analisis pengaruh promosi jabatan, disiplin kerja, dan motivasi spiritual...
TRANSCRIPT
ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN,
DISIPLIN KERJA, DAN MOTIVASI SPIRITUAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK
TABUNGAN NEGARA (BTN) SYARIAH KANTOR
CABANG SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Syarat Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)
DISUSUN OLEH
SIWI FITRI ASTUTI
NIM : 21313107
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
2018
i
ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN,
DISIPLIN KERJA, DAN MOTIVASI SPIRITUAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK
TABUNGAN NEGARA (BTN) SYARIAH KANTOR
CABANG SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Syarat Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)
DISUSUN OLEH
SIWI FITRI ASTUTI
NIM : 21313107
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
2018
ii
iii
iv
v
MOTTO
Barang siapa yang taat kepada Allah dan Rosul-Nya dan
bertaqwa kepada-Nya, Maka mereka adalah orang-orang
yang mendapat kemenangan. (QS. An-Nuur ayat 52)
Jadilah orang yang suka menolong karna suatu kamu
mendapatkan kesusahan pasti orang lain akan balik
menolongmu.
vi
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahan untuk
Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan
hidayahn-Nya saya telah selesai menulis skripsi ini.
Kedua orang tua saya bapak Ari Wahyudi dan Ibu Lilis
Isnaeni
Kakek saya Bapak Jupri Ahwan dan Almarhumah
nenek saya Ibu Dariyah terima kasih sudah membiayai
kuliah saya sampai saya lulus.
Terima kasih buat Paman saya Iwan Susiyanto yang
selalu memberi solusi dan dukungan saat saya ada
masalah apapun.
Terima kasih untuk Sef Afif Setiawan yang selalu
membantuku, memberi semangat dalam hal apapun.
Sahabatku Anisa,Ryantika,Indah fitri,Alvi, Hajir
teman seperjuangan dan tidak lupa keluarga besar
PMS Drumblek
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan
judul: ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN, DISIPLIN KERJA,
DAN MOTIVASI SPIRITUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN (PT
Bank Tabungan Negara (Persero) KC Syariah Semarang. Skripsi ini disusun
sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1)
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa,
dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat
terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih
kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan
Syari‟ah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
4. Bapak Taufikur Rahman, SE, M.Si selaku pembimbing, yang telah banyak
meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan mengarahkan
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak/Ibu seluruh karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero)
Syariah Semarang atas kesempatan dan bantuan yang telah diberikan
kepada penulis untuk mengadakan penelitian guna mendapatkan data
sebagai bahan penulisan skripsi ini.
6. Kedua orang tercinta yang telah membimbing dan memotivasi sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih atas kasih sayang,
doa, nasehat, kesabaran dan semangat yang luar biasa.
viii
7. Terima kasih buat Sef Afif Setiawan yang selalu menjadi penyemangatku
dan memotivasiku setiap saat .
8. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam jurusan S1 Perbankan Syariah.
9. Terima kasih buat Anisadan Tika serta semua teman-teman yang tidak
dapat disebutkan telah menjadi bagian dari hidupku.
10. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis
sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian
berikan, dan semoga kita semua sukses.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata sempurna, oleh
karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran penulisan skripsi ini. Dan
Akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan
Alhamdulillahirobbil „alamin atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT.
Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada
umumnya.
Jazaa kumullah khairan katsiraan.
Wassalamualaikum Wr.Wb
Penulis
Siwi Fitri Astuti
ix
ABSTRAK
Astuti, Siwi Fitri. 2017. Analisis Pengaruh Promosi Jabatan, Disiplin Kerja, dan
Motivasi Spiritual terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank
Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang), Skripsi, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1 Perbankan Syariah IAIN
Salatiga. Pembimbing: Taufikur Rahman, S.E., M.Si.
Tujuan dalam penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh promosi jabatan (X1), disiplin kerja (X2), dan motivasi spiritual
terhadap kinerja karyawan (Y) di PT. Bank Tabungan Negara (persero) Syariah
Semarang. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang
dibagikan kepada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (persero) Syariah
Semarang. Sampel yang diambil sebanyak 70 responden dengan teknik sampel
jenuh. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan alat analisis SPSS
versi 16. Analisis ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji t
dan uji F, koefisien determinasi (R2) serta uji analisis regresi berganda. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, serta motivasi spiritual berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kemudian pada uji koefisien
determinasi (R2) menunjukkan promosi jabatan, disiplin kerja, dan motivasi
spiritual secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh
sebesar 62 % sedangkan sisanya 38 % dipengaruhi oleh variabel lain di luar
model ini.
Kata Kunci: promosi jabatan, disiplin kerja, motivasi spiritual, kinerja karyawan
x
DAFTAR ISI
Halaman
JUDUL .................................................................................................... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................ ii
PENGESAHAN ....................................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN................................................. iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ....................................................... v
MOTTO................................................................................................... vi
PERSEMBAHAN .................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ............................................................................. viii
ABSTRAK .............................................................................................. x
DAFTAR ISI ........................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1
B. Rumusan Masalah.................................................................. 7
C. Tujuan Penelitian ................................................................... 7
D. Kegunaan Penelitian .............................................................. 7
E. Sistematika Penulisan ............................................................ 9
BAB II LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka ....................................................................... 11
xi
B. Kerangka Teori ...................................................................... 19
1. Perilaku Organisasi ........................................................... 19
a. Pengertian Perilaku Organsasi .................................... 19
b. Faktor-faktor Perilaku Organisasi ............................... 20
2. Kinerja ............................................................................. 21
a. Pengertian Kinerja ...................................................... 21
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ................. 22
c. Indikator Kinerja ........................................................ 23
d. Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan
(Prestasi Pegawai) ....................................................... 25
e. Tujuan Penilaian Karyawan ........................................ 26
3. Disiplin Kerja ................................................................... 27
a. Pengertian Disiplin Kerja ........................................... 27
b. Macam-macam Disiplin Kerja .................................... 28
c. Pendekatan Disiplin Kerja .......................................... 30
d. Indikator Disiplin Kerja .............................................. 32
e. Sanksi Disiplin Kerja .................................................. 32
4. Promosi Jabatan ................................................................ 34
a. Pengertian Promosi Jabatan ........................................ 34
b. Dasar-dasar Promosi Jabatan ...................................... 35
c. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan ......................... 36
d. Syarat-syarat Promosi Jabatan. ................................... 37
e. Indikator Promosi Jabatan .......................................... 38
5. Motivasi spiritual .............................................................. 39
xii
a. Motivasi ................................................................... . 39
1. Pengertian Motivasi ............................................... 39
2. Teori-teori Motivasi Kerja ..................................... 40
b. Spiritualitas ................................................................ 41
1. Pengertian Spiritualitas .......................................... 41
2. Aspek-aspek Spiritualitas ....................................... 42
c. Motivasi Spiritual ....................................................... 43
1. Pengertian Motivasi Spiritual ................................. 43
2. Konsep Motivasi Spiritual...................................... 44
3. Indikator Motivasi Spiritual ................................... 46
C. Kerangka Penelitian ............................................................... 47
D. Hipotesis................................................................................ 48
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................... 53
A. Jenis penelitian ...................................................................... 53
B. Lokasi dan waktu penelitian ................................................... 53
C. Populasi dan sampel .............................................................. 53
1. Populasi ............................................................................ 53
2. Sampel .............................................................................. 53
D. Teknik pengumpulan data ...................................................... 54
1. Kuesioner (Angket) ........................................................... 54
2. Studi Kepustakaan ............................................................. 54
E. Skala Pengukuran .................................................................. 55
F. Definisi Konsep dan Operasional ........................................... 55
xiii
G. Instrumen Penelitian .............................................................. 59
H. Uji Instrumen Penelitian ........................................................ 59
1. Uji Validitas ...................................................................... 59
2. Uji Reliabilitas .................................................................. 60
3. Uji Asumsi Klasik ............................................................. 60
a. Uji Multicollinearity ................................................... 60
b. Uji Heteroscedasticity ................................................ 61
c. Uji Normalitas ............................................................ 62
d. Uji Linearitas ............................................................. 62
4. Uji Statistik ....................................................................... 63
a. Uji Analisis Regresi Linier Berganda ......................... 63
b. Uji t test (uji secara individu) ........................................ 63
c. Uji F test (Uji Secara Serempak) ................................... 64
d. Uji R2 (Koefisien Determinasi) ................................... 65
I. Alat analisis ........................................................................... 66
BAB IV ANALISIS DATA
A. Profil Lembaga ...................................................................... 67
1. Sejarah Singkat BTN Syariah ............................................ 67
2. Visi dan Misi ..................................................................... 68
B. Identitas Responden ............................................................... 70
1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................... 71
2. Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ........... 72
3. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja .................... 72
xiv
C. Analisis Data ......................................................................... 73
1. Hasil Uji Instrumen Penelitian ........................................... 73
a. Uji Validitas ............................................................... 73
b. Uji Reliabilitas ........................................................... 75
2. Uji Asumsi Klasik ............................................................. 75
a. Uji Multicollinearity ................................................... 76
b. Uji Heteroskedastisitas ............................................... 77
c. Uji Normalitas ............................................................ 78
d. Uji Linearitas ............................................................. 79
3. Analisis Rgresi Berganda .................................................. 81
4. Uji Hipotesis ..................................................................... 82
a. Uji Statistik t .............................................................. 83
b. Uji Statistik F ............................................................. 86
c. Uji R2 (koefisien determinasi) ..................................... 88
BAB V PENUTUP .................................................................................. 90
A. Kesimpulan ........................................................................... 90
B. Saran .....................................................................................
90
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL
Tabel
2.1. Penelitian Terdahulu ..................................................................... 11
3.1. Definisi Konsep dan Operasional .................................................. 56
4.1. Jenis Kelamin Responden ............................................................. 71
4.2. Pendidikan Responden ................................................................. 72
4.3. Lama Bekerja ............................................................................... 72
4.4. Hasil Uji Reliabilitas .................................................................... 75
4.6. Hasil Uji Multikolonieritas ........................................................... 76
4.7. Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Glejser ................... 77
4.8. Hasil Uji Normalitas ..................................................................... 79
4.9. Hasil Uji Linearitas dengan Metode Durbin-Watson model linier . 80
4.10. Hasil Uji Koefisien Determinasi dengan Metode Durbin-Witson
model Kuadrat .............................................................................. 80
4.11. Hasil Uji Linier Berganda ............................................................. 81
4.12. Hasil Uji F statistik ....................................................................... 87
4.13. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................ 88
4.14. Hasil Penelitian ............................................................................ 89
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar
2.1. Kerangka Teori ........................................................................... 47
4.1. Struktur Organisasi ..................................................................... 70
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada awal tahun 2015 negara Indonesia mulai dihadapkan dengan
perdagangan bebas dikawasan Asia yaitu Masyarakat Ekonomi Asean
(MEA) masa dimana negara anggota ASEAN saling berkompetisi
utamanya dalam sektor ekonomi, termasuk sektor Jasa (keuangan atau
perbankan). Demikian juga dalam dunia perbankan, khususnya dalam
perbankan berbasis syariah. Saat perkembangan perbankan syariah
sangatlah berkembang dengan pesat tentu saja perkembangan ini sangat
dipengaruhi oleh kinerja karyawannya. Ketika kinerja seorang karyawan
baik dan berkualitas maka suatu perusahaan akan mampu bersaing dan
berkembang pesat dalam Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) .
Menurut Yudiana (2014:1) Bank syariah merupakan lembaga
keuangan yang berfungsi untuk memperlancar mekanisme perekonomian
terutama disektor riil. Terdapat banyak pendapat oleh para ahli mengenai
pengertian bank syariah dimana masing- masing menggunakan asumsi
yang berbeda- beda. Secara garis besar pengertian bank syariah adalah
merupakan sebuah lembaga perbankan yang pada prinsipnya berpegang
pada syariat islam.
2
Menurut Biro Perbankan Syariah BI secara umum fenomena
perkembangan perbankan syariah ini merupakan sebuah fenomena yang
sangat menarik dan unik, karena fenomena ini terjadi justru di saat kondisi
perekonomian nasional berada pada keadaan yang mengkhawatirkan.
Meskipun kalau dilihat dari volume usaha perbankan syariah jika
dibandingkan dengan total keseluruhan volume usaha perbankan nasional,
maka nilainya masih relatif kecil, yaitu sebesar 2,5 trilliun rupiah.
Sedangkan total volume usaha perbankan nasional secara keseluruhan
mencapai angka 1087 trilliun rupiah. Kalau kita persentasekan, maka
volume usaha perbankan syariah baru mencapai angka 0,23 %.
Selain masalah operasional, masalah lain yang sering terjadi pada
perbankan syariah adalah sumber daya manusia (SDM) ini berkaitan
dengan karyawan. Masalah yang terjadi adalah pihak perbankan kesulitan
untuk mencari karyawan perbankan syariah yang berkompeten dan
mumpuni. Justru perusahaan banyak mengambil karyawan untuk
perbankan syariah dari perbankan konvensional dan SDM-SDM yang
potensial. Sangat sedikit karyawan yang diambil atau lulusan perguruan
tinggi syariah.
Menurut Mangkunegara (2008:3) Sumber Daya Manusia di
perusahaan perlu dikelola secara baik dan profesional agar terwujud
keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan
organisasi perusahaan. Perusahaan dituntut untuk mengelola Sumber Daya
Manusia yang dimiliki dengan baik demi kemajuan suatu perusahaan.
3
Keberhasilan kinerja suatu perusahaan salah satunya ditentukan oleh hasil
kinerja karyawan yang baik, dan kinerja karyawan yang baik tercipta
dengan melakukan pengelolaan Sumber Daya Manusia yang baik dan
profesional.
Mangkuprawira (2004:196) mengungkapkan promosi dapat
mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik. Karyawan umumnya
berupaya melakukan pekerjaan sebaik mungkin jika mereka percaya
bahwa kinerja tinggi mengarah pada adanya promosi. Menurut Thoha
(2005:33) promosi merupakan reward yang diberikan kepada pegawai
yang berprestasi untuk memangku tanggung jawab yang lebih besar,
berupa kenaikan pangkat atau jabatan. Sedangkan jabatan adalah
kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak
seorang karyawan dalam rrangka susunan suatu organisasi baik jabatan
struktural maupun jabatan fungsional. Jadi dapat disimpulkan bahwa
promosi jabatan adalah perpindahan kekuasaan/wewenang ketingkat
yang lebih tinggi sesuai dengan tanggung jawab dan kewajiban tertentu.
Yani (2016) mengungkapkan salah satu faktor yang diduga
mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan adalah promosi
jabatan. Promosi diberikan kepada karyawan yang membuktikan
kesanggupan dan loyalitasnya kepada perusahaan, serta menunjukkan
indikasi kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi. Faktor
tersebut bisa saja bersumber dari organisasi, dari karyawan itu sendiri
maupun dari luar karyawan dan organisasi. Hasibuan (2002) mengatakan
4
bahwa karyawan yang dipromosikan pada jabatan yang tepat dalam
bekerja dapat semakin meningkatkan kinerja yang dihasilkan . Hal ini juga
di dukung pula oleh penelitian empirik yang dilakukan oleh Oktaviani dan
Netra (2008) menyatakan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian terdahulu yang
menunjukan hasil yang berbeda yaitu dilakukan oleh Khoirul (2015)
yang menyatakan bahwa variabel promosi jabatan tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Ini berarti apabila dilakukan promosi jabatan
terhadap karyawan maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan selain
promosi jabatan yaitu disiplin kerja. Menurut Davis dalam Mangkunegara
(2008:129) disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen
untuk memperteguh pedoman –pedoman organisasi. Pendapat lain yang
diungkapkan oleh Bacal (2014:164) bahwa disiplin adalah sebuah proses
yang digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja, proses ini
melibatkan manajer dalam mengidentifikasikan dan mengkomunikasikan
masalah-masalah kinerja pada karyawan.
Menurut Hamali dan Simanjuntak (2016) setiap perusahaan perlu
memelihara disiplin karyawannya, karena tanpa disiplin yang baik, maka
operasi perusahaan akan cenderung mengalami kekacauan yang dapat
berakibat kepada kerugian materi ataupun kemunduran kinerja perusahaan.
Disiplin karyawan yang tercermin dari ketaatan atau kepatuhan terhadap
ketentuan-ketentuan yang ditetapkan manajemen, sepatutnya mengarah
5
kepada peningkatan kinerja kerja karyawan secara keseluruhan. Disiplin
kerja diasumsikan memengaruhi kinerja pegawai dalam kegiatan bisnis
perusahaan.
