjadi begitu penting jika dikaitkan
dengan persaingan usaha yang begitu kompleks. Untuk itu diperlukan
penerapan Manajemen Sumber daya manusia yang optimal.
Manajemen Sumber Daya Manusia sendiri bukanlah sesuatu yang
baru di lingkungan suatu organisasi, khususnya di bidang bisnis yang disebut
perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Wilson (2012: 5)
berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah sebuah kegiatan
dalam melaksanakan aktifitas SDM seperti perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan personalian, penggerakan, dan pengwasan terhadap fungsi-fungsi
operasionalnya, untuk mencapai tujuan organisasi.
Salah satu organisasi atau perusahaan yang memiliki pesaing yang
cukup tinggi dan yang paling banyak diminati adalah perusahaan yang
bergerak dibidang tektil. Berikut ditampilkan data berbagai insdustri yang
sedang berkembang di Kota Tangerang.
2
Tabel 1.1
Data Perkembangan Industri di Kota Tangerang
Jenis Industri Jumlah Usaha Pendapatan(juta
Rupiah)
Tektil, pakaian jadi
dan Kulit
140 2.600.861
Kimia, barng dari
kimian, minyak, batu
bara dan barang dari
plastik
115 1.120.448
Makanan dan
Minuman
61 1.076.654
Sumber: BPS Dinas Perindag Kota Tangerang
Dari data yang telah disajikan diatas industri tektil memiliki peringkat
pertama industri yang paling banyak diminati oleh pengusaha dengan jumlah
usaha mencapi 140 industri dengan pendapatan mencapai 2.600.861 juta
Rupiah.
Selain itu industri tektil juga merupakan industri yang berkontribusi
banyak dalam penyerapan tenaga kerja. Penyerapan tenaga kerja di sektor
industri tektil mencapai 113.441 tenaga Kerja mengungguli industri lain
seperti industri kimia, plastik, makanan dan minuman
(sumber:http://tangerangkota.go.id/news/diaksespada2/9/2015).
Berikut dijelaskan diagram data 1.1 potensi penyerapan tenaga kerja
industri tektil.
3
113,441
28,827 17,168
7,401
Tektil, pakaianjadi dan Kulit
Barang logam Kimia,minyak,batu bara,
dan plastik
Makanan danMinuman
Penyerapan Tenaga Kerja
Tektil, pakaian jadi dan Kulit Kimia, minyak,batu bara, dan plastik
Makanan dan Minuman
Gambar 1.1
Diagram Data Potensi Penyerapan Tenaga Kerja Industri Tektil
Sumber: Data Dinas Perindag Kota Tangerang
Dari data yang disajikan diatas terlihat bahwa industri tektil menjadi
salah industri yang menyerap tenaga kerja lebih banyak dari pada industri
lainnya seperti industri Kimia, minyak, dan Plastik. Banyaknya tenaga kerja
yang ada menuntut perusahaan untuk seakurat mungkin mampu menarik dan
memilih sumber daya manusia yang berkualifikasi bagus yang akan
memberikan hasil kerja yang optimal guna untuk mencapai sasaran
perusahaan.
Fenomena tersebut menunjukkan perlu adanya penerapan manajemen
SDM yang sesuai dengan kompetensi SDMnya. Sehingga kinerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan visi, misi, tujuan dan sasaran
organisasi. Dalam meningkatkan kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh
sistem rekrutmen, kesesuian penempatan karyawan, dan lingkungan kerja
fisik yang baik.
4
Rekrutmen SDM memiliki peran penting untuk mendapatkan calon
tenaga kerja yang memiliki kompetensi dan kualifikasi bagus yang nantinya
diharapkan mampu memberikan hasil kerja yang maksimal untuk perusahaan.
Untuk itu proses rekutmen yang dilaksanakan harus berjalan secara efektif
karena akan berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan karyawannya
dalam pencapaian tujuan perusahaan. Pendapat penulis ini sejalan dengan
pendapat Castetter dalam Tirawati (2012) yang mengemukakan bahwa
pelaksanaan rekrutmen yang tidak sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan, akan menimbulkan masalah yang menuntut biaya tinggi, kinerja
rendah, ketidakcocokan antara penempatan personel dengan jabatan yang
dipercayakan, dan masa kerja jabatan yang tidak pasti. Dengan rekrutmen
yang baik, maka karyawan yang akan diperoleh lebih berkualitas sehingga
kinerja mereka pun akan lebih baik. Hal ini diperkuat oleh penelitian yang
dilakukan oleh Ellyta Yullyanti (2010) yang menyatakan bahwa Rekrutmen
SDM memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dan
faktor rekrutmen yang memiliki pengaruh paling kuat dalam mempengaruhi
kinerja karyawan Pegawai Biro kepegawaian ESDM.
Dengan demikian semakin efektif rekrutmen yang dilakukan
perusahaan maka semakin besar peluang perusahaan untuk mendapatkan
calon tenaga kerja yang berkualifikasi bagus.
Faktor penyebab lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
kesesuaian dalam penempatan karyawan yang dilakukan perusahaan. Hal ini
sejalan dengan pendapat Mathlis (2010) yang berpendapat bahwa kesesuaian
5
penempatan kerja untuk karyawan akan memengaruhi jumlah dan kualitas
kerja atau kinerja karyawan. Pendapat ini diperkuat oleh penelitian yang
dilakukan oleh Satria Nuri Sandi, Mochammad Al Musadieq dan
Moehammad Soe’ed Hakam (2013) yang menyatakan bahwa penempatan
yang sesuai dengan pengetahuan, kemampuan, ketrampilan dan pengalaman
memiliki pengaruh signifikan secara parsial dan simultan terhadap kinerja
karyawan. Menurut Mathlis (2010) Penempatan (placement) adalah proses
menempatkan dan mecocokan seseorang keposisi pekerjaan yang tepat.
Dengan demikian, ketepatan perusahaan dalam menempatkan
karyawannya pada posisi pekerjaan yang tepat yang sesuai dengan
pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman kerja karyawannya akan
mendukung karyawan dalam meningkatkan hasil kerjanya.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan
kerja fisik, hal ini dikarenakan lingkungan kerja fisik yang nyaman dan
kondusif akan berpengaruh terhadap suasana hati karyawan yang nantinya
akan berpengaruh pada hasil kerja yang diberikan karyawan kepada
perusahaan. Pendapat penulis sejalan dengan pendapat Nadya Wahyuningtyas
(2013) kondisi lingkungan kerja fisik yang nyaman akan mempengaruhi
pegawai bekerja lebih giat dan konsentrasi menyelesaikan tugas-tugas sesuai
jadwal dan memberikan hasil kerja yang maksimal. Selain itu pendapat
penulis ini juga diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Nina Munira
Naharuddin dan Mohammad Sadegi (2013) yang menyatakan bahwa
6
lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh yang signifikan secra simultan dan
parsial terhadap kinerja karyawan di kantor Miyazu Malaysia.
Berdasarkan kerangka teori tersebut maka penulis tertarik untuk
menerapkannya dalam penelitian yang bertema Pengaruh Rekrutmen SDM,
kesesuaian Penempatan Karyawan, dan lingkungan kerja fisik terhadap
kinerja karyawan. Untuk itu penulis melakukan obeservasi dan wawancara
pra penelitian di PT Sandratex. Hasil wawancara pra-penelitian tersebut
ditemukan fenomena atau data terkait variabel penelitian.
Berdasarkan hasil wawancara pra penelitian dengan Human Resource
Development Director di PT.Sandratex yang bernama bapak Nanang pada
awal tahun 2015 terdapat kebijakan bahwa setiap divisi diberi kewenangan
secara otonom untuk melakukan rekrutmen atau dengan kata lain rekrutmen
di perusahaan PT Sandratex tidak dilakukan secara kolektif dan dalam waktu
yang tidak bersamaan. Dengan demikian pembukaan lowongan pekerjaan
dilakukan sesuai dengan kebutuhan masing-masing divisi sesuai dengan
spesifikasi deksripsi pekerjaan yang ditetapkan perusahaan.
Perkembangan rekrutmen di divisi weaving dari tahun ketahun
mengalami perubahan yang tidak sama. Hal ini dapat dilihat dari
perkembangan rekrutmen yang terjadi antara tahun 2014 sampai dengan
tahun 2015 yang dapat penulis sajikan dalam bentuk grafik sebagai berikut;
7
0
10
20
30
40
50
60
70
Februari Juni Oktober
64
0
40
53
0
35
11
0
5
Jumlah Pelamar
Pelamar yang diterima
Pelamar yang tidak diterima
Gambar 1.2
Pelaksanaan Rekrutmen divisi Weaving tahun 2014
Berdasarkan data yang penulis sajikan diatas dapat dilihat bahwa
ditahun 2014 terjadi perekrutan tenaga kerja pada bukan februari dan
Oktober. pada bulan februari jumlah pelamar kerja sebanyak 64 orang 53
orang diantaranya diterima sebagai karyawan. Pelaksanaan rekrutmen kedua
terjadi di bulan oktober dengan jumlah pelamar sebanyak 40 orang dan 35
orang diterima sebagai karyawan dan pada bulan juni perusahaan tidak
melakukan perekrutan dan total jumlah pelamar kerja ditahun 2014 mencapai
104 orang dan 88 orang karyawan diterima sebagai karyawan. Total jumlah
karyawan di tahun 2014 setelah dilakukan perekrutan adalah 269 orang
karyawan.
Pada peroide selanjutnya di tahun 2015 kembali terjadi penurunan
jumlah pelamar kerja didivisi weaving. Berikut penulis sajikan data
Sumber: Data primer diolah, 2015
8
0
5
10
15
20
25
30
35
Januari Mei September
32
8
0
10
2 0
22
6
0
Chart Title
jumlah pelamar kerja Pelamar yang diterima Pelamar yang tidak diterima
rekrutmen tahun 2015 yang telah dilakukan didivisi weaving. Gambar 1.3
Pelaksanaan Rekrutmen divisi weaving tahun 2015.
Gambar 1.3
Pelaksanaan Rekrutmen divisi Weaving tahun 2015
Sumber; Data primer diolah, 2015
Berdasarkan data yang penulis sajikan diatas dapat dilihat bahwa
ditahun 2015 terjadi penurunan calon pelamar kerja dibandingkan tahun 2014
jumlah pelamar kerja ditahun 2015 lebih sedikit. Pada bulan Januari jumlah
pelamar kerja sebanyak 32 orang dan yang diterima sebagai karyawan
sebanyak 10 orang dan 22 orang pelamar lainnya tidak diterima sebagai
karyawan karena tidak memenuhi persyaratan yang ditetapkan perusahaan.
Pada bulan Mei terjadi penurunan jumlah calon pelamar kerja, dibulan Mei
jumlah pelamar hanya 8 orang dan 2 orang diterima sebagai karyawan kontrak
dan 6 orang tidak diterima sebagai karyawan di PT Sandratex. Pada saat
penulis melakukan peneltian untuk bulan september perusahaan sedang tidak
9
membuka lowongan pekerjaan karena memang tidak membutuhkan
penambahan karyawan. Total jumlah pelamar kerja ditahun 2015 sebanyak 40
orang dan 12 orang diterima sebagai karyawan produksi weaving. Dengan total
jumlah karyawan di produksi weaving tahun 2015 sebanyak 250 orang
karyawan.
Faktor yang menyebabkan adanya penurunan jumlah calon pelamar
atau peminat kerja disebabkan karena kurangnya pemanfaat metode dalam
penarikan yang dilakukan perusahaan seprti perusahaan tidak memanfaatkan
iklan dimedia masa seperti media cetak dan juga media online. Selain itu,
pembukaan waktu lowongan kerja yang singkat yang menyebabkan calon
pelamar kerja memilih mundur karena ketidaksipannya dalam memenuhi
persayaratan pekrjaan oleh perusahaan dan kurang luasnya informasi lowongan
pekerjaan yang disampaikan perusahaan. Hal ini jelas menjadi masalah karena
peluang perusahaan untuk mendapatkan tenaga baru semakin sedikit. Karena
semakin banyak pelamar, maka semakin banyak pilihan untuk dipekerjakan
diperusahaan.
Fenomena lain yang terjadi di PT Sandratex adalah kurang optimalnya
penempatan karyawan yang dilkukan perusahaan. Berdasarkan hasil
wawancara yang penulis lakukan kepada HRD Director PT Sandratex untuk
kesesuian penempatan memang belum dapat dilakukan secara optimal hal ini
dikarenakan karyawan hanya cukup dengan persyaratan kemampuan dasar dan
mau diarahkan kedalam tugas pekerjaannya.
10
Selain itu, hasil wawancara pada tgl 14 April 2015 yang penulis
lakukan kepada beberapa karyawan, ketidaksesuian penempatan karyawan
karyawan didivisi weaving adalah lebih disebabkan oleh faktor pendidikan,
masakerja, pengalaman, kemampuan dan kondisi fisik karyawan. Faktor
pertama adalah pendidikan dan orestasi akedimis yang dimiliki karyawannya,
perusahaan tidak memiliki data secara rinci tentang riwayat pendidikan yang
dimiliki karyawannya yang menjadikan terjadi ketidaktepatan dalam
melakukan penempatan dalam pekerjaan. Faktor kedua adalah kondisi fisik
karyawan, karena perusahaan tidak memperhatiakn riwayat kesehatan
karyawannya sehingga tidak sedikit karyawan yang mengeluhkan akan
ketidaksesuian penempatan dalam pekerjaannya dengan kondisi kesehatan
mereka. Faktor selanjutnya adalah tentang pengalaman dan kemampuan kerja
yang dimiliki karyawannya, karyawan kadang mengeluhkan bahwa
penempatan pekerjaan yang meraka terima tidak sesuai dengan pengalaman
kerja karyawan dimasalalu, sehingga karyawan tidak bisa mengembangkan
kemampuannya dan potensi mereka secara penuh. Sulitnya untuk
mendapatkan kesempatan promosi juga menjadi masalah bagi sebagian
karyawan yang merasa bahwa kemampuan dan pengalaman kerjanya sudah
cukup sebagai syarat untuk ditempatkan ke dalam pekerjaan yang lebih tinggi
posisinya.
Fenomena selanjutnya yang terjadi diperusahaan sandratex adalah
ketidak kondusifan lingkunga kerja yang diciptakan perusahaan. Berdasarkan
pengamatan langsung yang penulis lakukan dan wawancara dari beberpa
11
karyawan untuk lingkungan kerja fisik memang memiliki beragam masalah
dan banyak dikeluhkan oleh para karyawan di bagian produksi weaving.
Adapun permasalahan yang terdapat dalam lingkungan kerja fisik
diperusahaan tersebut seperti, Pencahayaan/penerangan diruang produksi
belum bisa mendukung kegiatan dalam pekerjaan dibagian produksi, sirkulasi
udara yang tidak sehat karena tidak bagusnya ventilasi udara, ruang kerja yang
pengap dan panas karena tidak didukung dengan pendingin ruangan seperti
memasang kipas angin atau AC, Dinding ruangan yang terdapat retak-retak,
penempatan stock kain yang di simpan tidak pada tempat penyimpanannya,
tidak tersedianya lokert untuk menyimpanan barang-barang karyawan, gudang
tempat penyimpanan produk kain yang akan dijual dan gagal diproduksi
dicampur pada satu tempat dan Banyaknya gedung-gedung tua yang sudah
tidak terpakai bekas tempat penyimpanan yang dibiarkan saja tanpa adanya
proses perbaikan.
Dari fenomena yang telah di uraikan, maka peneliti tertarik melakukan
penelitian dengan judul ’’Pengaruh Rekrutmen Sdm, Kesesuaian
Penempatan Karyawan Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Karyawan Produksi Weaving Pada PT.
Sandratex Ciputat-Tangerang Selatan).
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, maka penulis
merumuskan masalah sebagai berikut:
12
1. Apakah terdapat Pengaruh Rekrutmen SDM terhadap Kinerja karyawan?
2. Apakah terdapat pengaruh kesesuaian penempatan kerja terhadap kinerja
karyawan ?
3. Apakah terdapat pengaruh Lingkungan kerja fisik terhadap kinerja
karyawan ?
4. Apakah terdapat pengaruh rekrutmen SDM , kesesuaian penempatan
kerja dan lingkungan kerja fisik terhadapkinerja ?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah
Untuk menganalisis atau mengetahui:
a. Pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan
b. Pengaruh kesesuaian penempatan karyawan terhadap kinerja
karyawan
c. Pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan
d. Pengaruh rekrutmen , kesesuaian penempatan karyawan dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
2. Manfaat Penelitian
Tujuan lain dibuatnya penelitian ini adalah untuk memberikan
manfaat terhadap:
13
a. Bagi penulis
Hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman
penulis mengenai pengaruh rekrutmen sdm mulai dari proses dan
metode yang digunakan dan kesesuaian penempatan karyawan dan
lingkungan kerja yang sesuai. Sehingga dapat meningkatkan kinerja
karayawan.
b. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi yang dapat
dipertimbangkan oleh pimpinan perusahaan dalam merumuskan
kebijaksanaan dalam meningkatkan kinerja karyawan
c. Bagi akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan refernsi bagi peneltian
manajemen sumber daya manusia khususnya di bidang rekrutmen,
kesesuian penempatan karyawan dan lingkungan kerja.
14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Wilson (2012: 5) berpendapat bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah sebuah kegiatan dalam melakukan aktifitas SDM
seperti perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalian,
penggerakan, dan pengawasan terhadap fungsi-fungsi operasionalnya, untuk
mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia menurut Dessler yang dikutip oleh
Widodo dalam bukunya Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia
(2015: 2), adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan
kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka,
kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
Menurut Hasibuan (2012:40), dalam bukunya tentang Manajemen
Sumber Daya Manusia mengemukakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara
manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimiliknya berfungsi maksimal
bagi pencapaian tujuan prganisasi(perusahaan).
Menurut Mangkunegara (2011: 2) manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
15
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
Dari uraian definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan yang mecankup kegiatan
perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan dan pengawasan atas
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan
organisasi dan meningkatakn eksistensi organisasi atau perusahaan dalam
bersaing dengan perusahaan lain.
2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Faktor-faktor manajemen sumber daya manusia dapat dibedakan
menjadi dua, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.
a. Fungsi Manajerial
1) Perencanaan (planning), meliputi penentuan program sumber daya
manusia yang akan membantu penentuan tujuan perusahaan.
2) Pengorganisasian (organizing), yaitu membentuk organisasi
dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan,
personalia dan faktor-faktor fisik.
3) Pengarahan, di dalam fungsi ini mengarahkan agar karyawan mau
bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien.
4) Pengendalian, yaitu melakukan pengamatan atas pelaksanaan dan
membandingkan dengan rencana dan mengoreksinya bila terjadi
16
penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan kembali rancangan
yang telah dibuat.
3. Fungsi Operasional
a) Pengadaan (procurement), adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b) Pengembangan (development), adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan.
c) Kompensasi (compensation), adalah pemberian balas jasa langsung
(direct) maupun tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan.
d) Pengintegrasian, adalah suatu kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta
kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
e) Pemeliharaan (maintenance), adalah kegiatan memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
f) Kedisiplinan, merupakan fungsi terpenting dalam manajemen
SDM untuk terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik
sulit terwujud tujuan yang maksimal.
17
g) Pemberhentian hubungan kerja (PHK).
Pemberhentian separation adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan
sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12
Tahun 1964
B. Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Definisi Perencanaan SDM
Perencanaan merupakan fungsi pertama dari fungsi –fungsi
manajemen, diterapkan pada berbagai bidang termasuk manajemen
sumber daya manusia. Tujuan fungsi ini adalah untuk mengurangi
ketidakpastian dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan perusahaan.
Menurut Sutrisno (2011: 33) merupakan fungsi utama yang harus
dilaksanakn dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja
yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaaan
yang tepat pada waktu yang tepat.
Menurut Mangkunegara (2011:4) perencanaan sumber daya
manusia dapat diartikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan
tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan,
pengimplementasian, dan pengontrolan kebutuhan tersebut yang
18
berintegrasi dengan rencana organisasi agar tercipta jumlah pegawai,
penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
Menurut Nawawi (2011; 139) perencanaan sumber daya manusia
adalah proses untuk menetapkan strategi memperoleh, memanfaatkan,
mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan
kebutuhan perusahaan sekrang dan pengembangannya di masa
mendatang.
Dengan demikian, dapat disimpulakan bahwa perencanaan sumber
daya manusia merupakan suatu proses untuk menetapakan strategi dalam
memperoleh, meramalkan, mengimplementasikan, memanfaatkan,
mempertahanakan dan mengembangkan tenga kerja yang ada dalam
perusahaan dan mengidentifikasi terhadap kebutuhan dan tersedianya
sumber daya manusia dipasar tenaga kerja.
2. Kepentingan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkunegara (2011: 5) ada tiga kepentingan dalam
perencanaan sumber daya manusia, yaitu kepentingan individu,
kepentingan organisasi, dan kepentingan nasional. Berikut dijelaskan
uraian dari tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia,
adalah sebagai berikut:
a) Kepentingan Individu.
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi setiap
individu pegawai, karena dapat membantu meningkatkan
19
potensinya, begitu pula kepuasan pegawai, karena dapat
membantu meningkatkan potensinya.
b) Kepentingan organisasi
Perencanaan SDM sangat penting bagi organisasi atau
perusahaan dalam mendapatkan calaon pegawai yang memnuhi
kualifikasi. Dengan adanya perencanaan SDM dapat
dipersiapkan calon-calon pegawai yang memiliki potensi untuk
menduduki posisi manajer di masa mendatang.
c) Kepentingan nasional
Perencanaan SDM sangat bermanfaat bagi kepentingan
nasional. Hal ini karena pegawai-pegwai yang berpotensi tinggi
dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka
meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan
tenaga-tenaga tertentu untuk membantu program pemerintah.
3. Kegiatan dalam perencanaan Sumber Daya Manusia
Keputusan untuk menentukan jumlah dan kualitas sumber daya
manusia yang dibutuhkan untuk mengisi kekosongan pekerjaan dalam
suatu perusahaan akan melibatkan berbagai kegiatan dalam suatu
perusahaan. Setiap kegiatan akan mempunyai keterkaitan antarindividu
atau kelompok untuk mencapai hasil yang efektif dalam perencanaan
sumber daya manusia. Analisis pekerjaan merupakan dasar dalam
menentukan kebutuhan atau permintaan sumber daya di masa depan.