Hal ini didukung oleh penelitian-penelitian terdahulu yang
menyatakan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. Yaitu penelitian yang
dilakukan Bagia dkk (2016) yang menyatakan bahwa disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Tetapi
penelitian lain yang dilakukan oleh Agung (2013) menunjukan hasil yang
berbeda dimana variabel disiplin kerja secara parsial tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Artinya dengan adanya disiplin kerja dalam
perusahaan maka kinerja karyawan tersebut tetap.
Pendapatan lain yang dikemukakan oleh Steer dalam Ande (2017)
salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi , lebih
lanjut dikatakan bahwa motivasi mempunyai kekuatan kecenderungan
seseorang / individu untuk melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah
kepada sasaran dalam pekerjaan sebagai kepuasan, tetapi lebih lanjut
merupakan perasaan senang atau rela bekerja untuk mencapai tujuan
pekerjaan. Abdul (2000:113) mengungkapkan motivasi merupakan proses
psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk mencapai
tujuan. Manusia membutuhkan goal portofolio tiga dimensi untuk
mengukur dirinya sendiri dalam tiga lapisan, yaitu : materi, intelektual dan
spiritual. Sedangkan Maslow dalam Abdul membagi dua klasifikasi
6
motivasi: motivasi primer dan motivasi spiritual. Kebutuhan spiritual
merupakan kebutuhan yang fitri yang pemenuhannya tergantung pada
kesempurnaan manusia dan kematangan individu. Beberapa penelitian
juga menyebutkan bahwa spiritual seseorang berperan sangat besar
terhadap psikis seseorang dalam bekerja dan secara signifikan akan
berpengaruh pada kinerjanya. Hal ini didukung dengan penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Ande (2017) yang menyatakan bahwa
motivasi spritual agamis secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Muna. Penelitian
lain yang dilakukan oleh Muafi (2003) menunjukkan hasil yang berbeda
dimana variabel motivasi spiritual yang meliputi motivasi akidah, motivasi
ibadah dan motivasi muamalat secara bersama-sama berpengaruh terhadap
kinerja religius tetapi tidak signifikan, hal itu berarti variabel motivasi
spiritual tidak berpengaruh terhadap kinerja religius karyawan di Kawasan
Industri Rungkut Surabaya (SIER).
Beda penelitian ini dengan penelitian terdahulu yaitu terletak pada
objeknya dalam penelitian ini peneliti lebih berfokus pada bank syariah
sedangkan pada penelitian terdahulu kebanyakan obyeknya lebih fokus
pada perusahaan konvensional misalnya yang dilakukan oleh Bagia (2016)
dengan judul pengaruh promosi jabatan dan disiplin kerja terhadap kinerja
di Dinas Perhubungan Kabupaten Buleleng, Yani dkk (2016) pengaruh
promosi jabatan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di Hotel Bali
Handara Golf and Country Club Resort dan yang dilakukan oleh Netra
7
(2008 pengaruh gaya kepemimpinan, promosi jabatan, kompensasi
finansial terhadap kinerja karyawan pada PT. Grand Mega Bali Resot and
Spa Kuta Bali selain itu ada penambahan variabel independen motivasi
spiritual serta penelitian ini menggunakan alat analisis regresi berganda.
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas dan hasil
penelitian yang berbeda maka peneliti tertarik meneliti kembali variabel-
variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu “Pengaruh
Promosi Jabatan, Disiplin Kerja, dan Motivasi Spiritual Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini sebagai berikut :
1. Apakah promosi jabatan mempengaruhi kinerja karyawan pada bank
BTN Syariah cabang semarang ?
2. Apakah disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan pada bank
BTN Syariah cabang semarang ?
3. Apakah motivasi spiritual mempengaruhi kinerja karyawan pada bank
BTN Syariah cabang semarang ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dalam penetian ini
adalah
1. Menganalisis dan mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap
kinerja karyawan pada bank BTN Syariah Cabang Semarang.
8
2. Menganalisis dan mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada bank BTN Syariah Cabang Semarang.
3. Menganalis dan mengetahui pengaruh motivasi spiritual terhadap
kinerja karyawan pada bank BTN Syariah Cabang Semarang.
D. Kegunaan Penelitian
Kegunaan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :
a. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi
perkembangan ilmu pengetahuan pada umumnya dan bidang
manjemen sumber daya manusia pada khususnya dan sebagai
referensi bila diadakan penelitian lebih lanjut khususnya pada pihak
yang ingin mempelajari mengenai pengaruh promosi jabatan, disiplin
kerja dan motivasi spiritual terhadap kinerja karyawan.
b. Kegunaan Praktis
Manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut .
1. Bagi Penulis, penelitian ini dilakukan untuk memenuhi syarat guna
memperoleh gelar sarjana ekonomi serta diharapkan mampu
menjadi acuan dalam menambah pengetahuan sebagai bekal agar
dapat menerapkan ilmu yg sudah didapatkan di perkuliahan dengan
praktik yg sesungguhnya.
2. Bagi lembaga, penelitian ini diharapkan dapat memberikan
masukan yang lebih baik bagi lembaga untuk meningkatkan kinerja
karyawannya di masa yang akan datang.
9
3. Bagi Institusi, penelitian ini merupakan referensi dan informasi
bagi mahasiswa, khususnya mahasiswa prodi perbankan syariah
sebagai jembatan untuk menjalin kerja sama dengan bank syariah
E. Sistematika Penulisan
Hasil penelitian ini dilaporkan dalam bentuk skripsi dengan sistematika
penulisan sebagai berikut :
Bab I Pendahuluan. Dalam bab ini membahas tentang pertama latar
belakang masalah yang berisi alasan penelitian ini perlu diteliti berupa data
atau fenomena empiris dari obyek yang akan diteliti, research gap, adanya
kesenjangan penelitian yang perlu diteliti dan alasan yang kuat bagi
peneliti untuk meneliti masalah yang diajukan. Kedua rumusan masalah
terdiri dari pernyataan masalah penelitian dan rumusan masalah penelitian.
Ketiga tujuan penelitian, keempat kegunaan penelitian dan kelima
sistematika penulisan.
Bab II Landasan Teori. Dalam bab ini membahas tentang telaah pustaka
yang berisi penelitian yang terdaluhu yang mendukung penelitian ini,
kerangka teori yang digunakan yaitu berisi tentag teori dan konsep yang
aka digunakan untuk menganalisi dan mengambil kesimpulan, kerangka
penelitian yang berisi tentang telaahkritis untuk menghasilkan hipotesis
dan model penelitian yang akan diuji dalam bentuk gambar dan atau
persamaan, dan pengembangan hipotesis.
Bab III Metode Penelitian. Dalam bab ini membahas jenis penelitian,
lokasi penelitian dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik
10
pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional,
instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat analisis.
Bab IV Analisis Data. Dalam bab ini membahas tentang deskripsi obyek
penelitian yang berkaitan dengan penelitian, serta menguraikan hasil uji
analisis data dari data yang telah diperoleh, berupa uji asumsi klasik yang
meliputi uji multicollinearity, uji heteroscendasticity, uji normalitas, dan
uji linearitas. Juga dibahas uji statistik berupa uji regresi berganda, uji
ttest, uji Ftest dan uji koefisien determinasi yang menggambarkan
pengaruh variabel yang digunakan
Bab V Penutup. Dalam bab ini membahas mengenai kesimpulan dan saran
untuk lembaga yang diteliti berdasarkan hasil penelitian yang telah
dilaksanakan dan untuk penelitian selanjutnya.
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian yang telah
dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan
penelitian yang akan dilakukan. Hasil-hasil penelitian yang berkaitan dengan
kinerja karyawan telah diteliti pada berbagai penelitian terdahulu.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti/Judul/
Tahun
Variabel Hasil Penelitian Perbedaan
Penelitian
Promosi Jabatan
1 Bagia /
Pengaruh
Promosi
Jabatan Dan
Disiplin Kerja
Terhadap
Kinerja
Pegawai Di
Dinas
Perhubungan
Kabupaten
Buleleng/2016
Independen:
-Promosi jabatan
(X1)
-Disiplin kerja
(X2)
Dependen:
Kinerja Karyawan
(Y)
Terdapat
pengaruh positif
dan signifikan
dari promosi
jabatan dan
disiplin kerja
terhadap kinerja
karyawan,
promosi jabatan
terhadap kinerja
karyawan ,
disiplin kerja
Dalam penelitian ini
untuk mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak hanya variabel
promosi jabatan dan
disiplin kerja tetapi
variabel motivasi
12
terhadap kinerja
karyawan dan
promosi jabatan
terhadap disiplin
kerja
spiritualjuga
mempengaruhi
kinerja karyawan,
sedangkan studi
kasus pada
penelitian ini pada
karyawan di Bank
Syariah.
2 Yani dkk/
Pengaruh
Promosi
Jabatan Dan
Kompensasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan
pada Hotel
Bali Handara
Golf and
Country Club
Resort/2016
Independen:
-Promosi jabatan
(X1)
-Kompensasi
(X2)
Dependen:
Kinerja Karyawan
(Y)
adanya
pengaruh positif
dan signifikan
dari promosi
jabatan dan
kompensasi
terhadap kinerja
karyawan ,
promosi jabatan
terhadap
kompensasi,
promosi jabatan
terhadap kinerja
karyawan, dan
kompensasi
terhadap kinerja
karyawan
Dalam penelitian ini
untuk mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak menggunakan
variabel kompensasi
tetapi menggunakan
variabel promosi
jabatan,disiplin
kerja, dan motivasi
spiritual, sedangkan
studi kasus pada
penelitian ini pada
13
karyawan di Bank
Syariah.
3 Netra/
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
, Promosi
Jabatan Dan
Kompensasi
Finansial
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Pada Pt. Grand
Mega Bali
Resort & Spa
Kuta Bali/2008
Independen:
-Gaya
kepemimpinan
(X1)
-Promosi jabatan
(X2)
-`Kompensasi
finansial (X3)
Dependen:
Kinerja Karyawan
(Y)
menunjukkan
hasil bahwa
gaya
kepemimpinan
mempunyai
pengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan,
Promosi jabatan
mempunyai
pengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan,
kompensasi
finansial
mempunyai
pengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Variabel gaya
kepemimpinan,
promosi jabatan,
dan kompensasi
Dalam penelitian ini
untuk mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak menggunakan
variabel kompensasi
finansial dan gaya
kepemimpinan
tetapi menggunakan
variabel promosi
jabatan,disiplin
kerja, dan motivasi
spiritual, sedangkan
studi kasus pada
penelitian ini pada
karyawan di Bank
Syariah.
14
finansial
berpengaruh
secara simultan
terhadap kinerja
karyawan
4 Khoirul/
Pengaruh
Insentif Dan
Promosi
JabatanTerhad
ap Kinerja
Karyawan Pt.
Bpr Syari’ah
Artha Mas
Abadi
Pati/2015
Independen:
-Insentif (X1)
-Promosi jabatan
(X2)
Dependen:
Kinerja Karyawan
(Y)
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa hasil uji
hipotesis secara
parsial
menunjukkan
bahwa variabel
insentif
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan
kemudian untuk
hasil uji variabel
promosi jabatan
tidak
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
Dalam penelitian
ini untuk
mengetahui faktor
yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak menggunakan
variabel insentif
tetapi
menggunakan
variabel promosi
jabatan,disiplin
kerja, dan motivasi
spiritual
Disiplin Kerja
1 Betaria/Pengar
uh Disiplin
Kerja
Terhadap
Independen:
-Disiplin Kerja
(X1)
Terdapat
pengaruh
disiplin kerja
terhadap kinerja
Dalam penelitian
ini untuk
mengetahui faktor
15
Kinerja
Pegawai pada
PT. Bank BNI
1946 (Persero)
Tbk. Kantor
Cabang Asia
Afrika
Bandung/2016
Dependen:
Kinerja Karyawan
(Y)
pegawai pada
PT Bank BNI
1946 (Persero)
Tbk Kantor
Cabang Asia
Afrika Bandung
secara signifikan
yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak hanya
menggunakan
variabel disiplin
tetapi
menggunakan
variabel promosi
jabatan,disiplin
kerja, dan motivasi
spiritual
2 Pamalingo
dkk/ Pengaruh
Disiplin Kerja,
Kompetensi,
Dan Motivasi
Terhadap
Kinerja
Pegawai Pada
Kantor Badan
Penanggulang
an Bencana
Daerah
Provinsi
Sulawesi
Independen:
-Disiplin kerja
(X1)
-Kompetensi (X2)
-Motivasi (X3)
Dependen:
Kinerja Karyawan
(Y)
Hasil penelitian
menunjukan
bahwa disiplin
kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
Pegawai,
Motivasi
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
Pegawai.Disipli
n Kerja,
Dalam penelitian ini
untuk mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak menggunakan
variabel kompetensi
dan motivasi tetapi
menggunakan
variabel promosi
jabatan,disiplin
16
Utara./2015 Kompetensi,
Motivasi secara
simultan
berpengaruh
terhadap kinerja
Pegawai
kerja, dan motivasi
spiritual, sedangkan
studi kasus pada
penelitian ini pada
karyawan di Bank
Syariah.
3 Agung/
Pengaruh
Disiplin Kerja
Dan Motivasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Pada Rumah
Sakit Umum
Daerah
Kanjuruhan
Malang./2013
Independen:
-Disiplin kerja
(X1)
- Motivasi (X2)
Dependen:
Kinerja Karyawan
(Y)
hasil penelitian
yang
menunjukan
bahwa variabel
disiplin kerja
secara parsial
tidak
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan
sedangkan
variabel
motivasi
mempunyai
pengaruh yang
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Dalam penelitian ini
untuk mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak menggunakan
variabel kompetensi
dan motivasi tetapi
menggunakan
variabel promosi
jabatan,disiplin
kerja, dan motivasi
spiritual, sedangkan
studi kasus pada
penelitian ini pada
karyawan di Bank
Syariah.
17
Motivasi Spiritual
1 Yusuf/
Pengaruh
Motivasi
Spritual
Agamis Dan
Gaya
Kepemimpinan
Demokratis
Terhadap
Kinerja
Pegawai Pada
Dinas
Pertanian
Kabupaten
Muna/2017
Independen:
-Motivasi
spiritual (X1)
- Gaya
kepemimpinan(X
2)
Dependen:
Kinerja Karyawan
(Y)
Hasil pengujian
hipotesis
menunjukkan
bahwa Motivasi
Spiritual
Agamis
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap Kinerja
Pegawai dan
Kepemimpinan
Demokratis
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap Kinerja
Pegawai
Dalam penelitian ini
untuk mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak menggunakan
variabel gaya
kepemimpinan
tetapi menggunakan
variabel promosi
jabatan,disiplin
kerja, dan motivasi
spiritual, sedangkan
studi kasus pada
penelitian ini pada
karyawan di Bank
Syariah.
2 Shofwa/
Pengaruh
Motivasi
Spiritual Dan
Kepemimpinan
Spiritual
Terhadap
Kinerja
Independen:
-Motivasi
spiritual (X1)
- kepemimpinan
spiritual (X2)
Dependen:
variabel
motivasi
spiritual dan
gaya
kepemimpinan
spiritual secara
simultan
berpengaruh
Dalam penelitian ini
untuk mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak menggunakan
18
Religius Dosen
Dan Karyawan
Stain
Purwokerto/20
13
Kinerja Religius
Karyawan (Y)
positif dan
signifikan
terhadap
variabel kinerja
religius
variabel
kepemimpinan
spiritual tetapi
menggunakan
variabel promosi
jabatan,disiplin
kerja, dan motivasi
spiritual
3 Muafi/
Pengaruh
Motivasi
Spiritual
Karyawan
Terhadap
Kinerja
Religius: Studi
Empiris Di
Kawasan
Industri
Rungkut
Surabaya
(Sier)/2003
Independen:
-Motivasi
spiritual (X1)
Dependen:
Kinerja Religius
Karyawan (Y)
variabel
motivasi
spiritual
berpengaruh
terhadap kinerja
religius tetapi
tidak signifikan
ini artinya
variabel
motivasi
spiritual tidak
berpengaruh
terhadap kinerja
religius
karyawan di
Kawasan
Industri
Rungkut
Surabaya
(SIER)
Dalam penelitian ini
untuk mengetahui
faktor yang
mempengaruhi
kinerja karyawan
tidak hanya
menggunakan
variabel motivasi
spiritual saja tetapi
menggunakan
variabel promosi
jabatan,disiplin
kerja, dan motivasi
spiritual, sedangkan
studi kasus pada
penelitian ini pada
19
karyawan di Bank
Syariah.
Pada penelitian ini, penulis lebih berfokus untuk mengetahui
apakah promosi jabatan, disilin kerja, dan motivasi spiritual
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah.
B. Kerangka Teori
1. Perilaku Organisasi
a. Pengertian Perilaku Organisasi
Menurut Cummings dalam Thoha (2014) perilaku organisasi
adalah suatu cara berfikir, suatu cara untuk memahami persoalan-
persoalan dan menjelaskan secara nyata hasil-hasil penemuan berikut
tindakan-tindakan pemecahan.