20
Gambar 2.1 memperlihatkan kegiatan-kegiatan dalam perencanaan
sumber daya manusia.
4. Proses perencanaan Sumber daya manusia
Kegiatan paling pokok dalam perencanaan sumber daya manusia
adalah melakukan peramalan akan kebutuhan dan ketersediaan sumber
daya manusia adalah melakukan peramalan akan kebutuhan dan
ketersediaan sumber daya manusia di masa akan datang. Karena
kesalahan dalam melakukan kegiatan perencanaan akan menimbulkan
21
kesulitan dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan sumber daya manusia
lainnya, seperti perekrutan, seleksi, pengembangan, kompensasi, dan
kegiatan kegiatan lainnya. Terdapat empat tahapan dalam Perencanaan
sumber daya manusia (Sutrisno,2011: 38) yang meliputi:
a) Pengumpulan informasi, analisis, peramalan data dalam rangka
mengembangkan perkiraan pasokan SDM dan permintaaan
SDM (membuat sistem informasi SDM).
b) Menetapkan tujuan dan kebijakan SDM, Mendapatkan
persetujuan, dan dukungan dari manajemen puncak
c) Merancang dan mengimlementasikan rencana dan program
tindakan dalam berbagai bidang kegiatan seperti rekrutmen,
pelatihan dan promosi yang memungkinkan organiasai
mencapai tujuan SDM-nya.
d) Mengendalikan dan mengevaluasi rencana dan program
kepegawaian untuk memfasilitasi kemajuan ke arah tujauan
SDM.
Sementara itu, penilaian yang digunakan dalam merencanakan
sumber daya manusia adalah dengan action driven,yang memudahkan
organisasi untuk memfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau
skill need, daripada melakukan perhitungan numerik dengan angka yang
besar untuk seluruh bagian organisasi (Sutrisno Edy ,2011:35)
22
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya
Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengerahui oleh
beberapa faktor, antara lain;
a) Lingkungan Ekternal
1. Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka
pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam
jangka panjang, seperti perkembangan ekonomi memiliki
pengaruh tapi sulit diestimasi, inflasi, pengangguran dan
tingkat suku bunga.
2. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai impilkasi pada
perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di
bidang personalia.
3. Perkembangan teknologi yang cukup pesat merupakan contoh
jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan perubahan
besar untuk sumber daya manusia.
4. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang
akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
b) Lingkungan Internal
1. Berbagai keputusan-keputusan organisasional mempengerahui
permintaan sumber daya manusia.
2. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling
berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
23
3. Forecast penjualan dan produksi juga menyebabkan perubahan
kebutuhan personalia dalam jangka pendek.
4. Perluasan usaha bearti membutuhkan sumber daya manusia
baru.
c) Faktor Persediaan Karyawan, Permintaan sumber daya manusia
dimodifikasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun,
permohonan berhenti, terminasi dan kematian semuanya menaikan
kebutuhan personalia.
C. Rekrutmen
1. Definisi Rekrutmen
Menurut Rivai (2010: 150) Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan
yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga
kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calonn karyawan yang
diinginkan/kualifed sesuai dengan jabatan dan lowongan yang ada.
Menurut Robert dan Jackson (2010: 227) Rekrutmen merupkan proses
menghasilkan satu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk
pekerjaan-pekerjaan organisasional. Menurut Ivancevich (2010) rekrutmen
adalah sekumpulan kegiatan organiasasi yang digunakan untuk menarik
calon karyawan yang memiliki kemampuan dan sikap yang diperlukan
untuk membantu organisai mencapai tujuannya.
Menurut Wilson (2012:140) Penarikan tenaga kerja(recruitment)
merupakan proses pencarian calon karyawan yang memenuhi syarat dalam
24
jumlah dan jenis yang dibutuhkan. Penarikan tenaga kerja berkaitan dengan
pemenuhan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan jumlah dan kualitasnya,
baik dalam jangka pendek, menengah, dan panjang.
Menurut Mathis dan Jackson dalam Suwatno dan Priansa (2011:62-
63) menyatakan bahwa perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah
pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi.
Menurut Nawawi (2011: 170) Rekrutmen adalah proses mendapatkan
sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama
(produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi/perusahaan.
Menurut Milkovich (2011) berpendapat bahwa rekrutmen adalah proses
identifikasi dan pengumpulan calon pelamar yang akan diseleksi untuk
memenuhi permintaan tenaga kerja.
Menurut Ivancevich (2010) rekrutmen adalah sekumpulan kegiatan
organisasi yang digunakan untuk menarik calon karyawan yang memiliki
kemampuan dan sikapa yang diperlukan untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya.
Dari uraian diatas penulis menyimpulkan bahwa Rekrutmen adalah
proses mencari dan menarik calon tenaga kerja yang sesuai dengan
persyaratn perusahaan untuk mengisi jabatan yang kosong dari dalam
perusahaan yang sesuai dengan apa yang perusahaan butuhkan yang terbagi
atas dua sitem pertama adalah sistem perekrutan internal yang merupakan
25
promosi karyawan, kedua adalah sistem Ekternal melibatkan menarik calon
tenaga kerja dari luar organisasi.
2. Proses Rekrutmen
Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan
antara kebutuhan atau permintaan karyawan dengan ketersediaan karyawan
baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Sebagaimana
didefinisikan sebelumnya, perekrutan adalah proses menarik orang-orang
pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan
yang layak, untuk melamar kerja pada pekerjaan-pekerjaan dalam
organisasi.
Bila suatu organisasi atau perusahaan memutuskan untuk melakukan
rekrutmen, terdapat dua pilihan sumber rekruitmen,yakni dari dalam
organisasi (Sumber Internal) atau dari luar organisasi (Sumber Ekternal).
Masing-masing sumber memiliki kekurangan dan kelebihan. Berbagai
metode penarikan karyawan dengan menggunakan sumber internal dan
ekternal akan dijelaskan pada bagan berikut ini:
26
Gambar 2.2
Proses Rekrutmen
3. Dimensi dan Indikator Rekrutmen
Dalam menentukan dimensi rekrutmen, menurut sepengetahuan
penulis sampai saat ini para belum menjelaskan secara tersurat tentang
dimensi rekrutmen. Tetapi yang penulis ketahui para pakar hanya
menjelaskan secara tersirat tentang dimensi rekrutmen dan diuraikan
sebagai berikut:
Wilson (2012: 141) untuk mengukur variabel rekrutmen diantarannya
adalah sebagai berikut:
27
a. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan proses sistematis untuk memperoleh
informasi tentang tugas, wewenang dan tanggung jwab serta kualifikasi
yang dibutuhkan oleh pemangku pekerjaan. Analisis pekerjaan secara
umum terdiri dari :
1) Uraian Pekerjaan (Job Description)
Uraian pekerjaan (Job Decsription) merupakan salah satu
informasi dari analisis pekerjaan yang menyangkut tentang tugas,
tanggung jawab, dan wewenang yang dituntut oleh suatu
pekerjaan.
2) Job Spesification
Spesifikasi pekerjaan (job specification) merupakan informasi
yang memberikan gambaran tentang persayratan-persayaratan
yang harus dimiliki seseorang untuk dapat mengerjakan suatu
pekerjaan tertentu. Dengan demikian, persyaratan yang dituntut
suatu pekerjaan merupakan suatu informasi dalam analisis
pekerjaan.
b. Sumber Rekrutmen SDM
Penarikan karyawan pada dasarnya merupakan usaha untuk
mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan organisasi atau
perusahaan Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja ada dua sumber yang
digunakan dalam penarikan tenaga kerja yaitu: Sumber penarikan dari
28
dalam (Sumber Internal) dan Sumber penarikan dari luar perusahaan
(Sumber Eksternal).
1) Sumber Penarikan dari dalam perusahaan (Sumber internal)
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang dan
yang dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi
tugasnya seerta mantan karyawan yang bisa dikaryakaan dan
dipanggil kembali. Sumber penarikan calon tenaga kerja dari dalam
perusahaan dilakukan bila jumlah kebutuhan tenga kerja sedikit.
Kriteria penilaian yang diperlukan dalam penarikan karyawan dari
suatu perusahaan meliputi prestasi, yaitu hasil atau penilaian yang
tertinggi yang didapat oleh seorang karyawan selama bekerja pada
suatu perusahaan.
2) Sumber penarikan dari Luar Perusahaan(Sumber Eksternal)
Suatu perusahaan melakukan penarikan calon tenaga kerjanya dari
luar perusahaan dengan alasan perluasan usaha perusahaan, dan tidak
adanya tenaga kerja di dalam perusahaan yang memiliki
pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan sesuai dengan kebutuhan.
Menarik tenaga kerja dari luar perusahaan akan membawa ide baru
atas keberagaman karakter yang dimiliki setiap karyawan.
3) Keuntungan dan Kerugian Sumber Rekrutmen Internal dan Eksternal
Setiap sumber perekrutan yang dilakukan perusahaan oleh
perusahaan pasti memiliki kelebihan dan kekurangan. Adapun
29
keuntungan dan kerugian sumber perekrutan baik internal ataupun
ekternal akan dijelaskan pada tabel 2.1 di bawah ini:
Tabel 2.1
Keuntungan dan Kerugian Sumber Rekrtmen Internal dan Eksternal
Sumber
Perekrutan Yang
Digunakan
Keuntungan Kerugian
Sumber Rekrutmen
Internal
1. Semangat dari
orang
dipromosikan
2. Biaya yang lebih
rendah
3. Motivator kinerja
yang baik
4. Menyebabkan
pergantian
kepemimpinan
melalui promosi
1. Menurunkan semnagat kerja
bagi yang tidak dipromosikan
2. Persaingan‟‟politis‟‟untuk
mendapatkan promosi
3. Kebutuhan akan program
pengembangan manajemen
Sumber Rekrutmen
Eksternal
1. Membawa ide baru
untuk perusahaan
2. Lebih murah dan
cepat dari pada
melatih profesional
3. Tidak ada
kelompok
pendukung politis
dalam organisasi
atau perusahaan
4. Dapat membawa
industri baru
1. Memungkinkan orang yang
terpilih akan „‟cocok‟‟dengan
pekerjaan atau organisasi
2. Dapat menyebabkan turunnya
semangat kerja bagi kandidat
internal yang tidak terpilih
3. Waktu „‟orientasi‟‟ yang lebih
lama
c. Metode Rekrutmen Karyawan
Kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari posisi
lainnya sangat mungkin diisi dari sumber lainnya. Yaitu sumber yang
berasal dari dalam perusahaan yang mencakup promosi jabatan, transfer dan
demosi jabatan, dan kedua sumber dari luar perusahaan yang menggunakan
metode iklan dimedia masa, Walk-in Applicant, lembaga pendidikan, dan
30
depnaker. Berikut dijelaskan definisi dari masing-masing metode rekrutmen
internal dan rekrutmen eksternal:
1. Metode Rekrutmen Internal
Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses
memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian
prestasi kerja dan kondite pegawai yang ada diperusahaan.
a) Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang
pekerjaanpegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa
mengubah tingkat jabatannya
b) Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan
tingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan seblumnya.
2. Metode Rekrutmen sumber Eksternal
Upaya penarikan pegawai melalui Lamaran Kerja (Walk-in
Applicant), Departemen Ketenagakerjaan, Lembaga Pendidikan dan Iklan
di media masa.
a) Lamaran Kerja (Walk-in Applicant)
Walk-in Aplicant adalah metode dimana para calon karyawan
datang sendiri dengan membawa lamaran ke bagian penerima
tenaga kerja suatu perusahaan. Para pelamar walk-in tidak
mengetahui secara spesifik tentang perusahaan yang dilamar karena
tidak ada rekomendasi dari karyawan lama. Para pelamar walk-in
applicant biasanya datang dari wilayah sekitar perusahaan.
31
Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa para pelamar walk-
in yang akhirnya diterima menjadi karyawan umummnya memiliki
tingkat turnover yang sama dengan karyawan yang diterima
melalui rekomendasi karyawan lama.
b) Depnaker
Perusahaan dapat memanfaatksn calon pegawai yang mendapat
rekomendasi dari Departmen Tenaga Kerja. Dalam hal ini
merupakan kewajiban perusahaan dalam rangka membantu
program pemerintah dalam menyalurkan penduduk penacari kerja
dan pengurangan pengangguran.
c) Lembaga Pendidikan
Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai
sumber penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga pendidikan,
perusahaan dapat memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari
pimpinan lembaga pendidikan mengenai calon yang memnuhi
kualifiaksi yang tepat untuk mengisi formasi yang ada di
perusahaan. Di Indoensia sumber penarikan dari lemabaga-lembaga
pendidikan dapat dialkukan pada berbagai tingkat pendidikan
seperti Sekolah Menengah Umum(SMU), Sekolah Menengah
Kejuruan(SMK), dan lulusan perguruan Tinggi( PT).
32
d) Iklan media massa
Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa
sebagai sumber penawaran formasi kerja kepada masyarakat luas.
Dengan menggunakan media massa tersebut dimungkinkan banyak
lamarana kerja yang masuk ke perusahaan. Dengan, demikian,
memungkinkan perusahaan dapat menyeleksi calon pegawai yang
betul-betul memenuhi persayaratan kualifikasi sesuai yang
dibutuhkan untuk mengisi formasi yang ada diperusahaan.
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penarikan Tenaga Kerja
Beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam menentukan pilihan
atas metode-metode penarikan tenaga kerja, antara lain biaya dan manfaat
atas penarikan tenaga kerja, waktu yang diperlukan untuk mengisi
lowongan serta kuantitas dan kualitas penarikan tenaga kerja.
a) Biaya dan manfaat atas penarikan tenaga kerja
Berbagai metode penarikan tenaga kerja memiliki kelebihan dan
kelemahan, tidak semua metode penarikan sesuai dengan keadaaan
perusahaan. Perlu pertimbangan atas biaya yang dikeluarkan dan
manfaat yang diperoleh dalam memilih metode penarikan tenaga kerja
yang tepat. Karena metode penarikan yang tepat, adalah jika biaya yang
dikeluarkan kecil dan mengahsilkan manfaat yang sesuai.
b) Waktu yang diperlukan untuk Mengisi Lowongan
Lamanya waktu yang digunkan untuk mengisi lowongan pekerjaan
merupakan suatu hal yang penting dalam memilih metode penarikan
33
tenaga kerja. Metode penarikan yang tepat dalam mengisi lowongan
pkerjaan adalah metode penarikan yang dapat mengisi lowogan kerja
dengan segera.
c) Kuantitas dan kualitas Penarikan Tenaga Kerja
Untuk mengetahui keberhasilan suatu perusahan dalam menaarik
tenaga kerjanya, perusahaan dapat membandingkan metode penarikan
yang dilakukan di masa lalu atau mebandingkannya dengan metode
yang digunakan perusahaan lain.
5. Faktor Pendukung dan Penghambat Kegiatan Rekrutmen
a. Faktor Pendukung kegiatan Rekrutmen
Pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan
dipengaruhi oleh beberapa faktor (M.Yani, 2012), yakni:
1) Kondisi ekonomi negara secara umum. Jika kondisi ekonomi
relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon
pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini
terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari
karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah.
2) Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari. Jika bidang
yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka
perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan
karyawannya. Misal, bidang teknologi komputer, atau bidang
cellular engineering.
34
3) Reputasi perusahaan. Suatu perusahaan cenderung akan lebih
mudah mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan itu
memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan berlomba-
lomba bekerja didalamnya.
b. Faktor Penghambat Kegiatan Rekrutmen
Kebijakan ini berusaha mencapai keseragaman, manfaat hubungan
masyarakat, ekonomis dan saasaran lain yang tidak berhubungan dengan
penarikan. Kebijakan organisasional yang mempengaruhi penarikan ialah:
a) Kebijakan Promosi
Merupakan kebijakan untuk meberikan kesempatan kepada
karyawan yang telah bekerja dalam perusahaah untuk mengisi
lowongan pekerjaan, hal ini akan meningkatkan moral dan
partisipasi karyawan , membantu upaya pemeliharaan karyawan.
b) Kebijakan Kompensasi
Kebijakan untuk penggajian yang rendah akan mengurangi minat
pelamar.
c) Kebijakan Status Karyawan
Banyak perusahaan mempunyai kebijakan penerimaan karyaawan
honorer, kontrak / musiman. Hal ini akan mengurangi minat
pelamar berkualiatas yang menginginkan kerja full time
d) Kebijakan Penerimaan Tenaga Lokal
Kebijakan ini bertujuan menjalin hubungan baik dengan
masyarakat seitar perusahaan.
35
6. Peran Manajer SDM dalam Kegiatan SDM
Secara ringkas, bisa dijelaskan di bawah ini tugas Manajer SDM
dalam kegiatan SDM (Wilson, 2012: 20) di antaranya sebagai berikut:
a) Merencanakan dan mengkordinasikan tenaga kerja perusahaan
yang hanya mempekerjakan karyawan yang berbakat
b) Menjadi penghubung antara Manajemen dengan karyawannya
c) Melakukan pelayanan karyawan.
d) Memberi masukan pada manajer mengenai kebijakan perusahaan,
seperti kesempatan yang sama pada karyawan atau apabila terjadi
pelecehan seksual.
e) Mengkordinir dan mengawasi pekerjaan para pegawai khusus dan
staf pendukung
f) Mengawasi proses perekrutan, wawancara kerja, seleksi, dan
penempatan karyawan baru.
g) Menangani isu-isu ketenagakerjaan, seperti memediasi pertikaian
dan mengarahkan prosedur kedisiplinan
7. Tujuan Rekrutmen
Menurut Rivai (2010:150) tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar
sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari
berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan
dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
Menurut Wilson (2012: 144) secara umum, tujuan penarikan tenaga
kerja (Rekrutmen) adalah untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja sesuai
36
dengan persyaratan yng dituntut suatu pekrjaan. Secara khusus, tujuan
penarikan tenaga kerja, antara lain;
a) Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan. Sebelum
melaksanakan kegiatannya, perusahaan terlebih dahulu
menetapakan program dan strategi untuk mencapai sasarannya.
Untuk merealisasikan program dan strategi, perusahaan melakukan
penarikan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.
b) Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek
dan panjang, berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan,
perencanaan sumber daya manusia, rancangan pekerjaan, dan
analisis pekerjaan.
c) Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola
sumber daya manusia yang beragam.
d) Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan
tenaga kerja dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak
memenuhi syarat menjadi karyawan.
D. Penempatan Karyawan
1. Definisi Penempatan Karyawan
Menurut Rivai (2010: 158) Penempatan (placement) adalah
mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus
terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki
jabatan atau pekerjaan fungsi penempatan karyawan adalah untuk
mempertahankan pada posisi atau memindahkan pada posisi yang lain.
37
Menurut Rivai penempatan terdiri dari dua cara: 1) Karyawan baru dari luar
perusahaan dan 2) penugasan di tempat yang baru bagi karyawan lama yang
disebut inplacement atau penempatan internal.
Menurut Schuler dan Jackson (dalam Yastima el Isma, 2012 :71)
penempatan karyawan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan
jabatan yang dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan
pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan kepribadian karyawan tersebut .
Menurut Mathis (2010: 262) penempatan (palcment) adalah proses
menempatkan dan mencocokan seseorang keposisi pekerjaan yang tepat.
Karena kesesuaian penempatan kerja untuk karyawan akan memengaruhi
jumlah dan kualitas kerja karyawan.
Menurut Bangun (2012: 159) Penempatan (placement) berkaitan
dengan penyesuaian kemampuan dan bakat-bakat seseorang dengan
pekerjaan yangakan dikerjakannya. Kesalahan dalam menempatkan
karyawan pada pekerjaan berakibat pada kurangnya semangat kerja yang
berdampak pada rendahnya prestasi kerja, dan tingginya tingkat turnover
dan absensi karyawan.
Menurut Suwatno (2003:138) penempatan pegawai adalah untuk
menempatkan pegawai sebagai unsur pelakasana pekerjaan pada posisi yang
sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya”
Dari pendapat diatas dapat ditarik kesimpulannya bahwa penemapatan
kerja karyawan adalah sebuah kegiatan untuk menempatkan tenaga kerja
38
atau karyawan ke pada posisi yang tepat untuk karyawan baru dan
mempertahankan posisi atau jabatan untuk karyawan lama yang ada dalam
suatu perusahaan. Penempatan kerja karyawan juga merupakan penyesuaian
bakat yanga ada dalam diri karyawan dengan pekerjaannya. Jadi,
penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk
menciptakan kinerja yang maksimal dari setiap karyawan selain moral
kerja, kreativitas, dan prakarsarnya juga akan berkembang.
2. Sistem Penempatan
Sistem Penempatan tenaga kerja menurut Schuler dan jackson dalam
(Nurlaela, 2013:6) dapat didefinisikan sebagai rangkaian komponen
ketenaga kerjaan, khususnya dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat
dalam posisi yang tepat. Tepat tidaknya seseorang bergantung pada
kesesuaian pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan seseorang dan
tuntutan job, juga kecocokan antara kepribadian, minat, kesukaan serta
kesempatan dan budaya yang terkait dengan perusahaan secara keseluruhan.
Pekerjaan yang lama mungkin baru saja ditinggalkan oleh karyawan yang
pensiun atau mengundurkan diri, pindah kebagian lain, diturnkan
pangkatnya atau dikeluarkan. Calon yang sesuai mungkin saja diperolah
dari dalam ataupun dari luar perusahaan.
Keputusan akhir penempatan adalah menerima karyawan baru atau
menarik karyawan dari bagian lain didalam perusahaan, atau juga tidak
menrima karyawan baru tetapi mencari sendiri diluar dan melakukan
rekrutmen lebih banyak lagi .
39
3. Dimensi dan Indikator Penempatan karyawan
a. Dimensi Penempatan Karyawan
Adapun kriteria-kriteria yang harus dipenuhi dalam penempatan
karyawan, menurut Bernadin dan Russel dalam Kurniawan dalam jurnal
‘’Economic and Bussines’’ (2013: 9) antara lain adalah sebagai berikut:
1) Pengetahuan
Pengetahuan adalah suatu kesatuan informasi terorganisir yang
biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan
secara langsung terhadap kinerja. Pengetahuan yang dimiliki oleh
pegawai diharapkan dapat membantu dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab pekerjaannya, oleh karena itu pegawai dituntu untuk
memiliki pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaannya.
2) Ketrampilan
Ketrampilan yakni kemampuan penguasaan teknis operasional
mengenai bidang tertenu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan
diperoleh melalui proses belajar dan berlatih (Hasibuan, dalam
Nurlela 2013:9).
3) Kemampuan
Kemampuan menunjukkan kesanggupan, kecakapan seseorang
untuk melkasanakn pkerjaan yang dibebankan kepadanya.
Kemampuan sangat penting karena bertujuan untuk mengukur prestasi
kerja pegawi, maksudnya dapat mengukur sejauh mana pegawai bisa
sukses dalam melakukan tugas dalam pekerjaannya.
40
b. Indikator Penempatan Karyawan
Menurut Siswanto (2012), Penempatan adalah suatu proses
pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi
untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta
mampu mempertanggung jawabkan segala resiko-resikonya. Ada
beberapa indikator untuk mengukur Penempatan karyawan menurut
Siswanto, Suwatno dan Priansa (2011) dalam Nasir Aziz dan Mukhlis
(2013: 70) adalah sebagai berikut:
1) Prestasi akademis
Prestasi akademis yang telah dicapai oleh karyawan selama
mengikuti jenjang pendidikan, sebelumnya harus mendapatkan
pertimbangan dalam menempatkan di mana pegawai yang
bersangkutan harus melaksanakan tugas dan pekerjaan serta
mengemban wewenang dan tanggung jawab. Pegawai yang
memiliki prestasi akademik yang tinggi harus ditempatkan pada
tugas dan pekerjaan yang diperkirakan dia mampu mengembannya.
2) Pengetahuan
Pengetahuan atau knowledge merupakan campuran dari
pengalaman, nilai, informasi kontektual, pandangan pakar dan intuisi
mendasar yang memberikan suatu lingkungan dan kerangka untuk
mengevaluasi dan menyatukan pengalaman baru dengan informasi.
Pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui pendidikan formal,
informal, membaca buku, dan lain-lain.
41
3) Ketrampilan
Ketrampilan berasal dari kata trampil yang artinya cakap,
mampu, dan cekatan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan. Dengan
meningkatkan ketrampilan karyawan maka diharapkan pekerjaan
dapat diselesaikan sesuai dengan rencana sebelumnya, sebab
karyawan yang mengusasi ketrampilan tertentu dalam bekerja
diharapkan tidak perlu pengawasan karena hambatan dalam
menyelesaikan pekerjaan dapat teratasi. Menurut Robbins dalam
Staria Nuri Sandi (2011) ketrampilan dibagi 3, yaitu: 1) Ketrampilan
berhubungan, 2) Ketrampilan Konseptual ,3) ketrampilan teknis.
4) Pengalaman
Pengalaman Kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau
masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas –
tugas suatu pekerjaan dengan penegatahuan dan ketrampilan yang
dikuasi dan dimiliki seseorang dan telah melaksanakan pekerjaan
dengan baik. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja
adalah sebagai berikut: a) Pengalaman Kerja, b) Sikap Karyawan, c)
Latar Belakang Pribadi, d) Kondisi Fisik dan Mental, e) Minat dan
Bakat Karyawan.
4. Faktor-faktor Dalam Penempatan Tenaga Kerja
Manajer tenaga kerja profesional harus bisa melihat karakteristik dan
kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan
dalam suatu tugas atau pekerjaan tertentu. Oleh karena itu, menurut
42
Bambang Wahyudi dalam Wahyuni (2012: 24) sebelum menempatkan
tenaga kerja ditempat mereka harus bkerja, perlu dipertimbangkan
beberapa faktor lain:
a. Keahlian, adalah kesanggupan dan kecakapan seseorang untuk
melaksanakan tugas dalam pekerjaannya.
b. Ketrampilan, adalah kemampuan dan penguasaan teknis
operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryawanan.
c. Kualifikasi, keahlian yang diperlukan untuk menduduki suatu
jabatan tertentu.
5. Tujuan Penempatan Karyawan
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan.
Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan
penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan
seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar
karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan
pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan
dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas (Suwatno,2011).
E. Lingkungan Kerja
1. Definisi Lingkungan Kerja
Menurut Alex S. Nitisemito dalam buku Dr. Sumyoto (2015: 38)
berpendapat bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang di bebankan. Misalnya kebersihan, musik,
43
penerangan,pertukaran udara, keamanan, dan kebisingan. lingkungan
kerja adalah sebagai berikut: pewarnaan, kebersihan, penerangan,
pertukaran udara, musik, keamanan, dan kebisingan.
Menurut Sedarmayanti(2011: 26) lingkungan kerja adalah semua
keadaaan yang terdapat disekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi
karyawan baik secara langsung atau tidak langsung terhadap
pekerjaannya.
Menurut Mangkunegara (2011: 20) lingkungan kerja yang
dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang
menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan fasilitas
kerja yang relatif memadai.
Sedangkan Menurut Dwi Septianti (2010:23) menyatakan bahwa
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan
dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menalnkan tugas-tugas
yang di bebankannya.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja suatu kondisi yang ada di sekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi kinerja mereka dalam bekerja, baik secara fisik
atau non fisik , baik secara langsung atau tidak langsung yang
semuanya bisa mempengaruhi para pekerja dalam bekerja.
44
2. Lingkungan Internal dan Ekternal Perusahaan
a. Lingkungan Internal perusahaan
Perusahaan memiliki lingkungan internal masing-masing. Lingkungan
internal tersebut yang nantinya akan memunculkan kelemahan dan
juga kekuatan dari perusahaan. Lingkungan internal dapat dibagi
kedalam tiga kategori (Nilasari, 2014) adalah sebagai berikut;
1) Kompetensi
Kompetensi atau biasa disebut sebagai kemampuan
merupakan hal-hal yang bisa dilakukan perusahaan. Kompetensi ini
meliputi : 1) adakah posisi khusus yang dimiliki perusahaan dalam
sebuah industri, 2) mengembangkan sumber daya meliputi skill,
tekologi atau cara produksi, 3) apakah perlu untuk bertahan dalam
sebuah industri, 4) memiliki kompetensi untuk dikembangkan
menjadi kompetensi inti.
2) Kompetensi Inti
Merupakan kompetensi khusus yang dimilik i oleh
perusahaan. Menurut Prahalad dan Hamel dalam Nilasari (2014)
kompetensi inti merupakan perkembangan superior dari kompetensi
umum. Kompetensi inti perusahaan bisa juga diartikan dengan
kemampuan perusahaan dalam mengembangkan kompetensi dan
sumber daya yang lebih efektif dibandingkan dengan para
kompetitor.
3) Sumber Daya
45
Sumber daya merupakan input yang dipekerjakan dalam
aktivitas organisasi. Sumber daya yang dimiliki perusahaan sangat
beragam.
b. Lingkungan Ekternal Perusahaan
Lingkungan eksternal perlu dianalisis sehingga dapat
diantisipasi pengaruhnya terhadap perusahaan. Selain pengaruh yang
buruk, peluang juga banyak bermunculan di lingkungan eksternal.
Faktor lingkungan eksternal dapat subjektif karena setiap manajerial
dapat memandang pada faktor-faktor luar yang berbeda. Faktor yang
dianalisis merupakan faktor luar yang memang berpengaruh dalam
perkembangan perusahaan. Secara garis besar lingkungan eksternal
perusahaan dibagi menjadi dua, yaitu lingkungan makro dan mikro,
(Nilasari, 2014).
1) Lingkungan makro, merupakan lingkungan umum yang
memiliki kekuatan secara luas sehingga dapat mempengaruhi
seluruh industri secara umum. Yang termasuk lingkungan makro
adalah : Politik,Ekonomi, sosial dan teknologi.
2) Lingkungan Makro, Lingkungan mikro sering juga disebut
sebagai lingkungan industri atau lingkungan kompetitif. Jika
lingkungan makro bersifat global maka lingkungan mikro lebih
dekat dengan perusahaan. Jarak yang dekat tersebut dapat
memberikan efek langsung pada perusahaan dibandingkan
dengan lingkungan makro.
46
3. Dimensi dan indikator Lingkungan kerja
Menurut Sedarmayanti dalam Rehendy (2013: 54) ada dua
dimensi dalam mengukur variable lingkungan kerja. Dimensi tersebut
adalah Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja non Fisik. Dari
masing-masing dimensi tersebut memiliki beberapa indikator dalam
mengukur lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
a. Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2010; 28) Lingkungan kerja fisik adalah
semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja
yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsunng maupun
tidak langsung. Indikator lingkungan kerja fisik terdiri atas:
1) Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi
karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran dalam
bekerja
2) Sirkulasi udara di tempat kerja
Sumber utama untuk mencipatkan surkulasi udara yang segar
adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman
merupakan pengahasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.
3) Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
47
dikehendaki yang bisa menggganggu aktifitas dan ketenangan
dalam bekerja.
4) Bau tidak sedap di tempat kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap
sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konstrasi
bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat
mempengaruhi kepekaan penciuman.
5) Tata warna di tempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan
direncanakan dengan sebaik-baiknya.
6) Kelembaban di tempat kerja
Suatu keadan dengan tempratur udara sangat panas dan
kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari
tubuh secara besar-besaran. Pengaruh lainnya dalah makin
cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran
darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen.
7) Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,
karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang
kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata
letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
8) Keamanan di tempat kerja
48
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap
dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya
keberdaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di
tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan (SATPAM).
b. Lingkungan Kerja Non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan denngan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahaan. Indikator lingkungan kerja non fisik terdiri atas: (1)
Hubungan dengan atasan,(2) hubungan dengan sesama rekan kerja,
(3) Hubungan dengan bawahan
F. Kinerja
1. Definisi Kinerja
Kinerja menurut Rivai (2011: 14) kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di
dalam melaksanakan tugas, dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama.
Menurut Mangkunegara (2011: 67) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
49
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut August W. Smith menyatakan bahwa „‟Performance is
output derives from processes, human otherwise‟‟ Kinerja merupakan
hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia (dalam Suwatno dan
Juni Prianssa, 2013: 196).
Menurut Amstrong dan Baron mengemukakan bahwa kinerja
adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi
pada ekonomi ( Wibowo dalam bukunya Manajemen Kinerja 2012: 7).
Menurut (Hasibuan 2012) kinerja adalaah suatu hasil yang dicapai
oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya.
Dari beberapa uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan hasil kerja baik secara kualitas ataupun kuantitas yang
dicapai seseorang atau perilaku nyata yang dibuktikan seseorang dalam
melaksanakan tanggungjawab pekerjaannya dalam periode tertentu dan
dibandingkan dengan standar dan target perusahaan atau organisasi.
Atau bisa disimpulkan kinerja adalah adanya hasil output yang di
keluarkan baik itu fisik atau non fisik sesuai dengan standar yang telah
ditentukan.
50
2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menacu pada suatu sistem formal dan
terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan
mempengearuhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku
dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran (Rivai, 2010: 549).
Menurut Nawawi (2011: 237) penilaian kinerja adalah kegiatan
mengidentifikasi pelaksanaan pekerjaan dengan menilai aspek-
aspeknya, yang difokuskan pada pekerjaan yang berpengaruh pada
kesuksesan organisasi/perusahaan.
3. Jenis-jenis Penilaian Kinerja
Jenis-jenis penilaian kinerja menurut M. Yani (2012: 120) adalah;
a. Penilaian hanya oleh atasan: penilaian yang dilakukan oleh
atasan cepat dan langsung dan dapat mengarah ke distorsi
karena pertimbangan pribadi
b. Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama
sama membahas kkinerja dari bawahannya yang dinilai
c. Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta satu atau lebih
individu untuk bermusyawarah dnegannya; atasan langsung
yang membuat keputusan akhir
d. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti
kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan
pengembangan atau dpeartemen SDM yang bertinjak sebagai
peninjau independen
51
e. Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.
4. Tujuan Penilaian Kinerja
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada
dua alasan pokok,(M. Yani, 2012: 119) yaitu;
a) Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja
karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat
keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang
b) Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk
membantu karyawan memperbaiki kinerja, merencanakan
pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan ketrampilan
untuk pengembangan karier dan memperkuat hubungan antar
manajemer yang bersangkutan dengan karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja karyawan
pada dasarnya meliputi:
a) membantu meningkatkan kinerja
b) mendorong pertanggungjawaban dari karyawan
c) pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk kenaikan gaji,
gaji pokok, gaji istimewa, insentif uang.
d) Untuk pembeda antara karyawan satu dan karyawan lain.
e) Menilai potensi di masa depan untuk kenaikan pangkat
f) Memberi konsultasi kepada karyawan mengenai peluang karier
g) Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi atau hadiah
52
5. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2010) manfaat penilaian kinerja adalah :
a. Manfaat bagi karyawan yang dinilai:
1) Meningkatkan motivasi
2) Meningkatkan kepuasan kerja
3) Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
4) Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas peningkatan
pengertian nilai pribadi
b. Manfaat bagi penilai:
1) Meningkatkan kepuasan kerja
2) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan
kecenderungan kinerja karyawan
3) Meningkatkan keppuasan kerja baik dari para manajer ataupun
karyawan
c. Manfaat Perusahaan:
1) Meningkatkan kualitas komunikasi
2) Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
Meningkatkan motivasi karaywan secara keseluruhan
3) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas-tugas
yang dilakukan untuk masing-masing karyawan.
6. Metode dalam Penilaian Kinerja
Adapun Metode-metode penilaian kinerja yang paling banyak
digunakan menurut Mondy dan Noe(2010) adalah:
53
1. Written Essays, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu
evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan pekerja,
kelemahannya, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan
memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut.
2. Critical Incidents, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu
evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik
dan terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai.
3. Graphic Rating Scales, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu
evaluator menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala
dalam mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor ).
Misalnya adalah dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung
jawab pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1
adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik
4. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS), merupakan
teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menilai pegawai
berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan
dimensi kinerja dan membuat skalanya. Metode ini
mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat
kinerja yang diharapkan
5. Multiperson Comparison, merupakan teknik penilaian kinerja
yaitu seorang pegawai dibandingkan dengan rekan kerjanya.
Biasanya dilakukan oleh supervisor, ini sangat berguna untuk
54
menentukan kenaikan gaji (merit system), promosi, dan
penghargaan perusahaan.
6. Management By Objectives. Metode ini juga merupakan penilaian
kinerja, yaitu pegawai dinilai berdasarkan pencapaiannya atas
tujuan-tujuan spesifik yang telah ditentukan sebelumnya.
7. Dimensi dan Indikator kinerja
a. Dimensi Kinerja
Menurut John Miner dalam Sudarmanto (2011: 11),
mengemukakan 4 dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur
dalam menilai kinerja, yaitu:
1) Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan
2) Kuantitas, yaitu jumlah pekrjaan yang dihasilkan
3) Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu tingkat ketidakhadiran,
keterlambatan, waktu kerja efektif atau jam kerja hilang
4) Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja.
b. Indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara (2011) ada beberapa dimensi untuk
mengukur kinerja karyawan, adalah sebagai berikut :
1) Kualitas kerja
Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat
kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat
bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. Adapun indikator
55
kualitas kerja Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian,
ketrampilan, kebersihan hasil kerja.
2) Kuantitas kerja
Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan
dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat
terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.diukur dengan
menilai waktu yang digunakan untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan baik.
3) Tanggung jawab
Menunjukan seberapa besar karyawan dalam menerima dan
melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil
kerja serta sarana dan prasarana yang digunkan dan perilaku
kerjanya setiap hari.
4) Kerjasama
Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan
yang lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun
diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.
5) Inisiatif
Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk
melakukan pekerjan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan
tanpa menunggu perintah.
56
8. Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja disebut juga “Performance evaluation” atau
“Performance appraisal” Appraisal berasal dari kata Latin
“appratiare”yang berarti memberikan nilai atau harga. Evaluasi kinerja
berarti memberikan nilai atas pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang
untuk diberikan imbalan, kompensasi atau penghargaan.
Menurut M. Yani (2012: 131) evaluasi kinerja adalah proses
yang sistematis dan teratur dalam menentukkan nilai suatu jabatan, relatif
terhadap jabatan-jabatan lain dalam suatu perusahaan. Hasil dari evaluasi
pekerjaan digunakan untuk menentukkan tingkat upah yang tepat dan adil
diantara jabatan-jabatan yang ada.
Evaluasi kinerja kemudian di definisikan oleh Society for
Human Resource Management yaitu“The process of evaluting how well
employees perform their jobs when compared to a set of standards, and
then communicating that information to employees (Proses mengevaluasi
sejauh mana kinerja aparatur dalam bekerja ketika dibandingkan dengan
serangkaian standar, dan mengkomunikasikan informasi tersebut pada
aparatur).” (Dalam Wirawan 2009:12).
9. Fungsi Evaluasi Kinerja
Evaluasi mempunyai beberapa fungsi (Mangkunegara 2011), yaitu :
a) Memberi informasi yang valid mengenai kinerja kebijakan,
program dan kegiatan, yaitu mengenai seberapa jauh kebutuhan,
nilai dan kesempatan telah dicapai.
57
b) Memberi sumbangan pada klarifiaksi dan kritik. Evaluasi
memberi sumbangan pada klarifikasi dan kritik terhadap nilai-
nilai yang mendasari tujuan dan target.
c) Memberi sumbangan pada aplikasi metode analisis kebijakan,
termasuk perumusan masalah dan rekomendasinya. Informasi
mengenai tidak memadainya suatu kinerja kebijakan, program
dan kegiatan memberikan kontribusi bagi perumusan ulang
kebijakan, program dan kegiatan.
d) Evaluasi dapat pula menyumbangkan rekomendasi bagi
pendefinisian alternatif kebijakan, yang bermanfaat untuk
mengganti kebijakan yang berlaku dengan alternatif kebijakan
yang lain.
G. Penelitian Terdahulu
1. Rekrutmen (x1) terhadap kinerja (Y)
a. Ombui Kepha & Gichuhi, A. Waititu (2012)
Penelitian yang dilakukan oleh Ombui Kepha (2012) International
Journal of Science and Research (IJSR) ISSN (Online): 2319-7064, dalam
jurnalnya dengan judul„‟The Influence Of Recruitmen and Selection On
the Performance of Employee in Research Institutes In Kenya‟‟.
Penelitian ini dilakukan didalam lembaga di Kenya. Penelitian ini
bertujuan untuk mencari pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap Kinerja
karyawan dalam penelitian lembaga di Kenya. Tujuan keseluruhan dari
58
penelitian ini adalah untuk menentukan bagaimana rekrutmen dan seleksi
berpengaruh terhadap Kinerja karyawan di lembaga penelitian di Kenya.
Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif dan korelasi
sedangkan populasi penelitian diambil dari semua lembaga penelitian milik
pemerintah dibentuk di bawah Science & Technology Act. Cap 250.
Penelitian ini mengadopsi teknik stratified sampling sedangkan ukuran
sampel adalah 256 karyawan. Yang menggunakan kuesioner sebagai alat
untuk mengumpulkan data sementara dan croanbach alpha digunakan untuk
menguji validitas dan reliabilitas sebagai instrumen. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa korelasi antara hasil kerja karyawan (prestasi kerja
karyawan) dan perekrutan dan seleksi yang sangat signifikan pada 0,374 (P
= 0,000).
b. Ellyta Yullyanti (2010)
Penelitian yang dilakukan oleh Ellyta Yullyanti, Bisnis dan Birokrasi,
Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Sept-Des 2010, Volume 16,
Nomor, yang berjudul „‟ Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada
Kinerja Pegawai Biro kepegawaian dan Organisasi ESDM.
Berdasarkan tujuan penelitian, penelitian ini masuk ke dalam
penelitian deskriptif. Paradigma penelitian yang digunakan adalah
positivistik dengan pendekatan kuantitatif. Tujuan penelitian ini bersifat
deskriptif. Pengumpulan data dengan menggunakan metode survei, yaitu
penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dengan menggunakan
instrumen pengumpulan data berupa kuesioner yang akan dibagikan kepada
59
responden yang merupakan pegawai DESDM. Melalui metode tersebut,
karakteristik dan fenomenafaktual (kondisi yang melatarbelakangi
permasalahan yang diangkat) sehubungan dengan aktivitas rekrutmen dan
seleksi pegawai yang terdapat di lingkungan Sekretariat Jenderal DESDM
dapat digambarkan secara menyeluruh. Selain itu, melalui metode ini juga
dapat terindikasi adanya berbagai aspek yang berkaitandengan kinerja
pegawai yang terdapat di lingkungan organisasi ini.
Populasi dalam penelitian ini adalah para pegawai yang tersebar di
masing-masing unit Eselon II di lingkungan Sekretariat Jenderal DESDM,
yang saat ini jumlah pegawainya adalah 451 orang (Data Kekuatan Pegawai
Sekretariat Jenderal Semester II Tahun Anggaran 2007). Namun, karena
menggunakan model analisis Structural Equation Modeling (SEM).
Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini menggunakan 102 orang sebagai
sampel menggunakan teknik maksimum likelihood estimasi.
Hasil pengujian ketiga muatan faktor rekrutmen bisa dinyatakan
sebagai indikator yang baik karena muatan faktor masing-masing indikator
signifikan berdasarkan nilai t standar 1,96, contruct reliability-nya mencapai
0,82, variance extracted sebesar 0,60, dan ketiga muatan subfaktor
rekrutmen tersebut diurutkan berdasarkan tinggi rendahnya besaran muatan
faktor dan nilai t-nya. Muatan faktor tertinggi adalah Perencanaan
Rekrutmen (0,85), Waktu Pelaksanaan (0,74), dan Kendala Rekrutmen
(0,73). Hasil penelitian yang dilakukan terdapat hubungan signifikan secara
tidak langsung terhadap kinerja dengan melalui proses seleksi.