Selanno (2014) mengungkapkan dalam sesuatu organisasi setiap
orang yang mempunyai kepentingan dan tujuan masing masing,
bersaing untuk mencapai kepentingannya masing-masing dalam
organisasi tersebut. Hal ini juga ditandai dengan perbedaan yang ada
mengenai segala macam sifat dalam anggota organisasi, untuk itu
seorang karyawan maupum manajer dituntut untuk cerdas mengetahui
macam - macam karakter bawahan maupun rekan kerjanya, sehingga
bisa berinterkasi dengan baik dan menjadi menjadi manajer yang
mampu mengetahui arah pemikiran seluruh karyawan yang bekerja.
Sedangkan Robbin (2011:43) mengungkapkan perilaku organisasi
adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku tingkat
20
individu dan tingkat kelompok dalam suatu organisasi serta
dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok,
maupun organisasi).
b. Faktor-faktor Perilaku Organisasi
Menurut Davis dalam Dharma (1993) faktor-faktor perilaku
organisasi adalah sebagai berikut
a) Orang-orang
Membentuk sistem sosial intern organisasi, mereka terdiri
dari orang-orang dan kelompok, baik kelompok besar maupun
kelompok kecil, selain itu ada kelompok yang lebih resmi dan
formal.
b) Struktur
Menentukan hubungan resmi orang-orang dalam organisasi.
Berbagai pekerjaan yang berbeda diperlukan untuk melakukan
semua aktivitas organisasi, ada manajer dan pegawai.
c) Teknologi
Menyediakan sumber daya yang digunakan orang-orang
untuk bekerja dan sumber daya itu memoengaruhi tugas yang
mereka dapat menghasilkan banyak hal dengan tangan kosong.
Jadi, mereka mendirikan bangunan, merancang, mesin
mencipatakan proses kerja dan merakit sumber daya.
d) Lingkungan
21
Semua organisasi beroperasi didalam lingkungan luar, organisasi
tidak berdiri sendiri. Ia merupakan bagian dari sistem yang lebih
besar yang banyak memuat unsur lain, seperti pemerintah, keluarga
dan organisasi lainnya. Semua unsur ini saling mempengaruhi
dalam suatu sistem yang rumit yang menjadi corak hidup
sekelompok orang.
2. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2008:67) istilah kinerja berasal dari kata
Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja seara kualitas dan kuantitas yang dicapi oleh
seorang pegawaai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Zainal dkk (2009) Kinerja adalah suatu tampilan keadaan
secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan
hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasioal
perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki .
Sedangkan menurut Mulyadi (2010) adalah penentuan secara
periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan
karyawannya berdasarkan sasaran standar dan kriteria dan kriteria
yang telah ditetapkan sebelumnya.
22
Menurut Aguins dalam Fattah (2014:13) kinerja adalah performanc
is abaout behavior or what employees do, not abaout what employees
produce or the outcomes of their work. Maksudnya kinerja adalah
tentang perilaku atau apa yang dilakukan oleh karyawan, bukan
tentang apa yang diproduksi atau yang dihasilkan dari pekerjaan
mereka.
b. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2008:67) faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation). Hal ini sesuai pendapat yang dirumuskan oleh
Keith Davis, (1964:484) yang merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability + Motivation
Ability = Knowledge + Skill
Motivation = Attitude + Situation
1) Faktor Kemampuan.
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
skill). Artinya, pegawai yangbmemiliki IQ diatas rata-rata (IQ
110 – 120) dengan pendidikan yang memadsi untuk jabatannya
dan terampil dalam engerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang
23
sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the
right man on the right job).
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong
diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal. Sikap mentai seorang pegawai harus sikap mental
yang siap secara psikofisik ( siap secara mental, fisik, tujuan,
dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental,
maupun fisik , memahami tujuan utama dan target kerja yang
akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan mencapai situasi
kerja. Sikap mental yang siap secara psikofisik terbentuk
karena mempunyai MODAL dan KREATIF. Artinya, seorang
pegawai harus mampu mengolah otak dengan aktif dan lincah,
memiliki keinginan maju, rasa ingin tahu tinggi, energik,
analisis sistematik, terbuak untk menerima pendapat, inisiatif
tinggi, dan pikiran luas terarah.
c. Indikator Kinerja
Menurut Bernadin dalam Rojikin (2015) Indikator untuk mengukur
kinerja karyawan secara individu ada enam yaitu:
24
1) Kualitas
Merupakan tingkat di mana hasil aktivitas yang di
kehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa
cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-
tujuan yang di harapkan dari suatu aktivitas, kualitas kerja diukur
dari presepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang di
hasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang di hasilkan dinyatakan istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang di selesaikan.
Kualtias yang diukur dari presepsi pegawai terhadap jumlah
aktivitas yang di tugaskan beserta hasilnya.
3) Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas di selesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, di lihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
sertamemaksimalkan waktu yang tersedia untuk akitivtas lain.
Ketepatan waktu diukur dari presepsi karyawan terhadap suatu
aktivitas yang di selesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
4) Efektivitas
Efektivitas kerja dalam presepsi pegawai dalam menilai
pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efektifitas
penyelesaian tugas yang di bebankan organisasi.
25
5) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan dapat menjalankan
fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain
atau pengawas. Kemandirian dapat di ukur dari persepsi karyawan
terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masung-masing
karyawan sesuai dengan tanggung jawab pegawai itu sendiri.
6) Komitmen kerja
Merupakan tingkat di mana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan
terhadap kantor. Pengukuran dengan menggunakan persepsi
karyawan dalam membina hubungan instansi serta tanggung jawab
dan loyalitas karyawan.
d. Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan (Prestasi Pegawai)
Menurut Mangkunegara (2008:69) penilaian prestasi pegawai
dikenal dengan “Performance appraisal is the process an employer
uses to determine whether an employer uses to dtermine wheter an
employee is performing the job as intended.”(Performance apprasial
adalah suatu prosses yang digunkan majikan untuk menentukan apakah
seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang
dimaksudkan).
Menurut Rivai dan Sagala dalam Solikhah (2015) penilaian kinerja
mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan
untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan
26
dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran.
Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja
karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian
kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan,
manajer departemen SDM, dan pada akhirnya bagi perusahaan sendiri
Berdasarkan pendapat diatas, penilaian kinerja karyawan adalah
suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan oleh atasab
perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya.
e. Tujuan Penilaian Karyawan
Menurut Sarwanto (2007) penilaian kinerja dilakukan dengan
tujuan sebagai berikut:
1) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi organisasi yang bersangkutan.
2) Nasihat yang perlu disampaikan kepada karyawan dalam
organisasi.
3) Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong ke tahap
kemajuan dan kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan
kualitas kerja bagi para karyawan.
4) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari
seseorang pemegang tugas dan pekerjaan.
27
5) Landasan atau bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada
bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan
ketenaga kerjaan lainnya.
3. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Davis dalam Mangkunegara (2008:129) mengemukakan bahwa
“Dicipline is management action to enforce organization standards”.
Berdasarkan pendapatnya tersebut, disiplin kerja dapat diartikan
sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-
pedoman organisasi.
Menurut Hartatik (2014:195) secara etimologis, disiplin berasal
dari bahasa inggris disciple yang bearti “pengikut” atau “penganut”,
“pengajaran”,”latihan”, dan sebagainya. Disiplin merupakan suatu
keadaan tertentu dimana orang-orang tergabung dalam organisasi
tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati.
Hadad Nawawi dalam Hartatik (2014) yang menyatakan bahawa
disiplin adalah usaha mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran
terhadap ketentuan yang telah disetujui bersama dalam melaksanakan
kegiatan agar pembinaan hukuman pada seseorang atau kelompok
dihindari. Menurut Hasibuan (2003) bahwa kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang dalam menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Riva‟i dalam Hartatik
28
(2014) menyebutkan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan manager untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadran dan kesediaan seseoarang
menaati semua peraturan perusahaan serta norma-norma sosial yang
berlaku.
b. Macam-Macam Disiplin Kerja
Menurut Hartatik (2014:209) macam-macam disiplin kerja dibagi
menjadi 5, yaitu sebagai berikut:
1) Disiplin diri
Disiplin diri sangat besar peranannya dalam mencapi tujuan
organisasai. Melalui disiplin diri, seorang karyawan akan
menghargai dirinya sendiri dan oang lain. Misalnya jika pegawai
mengerjakan tugas dan wewenang tanpa pengawasan atasan pada
dasarnya pegawai telah sadar melaksanakan tanggung jawab yang
telah di pikulnya. Hal ini berarti pegawai mampu melaksanakan
tugasnya. Di sisi lain bagi rekan sejawat dengan di terapkan
disiplin diri akan memperlancar kegiatan yang bersifat kelompok.
2) Disiplin kelompok.
Disiplin kelompok adalah patut,taat,dan tunduknya
kelompok terhadap peraturan, perintah dan ketentuan yang
berlaku, serta mampu mengendalikan diri dari dorongan
kepentingan dalam upaya pencapaian cita-cita dan tujuan tertentu,
29
serta memelihara stabilitas organisasi dan menjalankan standar-
standar organisasional.
3) Disiplin preventif.
Disiplin preventif adalah disiplin ysng di tujukan untuk
mendorong pegawai agar berdisiplin dengan menaati dan
mengikuti berbagai standar serta peraturan yang telah di tetapkan.
Dengan demikian disiplin preventif merupakan suatu upaya yang
di lalukukan oleh organisasi untuk menciptakan sikap dan iklim
organisasi, dimana semua anggota organisasi dapat menjalankan
dan mematuhi peraturan yang telah di tetapkan atas kemauan
sendiri. Disiplin preventif bertujuan untuk mendorong sikap
disiplin diri para pegawai sehingga mereka dapat menjaga sikap
sisiplin tersebut tanpa paksaan.
4) Disiplin korektif
Disiplin korektif merupakan suatu upaya untuk
memperbaiki dan menindak pegawai yang melakukan pelanggaran
terhadap peraturan yang berlaku dengan kata lain sasaran disiplin
korektif adalah para pegawai yang melanggar aturan dan di beri
sanksi sesuai dengan aturan yang berlaku, disiplin ini dilalukan
untuk memperbaiki pelanggaran dan mencegah pegawai yang lain
melakukan perbuatan yang serupa dan mencegah tidak adanya lagi
pelanggaran di kemudian hari.
30
5) Disiplin progresif
Disiplin progresif merupakan pemberian hukuman yang
lebih berat terhadap pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah
memberi kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan
korktif sebelum dilakukan hukuman yang lebih serius.
Dilaksanakan disiplin progresif ini memungkinkan manajemen
untuk membantu pegawai dalam memperbaiki kesalahan. Seperti
yang di kemukakan oleh Rifa‟i bahwa disiplin progresif dirancang
untuk memotifasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya secara
suka rela. Contohnya teguran secara lisan oleh atasan, skorsing
pekerjaan,di turunkan pangkat, atau di pecat
c. Pendekatan Disiplin Kerja
Ada 3 pendekatan disiplin menurut Mangkunegara (2008:130)
yaitu sebagai berikut.
1. Pendekatan disiplin modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah
keperluan atau kebutan baru diluar hukuman. Pendekatan ini
berasumsi bahwa
a) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk
hukuman secara fisik.
b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses
hukum.
31
c) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau
prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses
penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.
d) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah
pihak terhadap kasus disiplin.
2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi.
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin
dengan cara memberi hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak
pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya
harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada
pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.
d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang
lebih keras
e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua
kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
3. Pendekatan Disiplin Bertujuan.
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:
a) Disiplin kerja harus diterima dan dipahami oleh semua
pegawai.
32
b) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan
pembentukan perilaku.
c) Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.
d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab
terhadap perbuatannya.
d. Indikator Disiplin Kerja
Menurut Harlie (2010) indikator disiplin kerja adalah sebagai
berikut:
1) Selalu hadir tepat waktu.
2) Selalu mengutamakan presentase kehadiran.
3) Selalu mentaati ketentuan jam kerja.
4) Selalu menggunakan jam kerja dengan efektif dan efisien.
5) Memiliki keterampilan kerja di bidang tugasnya.
6) Memiliki semangat kerja yang tinggi.
7) Memiliki sikap dan kepribadian yang baik dengan menunjukkan
keteladanan dalam melaksanakan tugas.
8) Selalu kreatif dan inovatif dalam bekerja.
e. Sanksi Disiplin Kerja.
Menurut Hartatik (2014:202) pemberian hukuman atau sanksi
dalam upaya penegakan disiplin sangat diperlukan dalam sebuah
organisasi atau perusahaan. Agar pemberian hukuman bisa efektif
dalam membina disiplin, hendaknya dilakukan secara bertahap.
33
Berikut ini beberapa pendapat para ahli tentang pemberian
hukuman secara bertahap.
1) Menurut Sondang (2006) pemberian hukuman bertahap tersebut
adalah sebagai berikut.
a) peringatan tertulis ketidakpuasan oleh atasan langsung.
b) penundaan kenaikan gaji berkala.
c) penundaan kenaikan pangkat.
d) pembebasan dari jabatan.
e) pemberhentian sementara.
f) pemberhentian atas permintaan sendiri.
g) Pemberhentian dengan hormat atas tidak permintaan sendiri.
2) Menurut Winardi (2001) mengatakan bahwa untuk mengajukan
disiplin, harus terdapat sejumlah peraturan sebagai suatu pedoman
dalam melaksanakan tindakan seperti :
a) Peraturan –peraturan perusahaan yang mencakup sejumlah
hukum bagi pihak yang melanggarnya.
b) Ketentuan-ketentuan yang diberikan pada pegawai tentang apa
yang diharapkan mereka.
c) Prosedur-prosedur feed back yang memberitahukan kepada
mereka bagaimana hasil pekerjaan mereka dibandingkan
dengan standar-standar yang diharapkan.
d) Penelitian objektif tentang kasus individusal sebelum diadakan
tindakan-tindakan penertiban.
34
e) Konsultasi yang disertai penerapan-penerapan sanksi yang
cepat apabila dianggap perlu.
3) Menurut Siswanto (2003) mengatakan bahwa secara umum,
sebagai pegangan manajer meskipun tidak mutlak , tingkat dan
jenis sanksi disiplin kerja dapat dibedakan atas sanksi disiplin
berat, disiplin sedang, dan disiplin ringan.
4. Promosi Jabatan
a. Pengertian Promosi Jabatan
Menurut Siagian (2000:169) promosi jabatan ialah apabila seorang
pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang
tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan
lebih tinggi dan penghasilannya pun besar pula.
Menurut Winda (2015) Promosi jabatan merupakan salah satu
program yang secara berkala dilakukan oleh perusahaan, dimana
seorang karyawan akan mengalami perpindahan dari satu jabatan ke
jabatan lain yang lebih tinggi atas prestasi yang dicapai, dengan nilai
wewenang, tanggung jawab, kewajiban, hak, status, dan
penghasilannya lebih besar dari sebelumnya, sehingga dapat
meningkatkan gairah karyawan dalam bekerja yang dinyatakan dengan
kinerja yang maksimal. Sedangkan menurut Hasibuan (2008:108)
promosi jabatan adalah perpindahan yang memperbesar authority dan
responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu
35
organisasi sehingga kewajiban hak, status dan penghasilannya semakin
besar.
Dari pendapat beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
promosi jabatan adalah perpindahan kekuasaan atau jabatan dari
jabatan yang rendah kejabatan yang lebih tinggi sesuai dengan hak dan
tanggung jawab yang telah ditentukan.
b. Dasar-dasar promosi jabatan
Menurut Hasibuan dalam Khoirul (2015) pedoman dasar
mempromosikan karyawan adalah sebagai berikut :
1) Pengalaman (senioritas), Promosi Jabatan didasarkan pada
lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbanganya adalah
pengalaman kerja, bagi mereka yang paling lama bekerja
diperusahaan, akan mendapatkan kesempatan pertama untuk
dipromosikan.
2) Kecakapan (ability), Promosi Jabatan didasarkasn pada penilaian
kecakapan. Bagi karyawan yang cakap atau ahli berkesempatan
mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.
3) Kombinasi pengalaman dan kecakapan, Promosi Jabatan
didasarkan pada pengalaman dan kecakapan. Pertimbanganya
berdasarkan lamanya dinas, ijazah formal yang dimiliki, dan hasil
ujian kenaikan golongan.
36
Berdasarkan pemaparan diatas, cara ketiga bisa dibilang cara
yang terbaik dan paling tepat, karena mempromosikan orang yang
paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi
yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan saja dapat
diatasi.
c. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan.
Menurut Mangkuprawira (2004:169) promosi jabatan mempunyai
manfaat baik bagi perusahaan maupun karyawan yaitu sebagai berikut:
1) Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan
kemampuan karyawan untuk memperluas usahanya.
2) Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik.
Karyawan umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaik
mungkin jika mereka percaya bahwa kinerja tinggi mengarah pada
adanya promosi.
3) Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan
pangkat dan tingkat kepuasan kerja
Pendapat yang diungkapkan Simamora (1999:587) bahwa manfaat
promosi jabatan adalah sebagai berikut :
1) Promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk
mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi
mungkin.
2) Promosi jabatan diberikan karyawan seringkali sebagai imbalan
atas kinerjanya yang sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi
37
jabatan akan termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih
tinggi lagi.
3) Riset menunjukan bahwa kesempatan untuk promosi jabatan dan
tingkat kepuasan kerja mempunyai hubungan yang signifikan.
Sistem promosi jabatan yang efektif dapat mengakibatkan efisiensi
organisasi yang lebih besar dan tingkat moral karyawan yang lebih
tinggi.
Dari pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa dengan adanya
promosi jabatan dapat meningkatkan moral karyawan yang tinggi
ini diharapkan dapat meningkat kinerja karyawan dalam suatu
organisasi.
d. Syarat-syarat Promosi Jabatan.
Menurut Siagian (2009) syarat-syarat promosi jabatan adalah
sebagai berikut :
1) Pengalaman
Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan
kemampuan yang lebih tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan
sebagainya.
2) Tingkat Pendidikan
Ada perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan
untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah
bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran
yang lebih baik.
38
3) Loyalitas
Dengan kesetiaan yang tinggi dapat diharapkan antara lain
tanggung jawab yang lebih besar.
4) Kejujuran
Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah
kejujuran merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan
kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama
yang harus diperhatikan.
5) Tanggung Jawab
Kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan
suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah
tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi jabatan
6) Kepandaian bergaul.
Misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting
untuk menetapkan kepandaian bergaul sebagai suatu syarat
promosi jabatan.
7) Prestasi kerja.
Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan
syarat untuk prestasi kinerjanya.
8) Inisiatif dan Kreatif
Untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu,
mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang
39
harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan
tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif.
e. Indikator Promosi Jabatan
Menurut Ardana dkk (2012) bahwa promosi jabatan diukur dengan
indikator sebagai berikut:
1) Memiliki kemampuan yang lebih tinggi.
2) Lama bekerja.
3) Gagasan yang lebih luas.
4) Manajerial yang rasional.
5) Prestasi/hasil pekerjaan yang tinggi.
6) Kesetiaan terhadap organisasi.
7) Bertanggung Jawab.
8) Tingkat kejujuran yang dimiliki.
5. Motivasi Spiritual
a. Motivasi
1) Pengertian Motivasi
Menurut Robert dalam Mangkunegara (2008:93) motivasi
dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam
diri (drive arousal). Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan
dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut
dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan
motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu
mencapai tujuan dari motifnya.
40
Menurut Berelson dan Steiner dalam Shofwa (2013)
menyebutkan bahwa istilah motivasi merupakan kondisi internal
dari seorang individu yang dapat melahirkan kekuatan, kegairahan
dan dinamika serta pada akhirnya mampu mengarahkan dan
membentuk pola tingkah laku individu yang bersangkutan.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan
bahwa motivasi adalah suatu dorongan untuk membangkitkan diri
seseorang agar mencapai suatu tujuan tertentu.
2) Teori-teori Motivasi Kerja
Ada beberapa teori motivasi konvensional yang di kemukakan
oleh Mangkunegara (2008:94) diantaranya
a) Teori Kebutuhan.
Teori ini menyimpulkan bahwa apabila pegawai
kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan
menununjukan perilaku kecewa sebaliknya, jika kebutuhannya
terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku
yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
b) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Aldefer
Teori ini mengatakan bahwa, manusia memunyai tiga
kelompok kebutuhan inti (core need), yang disebutnya
Eksistensi, Hubungan dan Pertumbuhan (Existence,
Relatedness, and Growth – ERG).
41
c) Teori Insting.
Teori ini timbul berdasarkan teori evolusi Charles Darwin
yaitu bahwa tindakan yang intelligent merupakan refleks dan
instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah
laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.
d) Teori Drive.
Teori ini menngunakan konsep drive sebagai energi yang
mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata
drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak
seimbang.
Muhammad Ismail dalam Jauhar (2014) menguraikan
beberapa motivasi yang mendorong manusia untuk melakukan
perbuatan :
a) Motivasi Fisik-Material, meliputi tubuh manusia dan alat
yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan jasmaninya
b) Motivasi emosional, motivasi yang berupa kondisi kejiwaan
yang senantiasa dicari dan ingin dimiliki seseorang,
sekalipun tidak permanen.
c) Motivasi spiritual, berupa kesadaran seseorang bahwa ia
memiliki hubungan dengan Allah, zat yang akan meminta
pertanggung jawaban manusia atas segala perbuatannya.
42
b. Spiritualitas.
1) Pengertian Spiritualitas.
Menurut Tischler (2002) spiritualitas mirip atau dengan
suatu cara, berhubungan dengan emosi atau perilaku dan sikap
tertentu dari seorang individu. Menjadi seorang yang spiritual
berarti menjadi seorang yang terbuka, memberi, dan penuh kasih.
Menurut Fernando (2006) bahwa spiritualitas juga bisa tentang
perasaan akan tujuan, makna, dan perasaan terhubung dengan
orang lain. Pendapat ini tidak memasukkan agama dalam
mendefinisikan spiritualitas dan spiritualitas.
Menurut Schreurs (2002) yang memberikan pengertian
spiritualitas sebagai hubungan personal terhadap sosok transenden.
Spiritualitas mencakup inner life individu, idealisme, sikap,
pemikiran, perasaaan dan pengharapannya terhadap yang mutlak.
Spiritualitas juga mencakup bagaimana individu mengekspresikan
hubungannya dengan sosok transenden tersebut dalam kehidupan
sehari-hari.
2) Aspek-Aspek Spiritualitas
Menurut Schreurs (2002) spiritualitas terdiri dari tiga aspek
yaitu aspek eksistensial, aspek kognitif, dan aspek relasional:
a) Aspek eksistensial, dimana seseorang belajar untuk
“mematikan” bagian dari dirinya yang bersifat egosentrik dan
43
defensif. Aktivitas yang dilakukan seseorang pada aspek ini
dicirikan oleh proses pencarian jati diri (true self).
b) Aspek kognitif, yaitu saat seseorang mencoba untuk menjadi
lebih reseptif terhadap realitas transenden. Biasanya dilakukan
dengan cara menelaah literatur atau melakukan refleksi atas
suatu bacaan spiritual tertentu, melatih kemampuan untuk
konsentrasi, juga dengan melepas pola pemikiran kategorikal
yang telah terbentuk sebelumnya agar dapat mempersepsi
secara lebih jernih pengalaman yang terjadi serta melakukan
refleksi atas pengalaman tersebut, disebut aspek kognitif
karena aktivitas yang dilakukan pada aspek ini merupakan
kegiatan pencarian pengetahuan spiritual.
c) Aspek relasional, merupakan tahap kesatuan dimana seseorang
merasa bersatu dengan Tuhan (dan atau bersatu dengan
cintaNya). Pada aspek ini seseorang membangun,
mempertahankan, dan memperdalam hubungan personalnya
dengan Tuhan.
c. Motivasi Spiritual
1) Pengertian motivasi spiritual
Menurut Shofwa (2013) dalam Islam pembahasan motivasi
tidak bisa dilepaskan dari tahapan kehidupan manusia. Berkaitan
dengan aspek pemenuhan kebutuhan manusia,dalam Islam,
kebutuhan manusia itu dibagi menajadi kebutuhan jasmani
44
(lahiriyah) dan kebutuhan rohani (bathiniyah), maka tingkah laku
manusia tidak hanya dimotivasi untuk memenuhi kebutuhan
jasmani, tetapi juga tingkah laku manusia dimotivasi untuk
memenuhi kebutuhan rohani/spiritual.
Menurut Jauhar (2014) dalam ajaran Islam ditegaskan bahwa
tujuan hidup manusia adalah untuk beribadah kepada Allah S.W.T.
Sementara itu, motivasi menjadi kunci utama dalam menafsirkan
dan melahirkan perbuatan manusia. Dalam konsep Islam, peranan
motivasi ini disebut dengan niat dan ibadah. Niat merupakan
pendorong utama manusia untuk berbuat atau beramal, sedangkan
ibadah adalah tujuan manusia berbuat atau beramal. Menurut
Maslow dalam Abdul (1997), motivasi spiritual merupakan
kebutuhan fitri yang pemenuhnya sangat tergantung pada
kesempurnaan pertumbuhan kepribadian dan kematangan seorang
individu.
Berdasarkan pemaparan para ahli diatas dapat disimpulkan
bahwa motivasi spiritual adalah Dorongan-dorongan yang
memotivasi tingkah laku manusia untuk memenuhi kebutuhan
rohani.
2) Konsep Motivasi Spiritual
Menurut Muafi (2003) Konsep kehidupan religius didasarkan
pada ketiga motif spiritual dalam Islam yaitu berdasarkan motivasi
aqidah, ibadah dan motivasi muamalat.
45
a) Motivasi Aqidah.
Motivasi akidah adalah keyakinan hidup, fondasi dan dasar
dari kehidupan, yang dimaksud dengan akidah Islam adalah
Iman menurut hadist merupakan pengikraran yang bertolak
dari hati, pengucapan dengan lisan dan aplikasi dengan
perbuatan. Jadi motivasi akidah dapat ditafsirkan sebagai
dorongan dari dalam yang muncul akibat kekuatan tersebut.
b) Motivasi Ibadah.
Kaidah ibadah dalam arti khas (qoidah “ubudiyah) yaitu
tata aturan ilahi yang mengatur hubungan ritual langsung
antara hamba dengan Tuhannya yang tata caranya telah
ditentukan secara rinci dalam Al-Qur‟an dan Sunnah Rasul..
Ibadah adalah suatu perbuatan yang tidak pernah dilakukan
oleh orang yang tidak beragama, seperti doa, shalat dan puasa
itu hanya dilakukan oleh orang-orang yang beragama. Ibadah
bertitik tolak dari aqidah, jika aqidahh diibaratkan akar maka
ibadah adalah pohonnya. Jika ibadah masih dalam taraf proses
produksi, sedangkan output dari ibadah adalah mu‟amalah.
c) Motivasi Muamalah
Kaidah muamalah dalam arti luas adalah tata aturan ilahi
yang mengatur hubungan manusia dengan sesama manusia dan
manusia dengan benda atau materi alam42. Muamalah
diantaranya mengatur kebutuhan primer, dan sekunder dengan
46
syarat untuk meningkatkan kinerja. Kebutuhan tersier dilarang
dalam Islam karena dipandang tidak untuk meningkatkan
kinerja tetapi dipandang sebagai pemborosan dan pemusnahan
sumber daya. Bekerja dan berproduksi adalah bagian dari
muamalah yang dapat dikategorikan sebagai prestasi kinerja
seorang muslim menuju tercapainya rahmatan lil’alamin.
3) Indikator motivasi spiritual
Menurut Anshari dalam Shofwa (2013) indikator motivasi
spiritual adalah sebagai berikut:
a) Motivasi Akidah
Motivasi akidah adalah keyakinan hidup, yaitu pengikraran
yang bertolak dari hati. Jadi, motivasi akidah dapat ditafsirkan
sebagai motivasi dari dalam yang muncul akibat kekuatan
akidah tersebut. Ibadah merupakan tata aturan Illahi yang
mengatur hubungan ritual langsung antara hamba Allah
dengan Tuhannya yang tata caranya ditentukan secara rinci
dalam Al Qur‟an dan Sunnah Rasul.
b) Motivasi Ibadah
Motivasi ibadah merupakan motivasi yang tidak pernah
dilakukan oleh orang yang tidak memiliki agama, seperti
sholat, doa, dan puasa. Jika dikaitkan dengan kegiatan bekerja,
ibadah masih berada dalam taraf proses, sedangkan output dari
ibadah adalah muamalat
47
c) Motivasi Muamalah
Muamalat merupakan tata aturan Illahi yang mengatur
hubungan manusia dengan sesama manusia dan manusia
dengan benda atau materi. Motivasi muamalat ini berarti
mengatur kebutuhan manusia seperti: kebutuhan primer
(kebutuhan pokok), sekunder (kesenangan) dengan kewajiban
untuk dapat meningkatkan kinerja dan kebutuhan primer
(kemewahan) yang dilarang oleh Islam.
B. Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian ini akan menjelaskan pengaruh variabel
promosi jabatan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan dan motivasi spiritual terhadap kinerja karyawan.
Gambar 2.1
Kerangka Teori
Promosi Jabatan
XI
Disiplin Kerja
X2
Motivasi Spiritual
X3
Kinerja Karyawan
Y
48
Maka penelitian di atas dapat dibuat persamaan matematis sebagai
berikut: Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e
Keterangan:
Y = kinerja karyawan
β0 = konstanta (constant)
β1-3= koefisien regresi
X1 = promosi jabatan
X2 = disiplin kerja
X3 = motivasi sipritual
e = kesalahan (error)
C. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam
bentuk pertanyaan. Hipotesis dikatakan sementara karena jawaban yang
diberikan baru didasarkan pada teori ( Sugiono, 2009).
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Stone dalam Saydam (1995:4) bahwa pengembangan
karir karyawan adalah proses dan kegiatan mempersiapkan seorang
karyawan untuk menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan,
yang akan dilakukan dimasa mendatang.
Mangkuprawira (2004:196) mengungkapkan promosi dapat
mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik. Karyawan
49
umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaik mungkin jika mereka
percaya bahwa kinerja tinggi mengarah pada adanya promosi. Menurut
Thoha (2005) promosi merupakan reward yang diberikan kepada
pegawai yang berprestasi untuk memangku tanggung jawab yang lebih
besar, berupa kenaikan pangkat atau jabatan. Sedangkan jabatan adalah
kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan
hak seorang karyawan dalam rrangka susunan suatu organisasi baik
jabatan struktural maupun jabatan fungsional.
Sedangkan promosi jabatan dari apa yang telah disampaikan oleh
Winda (2015) dalam penelitiannya mengatakan bahwa dengan adanya
pelaksanaan promosi jabatan pada suatu perusahaan akan membuat
karyawan lebih giat lagi bekerja, bersemangat dan berdisiplin,
sehingga menciptakan suatu peningkatan kinerja karyawan.
Penelitian yang meneliti tentang pengaruh promosi jabatan
terhadap kinerja karyawan yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu
yaitu Netra (2008), Bagia (2016), dan Yani dkk (2016) yang hasilnya
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari
promosi jabatan terhadap kinerja karyawan
. Dari uraian di atas, maka hipotesis pertama yang diajukan adalah
sebagai berikut:
H1: Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
50
2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Menurut Davis dalam Mangkunegara (2004:129) disiplin kerja
dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh
pedoman –pedoman organisasi. Pendapat lain yang diungkapkan oleh
Bacal (2014:164) bahwa disiplin adalah sebuah proses yang
digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja, proses ini
melibatkan manajer dalam mengidentifikasikan dan
mengkomunikasikan masalah-masalah kinerja pada karyawan.
Menurut Pamalingo (2015) disiplin kerja salah satu faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Disiplin kerja merupakan suatu
sikap taat dan patuh serta tunduk pada aturan yang dilandasi oleh
kesadaran dari diri pribadi tanpa ada paksaan dari luar.Sikap semacam
ini tidak hanya dituntut dari pegawai sebagai individu, tetapi juga dari
kelompok orang yang tergabung dalam organisasi tersebut.
Dengan disiplin kerja pegawai dapat lebih bertanggung jawab
terhadap tugasnya sehingga kinerjanya akan lebih baik, pegawai yang
memiliki disiplin kerja akan memiliki kinerja yang lebih baik yang
dapat membangun produktivitas pegawai tersebut disiplin kerja harus
dibangun pada setiap pegawai mulai dari dini. Dengan adanya sumber
daya yang baik, dan kedisiplinan kerja yang baik maka kompetensi
yang baik akan tercipta, sehingga kinerja yang baik akan ikut serta
dalam organisasi tersebut(Pamalingo:2015) .
51
Penelitian yang meneliti tentang pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu
yaitu Pomalingo dkk (2015) dan Betaria (2016) yang hasilnya
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Dari uraian di atas, maka hipotesis kedua yang diajukan adalah
sebagai berikut:
H2: Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3. Pengaruh motivasi spiritual terhadap kinerja karyawan.
Menurut Steer dalam Ande (2017) salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah motivasi , lebih lanjut dikatakan bahwa
motivasi mempunyai kekuatan kecenderungan seseorang / individu
untuk melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah kepada sasaran
dalam pekerjaan sebagai kepuasan, tetapi lebih lanjut merupakan
perasaan senang atau rela bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan.
Abdul (2000:113) mengungkapkan motivasi merupakan proses
psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk
mencapai tujuan. Manusia membutuhkan goal portofolio tiga dimensi
untuk mengukur dirinya sendiri dalam tiga lapisan, yaitu : materi,
intelektual dan spiritual. Sedangkan Maslow dalam Abdul membagi
dua klasifikasi motivasi: motivasi primer dan motivasi spiritual.
52
Menurut Ande (2017) matangnya motivasi spiritual yang
dimiliki pegawai akan membuat kinerjanya meningkat, karena
spiritualitas telah diterima dan dalam praktiknya generasi ini telah
menyediakan fasilitas, sarana dan prasarana bagi pegawai untuk
beribadah, menyelenggarakan acara keagamaan, menyelenggarakan
pelatihan kecerdasan spiritual dan melaksanakan corporate social
responsibility.
Penelitian yang meneliti tentang pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu
yaitu Shofwa (2013) dan Ande (2017) yang hasilnya menunjukkan
bahwa variabel motivasi spiritual secara parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap variabel kinerja religius. Dari uraian di atas,
maka hipotesis ketiga yang diajukan adalah sebagai berikut:
H3: Motivasi spiritual berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
54
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang
dilakukan dengan mengumpulkan data yang berupa angka. Data yang
berupa angka tersebut kemudian diolah dan dianalisis untuk mendapatkan
suatu informasi ilmiah di balik angka-angka tersebut (Martono, 2010: 20).
B. Lokasi dan waktu penelitian
Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan November 2017 sampai
Desember 2017. Lokasi penelitian ini mengambil tempat di PT. Bank
Tabungan Negara (BTN) Kantor Cabang Syariah Semarang beralamat di
jl. Ahmad Yani No. 181 A Semarang
C. Populasi dan sampel
1. Populasi
Menurut Bawono (2006:28) populasi adalah wilayah objek atau
subyek penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik
kesimpulan oleh peneliti. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi
adalah seluruh karyawan dengan di Bank BTN Syariah Cabang
Semarang dengan jumlah karyawan sebanyak 70 orang.
55
2. Sampel
Menurut Bawono (2006:28) sampel adalah objek atau subjek
penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Hal
ini dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya. Dalam penelitian ini
peneliti menggunakan teknik sampel jenuh karena sampel yang
digunakan adalah seluruh karyawan di Bank BTN Syariah Cabang
Semarang yang merupakan populasi. Dengan jumlah karyawan
sebanyak 70 orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Bawono (2006:29) teknik pengumpulan data adalah cara yang
digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang akan dianalisis atau
diolah untuk menghasilkan suatu kesimpulan. Dalam penelitian ini peneliti
menggunakan teknik metode kuesioner atau angket dan studi kepustakaan
untuk mengumpulkan data
1. Kuesioner (Angket)
Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek
penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan
pengguna (Bawono, 2006;29).
2. Studi Kepustakaan
Penelitian yang dilakukan memperoleh data dan informasi yang
diperoleh dari buku-buku, hasil penelitian sebelumnya seperti skripsi,
tesis, jurnal dan bahan bacaan yang lain.
56
E. Skala Pengukuran
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Menurut
Bawono (2006:31) skala likert digunakan untuk memberikan ranking
terhadap responden, yang diranking bisa berupa prefensi, perilaku dan
sebagainya. Maka variabel yang dapat diukur dijabarkan menjadi indikator
jawaban seperti item instrumen yang menggunakan skala likert.
1. Untuk jawaban SS, yaitu Sangat Setuju diberikan skor : 5
2. Untuk jawaban S, yaitu Setuju diberikan skor : 4
3. Untuk jawaban KS, yaitu Kurang Setuju diberikan skor : 3
4. Untuk Jawaban TS, yaitu Tidak Setuju diberikan skor : 2
5. Untuk jawaban STS, yaitu Sangat Tidak Setuju diberikan skor : 1
Pemilihan skala 1-5 dimaksudkan untuk mempermudah responden dalam
memberikan penilaian atas pertanyaan yang diajukan.
F. Definisi Konsep dan Operasional.
1. Kinerja
Menurut Mangkunegara (2008:67) istilah kinerja berasal dari kata
Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja seara kualitas dan kuantitas yang dicapi oleh
seorang pegawaai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
57
2. Promosi Jabatan.
Menurut Siagian (2000:169) promosi jabatan ialah apabila seorang
pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang
tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan
lebih tinggi dan penghasilannya pun besar pula.
3. Disiplin Kerja
Menurut Riva‟i dalam Hartatik (2014:196) bahwa disiplin kerja
adalah suatu alat yang digunakan manager untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseoarang menaati semua peraturan perusahaan serta
norma-norma sosial yang berlaku.
4. Motivasi Spiritual.
Menurut Maslow dalam Abdul (2000:113), motivasi spiritual
merupakan kebutuhan fitri yang pemenuhnya sangat tergantung pada
kesempurnaan pertumbuhan kepribadian dan kematangan seorang
individu.
Tabel 3.1
Definisi Konsep dan Operasional
Variabel
Penelitian
Definisi Indikator Skala
Pengukuran
Kinerja
Karyawan
(Y)
Menurut
Mangkunegara
(2008:67) istilah
kinerja berasal dari
kata Job
Performance atau
Variabel kinerja
karyawan diukur
menggunakan indikator
yang dikembangkan oleh
Bernadin dalam Rojikin
(2015):
Skala Ordinal
58
Actual Performance
(prestasi kerja atau
prestasi
sesungguhnya yang
dicapai seseorang).
Pengertian kinerja
(prestasi kerja)
adalah hasil kerja
seara kualitas dan
kuantitas yang
dicapai oleh seorang
pegawaai dalam
melaksanakan
tugasnya sesuai
dengan tanggung
jawab yang
diberikan kepadanya
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu.
4. Efektivitas.
5. Kemandirian.
6. Komitmen kerja.
Promosi
Jabatan
(X1)
Menurut Sondang P.
Siagian (2000:169)
promosi jabatan
ialah apabila seorang
pegawai dipindahkan
dari satu pekerjaan
ke pekerjaan lain
yang tanggung
jawabnya lebih
besar, tingkatannya
dalam hierarki jabtan
lebih tinggi dan
penghasilannya pun
besar pula.
Variabel promosi jabatan
diukur menggunakan
indikator yang
dikembangkan oleh
Ardana dkk (2012) :
1. Memiliki
kemampuan yang
tinggi.
2. Lamanya
bekerja.
3. Gagasan yang
lebih luas.
4. Manajerial yang
rasional.
5. Prestasi kerja
6. Kesetiaan
terhadap
organisasi.
7. Bertanggung
jawab.
8. Kejujuran.
Skala Ordinal
Disiplin
Kerja (X2)
Menurut Riva‟i
dalam Hartatik
Variabel disiplin kerja
diukur menggunakan
Skala Ordinal
59
(2014:195) bahwa
disiplin kerja adalah
suatu alat yang
digunakan manager
untuk mengubah
suatu perilaku serta
sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan
kesadaran dan
kesediaan
seseoarang menaati
semua peraturan
perusahaan serta
norma-norma sosial
yang berlaku.
indikator yang
dikembangkan oleh
Harlie (2010) :
1. Selalu hadir tepat
waktu.
2. Selalu
mengutamakan
presentase
kehadiran.
3. Selalu mentaati
ketentuan jam
kerja.
4. Selalu
menggunakan
jam kerja dengan
efektif dan
efisien.
5. Memiliki
keterampilan
kerja di bidang
tugasnya.
6. Memiliki
semangat kerja
yang tinggi.
7. Memiliki sikap
dan kepribadian
yang baik dengan
menunjukkan
keteladanan
dalam
melaksanakan
tugas.
8. Selalu kreatif dan
inovatif dalam
bekerja.
60
Motivasi
Spiritual
(X3)
Menurut Maslow
dalam Abdul
(2000:113), motivasi
spiritual merupakan
kebutuhan fitri yang
pemenuhnya sangat
tergantung pada
kesempurnaan
pertumbuhan
kepribadian dan
kematangan seorang
individu.
Variabel motivasi
spiritual diukur
menggunakan indikator
yang dikembangkan oleh
Shofwa (2013) :
1. Motivasi Akidah.
2. Motivasi Ibadah.
3. Motivasi
Muamalah
Skala Ordinal
G. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk
mengukur dan memperoleh data terhadap variabel penelitian yang
dipermasalahkan (Tika, 2006: 49). Pengumpulan data penelitian ini adalah
dengan angket atau kuesioner, yaitu untuk mengumpulkan data dari setiap
variabel yang ada. Angket dibuat dengan memperhatikan konsep atau teori
yang sudah ada dan disesuaikan dengan kondisi studi kasus. Kemudian
setelah jadi, kuesioner disebarkan kepada responden.
H. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013:52) uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
61
Adapun kriteria penilaian uji validitas menurut Ghozali (2013:53)
dengan taraf signifikan (α) = 0,05, jika r hitung > r tabel, maka
kuesioner sebagai alat pengukur dikatakan valid atau ada korelasi yang
nyata antara kedua variabel tersebut.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2013:47) realiabilitas sebenarnya adalah alat
untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari
variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal
jika jawaban seseorang trhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu.
Menurut Nunnally dalam Ghozali (2013:48) suatu variable
dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha > 0,70. Sehingga data
tersebut bisa dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti
selanjutnya.
3. Uji Asumsi Klasik
Menurut Bawono dalam Solikhah (2016) asumsi klasik merupakan
tahapan yang penting dilakukan dalam proses analisis regresi. Apabila
tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan dapat dihasilkan model
regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased
Estimator), yang menghasilkan model regersi yang tidak bisa dan
handal sebagai penaksir.
62
a. Uji Multikoliniaritas
Uji Multikoliniaritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2013:105). Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalm model
regresi adalah sebagai berikut:
a). Nilai R² yang dihasilakn oleh suatu estimasi model regresi
empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel
independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi
variabel dependen.
b). Menganilisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika
antar variabel independn ada korelasi yang cukup tinggi
(umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya
multikolonieritas.
c). Multikolonieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan
lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Nilai cutoff yang
umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas
adalah nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10.
b. Uji Heteroscedasticity
Uji heteroscedasticity bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual
63
satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas (Ghozali,
2013: 139).
Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas salah
satunya dengan menggunakan metode Glejser yaitu meregres nilai
absolut residual terhadap variabel bebas (Gujarati dalam Ghozali,
2013). Prosedur penyajiaanya adalah dengan cara meregresi nilai
absolute residual terhadap variabel dependen atau undstandardized
residual sebagai varaibel dependen, sedangkan variabel
independennya adalah variabel X1, X2 dan X3, sedangkan
pengambilan keputusannya adalah jika nilai signifikansi lebih dari
nilai alfa (0.05) maka data tidak mengandung heteroskedastisistas,
jika nilai signifikansi kurang dari 0,05 maka terdapat gejala
heteroskedastisistas.
c. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2013: 74) uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi variabel terikat dan variabel
bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model
regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau
mendekati normal. Pada pengujian ini peneliti menggunakan
analisa statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas
64
residual adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov
(K-S).
d. Uji Linearitas
Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang
digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan
dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau
kubik. Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi apakah
model empiris sebaiknya linear, kuadrat atau kubik. Dalam
penelitian ini, peneliti menggunakan uji Durbin Watson.
4. Uji Statistik
a. Analisis Regresi Berganda
Menurut Bawono (2006:85) Regresi berganda digunakan
untuk menganalisa data yang bersifat multivariate. Analisis ini
digunakan untuk meramalkan nilai variabel dependen (Y), dengan
variabel independen yang lebih dari satu. Analisis regresi berganda
digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh promosi
jabatan (X1), disiplin kerja (X2), motivasi spiritual (X3) terhadap
kinerja karyawan Bank BTN Syariah Cabang Semarang
Persamaan regresi linear berganda dicari dengan rumus:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e
Keterangan:
Y = kinerja karyawan
β0 = konstanta (constant)
65
β1-3= koefisien regresi
X1 = promosi jabatan
X2 = disiplin kerja
X3 = motivasi spiritual
e = kesalahan (error))
b. Uji ttes (uji secara individu)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual
dalam menerangkan varibel dependen (Ghozali, 2013:98).
Terdapat beberapa tahap untuk melakukan uji t ini yaitu sebagai
berikut:
a.) Bila jumaah degree of freedrom (df) adalah 20 atau lebih, dan
derajat kepercayaan sebesar 5% atau nilai signifikansi sebesar
0,050, maka Ho yang menyatakan bi=0 dapat ditolak bila nilai t
lebih besar dari 2(dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita
menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu
variabel independen secara individual mempengaruhi variabel
dependen.
b.) Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut
menurut tabel. Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih
tinggi dibandingkan nilai t tabel, maka HA bisa diterima yang
menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual
mempengaruhi variabel dependen.
66
c. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen/terikat (Ghozali, 2013:98)
Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :
a) Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya tidak ada
pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-
sama terhadap variabel dependen.
b) Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak artinya ada pengaruh yang
signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap
variabel dependen.
Disamping dengan membandingkan F hitung dengan F tabel untuk
menentukan Ho diterima atau tidak dapat dengan melihat nilai
signifikansinya apakah lebih atau kurang dari 5% (Ghozali,
2013:98).
d. Uji R² (Koefisien Determinasi)
Koefisien Determinasi R² pada intinya mengukur sejauh
mana kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefiesien determinasi adalah anatar nol atau satu.
R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen
dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai
yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
67
memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:97).
Menurut Gujarati (2003) jika dalam uji empiris didapat nilai
adjusted R² negatif, maka nilai adjusted R² dianggap bernilai nol.
Secara sistematis jika nilai R² = 1, maka adjusted R² = R² = 1
sedangkan nilai R² = 0, maka adjusted R² = (1-k)/(n-k). Jika k > 1,
maka adjusted R² akan bernilai negatif (Ghozali, 2013:97)
I. Alat analisis
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan
analisis rgresi berganda, data diolah menggunakan windows IBM SPSS
Statistic 16 merupakan sebuah program komputer statistik yang berfungsi
untuk membantu dalam memproses data-data statistik secara cepat dan
tepat, serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para
pengambilan keputusan.
67
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Profil Lembaga
1. Sejarah Singkat Bank Tabungan Negara Syariah
Bank BTN Syariah merupakan Unit Usaha Syariah (UUS) dari PT
Bank Tabungan Negara (Persero) yang menjalankan bisnis dengan
prinsip syariah. Tujuan dari pendirian UUS Bank BTN adalah untuk
memenuhi kebutuhan nasabah akan produk dan layanan perbankan
sesuai prinsip syariah dan memberi manfaat yang setara, seimbang dan
dalam pemenuhan kepentingan nasabah.
Bank BTN Syariah sebagai bagian dari Bank BTN yang
merupakan Bank BUMN, menjalankan fungsi intermediasi dengan
menghimpun dana masyarakat melalui produk-produk Giro, Tabungan,
dan Deposito, dan menyalurkan kembali ke sektor riil melalui berbagai
produk pembiayaan KPR, Multiguna, Investasi, dan Modal Kerja.
Pengembangan unit syariah di Bank BTN ini dimaksud untuk
mendukung kebijakan pemerintah di bidang ekonomi dan
pembangunan nasional terutama pembiayaan rumah.
Bank BTN Syariah mulai beroperasi pada tanggal 14 Februari
2005 melalui pembukaan Kantor Cabang Syariah pertama di Jakarta.
Jaringan UUS Bank BTN sampai dengan saat ini telah memiliki
jaringan yang tersebar di seluruh Indonesia dengan jumlah 22 Kantor
68
Cabang Syariah, 21 Kantor Cabang Pembantu Syariah, dan 240 Kantor
Layanan Syariah (btn.co.id).
2. Visi dan Misi
Adapun Visi-Misi, Slogan dan Nilai-Nilai Perusahaan pada Bank BTN
Kantor Cabang Syariah (KCS) Semarang sebagai berikut :
a. Visi
Menjadi Strategic Business Unit BTN yang sehat dan terkemuka
dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan
kemaslahatan bersama.
b. Misi
1) Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.
2) Memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul
dalam pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan
syariah terkait sehingga dapat memberikan kepuasan bagi
nasabah dan memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.
3) Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan
prinsip syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN
dalam menghadapi perubahan lingkungan usaha serta
meningkatkan shareholders value.
4) Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan
segenap stakeholders serta memberikan ketentraman pada
karyawan dan nasabah.