60
2. Penempatan Karyawan (X2) terhadap Kinerja (Y)
a. Teresia Linge and James Kiruri (2013)
Penelitian yang dilakukan Teresia Linge dan James Kiruri,
International Journal of Business and Social Science Vol. 4 No. 15 November
2013, dalam jurnal dengan judul „‟ The Effect of Placement Practices on Job
Performance ini Small Service Firms in the Information Technology Sector
in Kenya‟‟.
Penelitian ini bertujuan unuk mengetahui penagruh praktek
penempatan Terhadap hasil kerja/prestasi kerja di 36 perusahaan jasa kecil
di sektor teknologi dan informasi di Kenya. Penelitian ini menggunakan 36
sampel perusahaan dari 362 perusahaan yang bergeraka di bidang yang
sama yang ada di Kenya dan memilih manajer sebagai pengelola
peruasahaan jasa tersebut sebagai sampelnya.
Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan dianalisis
menggunakan statistik deksriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahawa
adanya pengaruh yang signifikan anatara praktek penempatan terhadap
hasil kerja/prestasi kerja .
b. Satria Nuri Sandi, Mochammad Al Musadieq dan Moehammad Soe‟ed
Hakam (2013)
Penelitian yang dilakukan Satria, Al Musadieq dan Soe.ed Hakam,
dalam jurnal Administrasi dan Bisnis, Volume 5, No 1 (September-2013)
61
dengan judul„‟ pengaruh Penempatan Karyawan terhadap Prestasi Kerja
pada karyawan PT Telkom Kandatel Malang‟‟.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh
penempatan karyawan terhadap prestasi kerja. Berdasarkan tujuan penelitian
yang hendak dicapai, maka penelitian ini menggunakan penelitian
penjelasan (explanatory research). Jumlah sampel yang diambil berjumlah
34 orang yang berasal dari karyawan tetap PT. Telkom Kandatel Malang.
Data yang digunakan adalah data primer yaitu kuesioner dan data
sekunder yaitu dokumentasi. Alat uji yang digunakan untuk menguji
instrumen dalam penelitian ini adalah uji validitas, uji reliabilitas. Uji
hipotesis yang digunakan adalah Uji F dan Uji t. sedangkan untuk
menganalisis data digunakan Regresi Linier Berganda (Multi Regression
Test). Perhitungan statistik dilakukan dengan menggunakan bantuan
program komputer SPSS 15.0 for windows.
Dari hasil penelitian, dapat diketahui variabel Penempatan Karyawan
(X) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel Prestasi Kerja
(Y). Hal ini berdasarkan hasil perhitungan analisa regresi berganda Fhitung
> Ftabel (53,946 > 2,92) sedangkan nilai probabilitasnya lebih kecil dari =
0,05 (0,000 < 0,05). nilai koefisien determinasi sebesar 0,828. Variabel
Penempatan Karyawan (X) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja, yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari
= 0,05. Variabel bebas yang berkontribusi dominan terhadap prestasi kerja
62
yaitu kesesuaian sikap, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi
tertinggi yaitu sebesar 0,496.
3. Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kinerja (Y)
a. Dr. K. Chandrasekar (2011)
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dr. K.Chandrasekar,
International Journal of Enterprise Computing and Business Systems
(Online) Vol. 1 Issue 1 January 2011 dalam jurnal „‟ Workplace
Environment And Its Impact On Organisational Performance In Public
Seckto Organisations in India‟‟. Penilitian ini dilakukan di dalam organisasi
sektor public di india.
Penelitian ini bertujuan untuk memngetahui pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja. Metode penelitian yang digunakan adalah metode
analisis dekriptif yang menggunakan data primer dan sekunder. Data primer
dikumpulkan melalui kuesioner. Sample yang digunakan adalah stratified
random sampling atau sampel yang dikumpulkan secara acak yang terdiri
dari 285 karyawan yang bekerja di organisasi sektor publik yaitu karyawan
yang bekerja diperusahaan kontruksi, dan perusahaan adiministarsi.
Hasil penelitian ini menemukan bahwa tedapat pengaruh secara
signifikan antara varible lingkungan kerja terhdapa kinerja kerja karyawan
yang bekerja di skktor organisasi publik.
63
b. Nina Munira Naharuddin dan Mohammad Sadegi (2013)
Penelitian yang dilakukan oleh Ninan Naharudin dan Mohammad
Sadegi dalam jurnal Internasional journal Of Independent Research
Studies- IJIRS,Vol 2, No 2(April,2013)66-78 dengan judul „‟Factors of
Workplace Environment that Affect Job Performance: A Case Study of
Miyazu Malaysia „‟.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor lingkungan
kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Data yang dilakkukan melalui
metode survei dari 139 karyawan yang berpartisipasi dari tiga cabang di
Miyazu.
Hasil penelitian yang didapat bahwa dukungan atasan tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Sementara
itu bantuan pekerjaan dan lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap hasil kerja karyawan (prestasi kerja). Kuesioner
dibagikan kepada karyawan yang dipilih yang dipilih secara acak dari
berbagai departemen, Sampel yang digunakan adalah 139 orang karyawan
dari tiga lingkungan di tempat kerja atau cabang Miyazu yang berbeda,
yaitu: 1) Miyazu Malaysia Sdn. Bhd. Head-Quarters, 2) Miyazu Malaysia
Sdn. Bhd. Stamping Plant, 3) Miyazu Malaysia Sdn. Bhd. Tooling Plant.
H. Kerangka Pemikiran
Menurut Abdul Hamid (2010 :15) kerangka pemikiran adalah sintesa
dari serangkaian teori yang tertuang dalam tinjauan pustaka, yang pada
64
dasarnya merupakan gambaran sistematis dari kinerja teori dalam
meberikan solusi atau alternative solusi dari serangkaian masalah yang
ditetapkan. Kerangka pemikiran dapat disajikan dalam bentuk bagan,
deksripsi kualitatif dan atau gabungan keduanya.
Menurut Sugiyono (2011: 60) mengemukakan bahwa kerangka
pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai hal
yang penting.
Dapat disimpulkan bahwa kerangka pemikiran adalah sebuah
pemahaman yang melandasi pemahaman yang didapati dari serangkaian
teori yang melandasi pemahaman-pemahaman lainnya yang mendasar yang
menjadi ondasi bagi setiap pemikiran dari keseluruhan dari penelitian.
Berdasarkan teori-teori yang telah diuraikan diatas dan diperkuat oleh
penelitian-penelitian terdahulu maka kerangka pemikiran untuk penelitian
ini adalah sebagai berikut:
65
Gambar 2.3
Kerangka Pemikiran
zs
I. Hipotesis Penelitian
Sumber: Konsep yang telah dikembangkan berdasarkan metodolgi penelitian
Penempatan Karyawan (X2)
Lingkungan Kerja Fisik
(X3)
Kinerja
(Y)
Rekrutmen SDM (X1)
(H4)
(H2)
(H3)
(H1
)
Metodologi Penelitian
1. Metode Penentuan Sampel
a. Populasi (711 orang
karyawan)
b. Purposive sampling (88
karyawan)
2. Uji kualitas Data
a. Uji Validitas
b. Uji Reliabilitas
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
b. Uji Multikolinearitas
c. Uji Heteroskedasitas
4. Uji Regresi Linear Berganda
a. Uji t
b. Uji F
c. Uji Koefisien
Determinasi
Hasil (Implikasi)
66
I. Hipotesis Penelitian
Arikunto dalam Nazzillah (2011: 40) menyatakan bahwa hipotesis
dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul.
Berdasarkan kerangka berfikir di atas, maka dapat di hipotesiskan sebagai
berikut:
1. Ha1 :: Rekrutmen sdm mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan
H01 : Rekrutmen sdm tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan
2. Ha2 : Kesesuaian penempatan(pengetahuan,keahlian dan keterampilan)
karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan
H02 : Kesesuaian Penempatan (pengetahuan,keahlian dan keterampilan)
karyawan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan
3. Ha3 : Lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan
Ha3 : lingkungan kerja fisik tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan
4. Ha4 : Rekrutmen SDM , Kesesuaian penempatan karyawan dan
Lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan
67
H04 : Rekrutmen SDM, Kesesuaian penempatan karyawan dan
Lingkungan Kerja fisik tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap prestasi kerja.
68
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Teknik Penentuan Sampel
1. Penelitian Populasi
Salah satu yan perlu diperhatikan dalam penelitian adalah banyaknya
populasi dan sampel pada objek penelitian. Populasi menurut Sugiyono
(2008) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri para subjek atau
objek yang memiliki karakter dan kualitas tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk mempelajari kesimpulan nanti. Tujuan diadakan populasi
yaitu agar dapat menentukkan besarnya anggota sampel yag diambil dari
anggota sampel dan membatasi berlakuknya daerah generlaisai (Sugiyono
dalam Ruslan, 2010: 133). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh
karyawan produksi weaving PT Sandratex tidak termasuk leadaer bagian
atas dengan populasi berjumlah 711 orang karyawan.
2. Penelitian Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi. Menurut Sugiyono (2013: 81), sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik
penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Nonprobability. Menurut Sugiyono (2011) teknik nonprobability sampling
yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang
/kesempatan yang sama bagi setiap unsur anggota (populasi) untuk dipilih
menjadi anggota sampel. Teknik Nonprobability digunakan karena
69
populasi terlalu banyak agar menghemat biaya, waktu dan tenaga. Metode
yang digunakan yaitu purposive sampling artinya pemilihan sampel
berdasarkan pada karakteristik tertentu yang dianggap mempunyai sangkut
ppautnya dengan karakteristik populasi yang sudah diketahui sebelumnya
(Ruslan, 2010: 157).
Dalam menentukan sampel, penulis menggunakan rumus Slovin
sebagai alat untuk mengihtung ukuran sampel karena jumlah populasi
yang diketahui lebih dari 100 responden. Untuk lebih jelas, berikut bentuk
rumus Slovin menurut Uhar Suhasaputra (2014: 119) :
Rumus :
Dimana : n = Ukuran Sampel
N= Ukuran Populasi
e = Tingkat kesalahan dalam memilih anggota sampel ditolerir
(tingkat kesalahan dalam sampling ini adalah 10%)
Sehingga sampel yang diambil dari pupolasi tersebut adalah:
Rumus n =
( )( )
=
Berdasarkan perhitungan diatas jumlah sampel yang digunakan dalam
penelitian adalah sebanyak 88 sampel.
70
B. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, data yang digunakan adalah data primer dan data
sekunder :
1. Data Primer
Merupakan data yang diperoleh secara langsung dari hasil
wawancara, observasi dan kuesioner yang disebarkan kepada sejumlah
sampel responden yang sesuai dengan target sasaran dan dianggap
mewakili seluruh populasi (Sugiyono, 2013). Dalam penelitian ini data
primer yang digunakan berupa wawancara dan kuesioner serta
pengamatan.
Wawancara adalah teknik pengambilan data melalui pertanyaan
yang diajukan secara lisan kepada responden (Supriyadi, 2011).
Wawancara dilakukan kepada Human Resource Develeopment dan
beberapa karyawan produksi di PT. Sandratex bersifat terstruktur yaitu
berpedoman pada pertanyaan yang telah dipersiapkan sebelumnya. Dengan
tujuan agar wawancara yang penulis lakukan bisa sesuai dengan judul
penelitian yang penulis lakukan.
Kuesioner merupakan merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau
pernyataan kepada responden untuk dijawab. Kuesioner yang disebarkan
kepada karyawan produksi di PT. Sandratex bersifat terbuka. Hal ini
dikarenakan penyebaran yang penulis lakukan diluar tempat produksi dan
diluar jam kerja, karena memang penulis tidak diijinkan untuk
71
mengganggu proses produksi karyawan. Kuesioner tersusun secara
sistematis yang berisikan permasalahan terkait penelitian meliputi
rekrutmen SDM, Kesesuian penempatan karyawan, lingkungan kerja fisik
dan kinerja. Skala pengukuran kuesioner yang digunakan adalah skala
ordinal.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data penunjang terkait dengan penelitian
yang diperoleh melalui sumber dari internet. Data sekunder yang
digunakan penulis adalah data kepusatakaan yang didapat dari buku-buku
refernsi, jurnal-jurnal penelitian dan dokumentasi dari pengumpulan data
di PT.Sandratex. .
C. Metode Analisis Data
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas Data
Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kesioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
(Ghozali, 2011:52). Menurut Sugiyono (2013), validitas adalah tingkat
keandalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan. Intrumen dikatakan
valid berarti menunjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan
data itu valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya
diukur.
72
Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pernyataan-
pernayataan pada kuesioner yang harus dibuang atau diganti karena
dianggap tidak relevan. Teknik untuk mengukur validitas kesioner adalah
dengan menghitung korelasi antar data pada masing-masing pernyataan
dengan skor total, dengan memakai rumus kolerasi product moment. Item
Instrumen dianggap valid jika r hitung > r tabel maka valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji Realibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variable atau konstruk (Ghozali, 2011:47). Untuk
menguji tingkat reliabilitas dapat digunakan rumus Cronbach Alpha yang
merupakan statistik paling umum yang untuk menguji reliabilitas suatu
instrumen penelitian.
1) Cronbach Alpha > 0,6 maka instrumen pengamatan dinyatakan
reliabel
2) Cronbach Alpha < 0.6 maka instrumen pengamatan tidak reliabel.
2. Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi
yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji Asumsi
Klasik yang akan dilakukan adalah Uji Normalitas, Uji Multikolinearlitas,
Uji Heteroskedastisitas.
73
a. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah keadaaan dimana antara dua variable
independen atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linear
yang sempurna atau mendekati sempurna. Model regresi yang baik
mensyarakatkan tidak ada masalah multikolinearitas. Salah satu cara
untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dengan cara meliahat
Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Metode pengambilan
keputusan yaitu semakin kecil nilai Tolerance dan semakin besar nilai
VIF maka semakain medekati terjadinya masalah Multikolinearitas.
Dalam kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa jika Tolerance
lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi
multikolinearitas (Priyatno, 2012:61).
b. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
variabel independen dan variable dependen keduanya mempunyai
distribusi normal atau mendekati normal (Imam Ghozali, 2011 :160).
Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal Probability
Plot (P-P Plot). Suatu variable dikatakan normal jika gambar
distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis
diaoganal, dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis
diagonal ( Imam Ghozali, 2011:163).
74
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan
lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika varians dari
residual satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda disebut
heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik plot antara
nilai prediksi variabel terikat dengan residual. Jika menunjukkan suatu
pola titik seperti titik yang bergelombang atau melebar kemudian
menyempit, maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi
heteroskedastisitas. Tetapi jika grafik plot tidak membentuk pola yang
jelas, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011).
3. Uji Hipotesis
a. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
regresi linier berganda. Regresi berganda dapat didefinisikan sebagai
pengaruh antara lebih dari dua variabel, di mana terdiri dari dua atau
lebih variabel independen (bebas) dan satu variabel dependen (terikat)
dan juga digunakan untuk membangun persamaan dan menggunakan
persamaan tersebut untuk membuat perkiraan (Kurniawan, 2011:36).
Tujuan penerpan menggunakan metode ini adalah untuk meramalkan
atau meprediksi besaran nilai variable tak bebas( dependen) yang
75
dipengaruhi oleh variable bebas (indpenden).
Dalam penelitian ini persamaan regresi yang digunakan adalah:
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
= Konstanta
= Koefisien Regresi
X1= Rekrutmen SDM
X2= Kesesuaian Penempatan Karyawan
X3= Lingkungan Kerja Fisik
= Error
b. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variable dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah anatar nol sampai satu (0-1). Jika nilai R2
mendekati 1 maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut dalam
menerangkan variable-variable independen terhadap variable dependen.
Sebaliknya, jika R2
mendekati 0(nol) maka semakin lemah variasi variable
indepeden menerangkan variable dependen. (Priyanto, 2012:55).
Namun penggunaan koefisien determinasi memiliki kelemahan
yang bias terhadap jumlah variable independen yang dimasukkan ke dalam
model, setiap tambaan satu variabel independen maka R2
pasti meningkat
76
tidak perduli apakah variable tersebut berpengaruh secara signifikan
terhadap variable dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan
nilai Adjusted R2 saat menngevaluasi model regresi terbaik
(Ghazali,2011:97).
c. Uji t (Uji Parsial)
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variable
X dan Y secara parsial atau dapat dikatakan uji t pada dasarnya
menunjukkan seberapa jauh satu variable independen secara individual
dalam menerangkan varaiasi-variasi dependen (Ghozali, 2011:98).
Untuk menunjukkan apakah masing-masing variable bebas
berpengaruh terhadap variable terikat maka perumusan hipotesisnya sebagai
berikut:
a) Dengan membandingkan nilai tabel dengan t Hitung, Apabila –
ttabel < thitung,< +ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak, Apabila-t hitung-
<-ttabel, atau thitung>ttabel maka Ho ditolak dan Ha .
b) Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi Apabila
probabilitas signifikasnsi>0,05 ma Ho diterima dan Ha ditolak,
Apabila probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha
diterima, (Ghozali, 2011:98)
d. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
77
terhadap variable terikat, (Ghazali, 2011: 98). Dalam penelitian ini
pengujian hipotesis secara simultan dimaksudkan untuk mengukur
besarnya pengaruh Rekrutmen SDM (X1), penempatan karyawan (X2),
lingkungan kerja fisik(X3) terhadap kinerja(Y). Untuk menguji hipotesis
ini digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai
berikut :
a) Dengan membandingkan nilai F tabel dengan F hitung, Apabila F
tabel>Fhitung, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b) Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, Apabila
probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Apabila probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha
diterima, (Ghozali, 2011:98).
D. Operasional Variable Penelitian
Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian
Variable Dimensi Indikator Nomor
Angket
Skala
Pengukuran
Rekrutmen SDM
(X1) Wilson
Penarikan tenaga
kerja(recruitment)
merupakan proses
pencarian calon
karyawan yang
memenuhi syarat
dalam jumlah dan
jenis yang
dibutuhkan.
Analisis
pekerjaan
1. Job Desc
2. Job
Specification
1
2
Sumber
Rekrutmen
3. Sumber
Rekrutmen
Internal
4. Sumber
Rekrutmen
eksternal
3 &4
5&6
78
Methode
Rekrutmen
Internal :
5. Rotasi
6. Promosi
Ekternal:
7. Lamaran
kerja
8. Depnaker
9. Lembaga
pendidikan
10. Iklan media
masa
7
8
9
10
11
12
Ordinal
Ordinal
Penempatan
Karyawan (X2)
Suwatno (2003:138).
“Penempatan pegawai
adalah untuk
menempatkan
pegawai sebagai
unsur pelakasana
pekerjaan pada posisi
yang sesuai dengan
kemampuan,
kecakapan dan
keahliaanya”
Pengetahuan
11. Prestasi
akademis
yang telah
dicapai
selama
mengikuti
jenjang
pendidkan
12. Pendidikan
13
14
Ketrampilan
13. Ketrampilan
Berhubungan
14. Ketrampilan
Konseptual
15. Ketrampilan
teknis
15&16
17
18
79
Pengalaman
Suwatno dan
Juni Priansa
(2011) dalam
Nasir Aziz,
Mukhlis
Yunus (2013)
16. Pengalaman
Kerja
17. Sikap
Karyawan
18. Latar
Belakang
Pribadi
19. Kondisi Fisik
dan Mental
20. Bakat
karyawan
dalam
bekerja
21. Minat
karyawan
dalam sebuah
pekerjaan
19
20
21
22&23
24
25
Ordinal
Lingkungan Kerja
fisik (X3)
MenurutSedarmayanti
(2011: 26) lingkungan
kerja adalah semua
keadaaan yang
terdapat disekitar
tempat kerja yang
akan mempengaruhi
karyawan baik secara
langsung atau tidak
langsung terhadap
pekerjaannya.
Lingkungan
Kerja Fisik
(Sedarmayant
i 2013)
22. Penerangan
di tempat
kerja
23. Sirkulasi
udara di
tempat kerja
24. Kebisingan
di tempat
kerja
25. Bau tidak
sedap
ditempat
kerja
26. Kelembaban
di tempat
kerja
27. Dekorasi di
tempat kerja
28. Keamanan di
tempat kerja
26&27
28&29
30&31
32
36
33,34&
35
37
80
Kinerja (Y)
Mangkunegara (2011)
kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas
dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang
pegawai dalam
melaksanakan
tugasnya sesuai
dengan tanggung
jawab yang diberikan
kepadanya.
Kualitas
29. Keberhasilan
hasil kerja
30. Tingkat
kecermatan
38
39
Ordinal
Kuantitas
31. Jumlah
pekerjaan
yang
dihasilkan
40&41
Tanggung
jawab
Kerjasama
Inisiatif
(Mangkunega
ra,2011)
32. Absensi
33. Waktu
bekerja
34. Kerjasama
dalam
bekerja
35. Mampu
mengatasi
masalah
tanpa
menunggu
42,43,
44,
45
46,47
48,49
Sumber: Data diolah dari berbagai referensi
81
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Ruang Lingkup Peneletian
1. Fokus Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh rekrutmen sdm,
kesesuaian penempatan karyawan dan lingkungan kerja fisik terhadap
kinerja karyawan produksi weaving.
2. Locus Penelitian
Objek penelitian ini dilakukan di PT. Sandratex, Rempoa-Ciputat,
Tangerang Selatan.
3. Waktu Penelitian
Waktu penelitian yang dilakukan mulai dari bulan Februari sampai
bulan juni 2015.
B. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
Nama SANDRATEX adalah singkatan dari Sandang Rakyat Textile
atau yang dikenal dengan PT Sandratex. Perusahaan yang awalnya didirikan
di Semarang pada tahun 1962 ini adalah perusahaan yang berbentuk
Perseroan Terbatas (PT) dengan akte notaris, atas nama Sie Kwan Dijoe
nomor 53, pengesahan Departemen Kehakiman nomor JA. 5/11/2 tanggal 7
November 1962 yang merupakan perusahaan dibidang Industri textil. PT
82
Sandratex mendapat gelar kehormatan dari pemerintahan RI sejak tahun
1968 karena merupakan perusahaan pertama yang mengajukan
Permohonan Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDN) dalam rangka
pembuatan tektil sintetis.
Dengan kemajuan yang pesat Sandratex mengembangkan usahanya
di wilayah Rempoa, Ciputat, Kabupaten Tangerang Selatan, dengan luas
tanah 40 Ha yang dibangun pada tahun 1975 dan berkantor pusat di jalan
Cikini II/24 Jakarta Pusat. Kemajuan pesat yang terjadi di perusahaan
Sandratex adalah karena kualitas kain dan benang yang dihasilkan sangatlah
berkualitas. Hal ini terbukti dengan penjualannya yang memuncak baik
untuk penjualan dalam negeri maupun diluar negeri (Ekspor). Untuk
Ekspor, Sandratex mampu merambahi Amerika dan Eropa, sedangkan untuk
penjualan dalam negeri hampir diseluruh pulau di Indonesia terutama Pulau
Jawa.
2. Visi dan Misi Perusahaan
Sejak berdirinya PT. Sandratex beserta unit-unit produksi lainnya,
telah banyak memberikan dampak positif, di mana visi dan misi perusahaan
terdiri dari 2 (dua) segi aspek yaitu aspek sosial dan aspek ekonomi.
a. Aspek Sosial
PT. Sandratex sudah tentu mempunyai pengaruh yang cukup
besar dalam menunjang kehidupan bagi masyarakat umum, antara
lain:
83
1) Kesempatan Kerja
Kebutuhan akan tenaga kerja untuk dipekerjakan dalam
perusahaan sangatlah memabntu pemerintah dalam usaha
menanggulangi pengangguran.
2) Memerangi Kebodohan
Kehadiran perusahaan ini di tengah-tengah lingkungan
masyarakat sangatlah berperan penting guna mendapatkan
pendidikan sesuai dengan ketentuan dan syarat-syarat yang
diajukan oleh perusahaan untuk diterima sebagai
karyawan/pekerja.
3) Meningkatkan Ketaqwaan Terhadap Tuhan YME
Bentuk kontribusi dalam hal meningkatkan ketaqwaan kepada
Tuhan YME yakni dengan ikut serta dalam pembangunan tempat
peribadatan di kompleks perusahaan.
b. Aspek Ekonomi
Perusahaan yang berada di bawah naungan Departemen
Perindustrian Repulbik Indonesia, kehadirannya mempunyai andil
yang cukup besar bagi pertumbuhan ekonomi Negara, antara lain:
1) Dapat Menghemat dan Menambah Devisa Negara
Tektil yang dihasilakan perusahaan ini selain untuk memnuhi
kebutuhan Dalam Negeri, juga telah berusaha untuk mengekspor
ke negara lain.
84
2) Bertambah dan Berkembanganya Usaha Sejenis
Dengan melihat perkembangan yang telah dicapai oleh PT.
Sandratex sangat pesat, maka mulai menjamurlah perusahaan
yang sejenis dengan memproduksi bidang pertektilan yang
dikelola oleh pihak swasta
3) Mengurangi Ketergantungan
Dengan berkembangnya industri sandang ini, berarti mengurangi
ketergantungan masyarakat akan kebutuhan sandang dari negara
lain.
3. Struktur Organisai
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Perusahaan
85
C. Pengembalian Kuesioner, Karakteristik Responden dan Distribusi
Jawaban Responden
1. Pengembalian Kuesioner
Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui metode
penyebaran kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada para
responden dalam hal ini adalah karyawan yang bekerja dibagian produksi
weaving yang dilakukan di PT Sandratex, Ciputat-Tangerang Selatan.
Kuesioner yang disebarkan berjumlah 88 buah untuk 88 responden
sesuai dengan perhitungan rumus slovin dengan perkiraan tingkat
kesalahan 10%, dan jumlah kuesioner yang kembali adalah 68 kuesioner
atau 70%, kuesioner yang tidak kembali sebanyak 20 buah atau 30%,
kuesioner yang dapat diolah berjumlah 68 buah atau 70% dan kuesioner
yang tidak dapat diolah 0% dalam hal ini kuesioner sudah diisi secara
lengkap dan sesuai dengan kriteria. Gambaran mengenai data sampel
disajikan pada tabel 4.1
Tabel 4.1
Total Pengiriman dan Pengembalian Kuesioner
Sumber: Data primer yang sudah diolah, 2015
Keterangan Jumlah Presentase
Kuesioner yang disebar 88 100%
Kuesioner yang tidak kembali 20 30%
Kuesioner kembali namun tidak
dapat diolah
0 0%
Kuesioner yang kembali dan
dapat diolah
68 70%
86
0
20
40
60
Laki-lakiPerempuan
27 41
Jenis Kelamin
2. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan di bagian produksi
weaving di PT. Sandratex Ciputat Tangerang Selatan yang berjumlah 68
orang karyawan. Berikut ini adalah deksripsi mengenai identitas responden
penelitian berdasarkan hasil pengolahan kueisoner yang terdiri dari jenis
kelamin, umur, pendidikan terakhir, masa kerja. Hasil pengumpulan data
yang dilakukan kepada 68 responden dapat disajikan pada gambar 4. 2 di
bawah ini:
Gambar 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan gambar 4.2 dapat memperlihatkan bahwa sebagian
besar karyawan produksi weaving yang bekerja di PT. Sandratex dominan
wanita yaitu sebesar 60% atau sebanyak 41 orang karyawan dibanding laki-
laki sebesar 40 % atau sebanyak 27 orang karyawan. Hal ini dikarenakan
Sumber: data primer yang sudah diolah 2015
87
tingkat kesulitan didivisi weaving tidak rumit karena hanya membutuhkan
ketekunan saja, dimana sifat ketelitian dan ketekunan lebih banyak dimiliki
oleh wanita.
Karakteristik responden dibedakan berdasarkan usia dapat di lihat
pada gambar 4.3 di bawah ini:
Gambar 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
.
Berdasarkan gambar 4.3 dapat diketahui bahwa karakteritik karyawan
berdasarkan tingkat usia terbanyak adalah usia 31-40 tahun yaitu sebanyak 45
orang karyawan atau sebesar 66 %, diikuti dengan usia responden dengan
rentang usia 25-30 tahun sebanyak 15 orang karyawan atau sebesar 22 %, dan
responden dengan usia > 40 tahun sebanyak 8 orang karyawan atau sebesar 12
%. Dari data tersebut dapat diketahui bahwa didivisi weaving rekrutmen lebih
0
10
20
30
40
50
15
45
8
Usia Responden
usia 25-30 usia31-40 usia>41
Sumber; data primer yang sudah diolah, 2015
88
0
5
10
15
20
25
30
1-5 tahun 6-10 tahun >11 tahun
10
28 30
Masa Kerja
1-5 tahun 6-10 tahun >11 tahun
didominasi oleh pekerja yang berusia 31-40 tahun. Hal ini dikarenakan didivisi
weaving sangat membutuhkan tenaga kerja yang berusia muda yang memiliki
semangat kerja yang tinggi dan mudah dimotivasi. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan weaving yang bekerja di PT. Sandratex masih berusia produktif.
Karakteristik responden dibedakan berdasarkan masa kerja dapat di lihat
pada gambar 4.4 di bawah ini:
Gambar 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan gambar 4.4 dapat diketahui bahwa karakteristik
sebagaian besar responden berdasarkan masa bekerja karyawan ≥11 tahun
sebanyak 30 orang karyawan atau sebesar 44% dari keseluruhan responden,
disusul di urutan kedua adalah responden dengan masa bekerja 6-11 tahun
sebanyak 28 orang karyawan atau sebesar 41%, dan di urutan
Sumber; Hasil Penelitian, 2014
Sumber; data primer yang sudah diolah, 2015
89
0
10
20
30
40
50
60
8 55 5
SMP/SLTP
SMA/SLTA
Perguruan Tinggi
terakhirresponden dengan masa bekerja 1-5tahun sebanyak 10 orang
karyawan atau sebesar 15% dari keseluruhan responden. Dari data tersebut
dapat diketahui bahwa didivisi weaving masa kerja karyawan yang paling
lama adalah >11 tahun, dimana mereka oleh pimpinan memiliki komitmen
kerja yang tinggi.
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat
dilihat pada gambar 4.5 di bawah ini :
Gambar 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Sumber: data primer diolah, 2015
Berdasarkan gambar 4.5 dapat diketahui bahwa karakteristik
responden PT Sandratex berdasarkan pendidikan terakhir sangat didominasi
oleh responden yang berpendidikan SMA/SLTA sebanyak 55 orang atau
sebesar 80%, sedangkan untuk pendidikan terakhir SMP/SLTP sebanyak 8
orang atau sebesar 12% dan untuk pendidikan terakhir Perguruan tinggi
hanya 5 orang karyawan atau sebesar 8%.
90
Operatorproduksi kain
Pengawas Produksi Kepala SeksiGudang
1 3
62
2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Hal ini menunjukkan bahwa dalam kategori pendidikan karyawan di
bagian produksi belum cukup baik hal ini karena kategori karyawan yang
lulusan perguruan tinggi lebih sedikit dengan karyawan yang berpendidikan
smp, yang pada kenyataannya job description yang ada di bagian produksi
weaving banyak posisi yang membutuhkan pengetahuan, ketrampilan dan
kemampuan khusus.
Karakteristik responden dibedakan berdasarkan jabatan dalam
pekerjaan dapat di lihat pada gambar 4.6 di bawah ini:
Gambar 4.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Sumber; dat primer diolah, 2015
Berdasarkan gambar 4.6 dapat diketahui bahwa karakteristik
responden PT Sandratex berdasarkan jabatan mayoritas bekerja sebagai
produksi(bawahan) sebanyak 62 orang, Operator 1 orang, Pengawas
produksi 3 orang dan kepala seksi gudang 2 orang.
91
3. Distribusi jawaban Responden
a. Variable Rekrutmen SDM
Variable Rekrutmen SDM pada penelitian ini diukur melalui 12 buah
pernyataan yang mempersentasikan indikator-indikator dari variable tersebut.
Didalam kuesioner, 12 pernyataan pada variable rekrutmen sdm berindikator
Dasar Perekrutan (job description, job spesifikasi), sumber rekrtumen
(Internal dan Ekternal), Metode rekrutmen internal ( Promosi, demosi, dan
rotasi), dan ekternal (Iklan Dimedia Masa, Lembaga Pendidikan, Lamaran
Kerja Langsung, Departemen Ketetnagakerjaan).
Tabel 4.2
Distribusi Frekuensi Variable Rekrutmen SDM
NO Item Pernyataan Per
Sen STS TS N S SS
% % % % %
1 Perusahaan memberikan
Informasi uraian pekerjaan
dengan jelas
0.0
1.5
2.9
72.1
23.5
100
%
2 Persyaratan lamaran
pekerjaan saya sudah sesuai
dengan persyaratan kualitas
minimum yang dibutuhkan
perusahaan
0.0 5.9 13.2 69.1 11.8 100
%
3 Penarikan tenaga kerja dari
dalam perusahaan
memberikan tingkat
keberhasilan kerja lebih
tinggi
0.0 2.9 11.8 75.0 10.3 100
%
4 Penarikan tenaga kerja dari
dalam perusahaan
meningkatkan kinerja saya.
1.5 2.9 7.4 66.2 22.1 100
%
5 Penarikan tenaga kerja dari
luar perusahaan menciptkan
persaingan antar karyawan
0.0 1.5 10.3 73.5 14.7 100
%
92
dalam bekerja
6 Penarikan tenaga kerja dari
luar mampu membawa ide
baru untuk perusahaan
1.5 2.9 2.9 64.7 27.9 100
%
7 Rotasi (perputaran kerja)
yang dilakukan perusahaan
memberikan saya
pengalaman baru
0.0 2.9 22.1 70.6 4.4 100
%
8 Promosi yang dilakukan
perusahaan mampu
meningkatkan kinerja saya
0.0 5.9 23.5 64.7 5.9 100
%
9 Lamaran yang saya masukan
ke perusahaan direspon
dengan baik
0.0 1.5 7.4 73.5 17.6 100
%
10 Pembukaan lowongan kerja
dilakukan melalui
pemanfaatan
Depnaker(Departemen
ketenagakerjaan)
1.5 2.9 5.9 82.4 7.4 100
%
11 Pembukaan lowongan kerja
dilakukan melalui
pemanfaatan Lembaga
pendidikan
1.5 2.9 4.4 70.6 20.6 100
%
12 Pembukaan lowongan kerja
dilakukan melalui
pemanfaatan Iklan media
masa
0.0 2.9 13.2 63.2 20.6 100
%
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Dari tabel 4.1 distribusi frekuensi variable Rekrutmen SDM diatas
dapat diketahui bahwa pernyataan setuju tertinggi yang direspon oleh
responden adalah pernyataan tentang ‘’ Pembukaan lowongan kerja dilakukan
melalui pemanfaatan Depnaker (Departemen ketenagakerjaan)’’ (X1.10)
dalam kategori setuju sebanyak 82.4%.
Kemudian pernyataan setuju terendah yang direspon oleh responden
adalah item pernyataan tentang ’’Pembukaan lowongan kerja dilakukan
93
melalui pemanfaatan Iklan media masa’’(X1.12) dalam kategori setuju
dengan presentase 63.2%.
Dari pernyataan responden diatas, dampak untuk organisasi atau
perusahaan adalah menurunnya calon pelamar kerja hal ini dikarenakan
perusahaan kurang memanfaatkan iklan dimedia masa sebagia metode dalam
mencari calon tenaga kerja baru yang berakibat pada sedikitnya peluang
perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualifikasi bagus untuk
dipekerjakan diperusahaan.
b. Variable Kesesuaian Penempatan Karyawan
Variable kesesuaian penempatan karyawan pada penelitian ini diukur
melalui 13 buah pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari
variable tersebut. Setiap indikator yang ada di representasikan dalam
pernyataan yang dapat dilihat pada tabel 4.3 di bawah ini :
Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi Variabel Penempatan Karyawan
NO Item Pernyataan
% ST
S
TS N S SS
% % % % %
1 Prestasi akademis yang saya
miliki cukup untuk menguasai
semua bidang pekerjaan
2.9
17.6
19.1
47.1
13.2
100
%
2 Pengetahauan yang saya miliki
dapat membantu
menyelesaikan pekerjaan saya
2.9
7.4
13.2
66.2
10.3
100
%
3 Saya siap bekerjasama dengan
siapapun dalam pekerjaan
2.9
5.9
17.6
63.2
10.3
100
94
Sumber; Data Primer diolah, 2015
Dari tabel 4.3 distribusi frekuensi variabel kesesuian penempatan
karyawan di atas dapat diketahui bahwa pernyataan setuju tertinggi yang
direspon adalah pernyataan tentang‘’ Pengetahauan yang saya miliki dapat
membantu menyelesaikan pekerjaan saya’’(X2.2), dan item pernyataan
tentang ‘’ Latar belakang pribadi saya cukup untuk menjadi tolak ukur
%
4 Saya memiliki kemampuan
untuk memotivasi rekan kerja
saya
2.9
10.3
10.3
64.7
11.8
100
%
5 Saya siap ditempatkan di
pekerjaan manapun karena
saya memiliki ketrampilan
yang lebih
4.4
4.4
19.1
61.8
10.3
100
%
6 Saya mampu menganalisis
situasi kerja yang rumit
1.5
13.2
7.4
61.8
16.2
100
%
7 Pengalaman kerja yang saya
miliki cukup untuk
menyelesaikan pekerjaan yang
rumit
1.5
5.9
33.8
54.4
4.4
100
%
8 Saya bertanggung jawab atas
segala pekerjaan yang saya
terima
2.9
8.8
30.9
48.5
8.8
100
%
9 Latar belakang pribadi saya
cukup untuk menjadi tolak
ukur perusahaan untuk
melakukan promosi
0.0
2.9
14.7
66.2
16.2
100
%
10 Pekerjaan yang saya terima
sudah sesuai dengan kondisi
fisik saya
1.5
7.4
22.1
57.4
11.8
100
%
11 Pekerjaan yang saya terima
suadah sesuai denngan kondisi
mental saya
5.9
16.2
16.2
51.5
10.3
100
%
12 Pekerjaan yang diberikan
perusahaan telah sesuai dengan
bakat saya
2.9
13.2
20.6
50.0
13.2
100
%
13 Pekerjaan yang diberikan
perusahaan telah sesuai dengan
minat saya
1.5
4.4
26.5
54.4
13.2
100
%
95
Tabel 4.4
Distribusi Variabel Lingkungan Kerja Fisik
perusahaan untuk melakukan promosi’’ (X2.9) dalam kategori setuju masing-
masing sebanyak 66.2% responden. Kemudian pernyataan setuju terendah
yang direspon adalah item pernayataan tentang ’’ Prestasi akademis yang
saya miliki cukup untuk menguasai semua bidang pekerjaan’’(X2.1) dalam
kategori setuju sebanyak 47,1 % responden.
Dari pernyataan yang diutarakan responden, keadaan ini seharusnya
memberi dampak positif untuk perusahaan karena dengan ini perusahaan akan
menerima hasil kerja terbaik dari pada karyawannya yang akan berdampak
pada pencapaian target produksi perusahaan
c. Variabel Lingkungan Kerja Fisik
Variable lingkungan kerja fisik pada penelitian ini diukur melalui 12
buah pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variable
tersebut. Setiap indikator yang ada di representasikan dalam pernyataan yang
dapat dilihat pada tabel 4.4 di bawah ini
NO Item Pernyataan
% STS TS N S SS
% % % % %
1 Penerangan di ruang kerja
sudah sesuai dengan
pekerjaan saya
1.5
17.6
22.1
48.5
10.3
100
%
2 Penerangan di ruang kerja
mampu memaksimalkan hasil
kerja
0.0
14.7
22.1
48.5
14.7
100
%
3 Sirkulasi udara di ruang kerja
mendukung kenyaman dalam
bekerja
1.5
23.5
14.7
35.3
25.0
100
%
96
Sumber : Data Primer diolah, 2015
Dari tabel 4.4 distribusi frekuensi variabel lingkungan kerja fisik
diatas dapat diketahui bahwa pernyataan setuju tertinggi yang direspon
adalah pernyataan tentang ‘’Keamanan ditempat kerja saya membuat saya
merasa aman dalam bekerja’’ (X3.12) sebanyak 64.7% responden
menyatakan setuju. Kemudian pernyataan setuju terendah yang direspon
adalah item pernayataan tentang ‘’ Tata ruang kerja sudah sesuai dengan
pekerjaan saya’’(X3.10) dalam kategori setuju sebanyak 32.4% responden.
4 Tanaman di tempat kerja
membantu mengurangi rasa
lelah setelah bekerja
0.0
8.8
25.0
58.8
7.4
100
%
5 Suara bising di tempat kerja
akan mengganggu konsentrasi
dalam bekerja
0.0
7.4
29.4
50.0
13.2
100
%
6 Suara bising ditempat kerja
menurunkan hasil kerja
1.5
13.2
23.5
47.1
14.7
100
%
7 Bau tak sedap ditempat kerja
mengganggu aktfitas dalam
bekerja
0.0
2.9
16.2
50.0
30.9
100
%
8 Penggunaan Warna dinding
yang digunakan membantu
meningkatkan hasil kerja saya
1.5
7.4
33.8
42.6
14.7
100
%
9 Dekorasi ruang kerja yang
baik dalam ruang kerja
membuat saya bekerja dengan
lebih baik
1.5
4.4
35.3
48.5
10.3
100
%
10 Tata ruang kerja sudah sesuai
dengan pekerjaan saya
1.5
19.1
38.2
32.4
8.8
100
%
11 Kelembaban di tempat kerja
sesuai dengan pekerjaan saya
0.0
4.4
19.1
63.2
13.2
100
%
12 Keamanan ditempat kerja
saya membuat saya merasa
aman dalam bekerja
0.0
0.0
16.2
64.7
19.1
100
%
97
Tabel 4.5
Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan
Peningkatan kinerja karyawan untuk perusahaan. Jika perusahaan
mampu menciptakan lingkungan kerja fisik yang kondusif salah satunya
adalah dengan memperhatikan sistem keamanan tempat kerja karyawannya
dan memperbaiki tata ruang kerja hal ini akan merubaha suasana hati
karyawan karena karyawan merasa nyaman dan aman dalam bekerjaa,
ketika suasana seperti ini karyawan rasakan maka mereka akan berusaha
untuk selalu meningkatkan hasil kerjanya baik itu secara kualitas ataupun
kuantitas. Peningkatan kinerja ini akan berdampak pada produktifitas
perusahaan dalam hal pencapaian target produksinya.
d. Variabel Kinerja Karyawan
Variabel kinerja karyawan pada penelitian ini diukur melalui 12 buah
pernyataan yang mempersentasikan indikator-indikator dari variabel
tersebut. Setiap indikator yang ada di representasikan dalam pernyataan
yang dapat dilihat pada tabel 4.5 dibawah ini:
NO Item Pernyataan
% STS TS N S SS
% % % % %
1 Saya mengevaluasi hasill
kerja setiap bulan
0.0 0.0 5.9 80.9 13.2 100
%
2 Saya mampu
memperbaiki kesalahan
dalam bekerja
0.0 0.0 14.7 73.5 11.8 100
%
3 Saya menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu
0.0 2.9 7.4 69.1 20.6 100
%
4 Saya mampu mencapai
Target pekerjaan
0.0 0.0 5.9 79.4 14.7 100
%
5 Saya bertanggung jawab 0.0 0.0 14.7 64.7 20.6 100
98
S
Sumber; data primer diolah, 2015
Dari tabel 4.5 distribusi frekuensi variabel kinerja karyawan di atas
dapat diketahui bahwa pernyataan setuju tertinggi yang direspon adalah
item pernyataan tentang ‘’ Saya mengevaluasi hasill kerja setiap bulan’’
(X4.1) dalam kategori setuju sebanyak 80.9% responden. Kemudian
pernyataan setuju terendah yang direspon adalah item pernyataan tentang
‘’Saya bisa bekerja dengan siapapun’’ (X4.9 dan item pernyataan ‘’ Saya
bisa dipercaya oleh atasan ‘’. (X4.10) dengan masing-masing frekuensi
tanggapan setuju sebanyak 61.8 % responden.