69
c. Slogan Bank Tabungan Negara Syariah
Slogan Bank Tabungan Negara Syariah yaitu Maju dan Sejahtera
Bersama.
d. Struktur Organisasi
Struktur Organisasi Bank Tabungan Negara Kantor Cabang
Syariah Semarang telah menunjukkan garis wewenang dan garis
tanggung jawab secara sederhana, fleksibel dan tegas sehingga
mencerminkan pemisahan fungsi dengan jelas. Dalam organisasi
jenis ini kesatuan perintah tetap dipertahankan, maksudnya adalah
atasan memiliki bawahan dan bawahan tersebut hanya menerima
perintah dari atasan serta harus mempertanggungjawabkan
pelaksanaan pekerjaan tersebut. Untuk lebih jelasnya dapat
deperhatikan gambar struktur organisasi Bank Tabungan Negara
Kantor Cabang Syariah Semarang di bawah ini :
70
Gambar 4.1
Struktur Organisasi
B. Identitas Responden
Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada BTN
Syariah Cabang Semarang dengan responden adalah karyawan yang
berjumlah 70 responden. Setiap responden memiliki karakteristik yang
berbeda, sehingga penulis melakukan pengelompokan dengan karakteristik
tertentu. Karakteristik yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis
71
kelamin, dan pendidikan. Berikut ini hasil pengelompokan responden
berdasarkan kuisioner yang telah disebar:
1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin
dalam dua kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk
mengetahui proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat dilihat pada
tabel 4.1 di bawah ini:
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
JenisKelamin
Frequenc
y
Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
Laki-laki 38 54,3 54,3 54,3
Perempuan 32 45,7 45,7 100,0
Total 70 100,0 100,0
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Dari tabel 4.1, dapat diketahui bahwa responden karyawan BTN
Syariah Cabang Semarang berdasarkan jenis kelaminnya adalah sebanyak
38 orang laki-laki, sedangkan jumlah karyawan perempuan sebanyak 32
orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden / karyawan pada
BTN Syariah Cabang Semarang adalah lebih banyak yang berjenis
kelamin laki-laki dengan persentase 54,3 %.
72
2. Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.
Tabel 4.2
Pendidikan Responden Pendidikanterakhir
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Diploma III 16 22,9 22,9 22,9
SMA 15 21,4 21,4 44,3
Strata 1 37 52,9 52,9 97,1
Strata 2 2 2,9 2,9 100,0
Total 70 100,0 100,0
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Dari tabel 4.2, dapat diketahui bahwa responden / karyawan BTN
Syariah Cabang Semarang berdasarkan pendidikan terakhir adalah
yang berpendidikan SMA sebanyak 15 orang, Diploma III sebanyak 16
orang, Strata Satu sebanyak 37 orang, dan Strata Dua sebanyak 2
orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden /
karyawan BTN Syariah Cabang Semarang mayoritas adalah
berpendidikan terakhir sarjana dengan persentase 52,9%.
3. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.3
Lama Bekerja
NO LAMA BEKERJA RESPONDEN
1 < 5 tahun 51
2 5-10 tahun 18
3 >10 tahun 1
Total 70
73
Dari tabel di atas menunjukkan sebanyak 51 responden
waktu lama bekerja kurang dari 5 tahun, 18 responden waktu lama
bekerja 5-10 tahun, sedangkan 1 responden waktu lama bekerja
lebih dari 10 tahun. Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar responden/karyawan BTN Syariah Cabang Semarang
mayoritas waktu lama bekerjanya sekitar kurang dari 5 tahun
dengan persentase 71,9%.
C. Analisis Data
1. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Validitas menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur
dalam melakukan fungsi ukurannya. Uji Validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut
(Ghozali, 2013: 52). Item kuisioner dinyatakan valid apabila nilai
pearson correlation berbintang dua dengan tingkat signifikan pada
level 5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan pada level
1%. Untuk menguji apakah dari masing-masing indikator valid
atau tidak, berikut merupakan tabel hasil uji validitas :
74
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas
Variabel Item Pertanyaan Total Score
Correlation
Keterangan
Promosi
Jabatan (X1)
Promosi jabatan 1 0,708**
Valid
Promosi jabatan 2 0,865**
Valid
Promosi jabatan 3 0,814**
Valid
Promosi jabatan 4 0,788**
Valid
Promosi jabatan 5 0,843**
Valid
Promosi jabatan 6 0,864**
Valid
Promosi jabatan 7 0,790**
Valid
Promosi jabatan 8 0,798**
Valid
Disiplin Kerja
(X2)
Disiplin Kerja 1 0,933**
Valid
Disiplin Kerja 2 0,961**
Valid
Disiplin Kerja 3 0,955**
Valid
Disiplin Kerja 4 0,922**
Valid
Disiplin Kerja 5 0,955**
Valid
Disiplin Kerja 6 0,923**
Valid
Disiplin Kerja 7 0,933**
Valid
Disiplin Kerja 8 0,798**
Valid
Motivasi
Spiritual (X3)
Motivasi Spiritual
1
0,799**
Valid
Motivasi Spiritual
2
0,803**
Valid
Motivasi Spiritual
3
0,701**
Valid
75
Kinerja
Karyawan (Y)
Kinerja Karyawan
1
0,890**
Valid
Kinerja Karyawan
2
0,890**
Valid
Kinerja Karyawan
3
0,916**
Valid
Kinerja Karyawan
4
0,871**
Valid
Kinerja Karyawan
5
0,886**
Valid
Kinerja Karyawan
6
0,658**
Valid
Sumber : Data Primer yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel di atas, diketahui semua pertanyaan yang
digunakan dalam kuisioner adalah valid, semua item pertanyaan
dalam variabel berbintang dua yang menunjukkan signifikan pada
level 5%, sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan semua
item pertanyaan dapat digunakan pada kesuluruhan model pengujian.
b. Uji Reliabilitas.
Menurut Ghozali (2013:47) realiabilitas sebenarnya adalah
alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator
dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel
76
atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Menurut Nunnally dalam Bawono (2006:68) suatu variabel
dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0.60, sehingga data
tersebut bisa dikatakan reliabel untuk pengukuran dan meneliti
selanjutnya. Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel
berikut ini :
Tabel 4.5
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Promosi Jabatan (X1) 0,922 Reliable
Disiplin Kerja (X2) 0,974 Reliable
Motivasi Spiritual (X3) 0,652 Reliable
Kinerja Karyawan (Y) 0,917 Reliable
Sumber : Data Primer yang diolah, 2017
Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang
digunakan dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbach Alpha
yang lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti bahwa seluruh instrumen
dalam penelitian ini reliabel, sehingga semua butir pertanyaan
dapat dipercaya dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
2. Uji Asumsi Klasik.
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan
dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik.
Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus
77
dilakukan, yakni Uji Multikolonieritas, Uji Heteroskedastisitas, Uji
Normalitas, dan Uji Linieritas.
a. Uji Multicollinearity
Multicollinearity adalah situasi di mana terdapat korelasi
variabel-variabel bebas di antara satu dengan lainnya. Dalam hal
ini dapat disebut variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel
yang bersifat orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi
antar sesamanya sama dengan nol (Bawono, 2006:116).
Salah satu metode untuk mendiagnosa adanya Multikolonieritas
adalah dengan menganalisis nilai tolerance dan lawannya variance
inflation factor (VIF). Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel
berikut ini :
Tabel 4.6
Hasil Uji Multicolinierity
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -3.943 3.229
-1.221 .226
PROMOSI .327 .056 .481 5.890 .000 .824 1.213
DISIPLIN .210 .061 .293 3.452 .001 .762 1.312
MOTIVASI .798 .232 .277 3.444 .001 .850 1.177
a. Dependent Variable: KINERJA
Pada hasil uji multikolonieritas substruktur I menunjukkan
nilai tolerance untuk variabel promosi jabatan, disiplin kerja, dan
motivasi spiritual masing-masing sebesar 0.824, 0.762, dan 0.850.
78
Nilai tolerance yang diperoleh pada variabel tersebut lebih dari 0.1
serta nilai VIF untuk variabel promosi jabatan, disiplin kerja , dan
motivasi spiritual yaitu masing-masing sebesar 1.213, 1.312 dan
1.177. Dimana nilai VIF Pada variabel tersebut kurang dari 10.
Berdasarkan nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
gejala multikolonieritas pada model substruktur I.
b. Uji Heteroskedastisitas
Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas (Ghozali,
2013: 139). Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.7
Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.008 1.962
1.024 .310
PROMOSI -.040 .034 -.159 -1.187 .239
DISIPLIN .015 .037 .055 .394 .695
MOTIVASI .015 .141 .014 .104 .918
a. Dependent Variable: RES
79
Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas dalam tabel terlihat
bahwa nilai signifikan variabel independen variabel tingkat
pendidikan, budaya organisasi, pengalaman kerja dan disiplin kerja
masing-masing sebesar 0.239, 0.695, dan 0.918. Nilai sig dari masing-
masing variabel tersebut lebih besar dari 0.05, maka dapat
disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini terjadi
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel
independen dan variabel dependen dalam model regresi memiliki
distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006: 174). Model regresi
yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati
normal. Pada pengujian ini peneliti menggunakan analisa statistik
yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji
statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Hasil
pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.8
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 70
Normal
Parametersa,b
Mean ,0000000
Std.
Deviation
1.75263155
Most
Extreme
Differences
Absolute ,153
Positive ,067
Negative -,153
Kolmogorov-Smirnov Z 1,282
Asymp. Sig. (2-tailed) ,075
80
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Data yang diperoleh, 2017
Pada hasil uji dari statistik non-parametrik kolmogorov-smirnov
menyatakan bahwa Asymp.Sig (2-tailed) sebesar 0.075 sedangkan
tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0.05. hasil ini
menunjukkan bahwa data yang digunakan adalah data yang
berdistribusi normal, karena nilai Asymp.Sig (2-tailed) lebih besar
dari 0.05 (0.075 > 0.05).
d. Uji Linieritas
Uji linearitas dilakukan untuk menguji apakah spesifikasi
model yang digunakan sudah benar atau tidak (Ghozali, 2013:
166). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan uji Durbin
Watson. Uji ini biasanya dilakukan untuk melihat ada tidaknya
autokorelasi dalam suatu model regresi.
Tabel 4.9 Hasil Uji Linieritas dengan Metode Durbin-Watson
model linier
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .798a .637 .620 1.792 2.040
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PROMOSI, DISIPLIN
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data primer yang diolah, 2017.
81
Tabel 4.10 Hasil Uji Linieritas dengan Metode Durbin-Witson
model kuadrat
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .804a .647 .631 1.766 2.013
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI2, PROMOSI2, DISIPLIN2
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
Berdasarkan hasil tabel di atas, maka dapat diketahui
besarnya nilai durbin-watson keduanya yaitu untuk persamaan
linier sebesar 2,013. Sedangkan nilai tabel durbin-watson,
diketahui sebagai berikut : jumlah sampel atau observasi adalah 70,
jumlah variabel bebas adalah 3. Dengan asumsi derajat
kepercayaan 5% nilai tabel dL = 1,52 nilai tabel du = 1,70. maka
dapat disimpulkan bahwa tidak ada kesalahan spesifikasi model
tersebut layak dipakai. Dengan kata lain spesifikasi model linier
layak untuk digunakan untuk model regresi
3. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk menganalisa data yang
bersifat multivariate. Analisis ini digunakan untuk meramalkan nilai
variabel dependen (Y), dengan variabel independen yang lebih dari
satu (Bawono, 2006: 85). Analisis ini digunakan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh promosi jabatan (X1), disiplin kerja (X2),
82
motivasi spiritual (X3) terhadap kinerja PT Bank Tabungan Negara
(Persero) Tbk Syariah Semarang (Y). Persamaan regresi linear
berganda dicari dengan rumus:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 +e
Tabel 4.11
Hasil Uji Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -3.943 3.229
-1.221 .226
PROMOSI .327 .056 .481 5.890 .000
DISIPLIN .210 .061 .293 3.452 .001
MOTIVASI .798 .232 .277 3.444 .001
a. Dependent Variable: KINERJA
Berdasarkan tabel di atas, maka diperoleh persamaan regeresi sebagai
berikut :
Y = -3,943 + 0,327 X1 + 0,210 X2 + 0,798 X3 + 0,05
Dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa:
a. Konstanta sebesar -3,943 menyatakan jika promosi jabatan (X1),
disiplin kerja (X2), dan motivasi spiritual (X3), konstan atau
tidak ada atau nol, maka kinerja karyawan akan mengalami
penurunan sebesar -3,943.
b. Koefisien regresi promosi jabatan (X1) sebesar 0,327 menyatakan
bahwa setiap penambahan 1 point (X1) akan meningkatkan
83
kinerja karyawan sebesar 0,327 dengan anggapan disiplin kerja
(X2), dan motivasi spiritual (X3) tetap.
c. Koefisien regresi disiplin kerja (X2) sebesar 0,210 menyatakan
bahwa setiap penambahan 1 point disiplin kerja (X2) akan
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,210 dengan anggapan
promosi jabatan (X1), dan motivasi spiritual (X3) tetap.
d. Koefisien regresi motivasi spiritual (X3) sebesar 0,798 menyatakan
bahwa setiap penambahan 1 point motivasi spiritual (X3) akan
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,798 dengan anggapan
promosi jabatan (X1), dan disiplin kerja (X2) tetap.
4. Uji Hipotesis.
Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui ada tidaknya
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat,maka dilakukan
pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.
Metode pengujian terhadap hipotesis yang diajukan, dilakukan secara
parsial menggunakan uji t dan pengujian secara simultan menggunakan
uji F, serta pengujian Koefisien determinasi (R2).
a. Uji Statistik t
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi
variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara
individu atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006: 89). Berdasarkan
tabel 4.9, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
84
Apabila nilai signifikansi kurang dari nilai alfa 0,05 maka
variabel tersebut dinyatakan positif mempengaruhi variabel
dependennya. Dari hasil uji analisis regresi berganda pada tabel
4.11, peneliti mendapatkan nilai t hitung masing-masing untuk
motivasi spiritual (X1), disiplin kerja (X2), dan motivasi spiritual
(X3) yaitu:
1) Koefisien promosi jabatan (X1) sebesar 0,327 menyatakan bahwa
setiap penambahan 1 point (X1) akan meningkatkan kinerja
karyawan sebesar 0,327 dengan t hitung sebesar 5,890 dan nilai
signifikasi sebesar 0,000 dimana nilai signifikansi lebih kecil dari
nilai alfa 0.05 maka dapat dikatakan bahwa variabel promosi
jabatan (X1) secara statistik berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian hasil penelitian
ini secara empiris menolak Ho dan menerima hipotesis pertama
(H1), yang menyatakan bahwa promosi jabatan (X1) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini
berarti bahwa semakin tinggi promosi jabatan maka semakin
tinggi pula kinerja tersebut. Hal tersebut sesuai dengan yng
disampaikan oleh Winda (2015) yaitu dengan adanya pelaksanaan
promosi jabatan pada suatu perusahaan akan membuat karyawan
lebih giat lagi bekerja, bersemangat dan berdisiplin, sehingga
menciptakan suatu peningkatan kinerja karyawan.
85
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Bagia (2016) dan Yani dkk (2016), pada penelitian
ini menunjukkan bahwa variabel promosi jabatan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan
penelitian yang dilakukan oleh Khoirul (2015), menunjukkan hasil
yang berbeda, hasil penelitian tersebut menunjukkan hasil bahwa
promosi jabatan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Artinya ketika promosi jabatan meningkat ataupun menurun ,
maka kinerja karyawan tersebut tidak ada perubahan atau tetap.
H1 diterima: Promosi Jabatan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
2) Koefisien disiplin kerja (X2) sebesar 0,210 menyatakan bahwa
setiap penambahan 1 point disiplin kerja (X2) akan meningkatkan
kinerja karyawan sebesar 0,210 dengan t hitung sebesar 3,452 dan
nilai signifikasi 0,001, dimana nilai signifikasi lebih kecil dari
nilai alfa 0.05 maka dapat dikatakan bahwa variabel disiplin kerja
(X2) secara statistik berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y). Dengan demikian secara empiris menolak
Ho dan menerima H2 , yang menyatakan bahwa disiplin kerja
(X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y). Hal ini berarti bahwa semakin tinggi disiplin kerja karyawan
maka semakin tinggi pula kinerja tersebut. Ini sesuai dengan yang
diungkapkan oleh Pamalingo (2015) Dengan adanya sumber daya
86
yang baik, dan kedisiplinan kerja yang baik maka kompetensi
yang baik akan tercipta, sehingga kinerja yang baik akan ikut serta
dalam suatu organisasi.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Pamalingo (2015) dan Betaria (2016), pada
penelitian ini menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Agung (2013),
menunjukkan hasil yang berbeda, hasil penelitian tersebut
menunjukkan hasil bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika disiplin kerja seorang
karyawan meningkat ataupun menurun , maka kinerja karyawan
tersebut tidak ada perubahan atau tetap.