Hal ini akan berakibat baik untuk perusahaan kedepannya karena
dengan ini perusahaan tidak terlalu sulit untuk melakukan penilaian kinerja
penuh atas pekerjaan
yang saya terima
%
6 Saya melakukan
pekerjaan dengan teliti
0.0 0.0 27.9 63.2 8.8 100
%
7 Saya selalu datang tepat
waktu
0.0 0.0 5.9 72.1 22.1 100
%
8 Waktu kerja yang
diberikan perusahaan
sesuai dengan beban
kerja saya
0.0 2.9 19.1 66.2 11.8 100
%
9 Saya bisa bekerja dengan
siapapun
0.0 1.5 22.1 61.8 14.7 100
%
10 Saya bisa dipercaya oleh
atasan
0.0 0.0 22.1 61.8 16.2 100
%
11 Saya bisa mengatasi
masalah dalam pekerjaan
tanpa menunggu perintah
dari atasan
1.5 0.0 13.2 72.1 13.2 100
%
12 Saya memahami secara
jelas tugas dalam
pekerjaan saya
0.0 0.0 10.3 73.5 16.2 100
%
99
untuk karyawannya, karena karyawan selalu mengevaluasi kinerjanya
setiap bulan. Hal ini juga memudahakan perusahaan dalam hal mengambil
kebijakan untuk melakukan rotasi pada karyawannya yang memiliki
kinerja tinggi dan kinerja rendah.
D. Analisis Dan Pembahasan
1. Pengujian Kuallitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kesioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
(Ghozali, 2011:52). Hasil uji validitas dikatakan valid apabila nilai
probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai probabilitas lebih
besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item pernyataan tersebut tidak valid
(Ghozali, 2011: 52) .
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas
Bersambung ke table selanjutnya;
Variabel
/Item
Pearson
Correlati
on
Sig(2-
tailed
Ketera
Ngan
Variabel
/Item
Pearson
Correlation
Sig(2-
tailed)
Kete
rangan
X1 X2
X1.1 0,629 0,000 Valid X2.13 0,715 0,000 Valid
X1.2 0,616 0,000 Valid X2.14 0,713 0,000 Valid
X1.3 0,595 0,000 Valid X2.15 0,714 0,000 Valid
100
lanjutan Tabel:
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas
Variabel
/Item
Pearson
Correlati
on
Sig(2-
tailed
Ketera
Ngan
Variabel
/Item
Pearson
Correlati
on
Sig(2-
Tailed)
Ketera
ngan
X1.4 0,636 0,000 Valid X2.16 0,811 0,000 Valid
X1.5 0,633 0,000 Valid X2.17 0,790 0,000 Valid
X1.6 0,800 0,000 Valid X2.18 0,826 0,000 Valid
X1.7 0,562 0,000 Valid X2.19 0,607 0,000 Valid
X1.8 0,582 0,000 Valid X2.20 0,577 0,000 Valid
X1.9 0,672 0,000 Valid X2.21 0,552 0,000 Valid
X1.10 0,742 0,000 Valid X2.22 0,668 0,000 Valid
X1.11 0,644 0,000 Valid X2.23 0,786 0,000 Valid
X1.12 0,548 0,000 Valid X2.24 0,720 0,000 Valid
X3 X4
X3.28 0,501 0,000 Valid X4.40 0,520 0,000 Valid
X3.29 0,485 0,000 Valid X4.41 0,498 0,000 Valid
X3.30 0,602 0,000 Valid X4.42 0,675 0,000 Valid
X3.31 0,505 0,000 Valid X4.43 0,558 0,000 Valid
X3.32 0,601 0,000 Valid X4.44 0,585 0,000 Valid
X3.33 0,551 0,000 Valid X4.45 0,604 0,000 Valid
X3.34 0,623 0,000 Valid X4.46 0,658 0,000 Valid
X3.35 0,622 0,000 Valid X4.47 0,650 0,000 Valid
X3.36 0,283 0,020 Valid X4.48 0,423 0,000 Valid
Sumber; Data primer yang suda diolah, 2015
101
Berdasarkan tabel 4.6 hasil uji validitas menunjukkan bahwa setiap
variabel pada masing-masing indikator dengan total keseluruhan sebanyak
48 item pernyataan dinyatakan memiliki kriteria valid yaitu dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua
item pernyataan dari setiap masing-masing variabel yang digunakan dalam
penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada kuesioner
tersebut.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabiulitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. SPSS dapat mengukur reliabilitas dengan
uji statistik Cronbach Alpha, dengan syarat apabila nilai Cronbach Alpha>
0,60 menunjukkan instrumen yang digunakan reliable (Ghozali, 2011:47).
Tabel 4.7
Hasil Uji Reliabilitas
Sumber : Data Primer yang diolah, 2015
Berdasarkan tabel 4.7 menunjukkan nilai Cronbach alpha atas variabel
Rekrutmen SDM sebesar 0,866, penempatan karyawan sebesar 0,913,
No
Nama Variabel
Cronbach’s
Alpha
N of Items
Keterangan
1 Rekrutmen SDM (X1) 0,866 12 Reliabel
2 Kesesuian Penempatan
Karyawan(X2)
0,913 13 Reliabel
3 Lingkungan Kerja
Fisik(X3)
0,807 12 Reliabel
4 Kinerja Karyawan(Y) 0,825 12 Reliabel
102
Lingkungan Kerja Fisik sebesar 0,807, dan Kinerja sebesar 0,825. Dengan
demikian, dapat sisimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel
karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,60.
Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan
akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan
itu diajukan kemabli akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan
jawaban sebelumnya.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel
dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati
normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiiki distribusi
normal atau mendekati normal (Umar, 2010:77). Dalam peneltian ini,
untuk mendeteksinya menggunakan uji normalitas berdasarkan grafik
Normal Probability Plot (P-Plot) dan uji normalitas berdasarkan
kolmogorof-Smirnov Tes .
103
Gambar 4.7
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot
Berdasarkan gambar 4.7 di atas, hasil uji normalitas dengan
menggunakan grafik Normal Probability Plot (P-Plot) menunjukkan bahwa
data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
sesuai dengan ketentuan regresi yang baik. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. Selain dengan melihat
grafik, normalitas data juga dapat dilihat melalui uji statistik yaitu dengan
uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov pada alpha sebesar 5%.
Jika nilai signifikan dari pengujian Kolmogrov-Smoirnov lebih besar dari
0.05 bearti data normal:
Sumber; data primer diolah, 2015
104
Tabel 4.8
Hasil Uji Normalitas Menggunakan
Kolmogorof-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 68
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 3,27035943
Most Extreme Differences Absolute ,095
Positive ,095
Negative -,083
Kolmogorov-Smirnov-Z ,095
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Data Primer yang diolah, 2015
Uji normalitas dengan menggunakan kolmogorof-Smirnov Test
dapat dilihat dari nilai Asymp.Sig (2-tailed) . Berdasarkan tabel 4.7 diatas,
nilai Asymp. Sig (2-tailed) memiliki nilai lebih besar dari 0,05, yaitu
dengan nilai 0,200 sesuai dengan ketentuan regersi yang baik. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regeresi diajukan telah ditemukan korelasi kuat antar variabel indpenden.
Uji multikolineritas dilihat dari nilai Tolerance dan Variance Inflation
Factor (VIF) serat besaran korelasi antar variabel indpenden. Nilai cutoff
yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah
nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Tingkat
kolinieritas yang dapat ditolerir aadalah nilai tolerance 0,10 atau sama
105
dengan tingkat mutikolineritas 0,95 (Ghazali, 2011: 105-106). Hasil uji
multikolineritas dapat dilihat pada tabel 4.9 :
Tabel 4.9
Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2015
Berdasrakan data pada tabel 4.9 di atas dapat diketahui bahwa syarat
untuk lolos dalam uji multikolinieritas sudah terpenuhi oleh seluruh
varaibel independen yang ada, yaitu nilai tolarance yang lebih besar dari
0,10 dan nilai VIF yang tidak lebih 10. Pada tabel diatas, nilai tolarence
variabel Rekrutmen sebesar 0,948, penempatan karyawan sebesar 0,809
dan Lingkungan kerja fisik sebesar 0,818. Sedangkan nilai VIF variabel
rekrutmen sebsar 1,055, Penempatan karyawan sebesar 1,236 dan
lingkungan kerja fisik sebesar 1,222.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel
independen yang digunakan dalam penelitian ini tidak terjadi korelasi
antara variabel indpenden satu dengan variabel independen lainnya.
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
REK ,948 1,055
PK ,809 1,236
LF ,818 1,222
a. Dependent Variable: Kinerja
106
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke
pengamatan yang lain, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda
disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak heteroskedastisitas (Ghazali, 2011: 139).
Gambar di bawah ini merupakan hasil dari uji heteroskidastisitas.
Gambar 4.8
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar 4.8 tersebut dapat terlihat bahwa distribusi
data tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu, serta tersebar di
atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, hal ini berarti tidak
Sumber: Hasil output SPSS data primer diolah, 2015
107
menunjukkan adanya gejala heterkedastisitas pada model regresi yang
diolah.
3. Hasil Analisis Regresi Berganda
a. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas atau independen secara inidividual dalam
menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada tingkat
signifikansi harus lebih kecil dari 0,05. (Ghozali, 2011: 98). Adapun
pengambilan keputusan yaitu dengan cara membandingkan antara thitung
dnegan ttabel dengan kriteria (Sujarweni, 2013: 93) :
Jika thitung>ttabel=Ho ditolak
Jika thitung <ttabel =Ho diterima.
Tabel 4.10
Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)
B
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardi
zed
Coefficien
ts
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 21,446 5,323 4,029 ,000
REK ,232 ,086 ,285 2,708 ,009 ,948 1,055
PK ,148 ,056 ,299 2,625 ,011 ,809 1,236
LF ,190 ,077 ,282 2,484 ,016 ,818 1,222
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil output SPSS data primer diolah, 2015
108
Berdasarkan tabel 4.10, maka diperoleh model persamaan regresi
linier berganda sebagai berikut:
Y=21,446 + 0,232X1 + 0,148X2 + 0,190 X3+ e
Dimana:
Y : Kinerja Karyawan
21,446 : Konstanta
0,232,0,148,0,190 : Koefisien
X1 : Rekrutmen
X2 : Penempatan Karyawan
X3 : Lingkungan Kerja Fisik
e : Standar error
Melihat output SPSS hasil coefficients pada uji-t dan
membandingkan t hitung dengan ttabel sebesar 1,997 yang diperoleh dari t
dengan df = n-k (68-4) yaitu 64 dan alpha 0,05. Berikut pembahasan uji
parsial antara rekrutmen sdm, kesesuian penempatan karyawan, dan
lingkungan kerja fisik trehdap kinerja kryawan produksi weaving pada PT.
Sandratex, Ciputat-Tangerang Selatan.
1) Rekrutemen SDM (X1) Terhadap Kinerja (Y)
Hasil uji t untuk rekrutmen sdm (X1) terhadap kinerja (Y)
menunjukkan nilai sig 0,009. Hasil pengujian signifikansi sebesar 0,009
menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,009 <0,05), dan
nilai thitung 2,078 > 1,997. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis
dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal
ini menunjukkan bahwa H1 ‘’Rekrutmen SDM berpengaruh signifikan
secara parsial terhadap kinerja karyawan’’. Hasil penemuan penelitian ini
109
berimplikasi pada perusahaan sandratex saja yaitu apabila rekrutmen akan
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja jika pimpinan mau
memperbaiki sistem rekrutmen sehingga dapat mengurangi terjadinya
turnover karyawan yang berlebihan.
Hasil temuan penelitian penulis ini sejalan dengan pendapat Ellyta
Yullyanti (2010: i) yang menyatakan bahwa rekrutmen SDM memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dan diantara dua variabel
rekrutmen dan seleksi rekrutmen memiliki faktor yang paling kuat dalam
mempengaruhi kinerja pegawai. Penelitian Ellyta Yulianti ini dilakukan
di Biro Kepegawaian dan Oragnisasi ESDM.
2) Penempatan Karyawan (X2) Terhadap Kinerja (Y)
Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel Penempatan Karyawan
(X2) dengan signifikansi sebesar 0,011. Hasil pengujian signifikansi
sebesar 0,011 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05
(0,011 < 0,05). Dan nilai thitung 2,625 > ttabel 1,997. Hal tersebut
menunjukkan bahawa hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan
menerima Ha. Dengan hal ini menunjukkan bahwa H2 ‘’Kesesuaian
penempatan karyawan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
kinerja karyawan. Hasil penemuan penelitian ini berimplikasi pada
perusahaan sandratex saja yaitu apabila sistem penempatan karyawan
dilakukan dengan tepat dan sesuia dengan komptensi dan potensi yang
dimiliiki karyawan maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
110
karena penempatan karyawan dilakukan sesuia dengan kemampuan,
pendidikan, pengalaman dan ketrampilan.
Hasil temuan penelitian penulis ini sejalan dengan pendapat
penelitian Satria Nuri Sandi , Al Musadieq dan Soe.ed Hakam (2010)
yang menyatakan bahwa kesesuaian penempatan karyawan berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan, kesusian ini dilihat dari
pengetahuan, pendidikan, keahlian, sikap dan kemampuan yang dimiliki
karyawan. Penelitian Satria Nuri sandi , Al Musadieq dan soe.ed Hakam
ini dilkukan di PT Telkom Kendatel Malang.
3) Lingkungan Kerja Fisik (X3) Terhadap Kinerja karyawan (Y)
Hasil uji t untuk lingkungan kerja fisik (X3) terhadap Kinerja
rekrutmen sdm (X1) terhadap kinerja (Y) menunjukkan nilai sig 0,016.
Hasil pengujian signifikansi sebesar 0,016menunjukkan bahwa nilai
tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,016 <0,05), dan nilai thitung 2,078 >
1,997. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini
menerima H0 dan menolak Ha. Demikian hal ini menunjukkan bahwa H3
‘’Lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
kinerja karyawan’’.
Hasil penemuan penelitian ini berimplikasi pada perusahaan
sandratex yaitu apabila perusahaan mampu menciptakan lingkungan
kerja fisik secara kondusif maka hal ini akan berpengaruh pada kinerja
karyawan .
111
Hasil temuan penelitian penulis ini sejalan dengan pendapat Ninan
Naharudin dan Mohammad Sadegi (2013:i) yang menyatakan bahwa
lingkungan kerja fiisk memiliki penagruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan. Penelitian Ninan Nahrudin dan Mohammad sadegi ini
dilakukan di karyawan di peursahaan Miyazu Malaysa.
b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh
antara semua variabel independen atau variabel bebas ( Rekrutmen SDM
(X1), Penempatan Karyawan (X2 ) dan Lingkungan kerja Fisik (X3) yang
diamsukkan dalam model regersi secara bersama-sama terhadap variabel
dependen yang diuji pada tingkat signifikan harus lebih kecil dari 0,05
(Ghozali, 2013: 98). Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan cara
membandingkan antara Fhitunh dengan Ftabel dengan kriteria (Sujarweni,
2010:95):
Jika Fhitung > Ftabel = H0 ditolak
Jika Fhitung < Ftabel = H0 diterima
Tabel 4.11
Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 346,286 3 115,429 10,309 ,000b
Residual 716,582 64 11,197
Total 1062,868 67
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), LF, REK, PK
Sumber: Hasil output SPSS data primer diolah, 2015
112
Berdasarkan tabel 4.11 hasil perhitungan diperoleh signifikansi
sebesar 0.000. dengan menggunakan timgkat signifikansi 0,05 maka nilai
signifikansi F sebesar 0.000 menunjukkan lebih kecil dari 0,05 , dan nilai
Fhitung 10.309 > ttabel 2.52. Dengan demikian Ha4 di terima, sehingga hipotesis
yang menyatakan terdapat pengaruh signifikan antara variabel Rekrutmen
SDM(X1 ), Kesesuaian Penempatan Karyawan (X2), dan lingkungan kerja
fisik (X3 ) secara simultan terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y)
dapat diterima.
Adapun nilai Ftabel berasal dari V1 =k=3 ;V2 =n-k-1=(k merupakan
jumlah variabel independen) yang kemudian hasil dari n-k-1 dapat dilihat
pada form Ftabel. Pada penelitian ini dengan menggunakan rumus tersebut
maka: 68-3-1= 64 dan bila dilihat dari form Ftabel dengan memakai 5% (0,05)
makan akan mendapat nilai 2.52.
Hasil temuan penelitian berimpilikasi secara simultan variabel
rekrutmen sdm, keseuaian penempatan karyawan dan lingkunga kerja fisik
secara simultan memiliki pengaruh yang kuat atrehadap peningkatan kinerja
karyawan sandratex. Untuk itu agar diperoleh kinerja yang optimal, maka
pimpinan harus memperhatikan ketiga faktor tersebut (Rekrutmen sdm,
kesesuiaan penempatan karyawan dan lingkungan kerja fisik). Hasil temuan
penelitian penulis ini sejalan dengan pendapat Lisabet Manoko (2014: i) yang
menyatakan bahwa strategi rekrutmen, kompetensi, penempatan karyawan
dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap
113
kinerja karyawan. Penelitian Lisabet manoko ini dilakukan di PT. PLN
SulutTenggo.
c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinisai dapat dikatakan kuat apabila dalam menerangkan
variasi variabel independen terhadap variabel dependen antar 0 (nol) dan 1
(satu) (Ghozali, 2013: 100). Koefisien determinasi hanyalah salah satu dan
bukan satu-satunya kriteria memilih model yang baik (Ghozali, 2013: 97).
Tabel 4.12
Uji Hasil Koefisien Determinasi
Model
R
R Square
Adjusted R
Square
Std. Eror of
the Estimate
1 ,571a ,326 ,294 3,346
Sumber : data primer yang diolah, 2015
Dari tabel 4.12 menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan
dapat dijelaskan oleh variabel rekrutmen sdm, kesesuiaan penempatan
karyawan dan lingkungan kerja fisik sebesar 32,6% sesuai dengan nilai R
square yang etrliohat pada tabel 4.12. Sedangkan 67,4% yang lainnya
dijelaskan oleh faktor-faktor lain diluar model penelitian ini.
114
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan
pada bab sebelumnya, maka dpat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Rekrutmen SDM berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja
karyawan produksi weaving pada PT Sandratex Ciputat -Tangerang
Selatan.
2. Kesesuian penempatan karyawan berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap kinerja karyawan produksi weaving pada PT. Sandratex Ciputat-
Tangerang Selatan.
3. Lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
kinerja karyawan produksi weaving pada PT.Sandratex Ciputat –
Tangerang Selatan.
4. Rekrutmen SDM, Kesesuian Penempatan Karyawan dan Lingkungan kerja
fisik berpengaruh signifian secara simultan terhadap kinerja karyawan
produksi weaving pada PT. Sandratex Ciputat-Tangerang Selatan.
115
B. Implikasi
Berdasarkan kesimpulan yang telah penulis uraikan diatas maka terlihat jelas
implikasi hasil penelitian ini sangat bermanfaat dalam meningkatkan peran
manajemen SDM untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga tercapai
tujuan visi dan misi PT. Sandratex.
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian tersebut, penulis menyarankan hal-
hal sebagai berikut:
1. Untuk Perusahaan
Penulis menyarankan kepada para pimpinan yang memiliki kebijakan
dalam melakukan rekrutmen karyawan, penggunaan metode iklan
dimedia masa, baik dimedia cetak atau media onlinen sebaiknya bisa
lebih dimanfaatkan secara maksimal oelh perusahaan. Hal ini
bertujuan agar perusahaan bisa memilih calon tenaga kerja yang baru
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Dalam penempatan karyawan penulis menyarankan agar perusahaan
bisa lebih mampu melihat prsetasi akademis yang pernah dicapi oleh
karyawannya. Hal ini bertujuan agar perusahaan agar penempatan
karyawan bisa dilakukan secara tepat sesuai denga apa yang dikuasi
karyawannya. Dalam hal lingkungan kerja fisik penulis menyarankan
agar perusahaan bisa memperbaik tata ruang ditempat kerja sesuai
dengan dengan pekerjaan yang ditanggung karyawannya agar tercipta
116
kondisi tata ruangan yang nyaman yang nantinya kan membantu
karyawan dalam meningkatkan hasil kerjanya.
2. Untuk Akademisi
Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah variabel-
variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dimana kinerja
karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yang tidak penulis
lakukan dalam penelitian ini. Diantaranya adalah faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan, misalnya seperti : Gaya
Pemimpinan, Disiplin kerja, motivasi dan lain sebagainya. Dalam hal
ini juga penulis menyarankan untuk menambah jumlah responden dan
varaibel independen lain yang nantinya mampu menjelaskan varaibel
dependen secara lebih kuat untuk nilai R square dan Adjusted R
square.
117
DAFTAR PUSTAKA
Anwar, Prabu.’’ Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia’’, Bandung:
Refika Aditama. 2009
Anggraini., Ningrum Puspa. ‘’Sandratex: Ekspore Tektil dari Ciputat, Tangerang
Selatan, Komunitas Juanda, Tangerang Selatan’’,
http://tangerangkota.go.id/news/diakses pada13/4/2015).
Badriah, Mila.’’Manajemen Sumber Daya Manusia’’, Bandung: Pustaka Setia, 2015
Bahdin nur, Ardial.’’ Pedoman Penulisan Karya Ilmiah(Proposal, Skripsi, Dan Tesis)
Dan Mempersiapkan Diri Menjadi Penulis Artikel Ilmiah’’, Jakarta: Kencana
Pernada Media Group, 2008.
Eko,Suparno.’’Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia’’,
Cetakan1,.Yogyakarta:Pustaka Pelajar,2015
Francesco, Sofo. ‘’ Pengembangan Sumber Daya Manusia Perspektik, Peran dan
PilihanParaktis’’, Surabaya:Airlangga University Press, 2003
Ghozali.’’Aplikasi Multivariate dengan program IBM SPSS 19’’, Semarang: University
Diponegoro, 2011
Gaol, Jimmy L.’’Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia’’, Jakarta:Grasindo,
2014
Hadari, Nawawi.’’ Manajemen Sumber Daya manusia’’, Yogyakarta: Gadjah Mada
University Pers,2011.
Hamzah.,Lamatenggo,Nina.’’ Teori Kinerja dan Pengukurannya’’, Jakarta:Bumi Aksara,
2012
Hasibuan, S.P Malayu. ‘’Manajemen Sumber Daya Manusia’’,Jakarta: Bumi Aksara.
2012
118
http://lontar.ui.ac.id/lokal&query=penempatan+karyawanindustri&submit/diakse
s pada 2/9/2015
Mathis, Jackson.’’Human Resource Management Essential Perspectives’’, Canada:South-
Westren Cengage Learning. 2009
Moeheriono.’’ Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi’’, Jakarta:Rajawali Pers, 2012
Mathlis, Jackson, . ‘’ Manajemen Sumber Daya Manusia’’, Jakarta: Salemba Empat.
2009
Mangkuprawira,.’’Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik’’,Bogor: Ghalia
Indonesia. 2011
Sutrisno, Edy.’’ Manajemen Sumber Daya Manusia’’, Jakarta: Kencana, 2010.
Sabarguna, Boy.’’ Ketrampilan Manajemen Berbasis Sistem Informasi’’,Jakarta: UI
Pers,2009
Sofyandi, Herman.’’Manajemen Sumber Daya Manusia’’,Edisi Pertama,. Yogyakarta:
Graha Ilmu,2008
Suwatno. Prianssa, Juni. ‘’Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis’’,
Bandung: Alfabeta. 2011
Sudarmanto. ‘’Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM’’, Yogyakarta: Pustaka
Pelajar. 2011
Tulis.uin.ac.id/diakses pada 13/4/2015
Umar,Husein.’’Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan’’, Jakarta: Grafindo Persada,
2010.
Wilson, Bangun.’’Manajemen Sumber Daya Manusia’’,Jakarta:Erlangga, 2012.
Yani M’’ Manajemen Sumber Daya Manusia’’, Jakarta: Mitra Wacana Media, 2012.
Veithzal,Rivai.’’Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan’’,: Dari Teori ke
Praktik’’, Jakarta: Rajawali Pers, 2013
119
Veithzal, Rivai. Jauvani,Sagala. Dato.’’Performance Appraisal’’ Edisi kedua,Jakarta:
Rajawali Pers. 2011
120
LAMPIRAN 1
KUESIONER PENELITIAN
121
Lampiran 1: Kuesioner Penelitian
KUESIONER
„‟ANALISIS PENGARUH REKRUTMEN SDM, KESESUIAN PENEMPATAN
KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PRODUKSI WEAVING
(STUDI KASUS PADA PT SANDRATEX CIPUTAT-TANGERANG SELATAN
OLEH
ELIS YULIAWATI
1111081000014
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS
ISLAM NEGERI
(UIN) SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2015 M
122
Assalamualaikum Wr. Wb.
PENGANTAR
Dalam rangka penelitian mengenai studi Manajemen Sumber Daya Manusia, yang
dalam hal ini adalah penelitian mengenai rekutmen sdm, kesesuaian penempatan
karyawan, lingkungan kerja fisik dan kinerja karyawan yang dilakukan pada
karyawan bagian produksi weaving, PT.Sandratex, Ciputat-Tangerang Selatan.
Saya memohon bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu untuk berpartisipasi dalam
pengisian kuesioner ini. Penelitian ini akan sangat berguna bagi saya dalam
rangka penyelesaian Skripsi di Universitas Islam Negeri Jakarta, dan tentunya
hasil penelitian ini bisa menjadi masukan bagi PT. Sadnratex sendiri dalam
mengambil kebijakan. Saya sepenuhnya akan menjamin kerahasiaan identitas
Bapak/Ibu, dan saya akan sangat menghargai pendapat Bapak/Ibu. Atas bantuan
dan partisipasi Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih.
PERNYATAAN KESEDIAAN MENJADI RESPONDEN
Saya yang bertandatangan di bawah ini menyatakan bersedia ikut berpartisipasi
dalam penelitian yang dilakukan oleh Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas
Islam Negeri Jakarta. Dengan Judul “Analisis Pengaruh Rekrutmen SDM,
Kesesuaian Penempatan karyawan dan lingkungan Kerja fisik Terhadap
Kinerja karyawan Divisi Produksi PT. Sandratex Ciputat-Tangerang Selatan”.
Saya mengerti bahwa data mengenai penelitian ini akan dirahasiakan oleh peneliti
dan hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian dan saya mengetahui
bahwa informasi yang saya berikan ini sangat besar manfaatnya bagi
perkembangan pengetahuan, khususnya ilmu manajemen. Dengan ini saya secara
sukarela dan tidak ada unsur paksaan dari siapapun menyatakan bersedia untuk
berpartisipasi dalam penelitian ini.
Tangerang Selatan, September 2015
Responden
(...................................................)
123
Petunjuk Pengisian :
1. Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan baik dan benar.
2. Berikan tanda ceklist (√) pada jawaban yang anda anggap benar.
3. Jika ingin memperbaiki jawaban yang salah, beri tanda silang (×) di kotak
yang salah, kemudian beri tanda ceklist (√) pada kotak yang benar.
4. Apabila anda mengalami kesulitan dalam pengisian kuesioner ini, silahkan
bertanya langsung pada peneliti guna mendapatkan penjelasan.
5. Mohon seluruh pertanyaan diisi agar kuesioner dapat segera dikembalikan
pada peneliti jika semua pertanyaan telah dijawab
A. Data Demografi
1. No Urut (DiisiOlehPeneliti) :………………………
2. Usia : …………………………Tahun
3. Jenis Kelamin : L / P
4. Masa Kerja : ....................................
5. Status dalam Pekerjaan : Tetap/ Kontrak
6. Tingkat Pendidikan :
□ SD
□ SMP
□ SMA
□ PerguruanTinggi
124
A. Pernyataan yang berhubungan dengan Rekrutmen SDM(X1)
Berilah tanda () pada kolom yang sesua
No Pernyataan Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju
Netral Setuju Sangat
Setuju
1 Perusahaan memberikan Informasi
uraian pekerjaan dengan jelas
2 Persyaratan lamaran pekerjaan
saya sudah sesuai dengan
persyaratan kualitas minimum
yang dibutuhkan perusahaan
3 Penarikan tenaga kerja dari dalam
perusahaan memberikan tingkat
keberhasilan kerja lebih tinggi
4 Penarikan tenaga kerja dari dalam
perusahaan meningkatkan kinerja
saya.
5 Penarikan tenaga kerja dari luar
perusahaan menciptkan persaingan
antar karyawan dalam bekerja
6 Penarikan tenaga kerja dari luar
mampu membawa ide baru untuk
perusahaan
7 Rotasi (perputaran kerja) yang
dilakukan perusahaan memberikan
saya pengalaman baru
8 Promosi yang dilakukan
perusahaan mampu meningkatkan
kinerja saya
9 Lamaran yang saya masukan ke
perusahaan direspon dengan baik
10 Pembukaan lowongan kerja
dilakukan melalui pemanfaatan
Depnaker(Departemen
ketenagakerjaan)
11 Pembukaan lowongan kerja
dilakukan melalui pemanfaatan
Lembaga pendidikan
12 Pembukaan lowongan kerja
dilakukan melalui pemanfaatan
Iklan media masa
125
B. Pernyataan yang berhubungan dengan Kesesuian Penempatan
Karyawan(X2) Berilah tanda () pada kolom yang sesuai
No Pertanyaan Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju
Netral Setuju Sangat
Setuju
1 Prestasi akademis yang saya
miliki cukup untuk menguasai
semua bidang pekerjaan
2 Pengetahauan yang saya miliki
dapat membantu menyelesaikan
pekerjaan saya
3 Saya siap bekerjasama dengan
siapapun dalam pekerjaan
4 Saya memiliki kemampuan untuk
memotivasi rekan kerja saya
5 Saya siap ditempatkan di
pekerjaan manapun karena saya
memiliki ketrampilan yang lebih
6 Saya mampu menganalisis situasi
kerja yang rumit
7 Pengalaman kerja yang saya
miliki cukup untuk
menyelesaikan pekerjaan yang
rumit
8 Saya bertanggung jawab atas
segala pekerjaan yang saya
terima
9 Latar belakang pribadi saya
cukup untuk menjadi tolak ukur
perusahaan untuk melakukan
promosi
10 Pekerjaan yang saya terima
sudah sesuai dengan kondisi fisik
saya
11 Pekerjaan yang saya terima
suadah sesuai denngan kondisi
mental saya
12 Pekerjaan yang diberikan
perusahaan telah sesuai dengan
bakat saya
13 Pekerjaan yang diberikan
perusahaan telah sesuai dengan
minat saya
126
C. Pernyataan yang berhubungan dengan Lingkungan Kerja (x3)
Berilah tanda () pada kolom yang sesuai
No Pernyataan Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju
Netral Setuju Sangat
Setuju
1 Penerangan di ruang kerja sudah
sesuai dengan pekerjaan saya
2 Penerangan di ruang kerja
mampu memaksimalkan hasil
kerja
3 Sirkulasi udara di ruang kerja
mendukung kenyaman dalam
bekerja
4 Tanaman di tempat kerja
membantu mengurangi rasa
lelah setelah bekerja
5 Suara bising di tempat kerja
akan mengganggu konsentrasi
dalam bekerja
6 Suara bising ditempat kerja
menurunkan hasil kerja
7 Bau tak sedap ditempat kerja
mengganggu aktfitas dalam
bekerja
8 Penggunaan Warna dinding
yang digunakan membantu
meningkatkan hasil kerja saya
9 Dekorasi ruang kerja yang baik
dalam ruang kerja membuat
saya bekerja dengan lebih baik
10 Tata ruang kerja sudah sesuai
dengan pekerjaan saya
11 Kelembaban di tempat kerja
sesuai dengan pekerjaan saya
12 Keamanan ditempat kerja saya
membuat saya merasa aman
dalam bekerja
127
D. Pernyataan yang berhubungan dengan Kinerja karyawan(Y)Berilah
tanda () pada kolom yang sesuai
No Pertanyaan Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju
Netral Setuju Sangat
Setuju
1 Saya mengevaluasi hasill kerja
setiap bulan
2 Saya mampu memperbaiki
kesalahan dalam bekerja
3 Saya menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu
4 Saya mampu mencapai Target
pekerjaan
5 Saya bertanggung jawab penuh
atas pekerjaan yang saya
terima
6 Saya melakukan pekerjaan
dengan teliti
7 Saya selalu datang tepat waktu
8 Waktu kerja yang diberikan
perusahaan sesuai dengan
beban kerja saya
9 Saya bisa bekerja dengan
siapapun
10 Saya bisa dipercaya oleh atasan
11 Saya bisa mengatasi masalah
dalam pekerjaan tanpa
menunggu perintah dari atasan
12 Saya memahami secara jelas
tugas dalam pekerjaan saya
128
LAMPIRAN 2
DAFTAR IDENTITAS RESPONDEN
129
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN
IDENTITAS RESPONDEN
No Jenis Kelamin Usia Pendidikan Terahir Masa Bekerja
1 Laki-laki 25 Tahun SMA/SLTA Sederajat 1-5 Tahun
2 Laki-laki 26 Tahun SMA/SLTA Sederajat 1-5 Tahun
3 Laki-laki 30 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
4 Laki-laki 30Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
5 Perempuan 26 Tahun SMA/SLTA Sederajat 1-5 Tahun
6 Perempuan 45 Tahun SMP/SLTP Sederajat >10 Tahun
7 Perempua 35 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
8 Perempuan 38 Tahun SMA/SLTA Sederajat >10 Tahun
9 Perempuan 32 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
10 Laki-laki 39 Tahun SMP/SLTP Sederajat >10 Tahun
11 Laki-laki 31 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
12 Laki-laki 35 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
13 Laki-laki 32 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
14 Perempuan 33 Tahun SMA/SLTA Sedrejat 6-10 Tahun
15 Perempuan 40 Tahun Perguruan Tinggi >10 Tahun
16 Laki-laki 32 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
17 Perempuan 31Tahun SMA/SLTA Sederajat 1-5 Tahun
18 Laki-laki 60 Tahun SMP/SLTP/Sederajat >10 Tahun
19 Perempuan 42 Tahun Perguruan Tinggi >10 Tahun
20 Perempuan 40 Tahun SMP/SLTP Sederajat >10 Tahun
21 Perempuan 32 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
22 Laki-laki 35 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
23 Laki-laki 40 Tahun SMA/SLTA Sederajat >10 Tahun
24 Laki-laki 40 Tahun SMP/SLTP Sederajat >10 Tahun
25 Laki-laki 31 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
26 Laki-laki 34 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
27 Perempuan 28 Tahun SMA/SLTA Sederajat 1-5 Tahun
28 Perempuan 37 Tahun SMA/SLTA Sederajat >10 Tahun
29 Perempuan 27 Tahun SMA/SLTA Sederajat 1-5 Tahun
30 Perempuan 25 Tahun SMA/SLTA Sederajat 1-5 Tahun
31 Perempuan 28 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
32 Laki-laki 27 Tahun SMA/SLTA Sederajat 1-5 Tahun
33 Perempuan 30 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
34 Perempuan 25 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
35 Perempuan 32 tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
36 Laki-laki 35 Tahun SMA/SLTA Sederajat >10 Tahun
37 Laki-laki 36 Tahun SMA/SLTA Sederajat >10 Tahun
38 Perempuan 34 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
39 Perempuan 35 Tahun SMA/SLTA Sederajat >10 Tahun
40 Perempuan 40 Tahun SMP/SLTP Sederajat >10 Tahun
130
41 Laki-laki 31 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
42 Laki-laki 35 Tahun SMA/SLTA Sederajat >10 Tahun
43 Laki-laki 36 Tahun SMA/SLTA Sederajat >10 Tahun
44 Perempuan 33 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
45 Perempuan 35 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
46 Perempuan 38 Tahun SMA/SLTA Sederajat >10 Tahun
47 Laik-laki 32 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
48 Laki-laki 48 Tahun SMA/SLTA Sederajat >10 Tahun
49 Laki-laki 35 Tahun Perguruan Tinggi 6-10 Tahun
50 Perempuan 37 Tahun SMA/SLTA Sederajat >10 Tahun
51 Perempuan 31 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
52 Perempuan 32 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
53 Perempuan 40 Tahun SMA/SLTA Sederajat >10 Tahun
54 Perempuan 26 Tahun SMA/SLTA Sederajat 1-5 Tahun
55 Laki-laki 30 Tahun SMA/SLTA Sederajat 1-5 Tahun
56 Laki-laki 40 Tahun SMA/SLTA Sederajat >10 Tahun
57 Perempuan 43 Tahun SMA/SLTA Sederajat >10 Tahun
58 Laki-laki 50 tahun Perguruan Tinggi >10 Tahun
59 Perempuan 40 Tahun SMA/SLTA Sederajat >10 Tahun
60 Perempuan 40 Tahnu SMP/SLTP Sederajat >10 Tahun
61 Perempuan 32 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
62 Perempuan 34 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
63 Perempuan 33 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
64 Perempuan 31 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
65 Perempuan 35 Tahun SMA/SLTA Sederajat 6-10 Tahun
66 Perempuan 40 Tahun SMA/SLTA Sederajat >10 Tahun
67 Perempuan 38 Tahun Perguruan Tinggi >10 Tahun
68 Perempuan 39 Tahun SMA/SLTA Sederajat >10 Tahun
131
LAMPIRAN 3
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN
132
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN
VARIABEL REKRUTMEN SDM
REK 1 REK 2 REK3 REK4 REK5 REK6 REK7 REK8 REK9 REK10 REK11 REK12 TREK
1 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 27
2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 30
3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 33
4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 45
5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
6 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 45
7 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 47
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
11 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 48
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
14 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 50
15 5 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 50
16 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 51
17 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 52
18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
19 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 52
20 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 48
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
133
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
24 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 52
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
26 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 48
27 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 50
28 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 47
29 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 49
30 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 50
31 5 4 3 4 5 5 4 3 3 4 5 5 50
32 4 5 4 5 4 4 3 3 5 4 5 3 49
33 4 3 5 5 3 4 4 3 4 4 5 4 48
34 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
35 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 5 46
36 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 55
37 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 47
38 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 49
39 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 42
40 4 2 2 4 3 3 3 3 3 3 5 3 38
41 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 50
42 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 47
43 4 4 5 5 4 4 2 3 4 4 5 4 48
44 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 5 4 48
45 5 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 50
46 4 4 4 1 5 1 4 4 4 1 1 5 38
47 5 5 5 4 4 4 5 4 4 3 3 3 49
48 4 5 4 5 4 5 3 4 5 4 5 3 51
134
49 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 52
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
51 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 48
52 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 50
53 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 47
54 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 49
55 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 50
56 5 4 3 4 5 5 4 3 3 4 5 5 50
57 4 5 4 5 4 4 3 3 5 4 5 3 49
58 4 3 5 5 3 4 4 3 4 4 5 4 48
59 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
60 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 5 46
61 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 48
62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
63 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 51
64 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 52
65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
66 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 47
67 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 50
68 5 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 50
135
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN
VARIABEL PENEMPATAN KARYAWAN
PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PK7 PK8 PK9 PK10 PK11 PK12 PK3 TPK
1 3 3 3 2 4 2 3 3 4 3 3 2 3 38
2 2 1 2 3 3 2 4 4 4 4 3 3 4 39
3 3 4 5 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 41
4 4 4 4 2 2 4 4 2 4 3 2 2 4 41
5 2 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 4 3 41
6 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 2 2 42
7 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 2 4 4 42
8 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 48
9 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 49
10 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 50
11 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 50
12 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 50
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 5 51
14 3 5 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 51
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
16 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 3 4 4 57
17 2 2 4 4 4 4 2 2 4 2 4 4 5 43
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 51
19 2 4 4 2 3 4 3 4 2 5 2 5 4 44
20 2 4 4 4 4 4 2 3 4 4 2 4 3 44
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 50
22 2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 45
136
23 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 64
24 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 46
25 3 3 1 1 1 2 3 4 4 4 3 2 4 35
26 5 5 4 4 3 5 3 5 5 4 4 5 4 56
27 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 3 3 5 57
28 2 4 4 4 4 4 2 3 4 4 2 4 3 44
29 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 44
30 3 4 4 3 4 4 3 4 5 4 4 5 4 51
31 3 3 2 2 2 2 4 3 4 4 1 2 4 36
32 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 44
33 2 4 3 2 3 4 3 3 2 2 1 4 4 37
34 4 2 2 2 2 4 1 1 4 2 1 1 3 29
35 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 45
36 1 1 1 1 1 1 3 3 3 3 1 1 1 21
37 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 52
38 1 3 3 2 1 2 2 1 3 1 2 2 2 25
39 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 49
40 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 44
41 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 42
42 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 50
43 2 2 2 3 3 2 3 5 4 3 2 3 3 37
44 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 59
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 51
46 3 5 3 4 4 4 3 3 4 5 5 4 4 51
47 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 55
48 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 33
49 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 57
137
50 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 52
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 51
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
54 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 56
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
56 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 52
57 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 54
58 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 51
59 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 53
60 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 55
61 5 4 3 4 5 5 4 3 3 4 5 5 5 55
62 4 5 4 5 4 4 3 3 5 4 5 3 4 53
63 4 3 5 5 3 4 4 3 4 4 5 4 3 51
64 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
65 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 5 5 51
66 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 60
67 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 51
68 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 3 52
138
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN
VARIABEL LINGKUNGAN KERJA FISIK (X3)
LF1 LF2 LF3 LF4 LF5 LF6 LF7 LF8 LF9 LF10 LF11 LF12 TLF
1 4 5 4 4 5 3 5 4 3 4 3 4 48
2 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 42
3 2 5 5 3 3 5 5 4 5 3 3 5 48
4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 40
5 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
6 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 43
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
8 2 4 4 2 4 4 5 2 4 2 4 5 42
9 4 4 4 4 3 3 4 3 3 2 4 4 42
10 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 42
11 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 43
12 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 44
13 4 4 4 4 3 3 4 3 4 2 4 4 43
14 4 4 2 4 4 3 4 4 3 4 3 4 43
15 3 3 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 37
16 4 4 4 4 2 2 2 2 4 2 4 4 38
17 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 40
18 3 3 2 2 3 3 4 3 3 4 3 4 37
19 2 2 2 3 4 2 4 5 2 4 2 4 36
20 2 4 4 4 4 4 5 4 4 2 4 5 46
139
21 4 4 4 4 4 3 5 4 5 4 3 4 48
22 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 33
23 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 57
24 2 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 42
25 1 4 2 4 4 2 5 3 4 2 4 4 39
26 3 4 5 4 3 4 4 3 3 3 4 5 45
27 3 2 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 36
28 4 4 4 4 4 4 5 4 4 2 4 5 48
29 2 3 2 2 4 2 4 2 3 2 2 4 32
30 3 4 5 4 3 4 4 3 3 3 4 5 45
31 4 4 1 4 4 4 4 1 4 4 4 4 42
32 4 3 2 3 4 3 5 4 3 3 4 5 43
33 4 4 4 4 2 2 4 3 3 2 4 4 40
34 4 4 4 4 2 2 4 3 3 4 4 4 42
35 2 2 2 4 3 2 2 3 2 3 4 4 33
36 4 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 4 38
37 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 35
38 4 4 5 4 4 1 5 2 1 1 4 5 40
39 2 4 2 2 4 5 5 4 4 3 4 5 44
40 2 2 2 5 2 2 5 5 4 2 4 4 39
41 2 2 2 4 5 5 4 4 3 3 4 4 42
42 4 4 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 37
43 2 2 2 3 4 4 4 3 2 2 2 4 34
44 3 4 5 3 3 4 4 3 3 3 5 4 44
45 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 51
46 4 3 4 3 4 3 5 4 3 3 4 5 45
47 4 4 4 3 5 4 4 3 3 3 4 4 45
140