H2 diterima: Disiplin Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
3) Koefisien motivasi spiritual (X3) sebesar 0,798 menyatakan bahwa
setiap penambahan 1 point motivasi spiritual (X3) akan
meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,798 dengan t hitung
sebesar 3.444 dan nilai signifikasi sebesar 0.001, dimana nilai
signifikasi lebih kecil dari nilai alfa 0.05 maka dapat dikatakan
bahwa variabel motivasi spiritual (X3) secara statistik
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Dengan demikian secara empiris menolak Ho dan menerima H3
87
yang ada, yang menyatakan bahwa motivasi spiritual berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti
bahwa semakin tinggi motivasi spiritual seorang karyawan maka
semakin tinggi pula kinerja karyawan tersebut. Sesuai dengan
yang diungkapkan oleh Ande (2017) matangnya motivasi spiritual
yang dimiliki pegawai akan membuat kinerjanya meningkat,
karena spiritualitas telah diterima dan dalam praktiknya generasi
ini telah menyediakan fasilitas, sarana dan prasarana bagi pegawai
untuk beribadah, menyelenggarakan acara keagamaan,
menyelenggarakan pelatihan kecerdasan spiritual dan
melaksanakan corporate social responsibility.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumya yang
dilakukan oleh Ande (2017), dalam penelitiannya secara simultan
dan parsial variabel motivasi spiritual berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi semakin tinggi tingkat
motivasi spiritual seorang karyawan maka kinerja karyawan
tersebut juga akan meningkat. Sedangkan hasil penelitian yang
tidak mendukung penelitian dilakukan oleh Muafi (2003), hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi spiritual berpengaruh
positif terhadap kinerja tetapi tidak signifikan, hal tersebut beratrti
bahwa motivasi spiritual tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
88
H3 diterima: Motivasi Spiritual berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Uji Statistik F
Uji F ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh
variabel promosi jabatan (X1), disiplin kerja (X2), dan motivasi
spiritual (X3) secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel
kinerja karyawan (Y) (Bawono, 2006: 91).
Tabel 4.12
Hasil Uji F statistik
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 371.423 3 123.808 38.553 .000a
Residual 211.948 66 3.211
Total 583.371 69
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PROMOSI, DISIPLIN
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data yang diolah, 2017
Pada tabel di atas menunjukkan bahwa F hitung sebesar
38.553 dengan nilai signifikasi sebesar 0.000. Karena probabilitas
signifikan jauh lebih kecil dari 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa
promosi jabatan, disiplin kerja dan motivasi spiritual secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
c. Uji R² (koefisien determinasi)
Koefisien determinasi (R²) menunjukkan sejauh mana tingkat
hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen
89
atau variabel independen dengan variabel dependen. Menurut
Gujarati dalam Bawono (2006:92) analisis Koefisien determinasi
(R²) digunakan untuk mengetahui seberapa besar prosentase (%)
pengaruh keseluruhan variabel independen yang digunakan
terhadap variabel dependen (Bawono:93). Hasil uji dapat dilihat
pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.13
Hasil Uji Koefisien Detreminasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .798a .637 .620 1.792
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PROMOSI, DISIPLIN
Sumber: Data yang diolah, 2017
Tabel di atas menunjukkan koefisien korelasi (R) sebesar 0.798 ini
berarti ada hubungan antara variabel dependen (kinerja karyawan)
dengan variabel independen (promosi jabatan, disiplin kerja dan
motivasi spiritual) sebesar 0.798. Koefisien determinasi (Adjusted R
Square) sebesar 0.620 ini berarti kontribusi variabel independen
(promosi jabatan, disiplin kerja dan motivasi spiritual) mempengaruhi
variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 62 % sedangkan sisanya
sebesar 38 % dipengaruhi variabel lain di luar model.
90
Tabel 4.14
Hasil Penelitian
Hipotesis Kesimpulan
H1 Promosi Jabatan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Diterima
H2 Disiplin Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Diterima
H3 Motivasi spiritual berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Diterima
Sumber : Data primer yang diolah, 2017.
90
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai
pengaruh promosi jabatan, disiplin kerja dan motivasi spiritual terhadap
kinerja karyawan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh positif dan signfikan variabel promosi jabatan (X1)
terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero)
Tbk. Syariah Semarang. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi promosi
jabatan maka semakin tinggi pula kinerja tersebut.
2. Terdapat pengaruh positif dan signfikan variabel disiplin kerja (X2)
terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero)
Tbk. Syariah Semarang. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi disiplin
kerja karyawan maka semakin tinggi pula kinerja tersebut
3. Terdapat pengaruh positif dan signfikan variabel motivasi spiritual
(X3) terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara
(Persero) Tbk. Syariah Semarang. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi
motivasi spiritual seorang karyawan maka semakin tinggi pula kinerja
karyawan tersebut.
B. Saran
1. Agar kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk
Syariah Semarang tetap tinggi, maka perusahaan tetap harus
91
mempertahankan atau dapat meningkatkan promosi jabatan, disiplin
kerja, dan motivasi spiritual.
2. Untuk peneliti selanjutnya terkait kinerja karyawan di perusahaan
perlu melihat faktor-faktor lain atau mengembangkan lebih banyak
menggunkan variabel independen, misalnya etos kerja, kompensasi
dan insentif, serta melibatkan lebih banyak responden dalam
melakukan penelitian yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Ande, Yusuf. 2017. Pengaruh Motivasi Spritual Agamis dan Gaya
Kepemimpinan demokratis terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas
Pertanian Kabupaten Muna. Jurnal
Ardana, I Komang, Mujiati, Ni Wayan dan Mudiartha Utama, I Wayan. 2012.
Manajemen Sumber daya Manusia, Cetakan Pertama. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Bacal, Robert. 2001. Performance Management. Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama.
Bagia, I Wayan dkk . 2016. Pengaruh Promosi Jabatan dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan
Ganesha Jurusan Manajemen .Vol 4.
Bawono, Anton. 2006. “Multivariate Analysis dengan SPSS”. Salatiga : STAIN
Salatiga Press.
Fattah, Husein. 2014. Perilaku Pemimpin dan Kinerja Pegawai Budaya
Organisasi, Efikasi Diri, dan Kepuasan Kerja. Jakarta
Hartatik, Puji Indah. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Jakarta: Laksana
Hasibuan, Malayu S.P.2002 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P.2007 Organisasi dan Motivasi, Jakarta: PT Bumi Aksara.
http://ekonomi.kompas.com/read/2012/08/13/15282835/Tiga.Masalah.Terbesar.di
.Bank.Syariah diakses pada tanggal 25 September 2017 pukul 20.00 WIB
http://theorymanajemendanorganisasi.blogspot.co.id/2015/12/promosi-
jabatan.html di akses pada tanggal 15 oktober2017 jam 10.00 WIB
http://www.kajianpustaka.com/2016/04/promosi-jabatan.html di akses pada
tanggal 15 oktober 2017 jam 10.00 WIB
http://www.landasanteori.com/2015/09/pengertian-spiritualitas-definisi.html di
akses pada tanggal 15 oktober 2017 jam 10.00 WIB
http://zonependidikan.blogspot.co.id/2010/08/motivasi-spiritual.html di akses
pada tanggal 15 oktober 2017 jam 10.00 WIB
https://tyofabfour.wordpress.com/2012/11/19/permasalahan-perbankan-syariah/
25 September pukul 20.00 WIB
Khusna, Yuna Tamami. 2013. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Kantor Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BP2T) Kota
Malang. Journal Riset Mahasiswa Manajemen, Vol. 1(2).
M. Harlie. (2010). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten
Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen dan
Akuntansi. Vol.11 No.2: Hal.118.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perusahaan. Bandung: PT REMAJA ROSDAKARYA.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perusahaan. Bandung: PT REMAJA ROSDAKARYA
Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik.
Jakarta: Ghalia Indonesia
Martono, Nanang. 2010. “Metode Penelitian Kuantitatif-Analisis Isi dan Analisis
Data Sekunder”. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Muafi. 2013. Pengaruh Motivasi Spiritual Karyawan Tehadap kinerja Religius
Studi Empiris Dikawasan Industri Rungkut Surabaya (SIER). Jurnal JSB
No. 8 Vol. 1
Muammar, Jauhar. 2014. Pengaruh Motivasi Material dan Motivasi Spiritual
Terhadap Kinerja Karyawan Pada BMT BINA UMMA SEJAHTERA
LASEM. Skripsi. Semarang: IAIN Walisongo.
Mursi, Hamid Abdul. 2000. SDM YANG PRODUKTIF PENDEKATAN
ALQUR’AN & SAINS. Jakarta: GEMA INSANI PRESS
Oktavianti, Ni Putu & Netra, I Gusti Salit Ketut. 2008. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Promosi Jabatan Dan Kompensasi Finansial
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Grand Mega Bali Resort & Spa
Bali. Jurnal Performance: Definitions, Models and Ideas for Research.
Journal of M anagerial Psychology. 17 (3): 203
Pomalingo, Rivky. Mandey, Silvya L. & Uhing, Yante. 2015. Pengaruh Disiplin
Kerja, Kompetensi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor
Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal
Berkala Ilmiah Efisiensi, Vol. 15 .
Robbins SP. Judge. 2011. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Rojikin. 2015.” Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Pada Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan Kerjasebagai Variabel Intervening (Studi
Pada Pt. Pln Distribusi Jawa Tengah Dan D.I Yogyakarta). Skripsi.
Semarang:Universitas Negeri Semarang.
Saydam, Gauzali. 1995. Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Toko Gunung
Agung
Schreurs, A. (2002). Psychoterapy and spirituality : integrating the spiritual
dimension into therapeutic practice. London : Jessica Kingsley Publishers
Selanno, Hendry. 2014. Faktor Internal yang Mempengaruhi Perilaku
Organisasi.Jurnal Populis vol. 8 No.2.
Setiawan, Agung. 2013. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang.
Jurnal Ilmu Manajemen | Volume 1 Nomor 4
Shofwa, Yoiz. 2013. Pengaruh Motivasi Spiritual dan Kepemimpinan
Spiritual Terhadap Kinerja Religius Dosen Dan Karyawan Stain
Purwokerto. Jurnal Pro Bisnis Vol. 6 , No.1
Siagian, Sondang P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-1
Cetakan 8. Jakarta: Bumi Aksara
Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Simamora, Hendry. 1999. Manjemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-2. STIE
YKPN. Yogyakarta.
Simanjutak, Betaria & Hamali, Arif Yusuf. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank BNI 1946 (persero) Tbk.
Kantor Cabang Asia Afrika Bandung. Jurnal Banking and Management
Review, Vol. 5 No. 1
Simanjutak, Winda Yulyarta. 2015. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Riau Media Grafika Atau Tribun Pekanbaru.
Jurnal Jom FISIP Vol. 2 No. 2
Solikhah. 2015. Analisis Pengaruh Rotasi Kerja, Motivasi Kerja Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Lembaga Keuangan Mikro Syariah.
Skripsi. Salatiga: IAIN Salatiga.
Thoha, Miftah. 2005. Manajemen Kepegawaian Sipil Indonesia Edisi Pertama
Catatan Kedua. Jakarta: Kencana
Tischler, L. 2002. Linking Emotional Intelligence, Spirituality and Workplace
Umam, Moh Khoirul. 2015. Pengaruh Insentif Dan Promosi Jabatan Terhadap
Kinerja Karyawan Pt. Bpr Syari’ah Artha Mas Abadi Pati. Skripsi.
Semarang: Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang
Yani, Luh Putu Darmika. 2016. Pengaruh Promosi Jabatan Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan. . e-Journal Bisma Universitas Pendidikan
Ganesha Jurusan Manajemen .Vol 4.
Yudiana, Fetria Eka. 2014. Manajemen Pembiayaan Syariah. Salatiga:STAIN
Salatiga Press
Zainal, Veithzal Rivai dkk. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan Dari Teori Ke Praktik Edisi Ketiga. Jakarta:PT Raja Grafindo
Persada.
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Siwi Fitri Astuti
NIM : 213 13 107
Tempat/Tanggal Lahir : Kab. Semarang/ 24 Maret 1995
E-mail : [email protected]
Kontak Person : 085640214295
Riwayat Pendidikan
2001 - 2007 : Sekolah Dasar (SD) Negeri 03 Suruh
2007 – 2010 : Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 01
Suruh
2010 – 2013 : Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri 01 Suruh
2013 – 2018 : S1 Perbankan Syariah FEBI IAIN Salatiga
Kepada
Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i selaku Karyawan PT Bank Tabungan Negara (Persero)
Syariah KC Semarang
Di Semarang
Bapak/Ibu/Saudara/i responden yang terhormat
Segala puji dan syukur bagi Allah SWT Tuhan semesta alam, tak lupa
shalawat serta salam kita sanjungkan kepada junjungan kita nabi Muhammad
SAW. Dengan ini, saya selaku Mahasiswa Jurusan Perbankan Syariah Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga mmbuat kuesioner ini dalam rangka
menunjang kegiatan penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Maka dari itu, saya
mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan pendapat
mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dengan mengisi
angket atau kuesioner yang telah disediakan. Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i
berikan akan dijamin kerahasiaannya hanya akan digunakan untuk kepentingan
akaademik semata.
Atas bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i mengisi kuesioner, saya
ucapkan terima kasih.
Hormat saya
Siwi Fitri Astuti
NIM.21313107
KUESIONER
PENGARUH PROMOSI JABATAN, DISIPLIN KERJA, DAN MOTIVASI
SPIRITUAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Bank BTN Syariah Kantor Cabang Semarang)
1. Identitas Responden
a. Nama :
b. Umur : Tahun
c. Jenis Kelamin : (L / P)
d. Pendidikan Terakhir : (SLTA /Diploma 3/ Strata 1/ Strata 2)
e. Lama Bekerja : Tahun/bulan
f. Jabatan :
2. Petunjuk Pengisian
a. Kuesioner ini terdiri dari pernyataan dengan alternatif jawaban
b. Berilah tanda silang ( √ ) sesuai dengan jawaban yang tepat pada kolom
yang telah disediakan.
No Alternatif Jawaban Skor
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Netral (N) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
3. Pernyataan-pernyataan tentang variabel kinerja karyawan.
No Uraian SS S N TS STS
1. Kualitas Kinerja
Skill yang anda miliki sesuai dengan
pekerjaan yang anda kerjakan
2. Kuantitas Kerja
Tingkat pencapaian volume kerja yang
anda hasilkan telah sesuai dengan
harapan perusahaan
3. Ketepatan waktu
Pekerjaan yang anda kerjakan
terselesaikan dengan tepat waktu
4. Efektivitas
Pekerjaan yang anda kerjakan
terselesaikan tepat waktu
5. Kemandirian
Anda termasuk karyawan yang
mempunyai inisiatif dalam melakukan
pekerjaan tanpa menunggu perintah
dari pimpinan perusahaan
6. Komitmen Kerja
Anda akan tetap bekerja di Bank BTN
Syariah KC Semarang walaupun ada
tawaran pekerjaan yang lebih menarik
diperusahaan lain
4. Pernyataan-pernyataan tentang variabel promosi jabatan
No Uraian SS S N TS STS
1 Lama berkerja
Di Bank BTN Syariah KC Semarang
masa kerja digunakan dalam
melakukan kenaikan jabatan.
2 Memiliki Kemampuan yang tinggi
Kemampuan yang dimiliki seorang
karyawan menjadi acuan untuk
dipromosikan jabatannya.
3 Manajerial yang rasional
Keputusan manajer sebagai tolok ukur
untuk dipromosikan jabatan.
4 Gagasan yang luas
Gagasan yang luas menjadi tolok ukur
untuk dipromosikan jabatannya.
5 Prestasi/hasil pekerjaan yang tinggi
Hasil penilaian prestasi digunakan
sebagai pertimbangan promosi jabatan
6. Kesetiaan terhadap organisasi
Dengan adanya promosi jabatan di
BTN Syariah KC Semarang anda akan
tetap bekerja di perusahaan tersebut.
7. Bertanggung Jawab
Tanggung jawab seorang karyawan
menjadi bahan pertimbangan untuk
dipromosikan.
8. Tingkat kejujuran yang dimiliki
Dalam mempromosikan karyawan di
Bank BTN Syariah KC Semarang
tingkat kejujuran menjadi tolok ukur.
5. Pernyataan-pernyataan tentang variabel disiplin kerja
No Uraian SS S N TS STS
1 Hadir tepat waktu
Anda termasuk karyawan yang selalu
hadir tepat waktu saat bekerja.
2 Mengutamakan presentase
kehadiran
Anda tidak pernah absen dari pekerjaan
anda tanpa alasan.
3 Mentaati ketentuan jam kerja
Anda selalu mengerjakan tugas yang
telah menjadi tanggung jawab anda
dengan cepat dan tepat waktu
4. Menggunakan jam kerja dengan
efektif dan efisien
Anda selalu menggunakan waktu
dengan sebaik mungkin agar pekerjaan
yang anda kerjakan selesai tepat waktu.