48 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 45
49 4 5 3 4 3 5 4 3 4 3 4 4 46
50 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 56
51 4 5 4 3 3 5 4 4 5 3 4 4 48
52 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 53
53 4 4 5 4 4 5 5 4 4 3 5 4 51
54 5 3 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 52
55 4 4 5 3 5 5 4 4 3 3 5 4 49
56 3 3 2 3 5 4 3 2 3 3 4 4 39
57 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 50
58 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 49
59 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 54
60 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 3 50
61 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 49
62 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 54
63 5 3 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 51
64 3 5 3 4 4 4 3 3 4 5 5 4 47
65 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 51
66 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 49
67 3 2 3 3 3 4 5 4 3 3 4 3 40
68 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 3 53
141
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN
VARIABEL KINERJA KARYAWAN
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 TK
1 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 39
2 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 42
3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 43
4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 44
5 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 4 4 44
6 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 42
7 5 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 44
8 4 4 4 4 5 3 4 4 3 3 3 3 44
9 3 4 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 44
10 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 44
11 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 45
12 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 45
13 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 45
14 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 45
15 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 45
16 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 45
17 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 45
18 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 46
19 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47
20 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
22 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 47
142
23 4 5 4 3 4 3 5 4 4 4 4 3 47
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
25 4 4 3 4 5 4 5 3 4 3 4 4 47
26 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47
27 4 4 3 4 5 4 5 3 4 3 4 4 47
28 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 49
29 4 4 4 5 5 4 4 3 4 3 4 4 48
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
31 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
32 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 50
33 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 3 50
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 45
35 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 42
36 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 42
37 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 54
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
39 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 46
40 4 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 48
41 4 4 3 4 5 4 5 3 4 3 4 4 47
42 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47
43 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 3 3 45
44 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 56
45 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 51
46 4 4 4 5 5 4 4 3 4 3 4 4 48
47 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 55
48 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 49
49 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 51
143
50 4 3 5 4 4 3 5 4 5 5 4 4 50
51 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
52 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 54
53 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 50
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49
55 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 54
56 5 3 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 51
57 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 49
58 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 55
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49
60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49
61 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
62 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 59
63 4 4 4 4 4 3 5 4 5 4 3 4 48
64 4 4 5 4 4 5 5 3 5 3 5 5 52
65 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 54
66 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 59
67 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 50
68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
144
LAMPIRAN 4
OUTPUT HASIL PENGOLAHAN DATA
146
Correlations
REK
1 REK2 REK3 REK4 REK5 REK6 REK7 REK8 REK9
REK1
0
RE
K11
REK
12 TREK
REK1 Pearson
Correlation 1 ,342
** ,419
** ,350
** ,432
** ,491
** ,325
** ,267
* ,351
** ,314
**
,320
**
,315*
*
,629**
Sig. (2-tailed) ,004 ,000 ,003 ,000 ,000 ,007 ,028 ,003 ,009 ,008 ,009 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
REK2 Pearson
Correlation
,342*
*
1 ,348** ,216 ,470
** ,450
** ,296
* ,302
* ,416
** ,394
**
,260
*
,227 ,616**
Sig. (2-tailed) ,004 ,004 ,077 ,000 ,000 ,014 ,012 ,000 ,001 ,032 ,062 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
REK3 Pearson
Correlation
,419*
*
,348** 1 ,388
** ,279
* ,339
** ,260
* ,250
* ,526
** ,315
** ,228 ,305
* ,595
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,001 ,021 ,005 ,033 ,040 ,000 ,009 ,062 ,011 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
REK4 Pearson
Correlation
,350*
*
,216 ,388** 1 ,178 ,587
** ,060 ,086 ,500
** ,596
**
,675
**
,087 ,636**
Sig. (2-tailed) ,003 ,077 ,001 ,146 ,000 ,629 ,483 ,000 ,000 ,000 ,478 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
REK5 Pearson
Correlation
,432*
*
,470** ,279
* ,178 1 ,392
** ,428
** ,449
** ,333
** ,220 ,186
,588*
*
,633**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,021 ,146 ,001 ,000 ,000 ,006 ,071 ,130 ,000 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
Lampiran 5: Hasil Uji Validitas Variabel
Rekrutmen SDM (X1)
147
REK6 Pearson
Correlation
,491*
*
,450** ,339
** ,587
** ,392
** 1 ,328
** ,390
** ,374
** ,750
**
,638
**
,263* ,800
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,005 ,000 ,001 ,006 ,001 ,002 ,000 ,000 ,030 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
REK7 Pearson
Correlation
,325*
*
,296* ,260
* ,060 ,428
** ,328
** 1 ,668
** ,288
* ,277
* ,107
,390*
*
,562**
Sig. (2-tailed) ,007 ,014 ,033 ,629 ,000 ,006 ,000 ,017 ,022 ,384 ,001 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
REK8 Pearson
Correlation ,267
* ,302
* ,250
* ,086 ,449
** ,390
** ,668
** 1 ,500
** ,261
* ,100 ,272
* ,582
**
Sig. (2-tailed) ,028 ,012 ,040 ,483 ,000 ,001 ,000 ,000 ,031 ,419 ,025 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
REK9 Pearson
Correlation
,351*
*
,416** ,526
** ,500
** ,333
** ,374
** ,288
* ,500
** 1 ,455
**
,292
*
,195 ,672**
Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,000 ,000 ,006 ,002 ,017 ,000 ,000 ,016 ,111 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
REK10 Pearson
Correlation
,314*
*
,394** ,315
** ,596
** ,220 ,750
** ,277
* ,261
* ,455
** 1
,660
**
,324*
*
,742**
Sig. (2-tailed) ,009 ,001 ,009 ,000 ,071 ,000 ,022 ,031 ,000 ,000 ,007 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
REK11 Pearson
Correlation
,320*
*
,260* ,228 ,675
** ,186 ,638
** ,107 ,100 ,292
* ,660
** 1 ,276
* ,644
**
Sig. (2-tailed) ,008 ,032 ,062 ,000 ,130 ,000 ,384 ,419 ,016 ,000 ,022 ,000
148
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
REK12 Pearson
Correlation
,315*
*
,227 ,305* ,087 ,588
** ,263
* ,390
** ,272
* ,195 ,324
**
,276
*
1 ,548**
Sig. (2-tailed) ,009 ,062 ,011 ,478 ,000 ,030 ,001 ,025 ,111 ,007 ,022 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
TREK Pearson
Correlation
,629*
*
,616** ,595
** ,636
** ,633
** ,800
** ,562
** ,582
** ,672
** ,742
**
,644
**
,548*
*
1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
149
Correlations
PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PK7 PK8 PK9 PK10 PK11 PK12 PK13 TPK
PK1 Pearson Correlation 1 ,524** ,421
** ,485
** ,401
** ,617
** ,420
** ,383
** ,431
** ,384
** ,582
** ,376
** ,397
** ,715
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,001 ,000 ,001 ,000 ,002 ,001 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
PK2 Pearson Correlation ,524
**
1 ,577** ,515
** ,500
** ,639
** ,300
* ,260
* ,244
* ,456
** ,536
** ,538
** ,330
** ,713
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,013 ,032 ,045 ,000 ,000 ,000 ,006 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
PK3 Pearson Correlation ,421
**
,577** 1 ,751
** ,622
** ,645
** ,342
** ,195 ,301
* ,350
** ,486
** ,502
** ,286
* ,714
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,004 ,112 ,013 ,003 ,000 ,000 ,018 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
PK4 Pearson Correlation ,485
**
,515** ,751
** 1 ,742
** ,649
** ,427
** ,309
* ,478
** ,462
** ,663
** ,532
** ,346
** ,811
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,010 ,000 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
PK5 Pearson Correlation ,401
**
,500** ,622
** ,742
** 1 ,643
** ,419
** ,357
** ,310
* ,464
** ,603
** ,602
** ,492
** ,790
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,010 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
PK6 Pearson Correlation ,617
**
,639** ,645
** ,649
** ,643
** 1 ,350
** ,339
** ,400
** ,477
** ,535
** ,599
** ,581
** ,826
**
Lampiran 6 :Hasil Uji Validitas Variabel
Penempatan Karyawan (X2)
150
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,005 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
PK7 Pearson Correlation ,420
**
,300* ,342
** ,427
** ,419
** ,350
** 1 ,542
** ,326
** ,458
** ,483
** ,241
* ,320
** ,607
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,013 ,004 ,000 ,000 ,003 ,000 ,007 ,000 ,000 ,047 ,008 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
PK8 Pearson Correlation ,383
**
,260* ,195 ,309
* ,357
** ,339
** ,542
** 1 ,372
** ,491
** ,354
** ,409
** ,298
* ,577
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,032 ,112 ,010 ,003 ,005 ,000 ,002 ,000 ,003 ,001 ,014 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
PK9 Pearson Correlation ,431
**
,244* ,301
* ,478
** ,310
* ,400
** ,326
** ,372
** 1 ,469
** ,453
** ,179 ,232 ,552
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,045 ,013 ,000 ,010 ,001 ,007 ,002 ,000 ,000 ,145 ,057 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
PK1
0
Pearson Correlation ,384
**
,456** ,350
** ,462
** ,464
** ,477
** ,458
** ,491
** ,469
** 1 ,434
** ,393
** ,329
** ,668
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,006 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
PK1
1
Pearson Correlation ,582
**
,536** ,486
** ,663
** ,603
** ,535
** ,483
** ,354
** ,453
** ,434
** 1 ,551
** ,363
** ,786
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
151
PK1
2
Pearson Correlation ,376
**
,538** ,502
** ,532
** ,602
** ,599
** ,241
* ,409
** ,179 ,393
** ,551
** 1 ,498
** ,720
**
Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,047 ,001 ,145 ,001 ,000 ,000 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
PK1
3
Pearson Correlation ,397
**
,330** ,286
* ,346
** ,492
** ,581
** ,320
** ,298
* ,232 ,329
** ,363
** ,498
** 1 ,599
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,006 ,018 ,004 ,000 ,000 ,008 ,014 ,057 ,006 ,002 ,000 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
TPK Pearson Correlation ,715
**
,713** ,714
** ,811
** ,790
** ,826
** ,607
** ,577
** ,552
** ,668
** ,786
** ,720
** ,599
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
152
Correlations
LF1 LF2 LF3 LF4 LF5 LF6 LF7 LF8 LF9 LF10 LF11 LF12 TLF
LF1 Pearson Correlation 1 ,516** ,471
** ,306
* ,161 ,167 ,083 ,259
* ,190 ,468
** ,311
** -,025 ,604
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,011 ,190 ,174 ,499 ,033 ,121 ,000 ,010 ,837 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
LF2 Pearson Correlation ,516** 1 ,537
** ,244
* ,108 ,294
* ,281
* ,119 ,360
** ,335
** ,407
** ,239
* ,664
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,045 ,379 ,015 ,020 ,332 ,003 ,005 ,001 ,050 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
LF3 Pearson Correlation ,471** ,537
** 1 ,349
** ,153 ,341
** ,346
** ,329
** ,300
* ,249
* ,520
** ,279
* ,737
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,214 ,004 ,004 ,006 ,013 ,040 ,000 ,021 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
LF4 Pearson Correlation ,306* ,244
* ,349
** 1 ,115 ,031 ,107 ,358
** ,272
* ,295
* ,414
** -,010 ,501
**
Sig. (2-tailed) ,011 ,045 ,004 ,351 ,802 ,385 ,003 ,025 ,015 ,000 ,937 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
LF5 Pearson Correlation ,161 ,108 ,153 ,115 1 ,388** ,338
** ,297
* ,070 ,361
** ,186 ,239
* ,485
**
Sig. (2-tailed) ,190 ,379 ,214 ,351 ,001 ,005 ,014 ,569 ,003 ,129 ,050 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
LF6 Pearson Correlation ,167 ,294* ,341
** ,031 ,388
** 1 ,233 ,298
* ,450
** ,365
** ,362
** ,100 ,602
**
Sig. (2-tailed) ,174 ,015 ,004 ,802 ,001 ,055 ,014 ,000 ,002 ,002 ,418 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
LF7 Pearson Correlation ,083 ,281* ,346
** ,107 ,338
** ,233 1 ,359
** ,204 ,070 ,192 ,385
** ,505
**
Sig. (2-tailed) ,499 ,020 ,004 ,385 ,005 ,055 ,003 ,096 ,573 ,117 ,001 ,000
Lampiran 7: Hasil Uji Validitas Variabel
Lingkungan Kerja Fisik (X3)
153
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
LF8 Pearson Correlation ,259* ,119 ,329
** ,358
** ,297
* ,298
* ,359
** 1 ,343
** ,479
** ,199 ,022 ,601
**
Sig. (2-tailed) ,033 ,332 ,006 ,003 ,014 ,014 ,003 ,004 ,000 ,104 ,861 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
LF9 Pearson Correlation ,190 ,360** ,300
* ,272
* ,070 ,450
** ,204 ,343
** 1 ,330
** ,275
* -,070 ,551
**
Sig. (2-tailed) ,121 ,003 ,013 ,025 ,569 ,000 ,096 ,004 ,006 ,023 ,568 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
LF1
0
Pearson Correlation ,468** ,335
** ,249
* ,295
* ,361
** ,365
** ,070 ,479
** ,330
** 1 ,272
* -,123 ,623
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,005 ,040 ,015 ,003 ,002 ,573 ,000 ,006 ,025 ,319 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
LF1
1
Pearson Correlation ,311** ,407
** ,520
** ,414
** ,186 ,362
** ,192 ,199 ,275
* ,272
* 1 ,190 ,622
**
Sig. (2-tailed) ,010 ,001 ,000 ,000 ,129 ,002 ,117 ,104 ,023 ,025 ,121 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
LF1
2
Pearson Correlation -,025 ,239* ,279
* -,010 ,239
* ,100 ,385
** ,022 -,070 -,123 ,190 1 ,283
*
Sig. (2-tailed) ,837 ,050 ,021 ,937 ,050 ,418 ,001 ,861 ,568 ,319 ,121 ,020
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
TLF Pearson Correlation ,604** ,664
** ,737
** ,501
** ,485
** ,602
** ,505
** ,601
** ,551
** ,623
** ,622
** ,283
* 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,020
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
154
Correlations
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 TK
K1 Pearson Correlation 1 ,408** ,416
** ,273
* ,156 ,472
** ,216 ,302
* ,292
* ,404
** ,229 ,114 ,589
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,024 ,203 ,000 ,076 ,012 ,016 ,001 ,060 ,355 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
K2 Pearson Correlation ,408** 1 ,190 ,204 ,248
* ,329
** ,417
** ,302
* ,124 ,460
** ,451
** ,175 ,600
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,121 ,095 ,042 ,006 ,000 ,012 ,314 ,000 ,000 ,154 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
K3 Pearson Correlation ,416** ,190 1 ,346
** ,108 ,407
** ,242
* ,392
** ,274
* ,393
** ,382
** ,308
* ,643
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,121 ,004 ,383 ,001 ,046 ,001 ,024 ,001 ,001 ,011 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
K4 Pearson Correlation ,273* ,204 ,346
** 1 ,316
** ,353
** ,199 ,196 ,288
* ,234 ,382
** -,023 ,520
**
Sig. (2-tailed) ,024 ,095 ,004 ,009 ,003 ,104 ,109 ,017 ,055 ,001 ,853 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
K5 Pearson Correlation ,156 ,248* ,108 ,316
** 1 ,292
* ,413
** ,059 ,402
** ,050 ,284
* ,183 ,498
**
Sig. (2-tailed) ,203 ,042 ,383 ,009 ,016 ,000 ,630 ,001 ,686 ,019 ,135 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
K6 Pearson Correlation ,472** ,329
** ,407
** ,353
** ,292
* 1 ,259
* ,211 ,423
** ,259
* ,383
** ,388
** ,675
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,006 ,001 ,003 ,016 ,033 ,084 ,000 ,033 ,001 ,001 ,000
Lampiran 8: Uji Validitas Variabel Kinerja
Karyawan
155
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
K7 Pearson Correlation ,216 ,417** ,242
* ,199 ,413
** ,259
* 1 ,204 ,414
** ,268
* ,302
* ,020 ,558
**
Sig. (2-tailed) ,076 ,000 ,046 ,104 ,000 ,033 ,096 ,000 ,027 ,012 ,870 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
K8 Pearson Correlation ,302* ,302
* ,392
** ,196 ,059 ,211 ,204 1 ,252
* ,690
** ,242
* ,114 ,585
**
Sig. (2-tailed) ,012 ,012 ,001 ,109 ,630 ,084 ,096 ,038 ,000 ,047 ,355 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
K9 Pearson Correlation ,292* ,124 ,274
* ,288
* ,402
** ,423
** ,414
** ,252
* 1 ,281
* ,243
* ,152 ,604
**
Sig. (2-tailed) ,016 ,314 ,024 ,017 ,001 ,000 ,000 ,038 ,020 ,046 ,215 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
K1
0
Pearson Correlation ,404** ,460
** ,393
** ,234 ,050 ,259
* ,268
* ,690
** ,281
* 1 ,297
* ,198 ,658
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,001 ,055 ,686 ,033 ,027 ,000 ,020 ,014 ,106 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
K1
1
Pearson Correlation ,229 ,451** ,382
** ,382
** ,284
* ,383
** ,302
* ,242
* ,243
* ,297
* 1 ,328
** ,650
**
Sig. (2-tailed) ,060 ,000 ,001 ,001 ,019 ,001 ,012 ,047 ,046 ,014 ,006 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
K1
2
Pearson Correlation ,114 ,175 ,308* -,023 ,183 ,388
** ,020 ,114 ,152 ,198 ,328
** 1 ,423
**
Sig. (2-tailed) ,355 ,154 ,011 ,853 ,135 ,001 ,870 ,355 ,215 ,106 ,006 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
TK Pearson Correlation ,589** ,600
** ,643
** ,520
** ,498
** ,675
** ,558
** ,585
** ,604
** ,658
** ,650
** ,423
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68
156
Lampiran : 9
HASIL UJI RELIABILITAS
VARIABEL REKRUTMEN SDM
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 68 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 68 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items N of Items
,866 ,868 12
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
REK1 43,53 20,969 ,554 ,394 ,856
REK2 43,84 20,347 ,516 ,414 ,858
REK3 43,78 20,980 ,510 ,411 ,858
REK4 43,66 19,959 ,532 ,667 ,857
REK5 43,69 20,873 ,556 ,594 ,855
REK6 43,56 18,788 ,734 ,747 ,842
REK7 43,94 21,191 ,473 ,532 ,860
REK8 44,00 20,657 ,480 ,642 ,860
REK9 43,63 20,684 ,602 ,619 ,853
REK10 43,79 19,927 ,677 ,714 ,848
REK11 43,65 20,053 ,547 ,623 ,856
REK12 43,69 20,844 ,439 ,531 ,863
157
Lampiran : 10
HASIL UJI RELIABILITAS
VARIABEL PENEMPATAN KARYAWAN
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 68 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 68 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
,913 ,913 13
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
PK1 44,12 54,225 ,644 ,539 ,907
PK2 43,88 55,926 ,654 ,553 ,906
PK3 43,90 56,034 ,657 ,661 ,906
PK4 43,90 53,944 ,767 ,759 ,901
PK5 43,93 54,547 ,743 ,670 ,903
PK6 43,84 53,541 ,784 ,717 ,901
PK7 44,07 58,338 ,543 ,483 ,910
PK8 44,10 57,556 ,496 ,481 ,913
PK9 43,66 59,630 ,492 ,437 ,912
PK10 43,91 56,798 ,604 ,463 ,908
PK11 44,18 52,625 ,726 ,635 ,903
PK12 44,04 54,610 ,652 ,601 ,906
PK13 43,88 57,926 ,529 ,453 ,911
158
Lampiran : 11
OUTPUT HASIL PENGOLAHAN DATA
HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL LINGKUNGAN
KERJA FISIK
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 68 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 68 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,813 ,807 12
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
LF1 40,65 28,888 ,485 ,455 ,797
LF2 40,50 28,463 ,562 ,513 ,790
LF3 40,54 26,103 ,626 ,523 ,782
LF4 40,49 30,910 ,397 ,351 ,805
LF5 40,44 30,847 ,372 ,361 ,807
LF6 40,53 28,939 ,483 ,448 ,798
LF7 40,04 30,789 ,399 ,375 ,805
LF8 40,51 29,298 ,492 ,452 ,797
LF9 40,51 30,254 ,447 ,381 ,801
LF10 40,85 28,814 ,512 ,499 ,795
LF11 40,28 30,145 ,541 ,406 ,795
159
LF12 40,10 33,138 ,186 ,316 ,818
Lampiran : 12
HASIL UJI RELIABILITAS
VARIABEL KINERJA KARYAWAN
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 68 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 68 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,823 ,825 12
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
K1 43,88 14,016 ,510 ,401 ,809
K2 43,99 13,656 ,507 ,481 ,808
K3 43,88 13,031 ,535 ,421 ,805
K4 43,87 14,206 ,431 ,343 ,814
K5 43,90 13,855 ,373 ,348 ,819
K6 44,15 13,083 ,583 ,463 ,801
K7 43,79 13,867 ,461 ,391 ,812
K8 44,09 13,276 ,463 ,501 ,812
K9 44,06 13,161 ,484 ,388 ,810
K10 44,01 13,000 ,554 ,593 ,803
K11 44,00 12,985 ,543 ,402 ,804
K12 43,90 14,392 ,309 ,341 ,823
160
Lampiran : 13
HASIL UJI ASUMSI KLASIK
DAN REGRESI LINEAR BERGANDA
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 LF, REK, PKb . Enter
a. Dependent Variable: KINERJA
b. All requested variables entered.
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 346,286 3 115,429 10,309 ,000b
Residual 716,582 64 11,197
Total 1062,868 67
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), LF, REK, PK
Model Summary
Mode
l R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 ,571a ,326 ,294 3,346 ,326 10,309 3 64 ,000
a. Predictors: (Constant), LF, REK, PK
161
Lampiran : 14
Hasil uji Normalitas P –P Plot
Lampiran 15:
Hasil uji Histogram
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 21,446 5,323 4,029 ,000
REK ,232 ,086 ,285 2,708 ,009 ,948 1,055
PK ,148 ,056 ,299 2,625 ,011 ,809 1,236
LF ,190 ,077 ,282 2,484 ,016 ,818 1,222
a. Dependent Variable: KINERJA
162
Lampiran :16
Hasil uji normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Lampiran 17:
Hasil Uji Heteroskedastisitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 68
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 3,27035943
Most Extreme Differences Absolute ,095
Positive ,095
Negative -,083
Test Statistic ,095
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.