5. Memiliki keterampilan kerja di
bidang tugasnya
Anda mempunyai keterampilan untuk
menyelesaikan tugas yang telah
menjadi tanggung jawab saya
6. Semangat kerja yang tinggi
Anda selalu bersungguh-sungguh
dalam melaksanakan tugas yang telah
diberikan kepada anda
7. Memiliki sikap dan kepribadian
yang baik
Anda selalu mengerjakan tugas
dengan tepat waktu dan sesuai dengan
ketentuan yang ada
8. Kreatif dan inovatif dalam bekerja
Anda dapat memunculkan ide-ide baru
untuk meningkatkan hasil kerja anda
6. Pernyataan-pernyataan tentang variabel motivasi spiritual
No Uraian SS S N TS STS
1 Motivasi Akidah
Anda selalu mengingat Allah pada saat
anda bekerja
2 Motivasi Ibadah
Anda selalu membaca doa sebelum dan
sesudah anda mengerjakan pekerjaan
anda.
3. Motivasi Muamalah
Bekerja dan berproduksi adalah
kewajiban setelah melakukan solat.
esponden Gender Lama
Bekerja
Pendi
dikan P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8
JML
X1 D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8
JML
(X2) M1 M2 M3
JML
(X3) KI K2 K3 K4 K5 K6
JML
(Y)
1 Laki-laki 1 TH SMA 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 30
2 Perempuan 3 TH Strata 1 3 3 3 3 3 3 3 3 24 5 4 4 5 4 4 4 4 34 5 5 5 15 4 4 4 4 4 5 25
3 Laki-laki 6 BLN SMA 5 4 4 3 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 5 15 3 4 4 4 3 3 21
4 Perempuan 3 TH Strata 1 4 4 4 5 5 4 4 4 34 3 4 4 4 4 4 4 3 30 5 5 5 15 3 4 4 4 4 5 24
5 Laki-laki 6 TH SMA 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 30
6 Perempuan 2 TH Strata 1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 5 15 4 4 4 4 4 4 24
7 Laki-laki 6 TH SMA 5 5 5 5 5 5 4 4 38 3 3 3 4 3 4 4 4 28 5 5 5 15 5 4 5 4 5 5 28
8 Perempuan 3 TH
Diploma
III 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 5 14 4 4 4 4 4 5
25
9 Perempuan 8 TH Strata 1 4 4 4 4 5 4 5 5 35 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 5 13 4 4 4 4 4 4 24
10 Laki-laki 7 BLN Strata 1 4 5 5 4 4 5 4 5 36 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 4 29
11 Perempuan 6 TH Strata 1 3 3 4 4 5 5 5 5 34 5 5 5 5 5 5 5 4 39 5 5 5 15 4 4 4 4 5 4 25
12 Perempuan 6 TH Strata 1 3 3 3 3 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 3 31 5 4 5 14 4 4 4 4 3 3 22
13 Perempuan 3 TH Strata 1 4 4 4 4 4 3 3 3 29 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 4 5 4 4 5 5 27
14 Perempuan 1,5 TH
Diploma
III 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5
30
15 Perempuan 5 TH Strata 1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 5 15 4 4 4 4 4 4 24
16 Perempuan 5 TH
Diploma
III 3 3 4 4 3 3 3 3 26 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 5 15 4 4 4 4 4 4
24
17 Perempuan 6 TH Strata 1 4 4 4 4 4 4 4 5 33 5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 5 5 14 4 4 5 5 5 3 26
18 Perempuan 8 TH
Diploma
III 4 3 4 3 3 3 3 3 26 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12 3 3 3 3 3 3
18
19 Perempuan 9 BLN
Diploma
III 3 4 4 4 4 4 4 4 31 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 5 15 4 4 4 4 4 4
24
20 Laki-laki 32 TH Strata 1 4 4 4 4 4 5 4 4 33 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 30
21 Perempuan 6 TH Strata 1 4 4 4 4 4 4 5 5 34 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 4 14 4 4 4 4 4 4 24
22 Laki-laki 2 TH
Diploma
III 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 4 5 4 4 5 5 37 5 5 4 14 4 4 4 4 4 4
24
23 Laki-laki 2 TH Strata 1 4 4 4 4 4 4 5 5 34 4 4 4 4 4 5 5 5 35 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 30
24 Perempuan 2 TH Strata 1 5 5 4 4 4 4 4 4 34 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12 4 4 4 5 5 5 27
25 Laki-laki 4 TH
Diploma
III 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4
24
26 Laki-laki 3 TH SMA 3 3 4 4 3 3 3 3 26 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 5 15 4 4 4 4 4 4 24
27 Laki-laki 4 TH Strata 1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 24
28 Laki-laki 3 TH SMA 5 5 5 5 5 5 4 4 38 3 3 3 4 3 4 4 4 28 5 5 5 15 5 4 5 4 5 5 28
29 Perempuan 4 TH
Diploma
III 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 5 14 4 4 4 4 4 5
25
30 Laki-laki 5 TH SMA 4 4 4 4 5 4 5 5 35 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 5 14 4 4 4 4 4 4 24
31 Perempuan 5 TH Strata 1 4 5 5 4 4 5 4 5 36 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 4 29
32 Laki-laki 2 TH SMA 5 5 4 4 5 5 5 5 38 5 5 5 5 5 5 5 4 39 5 5 5 15 4 4 4 4 5 4 25
33 Laki-laki 3 TH Strata 1 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 30
34 Laki-laki 3 TH SMA 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 5 13 4 4 4 4 4 4 24
35 Laki-laki 3 TH
Diploma
III 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 5 15 4 4 4 4 4 5
25
36 Perempuan 4 TH
Diploma
III 4 4 4 4 5 4 5 5 35 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4
24
37 Perempuan 8 BLN
Diploma
III 4 5 5 4 4 5 4 5 36 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 4
29
38 Perempuan 2 TH SMA 5 5 4 4 5 5 5 5 38 5 5 5 5 5 5 5 4 39 5 5 4 14 4 4 4 4 5 4 25
39 Perempuan 4 TH Strata 1 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 30
40 Perempuan 5 TH Strata 1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 5 14 4 4 4 4 4 4 24
41 Laki-laki 3 TH SMA 4 4 4 4 4 5 5 5 35 5 5 5 5 5 4 4 4 37 4 4 5 13 4 4 4 4 4 4 24
42 Perempuan 2 TH Strata 1 5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 4 4 4 5 5 5 5 36 4 5 5 14 5 5 5 5 5 5 30
43 Laki-laki 1 TH Strata 1 4 3 4 5 5 4 4 4 33 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 4 14 3 4 4 4 4 5 24
44 Laki-laki 1 TH SMA 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 30
45 Laki-laki 3 TH Strata 1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 4 14 4 4 4 4 4 4 24
46 Perempuan 6 BLN Strata 1 5 5 5 5 5 5 4 4 38 3 3 3 4 3 4 4 4 28 5 5 5 15 5 4 5 4 5 5 28
47 Laki-laki 3 TH Strata 1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 5 14 4 4 4 4 4 5 25
48 Laki-laki 6 TH
Diploma
III 4 4 4 4 5 4 5 5 35 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 4 13 4 4 4 4 4 4
24
49 Perempuan 2 TH
Diploma
III 4 5 5 4 4 5 4 5 36 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 4
29
50 Laki-laki 6 TH
Diploma
III 1 3 4 4 5 5 5 5 32 5 5 5 5 5 5 5 4 39 5 5 5 15 4 4 4 4 5 4
25
51 Perempuan 3 TH Strata 1 3 3 3 3 2 4 4 4 26 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12 4 4 4 4 3 3 22
52 Laki-laki 6 TH
Diploma
III 5 4 4 4 4 3 3 3 30 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 4 14 4 5 4 4 5 5
27
53 Laki-laki 6 TH SMA 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 30
54 Laki-laki 3 TH Strata 1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 24
55 Perempuan 1,5 TH Strata 1 3 3 4 4 3 3 3 3 26 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 5 13 4 4 4 4 4 4 24
56 Laki-laki 3 TH Strata 1 4 4 4 4 4 4 4 5 33 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 4 4 5 5 5 3 26
57 Perempuan 5 TH Strata 1 4 3 4 3 3 3 3 3 26 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 5 14 3 3 3 3 3 3 18
58 Laki-laki 4 TH Strata 2 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 5 15 4 4 4 4 4 4 24
59 Laki-laki 2 TH Strata 1 4 4 4 4 4 5 4 4 33 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 30
60 Laki-laki 3 TH Strata 1 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 30
61 Laki-laki 2 TH Strata 1 3 3 3 3 3 3 3 3 24 5 4 4 5 4 4 4 4 34 5 5 5 15 4 4 4 4 4 5 25
62 Laki-laki 3 TH SMA 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 4 5 14 4 4 4 4 3 3 22
63 Perempuan 3 TH Strata 2 4 3 4 5 5 4 4 4 33 3 4 4 4 4 4 4 3 30 5 4 5 14 3 4 4 4 4 5 24
64 Laki-laki 3 TH Strata 1 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 30
65 Laki-laki 2 TH
Diploma
III 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 5 5 4 14 4 4 4 4 4 4
24
66 Laki-laki 1 TH Strata 1 5 5 5 5 5 5 4 4 38 3 3 3 4 3 4 4 4 28 5 5 5 15 5 4 5 4 5 5 28
67 Laki-laki 2 TH Strata 1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 5 14 4 4 4 4 4 5 25
68 Perempuan 3 TH Strata 1 4 4 4 4 5 4 5 5 35 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 24
69 Perempuan 2 TH Strata 1 4 5 5 4 4 5 4 5 36 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 15 5 5 5 5 5 4 29
70 Laki-laki 6 BLN SMA 4 4 4 4 5 5 5 5 36 5 5 5 5 5 5 5 4 39 5 4 5 14 4 4 4 4 4 4 24
HASIL PENGUJIAN
A. UJI VALIDITAS
1. Variabel Promosi Jabatan
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 PROMOSI
P1 Pearson Correlation 1 .778** .625
** .570
** .503
** .432
** .340
** .299
* .708
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .004 .012 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
P2 Pearson Correlation .778** 1 .819
** .614
** .564
** .732
** .494
** .587
** .865
**
Sig. (2-tailed) .000
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
P3 Pearson Correlation .625** .819
** 1 .758
** .559
** .694
** .389
** .500
** .814
**
Sig. (2-tailed) .000 .000
.000 .000 .000 .001 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
P4 Pearson Correlation .570** .614
** .758
** 1 .749
** .588
** .480
** .416
** .788
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
.000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
P5 Pearson Correlation .503** .564
** .559
** .749
** 1 .665
** .754
** .658
** .843
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
.000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
P6 Pearson Correlation .432** .732
** .694
** .588
** .665
** 1 .712
** .771
** .864
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
.000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
P7 Pearson Correlation .340** .494
** .389
** .480
** .754
** .712
** 1 .901
** .790
**
Sig. (2-tailed) .004 .000 .001 .000 .000 .000
.000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
P8 Pearson Correlation .299* .587
** .500
** .416
** .658
** .771
** .901
** 1 .798
**
Sig. (2-tailed) .012 .000 .000 .000 .000 .000 .000
.000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
2. Variabel Disiplin Kerja
Correlations
D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 DISIPLIN
D1 Pearson Correlation 1 .924** .905
** .902
** .885
** .756
** .782
** .696
** .933
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
D2 Pearson Correlation .924** 1 .979
** .876
** .957
** .818
** .847
** .662
** .961
**
Sig. (2-tailed) .000
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
D3 Pearson Correlation .905** .979
** 1 .853
** .979
** .844
** .823
** .634
** .955
**
Sig. (2-tailed) .000 .000
.000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
D4 Pearson Correlation .902** .876
** .853
** 1 .825
** .823
** .852
** .685
** .922
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
.000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
D5 Pearson Correlation .885** .957
** .979
** .825
** 1 .869
** .847
** .662
** .955
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
.000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
D6 Pearson Correlation .756** .818
** .844
** .823
** .869
** 1 .970
** .779
** .923
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
.000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
D7 Pearson Correlation .782** .847
** .823
** .852
** .847
** .970
** 1 .813
** .933
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
.000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
D8 Pearson Correlation .696** .662
** .634
** .685
** .662
** .779
** .813
** 1 .798
**
PROMOSI Pearson Correlation .708** .865
** .814
** .788
** .843
** .864
** .790
** .798
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
.000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
DISIPLIN Pearson Correlation .933** .961
** .955
** .922
** .955
** .923
** .933
** .798
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
3. Variabel Motivasi Spiritual.
Correlations
M1 M2 M3 MOTIVASISPIRITUAL
M1 Pearson Correlation 1 .511** .291
* .799
**
Sig. (2-tailed)
.000 .015 .000
N 70 70 70 70
M2 Pearson Correlation .511** 1 .352
** .803
**
Sig. (2-tailed) .000
.003 .000
N 70 70 70 70
M3 Pearson Correlation .291* .352
** 1 .701
**
Sig. (2-tailed) .015 .003
.000
N 70 70 70 70
MOTIVASISPIRITUAL Pearson Correlation .799** .803
** .701
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
4. Variabel Kinerja Karyawan
Correlations
KI K2 K3 K4 K5 K6 KINERJA
KI Pearson Correlation 1 .773** .880
** .751
** .738
** .435
** .890
**
Sig. (2-tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70
K2 Pearson Correlation .773** 1 .788
** .858
** .705
** .488
** .890
**
Sig. (2-tailed) .000
.000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70
K3 Pearson Correlation .880** .788
** 1 .869
** .784
** .414
** .916
**
Sig. (2-tailed) .000 .000
.000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70
K4 Pearson Correlation .751** .858
** .869
** 1 .724
** .341
** .871
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
.000 .004 .000
N 70 70 70 70 70 70 70
K5 Pearson Correlation .738** .705
** .784
** .724
** 1 .546
** .886
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
.000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70
K6 Pearson Correlation .435** .488
** .414
** .341
** .546
** 1 .658
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .004 .000
.000
N 70 70 70 70 70 70 70
KINERJA Pearson Correlation .890** .890
** .916
** .871
** .886
** .658
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
B. UJI RELIABILITAS
1. Variabel Promosi Jabatan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items N of Items
.922 .925 8
2. Variabel Disiplin Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items N of Items
.974 .975 8
3. Variabel Motivasi Spiritual
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items N of Items
.652 .652 3
4. Variabel Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items N of Items
.917 .925 6
C. UJI MULTIKOLONIERITAS
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -3.943 3.229
-1.221 .226
PROMOSI .327 .056 .481 5.890 .000 .824 1.213
DISIPLIN .210 .061 .293 3.452 .001 .762 1.312
MOTIVASI .798 .232 .277 3.444 .001 .850 1.177
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -3.943 3.229
-1.221 .226
PROMOSI .327 .056 .481 5.890 .000 .824 1.213
DISIPLIN .210 .061 .293 3.452 .001 .762 1.312
MOTIVASI .798 .232 .277 3.444 .001 .850 1.177
a. Dependent Variable: KINERJA
D. UJI HETEROSKEDASTISITAS METODE GLEJSER
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.008 1.962
1.024 .310
PROMOSI -.040 .034 -.159 -1.187 .239
DISIPLIN .015 .037 .055 .394 .695
MOTIVASI .015 .141 .014 .104 .918
a. Dependent Variable: RES
E. UJI NORMALITAS METODE KOLOMOGOROV- SMIRNOV
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 70
Normal
Parametersa,b
Mean ,0000000
Std.
Deviation
1.75263155
Most
Extreme
Differences
Absolute ,153
Positive ,067
Negative -,153
Kolmogorov-Smirnov Z 1,282
Asymp. Sig. (2-tailed) ,075 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
F. UJI LINIERITAS METODE DURBIN-WATSON
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .798a .637 .620 1.792 2.040
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PROMOSI, DISIPLIN
b. Dependent Variable: KINERJA
G. UJI REGRESI LINIER BERGANDA
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -3.943 3.229
-1.221 .226
PROMOSI .327 .056 .481 5.890 .000
DISIPLIN .210 .061 .293 3.452 .001
MOTIVASI .798 .232 .277 3.444 .001
a. Dependent Variable: KINERJA
H. UJI Statistik t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -3.943 3.229
-1.221 .226
PROMOSI .327 .056 .481 5.890 .000
DISIPLIN .210 .061 .293 3.452 .001
MOTIVASI .798 .232 .277 3.444 .001
a. Dependent Variable: KINERJA
I. UJI F
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 371.423 3 123.808 38.553 .000a
Residual 211.948 66 3.211
Total 583.371 69
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PROMOSI, DISIPLIN
b. Dependent Variable: KINERJA
J. UJI KOEFISIEN DETERMINASI
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .798a .637 .620 1.792
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PROMOSI, DISIPLIN